외적 동기란? 인력의 내부 및 외부 동기 및 동기 부여

인생에서 자신과 다른 사람들에게 동기를 부여하는 것은 매우 중요합니다. 교육 또는 전문 활동의 효과는 일반적으로 이것에 달려 있습니다. 올바르게 격려하려면 외부, 내부 동기가 무엇인지, 형성의 특징을 알아야합니다.

개념의 정의

외부 동기는 외부의 힘을 통해 활동하려는 충동입니다. 즉, 사람은 자신의 행동에 대한 이유를 부과 된 것으로 인식하고 자신을 폰으로 간주합니다. 이러한 동기는 돈, 보상, 심지어 처벌과 같은 외부 물질 및 심리적 조건에 의해 규제됩니다. 행동 동기는 현재 상황에서 나오는 동기에 기반합니다.

내재적 동기는 인간 "나"를 이끄는 능력과 개인의 선택에 대한 욕구 때문입니다. 이러한 유형의 동기를 통해 사람들은 자신이 수행되는 작업의 진정한 원인임을 이해하고 환경과 상호 작용할 때 자신을 효과적인 에이전트로 인식합니다. 즉, 내적 동기의 경우 필요, 관심, 의도, 목표, 욕망, 자신감, 자기 실현 가능성, 일에 대한 만족감이 사용된다.

각 유형의 동기를 개별적으로 살펴보겠습니다.

외부 동기

직원들은 보너스를 약속 받았고 더 빨리 일하기 시작했습니다. 벌금과 규칙이 제정되었고 사람들은 좋든 싫든 그것에 집중하기 시작했습니다. 갑자기 나타나서 집으로 더 빨리 달려갑니다. 범죄자는 당신에게 총을 겨누고 돈을 요구했습니다. 당신은 지체없이 지갑을 줄 것입니다.

이것들은 모두 외적 동기의 예입니다. 이미 언급했듯이 상황이나 인센티브를 통해 행동을 촉구합니다. 다른 말로는 주변 사회의 성과라고 할 수 있습니다. 물론 내부가 훨씬 더 효과적이지만 개인에게 미치는 이러한 유형의 영향은 더 나은 효과가 있습니다.

그렇다면 외적 동기로는 어떤 방법이 적합할까요? 경력 성장, 큰 급여, 권위 있는 것(아파트, 집, 자동차), 지위, 여행 능력, 인정.

외부 동기는 끊임없이 변할 수 있습니다. 어제는 가족을 먹일 돈이 필요했고 내일은 새 아파트, 자동차 또는 자녀 교육에 돈이 필요할 것입니다. 그러한 동기의 가장 명백하고 고전적인 예는 금붕어와 어부 이야기입니다.

내적 동기

어린아이는 끊임없이 무언가를 시도하거나 탐구합니다. 그에게는 정말 중요하고 흥미 롭습니다. 사람은 급여를 위해 일하는 것이 아니라 그가 사랑하는 것 때문에 일합니다. 이들은 내적 동기의 예입니다. 이미 언급했듯이 환경에 의존하지 않습니다. 활동의 바로 그 내용은 사람이 그것을 하도록 격려합니다.

내적 동기로 사용할 수 있는 것은 무엇입니까? 개인적 성장의 가능성, 필요성, 자기 확인, 아이디어 구현, 창의성, 의사 소통의 필요성, 꿈의 성취.

직원의 내적 동기는 자신의 일을 유급 취미로 생각할 때입니다. 아마도 전부는 아니지만 많은 사람들이 이것을 위해 노력하고 싶을 것입니다.

두 가지 유형의 동기를 모두 사용하는 것이 훨씬 더 효과적입니다. 가장 중요한 것은 그들 사이의 균형과 균형을 유지하는 것입니다.

동기 부여 요인의 작용 방식

사실 모든 동기부여 요소는 두 가지 아이디어로 요약할 수 있습니다.

1. 즐기다. 긍정적인 요인들입니다.
2. 나쁜 것을 제거하십시오. 이것은 이미 부정적인 요소입니다.

그들 모두는 외부 및 내부 일 수 있습니다. 긍정적 요인과 부정적 요인이 동시에 존재하면 행동에 유리하게 영향을 미칩니다. 그것은 매우 강력한 밀기, 일종의 밀기-당기기로 밝혀졌습니다. 사람은 한편으로는 상을 받기를 원하고 다른 한편으로는 벌을 피한다.

외부 및 내부 동기, 긍정적 및 부정적 요소는 서로 다른 방식으로 다른 방향으로 작용하며 항상 다른 결과를 가져옵니다. 물론 사람들은 모든 유형의 노출에 어느 정도 영향을 받습니다. 그러나 여전히 사람마다 한 방향을 선호한다는 것을 알 수 있습니다. 하나는 지속적으로 촉구하고 위협해야 하며 다른 하나는 보상을 약속하기에 충분합니다.

명확성을 위해 아래는 직원에게 동기를 부여하는 데 사용할 수 있는 표입니다.

요인과 동기 유형의 비율

동기 부여에 대한 지식 적용의 예

이 이야기는 외적 동기와 내적 동기가 어떻게 작용하는지를 말하고 명확하게 보여줄 것입니다.

