क्षमता विकास म्हणजे काय? विद्यार्थ्यांच्या प्रमुख कौशल्यांची निर्मिती

क्षमता आणि त्यांचे प्रकार या संकल्पनेचा अभ्यास करणारे बहुतेक संशोधक त्यांचे बहुपक्षीय, पद्धतशीर आणि वैविध्यपूर्ण स्वरूप लक्षात घेतात. त्याच वेळी, त्यापैकी सर्वात सार्वत्रिक निवडण्याची समस्या मध्यवर्तीपैकी एक मानली जाते. सक्षमता विकासाचे कोणते प्रकार आणि स्तर अस्तित्त्वात आहेत याचा विचार करूया.

सामान्य माहिती

सध्या, त्यांच्या वर्गीकरणासाठी विविध पद्धती आहेत. त्याच वेळी, मुख्य प्रकारची क्षमता युरोपियन आणि देशांतर्गत प्रणाली वापरून निर्धारित केली जाते. GEF शब्दकोष मूलभूत श्रेणींची व्याख्या प्रदान करते. विशेषतः, योग्यता आणि योग्यता यांच्यातील फरक दर्शविला जातो. प्रथम विशिष्ट ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचा एक संच आहे ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती जागरूक असते आणि त्याला व्यावहारिक अनुभव असतो. सक्षमता म्हणजे एखाद्याच्या क्रियाकलापांमध्ये प्राप्त केलेले व्यावसायिक आणि वैयक्तिक ज्ञान सक्रियपणे वापरण्याची क्षमता.

समस्येची प्रासंगिकता

असे म्हटले पाहिजे की सध्या "मुख्य क्षमता" च्या व्याख्येसाठी एकच अर्थपूर्ण जागा नाही. शिवाय, वेगवेगळ्या स्त्रोतांमध्ये त्यांना वेगळ्या प्रकारे म्हणतात. शिक्षणातील प्रमुख कौशल्यांचे प्रकार हायलाइट करून, संशोधकांना असे आढळून आले की या वर्गांची विभागणी अस्पष्ट आणि हलकी आहे. एक उदाहरण म्हणजे जी.के.चे वर्गीकरण. संशोधकाच्या मते, अशा प्रकारच्या क्षमता आहेत:

1. संवादात्मक.
2. गणिती.
3. माहितीपूर्ण.
4. उत्पादक.
5. स्वायत्त.
6. नैतिक.
7. सामाजिक.

वर्गांचे ओव्हरलॅप (शैथिल्य) या वर्गीकरणात व्यक्त केले आहे, उदाहरणार्थ, उत्पादकता ही कोणत्याही क्रियाकलापाची सामान्य मालमत्ता मानली जाऊ शकते: संवाद किंवा गणितीय समस्या सोडवणे. माहिती श्रेणी इतरांसह ओव्हरलॅप करते, आणि असेच. अशा प्रकारे, या प्रकारच्या क्षमतांना वेगळे म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही. एव्ही खुटोर्स्कीच्या वर्गीकरणात ओव्हरलॅपिंग मूल्ये देखील आढळतात. हे खालील प्रकारच्या क्षमता परिभाषित करते:

1. शैक्षणिक आणि संज्ञानात्मक.
2. मूल्य-अर्थविषयक.
3. सामाजिक आणि श्रमिक.
4. संवादात्मक.
5. सामान्य सांस्कृतिक.
6. वैयक्तिक.
7. माहितीपूर्ण.

घरगुती वर्गीकरण

तज्ञांच्या मते, I. A. Zimnyaya द्वारे व्यावसायिक क्षमतांचे सर्वात व्यापक प्रकार परिभाषित केले जातात. त्याचे वर्गीकरण क्रियाकलापांच्या श्रेणीवर आधारित आहे. हिवाळा खालील प्रकारच्या व्यावसायिक क्षमता ओळखतो:

1. संप्रेषण आणि क्रियाकलापांचा विषय म्हणून एखाद्या व्यक्तीशी एक व्यक्ती म्हणून संबंधित.
2. लोक आणि पर्यावरण यांच्यातील सामाजिक संवादाशी संबंधित.
3. थेट मानवी क्रियाकलापांशी संबंधित.

प्रत्येक गटाची स्वतःची प्रमुख क्षमता असते. तर, पहिल्या श्रेणीमध्ये खालील श्रेणी समाविष्ट आहेत:

1. आरोग्य बचत.
2. जगातील मूल्य-अर्थविषयक अभिमुखता.
3. नागरिकत्व.
4. एकत्रीकरण.
5. विषय आणि वैयक्तिक प्रतिबिंब.
6. स्व-विकास.
7. स्व-नियमन.
8. व्यावसायिक विकास.
9. भाषण आणि भाषा विकास.
10. जीवनाचा अर्थ.
11. मूळ भाषेच्या संस्कृतीचे ज्ञान.

दुसऱ्या गटामध्ये, मुख्य प्रकारच्या कौशल्यांमध्ये खालील कौशल्ये समाविष्ट आहेत:

1. कम्युनिकेशन्स.
2. सामाजिक संवाद.

शेवटच्या ब्लॉकमध्ये क्षमतांचा समावेश आहे:

1. उपक्रम.
2. माहिती तंत्रज्ञान.
3. संज्ञानात्मक.

स्ट्रक्चरल घटक

जर आपण शिक्षणातील लेखकांनी ओळखलेल्या कौशल्यांच्या प्रकारांचे विश्लेषण केले तर त्यांच्यातील मूलभूत फरक शोधणे खूप कठीण आहे. या संदर्भात, विषयाच्या क्रियाकलापांचे परस्पर अधीनस्थ घटक म्हणून श्रेणींचा विचार करणे उचित आहे. क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्रात, सक्षमतेमध्ये खालील घटक समाविष्ट असतात:

महत्वाचा मुद्दा

अनेक संशोधकांच्या मते, शिक्षकांच्या क्षमतांच्या प्रकारांमध्ये दोन मूलभूत घटकांचा समावेश असावा. पहिला सामाजिक-मानसिक पैलू आहे. यात इतरांशी आणि स्वतःशी एकरूप होऊन एकत्र राहण्याची इच्छा आणि इच्छा यांचा समावेश होतो. दुसरा घटक व्यावसायिक आहे. यात क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रात काम करण्याची तयारी आणि इच्छा समाविष्ट आहे. यापैकी प्रत्येक घटक, यामधून, विशिष्ट प्रकारच्या क्षमतांमध्ये विभागला जाऊ शकतो. शैक्षणिक प्रक्रियेत मूलभूत आणि विशेष घटक असतात. प्रथम सर्व विद्यापीठांच्या पदवीधरांना संदर्भित करते. नंतरचे विशिष्ट विशिष्टतेसाठी महत्वाचे आहेत.

क्षमता (शिक्षणशास्त्रातील प्रकार)

भविष्यातील तज्ञांसाठी 4 ब्लॉक असलेली प्रणाली विकसित केली गेली आहे. त्यापैकी प्रत्येक शिक्षकाचे प्रकार परिभाषित करतात:

1. सामान्य सामाजिक-मानसिक.
2. विशेष व्यावसायिक.
3. विशेष सामाजिक-मानसिक.
4. सामान्य व्यावसायिक.

नंतरची व्याख्या मूलभूत कौशल्ये, ज्ञान, क्षमता, क्षमता आणि विशिष्टतेच्या गटामध्ये त्यांना अद्यतनित करण्याची तयारी म्हणून केली जाते. या ब्लॉकमध्ये खालील प्रकारच्या विद्यार्थ्यांच्या क्षमतांचा समावेश असू शकतो:

1. प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन.
2. संशोधन.
3. उत्पादन.
4. डिझाइन आणि बांधकाम.
5. अध्यापनशास्त्रीय.

विशेष श्रेणी ग्रॅज्युएटच्या प्रशिक्षणाचा स्तर आणि प्रकार, विशिष्ट क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी आवश्यक इच्छा आणि तत्परतेची उपस्थिती दर्शवते. त्यांची सामग्री राज्य पात्रता निर्देशकांनुसार निर्धारित केली जाते. सामान्य सामाजिक-मानसिक क्षमता इतरांशी प्रभावी संवाद साधण्याची इच्छा आणि तत्परता, सतत बदलणारी मानसिक स्थिती, पर्यावरणीय परिस्थिती आणि परस्पर संबंधांच्या पार्श्वभूमीवर इतरांना आणि स्वतःला समजून घेण्याची क्षमता दर्शवते. या अनुषंगाने, हा ब्लॉक बनविणाऱ्या मूलभूत श्रेणी ओळखल्या जातात. यात अशा प्रकारच्या क्षमतांचा समावेश आहे:

विशेष सामाजिक-मानसिक क्षमता व्यावसायिक दृष्टिकोनातून, प्रत्यक्ष कार्याची उत्पादकता सुनिश्चित करणारे गुण एकत्रित करण्याची क्षमता मानतात.

मूलभूत कौशल्ये

विद्यार्थ्यांच्या कौशल्यांचे प्रकार त्यांच्या प्रशिक्षणाच्या गुणवत्तेसाठी आणि मूलभूत कौशल्यांच्या विकासाच्या प्रमाणात मुख्य निकष म्हणून काम करतात. नंतरच्यापैकी खालील कौशल्ये आहेत:

• स्वराज्य;
• संप्रेषण;
• सामाजिक आणि नागरी;
• उद्योजक
• व्यवस्थापकीय;
• विश्लेषक

बेस युनिटमध्ये हे देखील समाविष्ट आहे:

• सायकोमोटर कौशल्ये;
• संज्ञानात्मक क्षमता;
• सामान्य श्रम गुण;
• सामाजिक क्षमता;
• वैयक्तिक-केंद्रित कौशल्ये.

येथे देखील उपस्थित आहे:

• वैयक्तिक आणि सेन्सरिमोटर पात्रता;
• सामाजिक आणि व्यावसायिक कौशल्ये;
• polyvalent क्षमता;
• विशेष इ.

वैशिष्ट्ये

वर नमूद केलेल्या कौशल्यांचे विश्लेषण केल्यास, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की शिक्षणातील मूलभूत प्रकारच्या क्षमता त्यांच्याशी सुसंगत आहेत. अशा प्रकारे, सामाजिक ब्लॉकमध्ये जबाबदारी घेण्याची, संयुक्तपणे निर्णय घेण्याची आणि त्यांच्या अंमलबजावणीमध्ये भाग घेण्याची क्षमता असते. यामध्ये विविध धर्म आणि वांशिक संस्कृतींप्रती सहिष्णुता, समाज आणि उद्योगाच्या गरजा यांच्याशी वैयक्तिक हितसंबंधांच्या संयोगाचे प्रकटीकरण देखील समाविष्ट आहे. संज्ञानात्मक ब्लॉकमध्ये ज्ञानाची पातळी वाढवण्याची तयारी, वैयक्तिक अनुभव अंमलात आणण्याची आणि अद्यतनित करण्याची आवश्यकता, नवीन माहिती शिकण्याची आणि नवीन कौशल्ये आत्मसात करण्याची आवश्यकता आणि स्वत: ला सुधारण्याची क्षमता समाविष्ट आहे.

क्षमता विकासाचे स्तर

एखाद्या विषयाच्या कौशल्याचे मूल्यांकन करताना वर्तणूक निर्देशकांची वैशिष्ट्ये निःसंशयपणे खूप महत्त्वाची असतात. तथापि, विद्यमान क्षमतांच्या विकासाचे स्तर हायलाइट करणे देखील महत्त्वाचे आहे. काही पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये वापरलेली वर्णन प्रणाली सर्वात सार्वत्रिक मानली जाते. या वर्गीकरणामध्ये, महत्त्वाचे गुण त्यांना योग्य स्तरावर ठेवून ओळखले जाऊ शकतात. क्लासिक आवृत्तीमध्ये, प्रत्येक पात्रतेसाठी 5 स्तर आहेत:

1. नेता - ए.
2. मजबूत - व्ही.
3. मूलभूत - एस.
4. अपुरा - डी.
5. असमाधानकारक - ई.

शेवटची पदवी सूचित करते की विषयाकडे आवश्यक कौशल्ये नाहीत. शिवाय, तो त्यांचा विकास करण्याचा प्रयत्नही करत नाही. ही पातळी असमाधानकारक मानली जाते, कारण व्यक्ती केवळ कोणतीही कौशल्ये वापरत नाही तर त्यांचे महत्त्व देखील समजत नाही. अपुरी पदवी कौशल्यांचे आंशिक प्रकटीकरण दर्शवते. विषय प्रयत्न करतो, योग्यतेमध्ये समाविष्ट आवश्यक कौशल्ये वापरण्याचा प्रयत्न करतो, त्यांचे महत्त्व समजतो, परंतु याचा परिणाम सर्व प्रकरणांमध्ये होत नाही. एखाद्या व्यक्तीसाठी मूलभूत पदवी पुरेशी आणि आवश्यक मानली जाते. हा स्तर दर्शवितो की कोणत्या विशिष्ट क्षमता आणि वर्तनात्मक कृती या क्षमतेचे वैशिष्ट्य आहेत. प्रभावी क्रियाकलापांसाठी मूलभूत पदवी इष्टतम मानली जाते. मध्यम व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांसाठी सक्षमता विकासाची मजबूत पातळी आवश्यक आहे. हे खूप चांगले विकसित कौशल्ये गृहीत धरते. जटिल कौशल्ये असलेला विषय काय घडत आहे यावर सक्रिय प्रभाव टाकू शकतो आणि गंभीर परिस्थितीत ऑपरेशनल समस्या सोडवू शकतो. ही पातळी नकारात्मक घटनांचा अंदाज घेण्याची आणि रोखण्याची क्षमता देखील मानते. उच्च व्यवस्थापकांसाठी कौशल्य विकासाची सर्वोच्च पदवी आवश्यक आहे. धोरणात्मक निर्णय घेणाऱ्या व्यवस्थापकांसाठी नेतृत्व पातळी आवश्यक आहे. हा टप्पा असे गृहीत धरतो की हा विषय केवळ विद्यमान आवश्यक कौशल्ये स्वतंत्रपणे लागू करू शकत नाही, परंतु इतर व्यक्तींसाठी योग्य संधी देखील निर्माण करू शकतो. क्षमतांच्या विकासाची नेतृत्व पातळी असलेली व्यक्ती कार्यक्रम आयोजित करते, नियम, नियम, कार्यपद्धती तयार करते जे कौशल्य आणि क्षमतांच्या प्रकटीकरणास प्रोत्साहन देते.

विक्रीच्या अटी

क्षमता प्रभावीपणे लागू करण्यासाठी, त्यांच्याकडे अनेक अनिवार्य वैशिष्ट्ये असणे आवश्यक आहे. विशेषतः, ते असावे:

1. संपवणारा. कार्यक्षमतेच्या यादीमध्ये क्रियाकलापांच्या सर्व घटकांचा समावेश असावा.
2. स्वतंत्र. विशिष्ट योग्यता विशिष्ट क्रियाकलापाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, स्पष्टपणे इतरांपासून वेगळे केले पाहिजे. जेव्हा कौशल्ये ओव्हरलॅप होतात, तेव्हा कामाचे किंवा विषयांचे मूल्यांकन करताना अडचणी येतात.
3. लक्ष केंद्रित केले. क्षमता स्पष्टपणे परिभाषित केल्या पाहिजेत. एका कौशल्यामध्ये क्रियाकलापांची जास्तीत जास्त क्षेत्रे समाविष्ट करण्याचा प्रयत्न करण्याची आवश्यकता नाही.
4. उपलब्ध. प्रत्येक योग्यता अशा प्रकारे तयार केली पाहिजे की ती सर्वत्र वापरली जाऊ शकते.
5. विशिष्ट. संस्थात्मक प्रणाली मजबूत करण्यासाठी आणि दीर्घकालीन उद्दिष्टे मजबूत करण्यासाठी क्षमतांची रचना केली गेली आहे. जर ते अमूर्त असतील तर त्यांचा अपेक्षित परिणाम होणार नाही.
6. आधुनिक. सक्षमतेच्या संचाचे सतत पुनरावलोकन केले पाहिजे आणि वास्तविकतेनुसार समायोजित केले पाहिजे. त्यांनी विषय, समाज, उद्योग आणि राज्याच्या वर्तमान आणि भविष्यातील दोन्ही गरजा लक्षात घेतल्या पाहिजेत.

निर्मितीची वैशिष्ट्ये

सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनाच्या चौकटीत, मूलभूत कौशल्यांची निर्मिती हा अध्यापनशास्त्रीय क्रियाकलापांचा थेट परिणाम आहे. यामध्ये क्षमतांचा समावेश आहे:

1. संबंधित ज्ञान वापरून वर्तमान घटना, त्यांचे सार, कारणे, त्यांच्यातील संबंध स्पष्ट करा.
2. शिका - शैक्षणिक क्रियाकलापांच्या क्षेत्रातील समस्या सोडवा.
3. आमच्या काळातील वर्तमान समस्या नेव्हिगेट करण्यासाठी. यामध्ये विशेषतः राजकीय, पर्यावरणीय आणि आंतरसांस्कृतिक समस्यांचा समावेश होतो.
4. विविध प्रकारच्या व्यावसायिक आणि इतर क्रियाकलापांसाठी सामान्य असलेल्या समस्यांचे निराकरण करा.
5. अध्यात्मिक क्षेत्रात स्वतःला दिशा द्या.
6. विशिष्ट सामाजिक भूमिकांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करा.

शिक्षकांची कामे

क्षमतांची निर्मिती केवळ नवीन शैक्षणिक सामग्रीच्या अंमलबजावणीद्वारेच नाही तर आधुनिक परिस्थितीसाठी पुरेशी तंत्रज्ञान आणि शिक्षण पद्धती देखील निश्चित केली जाते. त्यांची यादी बरीच विस्तृत आहे आणि शक्यता खूप वैविध्यपूर्ण आहेत. या संदर्भात, मुख्य धोरणात्मक दिशानिर्देश ओळखले पाहिजेत. उदाहरणार्थ, उत्पादक तंत्रज्ञान आणि तंत्रांची क्षमता खूप जास्त आहे. त्याची अंमलबजावणी योग्यतेची प्राप्ती आणि क्षमता संपादन यावर परिणाम करते. अशा प्रकारे शिक्षकांच्या मूलभूत कार्यांच्या यादीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

वरील कार्ये अंमलात आणण्यासाठी, आपण काही नियमांचे पालन केले पाहिजे:

1. सर्व प्रथम, शिक्षकाने हे समजून घेतले पाहिजे की त्याच्या क्रियाकलापातील मुख्य गोष्ट हा विषय नसून त्याच्या सहभागाने तयार होणारे व्यक्तिमत्व आहे.
2. आपण क्रियाकलाप लागवडीसाठी वेळ आणि श्रम सोडू नये. मुलांना शैक्षणिक आणि संज्ञानात्मक क्रियाकलापांच्या सर्वात उत्पादक पद्धतींमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यास मदत करणे आवश्यक आहे.
3. विचार प्रक्रिया विकसित करण्यासाठी, आपण "का?" हा प्रश्न अधिक वेळा वापरला पाहिजे. परिणामकारक कार्यासाठी कारण-आणि-प्रभाव संबंध समजून घेणे ही एक आवश्यक अट आहे.
4. सर्जनशील क्षमतेचा विकास समस्यांच्या व्यापक विश्लेषणाद्वारे केला जातो.
5. संज्ञानात्मक समस्या सोडवताना, अनेक पद्धती वापरल्या पाहिजेत.
6. विद्यार्थ्यांनी त्यांच्या शिक्षणाच्या शक्यता समजून घेतल्या पाहिजेत. या संदर्भात, त्यांना बऱ्याचदा विशिष्ट कृतींचे परिणाम, ते आणणारे परिणाम स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.
7. ज्ञान प्रणालीच्या चांगल्या आत्मसात करण्यासाठी, योजना आणि आकृत्या वापरण्याचा सल्ला दिला जातो.
8. शैक्षणिक प्रक्रियेदरम्यान, मुलांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेणे अत्यावश्यक आहे. शैक्षणिक समस्यांचे निराकरण सुलभ करण्यासाठी, ते सशर्तपणे भिन्न गटांमध्ये एकत्र केले जावे. अंदाजे समान ज्ञान असलेल्या मुलांना समाविष्ट करण्याचा सल्ला दिला जातो. वैयक्तिक वैशिष्ट्ये चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, पालक आणि इतर शिक्षकांशी बोलण्याचा सल्ला दिला जातो.
9. प्रत्येक मुलाचे जीवन अनुभव, त्याची आवड आणि विकासाची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. शाळेने कुटुंबासमवेत काम केले पाहिजे.
10. मुलांच्या संशोधन कार्याला प्रोत्साहन दिले पाहिजे. विद्यार्थ्यांना प्रायोगिक तंत्रे, अल्गोरिदमची ओळख करून देण्याची संधी शोधणे आवश्यक आहे जे समस्या सोडवण्यासाठी किंवा विविध स्त्रोतांकडून माहितीवर प्रक्रिया करण्यासाठी वापरले जातात.
11. मुलांना समजावून सांगितले पाहिजे की जीवनात प्रत्येक व्यक्तीसाठी एक स्थान आहे जर त्याने प्रत्येक गोष्टीत प्रभुत्व मिळवले जे भविष्यात त्याच्या योजनांच्या अंमलबजावणीस हातभार लावेल.
12. ज्ञान ही त्याच्यासाठी अत्यावश्यक गरज आहे हे प्रत्येक मुलाला समजेल अशा पद्धतीने शिकवणे आवश्यक आहे.

