Wie erfolgt die Personalzertifizierung? Selbsteinschätzung der Mitarbeiter

Viele Arbeitgeber betrachten die Mitarbeiterzertifizierung als etwas Formales. Das ist verständlich: Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine klaren Anweisungen zum Verfahren und zum Zeitpunkt seiner Umsetzung. Und in diesem Bereich wurden in letzter Zeit keine Vorschriften für kommerzielle Organisationen erlassen (die Zertifizierung ist nur für Mitarbeiter von Organisationen in bestimmten Tätigkeitsbereichen obligatorisch): Die Gesetzgebung regelt hauptsächlich das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors. Mittlerweile können die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers dienen. Wir empfehlen daher, die Zertifizierung selbst sehr ernst zu nehmen, da Arbeitskonflikte keine Seltenheit sind und in den meisten Fällen die Richter auf der Seite des Arbeitnehmers stehen. Um zu erfahren, wie Sie die Zertifizierung richtig organisieren, lesen Sie diesen Artikel.

Zertifizierung: Wie viel steckt in diesem Wort...

Die Ergebnisse der Zertifizierung tragen dazu bei, den Einsatz von Arbeitskräften zu optimieren, zusätzliche Anreize für die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu schaffen, eine Personalreserve aus den kompetentesten Fachkräften zu bilden und auch Mitarbeiter zu entlassen, deren Qualifikationen nicht den Anforderungen für die von ihnen besetzten Positionen entsprechen.

Bei der Betrachtung des Konzepts der Zertifizierung darf man die Definition der Qualifikationen eines Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen, die in Teil 1 der Kunst enthalten ist. 195.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Dies ist der Kenntnisstand, die Fähigkeiten, die beruflichen Fähigkeiten und die Erfahrung des Arbeitnehmers. Die Merkmale der Qualifikationen, die ein Arbeitnehmer für die Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit benötigt, werden durch den Berufsstandard bestimmt (Artikel 195.1 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Derzeit wurde bereits eine ganze Reihe solcher Standards entwickelt. Sie arbeiten mit den Qualifikationsnachschlagewerken (ECS und ETKS) zusammen: Die Verpflichtung zur Anwendung der Standards ist noch nicht festgelegt.

Ab dem 1. Juli 2016 gilt jedoch Art. 195.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach alle Arbeitgeber, für deren Arbeitnehmer durch Gesetze oder Vorschriften besondere Anforderungen festgelegt werden, zur Einhaltung beruflicher Standards verpflichtet sind. Dabei handelt es sich um medizinisches und pädagogisches Personal, Wirtschaftsprüfer, Vertragsarbeiter usw., also um Personen, für die Bundesgesetze Qualifikationsanforderungen (insbesondere deren Ausbildung) vorschreiben.

Auf der Grundlage von Teil 2 dieses Artikels werden die in Berufsnormen enthaltenen Qualifikationsmerkmale, deren verbindliche Anwendung nicht festgelegt ist, von Arbeitgebern als Grundlage für die Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Merkmale verwendet Arbeitsfunktionen, die von Mitarbeitern ausgeführt werden und durch die verwendeten Technologien und die angenommene Produktions- und Arbeitsorganisation bestimmt werden.

Daher nutzen Arbeitgeber derzeit sowohl Qualifikationsverzeichnisse als auch Berufsstandards, um die Qualifikationen eines Arbeitnehmers zu ermitteln und so seine Eignung für die ausgeübte Position festzustellen.

Ist die Durchführung einer Mitarbeiterzertifizierung verpflichtend?

Wir entwickeln einen lokalen Act

Wenn das Management entschieden hat, dass eine Zertifizierung der Mitarbeiter im Unternehmen erforderlich ist, ist es daher erforderlich, ein lokales Regulierungsgesetz zu entwickeln, das das Verfahren für seine Umsetzung regelt.

Bevor mit der Ausarbeitung eines solchen lokalen Gesetzes begonnen wird, ist es notwendig, die bestehenden Positionen und Arbeiten im Unternehmen für eine obligatorische Zertifizierung zu analysieren und, falls solche identifiziert werden, die Bestimmungen der Vorschriften über das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung zu berücksichtigen für Sie. Verfügt das Unternehmen nicht über solche Stellen und Tätigkeiten, steht es dem Arbeitgeber frei, ein Zertifizierungsverfahren einzurichten. Wir empfehlen jedoch weiterhin, sich auf Folgendes zu konzentrieren:

• zum Beschluss des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR Nr. 470, des Staatlichen Komitees für Arbeit der UdSSR Nr. 267 vom 05.10.1973 „Über die Genehmigung der Verordnungen über das Verfahren zur Zertifizierung von Management-, Ingenieur- und Technikarbeitern und.“ andere Spezialisten von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Bauwesens, der Landwirtschaft, des Verkehrs und der Kommunikation“ (im Folgenden als Beschluss Nr. 470/267 bezeichnet);
• zu den Vorschriften über das Verfahren zur Zertifizierung von Management-, Wissenschafts-, Ingenieur- und Technikarbeitern und Spezialisten von wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen, Design-, Technologie-, Projekt-, Vermessungs- und anderen wissenschaftlichen Organisationen, genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR Nr. 38, Gosstroy der UdSSR Nr. 20, Staatliches Arbeitskomitee der UdSSR Nr. 50 vom 17.02.1986.

Was sollte in der Zertifizierungsvorschrift enthalten sein und auf welche Punkte ist bei der Ausarbeitung zu achten? Die Antworten präsentieren wir in der Tabelle.

Natürlich kann ein lokales Gesetz weitere Abschnitte enthalten, die für eine bestimmte Organisation erforderlich sind. Darüber hinaus werden in der Regel als Anlage Dokumentenformulare erfasst (z. B. Protokoll einer Kommissionssitzung, Bescheinigungsbogen etc.).

Nach Zustimmung aller Abschnitte der Zertifizierungsordnung erfolgt die Genehmigung durch den Leiter der Organisation: entweder durch Erteilung einer Anordnung oder durch Anbringen des vom Leiter unterzeichneten Stempels „Genehmigt“. Bitte beachten Sie, dass bei Genehmigung der Bestimmung durch eine unbefugte Person die Ergebnisse der Zertifizierung, selbst wenn sie gemäß den in der Organisation festgelegten Regeln durchgeführt wird, als rechtswidrig angesehen werden (siehe beispielsweise die Berufungsentscheidung des Gericht des Autonomen Bezirks Tschukotka vom 27. Oktober 2014 in der Rechtssache Nr. 33-173/14, 2-25/14).

Denken Sie daran, dass die genehmigten Vorschriften zur Zertifizierung von Mitarbeitern mit Unterschrift bekannt sein sollten. Im Falle eines Arbeitskonflikts ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Beurteilung seiner Arbeitsergebnisse und seiner persönlichen Geschäftsqualitäten in Form einer Zertifizierung informiert wurde und dass er auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung erfolgt , könnte der Arbeitnehmer entlassen werden.

Zertifizierungsverfahren

1. Vorbereitung auf die Zertifizierung;
2. Durchführung der Zertifizierung;
3. Zusammenfassung und Ergreifung von Maßnahmen basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung.

Auf der Bühne Vorbereitung auf die Zertifizierung Es ist notwendig, eine Zertifizierungskommission einzurichten. Dies geschieht auf Anordnung, wobei zur Bildung einer Provision ein gesonderter Auftrag erteilt werden kann oder dies bei der Beurkundung im Auftrag angegeben werden kann. Geben wir ein Beispiel.

Gleichzeitig wird ein Zeitplan für die Mitarbeiterzertifizierung entwickelt. Es ist erforderlich, nicht nur den vollständigen Namen der Mitarbeiter und die Namen der von ihnen besetzten Positionen anzugeben, sondern auch Datum, Uhrzeit und Ort der Zertifizierung sowie eine Liste der zur Vorlage bei der Zertifizierungskommission erforderlichen Unterlagen. Fügen Sie außerdem unbedingt eine Spalte in den Dienstplan ein, in der der Mitarbeiter seine Unterschrift leisten kann. Wenn sich ein Mitarbeiter weigert, sich mit dem Zertifizierungsplan vertraut zu machen, ist es notwendig, einen entsprechenden Vermerk im Zeitplan zu machen und einen Bericht zu erstellen, der dies bestätigt.

Der Verantwortliche für die Vorbereitung der Unterlagen für die Kommission für zertifizierte Mitarbeiter erstellt und sammelt in der Vorbereitungsphase die für die Zertifizierung erforderlichen Unterlagen: Gutachten, Merkmale, Fragebögen, Berichte usw.

Nächste Stufe - Zertifizierung durchführen. Der Eingriff selbst findet an einem dafür vorgesehenen Ort statt. Die Zertifizierung muss im Beisein des zu zertifizierenden Mitarbeiters und seines unmittelbaren Vorgesetzten erfolgen. Wenn ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund nicht an einer Sitzung der Zertifizierungskommission teilnimmt oder sich weigert, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, kann die Kommission die Zertifizierung in seiner Abwesenheit durchführen.

Zu Ihrer Information

Die Durchführung der Zertifizierung ohne Mitarbeiter ist nur zulässig, wenn dem Mitarbeiter das Datum der Zertifizierung schriftlich bekannt ist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Während der Sitzung hört die Kommission dem unmittelbaren Vorgesetzten der zu zertifizierenden Person zu (er beurteilt kurz seine fachlichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten), prüft die eingereichten Unterlagen, stellt Fragen zur Feststellung des Fachwissensstandes und führt eine schriftliche Prüfung durch das Niveau der beruflichen Ausbildung und des Wissens jedes zertifizierten Mitarbeiters.

