직원 이직률은 얼마입니까? 불리한 근무 조건

채용 사이트를 살펴보면 동일한 회사에서 동일한 공석에 대한 광고를 주기적으로 게시하는 것을 알 수 있습니다. 왜 이런 일이 발생합니까? 이것은 기업의 직원 이직률과 같은 현대 노동 조직의 문제 때문입니다. 이탈이 비즈니스 구축에 부정적인 영향을 미친다고 말하는 것은 절제된 표현입니다. 또한 직원 이직은 영구적이고 잘 조정된 팀을 구성할 수 없는 이유 중 하나이며 회사의 기업 정신을 크게 저하시킵니다. 이 부정적인 현상의 원인과 처리 방법은 무엇입니까?

직원 이직의 본질

직원 이직은 인력(노동력)의 이동으로, 직원의 직책에 대한 불만 또는 특정 전문가에 대한 회사의 불만으로 인해 발생합니다. 이것은 직원이 일자리를 잃고 얻는 빈도를 나타내는 비율입니다. 직원 이직률은 직원이 회사에 얼마나 오래 근무했는지를 나타내기 때문에 "회전문 지수"라고도 합니다.

이 현상은 대부분의 현대 국내 기업에게 일종의 "조직 전염병"이라는 점에 유의해야 합니다. 직원 이직은 또한 한 회사에서 직원을 자발적으로 공식적으로 해고한 다음 독립적인 결정에 따라 다른 조직에서 고용하는 것입니다. 사회적 효율성 요소를 충분히 고려하지 않으면 지속적인 이탈이 발생할 수 있습니다. 높은 직원 이직률은 회사의 청렴성과 안정성에 대한 위협이 될 수도 있습니다.

인원이동의 종류

직원 이직률을 분석할 때 5가지 주요 유형이 있습니다.

1. 조직 내 - 회사 내 인사 변경과 관련이 있습니다.
2. 외부 - 노동 운동은 조직, 개별 산업 및 경제 부문 간에 발생합니다.
3. 물리적-여러 가지 이유로 직원이 조직에서 자발적으로 떠나는 것과 관련이 있습니다.
4. 심리적 (숨김) - 직원이 물리적으로 회사를 떠나지 않고 실제로 조직 활동에 참여하지 않을 때 발생합니다.
5. 자연적인 "이탈"(연간 최대 5%) - 인사 정책의 자연스러운 과정이며 노동 잠재력의 재생에 기여합니다.

마지막 점을 고려하면 직원 이직률이 낮 으면 팀에 신선한 생각과 힘을 가져다주기 때문에 회사에 유익한 영향을 미친다는 점을 알 수 있습니다. 그러나 조직의 수장이나 경영진의 빈번한 변경은 정체와 성과 저하로 이어질 수 있습니다. 또한 이것은 때때로 회사의 다른 직원이 경영진을 따라 떠나는 소위 "파급 효과"로 이어집니다. 또 다른 불쾌한 순간은 훈련에 사용 된 자금이 아직 성과를 거두지 못한 경우 "신선한"인력을 해고하는 것입니다.

부정적인 직원 이동의 원인

직원 이직률은 많은 회사의 "질병"입니다. 아시다시피 증상과 싸우는 것이 아니라 이러한 현상을 일으킨 원인과 싸워야 합니다. "이동"의 원인은 무엇입니까?

직원 관리에 기여하는 것은 무엇입니까?

직원 이직률 분석은 또한 인력의 "이직률"에 직접적인 영향을 미치는 몇 가지 요인을 강조하는 데 도움이 됩니다.

• 연령 제한(가장 위험한 것은 25세 미만의 사람들이 다른 직장으로 떠나는 것이라고 생각됨)
• 불충분하게 높은 기술 수준 (직원의 기술 수준이 높을수록 작업 변경 빈도가 적음)
• 직원의 실제 거주지 (사람이 직장에 가까울수록 회사를 떠날 위험이 적습니다)
• 선임 (조직에서의 업무 경험이 3 년 미만인 직원 그룹에서 직원 이직률 증가가 관찰됨).

직원 이직의 원인을 제거하는 방법은 무엇입니까?

노동력의 부정적인 움직임의 주요 요인의 영향을 줄이는 특정 방법이 있습니다.

직원 이직률 - 계산 공식

이 값을 구하려면 1년 이상 근무한 직원 수를 작년에 취업한 직원 수로 나누고 그 결과에 100%를 곱해야 합니다.

직원 회전율 공식에는 반감기 요인을 찾는 것도 포함될 수 있습니다. 이를 통해 회사에서 동시에 일하기 시작한 특정 그룹의 직원 절반이 퇴사하기 전에 시간이 얼마나 걸리는지 확인할 수 있습니다. 초보 직원 해고로 인해 발생하는 비용 수준을 결정하려면 직원 이직률 계산이 필요합니다. 조직에서 직원을 떠나는 것은 고용주에게 심각한 경제적 손실을 초래할 수 있습니다.

직원 이직률 계산

이 지표는 다음을 기준으로 결정할 수 있습니다.

• 해고율(1년 동안 퇴사한 직원 수를 계산할 수 있음)
• 직원 이직률(일정 기간 동안의 해고 건수를 같은 기간 동안의 평균 직원 수로 나누고 100%를 곱함)
• 안정적인 인력 지수 - 이 공식에 따라 회사에서 1년 이상 근무하는 직원 수를 결정할 수 있습니다.