हे सर्व नियम आणि शिफारशी अध्यापनाच्या शहाणपणाचा आणि कौशल्याचा एक छोटासा भाग आहे, मागील पिढ्यांचा अनुभव. तथापि, त्यांचा वापर कार्ये अंमलबजावणीची प्रक्रिया लक्षणीयरीत्या सुलभ करतो आणि शैक्षणिक उद्दिष्टे जलद साध्य करण्यासाठी योगदान देतो, ज्यामध्ये व्यक्तिमत्त्वाची निर्मिती आणि विकास समाविष्ट असतो. निःसंशयपणे, हे सर्व नियम आधुनिक परिस्थितीशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे. वेगाने बदलणारे जीवन या प्रक्रियेतील सर्व सहभागींच्या शिक्षणाच्या गुणवत्तेवर, पात्रता, व्यावसायिकता आणि वैयक्तिक गुणांवर नवीन मागण्या मांडतात. त्याच्या क्रियाकलापांचे नियोजन करताना, शिक्षकाने, जर ही अट पूर्ण केली तर, त्याच्या क्रियाकलाप अपेक्षित परिणाम आणतील.

प्रशिक्षण आणि विकास उद्दिष्टे
- शिक्षण आणि विकासावर परिणाम करणारे घटक
- प्रशिक्षण आणि विकासासाठी सक्षमतेचे योगदान
- निष्कर्ष

या प्रकरणात आम्ही प्रशिक्षणाचा विचार कर्मचाऱ्यांच्या विकासाची पद्धत मानतो. आम्ही "प्रशिक्षण" ची कल्पना "मग्न" क्रियाकलाप म्हणून करतो जी शिकणे आणि सराव यावर लक्ष केंद्रित करते आणि विशेष तंत्र वापरून केली जाते. आम्ही "विकास" ची व्याख्या व्यापकपणे करतो - शिकण्याची प्रक्रिया, ज्ञान गहन करणे आणि शिक्षणाचे परिणाम ऑपरेशनल कौशल्यांमध्ये हस्तांतरित करणे.
हे खालील उदाहरणाद्वारे स्पष्ट केले जाऊ शकते:

"प्रशिक्षण" आणि "विकास"
जो ठरवतो की त्याला गाडी चालवायला शिकायची आहे. तो ड्रायव्हिंग इन्स्ट्रक्टरकडून धडे घेतो. तो त्याच्या आईसोबत, एक अनुभवी ड्रायव्हर, प्रशिक्षकासोबत धड्यांदरम्यान ड्रायव्हिंगचा सराव करण्यासाठी बाहेर जातो. जो त्याच्या पहिल्याच प्रयत्नात त्याची ड्रायव्हिंग चाचणी उत्तीर्ण झाला. ड्रायव्हिंगचे धडे आणि ड्रायव्हिंग सराव म्हणजे "प्रशिक्षण". जो ड्रायव्हिंग तंत्राचा अभ्यास करतो आणि सराव करतो. जो परीक्षेत उत्तीर्ण झाला याचा अर्थ असा नाही की तो आधीपासूनच एक कुशल ड्रायव्हर आहे. या सर्वांचा खरा अर्थ असा आहे की तो सुरक्षित ड्रायव्हिंग तंत्रांचे ज्ञान आणि व्यावहारिक उपयोग प्रदर्शित करण्यास सक्षम आहे.
त्यानंतरच्या वर्षांत, जोने त्याचे ड्रायव्हिंग कौशल्य आणि क्षमता "विकसित" केल्या. त्याला विविध सेटिंग्ज आणि परिस्थितींमध्ये शिकवलेल्या तंत्रांचा अवलंब करून त्याने हे साध्य केले. जो करून शिकला, त्यामुळे तो अनुभवी ड्रायव्हर झाला.

प्रशिक्षण आणि विकास उद्दिष्टे

प्रशिक्षण आणि विकासाच्या उत्पादकतेची अनेक कारणे आहेत जी दोन्ही पक्षांसाठी - संस्था आणि कर्मचारी यांच्यासाठी महत्त्वाची वाटतात. या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

म्हणून, प्रशिक्षण आणि विकास संस्थेच्या यशस्वी ऑपरेशनसाठी आणि कर्मचाऱ्यांच्या करिअरच्या प्रगतीसाठी दोन्ही फलदायी आहेत:
- उत्पादनाच्या सध्याच्या गरजांसह कर्मचाऱ्यांची उपकरणे आणि कौशल्ये यांचे अनुपालन सुनिश्चित करणे
- भविष्यातील उत्पादन गरजांसाठी कर्मचाऱ्यांची उपकरणे आणि कौशल्यांची तयारी सुनिश्चित करणे.

शिक्षण आणि विकासावर परिणाम करणारे घटक

शिक्षणआणि संस्थेनेच दिलेला विकास

संस्थेमध्येच प्रशिक्षण आणि विकासावर परिणाम करणारे घटक:

• संस्थेच्या धोरणात्मक योजना - विशेषत: मास्टर्ड लेव्हल आणि व्यवसायाच्या प्रकारांमध्ये आगामी बदल
• संस्थात्मक धोरणे, ज्यात कर्मचाऱ्यांच्या क्षमतांचे आवश्यक स्तर परिभाषित करणे समाविष्ट असू शकते (उदाहरणार्थ, विकास केंद्रे धारण करणे), किंवा कर्मचाऱ्यांना स्वतःचा विकास करण्यास प्रोत्साहित करणारी धोरणे
• कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या वैयक्तिक क्रियाकलाप क्षेत्रात प्रगतीसाठी संधी प्रदान करणे (उदाहरणार्थ, प्रस्थापित राज्य पात्रतेनुसार व्यवसायातील प्रगतीला समर्थन देणे) किंवा संपूर्ण संस्थेमध्ये (उदाहरणार्थ, व्यवस्थापन प्रशिक्षणाद्वारे कॉर्पोरेट पदानुक्रमाच्या स्तरांद्वारे प्रगतीचे समर्थन करणे )
• भविष्यातील गरजा - नवीन भूमिका पार पाडण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचा विकास करण्याची गरज आणि संपूर्ण कर्मचाऱ्यांची अशी व्यावसायिक पातळी गाठण्याची गरज जेणेकरुन लोकांची कौशल्ये व्यवसायातील बदलांची अपेक्षा करू शकतील (नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय, उत्पादन संस्कृतीत सुधारणा इ.)
• कौशल्याचा अभाव, म्हणजेच विद्यमान कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये आणि उत्पादन आवश्यकता यांच्यातील तफावत
• बाह्य गरजा पूर्ण करण्याची गरज किंवा इच्छा - "लोकांमध्ये गुंतवणूक करणाऱ्या फर्म" ची स्थिती प्राप्त करणे, कायदे आणि व्यावसायिक नियमांचे पालन करणे (उदाहरणार्थ, वैयक्तिक गुंतवणूक प्राधिकरण, आरोग्यासाठी घातक पदार्थांचे नियंत्रण) किंवा
  निधीचे संरक्षण करण्यासाठी (उदा. राष्ट्रीय किंवा स्कॉटिश व्यावसायिक पात्रतेसाठी प्रशिक्षण आणि एंटरप्राइझ कौन्सिलद्वारे).

प्रशिक्षण आव्हाने अनेक कंपन्यांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना शिकण्याच्या आणि विकसित करण्याच्या वास्तविक संधी उपलब्ध करून देण्यासाठी विशेष कार्यक्रम स्वीकारण्यास भाग पाडतात. जसे आपण खाली पाहणार आहोत, असे अनेक घटक आहेत जे कर्मचाऱ्यांना प्रदान करण्यासाठी कोणत्या विशिष्ट शिक्षण आणि विकासाच्या संधी योग्य आहेत यावर प्रभाव टाकतात.

प्रशिक्षण आणि विकास एखाद्या व्यक्तीद्वारे केले जाते.

प्रत्यक्षात कोणत्या प्रकारचे शिक्षण घडते यावर परिणाम करणारे घटक वातावरण आणि व्यक्ती या दोन्हींवर अवलंबून असतात. पर्यावरणीय प्रभावांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- संसाधनांची उपलब्धता, म्हणजेच प्रशिक्षण कार्यक्रमांना उपस्थित राहण्यासाठी विशिष्ट वेळी किती कर्मचारी "रिलीझ" केले जाऊ शकतात, तसेच प्रशिक्षण कार्यक्रमांसाठी देय निधीची पुरेशीता.

अभ्यासाच्या अभ्यासक्रमाची गुणवत्ता - अभ्यासक्रम किती औपचारिक किंवा अनौपचारिक, संरचित किंवा असंरचित आहे आणि तो शिकणाऱ्याच्या उद्दिष्टांची पूर्तता करतो की नाही
- प्रशिक्षण अभ्यासक्रम पूर्ण केल्यानंतर कर्मचाऱ्यासाठी समर्थनाची गुणवत्ता, म्हणजेच, प्राप्त केलेले ज्ञान आणि कौशल्ये कामाच्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला समर्थन आणि सहाय्याची पातळी
- शिक्षणासाठी अनुकूल संस्कृती - कामातील चुका लक्षात घेऊन, दडपशाहीच्या उपायांद्वारे कामातील चुका दूर करण्याऐवजी, प्रशिक्षणाद्वारे भविष्यात चुका टाळण्यासाठी कर्मचाऱ्यांना प्रेरणा देऊन शिक्षणात संस्था किती प्रमाणात योगदान देते.

प्रशिक्षणावरील कर्मचाऱ्यांच्या प्रभावामध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. शिकण्याच्या शैली, विविध प्रकारच्या शिकण्याच्या क्रियाकलापांसाठी प्राधान्ये आणि कर्मचारी प्रशिक्षणातून सर्वोत्तम काय शिकतो हे दर्शवणारा मागील अनुभव
2. संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या वर्तनाच्या मानकांच्या सकारात्मक आणि नकारात्मक मूल्यांकनांवर आधारित प्रेरणा
3. वैयक्तिक उद्दिष्टे - उदाहरणार्थ, महत्त्वाकांक्षा, तुमच्या संस्थेच्या आत किंवा बाहेर व्यावसायिक विकासाची शक्यता वाढवण्यासाठी शिकण्याची इच्छा
4. एखाद्या व्यक्तीला काय करायला आवडते आणि स्वतःला आव्हान देण्यासाठी त्याला काय करायचे आहे यावर आधारित वैयक्तिक स्वारस्ये (कार चालवायला शिकण्याचे साधर्म्य लक्षात ठेवा).
5. कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक परिस्थिती (म्हणजे व्यक्तीच्या मनात आणखी काय आहे) - व्यक्ती शिकण्यावर आणि विकासावर किती लक्ष केंद्रित करू शकते यावर वैयक्तिक परिस्थिती प्रभाव टाकू शकते.
6. संभाव्य आणि वर्तमान ज्ञान - प्रशिक्षणासाठी आवश्यक असलेली मूलभूत माहिती कर्मचाऱ्याकडे आहे का?

या याद्या प्रशिक्षणावर परिणाम करणारे सर्व घटक संपवत नाहीत, परंतु ते दर्शवतात की जे काही प्रशिक्षण आणि विकास ऑफर केला जातो आणि केला जातो, प्रशिक्षण आणि विकासाच्या क्षेत्रातील वास्तविक परिस्थिती विविध घटकांद्वारे निर्धारित केली जाते.

शिक्षण आणि विकासासाठी क्षमतांचे योगदान

शिक्षण आणि प्रशिक्षण सामान्यतः कर्मचाऱ्यांमध्ये तांत्रिक कौशल्याच्या कमतरतेमुळे चालते. म्हणून, प्रशिक्षण नेहमीच कार्ये करण्यासाठी आणि निर्दिष्ट कार्य परिणाम प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कौशल्यांवर लक्ष केंद्रित करते. शिवाय, शिकणे नेहमीच विशिष्ट ध्येयाकडे जाण्यासाठी आवश्यक असलेल्या तांत्रिक क्षमतेचा संदर्भ देते. उदाहरणार्थ: सादरीकरण कौशल्यांचे प्रशिक्षण, कामाचे मूल्यांकन करताना मुलाखती घेण्याचे प्रशिक्षण, तसेच उमेदवार निवडणे, कीबोर्ड कौशल्यांचे प्रशिक्षण. "कौशल्य" या शब्दाचा वापर केल्याने काही गोंधळ होऊ शकतो कारण कर्मचाऱ्यांना सहसा कौशल्य नाही तर काम कसे करावे याचे प्रशिक्षण दिले जाते. प्रशिक्षणामुळे कर्मचारी कुशल होत नाही - प्रशिक्षण प्रक्रियेदरम्यान प्राविण्य प्राप्त केलेल्या पद्धतींच्या व्यावहारिक वापरातून कौशल्य विकसित होते.
विशिष्ट परिस्थिती, मूल्ये, क्षमता आणि ज्ञान यांच्या संयोगाने विविध पद्धतींचा कुशलतेने वापर केल्यामुळे सक्षमता येते. उदाहरणार्थ, कार्यक्षमतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी मुलाखत घेणे, कामाच्या बैठका आयोजित करणे, अभिप्राय देणे आणि कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापित करणे यासारख्या तंत्रांचा वापर करण्याच्या प्रभावी प्रशिक्षणाचा परिणाम यशस्वी संघ व्यवस्थापन असू शकतो. परंतु व्यवस्थापन, इतर घटकांसह, कर्मचाऱ्यांच्या विकासातील स्वारस्य, प्रत्येक कर्मचाऱ्यांच्या हिताचा आदर, कार्यसंघ सदस्यांचे ज्ञान आणि कार्य करण्यासाठी वैयक्तिक प्रेरणा यावर देखील आधारित आहे.
"तांत्रिक प्रशिक्षण" ची संकुचित संकल्पना त्यांच्या संपूर्ण क्षमतेचा संदर्भ देत नाही, परंतु क्षमतांच्या वैयक्तिक घटकांशी संबंधित आहे. या प्रकारचे प्रशिक्षण याद्वारे प्रदान केले जाते:
- प्रशिक्षणाद्वारे विकसित करता येणाऱ्या सक्षमतेच्या घटकांची ओळख - उदाहरणार्थ, ज्ञान किंवा कार्य पद्धतींमधील अंतर भरणे
- जेव्हा प्रशिक्षणाद्वारे वर्तन समायोजन साध्य केले जाते तेव्हा वर्तनाच्या मानकांवर लक्ष केंद्रित करणे.

उदाहरणार्थ, ऍप्लिकेशनमध्ये "निर्णय घेण्याची" क्षमता आहे, जी "माहितीसह कार्य करणे" क्लस्टरचा एक भाग आहे. स्तर 1 सक्षमतेच्या मूलभूत घटकांमध्ये कौशल्यांचे प्रशिक्षण समाविष्ट असू शकते जसे की: निर्णय घेणे, कार्यपद्धती, अधिकाराच्या सीमा, वैयक्तिक निर्णय इतरांना सोपवणे इ. सक्षमतेच्या वैयक्तिक घटकांसाठी प्रशिक्षणामध्ये वर्तणूक मानकांचे प्रशिक्षण समाविष्ट असू शकते, जसे की माहिती शोधणे आणि निर्णय घेणाऱ्यांना स्पष्टपणे संप्रेषण करणे.
वर्तणुकीशी संबंधित क्षमतांमध्ये येणारे मूलभूत घटक आणि मानकांवर लक्ष केंद्रित करणे हा शिकण्याचा आणि विकासाचा प्राथमिक दृष्टीकोन आहे. परंतु शिक्षण आणि विकासासाठी आणखी एक दृष्टीकोन आहे - एकंदर सक्षमतेवर लक्ष केंद्रित करणे. संपूर्णपणे सक्षमतेचे प्रशिक्षण तुम्हाला सर्व घटक - ज्ञान, कौशल्ये, मूल्ये, क्षमता, अनुभव इ. एकत्र करून व्यवहारात वापरण्याची परवानगी देते. उदाहरणार्थ: "निर्णय घेण्याची" क्षमता अशा स्तरावर विकसित करणे जे प्रभावी दैनंदिन निर्णय घेण्यास अनुमती देईल - वास्तविक परिस्थितीत आणि थेट कामाच्या ठिकाणी.
क्षमता शिक्षण आणि विकासासाठी एक फलदायी मॉडेल प्रदान करते जे तीनही दृष्टीकोनांना लागू होते (पद्धती, वर्तन, सर्वसाधारणपणे क्षमता). हे मॉडेल तुम्हाला अंमलात आणण्यात मदत करू शकते:
- प्रशिक्षण आणि विकासाच्या गरजेचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन
- प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलापांच्या संरचनेचा विकास
- प्रशिक्षण आणि विकासाचे प्रभावी प्रकार निवडणे
- प्रशिक्षणाचे मूल्यमापन - ते नियुक्त प्रशिक्षण आणि विकास उद्दिष्टे आणि संस्थेच्या धोरणाशी सुसंगत आहे याची खात्री करण्यासाठी
- प्रशिक्षण आणि विकासाच्या उद्दिष्टाच्या दिशेने प्रगती व्यवस्थापित करणे.

वस्तुनिष्ठप्रशिक्षण गरजा मूल्यांकनआणि विकास
प्रशिक्षण आणि विकासाची गरज ओळखण्याची अनेक कारणे आहेत. या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नोकरीच्या कामगिरीचे औपचारिक आणि अनौपचारिक मूल्यांकन
• 360° फीडबॅकसह मूल्यांकन
• कर्मचारी निवडीसाठी मूल्यांकन व्यायाम
• कर्मचारी विकासासाठी मूल्यांकन व्यायाम
• स्वाभिमान
• करिअर व्यवस्थापन मुलाखत.

कोणतीही यंत्रणा वापरली असली तरी मुख्य तत्त्व समान राहते. प्रशिक्षण आणि विकासाची आवश्यकता निश्चित करणे हे कामाच्या यशस्वी कामगिरीसाठी आवश्यक असलेल्या संचाच्या तुलनेत या कामाच्या कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीच्या वैयक्तिक गुणवत्तेसह उद्भवते, ती व्यक्ती काम करत आहे किंवा फक्त नोकरीसाठी अर्ज करत आहे याची पर्वा न करता. दुसऱ्या शब्दांत: समान कामाच्या मानक कामगिरीसह कर्मचार्याने प्राप्त केलेल्या कामाच्या कामगिरीच्या पातळीची तुलना करून.
काय आवश्यक आहे हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे - प्रशिक्षण किंवा विकास. ही एक छोटी गोष्ट वाटू शकते, परंतु एक महत्त्वाचा फरक आहे. विचारण्याचा प्रश्न असा आहे की: कर्मचाऱ्याला विशिष्ट काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी माहित आहेत का? जर उत्तर नाही असेल तर प्रशिक्षण आवश्यक असेल. जर उत्तर होय असेल, तर कर्मचाऱ्यांचा विकास करण्यासाठी कौशल्ये शिकवणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ: जर एखादा कर्मचारी वेळेवर काम पूर्ण करू शकत नाही, तर तो वेळ व्यवस्थापन प्रशिक्षणाला उपस्थित न राहिल्यामुळे असे होऊ शकत नाही, परंतु वेळेवर काम पूर्ण करण्याबाबत तो बेजबाबदार आहे. प्रशिक्षण आणि विकासाची गरज ठरवण्यासाठी बहुतेक पद्धती निवड प्रकरणात (निवड मूल्यांकन: धडा 3) किंवा कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रकरणात (कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन, 360° अभिप्राय मूल्यांकन, स्वयं-मूल्यांकन: अध्याय 4) मध्ये दिल्या आहेत. करिअर डेव्हलपमेंट आणि मॅनेजमेंट या विषयावरील मुलाखतीत काही विशिष्टता असते: उच्च-स्तरीय मानके शोधणे आणि कर्मचाऱ्याने साध्य केलेल्या कामगिरीच्या पातळीची नेमक्या या गुणवत्तेच्या मानकांशी तुलना करणे आवश्यक आहे.