Bitte beachten Sie, dass es wichtig ist, schriftliche Aufgaben korrekt zu verfassen oder mündliche Fragen zu stellen. Beispielsweise wurde in der Berufungsentscheidung des Bezirksgerichts Krasnojarsk vom 24. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-12241 ein Mitarbeiter, der aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt wurden, wegen Unzulänglichkeit für die Position entlassen wurde, wieder eingestellt, weil der Beklagte gegen das Zertifizierungsverfahren verstoßen hatte : Die im Zertifizierungsblatt genannten Fragen entsprechen nicht den Anforderungen der Stellenbeschreibung, es fehlen die Antworten des Klägers auf die Fragen der Kommissionsmitglieder.

Zu Ihrer Information

Grundlage für die Beurteilung des Arbeitnehmers ist die Erfüllung der in der Stellenbeschreibung und im Arbeitsvertrag festgelegten Qualifikationsanforderungen für die ausgeübte Position. In diesem Fall sind die beruflichen Kenntnisse, die Berufserfahrung, die Fortbildung, die Umschulung und andere objektive Daten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Ergebnisse der Zertifizierung werden in das Zertifizierungsblatt eingetragen (dessen Form in der Regel durch örtliche Vorschriften genehmigt wird), das vom Vorsitzenden, dem stellvertretenden Vorsitzenden, dem Sekretär und den bei der Sitzung anwesenden und an der Abstimmung teilnehmenden Mitgliedern der Zertifizierungskommission unterzeichnet wird. Dem zertifizierten Mitarbeiter ist das Zertifizierungsblatt gegen Unterschrift bekannt zu geben.

Mit der Zertifizierung geht die Führung eines Protokolls einher, in dem alle Informationen einschließlich der Beurteilung der Qualifikation des Mitarbeiters festgehalten werden. Anschließend führen die Kommissionsmitglieder eine Diskussion und entscheiden über die Zertifizierung jeder Person in der in der Zertifizierungsordnung vorgeschriebenen Weise (durch offene oder geschlossene Abstimmung, in Anwesenheit oder Abwesenheit des Mitarbeiters usw.). Die Entscheidung der Kommission wird im Protokoll festgehalten und den Mitarbeitern innerhalb der festgelegten Frist gegen Unterschrift zur Kenntnis gebracht. Nach Abschluss des Zertifizierungsverfahrens werden die entsprechenden Informationen in die Personalkarte des Mitarbeiters eingetragen.

Die letzte Etappe Bei der Zertifizierung trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung, die durch eine Anordnung formalisiert wird. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird einigen der Zertifizierten möglicherweise eine Versetzung in eine höhere Position empfohlen oder ihnen wird ein Wechsel angeboten, und jemand wird wahrscheinlich entlassen.

Eine solche Anordnung (über die Ergebnisse der Zertifizierung) muss allen interessierten Mitarbeitern bekannt gemacht werden.

Zusammenfassen

Eingeführt durch das Bundesgesetz Nr. 122-FZ vom 2. Mai 2015 „Über Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und der Artikel 11 und 73 des Bundesgesetzes „Über Bildung in der Russischen Föderation“.

Die Durchführung der Zertifizierung in einem Unternehmen ist eine der am wenigsten geregelten Fragen im Arbeitsrecht. Es gibt Regulierungsgesetze, die die Fragen der Zertifizierung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern detailliert regeln: Beamte, Lehrkräfte usw. Wenn die Organisation nicht in den Geltungsbereich dieser Dokumente fällt, sollte man sich nur an den Normen von orientieren das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation über die Zertifizierung und die örtlichen Vorschriften, die diese spezifizieren.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird das Nichtbestehen der Zertifizierung in Abschnitt 3, Teil 1, Art. erwähnt. 81 als Kündigungsgrund. In demselben Artikel heißt es, dass das Zertifizierungsverfahren durch Arbeitsgesetze und andere Rechtsakte sowie durch örtliche Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt wird, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen werden.

Basierend auf Art. 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte ein Gewerkschaftsvertreter in die Zertifizierungskommission einbezogen werden, wenn die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für die Entlassung dienen. Andere Verweise auf die Zertifizierung beziehen sich auf die Regulierung der Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (Lehrer, Forscher usw.).

Daher regelt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Prozess der Organisation und Durchführung der Zertifizierung in einem gewöhnlichen Unternehmen, in dem es keine besonderen Arbeitnehmerkategorien und keine Gewerkschaftszelle gibt, äußerst schlecht. Es ist klar, dass die Zertifizierung auf der Grundlage des lokalen Regulierungsgesetzes des Arbeitgebers durchgeführt werden sollte, aber was und wie in diesem Dokument widerzuspiegeln ist, wie die Zertifizierung in der Praxis durchgeführt werden soll – diese Fragen müssen Arbeitgeber selbst beantworten. In diesem Artikel befassen wir uns mit kontroversen Themen, die es wert sind, vor der Zertifizierung berücksichtigt zu werden.

1. Warum ist eine Zertifizierung erforderlich?

Sie sollten die Zertifizierung nicht nur als eines der Instrumente zur Entlassung eines Mitarbeiters betrachten. Seine Aufgabe besteht darin, die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position zu prüfen und Entwicklungspotenziale sowie ungenutzte Potenziale des Mitarbeiters zu identifizieren. Der Prozess und die Ergebnisse der Zertifizierung im Unternehmen können mit dem Bonussystem, Karriereentwicklungs- und Mitarbeiterschulungsprogrammen verknüpft werden.

Die Organisation einer Zertifizierung ist eine arbeitsintensive und mühsame Aufgabe. Daher ist es sinnvoll, die Zertifizierung als umfassendes Personalmanagement-Instrument zu nutzen und nicht nur als Kündigungsgrund.

Lesen Sie mehr über das Zertifizierungsverfahren im Artikel „Wir führen Personalzertifizierungen durch“

2. Wie oft sollte eine Zertifizierung durchgeführt werden?

Die Gesetzgebung legt die Häufigkeit der Zertifizierung nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern fest. Beispielsweise wird eine Zertifizierung von Beamten durchgeführt, eine Zertifizierung von Mitarbeitern von Organen für innere Angelegenheiten wird durchgeführt, eine Zertifizierung von Lehrpersonal wird durchgeführt und noch seltener –.

Wie oft sollte die Zertifizierung in einer regulären kommerziellen Organisation durchgeführt werden? Diese Frage liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Es macht jedoch kaum Sinn, dies öfter als einmal im Jahr zu tun: Dies ist ein ausreichender Zeitraum für Veränderungen in den beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters, die sich objektiv in den Ergebnissen der Zertifizierung widerspiegeln. Der Zeitpunkt der Zertifizierung kann je nach Unternehmensbereich unterschiedlich sein. Wenn Mitarbeiter ständig neue Informationen erhalten, lernen und anwenden, können Leistungsbeurteilungen häufiger durchgeführt werden als in anderen Abteilungen.

Somit können wir über folgende Arten der Zertifizierung sprechen:

1. je nach Planungskriterium kann die Zertifizierung regelmäßig oder außerordentlich erfolgen;
2. Hinsichtlich der Häufigkeit kann das Personal einmalig oder kontinuierlich (periodisch) zertifiziert werden.

Bei der nächsten Zertifizierung ist alles ganz klar: Die Fristen werden durch örtliche Vorschriften festgelegt, ein konkretes Datum kann auf Anordnung des Managers festgelegt werden.

Und eine außerplanmäßige Zertifizierung sollte aus einem besonderen Grund erfolgen: auf Grundlage der Ergebnisse der Fortbildung, im Zusammenhang mit der Einführung neuer Programme, Anleitungen, Technologien etc. Und hier müssen Sie verstehen, dass Mitarbeiter objektive Zeit benötigen, um sich neue Informationen anzueignen und neue Fähigkeiten zu erwerben. Daher macht es keinen Sinn, ein neues Programm einzuführen und dann ein paar Tage später die Zertifizierung durchzuführen.

Es ist auch zulässig, eine außerordentliche Zertifizierung aus negativen Gründen durchzuführen: in Bezug auf Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg disziplinarischen Sanktionen ausgesetzt waren, oder in Bezug auf diejenigen, gegen die nachgewiesene und bestätigte Beschwerden von Kunden, Kollegen usw. vorliegen.

In jedem Fall muss eine außerplanmäßige Zertifizierung begründet werden, insbesondere wenn sie punktuell in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter durchgeführt wird.

Mitarbeiter können auch einmalig zertifiziert werden. Beispielsweise führt ein Unternehmen ein Notensystem (Positionsstufen etc.) ein. Um alle fair einzustufen, die Positionsebene und das Gehalt jedes Mitarbeiters zu bestimmen, können Sie ein Zertifizierungstool verwenden. Dies hilft zu verstehen, ob der Mitarbeiter dem Niveau seiner Position und seines Gehalts entspricht und ob diese Kriterien sowohl in Bezug auf die Position als auch auf den einzelnen Mitarbeiter verschoben werden sollten.

Dort, wo Mitarbeiter ständig neue Informationen erhalten, ist eine ständige Zertifizierung erforderlich. In diesem Fall ist der zu prüfende Wissensumfang möglicherweise nicht sehr groß und das Zertifizierungsverfahren kann vereinfacht werden. Beispielsweise erhalten Call-Center-Mitarbeiter jeden Monat aktualisierte Informationen zum Kundenservice, müssen diese in zwei Tagen studieren und einen elektronischen Test bestehen.