노인 여성의 창문 아래에는 매일 저녁 아이들이 모여 시끄럽게 놀고 이야기했습니다. 당연히 노파는 이것을 좋아하지 않았지만 여가 시간을 다른 곳에서 보내라는 그녀의 요청과 설득은 도움이되지 않았습니다. 그런 다음 그녀는 상황을 다른 방식으로 바꾸기로 결정했습니다.

매일 그 여자는 아이들이 집 근처에서 아주 잘 놀았다는 이유로 아이들에게 50 루블을주었습니다. 물론 사람들은이 정렬을 좋아했습니다! 노파는 점차이 양을 줄이기 시작했습니다. 그리고 좋은 순간에 아이들에게 싸구려처럼 보였을 때 그들은 단순히 그녀의 창문 아래에서 놀기를 거부하고 더 이상 거기에 나타나지 않았습니다.

이것이 그 여자가 그렇게 교활한 방법으로 상황을 해결한 방법입니다. 아이들의 내적 동기 (창문 아래에서 놀고 싶은 욕구)는 외부 동기 (돈을 위해하기 위해)로 옮겨졌지만 사라졌습니다.

다른 사람에게 동기 부여

올라가고자 하는 욕망에 동기를 부여받은 사람들은 편안함에 주의를 기울이지 않습니다. 그들은 개인의 이익 추구와 조직의 목표에 따라 움직입니다. 처벌에 쫓기는 직원들은 자신의 안전지대를 박탈하는 일을 하지 않을 것입니다.

동시에 외부 긍정적 요인을 고려하는 것이 매우 중요합니다. 이들은 돈, 신뢰성, 조건 및 안전입니다. 내부 긍정적 요인도 마찬가지로 중요한 역할을 합니다. 이들은 성취, 성장, 권한 부여, 인정 및 책임입니다. 이러한 요소의 올바른 조합만이 제공되며, 이러한 요소가 없으면 작업이 혐오스럽고 참을 수 없게 됩니다. 이와 관련하여 학생이나 학생의 동기는 다르지 않습니다. 내부 학습 동기가 우선하는 것이 중요합니다.

동기 부여 환경의 징후

활동을 조직할 때 몇 가지 요구 사항을 고려하는 것이 중요합니다. 요구 사항을 충족하고 올바른 동기를 형성하는 데 필요합니다.

• 활동은 창의적이고 다양해야 합니다.
• 과제를 완료하는 동안 발전할 수 있는 기회.
• 그룹에 대한 소속감과 그녀의 인정.
• 자신의 능력 내에서 독립적으로 결정을 내릴 수 있는 권리.
• 지원과 도움의 느낌.
• 성공의 외부 속성: 칭찬, 격려, 칭찬.
• 필요한 조치의 의미.
• 고려될 자신의 의견을 표현할 수 있는 기회.
• 받은 정보의 가용성 및 적시성.
• 작업 완료 후 피드백.

활동 조직에 이러한 모든 징후 (또는 적어도 대부분)가 있으면 내부 동기 형성이 성공할 것이라고 가정 할 수 있습니다.

자기 동기 부여는 발전의 원동력입니다

의미 있는 움직임을 위해서는 어디로, 어디로 가야 하는지를 아는 것과 큰 욕망을 갖는 것이 중요합니다. 즉, 자기 동기 부여가 필요합니다. 그것을 달성하는 방법? 아래 나열된 기술과 규칙을 따르십시오.

• 달성 가능한 목표만 설정하십시오. 그래야만 성취하려는 욕구가 생길 것입니다.
• 큰 목표를 작은 작업으로 나눕니다.
• 성취 일기를 쓰십시오.
• 완료된 작업에 대한 보상으로 지속적으로 자신에게 보상하십시오.
• 귀하의 주소에서 가능한 한 적은 비판을 사용하십시오.
• 귀하의 비즈니스에서 같은 생각을 가진 사람들을 찾으십시오.
• 다른 사람들과 경쟁하고 최고가 되십시오.
• 긍정적이고 목적이 있는 사람들과 어울리십시오.
• 동기를 부여하는 책을 읽고 영화를 봅니다.

전부는 아니더라도 최소한 몇 가지 포인트에 생명을 불어 넣으십시오. 그러면 분명히 사업을 시작하고 싶은 욕구가 생길 것입니다! 좋은 결과를 얻기 위해서는 긍정적 요인과 부정적 요인, 내적 동기와 외적 동기를 균형 있게 활용하는 것이 중요하다는 점을 기억하세요.

내재적 동기와 외재적 동기를 구별한다. 내적 동기를 가진 사람은 자신의 능력에 대한 감각, 자신의 강점과 의도에 대한 자신감, 자신의 일에 대한 만족, 자기 실현과 같은 자신의 행동에 대한 보상을 "자신 안에 가지고 있습니다". 내재적 동기는 칭찬, 승인 등의 형태로 된 긍정적인 피드백에 의해 강화됩니다. 외부 동기는 사람과 환경의 관계에 따라 달라집니다(보상을 받거나 처벌을 피하려는 욕구일 수 있음). 그것은 외부의 심리적, 물질적 활동 조건에 의해 규제됩니다. 사람이 돈 때문에 일한다면 돈은 내적 동기요인이지만 주로 일에 대한 관심 때문에 일한다면 돈은 외적 동기요인이다.

외부 및 내부 동기의 다음 기능을 구분할 수 있습니다.

외부 동기는 일반적으로 수행되는 작업량과 내부 품질의 증가에 기여합니다.