करिअर विकास मुलाखत
अशी मुलाखत म्हणजे कर्मचारी आणि अन्य व्यक्ती यांच्यातील कर्मचाऱ्यांच्या आकांक्षा आणि योजनांबद्दल संरचित चर्चा (संवाद). आम्ही "करिअर" हा शब्द खालील अर्थाने वापरतो: कर्मचाऱ्याची नोकरी ते नोकरीकडे प्रगती, ज्यात विद्यमान क्षमतांमध्ये वाढ आणि भविष्यात उपयुक्त असलेल्या क्षमतांचा विकास होतो. हा मार्ग भूतकाळातील करिअरच्या समजांपेक्षा वेगळा असू शकतो, जिथे तुमची कंपनी किंवा व्यवसायात प्रगती करण्यावर लक्ष केंद्रित केले गेले होते. परंतु नवीन कंपन्यांमध्ये संक्रमण, व्यवसाय किंवा उत्पादन क्षेत्रातील बदलांवर करिअर तयार केले जाऊ शकते. करिअर विकासाच्या मुलाखती वेगवेगळ्या लोकांद्वारे घेतल्या जातात:

प्रशिक्षण आणि विकास विशेषज्ञ
- मार्गदर्शक
- लाइन व्यवस्थापक
- बाह्य सल्लागार
- रोजगार कार्यालयातील सल्लागार.

महत्त्वाचा घटक असा आहे की यापैकी प्रत्येकाला त्यांच्या संस्थेतील किंवा बाहेरील विविध प्रकारच्या कामांचे विस्तृत ज्ञान आहे. त्याच वेळी, ज्या व्यक्तीला सल्ल्याची गरज आहे त्या व्यक्तीला ते ओळखत असतील किंवा नसतील.
भूतकाळात, करिअर मुलाखती विशेषत: स्वारस्ये, पात्रता आणि अनुभव यावर केंद्रित असत. परंतु हे, विशेषत: करिअर व्यवस्थापन समस्यांबद्दल अननुभवी लोकांच्या मुलाखतींमध्ये, जर कर्मचाऱ्याला करिअर पर्यायांची विस्तृत श्रेणी दिली असेल तर ते आवश्यक नसते.
उदाहरण. सुसानला खालील अनुभव, पात्रता आणि स्वारस्ये आहेत:

एक अननुभवी सल्लागार सुसानच्या लेखा पार्श्वभूमीवर लक्ष केंद्रित करू शकतो आणि तिची करिअरची निवड "चांगली" लेखा नोकरी शोधण्यापुरती मर्यादित असू शकते. हे असे काम असू शकते ज्यासाठी नियमित कामाचे तास आवश्यक आहेत जेणेकरून सुसान व्यायाम करू शकेल आणि स्पर्धा करू शकेल. या महत्त्वाच्या गोष्टी असल्या तरी, केवळ या घटकांवर लक्ष केंद्रित करणे म्हणजे सुसानच्या करिअरच्या निवडींवर अनावश्यकपणे मर्यादा घालणे होय.
करिअरच्या मुलाखतीमध्ये क्षमता खूप वाढू शकते. सुसानच्या बाबतीतही असेच आहे: तिने नुकतेच विकासासाठी मूल्यांकन केंद्रात हजेरी लावली, ज्याने असे दर्शवले की सुसान खालील कौशल्यांमध्ये उत्कृष्ट आहे:

• टीमवर्क (स्तर 3).
• माहितीचे संकलन आणि विश्लेषण (स्तर 2).
• नियोजन (स्तर 2).
• अंतिम मुदतीनुसार पूर्णता व्यवस्थापित करणे (स्तर 2).
• कल्पना निर्माण करणे आणि पुढे ठेवणे (स्तर 1)

"करिअर" मुलाखतीत हा डेटा प्रविष्ट केल्याने नोकरीच्या अनेक संधी उपलब्ध होतात. या यादीमध्ये अशा नोकऱ्यांचा समावेश असेल ज्या लेखाशी संबंधित नसतील परंतु ते संघ व्यवस्थापित करण्याच्या सुसानच्या क्षमतेनुसार असतील.
सखोल करिअर मुलाखती घेणाऱ्या लोकांना मुलाखत घेणाऱ्यांच्या सक्षमता प्रोफाइलबद्दल माहिती हवी असते. ही माहिती याद्वारे मिळू शकते:

• प्राप्त पातळीचे औपचारिक आणि अनौपचारिक मूल्यांकन
• बहुपक्षीय मूल्यांकन
• निवड व्यायाम
• विकास मूल्यांकन व्यायाम
• स्वाभिमान
• प्रश्नावली

या पद्धतींद्वारे प्राप्त केलेली कोणतीही माहिती काही घटकांच्या प्रकाशात विचारात घेतली पाहिजे:
- प्राप्त माहिती किती वस्तुनिष्ठ आहे? म्हणजेच, ते स्वतः कर्मचाऱ्यांकडून आले आहे की ते कर्मचाऱ्याच्या वर्तनाचे निरीक्षण करणाऱ्या लोकांच्या मतांचे प्रतिबिंबित करते?

1. ही माहिती किती विस्तृत आहे? निवड किंवा विकास मूल्यांकन व्यायाम नोकरीची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी किंवा काही निश्चित पातळीपर्यंत आवश्यक असलेल्या क्षमतांना मर्यादित करतात, त्यामुळे या मॉडेलमध्ये बऱ्याच क्षमता चुकतात.
2. माहिती कोणत्या उद्देशाने गोळा केली गेली? उदाहरणार्थ: निवड माहिती विहित मानकांसह कामगिरीची तुलना आणि "प्रतिक्रिया" यावर लक्ष केंद्रित करते
   प्राप्त केलेल्या क्षमतेच्या पातळीचे संपूर्ण चित्र असू शकत नाही.

करिअरची मुलाखत कोणतीही असो, मुलाखतीचा निकाल हा प्रशिक्षण किंवा विकासाच्या गरजेचा निर्धार आणि प्रशिक्षण किंवा विकासाची अंमलबजावणी कशी करावी याबद्दलची सूचना असेल. हे या प्रकरणात थोडे पुढे आले आहे.

प्रशिक्षण आणि विकास अभ्यासक्रमांचे आयोजन.
शैक्षणिक प्रशिक्षण ही अशी कोणतीही क्रिया आहे ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती काहीतरी नवीन शिकते. विकास क्रियाकलापांमध्ये कोणत्याही क्रियाकलापांचा समावेश होतो ज्यामध्ये शिक्षणाचे व्यवहारात रूपांतर केले जाते, म्हणजेच कौशल्ये आणि क्षमता विकसित केल्या जातात.
या प्रशिक्षण क्रियाकलाप काय असू शकतात हे तक्ता 21 मध्ये स्पष्ट केले आहे. कमी संरचित आणि अधिक अनौपचारिक अशा कार्यक्रम आहेत जे विशेषतः आयोजित केलेले नाहीत - बहुतेकदा हे विकास कार्यक्रम असतात.

तक्ता 21
प्रशिक्षण आणि विकासाच्या संरचित आणि असंरचित स्वरूपांची उदाहरणे

परंतु आम्ही खाली ठेवलेले बरेच मुद्दे संरचित (औपचारिक) आणि असंरचित (अनौपचारिक) दोन्ही शैक्षणिक क्रियाकलापांना समानपणे लागू होऊ शकतात. स्पष्टतेसाठी, आपण सहमत होऊ या की "इव्हेंट" हा शब्द शिक्षण घटकाचे वर्णन करण्यासाठी वापरला जातो (जे, सहभागीच्या दृष्टिकोनातून, प्रतिक्रियाशील आहे), आणि "क्रियाकलाप" हा शब्द शिकण्याच्या घटकाचे वर्णन करण्यासाठी वापरला जाईल (ज्यापासून, सहभागीचा दृष्टिकोन सक्रिय आहे). इव्हेंटमध्ये ॲक्टिव्हिटीचा समावेश आहे किंवा त्यासोबत आहे. क्रियाकलाप, तथापि, इव्हेंटद्वारे सूचित केले जाऊ नये आणि इव्हेंटच्या आधी केले जाऊ नये. प्रशिक्षण आणि विकास उपक्रम आयोजित आणि आयोजित करण्याचे विविध मार्ग शक्य असल्याने, या कामाची योजना करणाऱ्यांनी विचारात घेणे आवश्यक आहे:

कर्मचारी, संघ, विभाग किंवा संस्थेसाठी प्रशिक्षण उद्दिष्टे
- सहभागींच्या क्षमतेची पातळी गाठली
- ज्या परिस्थितीत शिकणे प्रत्यक्षात आणले जाईल
- अंतर्गत आणि बाह्य प्रशिक्षण तज्ञांकडून शिफारसी
- उपलब्ध संसाधने (पैसा, वेळ, प्रशिक्षण साहित्य आणि परिसर).

संसाधनांचा अपवाद वगळता, सक्षमतेचे मॉडेल हे सर्व प्रशिक्षण घटक विकसित करण्यात मदत करू शकते.

शिकण्याची उद्दिष्टे

प्रशिक्षण आणि विकास उपक्रम आयोजित करण्याचे पहिले कारण म्हणजे त्याची गरज आहे - एखाद्या व्यक्तीसाठी किंवा समूहासाठी. अशा कार्यक्रमांनी लोकांच्या गरजा पूर्ण केल्या पाहिजेत, परंतु ते नेहमीच यशस्वी होत नाहीत कारण जरी योग्य ध्येय निवडले असले तरी, कार्यक्रमांची सामग्री स्वतःच त्याच्याशी सुसंगत नसू शकते.

वेळेचा पाठलाग
एका मोठ्या वित्तीय संस्थेने ग्राहकांशी फोनवर संवाद कसा साधावा याचे प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यांना दिले. प्रशिक्षण क्रियाकलाप विशेषत: ग्राहक सेवा घटकावर केंद्रित आहेत. परंतु प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे कधीही पूर्ण झाली नाहीत कारण आयोजकांनी तंत्रज्ञानाचा विचार केला नाही आणि दररोज तणावपूर्ण, वास्तविक जीवनातील परिस्थितीत ग्राहकांशी संवाद कसा साधावा याचे प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यांना दिले नाही. आणि कामगारांना क्लायंटला त्यांना जे सांगितले गेले ते समजले की नाही हे विचारण्यासाठी फक्त वेळ नव्हता. कर्मचाऱ्यांना ग्राहकांना इतर कशासाठी मदत हवी आहे का ते तपासण्यासाठी वेळ नव्हता. कर्मचाऱ्यांवर वेळ संपण्याचा सतत दबाव होता: त्यांना तासाला इतके कॉल्सचे उत्तर द्यावे लागले की कल्पना करणेही कठीण आहे.

संस्था-व्यापी किंवा विभागीय स्तरावर विशिष्ट क्षमता सुधारण्याची आवश्यकता असू शकते. योग्यता मॉडेल तुम्हाला गहाळ योग्यतेचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या क्रियाकलापांसाठी अचूकपणे लक्ष्ये नियुक्त करण्यात मदत करेल. मॉडेल उपयुक्त आहे कारण जे कामगार आधीच सक्षमतेच्या विशिष्ट स्तरावर यशस्वीरित्या कार्य करत आहेत त्यांचे वर्तन ज्ञात आहे. उदाहरणार्थ: तुम्हाला टीम, संपूर्ण संस्था किंवा विभाग व्यवस्थापित करण्यासाठी तुमची कौशल्ये सुधारण्याची आवश्यकता असू शकते. सक्षमतेच्या मॉडेलवर विसंबून राहिल्याने यशस्वी संघ व्यवस्थापन कौशल्ये प्रदर्शित करण्यासाठी वर्तनाची कोणती मानके आवश्यक आहेत याची माहिती मिळेल. IN अर्ज("लोकांसोबत काम करणे: टीमवर्क. लेव्हल 3") हे असे दिसू शकते:

सांघिक कार्यात वैयक्तिक उद्दिष्टे निश्चित करण्यासाठी कार्यसंघ सदस्यांमध्ये विकसित करणे आवश्यक असलेल्या सामर्थ्य, आवडी आणि गुणांचे ज्ञान वापरते.-
टीम सदस्यांना नियमितपणे फीडबॅक देते.
- टीम सदस्यांना वैयक्तिक आणि सामूहिक जबाबदारी समजते याची खात्री करते.
- सर्व कार्यसंघ सदस्यांना सतत अभिप्राय प्रदान करते.
- टीम सदस्यांना त्यांच्या वैयक्तिक आणि सामूहिक जबाबदाऱ्या समजत असल्याची खात्री करते.

पण मॉडेल पासून अर्जवाढत्या क्षमतांच्या आधारावर तयार केले आहे (म्हणजेच, विशिष्ट स्तरावरील सक्षमतेमध्ये मागील सर्व स्तरांच्या क्षमतांचा समावेश होतो), नंतर स्तर 1 आणि 2 चे वर्तन देखील स्तर 3 च्या सक्षमतेमध्ये समाविष्ट केले जाईल.
एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत मॉडेलची जितकी अधिक आवश्यकता असेल तितके वर्तनात्मक निर्देशकांवर आधारित अधिक योग्य प्रशिक्षण असेल. परंतु जर एक सामान्य मॉडेल वापरले असेल, तर वर्तन योग्य संदर्भात समायोजित करण्यासाठी काही काम करावे लागेल. हे कसे करायचे, सक्षमतेचे मॉडेल तयार करण्याचा धडा वाचा (धडा 2). वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाच्या उद्दिष्टांची चर्चा या प्रकरणामध्ये प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलापांचे मूल्यमापन करण्याच्या विभागात नंतर केली आहे.

सक्षमतेची पातळी गाठली

विशिष्ट शिक्षण उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित केला जात असला तरी, प्रशिक्षणार्थींची क्षमता पातळी प्रशिक्षण सामग्रीची रचना करण्यास मदत करेल. खूप क्लिष्ट किंवा खूप सोपी सामग्री त्वरीत सहभागींना दूर करेल, मग ते कितीही चांगले सादर केले गेले तरीही.
प्रशिक्षण सहभागींच्या योग्यतेचे स्तर निर्धारित करण्याच्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- सहभागी आणि लाइन व्यवस्थापकांसाठी प्राथमिक प्रश्नावली

• कामगिरी रेटिंग
• कौशल्य चाचणी
• सहभागींचे वैयक्तिक ज्ञान.

सक्षमता मॉडेल प्रश्नावली आणि लेखापरीक्षणांद्वारे साध्य केलेली सक्षमता पातळी स्थापित करण्यात मदत करेल. प्रश्नावलीच्या प्राथमिक वापराचा मुख्य उद्देश हा आहे की सहभागी कोणत्या स्तरावर शिकत आहे किंवा त्याने कोणत्या स्तरावर विकास साधला आहे. प्रश्नावलीमध्ये सहभागीच्या ज्ञान आणि अनुभवाबद्दल प्रश्न समाविष्ट आहेत. प्रश्नावली इव्हेंट समर्पित केलेल्या कौशल्यांच्या आधारावर तयार केली जाऊ शकते. सारणी 22 हे “लोकांशी कार्य करणे: प्रभाव, स्तर 2” या अनुप्रयोगातील सक्षमतेच्या मॉडेलवर आधारित “प्रभाव पद्धतीवरील अभ्यासक्रम” या विषयावरील प्रशिक्षण सुरू होण्यापूर्वी वापरलेल्या प्रश्नावलीचे उदाहरण आहे.
या सर्वेक्षणाचे परिणाम सहभागींना प्रशिक्षण अभ्यासक्रमादरम्यान कोणत्या क्षेत्रांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे हे ओळखण्यात मदत करू शकतात. वर्तनाच्या एक किंवा दोन मानकांसह समस्या उद्भवू शकते, जे प्रशिक्षण सहभागींच्या वेगवेगळ्या गटांसाठी भिन्न असेल.

तक्ता 22
प्रशिक्षण सुरू करण्यापूर्वी वापरलेल्या प्रश्नावलीचे उदाहरण

इतर माहितीची आवश्यकता असू शकते: संबंधित क्षेत्रातील पूर्वीचे प्रशिक्षण, पूर्वी केले गेलेले विकास उपक्रम इ. परंतु हे लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे की लांब आणि जटिल प्रश्नावली लहान आणि सोप्या प्रश्नावलीपेक्षा कमी उपयुक्त परिणाम देतात.
कर्मचाऱ्याबद्दल माहितीचा आणखी एक स्रोत साध्य केलेल्या कामगिरीच्या पातळीच्या औपचारिक मूल्यांकनाचे परिणाम असू शकतात. परंतु कार्यप्रदर्शन रेटिंग हे केवळ कौशल्यांच्या प्राप्त स्तरांवर भाष्य आहे (जर सक्षमतेचे मूल्यांकन केले गेले असेल). उदाहरणार्थ: एखाद्या कर्मचाऱ्याचा विक्रीचा स्कोअर कमी आहे हे जाणून घेणे ट्रेनरला मदत करणार नाही कारण विक्रीमध्ये अपयश विविध कारणांमुळे असू शकते. परंतु जर संस्थेने नोकरीच्या कामगिरीचे मोजमाप करण्यासाठी त्याच्या सक्षमतेचे मॉडेल वापरले (धडा 4 पहा), तर कमी विक्री स्कोअर आणि कमी प्रभाव स्कोअर प्रशिक्षकाला सहभागीचे अधिक संपूर्ण चित्र देऊ शकते.
कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन रेटिंग त्यांच्या गोपनीय स्वरूपामुळे आणि त्यांच्या देय कनेक्शनमुळे सक्षमतेचे अचूक माप असू शकत नाही. याव्यतिरिक्त, रेटिंग अभ्यासांचे परिणाम रेटिंग कसे प्राप्त केले जातात आणि ते कसे वापरले जातात यावर अवलंबून असतात. आणि येथे इतर कोणतीही माहिती नसल्यास (रेटिंग व्यतिरिक्त इतर वैशिष्ट्ये) चुकीचे निष्कर्ष काढण्याची शक्यता आहे. प्रशिक्षण आणि विकासाच्या हेतूंसाठी, इतर कारणे वापरणे चांगले आहे (उदाहरणार्थ, मूल्यांकन केंद्राचा निकाल) किंवा अतिरिक्त माहितीसह रेटिंग विस्तृत करणे (जर पूर्ण-प्रदर्शन विश्लेषण रेटिंग नसल्यास).
कौशल्य ऑडिट हा व्यवसायाच्या विशिष्ट विभागातील संघाच्या किंवा संपूर्ण संस्थेच्या अल्प-मुदतीच्या क्षमतेचा स्नॅपशॉट असतो. विद्यमान क्षमता भविष्यात आवश्यक असलेल्या क्षमतांशी जुळतात की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी सामान्यतः चाचणी केली जाते. एक सक्षमता मॉडेल या प्रकारची माहिती गोळा करण्यात मदत करू शकते.
ऑडिटमध्ये समाविष्ट केलेल्या लोकांच्या संख्येवर अवलंबून, माहिती संकलन पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

प्रशिक्षण दस्तऐवजीकरणाचे पुनरावलोकन
- प्रश्नावली
- सेमिनार
- मुलाखत.