정리 해고 비율은이 현상이 항상 회사에 특정 손실을 초래하기 때문에 상당히 널리 사용됩니다. 이 지표와 직원 이직률 계산은 직원이 해고되었을 때 발생한 회사 비용을 결정하는 데 도움이 됩니다.

계수 계산 공식

직원 이직률 계산은 다음 공식에 따라 수행됩니다.

• Ktek \u003d (Hszh + Hdps) * 100: S, 여기서

  Ktek은 사실 직원 이직률입니다.
  - Khszh - 특정 기간 동안 자신의 자유 의지를 떠난 총 수
  - Cdps는 결근, 범죄 기록 또는 특정 기간 동안 해고된 사람의 수입니다.
  - S - 특정 기간 동안의 평균 직원 수(팀 구성 변화의 역학을 반영하기 때문에 종종 독립적인 지표임).

평균 인원수 계산

이 지표를 찾으려면이 날에 해당하는 매월 (1 일) 기업 직원을 표시해야합니다. 결국 다음 공식을 사용하여 평균 인원수를 결정할 수 있습니다.

• S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2+ … + (Sn + S1n) : 2)) : n, 여기서

  S - 평균 인원수;
  - S1, ..., Sn - 보고 월까지 매달 1일의 인원수;
  - S1n - 보고한 다음 달 1일의 인원 수.

3%에서 5% 범위의 이직률 변동이 표준으로 간주됩니다. 하향 편차는 팀의 정체로, 초과는 안정성 감소 및 인사 관리에 대한 잘못된 접근으로 계산할 수 있습니다.

"매출" 비용은 얼마입니까?

모든 회사는 직원 이직과 같은 문제에 직면합니다. 인사 이동 비용 계산 공식은 다음 지표로 구성됩니다.

• 직원 해고시 손실되는 생산량;
• 퇴직 직원의 직무를 일시적으로 수행하는 직원에 대한 추가 보수;
• 고도로 숙련된 근로자를 더 쉬운 작업으로 끌어들입니다.
• 신입 사원이 업무를 개발하는 동안 받은 낭비 및 결혼 비용;
• 공석에 대한 후보자 유치 및 선택과 관련된 비용
• 직원 교육 또는 재교육을 위한 비용;
• 급여에서 해고 된 사람 제거와 관련된 관리 비용;
• 신입 사원 교육 중 감소.

직원 이직률을 최소화하는 방법

직원 이직률 감소는 다음 인사 관리 방법을 통해 이루어집니다.

• 각 직원의 해고 사유 결정 및 이러한 사유에 대한 통계적 회계;
• 정리 해고에 대한 일반적인 통계 유지;
• 인력의 수평 및 수직 이동을 위한 프로그램 구현;
• 멘토링 사용뿐만 아니라 직원 선택 및 적응 방법 개발;
• 노동 시장에서 회사 이미지 개선;
• 프로젝트 작업을 위한 임시 작업 그룹 생성;
• 인력 예비군 형성;
• HR 관리자 및 컨설턴트가 직원과 협력하도록 참여합니다.

직원 유지 방법

경력 사다리의 다양한 수준에 있는 귀중한 인력을 유지하기 위해 회사는 다양한 수단과 방법에 의존합니다. 따라서 예를 들어 일반 직원 및 관리 직원을 위한 다양한 혜택 패키지를 구성할 수 있습니다. 예를 들어 일반 근로자는 회사 비용, 의료 보험, 무료 점심 및 재교육 비용으로 대중 교통 비용을 지불받을 수 있습니다. 관리자를 위한 혜택 패키지는 유연한 근무 시간, 유리한 조건의 대출 및 신용 제공, 계획 실행에 대한 보상, 특별 프로모션 제안과 같은 항목으로 구성될 수 있습니다.

많은 회사에서 직원 이직률을 관리하는 것은 직원 자체를 관리하는 것을 의미합니다. "가장 중요한 것은 사람들이 떠나지 않는다는 것입니다. "라고 그들은 그러한 회사에서 말합니다. 그러나 낮은 유동성은 조직의 혈액 정체로 이어질 수 있습니다. 규범을 계산하는 방법?

어느 날 한 제조 회사의 경영진이 채용 담당자에게 "우리는 직원 이직률이 없습니다. "라고 자랑스럽게 말했습니다. 물론 지도자들은 약간 과장했고 사람들은 때때로 떠났습니다. 예를 들어 은퇴했습니다. 그러나 어떤 이유로 아무도 다른 회사에 가고 싶어하지 않았습니다. Metropolis 인사 협회의 Valery Polyakov 회장은 "이 회사에 대해 자세히 알게되자 직원들이 단순히 초과 급여를 받았다는 것이 밝혀졌습니다. "같은 돈으로 관리자는 외부에서 더 가치있는 전문가를 같은 수로 고용 할 수 있습니다." 낮은 이직률은 또한 직원이 덜 필요하다는 것을 의미할 수 있습니다. "인사 관리자나 직속 관리자는 "정원사"가 되어야 하며 주기적으로 회사에서 약한 식물과 잡초를 제거해야 합니다."라고 Polyakov는 말합니다.

러시아에서는 제조 부문에서 약 10%의 매출이 이상적인 것으로 간주됩니다. 빠르게 성장하는 비즈니스, 특히 대량 채용 단계에서 이직률은 20%를 조금 넘는 수준으로 높아질 수 있습니다. 소매점, 식당가 및 보험사에서는 연간 30%의 직원 이직률이 문제가 되지 않으며 일부 소매업체의 경우 80%의 이직률도 정상적인 것으로 간주됩니다.