3. Was sollte im Zertifizierungsprogramm enthalten sein?

Das Zertifizierungsprogramm sollte Fragen umfassen, die in direktem Zusammenhang mit der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters, den Anforderungen an seine Ausbildung und Qualifikationen, etablierten Berufsstandards sowie internen Unternehmensdokumenten stehen, die er kennen muss. Fragen Sie beispielsweise einen Lohnbuchhalter nicht nach der Praxis von Steuerstreitigkeiten. Der Arbeitnehmer selbst sowie die Prüfer und das Gericht können sich aufgrund seiner Beschwerde mit solchen Fragen befassen falsch, und das völlig berechtigt.

Sie können den Mitarbeiter auffordern, komplexere Fragen zu beantworten, die über den Rahmen seiner Position hinausgehen, jedoch nur, wenn der Mitarbeiter sich aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung um eine Beförderung bewirbt und selbst einen solchen Wunsch äußert.

Lesen Sie im Artikel „Berufliche Standards: Einstellung, Versetzung, Zertifizierung und Bezahlung“, wie sich berufliche Standards auf die Zertifizierung auswirken.

Neben der Beantwortung der Fragen sollten auch die beruflichen Erfolge oder Misserfolge der zu zertifizierenden Person beurteilt und durch einen Zusatzpunkt abgebildet werden. Sie können die Anzahl der gewonnenen Kunden, abgeschlossenen Verträge, besichtigten Objekte, durchgeführten Veranstaltungen usw. schätzen. Für das Vorliegen disziplinarischer Sanktionen kann für einen bestimmten Zeitraum ein Kürzungspunkt festgelegt werden.

4. Wer sollte in die Liste der zu zertifizierenden Personen aufgenommen werden?

Es macht keinen Sinn, eine Zertifizierung für alle durchzuführen und ist nicht immer fair gegenüber den Mitarbeitern. Um die Zertifizierung objektiv zu bestehen, benötigt ein Mitarbeiter eine gewisse Zeit, um „die Stelle zu betreten“. Deshalb Die Zertifizierung langjähriger Mitarbeiter auf der gleichen Grundlage wie neu eingestellte Mitarbeiter kann als Diskriminierung angesehen werden. Es ist notwendig, ein Kriterium für die obligatorische Zertifizierung festzulegen – beispielsweise mindestens ein Jahr in einer bestimmten Position zu arbeiten. Anderen Mitarbeitern kann die Zertifizierung nur mit deren Zustimmung gestattet werden – wenn der Mitarbeiter von seinen Fähigkeiten überzeugt ist und dies der Geschäftsleitung nachweisen möchte. Wenn sich die Ergebnisse der Zertifizierung außerdem auf Prämien und Karriereentwicklung auswirken, ist es notwendig, Neulingen das Recht zur Teilnahme an der Zertifizierung zu geben.

Einem Mitarbeiter darf die Zertifizierung nicht ungerechtfertigt verweigert werden. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter von vornherein als ungeeignet eingestuft wird und nicht in den Zertifizierungsauftrag aufgenommen wird, weil „über ihn alles klar ist“. Auch der Arbeitnehmer kann diese Einstellung berücksichtigen Diskriminierung: Man weiß nie, was das Management denkt, denn die Zertifizierung ist ein objektives Instrument zur Bestätigung von Qualifikationen, der Mitarbeiter hat das Recht, gleichberechtigt mit anderen Kollegen daran teilzunehmen. Und in diesem Fall wird der Mitarbeiter Recht haben.

Essen Kategorien von Arbeitnehmern, für die das Arbeitsrecht einen erhöhten Schutz bietet: schwangere Frauen, Personen unter 18 Jahren, Personen mit familiären Verpflichtungen usw. Obwohl das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation kein Verbot der Teilnahme dieser Kategorien von Arbeitnehmern an der Zertifizierung im allgemeinen Sinne des Arbeitsgesetzbuchs vorsieht der Russischen Föderation unterliegen sie einem besonderen Schutz, daher empfehlen wir, dass diese Arbeitnehmer nur mit ihrer Zustimmung in die Liste der zertifizierten Personen aufgenommen werden und nur dann an der obligatorischen Zertifizierung beteiligt werden, wenn sich ihr Sonderstatus ändert.

5. Wie bewertet man zertifizierte Arbeitskräfte?

Die Zertifizierung ist ein Prozess, bei dem ein Mitarbeiter das Recht hat, auf eine objektive Beurteilung seiner beruflichen Qualitäten zu zählen. Die Objektivität der Begutachtung wird zum einen durch die Kompetenz der Mitglieder der Zertifizierungskommission und zum anderen durch deren Unparteilichkeit gewährleistet.

Daher sollten der Kommission Personen angehören, die sich mit den Themen, zu denen die Zertifizierung durchgeführt wird, gut auskennen. Dies können nicht nur Experten und Führungskräfte der Abteilung sein, in der der zu beurteilende Mitarbeiter tätig ist, sondern auch Vertreter angrenzender Abteilungen. Beispielsweise kann der Leiter der Marketingabteilung an der Zertifizierung von Vertriebsleitern beteiligt sein, da die Funktionen Vertrieb und Marketing eng miteinander verbunden sind und der Verkäufer die Essenz des Marketings verstehen muss.

Unparteilichkeit der Kommissionsmitglieder Es kann sichergestellt werden, dass es sich um Personen handelt, denen die zu zertifizierende Person nicht direkt unterstellt ist (Abteilungsleiter, Vertreter einer Drittorganisation – Kunde oder Lieferant des Unternehmens). Notwendig Interessenkonflikte sollten vermieden werden: Ein Mitarbeiter sollte nicht von seinen Verwandten oder einem Vorgesetzten beurteilt werden, mit dem er Meinungsverschiedenheiten hat.

Objektivität sowie Effizienz der Bewertung der Zertifizierungsergebnisse können durch IT-Technologien sichergestellt werden: Entwicklung von Computertests, Fragebögen, Programmierung der automatischen Bewertung von Zertifizierungsergebnissen.

6. Was ist aufgrund der Zertifizierungsergebnisse zu tun?

Da sich die Ergebnisse der Zertifizierung auf die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen auswirken können (Prämie, Beförderung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Entlassung), müssen die Arbeitnehmer mit den Schlussfolgerungen vertraut gemacht werden der Zertifizierungskommission, ohne dies um mehr als ein paar Tage zu verzögern.

Es ist ratsam, dass Mitarbeiter etwas bereitstellen das Recht, Ihre berechtigte Meinungsverschiedenheit mit den Ergebnissen der Zertifizierung zum Ausdruck zu bringen. Die Zertifizierungskommission muss die Einwände prüfen und den Mitarbeiter zur erneuten Zertifizierung schicken oder seine Einwände als unbegründet anerkennen. Auch wenn der Arbeitnehmer sich anschließend bei der staatlichen Steuerinspektion oder beim Gericht über eine unfaire Beurteilung seiner beruflichen Qualitäten beschwert, wird das Unternehmen bereits verstehen, womit der zertifizierte Arbeitnehmer nicht einverstanden ist.

Was tun mit Mitarbeitern? haben die Zertifizierung nicht bestanden? Diese Arbeitnehmer können in zwei Kategorien eingeteilt werden: diejenigen, die aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen werden können, und diejenigen, deren Entlassung auf dieser Grundlage verboten ist (Artikel 260 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Sie können sich von Mitarbeitern der ersten Gruppe erst trennen, nachdem Sie ihnen freie Stellen gemäß Teil 3 der Kunst angeboten haben. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Es ist notwendig, offene Stellen entsprechend der Qualifikation des Arbeitnehmers oder niedrigerer Positionen anzubieten.

Mitarbeitern, die aufgrund der Zertifizierungsergebnisse nicht entlassen werden müssen, sollte empfohlen werden, „ihr Studium auf dem erforderlichen Niveau abzuschließen“ und sich erneut einer Zertifizierung zu unterziehen. Das Gleiche kann „Kandidaten zur Entlassung“ angeboten werden: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitnehmer zu entlassen, die die Zertifizierung nicht bestanden haben.

7. Was tun, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Zertifizierung erscheint?

Was tun, wenn ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund nicht zur Zertifizierung erscheint?

Hier gibt es zwei Möglichkeiten. Es ist möglich, die Zertifizierung in Abwesenheit des Mitarbeiters auf der Grundlage der verfügbaren Daten (Präsentation des Vorgesetzten, Daten über die Erfüllung seiner Aufgaben durch den Mitarbeiter, Meinung der Kommissionsmitglieder, Ergebnisse der Voruntersuchung des Mitarbeiters) durchzuführen. Diese Zertifizierungsmöglichkeit sollte durch örtliche Vorschriften vorgesehen sein, ebenso wie die möglichen Folgen des Nichterscheinens – Nichtbestehen der Zertifizierung. Kommt die Kommission zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer die Zertifizierung nicht bestanden hat, auch weil er nicht erschienen ist, kann er gemäß Artikel 1 Absatz 3 entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, indem er ihm freie Stellen anbietet (Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Eine solche Situation wird im Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 20. Dezember 2013 im Fall Nr. 11-39131 beschrieben.

Wir weisen jedoch darauf hin, dass wir trotz der Existenz einer solchen Praxis diese Kündigungsmöglichkeit einer gewerblichen Organisation nicht empfehlen würden. Dennoch ging es in dem von den Gerichten verhandelten Streit um den öffentlichen Dienst, in dem eine Zertifizierung obligatorisch war. Wenn ein gewöhnliches Unternehmen einen Mitarbeiter wegen Nichterscheinens zur Zertifizierung entlässt (nämlich als jemand, der die Zertifizierung wegen Nichterscheinens nicht bestanden hat), gehen wir davon aus, dass die Gerichte möglicherweise auf der Seite des Mitarbeiters stehen.