आवश्यक प्रमाणात माहिती गोळा करण्यासाठी, ऑडिट सुरू करण्यापूर्वी त्याचा उद्देश निश्चित करणे महत्त्वाचे आहे. उदाहरणार्थ, जर कंपनीच्या मुख्य समस्या क्षेत्रांना हायलाइट करण्यासाठी त्वरित ऑडिट आवश्यक असेल, तर कौशल्य ऑडिट ज्यामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याची मुलाखत घेतली जाते, ते अगदी संक्षिप्त असल्याशिवाय आवश्यक नसते. प्रश्नावली, परिसंवाद आणि अग्रगण्य तज्ञांच्या मुलाखती हे एखाद्या कंपनीच्या स्थितीचा त्वरीत अभ्यास करत असताना चपखल लेखापरीक्षणापेक्षा श्रेयस्कर असतात.
विविध प्रशिक्षण क्षेत्रातील सामग्रीचे पुनरावलोकन केल्याने कर्मचाऱ्यांमध्ये अंतर्निहित कौशल्यांमधील अंतर दिसून येते. त्याच वेळी, जर प्रशिक्षण दस्तऐवजीकरणात केलेल्या सर्व क्रियाकलापांचा समावेश नसेल, तर ही माहिती इतर डेटासह पूरक असणे आवश्यक आहे. प्रशिक्षण दस्तऐवजीकरण ज्यामध्ये केवळ सर्वात लोकप्रिय अभ्यासक्रम आणि मुख्य प्रशिक्षण सामग्री समाविष्ट आहे, नोकरीवरच्या प्रशिक्षणाचा विचार केला जात नाही. याव्यतिरिक्त, दस्तऐवजीकरण आणि प्रशिक्षण सामग्रीचे विश्लेषण हे स्पष्ट करणार नाही की प्रशिक्षण परिणाम साध्य झाला आहे की नाही आणि कर्मचारी कौशल्य विकासाची आवश्यकता पूर्ण झाली आहे की नाही.
प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेबद्दल अतिरिक्त माहिती देणारी प्रश्नावली तक्ता 22 मधील प्रश्नावली सारखीच आहे. अशा प्रश्नावली देऊ केल्या जाऊ शकतात:

वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या स्वतःच्या आणि त्यांच्या सहकाऱ्यांच्या कौशल्यांचे वर्णन करण्यासाठी
- लाइन व्यवस्थापक त्यांच्या कार्यसंघाच्या कौशल्यांबद्दल प्रश्नांची उत्तरे देतात.

प्रश्नावली समजलेल्या "कमकुवतपणा" वर लक्ष केंद्रित करत असल्याने, नाव गुप्त ठेवणे महत्वाचे आहे. व्यवस्थापक त्यांच्या कार्यसंघ सदस्यांचे मूल्यांकन करत असताना देखील हे आवश्यक आहे. हे समजण्याजोगे आहे की व्यवस्थापक त्यांच्या संघांच्या मूल्यांकनात नम्र असू शकतात, विशेषत: जर त्यांना वाटत असेल की संघाकडे मुख्य कौशल्ये नाहीत आणि जर व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण आणि विकासासाठी जबाबदार असतील. प्रश्नावली वापरण्याचा उद्देश संपूर्ण प्रक्रियेदरम्यान स्पष्ट आणि राखला गेला पाहिजे. कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन करण्यासाठी पुनरावलोकन प्रक्रियेचा वापर केला जाणार नाही हे वचन मोडले जाऊ शकत नाही जेणेकरून लोकांना असे वाटू नये की निर्णयाचे बोट त्यांच्यावर आहे आणि ऑडिटचे परिणाम कर्मचाऱ्यांना दोषी ठरतील.

प्रश्नावलीचे परिणाम मुलाखती आणि कार्यशाळांमध्ये अधिक शोधले जाऊ शकतात. दोन्ही पद्धती लेखापरीक्षण निकालांमध्ये उच्च आणि कमी गुणांमागील कारणे प्रकट करू शकतात. मुलाखती आणि कार्यशाळेचा उद्देश निकालामागील कारणे शोधणे हा असल्याने, निकाल हे गृहितकांवर आधारित नसून ज्या लोकांसोबत मुलाखत किंवा कार्यशाळा आयोजित केली जाते त्यांच्या प्रत्यक्ष अनुभवावर आधारित असावे. उदाहरणार्थ: जर एखाद्या कार्यशाळेत व्यवस्थापकाने असे सुचवले की खराब प्रशिक्षण हे सांघिक कार्य कौशल्यावरील खराब गुणांचे कारण आहे, तर या विश्वासास तथ्यात्मक पुराव्यांद्वारे समर्थित केले पाहिजे, जसे की कर्मचारी कौशल्य मूल्यांकन व्यायामाचे परिणाम. जर एखाद्या मताला खात्रीशीर युक्तिवादांनी समर्थन दिले नाही, तर कार्यशाळेच्या किंवा मुलाखतीच्या निकालांवर आधारित कोणतीही योजना चुकीच्या मार्गाने जाण्याचा धोका असतो.
प्रशिक्षणार्थींचे वैयक्तिक ज्ञान प्रशिक्षकाला प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार करण्यास मदत करते. विशेषत: जेथे प्रशिक्षक (प्रशिक्षक) आधीच संघाचा भाग आहे (उदाहरणार्थ, लाइन व्यवस्थापक). तथापि, या प्रकरणात देखील एक धोका आहे: गृहितके तथ्यांच्या विश्लेषणाची जागा घेऊ शकतात. प्रशिक्षण आणि विकास आवश्यक असलेल्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रातील संशोधनासाठी सक्षमता मॉडेल पुन्हा एकदा मार्गदर्शक फ्रेमवर्क बनू शकते. संरचना मुख्य वर्तणूक मानकांवर लक्ष केंद्रित प्रशिक्षण मदत करेल. वर वर्णन केलेल्या पद्धती वापरून ही समस्या सोडवली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ: जर संपूर्ण संघ प्रशिक्षण घेत असेल, तर अभ्यासक्रम सुरू होण्यापूर्वी प्रश्नावली पद्धत वापरली जाऊ शकते; जर एक कर्मचारी प्रशिक्षण घेत असेल, तर सक्षमतेच्या मॉडेलवर आधारित प्रशिक्षण कार्यक्रमाबद्दल अनौपचारिक चर्चा केली जाऊ शकते.
ज्या परिस्थितीत शिकणे प्रत्यक्षात आणले जाऊ शकते
सर्वोत्तम प्रशिक्षण आणि विकास पर्याय हा एक कोर्स आहे जो केवळ विशिष्ट कौशल्यांशी संबंधित नाही तर वास्तविक जीवनातील परिस्थितींशी देखील संबंधित आहे ज्यामध्ये सहभागीला व्यावसायिक कौशल्ये प्रदर्शित करावी लागतात. हे किती वेळा घडले आहे: कर्मचारी अभ्यासक्रम, व्याख्याने, सेमिनार येथे बसले आणि विचार केला: "हे सर्व मनोरंजक आहे, परंतु याचा माझ्या कामाशी काय संबंध आहे?"! शिक्षकासाठी कामाच्या ठिकाणाचे वातावरण अचूकपणे पुनरुत्पादित करणे खूप कठीण काम आहे, कारण कोणत्याही दोन परिस्थितींची पूर्णपणे पुनरावृत्ती होते असे क्वचितच घडते. तथापि, शिक्षण आणि "वास्तविकता" यांच्यातील संबंध जितके जवळ असतील तितके चांगले.

हे रसायनशास्त्र आहे!
एका जागतिक तेल आणि रसायन कंपनीतील कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीतील समाधानाच्या सर्वेक्षणात असे आढळून आले की ते कसे व्यवस्थापित केले जातात याबद्दल ते चिंतेत होते. एकच मार्ग होता: काही प्रकारचे प्रमाणित प्रशिक्षण कार्यक्रम वापरून व्यवस्थापकांना व्यवस्थापन शिकवणे. परंतु लोक व्यवस्थापन कौशल्ये ज्या भिन्न परिस्थितींमध्ये लागू केली गेली त्या विचारात घेणे फार कठीण होते. याशिवाय, एकाच कार्यक्रमात वर्गांना उपस्थित राहणाऱ्या व्यवस्थापकांच्या विविध क्षमता स्तर निश्चित करणे आवश्यक होते.
आम्ही एक विकास कार्यशाळा आयोजित करण्याचे ठरवले जे पर्यवेक्षकांना व्यवस्थापक आणि व्यवस्थापकांना "फीडबॅक" (स्वतःबद्दलचे मत आणि ते लोकांचे व्यवस्थापन कसे करतात) प्राप्त करण्यासाठी निरीक्षण करण्याची संधी देईल. परिसंवादासाठी पाच लोक व्यवस्थापन क्षमतांची मानके म्हणून निवड करण्यात आली. सेमिनारमधील क्रियाकलापांमध्ये अशा परिस्थितींचा समावेश होता ज्यामध्ये कंपनीमध्येच लोक व्यवस्थापन कौशल्ये लागू केली जातात. उदाहरणार्थ, टीमला बदल कळवण्यासाठी ब्रीफिंग आणि मीटिंग्ज. निरीक्षक आणि व्यवस्थापकांच्या टीम सदस्यांच्या भूमिका बजावण्यासाठी अभिनेत्यांना आणले गेले.
परिसंवादाची रचना अशी होती की वैयक्तिक व्यवस्थापकाची प्रत्येक समस्या ओळखली गेली आणि पुढील विकासाच्या हितासाठी चर्चा केली गेली. कार्यक्रम, जरी सर्व व्यवस्थापकांसाठी सामान्य असला तरी, प्रत्येक व्यवस्थापकास त्याच्या वैयक्तिक समस्यांसह संबोधित केले गेले.
जरी प्रशिक्षणापूर्वी काही व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांना असे वाटले की त्यांना "लोक व्यवस्थापन प्रशिक्षणातून काहीही मिळणार नाही", सेमिनारमध्ये उपस्थित असलेल्या प्रत्येकाने (जगभरातील 200 हून अधिक पर्यवेक्षक आणि व्यवस्थापक) सेमिनारला संबंधित आणि उपयुक्त म्हणून प्रशंसा केली. उच्च रेटिंगची सर्वात उद्धृत कारणे म्हणजे प्रशिक्षणातील वास्तववाद आणि अभिनेते आणि निरीक्षकांच्या अभिप्रायाची गुणवत्ता.

सक्षमतेचे मॉडेल वास्तववादी होऊन शिकण्यास आणि विकासास मदत करते. मॉडेल जितके अधिक विशिष्ट असेल तितके ते वास्तवाच्या जवळ असेल. संस्था, विभाग, व्यवसाय गट इ. विशिष्ट परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाची मानके संस्थेमध्ये प्रत्यक्षात काय घडते हे प्रतिबिंबित करतात. जे कोर्स आयोजित करतात आणि सक्षमतेचे मॉडेल वापरून प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमाची योजना करतात त्यांना प्रशिक्षण व्यायाम डिझाइन करण्यासाठी तयार आधार मिळतो. हा मुद्दा स्पष्ट करण्यासाठी आम्ही आमच्या परिशिष्टाचा संदर्भ घेतो. गौण कर्मचाऱ्यांच्या शिक्षणासाठी आणि विकासासाठी उद्दिष्टे निश्चित करण्यात व्यवस्थापकांना मदत करण्यासाठी डिझाइन केलेली प्रशिक्षण कार्यशाळा परिणामांच्या प्राप्तीशी जवळून संबंधित असेल: ध्येय निश्चित करण्याची क्षमता. या सक्षमतेमध्ये वर्णन केलेल्या वर्तणुकीशी संबंधित मानकांचा परिणाम (उदा: स्तर 2 साध्य करणे हे आमचे उद्दिष्ट आहे) असा आहे की कोणत्याही सिम्युलेशन व्यायामाने व्यवस्थापकांना यामध्ये प्रशिक्षण मिळेल याची खात्री करणे आवश्यक आहे:

• स्पष्ट ध्येये परिभाषित करणे आणि सेट करणे
• यश आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनासाठी निकष स्थापित करणे
• ध्येय साध्य करण्यासाठी सहकार्यांना आकर्षित करणे
• उत्पादन आवश्यकता बदलण्यासाठी लक्ष्यांचे विश्लेषण आणि रुपांतर करणे.

स्तर 1 वर्तन मानकांचा व्यायामामध्ये समावेश केला जाऊ शकतो:
- क्रियाकलापांच्या मान्य पॅरामीटर्समध्ये साध्य करण्यायोग्य लक्ष्यांचे निर्धारण
- यशाचे निकष आणि मूल्यमापनाची चर्चा
- ध्येय साध्य करण्यासाठी संभाव्य अडथळे ओळखणे.

व्यायामासाठी या आवश्यकता वास्तविकतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, कारण या आवश्यकता स्वतः वास्तविकतेद्वारे निर्धारित केल्या जातात.
परंतु कार्यप्रदर्शनाच्या संदर्भाविषयी माहिती देण्यासाठी तुम्ही सक्षमतेच्या मॉडेलवर पूर्णपणे विसंबून राहू शकत नाही. प्रत्येक संघासाठी, स्वतःची परिस्थिती, स्वतःचे प्रशिक्षण आणि विकास अभ्यासक्रम विकसित करणे आवश्यक आहे, जे संघातील सद्य परिस्थिती, कार्यपद्धतीतील आगामी बदल किंवा संस्थेच्या संरचनेत इ.
पुन्हा एकदा विकास केंद्रांचा विशेष उल्लेख करायला हवा. पूर्वनिश्चित बेंचमार्कच्या विरूद्ध वैयक्तिक क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आयोजित केलेली केंद्रे आणि कर्मचाऱ्यांना तंत्राचा सराव करण्याची संधी देणारी केंद्रे यांच्यात एक महत्त्वाचा फरक आहे (उदाहरणार्थ: “हे रसायनशास्त्र आहे!”). प्रथम प्रकारचे केंद्र भविष्यात विशिष्ट कार्याच्या उद्देशाने प्रक्रियेवर तयार केले जाते. कर्मचाऱ्यांच्या निवड दिवसासाठी मूल्यांकन आणि विकास केंद्रांचा समान प्रभाव असतो, परंतु सध्याच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मूल्यांकन आणि विकास केंद्रांमध्ये भिन्न प्रकारचा अभिप्राय (अधिक अर्थपूर्ण) आणि वेगळा परिणाम असतो: सहभागींची नियुक्ती करण्यासाठी निवड केली जात नाही. . मूल्यमापन आणि विकास केंद्रांचे वर्णन कार्यप्रदर्शन विश्लेषणाच्या धड्यात केले आहे (धडा 4).
दुसऱ्या प्रकारचे केंद्र केवळ विद्यमान कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी आहे. तो "वास्तविक" परिस्थिती निर्माण करण्यात गुंतलेला आहे ज्यामध्ये सहभागींचे वर्तन पाहिले जाते. विकास केंद्रांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन केले जात नाही.
इव्हेंट कर्मचार्यांना ते काय करत आहेत याची जाणीव होण्यासाठी आणि त्यांच्या वर्तनाच्या मानकांची त्यांच्याकडून अपेक्षा असलेल्या गोष्टींशी तुलना करण्यास प्रोत्साहित करते. कृती योजना आणि शिफारशी काय शिकायचे, या दोन्ही प्रकारच्या केंद्रांद्वारे मिळविलेले, सध्याचे काम पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी किंवा ज्या भूमिकेसाठी कर्मचाऱ्याची सुरुवातीला निवड करण्यात आली होती त्यासाठी वापरली गेली.
दोन्ही प्रकारची केंद्रे तत्वतः सारखीच आहेत, परंतु वेगवेगळ्या केंद्रांमधील उद्दिष्टे, परिणाम आणि प्रक्रिया भिन्न आहेत.

प्रशिक्षण तज्ञांचे निष्कर्ष

सर्वच प्रशिक्षक सर्व प्रकारचे प्रशिक्षण देण्यास सक्षम नसतात आणि सर्व व्यवस्थापकांना विकास उपक्रम राबविण्यासाठी पुरेसे अनुभवी नसतात. प्रशिक्षण आणि कर्मचारी विकासाच्या क्षेत्रात कोण काय करू शकते हे निर्धारित करणाऱ्या प्रणालीसाठी क्षमतांचा आधार असतो. उदाहरणार्थ: वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या प्रशिक्षणासाठी कनिष्ठ कर्मचाऱ्यांसाठी प्रशिक्षण क्रियाकलापांपेक्षा उच्च पातळीवरील "प्रभाव" आवश्यक असू शकतात. आणि विकास क्रियाकलाप ज्यामध्ये मार्गदर्शन संबंधांचा समावेश आहे त्यांना साध्या समर्थनापेक्षा उच्च पातळीवरील व्यवस्थापन संबंधांची आवश्यकता असते.
विशिष्ट क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी आणि विशिष्ट क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या श्रेणींमध्ये क्षमतांचे वितरण शिकण्याच्या प्रक्रियेत चांगले कार्य करू शकते, जे विकास आणि प्रगतीशी सक्षमतेचा संबंध जोडते. विशिष्ट कौशल्यांसाठी प्रशिक्षण आयोजित करण्यापेक्षा सामान्य किंवा जटिल क्रियाकलाप शिकवणे हे अधिक कठीण काम आहे.

योग्य कार्यक्रम किंवा क्रियाकलाप निवडणेप्रशिक्षण आणि विकासासाठी

जेव्हा प्रशिक्षण किंवा विकासाची गरज ओळखली जाते, तेव्हा ती गरज पूर्ण करण्यासाठी एक प्रशिक्षण पद्धत शोधली पाहिजे. प्रशिक्षण आणि शिक्षणाच्या बाबतीत, हे औपचारिक कार्यक्रम आयोजित करून केले जाऊ शकते; आणि दर्जेदार कर्मचारी विकासासाठी अनौपचारिक क्रियाकलाप आवश्यक आहेत. विशिष्ट कौशल्यांसाठी प्रशिक्षण क्रियाकलाप निवडणे अनेक मार्ग आहेत (उदाहरणार्थ, शैक्षणिक अभ्यासक्रम आणि प्रशिक्षणांच्या निर्देशिका), परंतु कर्मचारी विकास क्रियाकलापांच्या पद्धती निवडणे अधिक कठीण आहे.
योग्यतेच्या मॉडेलचा वापर योग्यतेच्या आवश्यक पातळीनुसार आणि वर्तनाच्या मानकांनुसार विकासाचे योग्य प्रकार निर्धारित करण्यासाठी केला जाऊ शकतो. ही माहिती संस्थेच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला एका विशेष निर्देशिकेद्वारे कळविली जाऊ शकते. तक्ता 23 हे सक्षमतेच्या मॉडेलवर आधारित काल्पनिक संदर्भ पुस्तकाचे नमुना पृष्ठ आहे.
एक सक्षमता मॉडेल असे संदर्भ विकसित करण्यात मदत करू शकते कारण वर्तणूक निर्देशक नेमके कोणते क्रियाकलाप केले जात आहेत आणि ते कसे केले जात आहेत हे निर्दिष्ट करतात.

सिस्टममध्ये "समावेश".
जीवन विमा कंपनीने विकास योजना तयार केली आहे. ही योजना विक्री कर्मचाऱ्यांमध्ये खूप लोकप्रिय झाली, ज्यांच्यासाठी ती तयार केली गेली होती. इतर विभागांनाही असेच काहीतरी हवे होते. यामुळे अनेक योजना तयार झाल्या - मानके. विशिष्ट विभागाशी जुळवून घेताना किंवा काही प्रकारच्या आधुनिकीकरणासाठी प्रत्येक योजनेला पुन्हा काम करणे आवश्यक आहे.
विविध विभागांच्या विकास आराखड्यांमधील अनेक कामे सारखीच होती. आणि मुख्य क्षमता सर्व मानकांमध्ये समाविष्ट होत्या. म्हणून, कंपनीने एकच योजना विकसित केली ज्यामध्ये सर्व काम समाविष्ट होते. मास्टर प्लॅनने सर्व विद्यमान योजना एकत्र केल्या आणि त्यांना थेट खास डिझाइन केलेल्या संगणक सॉफ्टवेअर पॅकेजमध्ये "प्लग" केले. विशिष्ट विकास आराखड्यात सुधारणा करणे आणि त्याचे रुपांतर करणे खूप सोपे झाले आहे. सॉफ्टवेअर पॅकेज अधिक लवचिकता प्रदान करते कारण ते त्याच्या सामग्रीमध्ये कोणतेही नवीन मानक समाविष्ट करू शकते. शिवाय, एक एकीकृत विकास योजना कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाशी संबंधित आहे, ती देखील संगणक तंत्रज्ञानावर आधारित आहे.