모스크바, 상트페테르부르크 및 노동 시장이 큰 다른 러시아 도시에서는 모든 부문의 평균 요율이 10%에서 20%까지 다양합니다. 그리고 작은 지방 도시에서는 이 수치가 5%로 떨어질 수 있습니다.

엄밀히 말하면 같은 회사의 다른 부서는 자체 이직률을 가질 수 있습니다. Lebedyansky Holding의 관리 이사 인 Mikhail Kalashnikov에 따르면 이것은 소위 직원 효율성 기간, 즉 사람이 특정 직책에서 자신의 잠재력을 완전히 드러내는 기간 때문입니다. 예를 들어 영업 담당자의 경우 Kalashnikov 씨에 따르면 유효 기간은 1년 반에서 2년입니다. 이 기간 동안 사람이 자신을 증명하지 않고 경력 계획에서 성장하지 않았다면 그와 헤어지는 것이 좋습니다. 생산 부서 및 관리 직원의 경우 유효 기간이 수년 동안 지속될 수 있습니다. 여기서 유동성 수준은 5-10%로 낮아야 합니다.

그리고 경력 성장이 제공되지 않는 직원 범주(예: 청소부)의 경우 이러한 직원의 변경이 비즈니스에 거의 영향을 미치지 않기 때문에 일반적으로 이직률은 전혀 고려되지 않습니다.

완벽한 크기.

이직률은 여러 요인(비즈니스의 특성, 회사의 지리적 위치 등)에 따라 달라지므로 각 회사는 이상적인 이직률을 계산해야 합니다. 그러나 먼저 직원의 퇴사를 능동적 (사람들이 자신의 자유 의지로 회사를 떠날 때)과 수동적으로 고용주의 욕구와 관련하여 나눌 가치가 있습니다. 이상적으로 유동성은 수동적이어야 합니다. 그러나 많은 회사에서 이러한 유형의 단순 해고를 고려하고 있으며 이직이란 직원의 자유 의지에 의한 퇴사만을 의미합니다.

유속을 계산하는 몇 가지 방법이 있습니다. 대부분 "눈으로" 대략적으로 결정됩니다. 회사 대표는 채용 담당자와 상담하고 업계에서 일반적으로 인정되는 규범을 배웁니다. 비즈니스의 세부 사항은 고려되지 않습니다.

보다 "고급" 방법은 벤치마킹입니다. 특정 기간 동안 이 사업에 종사하는 회사를 떠난 직원 수를 확인하고 평균을 표시할 수 있습니다. 벤치마킹 방법은 기업이 다른 시장 참가자에게 그러한 데이터를 제공하는 경우에만 실제로 사용할 수 있습니다. 대부분의 경우 이는 산업 풀 또는 협회 내에서 가능합니다. PIR 그룹 회사의 인사 서비스 책임자인 Svetlana Odegova-Shirybanova에 따르면 레스토랑 업계의 비율은 30%로 계산되었습니다.

소위 정규 분포 곡선을 사용하여 수율을 계산할 수 있습니다. 효율적으로 운영되는 회사에서 모든 직원에 대한 계획된 평가 후 직원의 자격 그림은 다음과 같습니다. 전체 직원의 40%는 "강력한 중농", 20% - "평균 이상", 다른 20% - "평균 이하", 10% - 자신을 전혀 선언하지 않은 "외부인" 또는 매우 약하게, 또 다른 10% - "별". KASIS의 HR 부서장인 Yury Gorkovenko에 따르면 이직률에 적극적으로 영향을 미치는 직원은 마지막 두 범주입니다. 외부인의 10%는 "출국"할 가능성이 큽니다. "별"의 10%는 잠재적으로 위험한 그룹입니다. 그러한 직원에게 조직에서 더 많은 성장과 발전의 기회가 주어지지 않으면 그들은 스스로를 그만 둘 수 있습니다.

이직률을 보다 정확하게 결정하려면 인증을 통과하지 못할 수 있는 사람의 수, 직원의 자연 퇴사(예: 퇴직 또는 출산 휴가)를 포함하여 비즈니스의 모든 특성을 고려해야 합니다. 계절성 요인(해고 횟수는 연중 시기에 따라 달라질 수 있음). "우리는 90%의 확률로 이직률을 예측할 수 있습니다."라고 Russian Textile Alliance 총무 담당 부사장인 Olga Smirnova는 말합니다. 1년 내내 균일한 원자재 수급을 하게 되었는데 이제는 계산할 때 이 점을 무시해도 됩니다.

유리한 계산.

높은 이직률이 나쁘다는 것은 누구나 알고 있습니다. 회사는 검색 및 채용, 교육 및 적응에 지속적으로 돈을 지출해야 합니다. 낮은 수준의 유동성도 이상적이지 않습니다. "혈액 정체"로 이어집니다. 새로운 사람들은 비즈니스를 보다 효율적으로 만드는 새로운 아이디어와 접근 방식을 가져옵니다.

그러나 "정원 제초"를 시작하기 전에 관리자는 인력 변경으로 인한 예상 손실과 이익을 계산해야 합니다. 먼저 직원 외부인의 개발 잠재력을 결정해야 합니다. 이를 위해 다양한 기술이 있으며 가장 포괄적인 기술은 각 직원의 가능한 진행 상황을 예측하는 데 도움이 되는 평가 센터(Assessment Center)입니다. 특수 테스트 과정에서 참여 컨설턴트 또는 HR 관리자는 직원을 평가하고 각 사람의 능력에 대해 가정합니다. 특정 회사의 연간 평가 센터 세션은 2일에서 1주일까지 지속될 수 있습니다.