외부 동기(긍정적 및 부정적 모두)가 "임계값" 값에 도달하지 않거나 완전히 제거되면 내부 동기가 증가합니다.

내부 동기가 외부 동기로 대체되면 일반적으로 첫 번째 동기가 감소합니다.

자신감의 성장, 자신의 강점은 내부 동기 부여 강화에 기여합니다.

저자가 Abraham Maslow인 동기 부여의 가장 인기 있는 개념을 고려하십시오.

A. Maslow는 동기 부여를 개인이 어떤 행동을 취하도록 장려하는 내적 행동으로 정의하고 그의 의견으로는 인간 행동을 결정하는 주요 아이디어를 생성했습니다.

1. 사람들의 필요는 끝이 없습니다. 사람이 하나의 필요를 충족하자마자 그는 다른 필요를 갖게 됩니다.

2. 충족된 욕구는 동기를 부여하는 힘을 잃습니다.

3. 충족되지 않은 욕구는 사람을 행동하도록 동기를 부여합니다.

4. 인간의 필요는 중요도에 따라 특정 계층 구조로 배열됩니다.

Maslow는 한 수준의 욕구가 충족되면 다른 더 높은 수준의 욕구가 시급해진다는 법칙을 발견했습니다. 근본적인 욕구를 충족시킨 후에 더 높은 욕구가 사람에게 실현됩니다(칼 마르크스는 이것을 욕구 상승의 법칙이라고 불렀습니다). 그러므로 불만과 불만은 끝이 없습니다. 낮은 수준의 욕구가 충족되지 않으면 대부분의 경우 사람은 높은 수준의 욕구를 완전히 충족시킬 수 없습니다. 계단을 오르는 것과 같습니다. 따라서 Maslow의 욕구 계층 구조는 전통적으로 5단계(단계)로 구성된 피라미드로 표현됩니다. 동시에 수준이 불연속적이지 않고 요구 사항이 상호 침투하므로 서로를 분리하기가 어려운 경우가 많습니다.

43. 주목- 이것은 감각을 통해 들어오는 하나의 정보를 의식적 또는 무의식적(반의식적)으로 선택하고 다른 정보를 무시하는 과정입니다.

주의 기능:

필요한 것을 활성화하고 현재 불필요한 심리적 및 생리적 과정을 억제합니다.

실제 필요에 따라 기관에 입력되는 정보의 조직적이고 의도적인 선택을 촉진합니다.

동일한 대상 또는 활동 유형에 대한 선택적이고 장기적인 정신 활동 집중을 제공합니다.

지각의 정확성과 세부 사항을 결정합니다.

기억의 강도와 선택성을 결정하고,

정신 활동의 방향과 생산성을 결정합니다.

이미지의 세부 사항을 구별할 수 있도록 하는 지각 과정을 위한 일종의 증폭기입니다.

인간의 기억에 필요한 정보를 단기기억과 단기기억에 유지할 수 있는 요인으로 작용하며, 암기된 자료를 장기기억 저장소로 옮기기 위한 전제조건으로 작용한다.

사고는 문제를 올바르게 이해하고 해결하는 데 필수 요소로 작용하기 때문입니다.

대인 관계 시스템에서 더 나은 상호 이해, 서로에 대한 사람들의 적응, 대인 갈등의 예방 및 적시 해결에 기여합니다.

세심한 사람은 유쾌한 대화가, 재치 있고 섬세한 의사 소통 파트너로 알려져 있습니다.

주의 깊은 사람은 주의력이 부족한 사람보다 더 잘 배우고 더 성공적으로 인생에서 더 많은 것을 성취합니다.

주요 관심 유형:

자연스럽고 사회적으로 조건화된 관심,

직간접적인 관심

비자발적이고 자발적인 관심,

감각적이고 지적인 관심.

자연스러운 관심- 정보 참신함(지향 반사)의 요소를 전달하는 특정 외부 또는 내부 자극에 선택적으로 반응하는 타고난 능력의 형태로 태어날 때부터 사람에게 주어집니다.

사회적 조건주의-훈련 및 교육의 결과로 생체 내에서 발달하며 대상에 대한 선택적 의식 반응과 함께 행동의 의지적 규제와 관련됩니다.

즉각적인 관심- 사람의 실제 관심과 필요에 부합하는 대상 이외의 다른 것에 의해 통제되지 않습니다.

중재된 관심- 몸짓, 단어, 기호, 물체와 같은 특별한 수단에 의해 규제됩니다.

비자발적 관심- 의지의 참여와 관련이 없으며 일정 시간 동안 무언가에 집중하고 집중하기 위해 노력할 필요가 없습니다.

임의 주목- 반드시 의지적 규제를 포함하고, 특정 시간 동안 무언가에 주의를 집중하고 유지하기 위한 노력이 필요하며, 일반적으로 동기 또는 동기의 투쟁, 강력하고 반대 방향으로 향하며 경쟁하는 이해 관계의 존재,

관능적 인 주목 -감정과 감각의 선택적 작업과 관련하여 의식의 중심에는 감각 인상이 있습니다.

지적 관심- 주로 생각의 집중과 방향과 관련이 있으며 관심의 대상은 생각이다.

44. 비자발적 주의는 자극이 분석기에 미치는 영향의 결과로 발생하는 낮은 형태의 주의입니다. 방향 반사의 법칙에 따라 형성되며 인간과 동물에게 공통적입니다.