हे कार्य अंमलबजावणी तंत्राचे वर्णन करणाऱ्यांना विविध माहिती संकलित करणे, कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करणे आणि अभिप्राय प्रदान करण्याची प्रक्रिया सुलभ आणि वेगवान करण्यास सक्षम करते. कंपनीने विकासाच्या गरजा पूर्ण करणाऱ्या क्रियाकलापांच्या विकासासाठी आणि संघटनेसाठी एक फ्रेमवर्क तयार केले आहे.

तक्ता 23
प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रम आणि क्रियाकलाप

तक्ता 23 मध्ये "कार्यसंघ सदस्य होण्याचा अर्थ काय आहे" या व्हिडिओची लिंक आहे. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, व्हिडिओ विकास उद्दिष्टांच्या नियोजन थीमसाठी योग्य सामग्री असल्याचे दिसत नाही. परंतु नियोजन, स्तर 1 विभागातील वर्तनाच्या मानकांपैकी एक आहे: "त्याच्या कृतींचा इतर कर्मचाऱ्यांवर होणारा नकारात्मक प्रभाव टाळतो." या व्हिडिओचा दुसरा भाग दैनंदिन कामांसाठी योग्य नियोजनाच्या अभावामुळे टीम सदस्यांवर होणाऱ्या परिणामांवर प्रकाश टाकतो.
प्रशिक्षण आणि विकास योजना तयार करणे हे वेळ वाचवणारे काम आहे. अशी निर्देशांक योजना सर्वसमावेशक असणे आवश्यक आहे आणि त्याचा सर्जनशील अर्थ गमावू नये म्हणून सतत सुधारणा करणे आवश्यक आहे. बऱ्याच कंपन्या आता प्रगत साइनपोस्टिंग तंत्रज्ञान वापरत आहेत ज्यात केवळ प्रशिक्षण आणि विकासच नाही तर कर्मचाऱ्यांमधील संवाद देखील समाविष्ट आहे. हे सर्व त्या सर्व कर्मचाऱ्यांचे जीवन सुलभ करते जे प्रशिक्षण आणि विकासामुळे प्रभावित होतात.
प्रशिक्षण आणि विकासासाठी कोणता कार्यक्रम किंवा क्रियाकलाप निवडायचा हे पर्यावरणीय घटकांवर आणि स्वतः शिकणाऱ्यावर अवलंबून आहे.

प्रशिक्षण कार्यक्रम आणि क्रियाकलापांचे मूल्यांकनआणि विकास

अल्पावधीत, सहभागींनी त्यांना शिकायचे होते ते तंत्र (पद्धत) शिकून घेतले (म्हणजे, इव्हेंटने त्याचे ध्येय साध्य केले)
- वाटप केलेल्या वेळेत, विकासाच्या उद्देशाने क्रियाकलापांमध्ये व्यस्त असताना, सहभागींनी यशस्वीरित्या एक नवीन तंत्र (पद्धत) सरावात आणले (म्हणजे, सहभागींना शिकण्याचे ध्येय लक्षात आले).

काही काळानंतर, हे स्पष्ट होईल की संस्थेने आपली विकासाची उद्दिष्टे साध्य केली आहेत की प्रशिक्षण आणि विकासामुळे केवळ डोकेदुखी झाली आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या कौशल्यांमधील सुधारणा ही प्रशिक्षणाचा परिणाम आहे की प्रशिक्षणापासून स्वतंत्रपणे उद्भवलेल्या परिस्थितीमुळे ती झाली आहे की नाही हे मूल्यांकन करणे देखील कठीण आहे; मोठ्या संख्येने लोकांच्या कामगिरीमध्ये सुधारणा मोजणे विशेषतः कठीण आहे. उदाहरणार्थ: अलीकडच्या काही महिन्यांत नफ्यात वाढ होण्याच्या कारणाचे मूल्यांकन करणे कठीण आहे - मग तो ग्राहक सेवेतील कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाचा परिणाम असो किंवा कंपनीच्या उत्पादनांना सर्वोत्कृष्ट म्हटल्या जाणाऱ्या दैनिक वृत्तपत्रातील लेखाचा परिणाम असो. .
एखाद्या संस्थेसाठी हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की तिला प्रशिक्षण आणि विकासासाठी पैसे मिळत आहेत, परंतु आर्थिक मूल्यांकन या पुस्तकाच्या व्याप्तीच्या पलीकडे आहे. तथापि, शिक्षणाची उद्दिष्टे साध्य झाली आहेत की नाही आणि शिकण्याच्या क्रियाकलापांचे मूल्य काय आहे याचे मूल्यमापन, वेळ आणि मेहनत लक्षात घेऊन, सक्षमतेचे मॉडेल वापरून केले जाऊ शकते.
जर प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे स्पष्ट असतील तर उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या क्रियाकलापाच्या यशाचे मूल्यांकन करणे तुलनेने सोपे आहे. पारंपारिकपणे, हे मूल्यांकन अभ्यासक्रमाच्या शेवटी दिलेल्या प्रश्नावलीद्वारे निश्चित केले जाते. या प्रश्नावली संपूर्ण प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या विविध घटकांचे परीक्षण करतात. प्रश्नावली खालील घटक समाविष्ट करते:

• वापरलेले साहित्य
• साहित्याचा पुरवठा
• प्रश्न विचारण्याची संधी
• प्रश्न आणि उत्तरांची गुणवत्ता
• वास्तविक परिस्थितीशी पत्रव्यवहार
• कार्यक्रमाची गती
• सांगितलेली उद्दिष्टे साध्य झाली आहेत का.

ही माहिती तोंडी देखील असू शकते, जरी मौखिक मुलाखती गोपनीयतेबद्दल चिंता निर्माण करतात, विशेषत: जर माहिती स्वतः प्रशिक्षकाने गोळा केली असेल. अगदी आत्मविश्वास असलेल्या व्यक्तीलाही इव्हेंट चालवणाऱ्या व्यक्तीला एखाद्या इव्हेंटबद्दल नकारात्मक प्रतिक्रिया देण्यात अडचण येऊ शकते.
जरी या प्रकारचे मूल्यमापन क्रियाकलापांबद्दलच उपयुक्त माहिती प्रदान करू शकते, तरीही प्रशिक्षणाच्या यशाशी (किंवा अयशस्वी) मूल्यांकनाशी संबंधित असणे ही चूक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, एखाद्या कोर्सचा चांगला आढावा घेतल्याचा अर्थ असा नाही की सर्व प्रशिक्षणार्थी तज्ञ स्तरावर पोहोचले आहेत. जर आपण ड्रायव्हिंग चाचणी घेण्याच्या साधर्म्याकडे पुन्हा पाहिले, तर आपल्याला खालील चित्र मिळते: शिकणाऱ्याला उत्तम ड्रायव्हिंग धड्यांची मालिका मिळते ज्याचा अर्थ असा नाही की शिकणारा एक कुशल ड्रायव्हर होईल.
अधिक संपूर्ण मूल्यमापन, वेळ आणि मेहनत लक्षात घेतल्यास, महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्यात प्रशिक्षणार्थींचे यश असेल. परंतु येथे, प्रशिक्षणाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करताना, शिकण्याच्या उद्दिष्टांची आगाऊ आणि तंतोतंत चर्चा करणे आवश्यक आहे.

शिकण्याची उद्दिष्टे

कर्मचाऱ्याची शिकण्याची उद्दिष्टे मूलत: नोकरीच्या उद्दिष्टांसारखीच असतात: त्या व्यक्तीला काय साध्य करायचे आहे आणि तो ते कसे करणार आहे? प्रशिक्षणानंतर, कौशल्य विकास कृती आराखडा देखील आवश्यक आहे, ज्यामध्ये शिकण्याचे परिणाम व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी व्यक्तीला पाठिंबा देणे समाविष्ट आहे. प्रशिक्षण आणि विकास अभ्यासक्रम सुरू होण्यापूर्वी कर्मचारी आणि लाइन मॅनेजर यांच्यात प्रशिक्षण उद्दिष्टांवर चर्चा केली पाहिजे. तद्वतच, जोपर्यंत शिक्षणाची उद्दिष्टे निश्चित केली जात नाहीत तोपर्यंत कोणतीही क्रिया घडू नये.
सक्षमतेचे मॉडेल शिकण्याची उद्दिष्टे निश्चित करण्यात मदत करू शकते. प्रशिक्षण प्रक्रिया यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर काय बदलण्याची आवश्यकता आहे हे ओळखण्यासाठी वर्तणूक निर्देशक कर्मचारी आणि लाइन मॅनेजरला मदत करतील. उदाहरणार्थ: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला सर्जनशील विचार तंत्र शिकण्याची आवश्यकता असेल (योग्यता "व्यवसाय विकास: कल्पना निर्माण करणे आणि न्याय्य ठरविणे, स्तर 2" अर्ज), नंतर शिकण्याच्या उद्दिष्टांमध्ये स्तर 2 मधील एक किंवा अधिक वर्तन मानकांचा समावेश असेल. तक्ता 24 शिकण्याच्या उद्दिष्टांचे उदाहरण आणि या प्रकरणासाठी कृती योजना प्रदान करते.
प्रशिक्षणानंतर काही वेळ निघून गेल्यावर, ध्येयाच्या दिशेने प्रगतीचे मूल्यांकन केले पाहिजे. वर्तणूक मानकांवर विशेष लक्ष केंद्रित केल्याने केवळ शंकास्पद तंत्रावर प्रशिक्षण केंद्रित होऊ शकत नाही (उदा. ख्रिसने सर्जनशील विचार करण्यासाठी तीन दृष्टिकोन शिकले का?), परंतु हे शिकलेले तंत्र प्रशिक्षणापूर्वी आणि नंतर वर्तणुकीच्या मानकांमध्ये फरक दर्शविते की नाही हा प्रश्न देखील अस्पष्ट करते (उदा. .ख्रिसच्या वागण्यात खरोखर बदल झाला आहे का?).
एक महत्त्वाचा प्रश्न आहे: मूल्यांकन माहिती कोण गोळा करते? लाइन मॅनेजर स्तरावर आणि विभाग स्तरावर, केंद्रीय कार्यालयात "जागतिक" माहिती हरवली जाते; एक चांगली प्रणाली अशी असेल ज्याने माहिती गोळा करण्यासाठी व्यवस्थापकांना जबाबदार बनवले (अखेर, व्यवस्थापक प्रशिक्षणाच्या यशाचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वोत्तम स्थितीत असतात) आणि केंद्रीय कार्यालय (सामान्यतः प्रशिक्षण विभाग) यांना आधाररेखा (प्रशिक्षणापर्यंत) तुलना करण्यासाठी जबाबदार बनवते आणि अंतिम (प्रशिक्षण नंतर) परिणाम.

तक्ता 24
शिकण्याची उद्दिष्टे आणि कृती योजनेचे उदाहरण

ख्रिस स्मिथसाठी शिकण्याची उद्दिष्टे
- सर्जनशील विचार विकसित करण्याचे तंत्र.

काय
- सर्जनशील विचार करण्यासाठी तीन भिन्न दृष्टिकोन जाणून घ्या.
- कल्पनांच्या व्यवहार्यतेचे मूल्यांकन करण्याची प्रक्रिया जाणून घ्या.
- फलदायी कल्पना पुढे आणण्यासाठी कंपनीची स्वीकारलेली प्रक्रिया जाणून घ्या.

कसे
- नवीन कल्पना अंमलात आणण्यासाठी नवीन पद्धती आणि पद्धती विकसित करा.
- व्यवसाय कल्पनांच्या व्यवहार्यतेचे मूल्यांकन करा.
- ऊर्जा आणि उत्साहाने मुख्य कल्पनांचा प्रचार करा.

कृती योजना
- सर्जनशील विचार तंत्रावरील चर्चासत्रात सहभागी व्हा.
- मार्केटिंग विभागातील "नवीन कल्पना" सेमिनारला आठवड्यातून एकदा उपस्थित रहा.
- महिन्याच्या कार्यशाळेच्या शेवटी किमान तीन नवीन कल्पना आणा.
- कार्यशाळेद्वारे किमान एक कल्पना स्वीकारली जाईल याची खात्री करा.
- समर्थन प्राप्त करण्यासाठी आणि पुढील विकासावर चर्चा करण्यासाठी दर दोन आठवड्यांनी एकदा लाइन व्यवस्थापकास भेटा.

अशा प्रकारे, व्यवस्थापक केवळ त्यांच्या कार्यसंघ सदस्यांच्या वेळेच्या वापरावर आणि प्रयत्नांवर लक्ष ठेवू शकत नाहीत, तर संपूर्ण कंपनीला खात्री असू शकते की प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलाप फर्मच्या धोरणानुसार आवश्यक पातळी गाठत आहेत.
हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की खराब प्रशिक्षण आणि विकास परिणामांचा अर्थ असा नाही की प्रशिक्षण व्यायाम कमकुवत होता - याचा अर्थ असा होऊ शकतो की कर्मचाऱ्यांना आणखी काही प्रशिक्षित करणे आवश्यक आहे किंवा प्रशिक्षण योजनेचे पालन केले गेले नाही. सु-परिभाषित उद्दिष्टे आणि मास्टर करण्यासाठी वर्तनाच्या चांगल्या-परिभाषित मानकांसह (जसे की तक्ता 24 मध्ये), प्रशिक्षण हस्तक्षेप करण्याचा प्रयत्न करण्याच्या मूल्याबद्दल प्रश्नांची उत्तरे देणे कठीण नाही (म्हणजे, ख्रिसने तिची उद्दिष्टे साध्य केली का?) आणि याबद्दल का काही साध्य झाले नाही.
शिकण्याच्या परिणामांचे पुनरावलोकन केल्याने एखादा विशिष्ट व्यवसाय समूह आपल्या धोरणात्मक योजनांची अंमलबजावणी किती चांगल्या प्रकारे करत आहे याबद्दल उपयुक्त माहिती प्रदान करते. उदाहरणार्थ: एखादी कंपनी संस्कृती बदलण्यासाठी एक कार्यक्रम सादर करत आहे, विशेषत: वैयक्तिक संघांच्या कार्यामध्ये. कंपनीला "टीमवर्क" कौशल्यांभोवती तयार केलेल्या प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलापांची आशा आहे. कंपनीला अपेक्षित परिणाम मिळण्याची अपेक्षा आहे. गोष्टी का पूर्ण होत नाहीत याची कारणे तपासल्यास सक्रिय समर्थन आणि पुढील प्रशिक्षण आणि विकास आवश्यक असलेल्या क्षेत्रांवर प्रकाश टाकता येईल.

प्रगती मानके सेट करणे

कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास व्यवस्थापित करण्याचे तीन मुख्य प्रकार आहेत:
- कामाच्या ठिकाणी (उदाहरणार्थ, मार्गदर्शन)
- संस्थेच्या संरचनेत (उदाहरणार्थ, व्यवस्थापन प्रशिक्षण कार्यक्रम)
- व्यवसायाच्या संरचनेत (उदाहरणार्थ, लेखाच्या विविध स्तरांवर प्रभुत्व मिळवणे).

विकासाची पारंपारिकपणे चाचणी केली जाते की कर्मचारी नियमित कर्तव्ये कशी पार पाडतो आणि तो विविध परीक्षा आणि चाचण्यांवर कसा कामगिरी करतो. हे अगदी सोपे निकष आहेत जे प्रामुख्याने कर्मचाऱ्यांचे विशेष ज्ञान निर्धारित करतात, परंतु या विकास मूल्यांकन प्रणालीमध्ये वर्तणुकीशी संबंधित मानकांचे मूल्यांकन नाही. येथे सक्षमता मदत करू शकते.

कामाच्या ठिकाणी ध्येयाकडे प्रगती कराल

या प्रकारचे नियंत्रण एखाद्या विशिष्ट उद्दिष्टाकडे प्रगती करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करते, जर ध्येय हे काम यशस्वीरित्या पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेली सक्षमतेची पातळी गाठणे असे समजले जाते. हे उद्दिष्ट सामान्यतः एका विशिष्ट कालावधीत साध्य करणे अपेक्षित असते. उद्दिष्टाच्या दिशेने प्रगती अनेकदा पुरस्कृत केली जाते (उदाहरणार्थ, विशिष्ट स्तरांची क्षमता साध्य करण्यासाठी पगार वाढवून), परंतु या प्रकारची प्रगती सहसा विशिष्ट नोकरीशी संबंधित असते.

वर्गांमध्ये वर्ग
बेल बाँड कंपनी क्रॉस-फंक्शनल ऑफिस स्टाफसाठी एक सक्षमता-आधारित प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रम सादर करत होती. कर्मचाऱ्यांच्या या वर्गाला "C" श्रेणी म्हणू या. नवशिक्या (C1) पासून पूर्णपणे सक्षम लिपिक कर्मचारी (CW) पर्यंत जाण्यासाठी सुमारे दोन वर्षे लागली. प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमात तीन प्रमुख मॉड्यूल समाविष्ट होते. पहिला मॉड्यूल हा एक प्रास्ताविक अभ्यासक्रम होता जो आधी पूर्ण करायचा होता. पुढील दोन मॉड्यूल कोणत्याही क्रमाने पूर्ण केले जाऊ शकतात.
प्रास्ताविक अभ्यासक्रम आणि आणखी दोन प्रगत मॉड्यूल्सपैकी एक यशस्वीरित्या पूर्ण केल्यानंतर, कर्मचारी C1 वरून C2 वर गेला आणि त्याला पगारवाढ मिळाली. तिसरे मॉड्यूल यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, कर्मचारी पुन्हा पगारात वाढ करून एसझेडमध्ये गेला. या पदोन्नती आणि पगार केवळ प्रवृत्त कर्मचाऱ्यांनाच नव्हे तर संपूर्ण वर्गातील नोकऱ्यांमधील विविध श्रेणींमध्ये आणि उपलब्धीच्या विविध स्तरांमधील फरक देखील प्रस्थापित करतात.

नवीन कौशल्ये आत्मसात करण्यामध्ये आवश्यक कार्य तंत्रांचे प्रशिक्षण आणि क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार विशेष क्रियाकलाप पार पाडणे समाविष्ट आहे. ही प्रक्रिया विविध पद्धतींच्या संयोजनावर आधारित आहे आणि थोडा वेळ लागतो. हा विकास मार्ग सार्वत्रिक आहे आणि तो कर्मचाऱ्यांच्या प्रारंभिक पात्रतेवर अवलंबून नाही: म्हणजे, प्रशिक्षणार्थी नवीन क्षमतांमध्ये प्रभुत्व मिळवणाऱ्या अनुभवी कर्मचाऱ्याप्रमाणेच कार्यक्रम घेतात. प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार करण्यात सक्षमता मदत करू शकतात कारण ते स्पष्टपणे शिकण्याची उद्दिष्टे दर्शवतात (प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलापांच्या विभागात चर्चा केल्याप्रमाणे). परंतु, त्याव्यतिरिक्त, कार्यक्षेत्रात होणाऱ्या विकासाची रचना देखील क्षमता तयार करतात.
विकास कार्यक्रम तयार करताना वर्तणूक मानके वापरणे देखील महत्त्वाचे आहे, परंतु प्रथम तुम्हाला कर्मचारी विकास आणि पदोन्नती प्रक्रियेत कोणत्या क्षमतांचे मूल्यांकन केले जाईल याबद्दल निर्णय घेणे आवश्यक आहे. आणि ही नेमकी कौशल्ये आहेत जी कामाच्या यशस्वी पूर्ततेसाठी निर्णायक म्हणून ओळखली जातात. जर नोकरीचे वर्णन आणि प्रोफाइलमध्ये कौशल्ये सूचीबद्ध आणि उघड केली गेली असतील तर, आवश्यक क्षमता ओळखण्याचे काम आधीच केले गेले असल्याने विकास नियोजनात कौशल्यांचा वापर करणे अर्थपूर्ण आहे.
जर भूमिका प्रोफाइल स्थापित केले गेले नसतील, तर गंभीर क्षमता किंवा सक्षमतेची पातळी ओळखण्याचा एक मार्ग म्हणजे नियुक्तीसाठी महत्त्वपूर्ण क्षमता ओळखण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या प्रक्रियेसारखीच प्रक्रिया वापरणे. उदाहरणार्थ:

1. नोकरीची उद्दिष्टे पूर्ण करणाऱ्या सर्वात महत्वाच्या कामांची यादी करा.
2. ही कामे पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांची (किंवा सक्षमतेची पातळी) यादी करा.
3. नोकरीच्या संपूर्ण संचाच्या कार्यासाठी त्यांच्या महत्त्वाच्या क्रमाने क्षमता (योग्यता पातळी) व्यवस्थित करा.