Yuriy Gorkovenko에 따르면 평가 결과 직원이 성장 잠재력이 없다는 것이 분명 해지면 (연령, 성격 또는 기타 특성으로 인해) 그러한 사람과 헤어지는 것이 좋습니다. 평가 결과 직원이 발전할 수 있는 것으로 나타나면 학업 및 가능한 코칭 비용을 계산해야 합니다. 여기에서 특정 직원 교육 예산, 멘토의 급여 및이 코치가 직속 업무에서 산만 해졌다는 사실로 인해 회사의 이익 손실을 고려해야합니다 (예 : 영업 관리자가 영업 담당자, 새로운 고객을 찾고 그들과 계약을 체결해야 함). 마지막 요소는 계산하기가 매우 어렵습니다. 이론적으로 손실된 이익은 가능한 거래, 프로젝트 등의 비용에 의해 결정됩니다. 그러나 실제로는 일반적으로 "만약 어떤 일이 일어날지"를 추측하기 어렵습니다.

신규 이민자 비용을 계산할 때 먼저 채용 대행사 또는 내부 채용 담당자에 대한 수수료 비용을 고려해야 합니다. Yuri Gorkovenko에 따르면 영업 담당자를 찾을 때 직원 1인당 수수료는 $1,000에서 $2,000가 될 것이라고 합니다. 관리자를 선택하는 데 드는 비용은 업계 및 직원의 가치에 따라 $3,000 이상(때로는 $20,000)입니다. 내부 채용 담당자는 비용이 적게 듭니다. 여기서 비용은 보상 패키지 및 작업장 비용으로 구성됩니다. 다음으로, 초보자를 적응하고 교육할 때 다른 직원이 소비하는 리소스를 평가해야 합니다(이익 손실 고려). 고용 된 직원이 예상 결과를 얻지 못한다는 사실로 인한 손실 가능성. 그리고 그의 자리에서 다음 후보를 찾아야 할 것입니다.

조직의 인사 구성 분석을 인사 정책 개선의 한 방법으로 고려할 때 직원 이직률과 같은 중요한 지표를 연구해야 합니다. 직원이 같은 조직에 머무르는 기간과 퇴사 이유를 결정할 수있는 특성입니다. 이 기사에서는 직원 이직률, 계산 공식, 지표의 기존 표준을 고려할 것입니다.

직원 회전율 지표의 본질

직원 이직률은 직원이 조직에 입사 및 퇴사하는 빈도를 반영하는 지표입니다. 즉, 이 특성은 한 직원이 자신의 직장에 얼마나 오래 있는지를 보여줍니다. 당연히 직원은 근무 조건과 노동 의무가 완전히 적합한 경우에만 같은 회사에 있습니다. 기업에서 사회적 문제가 발생할 경우 직원 이직의 중요성이 커질 것이므로 가까운 시일 내에 이러한 현상의 원인을 찾아 근절해야합니다.

높은 직원 이직률은 회사 직원이 자주 변경되는 조직의 낮은 안정성을 나타 내기 때문에 부정적인 지표입니다. 이 시점 때문에 고용 된 직원이 기업에서 오랫동안 일하고 자격을 갖춘 방식으로 노동 의무를 수행 할 것이라는 확신이 전혀 없습니다. 관리자는 교육 및 훈련에 추가 자원을 지출해야 하지만 직원이 곧 퇴사하기로 결정하므로 이러한 비용은 불필요할 수 있습니다. 직원을 교육하고 기업에 유지하려면 직원 이직률이 높은 주된 이유가 정확히 무엇인지 자세히 이해하고 가능한 한 빨리 근절해야합니다.

직원 이직률을 분석할 때 각 관리자는 다음 사항으로 요약되는 특정 작업을 해결해야 합니다.

• 분석 기간 동안 직원 이직률 계산;
• 표준의 틀 내에서 가치 결정;
• 이직률이 높은 이유 파악
• 솔루션을 검색하여 직원 이직률을 가능한 가장 낮은 값으로 줄일 수 있습니다.

계수를 계산할 객관적 필요성

직원 이직률을 계산할 필요성은 경영진이 팀 변경이 얼마나 자주 발생하고 이러한 현상의 원인이 조직에 존재하는지 명확하게 이해해야 한다는 사실 때문입니다. 당연히 직원의 빈번한 변경은 해고 직원을위한 교육 및 고급 교육에 자원이 사용되었지만 무의미한 것으로 판명 되었기 때문에 부정적인 현상입니다. 비용은 직원이 이후에 기업에서 오랫동안 일하고 습득한 기술과 능력을 진행 중인 생산 공정에 적용하려는 능력과 욕구가 있는 경우에만 완전히 정당화될 수 있습니다.

높은 직원 이직률은 전문 활동을 수행할 때 높은 긍정적인 결과를 얻을 수 있는 책임감 있고 자격을 갖춘 직원으로부터 회사의 잠재력을 창출하는 것을 허용하지 않습니다. 다른 인사 지표에 대한 기사도 읽으십시오: →. 이러한 부정적인 요인으로 인해 조직의 인적 자원 부족 위험이 있으며, 이는 회사 활동 전체 또는 모든 생산 및 경제 영역의 붕괴를 초래할 수 있습니다. 이러한 상황을 피하기 위해서는 적시에 직원 이직률을 계산하고 동시에 다음 활동을 수행해야 합니다.