비자발적 관심의 출현은 행동 자극의 특이성으로 인해 발생할 수 있으며 이러한 자극이 과거 경험이나 사람의 정신 상태에 대한 대응에 의해 결정됩니다.

때때로 비자발적 관심은 직장과 가정 모두에서 유용할 수 있으며, 자극의 모습을 적시에 식별하고 필요한 조치를 취할 수 있는 기회를 제공하고 습관적인 활동에 포함시키는 것을 용이하게 합니다.

그러나 동시에 무의식적 인 관심은 수행되는 활동의 성공에 부정적인 영향을 미쳐 해결중인 작업의 주요 작업에서 우리를 산만하게하여 일반적으로 작업 생산성을 저하시킬 수 있습니다. 예를 들어, 작업 중 이상한 소음, 고함, 번쩍이는 빛은 우리의 주의를 산만하게 하고 집중을 방해합니다.

내적 동기와 외적 동기는 비슷한 개념이지만 동일하지는 않습니다. 심리학의 동기 부여는 활동의 필수적인 부분으로 해석됩니다. 이 용어는 라틴어에서 유래되었으며 앞으로 나아가도록 격려하는 것으로 번역됩니다. 내부 동기로 인해 사람은 생각한 아이디어를 구현하려는 욕구가 있습니다. 목표 달성을 돕습니다. 심리학은 외적 동기와 내적 동기의 원리를 이해할 수 있게 해준다. 이 용어는 교육학, 사회학에서도 찾을 수 있습니다. 내적 동기는 외적 동기와 구별되어야 합니다. 일반적으로 행동하려는 강한 욕구가 뒷받침됩니다.

동기 부여는 무엇입니까?

동기 부여 요인은 인간 생리학이며 행동을 제어하고 특정 유형으로 나뉩니다. 이 생리적 특성을 통해 특정 활동을 통해 계획을 실행할 수 있습니다. 사람이 명확하게 정의된 작업을 가지고 있다면 그는 활동적이고 조직적입니다. 외부 긍정적 동기 부여, 목표로 이동하고 동시에 자기 주장을 보여줍니다. 외부 동기를 고려하면 사회에서 사람의 위치를 ​​미리 결정할 수 있습니다.

개인이 그를 앞으로 나아가게 하는 동기를 가지고 있다면, 인생에서 무언가를 변화시키고자 하는 욕구가 있거나 이것 또는 저 문제에서 긍정적인 결과를 얻고자 하는 욕구가 있습니다. 동기는 활동의 의미이며 개인의 경험 유형 중 하나입니다. 이러한 경험은 긍정적, 부정적 등 다양한 감정을 유발합니다. 첫 번째는 사람이 목표를 달성했을 때 발생하고 두 번째는 실패한 경우입니다. 외부 동기의 형성은 필요와 필요에 따라 다릅니다. 전형적인 예 : 사람이 배가 고프면 음식을 사는 목표가 있습니다.

외적 동기와 내적 동기에 대해 자세히 알아보기

이 생리적 특징은 특정 유형으로 나뉩니다. 내적 동기는 핵심이라고 할 수 있습니다. 그렇다면 활동은 외부 상황과 연결되지 않습니다. 행동하려는 충동은 자신의 생각과 감정에서 나온다. 외적 동기는 외부 환경이 행동을 강요할 때 발생합니다. 어떤 사람이 외부 동기의 대상에 관심이 없다면 그는 욕망없이 행동할 것입니다(사람들이 말했듯이 나는 원하지 않습니다).

내부의 본질은 도덕적 요구의 만족입니다. 사람이 행동에 대한 내적 동기가 있고 특정 결과를 달성하면 이러한 성공은 보상으로 인식됩니다. 개인은 가능한 한 빨리 목표에 도달하는 데 집중하고 실수를 피하려고 노력합니다. 작업은 질적으로 수행되지만 사람은 과도하게 긴장하고 자신을 대적하고 싶지 않습니다.

내적 동기 요인을 강화하려면 목표를 향해 나아가는 것을 즐겨야 합니다. 원하는 직업을 선택하는 것이 좋으며 노동 활동은 도덕적 만족을 가져와야합니다. 내부 동기는 종종 감정 상태에 의해 좌우됩니다. 사람은 일상 생활에서 방해받지 않으면 양심적으로 일을 쉽게 수행합니다. 외부 동기의 특징은 도덕적 또는 물질적 보상을 받는 목표가 있다는 것입니다. 외부 동기는 내부 동기만큼 강하지 않습니다.

이 경우 개인은 특정 작업을 수행하려는 갈망이 없습니다. 관심이 없으면 작업의 질이 떨어집니다. 그 사람은 자주 산만해질 수 있습니다. 외부와 내부가 조화를 이루는 것이 바람직하므로 성공하기가 더 쉬울 것입니다.

외부 동기는 변할 수 있으며 개인의 생활 조건과 삶의 목표에 따라 다릅니다. 내부는 감정에 더 의존합니다. 긍정적 인 사고 역학 덕분에 사람은 혼란스러운 상황에서 빠르게 벗어날 수 있습니다.

