Список причин увольнения. Перемещение работодателя в другой населенный пункт

14.01.2018, 18:50

Увольнение – это окончание трудовых отношений между субъектами договорных отношений: работодателем и сотрудником предприятия (организации, ИП). Основания и гарантии, возникающие в процессе увольнения с работы, определены трудовыми нормами, в частности, ТК РФ.

Причины увольнения с работы признаются соответствующими закону, если они отвечают критериям:

• человек увольняется по законным основаниям, с обстоятельствами фактического плана;
• соблюдение механизма увольнения сотрудника;
• прекращение трудовых отношений по сроку.

При выполнении этих условий причины увольнения гражданина соответствуют нормам права.

По каким основаниям граждане прекращают работать

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
2. Истечение срока соглашения.
3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
8. Отказ работника от перевода в другой регион.
9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Желание работодателя уволить персонал

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

1. ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
2. сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры:

1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Причины увольнение по инициативе работодателя

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

• несоответствие работника занимаемой должности;
• неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
• жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 4 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
• предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
• иные случаи.

Причины увольнения по инициативе работника

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 – по собственному желанию. Причины увольнения с работы по собственному желанию в 2018 году могут быть связаны и иными обстоятельствами в жизни сотрудника. Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Неправомерные увольнения

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения – статья 77 ТК РФ.

При увольнении без причины – необходимо защищать трудовые права. Для защиты прав создана трудовая инспекция, прокуратура и суд. Все эти органы правомочны рассматривать вопросы незаконного увольнения граждан с работы. В целях обращения в трудовую инспекцию необходимо составить жалобу. Ее структура указана на сайте: нужно заполнить поля жалобы и отправить ее онлайн в

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя - здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа - специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют - подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания - увольнение - может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе - личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины - делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.

ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.

Важные аспекты

Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.

Что это такое

Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.

Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.

Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.

Порядок расторжение трудового соглашения

Обязательно предоставляется письменное уведомление каждому увольняемому сотруднику за 2 месяца до «судного» дня.

В таком случае также в обязательно порядке уведомляются представители профсоюзной организации и местной службы занятости.

Нужно подать сведения обо всех увольняемых сотрудниках:

• о профессии;
• специальности;
• квалификации;
• окладе и т. д.

Есть некоторые ограничения для предприятий при прекращении правоотношений с сотрудниками. Нельзя увольнять человека, что:

Если компания ликвидируется, увольнению подлежит весь персонал без исключения.

Педагоги независимо от того, о государственном, муниципальном или частном учреждении идет речь, работают по трудовым соглашениям. А значит, стоит при увольнении опираться на положения ст. 77 ТК.

Видео: увольнение по инициативе работодателя

Часто задается вопрос, можно ли расторгнуть договор с учителем, если родители учеников предоставили руководству жалобы?

Педагога увольняют, если:

Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.

Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей.

Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.

Какие могут возникнуть сложности

Разберем несколько сложных случаев, с которыми можно столкнуться при увольнении работника.

Ситуация 1

Наличие неудовлетворительного результата испытаний по .

Нельзя расторгнуть по данному основанию договор, если:

Ситуация 2

Имеет место сокращения (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Запрещено увольнение:

• при несоблюдении правил сокращения, предусмотренных ст. 81 и ;
• если работодателем не выполнено условия, установленные законодательно (к примеру, не получено
• согласие сотрудника инспекции труда);
• человека, которого нельзя увольнять.

Ситуация 3

Было грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула. Не может расторгаться договор, если:

Ситуация 4

Лицо не соответствует должности из-за низкой квалификации в соответствии с аттестационным заключением.

Невозможно увольнение по такому основанию, если:

Не признается основанием для увольнения работника по инициативе работодателя смена владельца имущества компании.

Это может быть причиной увольнения только руководителей, замов и главбухов (но не руководителей филиала).

К тому же, новый владелец не может уволить таких лиц, если с момента возникновения права собственности прошло больше 3 месяцев.

Это только общие моменты, на которые стоит обратить внимание. Работодателям желательно изучить все нормы, которые касаются увольнения по его инициативе.

Ведь в случае нарушения положений Трудового кодекса могут возникнуть неприятности.

Да и персоналу нужно внимательно перечитывать положения нормативных актов, чтобы знать, как защищаться при необоснованном увольнении.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:

• по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
• по инициированию увольнения работодателем;
• при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
• если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
• при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
• переход сотрудника на избираемую должность;
• при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
• при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
• причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
• в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
• существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
• при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.

В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.

Увольнение по собственному желанию

Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет. Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего. Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.

Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия. Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения. Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.

Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:

1. болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
2. мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
3. при поступлении на учебу;
4. при выходе на пенсию.

Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.

Когда увольнение происходит по инициативе работодателя

Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:

• Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
• В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
• В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
• По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
• С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
• При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
• Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
• За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
• При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
• При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
• В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
• При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
• Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.

Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.

Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон

Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:

1. Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
2. В случае призыва в армию или альтернативную службу;
3. Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
4. Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
5. При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
6. Смерть работника;
7. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
8. При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
9. Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
10. В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.

В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.

Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности

Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.

Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!