Kommt die Zertifizierungskommission zu dem Schluss, dass die Durchführung der Zertifizierung in Abwesenheit des Mitarbeiters keinen Sinn macht oder diese Zertifizierungsmethode nicht durch örtliche Vorschriften festgelegt ist, kann sie dem Mitarbeiter auferlegt werden Disziplinarmaßnahmen wegen Umgehung der Zertifizierung. Es empfiehlt sich, in die Zertifizierungsbestimmung und/oder in den Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern eine Regelung über deren Verpflichtung zur Zertifizierung aufzunehmen und/oder in die Zertifizierungsanordnung eine Klausel aufzunehmen, die besagt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt verpflichtet ist, sich der Zertifizierung zu unterziehen Zeit. Dann ist die Verhängung der Strafe unbestritten. Danach kann der Mitarbeiter aufgefordert werden, sich erneut einer Zertifizierung zu unterziehen.

Verzichtet der Mitarbeiter auf eine zweite Zertifizierung, ist dies für ihn bereits ein Grund Feuer gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung ihrer Pflichten. Wir möchten hinzufügen, dass wir keine Kündigungspraxis wegen Nichterscheinens zur Bescheinigung festgestellt haben, glauben aber, dass eine solche Situation durchaus möglich ist, insbesondere wenn der Arbeitsvertrag und/oder die Bescheinigungsklausel eine Bedingung bezüglich der Verpflichtung zur Bescheinigung enthält es und der Arbeitnehmer ist mit dieser Klausel schriftlich vertraut (oder hat in der Anordnung unterschrieben, dass er verpflichtet ist, zu einem bestimmten Datum und zu einer bestimmten Uhrzeit zur Beglaubigung zu erscheinen). Dieses Thema ist sicherlich umstritten. Und Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass der Arbeitgeber seine Position vor Gericht verteidigen muss.

Durch die regelmäßige Personalzertifizierung kann die Führungskraft nicht nur den Ausbildungsstand und die Einstellung der Mitarbeiter ermitteln, sondern auch beurteilen, wie gut ihre persönlichen und geschäftlichen Qualitäten mit der von ihnen besetzten Position übereinstimmen.

Entgegen der landläufigen Meinung besteht die Hauptaufgabe der Zertifizierung nicht darin, die Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern nach Reserven zu suchen und potenzielle Möglichkeiten aufzudecken, die es ermöglichen, das Leistungsniveau jedes einzelnen Mitarbeiters zu steigern.

Personalzertifizierungskonzept

Die Mitarbeiterbeurteilung umfasst die Durchführung einer Reihe von Tests, Vorstellungsgesprächen oder Vorstellungsgesprächen.

Dabei beschränken sich die Ziele der Personalzertifizierung nicht nur auf die direkte Beurteilung. Ihr Hauptzweck besteht darin, Mitarbeiter zu identifizieren, die in anderen Positionen effektiver arbeiten könnten. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierungsaktivitäten entscheidet die Führungskraft über die Versetzung, Beförderung, Entsendung zur Schulung oder Umschulung einzelner Mitarbeiter.

Die Bedeutung der Objektivität für die Erzielung zuverlässiger Ergebnisse

Der wichtigste Bestandteil des Zertifizierungsverfahrens besteht darin, dass bei der Beurteilung von Mitarbeitern bestimmte Kriterien und Methoden angewendet werden, um den Einfluss subjektiver Faktoren zu vermeiden.

Man kann nicht sagen, dass persönliche Eindrücke nur die Arbeit der Führungskraft bei der Zertifizierung beeinträchtigen, sondern die Ergebnisse des Verfahrens erheblich verfälschen können. Einseitige Vorstellungen von Mitarbeitern führen zu falschen Personalentscheidungen und Führungsfehlern.

Zweck der Zertifizierung von Unternehmensmitarbeitern

Für Mitarbeiter, die „den Kopf an die Decke lehnen“, ist die Personalzertifizierung oft eine hervorragende Chance, sich zu beweisen. Wenn Mitarbeiter ihr Tätigkeitsfeld beherrschen und keine Möglichkeiten für weiteres Wachstum sehen, verlieren sie ihre Motivation. Sie werden wirkungslos und inaktiv und ihre Produktivität nimmt ab.

Die Durchführung von Personalveränderungen auf Basis der Zertifizierungsergebnisse ermöglicht eine optimale Nutzung der Organisation.

Der Zweck von Zertifizierungsaktivitäten kann sein:

• Erstellung neuer Vergütungspakete. Solche Veränderungen wirken sich auf die materiellen Interessen des Personals aus (Löhne, das System der Strafen und Belohnungen ändern sich, die Motivation steigt).
• im Zusammenhang mit der Entwicklung der Organisation, Optimierung der Personalpolitik (Feedback wird erstellt, Potenziale werden sichtbar, der Mitarbeiter erhält die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung, er erhält Informationen darüber, was die Organisation von ihm erwartet). Nachdem das Unternehmen die Daten erhalten und analysiert hat, kann es seine Pläne anpassen und die Personalressourcen effektiver verwalten.
• Reflexion der aktuellen Lage des Unternehmens, Erkennung möglicher Probleme im Arbeitsbereich. Unter Berücksichtigung dieses Ziels ist die Personalzertifizierung die Untersuchung und Bewertung der bisherigen Aktivitäten eines Mitarbeiters, seiner Ergebnisse, des Vorhandenseins von Schulungsbedarf sowie der Identifizierung bestehender Arbeitsprobleme und der Suche nach Möglichkeiten zu deren Beseitigung.

Hauptbestandteile des Zertifizierungsprozesses

Unter Berücksichtigung der Ziele, für die das Zertifizierungsverfahren durchgeführt wird, plant der Manager:

1. Personalbeurteilung.
2. Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter.

Bei der Personalzertifizierung handelt es sich um die Untersuchung des Grades der Bereitschaft eines Mitarbeiters, bestimmte Arbeitsaufgaben (die er an seinem Arbeitsplatz ausführt) auszuführen. Darüber hinaus geht es bei dieser Art der Beurteilung darum, das Niveau der potenziellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu ermitteln, was für die Vorhersage seiner beruflichen Entwicklung erforderlich ist.

Der Kern der Arbeitsbewertungsaktivitäten besteht darin, die tatsächlichen Ergebnisse mit den vorhergesagten zu vergleichen (Überprüfung des Inhalts, der Qualität und des Arbeitsumfangs). Die Untersuchung geplanter Indikatoren gemäß technologischen Karten, Plänen und Arbeitsprogrammen der Organisation ermöglicht es uns, ein objektives Konzept der tatsächlichen Quantität, Qualität und Intensität der Arbeit zu erstellen.

Im Rahmen des Zertifizierungsprozesses bewerten Führungskräfte nicht nur die Arbeit der Mitarbeiter, sondern ihrer gesamten Abteilung. Zu diesem Zweck gibt es ein besonderes Verfahren, bei dem Informationen aus anderen (nahen) Abteilungen sowie von externen Partnern und Kunden des Unternehmens bereitgestellte Daten eingeholt und genutzt werden.

In der Regel kann ein Unternehmen die zuverlässigsten, objektivsten und nützlichsten Daten erhalten, indem es beide Richtungen bei der Durchführung von Zertifizierungsaktivitäten nutzt (Bewertung der Arbeit sowie Qualitäten und Fähigkeiten, die das Erreichen des Ergebnisses beeinflusst haben).

Bewertung der Mitarbeiter und ihrer Leistungsergebnisse

Die Personalzertifizierung in einem Unternehmen umfasst eine ganze Reihe unterschiedlicher Verfahren: Dabei kann es sich um schriftliche Tests oder Vorstellungsgespräche handeln.

Um die Ergebnisse zusammenzufassen und ihre Analyse zu erleichtern, füllt der Vorgesetzte ein Bewertungsformular mit zwei Abschnitten (Beschreibung der Qualitäten des Mitarbeiters und Ergebnisse seiner Arbeit) aus. Dabei bedient er sich sowohl der Wertung als auch schriftlicher Erklärungen, Kommentare und Begründungen.

Ziel der Personalzertifizierung ist die optimale Nutzung der Arbeitsressourcen. Deshalb ist es so wichtig, die Ergebnisse der Verfahren und Abschlussbeurteilungen mit den Mitarbeitern selbst zu besprechen. Sobald sie erfahren haben, wie sie die Zertifizierung bestanden haben, müssen sie das entsprechende Dokument unterzeichnen. Der Vorteil eines solchen Systems besteht darin, dass Mitarbeiter angeben können, ob sie mit der ihnen gegebenen Beurteilung einverstanden sind. Liegen besondere Umstände vor, die die vollständige Erfüllung seiner Pflichten verhindern, kann der Arbeitnehmer diese vorbringen.

Wie oft wird die Zertifizierung durchgeführt?

Die meisten erfolgreichen Unternehmen ziehen es vor, jedes Jahr Zertifizierungsveranstaltungen durchzuführen. Einige von ihnen führen solche Kontrollen häufiger durch – halbjährlich, oft in Kombination mit einem vereinfachten Begutachtungsverfahren.

Die Zertifizierung des Personals der Organisation kann auch die regelmäßige Organisation informeller Interviews umfassen. Solche Maßnahmen werden von einer Diskussion der Arbeitsergebnisse begleitet und tragen zudem zur laufenden Überwachung des Arbeitsprozesses bei. Mit einer guten Formalisierung der Arbeitsbewertungsverfahren kann der Manager Bewertungsaktivitäten noch häufiger einführen: wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich. Natürlich können solche Verfahren nicht als Zertifizierung bezeichnet werden, aber mit ihrer Hilfe können Sie die Dynamik der Arbeitseffizienz des Personals und der gesamten Abteilung überwachen.

Wer ist zertifiziert und bewertet?