다양한 동기 부여

1. 다양한 유형의 동기가 있습니다. 안정은 강한 동기에 의해 뒷받침되며 종종 외부 상황에 따라 달라집니다. 사람은 자신의 길에서 장애물을 보지 않고 목표를 확고히 인식하고 자신있게 목표를 향해 나아갑니다. 개인은 창의적인 상태에 있을 수 있습니다.
2. 내부 동기가 없으면 불안정하지만 외부에서 지속적으로 보충됩니다.
3. 긍정적인 것은 세계관에 영향을 미치는 인센티브의 사용을 포함합니다. 예를 들어, 어머니는 아이가 잘 행동하면 장난감을 사주겠다고 약속합니다.
4. 부정적인 것은 때때로 불안, 공황을 유발합니다. 특정 의무를 이행하지 않을 경우 금전적 벌금이 부과될 수 있습니다.

이를 위해서는 직원의 외부 및 내부 동기가 필요합니다. 시스템의 구현은 심리 교육을 받은 전문가가 수행합니다. 동기 부여 시스템을 구축하려면 직원에 대한 접근 방식을 알아야하며 그의 개인적인 자질을 고려하는 것이 중요합니다. 목표가 원동력이 되어야 합니다. 직원이 외부 자극을 받으면 일을 잘할 것입니다. 상사는 부하 직원의 관심을 끌 필요가 있습니다.

팀 내 인센티브

재정적 동기는 항상 긍정적입니다. 직원들은 업무를 질적으로 수행하면 보너스로 격려를 받습니다. 이 방법을 특정 그룹의 사람들에게 적용하면 좋은 결과를 얻을 수 있습니다. 비금전적 인센티브는 금전적 보상을 의미하지 않으며 모든 직원에게 적용될 수 있습니다. 보상 시스템은 항상 도움이 됩니다. 자신이 시간을 낭비하고 있지 않다는 것을 안다면 이미 긍정적인 분위기에 있는 것입니다. 상금, 인센티브 시스템은 자신감을 고취시킵니다. 비 물질적 격려는 또한 좋은 근무 조건, 행정부의 충성스러운 태도, 유연한 일정에 따라 일하는 것입니다.

동기 부여의 대상이 경력 발전이라면 사람은 자신의 일이 헛되지 않았다는 것을 깨닫습니다. 그것은 당신이 더 잘 일하고 높이를 추가하도록 격려하는 구체적인 목표를 가지고 있습니다. 긍정적인 인센티브가 점차 웰빙을 개선하면 도덕적 만족이 나타납니다. 동기 부여는 또한 일과 개인 생활 사이의 균형으로 이해되어야 합니다. 어떤 사람들은 열심히 일하고 가족과 친구들을 위한 시간이 없습니다. 의사 소통에 대한 강한 갈망이 있고 바쁜 업무 일정으로 인해 휴가를 떠날 수 없다면 사람의 정서적 배경이 방해받습니다. 우울증과 낙담은 성과에 영향을 미칩니다.

당신은 마모를 위해 일해서는 안되며 휴식 시간을 할당해야합니다. 경영진은 각 직원의 삶에 불가항력적인 상황이 발생할 수 있음을 이해해야 합니다. 직원들이 잘 일하기 위해서는 인센티브를 찾는 것이 필요하다. 월 1일의 유급휴가를 주거나 일정 일정을 마치고 귀가하는 제도를 시행할 수 있습니다. 노인의 경우 근무일을 단축할 수 있습니다.

좋은 동기 부여 시스템은 집에서 일할 수 있는 기회를 제공하는 것입니다(직위가 관련된 경우). 개인적인 성장은 최고의 인센티브 중 하나입니다. 직원이 지식을 향상하고 경력 사다리를 오르는 데 도움이 되는 조건을 만드는 것이 필요합니다.

비금전적 인센티브에 대해 자세히 알아보기

무형의 인센티브에는 많은 이점이 있습니다. 그들은 직원이 양질의 작업을 수행하도록 동기를 부여하며 이러한 인센티브는 전반적인 정서적 배경에 긍정적인 영향을 미칩니다. 그들은 고용주로부터 비용을 요구하지 않으며 이는 또한 장점입니다. 물질적이지 않더라도 물질적이지 않은 인센티브 방법을 올바르게 결합할 수 있습니다.

반드시 금전이 아닌 직원의 업무에 대한 보상을 권장합니다. 이사는 "올해 최고의 직원"과 같은 인증서, 졸업장, 명예 칭호를 수여 할 수 있습니다. 조직의 이미지를 뒷받침하는 특정 성과에 대해서는 졸업장을 제시하는 것이 좋습니다. 직원을 세미나에 초대하고 강사로 임명하고 초보자를위한 멘토로 임명 할 수 있습니다.

동기 부여를 금전적 보상으로만 이해해서는 안 됩니다. 중요하지 않은 요소는 수석 회계사에서 비서에 이르기까지 모든 직원을 격려할 수 있습니다. 조직에서 유리한 심리적 분위기를 유지해야 직원 간의 갈등이 없습니다. 직원은 미래에 자신감을 가져야 합니다. 각 직원은 자신과 조직의 이익을 위해 일하는 팀의 일원임을 인식해야 합니다.

이 기사는 다음 질문에 답합니다.

• 내적동기는 무엇이고 외적동기는 무엇인가?
• 차이점은 무엇이며 유사점은 무엇입니까?
• 어떤 경우에 어떤 종류의 관리자를 사용해야합니까-외부 또는 내부 동기?