항복 계수 계산 공식

다른 많은 지표와 마찬가지로 직원 이직률은 다음과 같은 특수 공식을 사용하여 계산됩니다.

K t \u003d K y / H cf * 100%

여기서: K t - 직원 이직률;

K y - 분석 기간 동안 해고된 직원의 계수

H cf - 분석 기간 동안의 평균 직원 수.

동시에 달력 연도의 평균 인원수 지표도 특수 공식을 사용하여 계산됩니다.

H 수요일(연도) = [ H 수요일(1월) + H 수요일(2월) + H 수요일(3월) + H 수요일(4월) + H 수요일(5월) + H 수요일(6월) + H 수요일(7월) + H 수(8월) + T수(9월) + T수(10월) + T수(11월) + T수(12월) ] / 12

즉, 역년의 평균 인원수를 계산하려면 각 월의 모든 평균 인원수 값을 합산하여 12로 나누어야 합니다.

유동성 계수의 표준 값

직원 이직률의 규범 값은 회사 활동의 성격과 운영 범위뿐만 아니라 지표가 기업 전체 또는 개별 구조 부서에 대해 전체적으로 연구되는지 여부에 따라 크게 달라집니다. 각 개별 구조 단위에 대해 직원 이직률에 대한 자체 표준이 있으며 직원의 근무 조건을 비롯한 여러 요인에 따라 달라집니다. 조건이 심각하거나 유해할수록 직원 이직 가능성이 높고 그 반대의 경우 상황이 유리할수록 기업의 직원 이직률은 낮아집니다.

계산된 계수가 표준 값 내에 있는지 또는 한계를 초과하는지 확인하려면 이 지표를 역학, 즉 장기간(예: 5년 이상)으로 분석해야 합니다. 이 경우에만 지표가 어떻게 변하고 무엇이 그 변화에 더 큰 영향을 미쳤는지, 즉 조직 내 프로세스 또는 외부 사회 경제적 요인을 정확히 이해할 수 있습니다.

계수 값이 높은 이유

당연히 다음과 같은 직원 이직률을 포함하여 특정 지표를 변경하는 객관적인 이유가 있습니다.

따라서 조직에서 해고된 이유를 다음과 같은 두 개의 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1. 기업 내(근로 조건, 임금, 갈등 상황, 기회 및 전망)
2. 외국 경제 및 사회 (국가의 경제, 사회 및 정치적 상황).

원칙적으로 조직을 떠나기로 한 사람의 결정은 기업 내부의 이유에 의해 영향을받으며, 이때부터 현재 상황을 분석해야합니다. 가장 일반적인 문제는 저임금, 팀 내 갈등 상황 및 부정적인 근무 조건입니다. 각 특정 사례에 대한 자세한 분석을 통해 직원 해고가 빈번한 이유를 밝히고 기업의 직원 이직률 값을 낮추는 결정을 내릴 것입니다.

비율 기반 결정

직원 이직률의 가치가 높기 때문에 가능한 한 빨리 이 지표를 줄이기 위한 관리 결정을 내릴 필요가 있습니다. 이 조치를 취하지 않으면 유능하고 재능있는 직원이 회사에 머물지 않고 신입 사원 교육에 비용이 들기 때문에 이직률은 조직 전체의 전체 상황에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 많은 수의금전적 자원.

경영진은 직원들에게 매력적인 근무 조건을 조성하여 직원 이직률을 줄이는 억제 요소가 될 수 있는 유능한 관리 결정을 내려야 합니다.

유량 계수 계산 예

가장 일반적인 형태로 직원 이직률을 계산하는 예는 다음과 같이 계산할 수 있습니다.

예를 들어, Energia LLC의 인사 부서 직원은 2015년 직원 이직률을 계산해야 합니다. 이를 위해 그는 다음 지표를 사용합니다.

K y (해고율) \u003d 5명.

H cf(평균 인원수) = 128명.

그런 다음 유속은 다음과 같이 계산됩니다.

K t \u003d K y / H cf \u003d 5 / 128 * 100% \u003d 3.9%

얻은 결과는 값이 다소 낮아 Energia LLC의 직원 이직률이 약간 있음을 나타냅니다. 직원들은 새로운 거주지로 이사하거나 퇴직하는 것과 같은 매우 일반적인 사회적 이유로 퇴사했을 가능성이 높습니다. 각 특정 상황에서 자세한 내용을 고려해야 합니다.

K y(해고율)가 30명인 경우. 2015년의 이직률 값은 다음과 같습니다.

K t \u003d K y / H cf \u003d 30 / 128 * 100% \u003d 23.4%

이러한 상황에서 해고 이유는 더 자세히 다루어야 합니다. 여기에는 처음에 숨겨질 수 있는 더 깊은 포인트가 이미 있으므로 피상적 연구에서 눈에 띄지 않을 수 있기 때문입니다.

4가지 일반적인 직원 이직 관련 질문

질문 번호 1.기업에서 직원 이직률이 증가할 가능성을 높이는 요인이 있습니까?

물론 그러한 요소가 존재하며 각각의 경우에 동일하지 않습니다. 예를 들어 기업을 다른 위치로 옮길 때 직원이 출근하는 것이 불편하기 때문에 직원 이직률이 크게 증가할 위험이 있습니다. 관리 결정이 직원 이직에 어떤 영향을 미칠지 정확히 결정하려면 특정 상황에 미치는 영향과 이후에 발생할 수 있는 결과를 자세히 연구해야 합니다.