Für Mitarbeiter, die gerade eingestellt wurden oder eine neue Aufgabe (Versetzung, Beförderung) erhalten haben, ist eine Kontrolle durch den Vorgesetzten erforderlich.

Beispielsweise sieht das für seine Managementstrategien bekannte Unternehmen McDonald's eine obligatorische Zertifizierung aller Manager und Spezialisten vor, die eine Beförderung (Degradierung) erhalten haben.

Darüber hinaus wird der Mitarbeiter sechs Monate nach seinem Eintritt in die Organisation oder seiner Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz einer Beurteilung unterzogen.

Psychologischer Aspekt der Beurteilung

Neben der Überwachung der Arbeitstätigkeit und der Identifizierung potenzieller Chancen liegt der Kern der Personalzertifizierung darin, dass sie sich in neuen Bedingungen befinden. Eine sorgfältige und regelmäßige Überwachung hilft dem Vorgesetzten zu erkennen, wie schnell sich der Mitarbeiter in die Arbeit eingearbeitet hat, wie effektiv er seine Aufgaben bewältigt und welche Verhaltensanpassungen er benötigt.

Für viele Unternehmen sind Personalressourcen eine ziemlich teure Investition, daher sind sie an einer schnellen Rendite ihres Einsatzes interessiert. Hierzu werden personelle Veränderungen und Experimente genutzt. Diese Maßnahmen gehen zwangsläufig mit einer strengen Kontrolle, einer Bewertung der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters sowie der Bereitstellung der erforderlichen Unterstützung bei der Behebung von Mängeln einher. Gleichzeitig wird die Relevanz des Termins überprüft.

Bewertungsergebnisse

Wenn es darum geht, die Richtigkeit der Ernennung einer einfachen Führungskraft oder einer untergeordneten Führungskraft zu überprüfen, wird die Schlussfolgerung nach mehreren Monaten gezogen. Zur Beurteilung des mittleren und oberen Managements werden die Jahresdaten analysiert.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter den ihm übertragenen Aufgaben nicht gewachsen ist und seine Tätigkeit nicht angepasst werden kann, ist der Vorgesetzte gezwungen, auf eine Degradierung oder sogar Entlassung zurückzugreifen.

Warum Unternehmen an einer Verkürzung des Zertifizierungszeitraums interessiert sind

Die meisten großen Unternehmen verfügen über einen eigenen Kodex, eine Reihe von Standards, sogenannte „Unternehmensregeln“. Die Verwaltung kann nicht zulassen, dass ein neuer Mitarbeiter diese Standards selbstständig und unkontrolliert beherrscht. Bekanntlich können sich nur wenige amerikanische oder inländische Unternehmen mit den gleichen stabilen „Gruppennormen“ des Arbeitsverhaltens rühmen wie beispielsweise japanische.

In diesem Zusammenhang besteht der Kern der Personalzertifizierung (insbesondere ihrer Regelmäßigkeit und hohen Häufigkeit) darin, den Mitarbeitern Verhaltensnormen und die Grundlagen der Arbeitstätigkeit zu vermitteln. Die in den ersten Monaten etablierten Standards werden durch regelmäßige jährliche Bewertungsverfahren gestärkt und aufrechterhalten.

Wie erfolgt die Mitarbeiterzertifizierung im Unternehmen?

Obwohl die meisten Unternehmen über eigene Verfahren zur Vorbereitung und Durchführung von Zertifizierungsveranstaltungen verfügen, gibt es mehrere universelle Phasen, die in nahezu jedem Produktionsbereich anwendbar sind:

• Vorbereitung: In dieser Phase wird ein Auftrag zur Durchführung einer Begutachtung vorbereitet, die Zertifizierungskommission genehmigt, Unterlagen und Formulare vorbereitet und die Belegschaft darüber informiert, wann und wie das Zertifizierungsverfahren stattfinden wird.
• Die Zusammensetzung der Kommission wird gebildet und genehmigt. Ihm gehören in der Regel der Personaldirektor (Vorsitzender), der Leiter der Personalabteilung (stellvertretender Vorsitzender), der Leiter der zu zertifizierenden Abteilung (Mitglied), ein Rechtsberater (Mitglied) und ein Sozialpsychologe ( Mitglied).
• Die Hauptaktivitäten sind die direkte Personalzertifizierung: Dabei handelt es sich um die Durchführung von Arbeiten zur Bewertung des individuellen Beitrags jedes Mitarbeiters, die Eingabe von Daten in Fragebögen sowie die Computeranalyse der erhaltenen Informationen.

• Abschluss der Zertifizierung: Spezialisten fassen die Ergebnisse zusammen und treffen persönliche Entscheidungen darüber, ob der Mitarbeiter befördert, zum Studium geschickt, versetzt oder entlassen wird (falls der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat).

Führungskräfte und Fachkräfte, die weniger als ein Jahr an ihrer Stelle gearbeitet haben, schwangere Frauen, Mütter mit Kindern unter einem Jahr und andere Arbeitnehmer, die zu Vorzugskategorien gehören, unterliegen nicht der Beurteilung.

Die Mitarbeiterzertifizierung soll in erster Linie dazu dienen, die potenziellen Fähigkeiten des Personals zu ermitteln, ggf. Mitarbeiter zu zusätzlichen Schulungen zu schicken, mit finanziellen Anreizen und Motivation für die erfahrensten und kompetentesten Mitarbeiter.

In diesem Artikel lesen Sie:

• So bereiten Sie die Personalzertifizierung vor und führen sie durch
• Hauptphasen der Personalzertifizierung
• Arten der Personalbeurteilung und -zertifizierung

Personalzertifizierung ist eines der wichtigsten Elemente in der Organisation der Personalarbeit und besteht in der regelmäßigen Prüfung von Arbeitnehmern einer bestimmten Kategorie auf berufliche Eignung und Eignung für die ausgeübte Position. Die Zusammensetzung des Personals, das sich einer Zertifizierung unterziehen muss, wird in jeder Branche gemäß der Liste der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und anderen Arbeitnehmern festgelegt.

Die Personalzertifizierung ist die rechtliche Grundlage für Beförderungen, Versetzungen, Auszeichnungen, Gehaltsfestsetzungen, Rückstufungen oder Entlassungen von Mitarbeitern.

Die Personalzertifizierung zielt darauf ab, die Qualität des Personals zu verbessern, den Grad der Arbeitsbelastung der Mitarbeiter zu bestimmen, einen Mitarbeiter in sein Fachgebiet einzubeziehen und die Methoden und den Stil der Personalführung der Organisation zu verbessern. Ziel der Personalzertifizierung ist es, Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, des Interesses der Mitarbeiter an den Ergebnissen der persönlichen Arbeit und der Organisation als Ganzes zu finden, soziale Garantien und Anreize optimal zu nutzen und Voraussetzungen für eine umfassende und dynamischste Entwicklung des Einzelnen zu schaffen.

4 Arten der Personalzertifizierung:

Eine weitere Zertifizierung– verpflichtend für alle, findet für Führungskräfte mindestens alle 2 Jahre und für Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter mindestens alle 3 Jahre statt.

Zertifizierung nach der Probezeit– auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Arbeitsanpassung an seinem neuen Arbeitsplatz sinnvolle Empfehlungen für den Einsatz eines Arbeitnehmers zu entwickeln.

Personalzertifizierung zur Beförderung– Ermittlung des Niveaus der beruflichen Ausbildung und der Fähigkeiten des Mitarbeiters, eine höhere Position zu besetzen, unter Berücksichtigung der Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes und der neuen Verantwortlichkeiten.

Zertifizierung bei Versetzung in eine andere Struktureinheit– erforderlich, wenn sich die beruflichen Verantwortlichkeiten und Anforderungen am neuen Arbeitsplatz erheblich ändern.

In allen Abteilungen der Organisation werden regelmäßig Personalbeurteilungen und -zertifizierungen durchgeführt. Die Liste der zertifizierungspflichtigen Stellen sowie der Zeitpunkt ihrer Umsetzung werden vom Unternehmensleiter festgelegt.

Phasen der Personalzertifizierung

Die Personalbeurteilung und -zertifizierung erfolgt in den meisten Unternehmen nach der „360-Grad-Methode“. Bei der Charakterisierung des Mitarbeiters wird dieser auch von seinem direkten Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen beurteilt.

Bühne 1. Vorbereitung auf die Zertifizierung

• Teilnehmer: zertifizierter Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen.
• Aufgaben: Entwicklung von Formularen, in denen die Verfahrensteilnehmer dem zertifizierten Mitarbeiter Punkte zuweisen, mit einer Bewertung jeder beruflichen Qualität – durch Versenden von Bewertungsbögen per E-Mail an alle Verfahrensteilnehmer werden Bewertungsbögen gesammelt, Materialien gesammelt werden den Mitgliedern der Zertifizierungskommission zur Beurteilung übergeben, wobei ein Termin für die Kommissionssitzung festgelegt wird.
• Fristen: zehn Arbeitstage zur Erstellung des Dokuments.

Für jede Gutachterkategorie ist die Erstellung eines eigenen Bewertungsbogens erforderlich:

1. Von Untergebenen und Kollegen ausgefüllter Bewertungsbogen. Sie sollten sich in die Spalte eintragen, in der die beruflichen Fähigkeiten des Mitarbeiters aufgeführt sind, in die Spalten für Bewertungen in Punkten und in die Spalten für die Angabe der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters.

2. Ein Beurteilungsbogen, der vom Vorgesetzten des zu zertifizierenden Mitarbeiters ausgefüllt wird. Darüber hinaus enthält es Spalten zur Beschreibung der Arbeitsziele des Mitarbeiters für den nächsten Zeitraum, zur Darstellung der Aussichten für den Arbeitsplatz und zur beruflichen Weiterentwicklung sowie zur Angabe, ob eine Schulung erforderlich ist.