आणखी एक दृष्टीकोन जो खूप प्रभावी असू शकतो त्याला "पेअर तुलना" म्हणतात. हा दृष्टिकोन सक्षमतेच्या महत्त्वाचे अधिक अचूक मूल्यांकन प्रदान करतो. या दृष्टिकोनामध्ये, प्रत्येक मुख्य कार्य किंवा क्रियाकलापासाठी त्यांच्या गरजेनुसार क्षमतांना गुण नियुक्त केले जातात. "पेअर तुलना" तंत्र: प्रत्येक सक्षमतेची तुलना इतर सर्व क्षमतांशी केली जाते आणि विशिष्ट कार्य किंवा संपूर्ण क्रियाकलाप करण्यासाठी प्रत्येक जोडीच्या तुलनेत कोणती क्षमता अधिक महत्त्वाची आहे हे निर्धारित केले जाते. अशा प्रकारे, आपण प्रत्येक कार्यासाठी प्रत्येक योग्यतेच्या महत्त्वासाठी गुण नियुक्त करू शकता. या पद्धतीचे संपूर्ण वर्णन ("पेअर तुलना") करण्याचे हे ठिकाण नाही, परंतु परिशिष्ट 2 मध्ये एक संक्षिप्त उदाहरण दिले आहे. याव्यतिरिक्त, विकासात्मक समस्या सोडवण्याच्या तंत्रावरील अनेक पुस्तके या तंत्राचे तपशीलवार वर्णन करतात.
ही पद्धत स्वतःच कर्मचारी आणि त्यांच्या व्यवस्थापकांसोबत तपशीलवार विकसित केली जाऊ शकते, कारण या लोकांकडे केलेल्या कामाचा सर्वात वास्तविक दृष्टिकोन असतो. बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, नोकरीसाठी आवश्यक असलेली क्षमता क्षमता मॉडेल प्रक्रियेदरम्यान किंवा नंतर रिक्त नोकऱ्यांसाठी कर्मचाऱ्यांची निवड क्षमता वापरून केली गेली असेल तर निर्धारित केली जाते.
ज्या कामासाठी कर्मचारी प्रशिक्षित आणि विकसित केला जात आहे त्या कामाशी संबंधित वर्तणूक निर्देशक हे उपयुक्त आणि वापरण्यास सोपे आहे. हे केवळ प्रशिक्षण क्रियाकलापांचे महत्त्व समजणेच नव्हे तर प्रोग्राम विकसित करणाऱ्या आणि कर्मचारी विकास क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यमापन करणाऱ्या व्यक्तीद्वारे कार्यक्रमाची उद्दिष्टे समजून घेणे देखील सोपे करते. जर सामान्य मॉडेल वापरले असेल, तर वर्तन निर्देशकांना या मॉडेलची रचना आणि सामग्रीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या सुधारणा प्रक्रियेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वर्तणूक निर्देशक वापरून, अतिरिक्त उपयुक्त माहिती मिळवता येते. ही माहिती सानुकूलित करण्याच्या प्रक्रियेद्वारे प्राप्त केली जाऊ शकते (म्हणजे, वैयक्तिक आवश्यकतांनुसार सामान्य मॉडेलचे रुपांतर करणे) किंवा सामान्य मॉडेलला वैयक्तिक क्षमतांशी जुळवून घेण्याच्या प्रक्रियेत अतिरिक्त म्हणून या कार्यामध्ये खालील घटक समाविष्ट आहेत:

ज्या संदर्भात वर्तनाची मानके व्यक्त केली जावीत (उदाहरणार्थ: वर्तनाच्या मानकांमध्ये "संस्थेची" संकल्पना तंतोतंत परिभाषित करा "संस्थेबद्दल, तिचे मॉडेल आणि तिच्या सेवांबद्दल वैयक्तिक मते तयार करा")
- वर्तनाच्या मानकांचे उल्लंघन करणे अपेक्षित नाही अशी मर्यादा (उदाहरणार्थ: "निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक माहिती मिळवते आणि वापरते" वर्तनाच्या मानकांमध्ये कोणते निर्णय समाविष्ट केले जाणार नाहीत?)
- आवश्यक मूलभूत ज्ञान (उदाहरणार्थ: एखाद्या कर्मचाऱ्याला "माहिती गोळा करणे आणि पुन्हा भरून काढणे" कौशल्यांमध्ये प्रकट होणारी कौशल्ये विकसित करण्यापूर्वी त्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे?)

सक्षमता प्रोफाइलवर सहमती झाल्यानंतर, प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमाने प्रशिक्षणार्थींना आवश्यक तंत्रे आणि विकासात्मक वर्तनाची आवश्यक मानके प्रदर्शित करण्यासाठी संधी प्रदान केल्या पाहिजेत. याचा अर्थ असा की विकासात्मक क्रियाकलापांमुळे विविध प्रकारच्या कामाच्या परिस्थितीत शिकल्या जाणाऱ्या तंत्रांचा सराव होऊ दिला पाहिजे. म्हणून, विकास उपक्रमांमध्ये विविध पद्धतींचा समावेश असावा, जसे की नोकरीवरचे प्रशिक्षण आणि विशेष प्रशिक्षण. कर्मचाऱ्यांच्या विकासाचे मूल्यमापन कसे करायचे हे ठरवताना विचारात घेतलेल्या घटकांमध्ये विशिष्ट प्रश्नांची मालिका समाविष्ट आहे:

काय मूल्यांकन केले जाईल? हे ज्ञान, वर्तन, कौशल्ये किंवा त्यापैकी काहींचे संयोजन असेल का?
- कौशल्य, ज्ञान आणि वर्तनाचे मूल्यमापन कसे केले जाईल? उदाहरणार्थ: एखादे कार्य करताना किंवा एखाद्या क्रियाकलापादरम्यान कौशल्ये आणि वर्तनाचे मानक केवळ प्रदर्शित केले जाऊ शकतात.

वस्तुनिष्ठता कशी सुनिश्चित केली जाईल?
- कर्मचाऱ्याचे "मूल्यांकन" कधी केले जाईल? हे एका विशिष्ट वेळी होईल किंवा जेव्हा हे स्पष्ट होईल की कर्मचारी विशिष्ट कौशल्याच्या पातळीवर पोहोचला आहे?

कामगिरीचे मूल्यमापन कोण करणार? तो लाइन मॅनेजर असेल किंवा कोणीतरी "तुमच्या" टीममधील नाही, किंवा "तुमच्या" कंपनीतील नसलेला कोणीतरी असेल?

मूल्यांकनाची सातत्य कशी सुनिश्चित केली जाईल?

प्रत्येक टप्पा पूर्ण केल्यानंतर कोणता निकाल यशस्वी मानला जाईल? प्रशिक्षणातील यशानंतर वेतन किंवा नोकरीच्या श्रेणीत वाढ होईल का?

टप्पा पूर्ण केल्याचा कोणता परिणाम अयशस्वी मानला जाईल? अतिरिक्त, पुनरावृत्ती प्रशिक्षण असेल का? प्रशिक्षणाची विशिष्ट पातळी किती वेळा पुनरावृत्ती केली जाऊ शकते? प्रशिक्षणार्थी प्रशिक्षण कार्यक्रमाचा पूर्ण अभ्यासक्रम किती काळ पूर्ण करू शकतो आणि
विकास?

सक्षमता मॉडेल अनेक प्रकारे मदत करते, विशेषत: मूल्यांकन प्रक्रियेवर प्रभाव टाकणारे घटक तयार करण्यात (हे मार्गदर्शक प्रश्नांच्या वरील यादीतील पहिल्या तीन मुद्यांमध्ये वर्णन केले आहे).
प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमात समाविष्ट केलेल्या क्षमता स्थापित झाल्यानंतर, शिकण्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन कर्मचाऱ्यांच्या शिकण्याच्या उद्दिष्टांशी जुळले पाहिजे. शिकण्याची उद्दिष्टे निश्चित करणे या अध्यायात आधी वर्णन केले होते. तथापि, या कार्याची सातत्य सुनिश्चित करण्यासाठी सुधारणा कार्यक्रमांच्या शैक्षणिक उद्दिष्टांच्या प्राप्तीचे मूल्यांकन करण्यासाठी योजना स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

या फ्रेमवर्कमध्ये खालील समस्यांचा समावेश असू शकतो:
- मूल्यांकनासाठी कोणते पॅरामीटर्स योग्य आहेत (उदाहरणार्थ: लिखित कामाच्या प्रती, क्लायंटसह टेलिफोन संभाषणांचे निवडक निरीक्षण)
- कर्मचाऱ्याने विशिष्ट योग्यतेमध्ये प्रभुत्व मिळवले आहे याची खात्री करण्यासाठी कर्मचाऱ्याने किती वेळा वर्तनाचे निर्दिष्ट मानक प्रदर्शित केले पाहिजेत
- कामाद्वारे विशिष्ट वर्तनाच्या मानकांचे प्रकटीकरण क्वचितच आवश्यक असते अशा प्रकरणांमध्ये यशस्वी प्रशिक्षणाचा कोणता पुरावा नोंदविला जावा.

या सूचना प्रशिक्षणार्थी आणि निरीक्षक दोघांनाही उपलब्ध असणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याचे मूल्यांकन का आणि कसे केले जाते हे माहित असणे आवश्यक आहे. सरप्राईज कंट्रोल टॅक्टिक्स सादर करतानाही, कर्मचाऱ्यांना कळवले पाहिजे की काही अंतराने अचानक तपासणी केली जाईल. अशा मोकळेपणाशिवाय, शिक्षण आणि प्रशिक्षण कार्यक्रमांना "गुप्तचर" क्रियाकलाप मानले जाण्याचा धोका आहे आणि मूल्यमापनाच्या वास्तविक हेतूबद्दल कल्पना निर्माण होणे जवळजवळ अपरिहार्य आहे.
प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमाचे यश हे सहभागी प्रत्येकाचे मुख्य ध्येय असले पाहिजे आणि ते अयशस्वी झाल्यास त्याचे काय परिणाम होतील हे प्रत्येकाला माहित असले पाहिजे. उदाहरणार्थ: जर प्रशिक्षणार्थीचा सततचा रोजगार हा कार्यक्रम यशस्वीपणे पूर्ण करण्यावर अवलंबून असेल, तर हे प्रशिक्षणाच्या अगदी सुरुवातीलाच प्रशिक्षणार्थीला स्पष्ट केले पाहिजे.
वैयक्तिक शैक्षणिक प्रगतीचे मूल्यांकन (विशेषत: ज्या कार्यक्रमांवर पगार वाढ अवलंबून असतो) वस्तुनिष्ठ आणि न्याय्य असणे आवश्यक आहे. हे केवळ संस्था आपल्या प्रयत्नांना योग्यरित्या निर्देशित करत आहे याची पुष्टी करण्यासाठीच नाही तर अनुचित वागणूकीचे आरोप टाळण्यासाठी देखील आवश्यक आहे - लोक ज्या संघात काम करतात किंवा ज्या व्यवस्थापकांसाठी कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन केले जात आहे त्यांच्याकडून. सक्षमता संदर्भ मॉडेल वापरणे ज्याच्या विरूद्ध कर्मचाऱ्यांच्या शिक्षणातील प्रगतीचे मूल्यांकन केले जाते, हा वस्तुनिष्ठता प्राप्त करण्याचा एक प्रभावी मार्ग आहे.
NVQ/SVQ हे विशेषतः योग्यतेच्या मूल्यांकनावर आधारित आहे. कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्यांच्या प्रगतीवर लक्ष ठेवण्यासाठी कंपन्या या प्रकारच्या मॉडेलचा वापर करू शकतात. जर योग्यतेचे मॉडेल संस्थेमध्येच विकसित केले गेले असेल, तर तुमची स्वतःची क्षमता NVQ/SVQ संदर्भ क्षमतांपासून फारशी वेगळी होणार नाही याची खात्री करण्यासाठी तुम्हाला लक्ष देणे आवश्यक आहे. मुख्य प्रश्न: विशिष्ट परिणामांद्वारे मोजल्या जाणाऱ्या "लक्ष्ये साध्य करण्याच्या" क्षमतेवर आधारित कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाचे मूल्यांकन कसे करावे?

संस्थेतील प्रगती

या प्रकारचे नियंत्रण सामान्यत: एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाऐवजी कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या संरचनेत पुढील स्तरावर पदोन्नती देण्यावर लक्ष केंद्रित करते. या परिस्थितीला व्यवस्थापन प्रशिक्षणात संबोधित केले जाते, जेव्हा व्यायामाच्या अंतिम भागात कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या सुरूवातीस अज्ञात असलेले काम करण्यास सांगितले जाते. अशा व्यावसायिक विकास कार्यक्रमाच्या परिणामी, एक कठीण परिस्थिती उद्भवते: कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये विकसित केली जातात, परंतु कर्मचार्यांना स्वतःला नेहमीच माहित नसते की नवीन कौशल्ये कशी आणि कोणत्या विभागात लागू केली जाऊ शकतात. कंपनीच्या योजनेनुसार कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये सुधारत असताना, व्यावहारिक "यशासाठी" कालावधी पुरेसा स्पष्ट नसतो, जर अजिबात नाही, तर प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे एकूण मूल्याची भावना घेतात.
व्यवस्थापन शिक्षणातील प्रगतीचे मुल्यांकन अनेकदा विशिष्ट कामातील प्रगतीवर आच्छादित केले जाते. उदाहरणार्थ: जर एखाद्या विकास कार्यक्रमात कंपनीच्या विविध विभागांमध्ये अल्प-मुदतीच्या इंटर्नशिपचा समावेश असेल, तर इंटर्न व्यवस्थापन प्रशिक्षण कार्यक्रम “स्वयंचलितपणे” पूर्ण करू शकतो. प्रशिक्षणार्थीकडे संपूर्ण स्पष्टता असणे महत्त्वाचे आहे: त्याने कोणती विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य केली पाहिजेत, कोण आयोजित करतो आणि प्रशिक्षणाच्या परिणामांचे मूल्यांकन कोण करतो. अशा स्पष्टतेशिवाय, व्यवस्थापन शिकणारा एक भटक्या संघाचा खेळाडू बनण्याची शक्यता असते, म्हणजे, जो कोणीही करू इच्छित नसलेल्या विचित्र नोकऱ्या करतो. कॉफी कशी बनवायची आणि फोटोकॉपीर कसा वापरायचा याशिवाय असे प्रशिक्षण तुम्हाला थोडेच शिकवेल! कर्मचाऱ्याच्या करिअर नियोजन कार्यक्रमांतर्गत विकासाचे मूल्यमापन कर्मचाऱ्याला नवीन क्षमता आत्मसात करण्याच्या आवश्यकतेची जाणीव कशी झाली आणि विकास प्रक्रियेदरम्यान कोणत्या प्रकारचे प्रशिक्षण घेणे आवश्यक आहे यावर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ: जर मूल्यांकन आणि विकास केंद्रांद्वारे विकासाची गरज ओळखली गेली असेल, तर मूल्यांकन संबंधित केंद्र पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षण उद्दिष्टांशी जोडले जावे. जर संस्थेकडे आवश्यक पात्रता असलेले पुरेसे तज्ञ नसल्याच्या माहितीमुळे विकासाची आवश्यकता असेल (उदाहरणार्थ, अंतर्गत भरतीचा परिणाम म्हणून), तर प्रशिक्षण आणि व्यावहारिक विकासाच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन दिले जाऊ शकते. कामाच्या कामगिरीची गुणवत्ता आणि भविष्यातील भरतीच्या योजनांवर. तथापि, कर्मचाऱ्यांची क्षमता वाढवण्याच्या समस्येचे सर्वात यशस्वीरित्या निराकरण करणारे कार्यक्रम उद्दिष्टांची स्पष्टता आणि कर्मचाऱ्यांच्या समस्या सोडवण्यासाठी अचूक दृष्टीकोन द्वारे दर्शविले जातात. विकासाचे स्पष्ट उद्दिष्ट न ठेवता लोक सुधारतील अशी आशा करणे हा या समस्येकडे अत्यंत आशावादी दृष्टिकोन आहे.
मागील विभागात नमूद केलेले घटक, ज्याने वैयक्तिक कामगाराच्या त्याच्या व्यवसायातील विकासाचे मूल्यांकन तपासले होते, ते संपूर्ण कंपनीच्या संरचनेच्या विकासासाठी देखील लागू होतात. सक्षमता येथे त्याच प्रकारे मदत करू शकते. परंतु कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रक्रियेत काही वैशिष्ठ्ये आहेत. कंपनीमध्ये, प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे अधिक सामान्य असतात, म्हणजेच ते प्रामुख्याने व्यवस्थापन कौशल्यांवर लक्ष केंद्रित करतात. कॉर्पोरेट प्रशिक्षण हे सर्व प्रथम, संपूर्ण व्यवसायासाठी (एका विशिष्ट स्तरावर) सामान्य गोष्टींद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते, परंतु विशिष्ट भूमिका पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांद्वारे नाही. जर सक्षमतेचे मॉडेल संपूर्ण संस्थेसाठी तयार केले गेले असेल (आणि केवळ एका भागासाठी नाही), तर वर्तन निर्देशक देखील सामान्य स्वरूपाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जातील. म्हणून, सामान्य वर्तणूक निर्देशक साध्य करण्यासाठी मानके म्हणून काम करू शकतात आणि जे कॉर्पोरेट विकासाचे यश निर्धारित करतात. उदाहरणार्थ: प्रशिक्षणार्थीच्या व्यवस्थापन प्रशिक्षण कार्यक्रमात व्यवस्थापन क्षमतांचा समावेश असू शकतो जो कोणत्याही स्थितीला, कोणत्याही स्थितीला, सामान्य मानक कार्यक्रमाच्या कोणत्याही भागासाठी लागू होतो.
वर्तनाच्या आवश्यक मानकांची स्पष्ट समज आहे हे सुनिश्चित करण्यासाठी, विशिष्ट कार्य करणे आवश्यक आहे.
दिलेल्या शिक्षण उद्दिष्टांच्या विरूद्ध कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाचे वर्णन करताना नमूद केलेल्या मूलभूत आवश्यकता येथे देखील लागू होतात. या प्रकरणात, सक्षमतेमध्ये स्तरांमध्ये बदल झाला आहे की नाही हे निर्धारित केले पाहिजे. उदाहरणार्थ: व्यवस्थापन कार्यक्रमातील प्रशिक्षणार्थी प्रशिक्षणादरम्यान, काही कौशल्यांमध्ये प्रशिक्षणार्थी स्तर 1 ते स्तर 2 (किंवा पुढे) पर्यंत प्रगती करू शकतात. तसे असल्यास, या प्रगतीचे मूल्यमापन कसे करावे?
कौशल्ये सुधारण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्यांना "व्यवस्थापित" करण्यासाठी प्रशिक्षित करण्याच्या नियोजनाची दुहेरी उद्दिष्टे आहेत. सध्या केलेल्या कामाची गुणवत्ता सुधारण्याचे उद्दिष्ट आहेत आणि नवीन स्तरासाठी कर्मचारी प्रयत्नशील आहेत. विकास उपक्रम आयोजित करताना, भविष्यातील सक्षमतेसाठी आवश्यक वर्तणूक मानके विकसित केली जात आहेत याची काळजी घेणे आवश्यक आहे. सक्षमतेचे मॉडेल केवळ विकासाचे ध्येय ओळखते, परंतु व्यवसाय आणि व्यवस्थापन प्रशिक्षण सुधारण्यासाठी प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे इष्टतम परिणाम साध्य करण्यासाठी, इतर घटक देखील महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात - कर्मचाऱ्यांची इच्छा, व्यवस्थापकाचा पाठिंबा इ.