의욕이 있는 직원은 더 효율적으로 일합니다. 그러나 동기 부여의 동기는 다릅니다. 누군가는 큰 봉급이나 상여금에 매료되고 누군가는 할당 된 작업에 관심이 없으며 많은 사람들에게 중요한 것은 지폐가 아니라 경영진과 동료의 인정입니다. 인간 동기의 복잡성을 이해하는 것은 어렵지만 명확하고 이해하기 쉬운 분류가 도움이 될 것입니다. 덕분에 직원에게 어떤 영향력을 적용하고 동기를 부여하는 방법이 훨씬 더 명확해질 것입니다.

동기 유형: 내부 및 외부

인사 및 관리에서는 동기를 내부 및 외부로 나누는 방법이 성공적으로 사용됩니다. 따라서 인간 활동을 지배하는 내적 동기와 외적 동기가 있다.

내적 동기성격 자체에 의해 생성 된 동기와 열망의 복합체라고합니다. 업무와 관련하여: 내부적으로 동기 부여가 된 직원은 결과를 얻거나 해결 과정을 즐기는 데서 그 앞에 있는 작업의 성취 자체에서 즐거움을 찾습니다.

외적 동기 아래외부에서 직원에게 영향을 미치는 요소는 상여금과 급여, 경영진의 인센티브 및 견책을 받고 싶지 않은 욕구입니다.

직원 동기 부여의 올바른 선택

관리자와 인사 담당자는 직원이나 후보자를 회사의 공석으로 옮기는 동기를 적시에 파악하는 것이 중요합니다. 진정으로 열정적인 근로자는 급여 인상을 경영진의 관점에서 볼 때 완벽하게 정당한 경우에도 더 열심히, 더 잘 일할 수 있는 인센티브로 인식하지 않을 것입니다. 한편 직원에게 점점 더 복잡한 작업을 설정하는 것은 직원에게 도전이 될 것이며 반드시 받아 들여질 것입니다.

반대로 외부 동기 부여 (예 : 소득 증가)에 초점을 맞춘 사람은 급여가 높을수록 더 많이 일할 것입니다. 다른 사람들의 인정을 받으려는 열망은 "불명예의 판"에 오르는 것을 허용하지 않고 벌금이나 처벌을 부지런히 피하며 위협에도 불구하고 훨씬 더 잘 작동합니다. 그러나 작업 흐름을 복잡하게 함으로써 자극할 수 없습니다.

실천하는 방법

직원을 위한 동기 부여 시스템의 선택은 직원이 내부 동기 부여에 초점을 맞추는지 외부 동기 부여에 초점을 맞추는지 여부에만 의존하지 않는다는 것이 분명합니다.

다음과 같은 다른 요인이 있습니다.

— 직원의 업무 참여(참여에 영향을 미치는 요인에 대한 기사 읽기)

직원 동기를 결정하는 방법

사려 깊은 외부 및 내부 동기 부여는 인사 담당자, 직속 상사 또는 HR 이사와 같은 각 직원에 대한 철저한 연구 없이는 불가능합니다. 연구를 위해 관찰과 설문지가 모두 사용됩니다. 후자는 "당근과 막대기"(외부 동기 부여)의 원칙이 직원을 자극하는 데 적합한 지 또는 성공적으로 해결할 가능성이있는 사람에게 어려운 작업을 설정하기에 충분한 지 여부를 이해할 수있게합니다.

동기는 활동 구조에서 중요한 위치를 차지합니다. 반응식 1은 A.N.에 따른 활동 구조를 보여줍니다. 레온티예프

활동 구조(A.N. Leontev에 따름)

A.N.Leontiev는 동기를 실제 필요에 따라 주제로 정의했습니다. 그것을 만족시키는 수단으로 작용하여 특정 방식으로 행동을 조직하고 지시합니다. 동일한 필요로 관찰된 행동의 동기는 다양한 대상이 될 수 있습니다.

Leontiev의 아이디어를 이어받은 A.V. Petrovsky는 동기를 외부 및 내부로 분류했습니다 (그림 2 참조).

A.V.에 따른 동기 및 관계 분류. 페트로브스키

따라서 모든 동기는 외부와 내부로 나뉩니다. 이로부터 주변 현실의 요인, 학교 또는 해당 직업지도 센터에서 수행되는 직업지도 작업의 영향으로 젊은이들에게 직업적 동기가 형성됩니다.

동기는 내부적일 수도 있고 외부적일 수도 있습니다. 내적 동기는 외적 표현이 없으며 즐거움, 만족, 성취감과 관련이 있으며 종종 작업을 완료하는 과정과 관련됩니다. 외적 동기에는 외적 표현이 있습니다. 예를 들어 급여, 상금, 승패, 경쟁 또는 관리상의 압력은 일반적으로 결과와 관련이 있습니다. 개인은 높거나 낮은 수준의 내적 및 외적 동기를 가지고 있습니다. 성공을 달성하기 위해 고급 전문가는 일반적으로 자신의 직업을 예술로 인식하기 때문에 높은 수준의 내적 동기와 작업에 대한 다소 높은 급여로 인해 외적 동기를 모두 가지고 있습니다. 보상은 그 자체로 동기 부여가 되는 성취감을 가져다줍니다. 그러나 모든 사람이 성공하는 것은 아닙니다. 목표 설정은 내적 동기를 개발하는 강력한 기술입니다. 그러나 목표 설정이 동기 부여에 부정적인 영향과 긍정적인 영향을 모두 미칠 수 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 적절하고, 구체적이고, 논란의 여지가 있고, 달성 가능하고, 측정 가능하고, 개인적인 것으로 간주되는 목표는 상황의 변화로 인해 부적절해질 수 있습니다.