질문 번호 2.이직률의 최소값이 0에 가까우면 좋은 것인가요?

낮은 계수 값은 확실히 좋은 신호이지만 여전히 지표 값이 매우 낮은 이유를 식별할 필요가 있습니다. 예를 들어, 0에 가깝다는 것은 직원 교체가 없다는 것을 의미합니다. 즉, 모든 직원이 꽤 오랫동안 자신의 자리에서 일해 왔습니다. 당연히 그들은 생산과 경제 과정을 잘 연구했고 높은 수준의 자격과 기술을 가지고 있지만, 필요하다면 효과적인 교체가 될 수 있는 새로운 인력의 유입과 비효율적인 직원의 유출은 없습니다.

질문 번호 3.직원 이직률은 인사 정책 분석에서 가장 중요한 지표입니까?

이 지표는 가장 중요한 지표 중 하나이지만 기업에서 일어나는 일에 대한 완전한 그림을 얻으려면 다른 지표, 즉 특정 시스템과 함께 분석해야 합니다.

소위 "이탈"은 많은 고용주에게 문제입니다. 드문 기업가는 팀의 끊임없는 변화에 관심이 있습니다. 부하 직원의 경험과 업무에 대한 헌신은 훨씬 더 가치가 있습니다. 그러한 문제가 발생하면 경영진은 긴급히 조치를 취해야 합니다. 노동 집단의 상황을 반영하는 지표 중 하나는 직원 이직률입니다. 이 기사에서 이에 대해 이야기하겠습니다.

직원 회전율

생산에서 "이탈"에 대해 이야기 할 때 생산 요구와 관련되지 않은 이유 및 규제 문서 변경으로 인해 작업자가 자주 변경되는 것을 의미합니다.

직원은 다음과 같은 상황에서 퇴사합니다.

• 근무 조건, 임금, 팀 분위기 등에 만족하지 않습니다.
• 직원이 경영진의 요구 사항을 충족하지 못하고 작업에 대처하지 않습니다.
• 경력 성장의 기회가 없습니다.
• 수행한 작업은 직원에게 가치가 없습니다.
• 위반, 노동 기준 미준수에 대한 엄격한 재정적 제재 시스템;
• 불공정 리더십;
• 불편한 작동 모드 등

조직은 일부 직원을 해고하고 새 직원을 고용하여 팀을 갑작스럽게 갱신하는 방법을 실행할 수 있습니다. 이것은 종종 회사 불안정으로 이어집니다.

조직의 경영진이 "이탈"이 문제가 되고 회사의 활동 및 개발에 부정적인 영향을 미치고 있음을 인식하면 우선 상황이 얼마나 중요한지 평가하고 문제 해결 방법을 결정해야 합니다. 첫 번째 단계를 수행하려면 직원 이직률을 정량화해야 합니다.

직원 이직률: 계산식

조직에는 항상 유동성이 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 누군가는 은퇴하고 누군가는 다른 도시로 이사하여 직장을 그만두고 누군가는 일과 관련이 없지만 더 이상 양립할 수 없는 건강 문제가 있습니다. 이와 관련하여 두 가지 유형의 유동성을 구분할 수 있습니다.

• 자연(연간 최대 5%) - 생산 공정에 부정적인 영향을 미치지 않으며 인력의 갱신 및 개발에 기여합니다.
• 과도한 -경제적 성격의 조직에 심각한 결과를 초래하고 노동 활동의 효율성에 영향을 미치며 관리에 어려움을 겪습니다.

다음 공식은 노동 집단의 상황을 평가하는 데 도움이 될 것입니다. 매출의 증가 또는 감소 추세를 추적하려면 각 개별 기간(연도, 분기)에 대한 계산이 필요합니다.

이직률의 정량적 지표는 직원 이직률입니다. 이 값을 계산하는 공식은 다음과 같습니다.

이직률 \u003d 검토 기간 동안 해고자 수 / 검토 기간 동안 평균 직원 수 * 100%

예를 들어 조직에 2016년에 20명의 직원이 있었고 올해에는

5 명이 남았고 고려중인 계수는 25 %입니다. 이것은 상당히 큰 수치입니다. 팀의 1/4이 1 년 동안 변경되었습니다. 경영진이 이직률이 부정적인 추세인지 확인하려면 2015년 수치를 기준으로 동일한 계산을 수행해야 합니다. 이 기간 동안 4명이 조직을 떠났다. 비율은 이미 20%입니다. 이는 2017년에 이직률이 증가했으며 경영진이 이를 줄이기 위한 조치를 취해야 함을 의미합니다.

보다 자세한 상황 분석을 위해서는 부서별로 계산해야 합니다. 아마도 유동성은 긴급한 변화가 필요한 근무 조건인 한 부서만의 특징일 것입니다.

직원 이직률: 기타 비율

인사 정책에 충분한 관심을 기울이는 조직에서는 과도한 직원 이직이 거의 불가능합니다. 그러나 조직의 경영진이 이러한 문제를 발견하고 긴급한 인사 문제를 처리하기로 결정한 경우 다른 이직 지표에 대한 공식을 계산하는 것이 유용할 수 있습니다.

1. 유동성은 암시적이거나 숨길 수 있습니다. 정리 해고를 방지하기 위해 익명 설문 조사를 수행하고 잠재적 이직 지표를 얻을 수 있습니다.