व्यवसायात प्रगती होईल

बऱ्याचदा, कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या व्यवसायातील प्रगतीचे मूल्यांकन बाह्य तज्ञांद्वारे केले जाते आणि त्याचे परीक्षण केले जाते. एखाद्या व्यवसायातील प्रगती व्यावसायिक संरचनेद्वारे स्थापित केलेल्या मॉडेलच्या विरूद्ध मोजली जाते आणि नंतर संपूर्ण देशात लागू केली जाते. याचा अर्थ: कर्मचाऱ्यांच्या सुधारणेचे मूल्यांकन सामान्यतः व्यावसायिक परीक्षा आणि चाचण्यांच्या निकालांद्वारे केले जाते. या स्थितीत, सक्षमतेचे मॉडेल निकषांची भूमिका बजावू शकतात, ज्याचे अनुसरण करून यशाचे वचन दिले जाते. परंतु सामान्यतः व्यावसायिक विकासामध्ये वर्तणुकीच्या रचनेऐवजी ज्ञानावर भर दिला जातो.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा व्यवसाय असेल (यात सहकाऱ्यांशी संवाद समाविष्ट आहे), तर हे स्वाभाविक आहे की त्याने या व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यपूर्ण पद्धतीने वागणे अपेक्षित आहे. या अपेक्षा अनेकदा व्यावसायिक कोडमध्ये व्यक्त केल्या जातात. काही व्यवसायांमध्ये, आपण व्यवसायाच्या संहितेचे पालन न केल्यास आपणास मान्यताप्राप्त व्यावसायिकांच्या यादीतून काढून टाकले जाऊ शकते. एखादी संस्था कॉर्पोरेट यशाचे निकष स्थापित करू शकते ज्याचे पालन कर्मचाऱ्याने अंतर्गत पदानुक्रमात व्यावसायिकपणे प्रगती करण्यासाठी केले पाहिजे. उदाहरणार्थ: इन्स्टिट्यूट ऑफ पर्सोनेल अँड डेव्हलपमेंट कडून कॉर्पोरेट सदस्यत्व प्राप्त करणे ही एक आवश्यकता असू शकते जी एका विशिष्ट स्तरावर जाण्यासाठी पूर्ण केली जाणे आवश्यक आहे, परंतु अशा प्रकारचे सदस्यत्व केवळ स्वयंचलित जाहिरातीसाठी पुरेसे नाही. जर एखादी संस्था, अंतर्गत गरजा पूर्ण करू इच्छिणारी, व्यवसायात प्रगतीसाठी स्वतःच्या विशेष आवश्यकता जोडणार असेल, तर कॉर्पोरेट आणि सामान्य प्रशिक्षण उद्दिष्टे एकमेकांशी समन्वयित असणे आवश्यक आहे. शिकण्याची उद्दिष्टे समन्वित नसल्यास, यामुळे संस्थेला काय आवश्यक आहे आणि व्यावसायिक समुदायाला काय आवश्यक आहे यात संघर्ष होऊ शकतो. जर संस्था सामान्य व्यावसायिक कार्यक्रमाचे पालन करत असेल, तर प्रशिक्षणार्थीसाठी समस्या उद्भवण्यापूर्वी तिने सर्व संघर्षांचे निराकरण केले पाहिजे. हे विशेषत: विकास कार्यक्रमावर लादलेल्या सक्षमतेच्या संचामध्ये महत्वाचे आहे. बऱ्याचदा एखाद्या विशिष्ट कंपनीच्या संस्कृतीत कर्मचाऱ्याला व्यावसायिक समुदायाने स्थापित केलेल्या पेक्षा वेगळे वागण्याची आवश्यकता असते ज्याचा कर्मचारी संबंधित आहे. उदाहरणार्थ: इन्स्टिटय़ूट ऑफ पर्सोनेल अँड डेव्हलपमेंटने सुचवलेल्या पद्धतींच्या विरुद्ध असलेल्या भरती पद्धतींचा अवलंब करण्यासाठी संस्थेकडून एचआर व्यवस्थापकांवर दबाव आणला जाऊ शकतो.
व्यावसायिकांना अशा परिस्थितींचा सामना करावा लागतो, म्हणून या प्रकारच्या संघर्षांची तरतूद करणे आवश्यक आहे. जर ते मानक व्यावसायिक आचारसंहितेशी विरोधाभास असतील तर आचार मानकांवर आधारित शिक्षण उद्दिष्टे समाविष्ट करणारा विकास कार्यक्रम कोणता असेल?
हा वादग्रस्त मुद्दा, प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे ठरवणे आणि ठरवून दिलेल्या उद्दिष्टांनुसार कर्मचाऱ्याच्या प्रगतीचे मूल्यांकन करणे - या सर्व समस्या पहिल्या भागात, एखाद्या व्यक्तीच्या कामात प्रगतीचे मूल्यांकन करण्याच्या विभागात वर्णन केलेल्या समस्यांसारख्याच आहेत.

निष्कर्ष

प्रशिक्षण आणि विकासाची दोन प्रमुख उद्दिष्टे म्हणजे कंपनीच्या वर्तमान आणि भविष्यातील गरजा पूर्ण करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची क्षमता पुरेशी आहे याची खात्री करणे. प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रम आणि प्रत्यक्ष प्रशिक्षणाच्या यशावर अनेक घटक प्रभाव टाकतात. संस्थेच्या धोरणात्मक योजना आणि धोरणे प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमांवर प्रभाव टाकतील. पर्यावरणीय घटक (विशेषत: कॉर्पोरेट संस्कृती) आणि कर्मचाऱ्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये (शिकण्याची शैली, प्रेरणा, क्षमता) एखादी व्यक्ती काय आणि किती प्रमाणात शिकते यावर प्रभाव टाकेल.
प्रशिक्षण म्हणजे शिकवण्याच्या पद्धती. विकास म्हणजे प्राविण्यप्राप्त तंत्रांचा सरावात उद्देशपूर्ण अंमलबजावणी. प्रशिक्षणाच्या परिणामी, नवीन कौशल्ये आणि विशेष ज्ञान प्राप्त केले जाते. आवश्यक शिक्षण परिणाम साध्य करण्याचे मार्ग अनेक आणि वैविध्यपूर्ण आहेत, परंतु यश सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचारी विकास समीकरणाचे सर्व भाग योग्य असले पाहिजेत. जर शैक्षणिक (प्रशिक्षण) क्रियाकलाप कौशल्ये विकसित करण्यासाठी (अभ्यासात परिचय) क्रियाकलापांद्वारे अनुसरण केले गेले नाहीत, तर सैद्धांतिकदृष्ट्या शिकलेली पद्धत लवकरच विसरली जाईल. परंतु विकास क्रियाकलाप (व्यावहारिक व्यायाम) जे यश निश्चित करणाऱ्या पद्धतींकडे दुर्लक्ष करतात ते अपरिहार्यपणे चुका करतात. या दोन्ही नुकसानांमुळे कर्मचाऱ्यांची निराशा होईल आणि कंपनीसाठी दीर्घकालीन योजनांमध्ये प्रगतीचा अभाव असेल.
क्षमता मॉडेल प्रशिक्षण आणि विकासाच्या सर्व प्रमुख टप्प्यांवर मदत करतात - गरज ओळखणे आणि विकास कार्यक्रम विकसित करण्यापासून ते प्रशिक्षण आणि त्यानंतरच्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक वाढीचे मूल्यांकन करणे. परंतु केवळ कौशल्ये यापैकी कोणत्याही स्तरावर यश मिळवू शकत नाहीत. सक्षमतेच्या मॉडेल्सचा वापर प्रत्येक टप्पा स्पष्टपणे परिभाषित करण्यात मदत करतो, परंतु अनुभवी लोकांशिवाय विकास क्रियाकलापांची योजना आखणे, आयोजित करणे आणि वितरित करणे, सक्षमतेवर आधारित शिक्षण आणि विकास इतर कोणत्याही खराब समर्थित प्रक्रियेपेक्षा चांगले होणार नाही.

आधुनिक शिक्षण व्यवस्थेमध्ये, व्यावहारिक कौशल्यांवर सैद्धांतिक ज्ञानाचे वर्चस्व असलेल्या, शिकण्याच्या दिशेने प्रचंड पक्षपात आहे.

आणि जरी टीएसबीने शिक्षणाची व्याख्या "प्रशिक्षण आणि संगोपन" म्हणून केली असली तरी, प्रत्येकजण सहसा यशस्वीरित्या संगोपन विसरतो. ("व्यावसायिक प्रशिक्षण" ही अभिव्यक्ती सर्वत्र ओळखली जाते, परंतु "व्यावसायिक शिक्षण" ही अभिव्यक्ती क्वचितच कोणी ऐकली असेल.) यामुळे काय होते? सर्व ज्ञान आणि कौशल्ये आणि अगदी काही कौशल्ये जे तरुण तज्ञांनी मिळवले आहेत, ते यशस्वीरित्या लागू करू शकत नाहीत. का?

§ त्यांच्यात संबंधित गुणांचा अभाव आहे.

§ त्यांच्याकडे अनुभवाची कमतरता आहे.

§ त्यांना व्यावसायिक व्हायचे नाही!

§ ते "लूपच्या बाहेर" आहेत कारण शिक्षण प्रक्रियेदरम्यान त्यांनी ज्या वातावरणात "शिजवले" ते विद्यार्थी आणि शिक्षक होते, व्यावसायिक नव्हते.

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षणात नेमके हे चार घटक गायब आहेत:

§ व्यावसायिक शिक्षण.

§ व्यावसायिक सराव.

§ व्यावसायिक निवड अद्ययावत करणे.

§ व्यावसायिक वातावरणात विसर्जन.

याव्यतिरिक्त, व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या अधिक अचूक विश्लेषणासाठी आणि नियोजनासाठी, ते विभाजित करणे योग्य आहे: अ) ज्ञान प्रशिक्षण (पारंपारिकपणे, व्यावसायिक शिक्षणाचा हा विभाग "प्रशिक्षण" म्हणून नियुक्त केला जाऊ शकतो) आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण (पारंपारिकपणे, हा विभाग असू शकतो. "प्रशिक्षण" म्हणतात, कारण प्रशिक्षण ही कौशल्ये आणि क्षमता विकसित करण्याची मुख्य पद्धत आहे). प्रशिक्षण हे व्यावसायिक सरावापेक्षा वेगळे आहे कारण ते वास्तविक नसून शैक्षणिक - सोयीस्कर परिस्थितीत केले जाते आणि प्रशिक्षणाचा उद्देश संपूर्ण क्रियाकलाप नसून वैयक्तिक व्यावसायिक कौशल्ये आहे.

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षणामध्ये, व्यावसायिक समुदायाच्या स्तरावर आणि सरकारी संस्थांच्या स्तरावर, व्यावसायिक शिक्षणाचे वर्णन एखाद्या विशेषज्ञची आवश्यक क्षमता विकसित करण्याची प्रक्रिया म्हणून करण्याची प्रवृत्ती आहे. आणि जरी हे आतापर्यंत फक्त शब्दात आणि कागदावर घडले असले तरी, "प्रक्रिया सुरू झाली आहे" अशी आशा करूया. पण साहजिकच प्रश्न पडतो की सक्षमता म्हणजे काय?

नियमानुसार, सक्षमता म्हणजे एखाद्या तज्ञाचा त्याच्या कामासाठी आवश्यक असलेल्या क्षमतांचा संच किंवा या तज्ञाची त्याच्या पदाच्या आवश्यकतांचे पालन किंवा तज्ञाची व्यावसायिक क्रियाकलाप प्रभावीपणे पार पाडण्याची क्षमता म्हणून समजले जाते. आणि सक्षमतेच्या व्याख्येतील मुख्य शब्द "योग्यता" हा शब्द असल्याने, नेमके हेच तंतोतंत परिभाषित केले पाहिजे.

"योग्यता" च्या संकल्पनेच्या व्याख्या भिन्न आहेत. शिवाय, वैयक्तिक कौशल्ये (संघर्ष व्यवस्थापन), व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये (सामाजिकता, जबाबदारी, विश्लेषणात्मक मानसिकता), आणि मानसशास्त्रीय दृष्टीकोन (सिद्धी अभिमुखता) कधीकधी क्षमतांची उदाहरणे म्हणून उद्धृत केले जातात. परंतु स्वत: मध्ये, यापैकी कोणतेही घटक (ज्ञान, कौशल्ये, वृत्ती इ.) एखाद्या विशेषज्ञच्या क्रियाकलापांच्या संबंधात एक सक्षमता नाही, परंतु त्यातील केवळ एक घटक आहे.

परंतु, तरीही, जर आपण सार हायलाइट केला तर ही सर्व उदाहरणे आणि व्याख्या एकाच गोष्टीबद्दल बोलतात - विशिष्ट वैयक्तिक वैशिष्ट्यांबद्दल जे एखाद्या विशेषज्ञला त्याच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रात प्रभावी होऊ देतात. खरे आहे, कधीकधी योग्यता ही एखाद्या तज्ञासाठी नोकरीची आवश्यकता म्हणून समजली जाते, परंतु, माझ्या मते, हे त्याच गोष्टीबद्दल आहे, परंतु वेगळ्या संदर्भात आहे.

म्हणून, मी सक्षमतेची खालील व्याख्या सुचवितो: "योग्यता ही एखाद्या तज्ञाच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे एक जटिल आहे जे त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या प्रभावी आणि हमी दिलेल्या परिस्थितीत आणि दिलेल्या दर्जाच्या स्तरावर अंमलबजावणीसाठी आवश्यक आणि पुरेसे आहे."

डिक्शनरी ऑफ इकॉनॉमिक्स अँड फायनान्सने अशीच व्याख्या दिली आहे: "योग्यता म्हणजे ज्ञान, व्यावसायिक अनुभव, कृती करण्याची क्षमता आणि एखाद्या व्यक्तीची वर्तणूक कौशल्ये यांची एकता, ध्येय, दिलेल्या परिस्थिती आणि स्थितीनुसार निश्चित केली जाते."

हे खरे आहे की येथे सक्षमतेची रचना प्रकट करण्याचा प्रयत्न केला गेला आहे, तथापि, माझ्या मते, सक्षमतेच्या संरचनेचे मॉडेल तयार करून हे करणे अधिक सोयीचे आहे.

सामान्य ज्ञानाच्या दृष्टीकोनातून, तसेच प्रभावी व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या अनेक उल्लेखनीय उदाहरणांच्या प्रिझमद्वारे, मी अनेक मुख्य घटक ओळखले, जे आधीपासून ज्ञात असलेल्या (ज्ञान, कौशल्ये, वृत्ती) यांच्याशी एकरूप आहेत. आणि जे करत नाहीत.

या मॉडेलमधील सर्वात महत्त्वपूर्ण (सिस्टम-फॉर्मिंग!) घटक म्हणजे तज्ञांच्या क्रियाकलापांचे परिवर्तनीय वैयक्तिकृत अल्गोरिदम - त्याचे तंत्रज्ञान, त्याचे "कसे"

शेवटी, यशस्वी तज्ञाद्वारे केलेल्या क्रियाकलापांमध्ये, आपण नेहमी एक विशिष्ट रचना पाहू शकता. आणि एक व्यावसायिक तज्ञ नेहमी या संरचनेचे वर्णन करू शकतो ("प्रथम मी हे करतो, नंतर ते, तसे असल्यास, मी हे करतो, तसे असल्यास, नंतर ते," इ.). हे अल्गोरिदम आहे जे नियोजित परिणामाकडे नेत आहे आणि इतर सर्व सक्षमतेचे घटक (ज्ञान, कौशल्ये, वृत्ती) त्याच्या संबंधात सहाय्यक आहेत. आणि तज्ञाची पात्रता जितकी जास्त असेल तितकी त्याची क्रियाकलाप अधिक जटिल असेल, या क्रियाकलापाची परिस्थिती अधिक अनिश्चित असेल, अधिक जटिल, अधिक परिवर्तनशील आणि अधिक वैयक्तिकृत अल्गोरिदम आवश्यक आहे.

तथापि, अधिक किंवा कमी दीर्घ कालावधीतील व्यावसायिक क्रियाकलाप लक्षात घेता, एखाद्या व्यक्तीला असे दिसून येते की जेव्हा क्रियाकलापांची परिस्थिती बदलते किंवा त्याच्या परिणामांची आवश्यकता वाढते तेव्हा, तज्ञांना क्रियाकलाप सुधारण्याची आवश्यकता असते. नियमानुसार, हे दोन मुख्य दिशानिर्देशांद्वारे लक्षात येते: अ) स्वतंत्र प्रशिक्षण आणि ब) सराव मध्ये नवीन प्रकारांचा परिचय.

याची गरज थेट प्रभावी व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या मॉडेलमधून येते (आकृती 1):

आकृती 1 - प्रभावी व्यावसायिक क्रियाकलापांचे बंद चक्र.

त्यामुळे सक्षमतेच्या रचनेत दोन अतिरिक्त घटक समाविष्ट करण्याची गरज निर्माण झाली आहे: स्वतंत्र प्रशिक्षण पद्धती आणि नवकल्पना पद्धती.

START - संपूर्ण सार्वत्रिक सक्षमता संरचना

आकृती 2 - संपूर्ण सार्वत्रिक सक्षमता फ्रेमवर्क

व्यवसाय प्रशिक्षण एक जीवनरक्षक आहे

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षणामध्ये शिक्षणाकडे (आणि बहुतेक सैद्धांतिक) पूर्वाग्रह असल्याने, जवळजवळ सर्व तज्ञांच्या प्रभावी प्रशिक्षणासाठी, भरपाई देणारी यंत्रणा आवश्यक आहे.

अलिकडच्या वर्षांत, व्यवसाय प्रशिक्षण हे या क्रियाकलापांचे मुख्य स्वरूप बनले आहे.

जर आपण व्यवसाय प्रशिक्षण हा अल्प-मुदतीच्या व्यावसायिक शिक्षणाचा एक विशेष प्रकार मानला, तर असे म्हणणे योग्य ठरेल की व्यवसाय प्रशिक्षणाचे उद्दिष्ट प्रशिक्षण सहभागींच्या क्षमतांचा त्यांना आवश्यक त्या पातळीवर विकास करणे आहे.

हा दृष्टिकोन व्यवसाय प्रशिक्षक (प्रशिक्षण कार्ये सेट करताना मार्गदर्शन प्रदान करून), आणि ग्राहक (प्रशिक्षण गरजा ओळखण्यात मदत करून), आणि क्लायंट - प्रशिक्षण सहभागी (त्याला पूर्णपणे सहभागी होण्यासाठी प्रवृत्त करून) या दोघांचे काम सुलभ करणे शक्य करते. प्रशिक्षणात).

तथापि, येथे अनेक गंभीर प्रश्न उद्भवतात:

आवश्यक क्षमतेचे प्रोफाइल कसे ठरवायचे?

सक्षमतेच्या "सूक्ष्म" घटकांची पातळी कशी मोजायची?

सक्षमतेचे विविध पैलू सर्वात प्रभावीपणे कसे विकसित करावे?

माझ्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक अनुभवावर, तसेच सामान्य ज्ञानावर आधारित, मला या प्रश्नांची खालील उत्तरे दिसतात:

सक्षमता प्रोफाइल निश्चित करण्यासाठी, आपण हे केले पाहिजे:

ध्येय स्पष्टपणे परिभाषित करा.

ते साध्य करण्याचे संभाव्य मार्ग ठरवा आणि बाह्य आणि अंतर्गत संसाधनांच्या विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, इष्टतम निवडा.

दिलेल्या मार्गाने दिलेले ध्येय साध्य करण्यासाठी क्रियाकलाप मॉडेल करा - म्हणजे. या क्रियाकलापासाठी अल्गोरिदम तयार करा.

हे अल्गोरिदम अंमलात आणण्यासाठी कोणती वृत्ती, ज्ञान, कौशल्ये, गुण, अनुभव आवश्यक आहे ते ठरवा - म्हणजे. आवश्यक क्षमतेचे प्रोफाइल तयार करा. हे करण्यासाठी, आपण समान क्रियाकलाप पार पाडणार्या अनेक तज्ञांची चाचणी घेऊ शकता; काही प्रकरणांमध्ये, विचार प्रयोग आयोजित करणे पुरेसे आहे.