3. Selbsteinschätzungsbogen – enthält zusätzlich Spalten, in denen der Mitarbeiter angeben kann, welche Qualitäten er entwickeln möchte, welche Schulungen er für angemessen hält und an welchen Projekten er teilnehmen möchte.

Stufe 2. Grad

• Verantwortlich: Personalabteilung
• Teilnehmer: Generaldirektor, Stellvertreter, Leiter der Personalabteilung, Chef des zu bewertenden Mitarbeiters, zu zertifizierender Mitarbeiter
• Ziele: herauszufinden, wie der Mitarbeiter seine beruflichen Perspektiven im Unternehmen sieht, welche Schwierigkeiten bei der Arbeit auftreten, eine konstruktive Beurteilung des Mitarbeiters erfolgt, ihm Ziele für die nahe Zukunft gesetzt werden, mit der Identifizierung von Kandidaten für das Personal Reserve, Personalentscheidungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung treffen (mit Gehalts-, Positions- oder Entlassungsänderungen).
• Zeitrahmen: 30 Minuten – 1 Stunde pro Gespräch.

Stufe 3. Registrierung angenommener Personalentscheidungen

• Verantwortlich für diese Phase: Personalabteilung
• Zertifizierungsteilnehmer: Leiter der Personalabteilung, zertifizierter Mitarbeiter
• Aufgaben: Formalisierung der im Auftrag getroffenen Entscheidungen, Einweisung des Mitarbeiters darin, Vornahme von Änderungen an Buchhaltungsunterlagen
• Fristen: Registrierung aller Entscheidungen am Tag der Zertifizierung

Basierend auf den Ergebnissen aller drei Stufen der Personalzertifizierung gibt die Kommission Empfehlungen zur Beförderung des zertifizierten Mitarbeiters in eine höhere Position, zur Belohnung für Erfolge, zur Gehaltserhöhung, zur Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, zur Entlassung aus der Position usw. In Zukunft werden die Empfehlungen Die von der Zertifizierungskommission bereitgestellten Schlussfolgerungen werden bei der Gestaltung der Personalpolitik, des Personalmanagements und der Verwaltungsdienste der Organisation verwendet.

Für den sozialen Schutz zertifizierter Arbeitnehmer wird zur Vermeidung der Subjektivität der Stellungnahme der Zertifizierungskommission davon ausgegangen, dass das Gewicht der Schlussfolgerungen und Beurteilungen für den Arbeitnehmer berücksichtigt wird.

Der Leiter der Organisation berücksichtigt die Empfehlungen der Zertifizierungskommissionen und fördert die Mitarbeiter in der vorgeschriebenen Weise. Innerhalb einer Frist von höchstens 2 Monaten ab dem Datum der Zertifizierung kann beschlossen werden, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Ist dies nicht möglich, kann der Vorgesetzte den Vertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß der geltenden Gesetzgebung des Landes kündigen.

Personalzertifizierung nach der Jack Welch-Methode

„Vitalitätskurve“ ist der Begriff, den GE verwendet, um seine Personalbewertungs- und Zertifizierungsmethodik zu beschreiben. Dabei wird davon ausgegangen, dass jeder Abteilungsleiter seinen Untergebenen Bewertungen gibt, um zu bestimmen, wer im Team als der Beste (20 %), wer als durchschnittlich (70 %) und wer als der Schlechteste (der Rest) eingestuft werden kann 10 %).

Solche Schätzungen sind nicht einfach zu geben und es ist nicht immer möglich, über ihre Genauigkeit zu sprechen. Es ist wahrscheinlich, dass einige „Stars“ und Mitarbeiter, deren Potenzial erst später offenbart wird, sogar vermisst werden. Gleichzeitig ist die Vitalitätskurve eine effektive Methode, mit der Sie die Chancen auf den Aufbau eines idealen Teams erhöhen können. Bei diesem Verfahren werden die Arbeitnehmer in die Klassen A, B und C eingeteilt.

Klasse A – enthusiastische, aktive Arbeiter, immer bereit, Ideen aus jeder Quelle anzunehmen. Ihre Bemühungen geben Vertrauen in eine interessante und produktive Arbeit. Sie haben Prinzipien, die bei General Electric als „vier E“ bekannt sind: - hohes Niveau Energie, die Fähigkeit, andere Menschen zu motivieren, gemeinsame Ziele zu erreichen, die Fähigkeit, schwierige Entscheidungen zu treffen und die Fähigkeit, die richtige Arbeit und Ihre Versprechen konsequent zu erfüllen.

Die Klasse B ist das Herzstück des Unternehmens. Mitarbeiter dieser Klasse sind ein wesentlicher Faktor für den Erfolg des Unternehmens. Das Ziel von Managern besteht darin, Arbeitnehmern dabei zu helfen, direkt von Klasse B in Klasse C zu wechseln.

Klasse C – Arbeitnehmer, die ihrer Arbeit nicht gewachsen sind. Ihre Aktivitäten entmutigen andere, daher muss sich der Arbeitgeber von ihnen trennen.

Für alle diese Klassen wird das Belohnungssystem variieren. Insbesondere sollten Mitarbeiter der Klasse A ein zwei- bis dreimal höheres Gehalt als Mitarbeiter der Klasse B erhalten. Mitarbeiter der Klasse B sollten als Anerkennung ihres Beitrags zum Gesamterfolg jedes Jahr deutliche Gehaltserhöhungen erhalten. Für C-Mitarbeiter besteht keine Notwendigkeit, das Gehalt zu erhöhen.

Auch dieses System der Personalbeurteilung und -zertifizierung weist gewisse Mängel auf. Es macht Spaß, Arbeiter der Klasse A zu identifizieren, aber der Umgang mit Außenstehenden ist schwierig. Vor allem für 2-3 Jahre nach der Einführung Ihres Ansatzes – schließlich hatten die Schlimmsten zu diesem Zeitpunkt das Unternehmen bereits verlassen.

Einige glauben, dass die Entlassung der unteren 10 % eine zu harte Maßnahme sei. Laut Jack Welch ist die Situation jedoch am schwierigsten, wenn der Arbeitgeber zögert und erst in späteren Phasen seiner Karriere von mangelnder beruflicher Eignung berichtet, wenn er bereits viele finanzielle Verpflichtungen, aber kaum andere Alternativen für eine angemessene Beschäftigung hat.

Allgemeine Bestimmungen zur Mitarbeiterzertifizierung

Die Zertifizierung von Arbeitnehmern ist ein wirksames Instrument in den Händen des Arbeitgebers, das es ihm ermöglicht, anhand einer Beurteilung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer (Prüfung ihrer geschäftlichen Qualitäten, ihres Wissens- und Kompetenzniveaus) auch festzustellen, ob die Arbeitnehmer über ausreichende Qualifikationen verfügen B. deren Eignung für die ausgeübte Position bzw. die ausgeübte Tätigkeit.

Anforderungen an die Qualifikationen der Arbeitnehmer, die zur Erfüllung der ihnen in ihrer Position übertragenen Aufgaben erforderlich sind, werden im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung und in anderen örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers sowie im Qualifikationsverzeichnis für Positionen von Führungskräften, Fachkräften und anderen Mitarbeitern festgelegt , genehmigt durch den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 Nr. 37, sowie Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse der Branche.

In Anbetracht dessen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung nicht nur das Recht hat, Arbeitnehmer in ihrer Position und/oder ihrem Gehalt zu befördern, sondern auch das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern zu beenden, die nicht der ausgeübten Position entsprechen.

Die Vorteile einer Zertifizierung

Heutzutage führt die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber keine Zertifizierung der Arbeitnehmer durch, da sie dieses Verfahren als arbeitsintensiv und komplex empfindet, und viele derjenigen, die diese Tätigkeiten durchführen, beschränken sich oft nur auf die formelle Sammlung von Papieren und Unterschriften, was letztendlich keinen Nutzen bringt die gewünschten Ergebnisse.

Eine ordnungsgemäße Zertifizierung der Mitarbeiter bringt nicht nur Vorteile und echte Ergebnisse, sondern ist auch für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses von großer Bedeutung:

Für den Arbeitgeber ist dies eine Chance, den Einsatz von Arbeitsressourcen zu optimieren, das Qualifikationsniveau nicht nur des Teams als Ganzes, sondern auch jedes einzelnen Mitarbeiters individuell zu beurteilen, zusätzliche Anreize für die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu schaffen und ihre Fähigkeiten zu verbessern , eine Personalreserve aus den kompetentesten Fachkräften bilden und Arbeitsverträge mit Mitarbeitern kündigen, die den Anforderungen für die von ihnen besetzte Position nicht entsprechen;

Für einen Arbeitnehmer ist dies eine Chance, dem Arbeitgeber zu beweisen, dass er eine kompetente Fachkraft mit ausreichender Qualifikation und hoher Professionalität ist, sich in dieser Funktion zu etablieren und befördert zu werden.

Unter modernen Bedingungen kann die Zertifizierung dem Arbeitgeber auch bei der Festlegung des Vergütungssystems für Arbeitnehmer helfen, da es offensichtlich ist, dass die Zuweisung eines Ranges oder einer Kategorie auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung objektiver ist als die Umsetzung dieser Maßnahmen auf Antrag von der unmittelbare Vorgesetzte oder der Leiter der Organisation individuell.