잠재적 이직률 = 설문조사 결과에 따라 이직을 고려하는 사람의 수 / 전체 응답자 수 * 100%

높은 계수는 직원들이 이 조직에서 계속 일하도록 동기를 부여하기 위해 긴급한 조치(금전적 인센티브 시스템 도입, 임금 인상, 사회적 지원 조치 제공 등)를 취할 필요성을 반영합니다. 이 비율이 이직률을 초과하면 직원에게 동기를 부여하기 위해 조직에서 취한 조치가 충분히 효과적이지 않음을 의미합니다.

2. 특별한 관심과 빠른 대응이 필요한 부서를 파악하기 위해 해당 부서의 이직률을 계산할 수 있습니다.

이직률 = 특정 부서 이직률 / 조직 전체 이직률

일반적으로 계수는 약 1이어야 합니다.

3. 인사 상황을 평가할 때 신입 사원 적응 프로세스의 효율성과 기존 직원의 업무에 대한 헌신을 평가할 필요가 있습니다. 이를 위해 다음 공식이 사용됩니다.

조직 안정성 계수 = 전체 기간 동안 이 조직에서 근무한 직원 수 / 조직의 평균 인원 수

직원 이직률 계산이 필요한 이유는 무엇입니까?

회사 업무의 효율성은 인력의 상태, 업무에 대한 태도, 경영진 및 동료에 직접적으로 달려 있습니다. 훌륭한 리더는 이를 이해하고 부정적인 추세가 발생하는 경우 즉시 대응해야 합니다. 위의 직원 이직률 지표를 계산하면 문제를 식별할 수 있을 뿐만 아니라 세부적으로 설명하고 조직의 "아픈" 부서를 식별하고 취한 조치 조건에서 상황의 악화 또는 개선 추세를 추적할 수 있습니다.

인사 관리

인사관리 서비스의 기능

직원 -조직, 직원, 파트너 및 관련 전문가가 사용할 수 있는 모든 인적 자원의 총체

인사 관리 -현재 또는 단기 문제를 해결하기 위해 현재 수행중인 전술적 리더십.

1. 인력의 필요성 결정. 양질의 인력 수요에 대한 계획. 인력의 양적 필요를 계산하는 방법의 선택. 인력의 양적 필요에 대한 계획.

2. 인력 제공 마케팅(인사 분야) 정보의 입수 및 분석. 인력의 필요성을 충족시키기 위한 도구의 개발 및 사용. 인사 선발, 사업 평가

3.인력 개발 경력 및 이직의 계획 및 구현. 교육의 조직 및 실시.

4. 인력 사용 작업장에서 노동의 내용 및 결과 결정. 산업 사회화. 직원 소개, 노동 활동에 대한 적응. 주문 작업. 노동 안전 보장. 직원 석방.

5. 노동 결과의 동기 부여 및 직원의 행동 노동 행동의 동기 부여 내용 및 프로세스 관리. 갈등 관리. 금전적 인센티브 시스템의 사용: 임금, 이익에 대한 직원 참여 및 기업 자본. 비금전적 인센티브 시스템의 사용: 그룹 조직 및 사회적 커뮤니케이션, 리더십 스타일 및 방법, 근무 시간 규정.

6. 인사 관리 프로세스의 법률 및 정보 지원. 노사 관계의 법적 규제. 인사 회계 및 통계. 인사 문제에 대해 팀 및 외부 조직에 알립니다. 인사 정책 개발.

직원을 평가하는 데 사용되는 방법은 무엇입니까?

개인 평가-직원의 특정 특성을 파악한 후 관리자가 부하 직원의 성과 향상을 목표로하는 경영 결정을 내리는 데 도움이되는 시스템입니다.

일반적으로 인사 평가는 세 가지 영역에서 수행됩니다.

1. 직원 자격 평가- 기준의 특성이 드러나 특정인과 비교하는 경우

2. 작업 결과 분석- 수행한 작업의 품질을 평가합니다.

3. 직원에 대한 인격적 평가- 개인의 특성을 드러내고 주어진 장소에 대한 이상형과 비교한다.

인사 평가 방법:

방향에 따라 세 가지 주요 그룹으로 분류됩니다. 질적, 양적 및 결합.

질적 방법-정량적 지표를 사용하지 않고 직원을 결정하는 방법입니다. 기술 방법이라고도 합니다.

매트릭스 방법 - 가장 일반적인 방법은 특정 사람의 자질을 위치에 대한 이상적인 특성과 비교하는 것입니다.

임의적 특성 시스템의 방법-관리 또는 인사 서비스는 단순히 사람의 작업에서 가장 밝은 업적과 최악의 실수를 강조하고 비교하여 결론을 도출합니다.

작업 수행 평가는 직원 전체의 작업을 평가할 때 기본적인 방법입니다.

방법 "360도"-관리자, 동료, 부하 직원, 고객 및 자체 평가와 같은 모든 측면에서 직원 평가를 포함합니다.

그룹 토론 - 기술적인 방법 - 작업 결과 및 전망에 대해 상사 또는 업계 전문가와 직원의 토론을 제공합니다.

결합된 방법은정량적 측면을 사용하는 일련의 설명 방법.

테스트는 미리 설정된 작업을 해결한 결과를 기반으로 한 평가입니다.

추정치 합계 방법. 사람의 각 특성은 특정 척도로 평가된 다음 이상에 필적하는 평균 지표가 표시됩니다.