현대 경영 및 관리 심리학에서는 최소 8가지 보상 방법이 사용됩니다. 이 모든 방법은 외부 동기와 관련이 있습니다.

1. 돈. 돈의 자극적인 역할은 기업이 일하는 시간이 아니라 성과와 결과에 따라 직원에게 보상할 때 특히 효과적입니다.

헨리 포드는 돈에 자극을 주는 지배적인 역할을 했습니다. 그는 최저 임금을 하루 5달러로 대폭 인상하여 근무 시간을 10시간에서 8시간으로 줄였습니다. 자극에 대한 그의 혁신은 엄청난 열광을 불러일으켰고 물질적인 것 외에도 엄청난 심리적 효과를 가져왔습니다. 1914년에는 이 일당이 기준의 두 배였습니다. 포드가 큰 관대함으로 그러한 임금을 제공하지 않는다는 것을 아는 사람은 거의 없었습니다. 그는 노동자들의 생활 수준에 대해 전혀 신경 쓰지 않았습니다. 헨리 포드는 노동자들에게 일당 5달러를 도입한 진짜 이유를 결코 비밀로 하지 않았다.

고전적 노동 경제학은 사람들이 덜 일하고 덜 책임지고 덜 위험하고 더 많은 보상을 받는 것을 선호한다는 가정에 기초합니다. 자극에 대한 물질적 민감성의 역치와 같은 범주가 있습니다. 즉, 직원이 기대하는 보상이 의미 있다고 인식되는 경우에만 책임을지고 시간과 노력을 기울이는 경향이 있습니다. 임금의 변경이 어떤 사람에게 효과적이려면 그 사람에게 의미가 있어야 합니다. 보너스가 보상으로 축복으로 인식되기 위해서는 직원에게 금액이 중요해야합니다. 어떤 사람에게 초과 근무를 강요하기 위해서는 그가 받는 보수의 양이 그에게 상당해야 합니다.

인센티브에 대한 물질적 민감도의 임계 값은 개인의 총 소득에 따라 다릅니다. 총소득의 하위 수준에서 총소득의 백분율로 표시되는 임계값의 높이는 총소득의 상위 수준보다 높습니다. 예를 들어, 소득의 1%에 대한 보상은 소득 수준이 낮고 1%가 높으면 이미 상당한 가치가 있어 매력적으로 보이지 않을 것입니다. 그러나 더 높은 소득 수준으로 이동하면 대체 효과가 작동하기 시작하여 노동자는 자신의 노동력 공급을 줄이기 시작합니다. 임금 인상으로 더 많이 일하려는 의지가 감소합니다. 전환점은 직원의 여가 부족입니다. 추가로 상당한 금액을 지불하면 더 이상 초과 근무 및 주말 근무에 동의하지 않습니다. 임금 인상에 대한 민감도에 영향을 미치는 두 번째 요소는 책임 또는 추가 보상을 위해 부담해야 하는 개인적 위험의 비율입니다.

2. 승인. 승인은 물론 항상 큰 의미가 있는 돈보다 훨씬 더 강력한 보상입니다. 거의 모든 사람들은 가치 있고 존중받고 있다고 느끼면 긍정적으로 반응합니다. 성공적인 Mary Kay Cosmetics의 소유주인 Mary Kay Ash에 따르면 사람들이 섹스와 돈보다 더 원하는 것은 승인과 칭찬뿐입니다.

3. 행동. 주식을 구입하고 공동 소유자가 된 직원은 소유자처럼 행동합니다. 그러나 이러한 보수 방식을 사용하기 위해서는 기업이 권위주의가 아닌 집단 의사결정을 사용하고 경쟁력 있는 제품을 생산해야 합니다. Henry Ford도 이 방법을 사용했습니다. 그의 기업에서 노동자는 주주였습니다. 미시간 주립 대학 연구에 따르면 이 보상 방법을 사용하면 회사의 수익이 1.5배 증가할 수 있습니다. 불행히도 우리 러시아 현실에는 위의 조건을 충족하지 못하여이 시스템의 비참한 패러디가 있습니다.

4. 자유 시간으로 보상하십시오. 이렇게 하면 직원이 시간을 낭비하는 습관을 들이지 않고 일정보다 일찍 작업을 마치면 자신과 가족에게 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다. 이 방법은 일정이 자유로운 사람들에게 적합합니다. 그렇지 않으면 경영진은 작업량을 늘리려는 유혹을 받을 것입니다.

5. 근로자에 ​​대한 상호 이해 및 관심 표시. 보수의 방법은 유능한 전문 직원에게 가장 중요합니다. 그들에게는 내재적 보상이 큰 비중을 차지합니다. 이 접근 방식을 사용하려면 관리자가 부하 직원과 비공식적으로 좋은 관계를 유지하고 무엇이 흥분되고 관심이 있는지에 대한 지식이 필요합니다.

6. 서비스 사다리 및 개인적 성장에 대한 홍보. 이 보상 방법은 고위 경영진에게 상당한 재정적 지출이 필요하지만 현재 IBM, Digital equipment Corp., General Motors와 같은 회사가 미국 시장에서 선두 위치를 유지할 수 있는 방법입니다. 위로 올라가면 물질적 상품이 아니라 힘이 생깁니다. 사람들은 돈보다 그녀를 더 사랑합니다.