Verfahren zur Zertifizierung

Um die Zertifizierung von Arbeitnehmern durchführen zu können, muss der Arbeitgeber ein lokales Regulierungsgesetz (optional eine Verordnung) genehmigen, das Folgendes definiert:

Verfahren, Bedingungen und Formen der Zertifizierung;

Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission und das Verfahren zu ihrer Bildung;

Kriterien zur Mitarbeiterbewertung (ein System zur Feststellung der Eignung eines Mitarbeiters für eine Position durch Vergabe geeigneter Noten und/oder Punkte; Festlegung der Anzahl/des Prozentsatzes richtiger Antworten, die den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierung durch den Mitarbeiter bestimmen);

Arten von Entscheidungen, die auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung getroffen werden, und das Verfahren zu ihrer Annahme;

Weitere Bestimmungen, die nach Ansicht des Arbeitgebers die wirksamste Umsetzung dieses Verfahrens ermöglichen.

Der Mitarbeiter muss bei der Unterzeichnung mit dem örtlichen Regulierungsgesetz vertraut gemacht werden, das das Zertifizierungsverfahren regelt. Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts verpflichtet ist, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Beurteilung seiner Arbeitsergebnisse und seiner persönlichen Geschäftsqualitäten in Form einer Bescheinigung informiert wurde, und dass die Ergebnisse der Zertifizierung zur Entlassung des Arbeitnehmers führen können (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 4. Juni 2004 Nr. 5-B03-82).

Nach Durchführung der oben genannten Maßnahmen muss der Arbeitgeber gemäß den örtlichen Vorschriften den Zertifizierungsplan genehmigen und ihn jedem zertifizierten Mitarbeiter spätestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung zur Kenntnis bringen. Im Zeitplan sind Datum und Uhrzeit der Zertifizierung sowie das Datum der Einreichung aller erforderlichen Unterlagen bei der Zertifizierungskommission anzugeben.

Es ist notwendig, die Zertifizierungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festzulegen. Verweigert ein Arbeitnehmer die Teilnahme an der Zertifizierung, stellt diese Bestimmung des Arbeitsvertrags nicht nur einen zusätzlichen Beweis dafür dar, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, sondern auch eine zusätzliche Grundlage, um den Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen.

Häufigkeit der Zertifizierung

Die optimale Häufigkeit der Zertifizierung beträgt höchstens alle drei Jahre. Angesichts der Tatsache, dass die Durchführung dieses Verfahrens Zeit erfordert und zwangsläufig zu einer angespannten Atmosphäre im Team führt, erscheint die Festlegung einer kürzeren Frist unangemessen.

Das Spektrum der zertifizierungspflichtigen und nicht zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter

Bei der Bestimmung des Kreises der zertifizierungspflichtigen und nicht zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer ist es für den Arbeitgeber ratsam, die besonderen Garantien zu berücksichtigen, die den Arbeitnehmern durch Rechtsvorschriften gewährt werden. Die Verordnung über die Zertifizierung staatlicher Beamter der Russischen Föderation vom 01.02.2005 Nr. 110 (mit der Möglichkeit der Klarstellung) legt fest, dass folgende Mitarbeiter keiner Zertifizierung unterliegen:

Diejenigen, die weniger als ein Jahr in ihrer aktuellen Position gearbeitet haben;

Personen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben;

Schwangere Frau;

Diejenigen, die sich im Mutterschaftsurlaub und in der Elternzeit befinden, bis das Kind das dritte Lebensjahr vollendet hat. Eine Zertifizierung dieser Mitarbeiter ist frühestens ein Jahr nach Ausscheiden aus dem Urlaub möglich.

Zusammensetzung der Zertifizierungskommission

Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission setzt sich in der Regel wie folgt zusammen: Vorsitzender, stellvertretender Vorsitzender, Schriftführer und Mitglieder der Kommission. Der Vorsitzende der Kommission wird in der Regel zum Leiter der Organisation oder zu seinem Stellvertreter ernannt, und die Mitglieder der Kommission sind die Leiter verschiedener Strukturabteilungen. Empfohlene Anzahl an Ausschussmitgliedern: mindestens drei, keine Höchstgrenze.

Arbeitgeber, deren Tätigkeit viele verschiedene Bereiche umfasst oder die hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter über große separate Strukturabteilungen verfügen, können zur Erleichterung der Durchführung des Zertifizierungsverfahrens mehrere Zertifizierungskommissionen (für die Haupteinheit und separate Strukturabteilungen der Organisation) einrichten. . Gleichzeitig ist es notwendig, im örtlichen Regulierungsgesetz, das die Zertifizierung regelt, das Verfahren anzugeben, nach dem eine Kommission in einer separaten Einheit gebildet wird, die Befugnisse der darin enthaltenen Beamten sowie andere auftretende Fragen zu regeln im Zertifizierungsprozess.

In die Zertifizierungskommission (falls vorhanden) muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der jeweiligen primären Gewerkschaftsorganisation einbezogen werden, außer in Fällen, in denen aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung die Entlassung von Arbeitnehmern von der örtlichen Behörde nicht vorgesehen ist Vorschriften). Wenn während des Zertifizierungsverfahrens, das als Grundlage für die Entlassung diente, ein Vertreter des gewählten Gewerkschaftsorgans der entsprechenden Primärorganisation nicht in die Zertifizierungskommission aufgenommen wurde, ist eine solche Entlassung rechtswidrig („Überprüfung der Kassations- und Aufsichtspraxis der Justizausschuss für Zivilsachen des Bezirksgerichts Krasnojarsk für 9 Monate des Jahres 2009").

Feedback zu einem Mitarbeiter

Ein wichtiger Schritt bei der Durchführung der Zertifizierung ist die Erstellung von Bewertungen (Eigenschaften) der Mitarbeiter, damit der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters die Leistung des Mitarbeiters am besten beurteilen kann. Bei der Überprüfung muss der Vorgesetzte die Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters anhand der in den örtlichen Vorschriften festgelegten Kriterien und Indikatoren bewerten, wie zum Beispiel:

Die Qualität der Ausführung der ihm übertragenen Aufgaben durch den Mitarbeiter;

Indikatoren der Arbeitsergebnisse für den Zeitraum, der seit der letzten Zertifizierung vergangen ist (oder während der Arbeit, wenn die Zertifizierung zum ersten Mal durchgeführt wird);

Fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen;

Der Grad der Umsetzung der Berufserfahrung;

Geschäftsqualitäten des Mitarbeiters: Organisation, Verantwortung, Fleiß, Effizienz, Arbeitsintensität und Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung;

Moralische und psychologische Eigenschaften eines Mitarbeiters: Fähigkeit zum Selbstwertgefühl, Anpassungsfähigkeit, Denk- und Sprachkultur;

Eine konkrete Liste der wichtigsten Themen, an denen der zertifizierte Mitarbeiter beteiligt war;

Verfügbarkeit von Anreizen und Strafen für den Mitarbeiter.

Der Mitarbeiter muss gegen Unterschrift mit dem Gutachten vertraut gemacht werden.

Formen der Zertifizierung

1. Mündliche Form in Form eines Einzelgesprächs Im Rahmen der Vorbereitung einer Mitarbeiterbeurteilung wird vom unmittelbaren Vorgesetzten ein Einzelgespräch geführt. Während eines Einzelgesprächs muss der Vorgesetzte die Ziele und Zielsetzungen des Arbeitnehmers, seine Einstellung zu den übertragenen Arbeitsaufgaben sowie die Frage klären, ob der Arbeitnehmer Probleme hat, die ein Eingreifen und die Unterstützung des Arbeitgebers erfordern, um positiv gelöst zu werden.

2. Mündliche Form in Form eines kollegialen Interviews

Nach Prüfung aller eingereichten Unterlagen führt die Zertifizierungskommission ein kollegiales Interview durch.

Ein kollegiales Vorstellungsgespräch sollte in einer ruhigen, stressfreien Umgebung geführt werden, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich sicher und würdig zu fühlen, am Dialog teilzunehmen.

Im kollegialen Gespräch hören sich die Kommissionsmitglieder die Botschaften des zu zertifizierenden Mitarbeiters an und klären mit ihm die für sie interessanten Informationen. Es ist auch zulässig, den Arbeitnehmer aufzufordern, seine Arbeit für den bescheinigungspflichtigen Zeitraum unabhängig zu bewerten und sich seine Meinung dazu anzuhören, was das maximale Ergebnis seiner Tätigkeit sein könnte, wenn es nicht vom Arbeitnehmer erreicht würde, und was der Arbeitgeber dagegen tun kann stellen Sie sicher, dass ein solches Ergebnis auch in Zukunft vom Mitarbeiter erreicht wird.

Fällt es einem Mitarbeiter schwer, einige Fragen zu beantworten, sollte er nicht auf einer zwingenden Beantwortung der Provision bestehen.

Die Hauptaufgaben der Kommissionsmitglieder sind: dem Mitarbeiter zuhören; den Grad seiner Vorbereitung und Eignung für die ausgeübte Position beurteilen; das Problem und seine Ursachen identifizieren; entsprechende Schlussfolgerungen ziehen und die notwendigen Entscheidungen treffen.

3. Schriftliches Formular in Form von vom Mitarbeiter ausgefüllten Tests

Diese Form der Zertifizierung ist die objektivste, da sie einen gleichberechtigten Ansatz zur Beurteilung des Niveaus der beruflichen Ausbildung und des Wissens jedes zertifizierten Mitarbeiters bietet.

Gleichzeitig beinhaltet die Prüfung eine gründliche organisatorische Vorbereitung, einschließlich der Erstellung eines Fragenkatalogs und der Genehmigung von Zertifizierungsprüfungen.