모든 직원이 완벽하게 일하는 사람부터 다른 사람에 비해 작업이 만족스럽지 않은 사람까지 여러 그룹으로 나뉘는 그룹화 시스템

정량적 방법- 모든 결과가 숫자로 기록되기 때문에 가장 객관적입니다.

순위 방법 - 여러 관리자가 직원의 순위를 매긴 다음 모든 등급을 비교하고 일반적으로 가장 낮은 등급을 줄입니다.

채점 방법 - 각 성과에 대해 직원은 사전에 일정 점수를 받으며 기간이 끝날 때 합산됩니다.

무료 채점 - 직원의 각 자질은 특정 점수에 대해 전문가가 평가하며, 이 점수는 합산되고 전체 등급이 표시됩니다.

직원 수를 결정하는 요소 ?

조직의 규모, 활동 유형, 작업의 세부 사항, 전통, 재정 상태, 개발 단계.

인사 관리 방법-생산 관리 목표를 달성하기 위해 직원에 대한 관리적 영향을 구현하는 방법입니다.

- 행정 및 법률,

간결한

사회 심리적 방법.

행정 및 법적 방법 - 권력 관계, 규율 및 행정 및 법적 처벌 시스템을 기반으로 인사에 대한 관리적 영향을 구현하는 방법입니다. 행정 및 법적 영향에는 조직 및 행정적 영향, 징계 책임 및 벌칙, 책임 및 벌칙, 행정 책임 및 벌칙의 다섯 가지 주요 방법이 있습니다.

사회심리학적 방법 - 이것은 사회학 및 심리학의 법칙을 사용하여 직원에 대한 관리적 영향을 구현하는 방법입니다.

가장 일반적인 형태 직접적인 경제적 영향 직원은 조직의 유가 증권 (주식, 채권) 취득을 통한 비용 회계, 물질적 인센티브 및 이익 참여입니다.

직원 회전율

인사 관리에서 직원이 얼마나 자주 일자리를 얻거나 잃는지를 나타내는 규범. 간단히 말해서 직원이 얼마나 오래 근무했는지를 나타내는 지표로 "회전문 지수"라고도 합니다. 직원 이직률은 전체 산업의 개별 회사에서 측정됩니다. 직원이 동료에 비해 이직률이 높다면 이는 이 회사의 직원이 다른 회사의 동일한 직원이나 동료보다 평균 근속 기간이 짧다는 것을 의미합니다. 높은 이직률은 고도로 숙련된 직원이 자주 떠나고 많은 신규 직원이 추가되는 경우 회사의 성과에 해로울 수 있습니다.

정상적인 직원 이직률은 얼마입니까?

계획 기간 동안의 직원 이직률(F) 및 평균(F1):

F= 계획 기간의 정리 해고 수 / 계획 기간의 평균 직원 수.

F1= 연평균 해고자 수 * 100 / 연평균 해고자 수.

전문가에 따르면 현재 실제로 다양한 직원 범주와 비즈니스의 특성을 고려하여 다음과 같은 이직률 값이 개발되었습니다.

고위 관리자의 경우 이직률은 0~2%입니다.

중간 관리자의 경우 이 지표의 최적 값은 8~10%입니다.

라인 전문가의 경우 이 수치는 20%를 초과해서는 안 됩니다. 숙련된 생산직 및 영업사원에 대하여 - 20 - 30%

미숙련 노동의 경우 이직률이 30~50%로 훨씬 높을 수 있습니다.

IT 기업의 경우 이직률은 8~10%입니다.

제조업 부문의 정상적인 회전율은 10~15%입니다. 그러나 회사의 활발한 성장 및 발전 상황에서 인력을 대량 고용하는 경우 최대 20%까지 허용됩니다. 생산 단위의 관리 직원의 경우 유효 기간이 수년 동안 지속될 수 있습니다. 이때 정상 유량은 5% 미만이어야 합니다. 소매 무역 및 보험 사업에서는 30%가 표준으로 간주되며, 이 수준은 회사에 1.5~2년 이상 머물지 않는 영업 담당자 및 영업 관리자의 "이주"로 인해 달성됩니다. HoReCa 부문(호텔, 레스토랑, 카페 - 호텔 및 레스토랑 비즈니스)은 매출 비율이 가장 높습니다(80%).

인력 적응- 노동 활동의 내용과 조건 및 사회적 환경에 직접 적응하여 직원의 비즈니스 및 개인적 자질을 향상시키는 과정. 직원의 적응은 직원에게 전문 기술, 생산성 및 작업 품질 향상, 기본 노동 집단 구성원과의 협력 구축, 창의적 자격에 대한 체계적인 지원을 제공하는 공공 기관, 공무원, 멘토의 도움으로 수행됩니다. 그리고 직업 성장.

프레임 적응은 전문적, 정신생리학적, 사회심리학적

전문 직원 적응-직업에 대한 직원의 적응, 기술 프로세스 (직무), 인건비 표준에 따라 구조에 포함 된 작업, 작업, 움직임의 적극적인 개발, 비표준 결정 및 작업 준비 생산 상황.

인력의 심리생리학적 적응- 작업장(현장, 작업장, 실험실 등)에서 작업 조건, 작업 및 휴식 체제에 대한 직원의 적응, 이는 주로 직원의 건강 상태, 신체의 방어 반응에 따라 달라집니다. 외부 요인(온도, 조도, 가스 오염, 진동, 소음 등)의 수준 및 변동

직원의 사회적 및 심리적 적응- 직원의 전문적이고 사회적인 활동이 수행되는 것과 협력하여 직원을 기본 노동 집단에 적응시킵니다.