7. 독립 및 좋아하는 직업 제공. 이 방법은 직원이 전문가가 되기를 열망하지만 자신을 통제해야 한다는 압박감을 느끼거나 다른 작업을 훨씬 더 전문적으로 수행하여 더 많은 헌신과 더 나은 결과를 얻을 수 있다고 느낄 때 특히 좋습니다. 여기에서 관리자의 기술은 그러한 직원을 식별하는 능력에 있으며 이러한 작업을 다른 제어 이벤트로 받아들이기 어려울 수 있습니다. 종종 그러한 사람들은 위에서 감독하지 않고도 효과적으로 일할 수 있지만 용기가 부족하여 이에 대해 경영진으로 전환할 수 없습니다.

8. 상품. 이러한 보수 방식은 관리자의 상상력에 달려 있습니다. 회사 직원들 앞에서 경품을 증정할 때 가장 효과적이다.

내부 동기는 다가오는 행동에 대한 개인의 직접적인 내부 관심을 포함하는 경우가 가장 많으며, 이러한 내부 동기가 리더가 되는 것을 방해하는 여러 요인이 있습니다.

이러한 요소를 제한이라고 합니다.

Wurcock은 이러한 제약 조건을 다음과 같이 정의합니다.

자신에 대한 통제력 부족; 시간, 에너지, 기술을 완전히 사용할 수 없음 현대 생활의 스트레스에 대처할 능력이 없습니다.

개인적인 가치의 흐려짐; 개인의 가치에 대한 명확한 이해 부족; 현대 생활의 조건과 일치하지 않는 가치의 존재.

모호한 개인 목표; 개인 또는 비즈니스 생활의 목표에 대한 명확성 부족 현대의 일과 삶의 조건과 양립할 수 없는 목표의 존재.

자기개발 중단; 새로운 상황과 기회에 대한 태도와 수용력이 부족합니다.

문제 해결 능력 부족; 결정을 내리는 데 필요한 전략과 현대 문제를 해결하는 능력이 부족합니다.

창의성 부족; 새로운 아이디어를 충분히 생성하는 능력 부족 새로운 아이디어를 사용할 수 없습니다.

내부 및 외부 동기의 분류에 대한 다른 접근 방식도 있습니다.

개인의 직업 활동에 대한 내부 동기:

1. 사람에게 유 전적으로 내재 된 검색 요구의 실현.

모든 생명체, 특히 사람은 생애 첫날부터 자신이 떨어진 환경을 적극적으로 탐색하고 자신의 존재에 적응하려고 노력합니다.

자연스러운 검색 요구(호기심)를 실현하면 상황을 분석하고 결론을 도출하며 창의적인 결정을 내리게 됩니다.

2. 자기 보존, 출산 및 생존 본능.

극한 상황에서 생명과 그 지속을 보존하기 위한 창의적인 행동과 행위가 급증하고 있습니다.

3. 1차적 물질적 욕구 충족(음식, 주거, ​​의복 등)

세계 특허 기금의 상당 부분에는 망치, 여성용 스타킹, 인스턴트 커피의 발명에서부터 우주 정착에 이르기까지 이러한 인간의 요구를 정확하게 충족시키는 것을 목표로 하는 창의적인 솔루션이 포함되어 있습니다.

4. 기본적인 영적, 사회적 욕구 충족(자존감, 인정, 사랑, 자아실현, 자기계발).

일차적인 물질적 욕구가 충족되면 이생에서 자신의 역할과 의미를 깨닫고자 하는 욕구를 바탕으로 영적 욕구가 나타난다. 사람은 자신을 주장하기 시작합니다. 자신을 평가하고 자존감을 키우며 자신의 성격에 대한 동일한 인식을 기대합니다.

5. 탐욕, 권력욕, 출세주의.

어떤 사람들에게는 부자가 되고자 하는 욕구가 창의력을 개발할 수 있는 충분히 강력한 동기가 됩니다. 이 저자들에 따르면, 이것은 안전과 생존에 대한 개인적인 필요를 충족시키기 때문입니다.

개인의 직업 활동에 대한 외부 동기:

1. 가족, 국가, 인류의 보존과 발전에 대한 요구를 충족시킨다.

현대인, 문명 국가에서는 사회적 필요에 의해 생성되는 이러한 동기가 아주 분명하게 표현됩니다.

2. 사회의 이념, 문화, 신화를 따른다.

각 사람은 어느 정도 주어진 사회(공동체)에서 배양된 이데올로기와 그 안에서 일반적으로 인정되는 신화와 편견의 영향을 받습니다. 이러한 요소는 자신이 속한 공동체를 유지하고 보존해야 할 필요성을 충족시키는 것을 목표로 하는 개인의 창의적 활동의 표현을 자극하고 장려합니다.

3. 패션감각(군집), 남들보다 더 나빠지지 않으려는 욕구.

이 동기는 특히 "체면 상실"또는 "다른 사람과 다르다"는 개념이 일반적으로 허용되는 규칙 및 규범을 위반하는 것을 의미하는 사회에서 개발되며 이는 사회에서 인정되지 않음을 의미합니다. 자신이 처한 환경이 창의적이라면 그 사람도 자신의 능력을 발전시키려 한다.