Außerdem muss die Anzahl (Prozentsatz) der richtigen Antworten, die über den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierung durch den Mitarbeiter entscheidet, im Voraus festgelegt werden. Die in den Tests enthaltenen Fragen müssen dem Beruf (Fachgebiet) und den Qualifikationen des zu zertifizierenden Mitarbeiters entsprechen. Im Laufe der Zeit, die die Entwicklung aller Bereiche der Gesellschaft mit sich bringt, müssen die Fragen in Tests aktualisiert werden.

Arten von Entscheidungen basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung kann die Kommission in Bezug auf jeden der zertifizierten Mitarbeiter, abhängig von den abschließenden Bewertungen, die der Mitarbeiter während des Zertifizierungsprozesses erhält, eine der folgenden Entscheidungen treffen:

Der Mitarbeiter ist für die Position geeignet und wird in der Reihenfolge seiner Beförderung zur Versetzung empfohlen;

Der Mitarbeiter ist für die zu besetzende Stelle geeignet und wird zur Besetzung einer vakanten Stelle in der Beförderungsreihenfolge zur Aufnahme in die Personalreserve empfohlen;

Der Mitarbeiter ist für die ausgeübte Position geeignet;

Der Mitarbeiter ist für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet.

Es ist zu beachten, dass das Gesetz für Beamte eine andere Lösung vorsieht, z. B.: entspricht der zu besetzenden Stelle im öffentlichen Dienst, vorbehaltlich der erfolgreichen Absolvierung einer beruflichen Umschulung oder Fortbildung.

Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position

Wird aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierungskommission festgestellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nicht geeignet ist, kann der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 des ersten Teils gekündigt werden des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 heißt es, dass die Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission über die geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters in Verbindung mit anderen Beweisen im Fall einer Bewertung unterliegen. Damit die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf dieser Grundlage im Falle eines Gerichtsverfahrens als rechtmäßig anerkannt werden kann, ist es erforderlich, dass die der Zertifizierungskommission vorgelegten Unterlagen objektive und verlässliche Informationen enthalten, die die mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmers bestätigen und werden von autorisierten Personen unterzeichnet.

Dies können Bescheinigungen oder Berichte über die unberechtigte Nichteinhaltung von Arbeitsnormen durch den Arbeitnehmer, Bescheinigungen über die Entlassung aus der Ehe, Protokolle über die nicht rechtzeitige oder mangelhafte Erfüllung der Aufgaben des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer sowie über Verstöße und Fehler, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsprozesses begangen hat, usw. sein .

Das Vorgehen des Arbeitgebers für den Fall, dass aufgrund des Ergebnisses der Zertifizierungskommission festgestellt wird, dass ein Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nicht geeignet ist, sollte wie folgt aussehen:

Gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen für den Arbeitgeber verfügbaren Arbeitsplatz in dem betreffenden Bereich anbieten, und zwar sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle Position oder schlechter bezahlter Job, den der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Ein Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung oder einem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Der Vorschlag des Arbeitgebers sowie die Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers zur Versetzung auf eine andere Stelle müssen schriftlich erfolgen. Der Wortlaut der Mitteilung über die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund seiner Unzulänglichkeit für seine Position kann wie folgt lauten:

Stimmt der Arbeitnehmer einer Versetzung auf eine andere Stelle zu, wird eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt und der Arbeitgeber ordnet die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere Stelle an und nimmt die entsprechenden Eintragungen im Arbeitsbuch und im Personalausweis des Arbeitnehmers vor Mitarbeiter, Formular T-2.

Wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nicht einverstanden ist und/oder der Arbeitgeber keine offenen Stellen hat, kann die Kündigung des Arbeitsvertrags beschlossen werden. In diesem Fall wird ein entsprechender Auftrag erteilt und im Arbeitsbuch folgender Eintrag vorgenommen:

Es ist zu beachten, dass ein Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht gekündigt werden kann mit schwangeren Frauen und Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehenden Müttern, die ein Kind unter 14 Jahren (ein behindertes Kind unter 18 Jahren) erziehen, anderen Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Wenn auf dieser Grundlage ein Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, entlassen werden muss, muss die begründete Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation in der in Artikel 373 des Arbeitsgesetzes festgelegten Weise berücksichtigt werden Kodex der Russischen Föderation.

So heißt es in der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 30. März 2011 im Fall Nr. 33-8582, dass aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses hervorgeht, dass ein Vertreter des Gewerkschaftsausschusses entsandt wurde gegenüber der Beglaubigungskommission ist seine Unterschrift jedoch nicht aus dem Beglaubigungsblatt ersichtlich. Außerdem legte der Arbeitgeber keine Beweise dafür vor, dass zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation stattgefunden hätten, und berücksichtigte dabei die Tatsache, dass das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation seine Ablehnung der angeblichen Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht hatte Beklagte. In diesem Zusammenhang entschied das Gericht, die Entlassung des Arbeitnehmers als rechtswidrig anzuerkennen und ihn wieder am Arbeitsplatz einzustellen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist nach dem allgemeinen Verfahren und nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte möglich.

Rechtswidrige Handlungen während der Zertifizierung

Viele Arbeitgeber erwarten, eine Zertifizierung durchzuführen, um Mitarbeiter loszuwerden, die sie nicht mögen, unabhängig von der tatsächlichen Leistung dieser Mitarbeiter.

Allerdings ist es kaum möglich, das Problem der subjektiven Feindseligkeit durch eine Zertifizierung zu lösen, da das Vorgehen des Arbeitgebers in diesem Fall rechtswidrig ist, das wahre Motiv für die Durchführung der Zertifizierung kaum zu verbergen ist und der Arbeitgeber daher Probleme nicht vermeiden kann im Streitfall.

Nicht nur der Arbeitgeber beim Einsatz administrativer Ressourcen, sondern auch eine voreingenommene Haltung gegenüber dem Arbeitnehmer seitens seines unmittelbaren Vorgesetzten kann die Entscheidung der Kommission beeinflussen, um die endgültige Beurteilung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers zu unterschätzen. Um dies zu vermeiden, wird dem Mitarbeiter das Recht eingeräumt, sich von seinem unmittelbaren Vorgesetzten mit der Bewertung vertraut zu machen. Anschließend hat der Mitarbeiter das Recht, der Zertifizierungskommission eine Erklärung über seine Ablehnung der Bewertung oder eine Erläuterung der Bewertung vorzulegen. Der Mitarbeiter kann der Zertifizierungskommission auch zusätzliche Informationen über seine Arbeit zur Verfügung stellen, beispielsweise Berichte über erledigte Aufgaben, Endergebnisse seiner Tätigkeit, Aussagen anderer Mitarbeiter usw.

Oftmals werden einem Mitarbeiter vor der Zertifizierung bewusst Weisungen erteilt, die entweder offensichtlich nicht erfüllbar sind oder nicht seiner Position, seinem Beruf oder seinen Qualifikationen entsprechen. Um solche Verstöße zu verhindern, muss die Zertifizierungskommission sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine Pflicht und eine tatsächliche Möglichkeit hat, die ihm übertragenen Arbeiten auszuführen.

Wenn solche Maßnahmen nicht durchgeführt werden oder solche Ungereimtheiten von der Kommission ignoriert werden, ist die Anerkennung des Mitarbeiters als ungeeignet für die Position rechtswidrig.

Ebenfalls recht häufige Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren sind:

Durchführung einer Zertifizierung unter Verstoß gegen die festgelegte Häufigkeit;

Verletzung der Fristen zur Warnung der Mitarbeiter vor der bevorstehenden Zertifizierung;

Durchführung der Zertifizierung nicht zertifizierungspflichtiger Mitarbeiter;

Vorbereitung einer Überprüfung, die voreingenommen ist oder nicht durch verlässliche Beweise gestützt wird, z. B. die auf eine unsachgemäße Erfüllung von Pflichten hinweist, ohne dass die Tatsachen dieses Versäumnisses spezifiziert werden;

Versäumnis des Mitarbeiters, sich mit der Bewertung vertraut zu machen;

Das Fehlen von Spezialisten in den Bereichen, denen die zertifizierten Arbeitnehmer der Zertifizierungskommission angehören;

Entlassung von Mitarbeitern in Fällen, in denen keine Zertifizierung durchgeführt wurde.

Durchführung der Zertifizierung in Abwesenheit eines Mitarbeiters

Arbeitgeber sollten die Bescheinigung nicht in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchführen, wenn kein schlüssiger Beweis dafür vorliegt, dass der Arbeitnehmer über das Datum der Bescheinigung informiert wurde. Wie aus der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 08.03.2010 im Fall Nr. 33-23042 hervorgeht, wurde die für den 03.03.2009 geplante Sitzung der Zertifizierungskommission bei der Durchführung der Zertifizierung durch den Arbeitgeber auf den 16.03. verschoben /2009 aufgrund der Abwesenheit des zertifizierten Mitarbeiters. Am 06.03.2009 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er am 16.03.2009 zur Zertifizierung erscheinen müsse. Am 12. März 2009 verfasste der Arbeitgeber ein Gesetz, in dem es heißt, dass der Arbeitnehmer am 16. März 2009 den Empfang der Bescheinigungsmitteilung verweigerte, und am selben Tag fand in Abwesenheit des Arbeitnehmers eine Sitzung der Bescheinigungskommission statt, bei der Die Kommission hat entschieden, dass der Mitarbeiter der besetzten Position nicht entspricht, es keine andere verfügbare Position gibt, die den Qualifikationen des Mitarbeiters in der Einrichtung entspricht, daher muss der Mitarbeiter von seiner Position auf der Grundlage von Absatz 3 des ersten Teils des Artikels entlassen werden 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Aufgrund der fehlenden Bestätigung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer über die Durchführung der Zertifizierung informiert wurde, erklärte das Gericht die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für rechtswidrig und Der Arbeitnehmer wurde wieder eingestellt.