सक्षमतेचे "सूक्ष्म" घटक मोजण्यासाठी, तुलनेने सोप्या प्रकारच्या क्रियाकलाप शोधणे आवश्यक आहे, ज्याचे परिणाम मोजता येण्याजोगे आहेत आणि चाचणी केल्या जाणाऱ्या सक्षमता पॅरामीटरशी संबंधित आहेत (म्हणजे, चाचणी प्रणाली निवडा किंवा तयार करा).

काही चिकाटी आणि सर्जनशील दृष्टीकोन ठेवून, तुम्ही सहानुभूती (अर्थविषयक भिन्नता पद्धत योग्य आहे), ऊर्जा आणि तणाव प्रतिरोध (श्वास रोखून ठेवण्याची पद्धत योग्य आहे) इत्यादीसारखे "सूक्ष्म" गुण देखील मोजू शकता. याव्यतिरिक्त, आपण नेहमी तज्ञ मूल्यांकन पद्धत वापरू शकता - मुख्य गोष्ट म्हणजे तज्ञांसाठी कार्य अचूकपणे तयार करणे आणि पुरेसे आणि सोयीस्कर मोजमाप स्केल विकसित करणे.

जॉब कॉम्पिटेंसी प्रोफाईल नसले तरीही ते प्रशिक्षण सहभागींच्या मदतीने तयार केले जाऊ शकते. सध्याच्या किंवा नियोजित क्रियाकलापांसाठी प्रत्येक पॅरामीटर्सच्या विकासाची आदर्श पातळी 10 गुण घेतल्यास, सहभागीला एक आदर्श प्रोफाइल मिळेल तुमच्या क्षमतेचे.

प्रत्येक पॅरामीटरच्या वर्तमान पातळीचे मूल्यांकन करून, तो त्याच्या क्षमतेचे वर्तमान प्रोफाइल तयार करण्यास सक्षम असेल.

आकृती 3 - तीन सक्षमता प्रोफाइल

प्रशिक्षणाच्या शेवटी, सहभागी, प्रशिक्षकासह, त्यांच्या परिणामांचे विश्लेषण करू शकतात आणि त्यांच्या पुढील चरणांची रूपरेषा देऊ शकतात, ते साध्य करण्यासाठी पुढील स्वतंत्र कार्यासाठी पद्धती तयार आणि निवडू शकतात. तसे, हे परिणाम, एक स्वयं-प्रशिक्षण कार्यक्रम आणि प्रशिक्षणादरम्यान शिकलेल्या सामग्रीची अंमलबजावणी करण्यासाठी एक कार्यक्रम, एचआर तज्ञासाठी खूप उपयुक्त ठरू शकतात ज्याचा कार्यभार कर्मचारी आहे.

मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटीचे प्राध्यापक व्ही.आय. मास्लोव्ह यांच्या दृष्टीकोनातून, धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापनावरील विद्यापीठांसाठी रशियाच्या पहिल्या पाठ्यपुस्तकाचे लेखक, “कर्मचाऱ्यांची क्षमता व्यवस्थापित करणे ही मुख्य दिशा आहे. मानव संसाधन व्यवस्थापन तज्ञांच्या क्रियाकलाप" /25/.

याव्यतिरिक्त, संस्थेच्या सर्व क्रियाकलापांच्या धोरणात्मक व्यवस्थापनासाठी तसेच कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी सक्षमतेचे विश्लेषण आवश्यक आहे.

या समस्येचे सखोल विश्लेषण न करता, आम्ही केवळ काही संधींचा विचार करू ज्या सक्षमता-आधारित दृष्टिकोन प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन आयोजित करण्यासाठी प्रदान करतो.

"ध्येय-क्रियाकलाप-योग्यता" साखळी लक्षात ठेवून आणि हे मॉडेल धोरणात्मक मानव संसाधन व्यवस्थापनासाठी लागू केल्यास, आम्ही कमीतकमी दोन अतिशय मनोरंजक निष्कर्षांवर येऊ शकतो.

पहिला निष्कर्ष:

मोठी उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी अधिक जटिल क्रियाकलापांची आवश्यकता असते. आणि अधिक जटिल क्रियाकलापांना उच्च तज्ञांची क्षमता आवश्यक आहे. आणि उच्च क्षमता प्राप्त करण्यासाठी वेळ लागतो, अनेकदा बराच वेळ. तथापि, एक साधे कौशल्य देखील सरासरी 21 दिवसांत तयार होते आणि तेथे अनेक आवश्यक कौशल्ये असू शकतात.

याव्यतिरिक्त, वैयक्तिक गुणांच्या विकासासाठी अधिक वेळ लागतो - कधीकधी यास वर्षे लागतात!

या समस्येचे निराकरण करण्याचे मार्ग कोणते असू शकतात, अर्थातच, सतत कर्मचारी बदल (जे नेहमीच शक्य नसते आणि नेहमीच खूप महाग असते)?

संस्थेमध्ये धोरणात्मक व्यवस्थापन प्रणाली आणि धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली लागू करा.

आणि मग, काही वर्षांत कर्मचाऱ्याची कोणती उद्दिष्टे असतील आणि तो ती कशी साध्य करेल हे जाणून घेतल्यास, आपण त्याच्या प्रशिक्षण आणि विकासासाठी दीर्घकालीन कार्यक्रमाची योजना करू शकता.

कर्मचाऱ्यांच्या वर्तमान क्रियाकलापांचा केवळ व्यावहारिकच नव्हे तर शैक्षणिक म्हणून देखील विचार करा.

ही संकल्पना व्यवसायात लागू करून, आम्ही असे म्हणू शकतो: माझ्या कर्मचाऱ्याला चुका होऊ द्या जर त्या शैक्षणिक चुका असतील आणि निष्काळजीपणामुळे नाही. या चुकांमुळे होणारे नुकसान भविष्यात अनेक वेळा भरून निघेल. शेवटी, जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याची क्षमता सुधारतो, तेव्हा तो नफा मिळवण्यास सुरवात करेल, जो त्याने आत्ता आणला आहे त्यापेक्षा खूप जास्त आहे (जरी त्याने आता कोणतीही चूक केली नाही).

सक्षमतेच्या दृष्टिकोनातून आलेला दुसरा निष्कर्ष तथाकथित "प्रतिभा व्यवस्थापन" शी संबंधित आहे. हा निष्कर्ष खालीलप्रमाणे काढला जाऊ शकतो:

जर प्रतिभावान कर्मचाऱ्याची क्षमता कमीतकमी एका पॅरामीटर्समध्ये त्याच्या पदाच्या क्षमतेपेक्षा जास्त असेल तर कर्मचाऱ्याला असमाधानी वाटते आणि त्याची क्षमता कमी होऊ लागते.

शिवाय: अशा कर्मचाऱ्याला आनंदी वाटण्यासाठी, त्याच्या पदाच्या आवश्यकता कमीतकमी एका पॅरामीटर्समध्ये त्याच्या सध्याच्या क्षमतेपेक्षा जास्त असणे आवश्यक आहे.

स्वाभाविकच, तेथे अनेक अटी आहेत: जादा स्थिती, संस्थेची वर्तमान कार्ये आणि कर्मचाऱ्यांचे मनोविकार यासाठी पुरेसे असणे आवश्यक आहे; कर्मचाऱ्याला या विसंगतीची जाणीव असणे आवश्यक आहे आणि त्यासह कार्य करणे इ.

परंतु सर्व अडचणी असूनही, या शोधामुळे कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्यासाठी आणि कायम ठेवण्यासाठी अनेक संधी उपलब्ध होतात. सर्वात आश्चर्यकारक (अगदी विरोधाभासी) उदाहरण: देयकांची रक्कम वाढवण्याऐवजी, आपण कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांना गुंतागुंत करू शकता. अर्थात, प्रश्न उद्भवतो: ते कसे गुंतागुंतीचे करायचे आणि किती?

आणि इथेच दिलेल्या कर्मचाऱ्याच्या सक्षमता प्रोफाइलचे विश्लेषण करणे मदत करू शकते.

हा निष्कर्ष मानवी क्षमता लक्षात घेण्याच्या कल्पनांचा प्रतिध्वनी करतो. कल्पना अशी आहे की धोरणात्मक दिशानिर्देश आणि उद्दिष्टे केवळ संस्थेच्या उच्च अधिकाऱ्यांच्या निर्णयांवर आधारित नाहीत तर कर्मचाऱ्यांच्या विद्यमान अवास्तव क्षमतांवर देखील आधारित आहेत (ज्याला पुन्हा कर्मचाऱ्यांच्या क्षमतांच्या विश्लेषणाद्वारे मदत केली जाऊ शकते). जर लोकांना असे वाटत असेल की संस्था केवळ त्यांचे जीवनमानच प्रदान करत नाही, तर त्यांना अधिक पूर्णतः जाणवू देते, तर एक घटना उद्भवेल ज्याला अलीकडे "कर्मचारी सहभाग" म्हटले गेले आहे. परंतु कर्मचाऱ्यांची व्यस्तता केवळ मानसिकच नाही तर आर्थिक परिणाम देखील देते!

हे आधीच निर्विवादपणे सिद्ध झाले आहे की कमी कर्मचाऱ्यांच्या व्यस्ततेमुळे, संस्था मोठ्या प्रमाणात पैसे गमावतात, ज्याची गुणवत्ता कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या खर्चाशी तुलना करता येत नाही.

गॅलप संशोधनानुसार, जर्मनीसारख्या शिस्तप्रिय देशातही केवळ 15% एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामात रस आहे आणि ते त्यामध्ये समाधानी आहेत, ज्यामुळे कमी उत्पादकता, कर्मचाऱ्यांच्या नोकऱ्यांमध्ये वारंवार होणारे बदल आणि आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे, यामुळे प्रचंड नुकसान होते. अनुपस्थिती अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सक्षमता-आधारित दृष्टीकोन सादर करून, आपण केवळ मनोवैज्ञानिक वातावरण सुधारू शकत नाही आणि प्रतिभावान कर्मचारी टिकवून ठेवू शकता, परंतु संस्थेचा आर्थिक खर्च देखील कमी करू शकता, नफा अनेक वेळा वाढवू शकता!

या क्षणी, संस्थेतील विद्यार्थ्यांनी मिळवलेले ज्ञान आणि एंटरप्राइझला आवश्यक असलेले वास्तविक ज्ञान आणि कौशल्ये यांच्यातील अंतर अजूनही मोठे आहे. हे केवळ शिक्षणाच्या पातळीमुळेच नाही तर उद्योगांमधील समस्यांमुळे देखील आहे. हा एक दुर्मिळ एचआर तज्ञ आहे जो एखाद्या विशिष्ट पदासाठी व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल तयार करू शकतो. ही मागणी आहे जी पुरवठा तयार करते; नोकरीसाठी अर्ज करताना कर्मचाऱ्याकडे आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये तयार करणे आवश्यक आहे.

व्यावसायिक क्षमता काय आहेत? व्यावसायिक क्षमता कशा विकसित आणि तयार केल्या जातात? हे असे प्रश्न आहेत ज्यांची उत्तरे या सामग्रीमध्ये आहेत.

व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल विकसित करण्याचे नियम

व्यावसायिक क्षमता - पोझिशन्सच्या गटाचे वैशिष्ट्य दर्शविणारी क्षमता

व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल विकसित करणे ही एक अतिशय श्रम-केंद्रित प्रक्रिया आहे, जी पदांच्या मुख्य गटांपासून सुरू होते. उदाहरणार्थ, जर कंपनी विक्रीमध्ये गुंतलेली असेल, तर विकासाची सुरुवात विक्री विभाग व्यवस्थापकांच्या पदांपासून होणे आवश्यक आहे.

कोणतेही मानक योग्यतेचे मॉडेल नाही. प्रत्येक कंपनीसाठी, समान पदांसाठी ते पूर्णपणे भिन्न असू शकते.

हे शक्य आहे की सक्षमता प्रोफाइल संकलित करताना, इतर कंपन्यांचा डेटा आधार म्हणून घेतला जातो, परंतु याकडे विचारपूर्वक संपर्क साधला पाहिजे. जर, उदाहरणार्थ, आम्ही विक्री विभाग व्यवस्थापक घेतो, तर आम्ही हे लक्षात घेतले पाहिजे की जटिल तांत्रिक उत्पादने आणि सामान्य वस्तू आणि सेवांच्या विक्रीसाठी प्रोफाइलमध्ये काही ओव्हरलॅप असेल, परंतु लक्षणीय फरक देखील असतील.

सक्षमता प्रोफाइलच्या विकासामध्ये एचआर तज्ञ, लाइन व्यवस्थापक आणि शीर्ष व्यवस्थापकांचा सहभाग असावा. प्रत्येकाने आपापल्या स्तरावर निर्मितीच्या टप्प्याचे पालन करणे आणि सक्रियपणे सहभाग घेणे महत्वाचे आहे. आपण प्रारंभ करण्यापूर्वी, आपल्याला या विषयावरील साहित्यासह स्वत: ला सशस्त्र करणे आवश्यक आहे.

व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल तयार करताना, अंमलबजावणीचा प्रतिकार कमी करण्यासाठी विभागातील कर्मचाऱ्यांचा समावेश करणे महत्वाचे आहे. हे प्रत्येक टप्प्यावर केले जाणे आवश्यक नाही, परंतु ते जितके नियमितपणे होईल तितके नवीन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा टप्पा सोपा होईल.

प्रकल्प योजना.

अंतिम निकालाची दृष्टी, संस्था भविष्यात कामाचा निकाल कसा लागू करू शकते? अंमलबजावणीची मुदत. सक्षमतेचे मॉडेल कोणत्या उद्देशाने तयार केले जात आहे हे ठरवणे महत्त्वाचे आहे. या प्रकरणात, दोन पर्याय शक्य आहेत.

• कर्मचारी व्यवस्थापन आणि विकासाची संपूर्ण प्रणाली भविष्यात सक्षमता प्रोफाइलद्वारे लागू केली जाईल. विकासाच्या पातळीचे, तसेच शिकण्याच्या प्रक्रियेचे मूल्यांकन व्यावसायिक क्षमतेच्या मॉडेलद्वारे केले जाईल.
• मोठ्या संख्येने कर्मचारी भरती करण्यासाठी मॉडेल तयार करणे आवश्यक आहे आणि निवड पद्धती प्रमाणित करण्यासाठी आवश्यक आहे.

आम्ही प्रकल्पाचा उद्देश ठरवल्यानंतर, आम्हाला त्याची आवश्यकता लाइन व्यवस्थापकांना पटवून देण्याची गरज आहे.

यानंतर, या प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीसाठी वेळ निश्चित करणे आवश्यक आहे. सरासरी, व्यावसायिक क्षमतांचे प्रोफाइल विकसित करण्यासाठी 2-4 महिने लागतात.

प्रोजेक्ट टीम तयार करणे

गटनेत्याची ओळख असणे आवश्यक आहे. कोणाला अतिरिक्तपणे समाविष्ट करणे आवश्यक आहे याचा विचार करा, कोण तज्ञांचे मत असेल. कोणते साहित्य वापरले जाईल?

सक्षमतेचे मॉडेल डिझाइन करणे: माहिती गोळा करणे आणि त्याचे विश्लेषण करणे

या टप्प्यावर, विभागांच्या कामाकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. यशस्वी वर्तनाची सर्व उदाहरणे गोळा करा. गोळा केलेल्या डेटाच्या आधारे, वर्तनाच्या मानकांची उदाहरणे तयार करा जे भविष्यात सकारात्मक परिणाम आणतील.

माहितीच्या स्त्रोतांमध्ये कर्मचारी, व्यवस्थापक, सहकारी, ग्राहक, भागीदार, मार्गदर्शक आणि प्रशिक्षक यांचा समावेश होतो.

माहिती गोळा करण्यासाठी खालील पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात:

• विभागाच्या कामाचे विश्लेषण
• फोकस गट आयोजित करणे
• प्रश्नावली तयार करणे, विभागातील कर्मचाऱ्यांचे सर्वेक्षण करणे
• प्रकल्प कार्यसंघ विचारमंथन
• कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांसह कार्यरत गट

क्षमता मॉडेल पातळी परिभाषित करणे

या टप्प्यावर, प्राधान्यक्रमांचे मॅट्रिक्स तयार करणे आवश्यक आहे, काय महत्वाचे आहे, काय नाही. हे काम करण्यासाठी अनेक गटांमध्ये विभागणे आवश्यक आहे. प्रत्येक गट स्वतंत्रपणे प्रत्येक आयटमद्वारे कार्य करतो. पुढे, आपल्याला एकत्र येणे आणि कामाचा परिणाम एकत्र करणे आवश्यक आहे.

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की मॉडेलमध्ये मर्यादित प्रमाणात क्षमता आणि स्तर असावेत, अंमलबजावणी आणि अनुप्रयोगामध्ये अधिक अडचणी येतात.

किती स्तर इष्टतम आहेत यावर कोणतीही अचूक शिफारस नाही. एंटरप्राइझमध्ये लागू केलेल्या सक्षमता मॉडेलमध्ये, 3-चरण आणि मॉडेल दोन्ही आहेत ज्यात 7 चरण आहेत. सर्वात सामान्यतः 4-स्पीड वापरला जातो. पुढे, आपल्याला विकासाच्या प्रत्येक स्तरासाठी मूल्ये निर्धारित करणे आणि एक मानक सेट करणे आवश्यक आहे.

सक्षमतेच्या विकासाचे स्तर तयार करण्याचे उदाहरण.

उदाहरण म्हणून, आम्ही मुख्य खाते व्यवस्थापकाची क्षमता विचारात घेण्याचा सल्ला देतो.

सक्षमता: ग्राहकांच्या गरजा जास्तीत जास्त विचारात घेऊन सेवा.

व्याख्या:क्लायंटला त्यांच्या गरजा चांगल्या प्रकारे पूर्ण करण्यासाठी मदत करण्याची आणि सेवा देण्याची इच्छा. ही गुणवत्ता क्लायंटला नेमके काय अपेक्षित आहे आणि काय हवे आहे हे समजून घेण्यासाठी आणि त्याला उच्च स्तरीय सेवा प्रदान करण्याच्या प्रयत्नांमध्ये व्यक्त केली जाते, जी दीर्घकालीन परस्पर फायदेशीर सहकार्याचा आधार बनेल. क्लायंट म्हणजे सेवा प्रदान करणारी कोणतीही व्यक्ती किंवा संस्था (हे अंतर्गत क्लायंट, कोणत्याही स्तरावरील सहकारी, ग्राहक भागीदार इ. असू शकतात.

• स्तर १. सेवेच्या गुणवत्तेसाठी कर्मचारी वैयक्तिकरित्या जबाबदार आहे

• ग्राहकांच्या चौकशीला प्रतिसाद देतो.
• क्लायंटला प्रोजेक्ट किंवा टास्कच्या प्रगतीची माहिती ठेवते.
• क्लायंटने जे मागितले ते त्याला मिळते याची वैयक्तिकरित्या खात्री करते.
• कोणत्याही समस्येचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक कारवाई करते.
• ग्राहकाच्या विल्हेवाटीवर स्वतःचा आणि त्याचा वेळ पूर्णपणे घालवतो (उदाहरणार्थ, ग्राहकाला आवश्यक असताना अतिरिक्त वेळ आणि मेहनत खर्च करणे)
• पातळी 2. क्लायंटच्या खऱ्या गरजा ओळखण्यास सक्षम, ज्यात इतर सर्व गोष्टींचा समावेश आहे आणि आवश्यक कृती करा.

या पातळीची वर्तणूक चिन्हे.

• व्यवसाय आणि क्लायंटच्या गरजांबद्दल अधिक जाणून घेण्याचा प्रयत्न करा.
• विद्यमान उत्पादने किंवा सेवा (जी क्लायंटच्या वैयक्तिक गरजांनुसार तयार केल्या जाऊ शकतात) क्लायंटच्या मूलभूत गरजांशी जुळतात.
• क्लायंटला मध्यम आणि दीर्घ मुदतीसाठी काय आवश्यक असेल याचा अंदाज लावतो.
• क्लायंटशी संवाद साधण्यात बराच वेळ घालवतो, त्याच्या गरजा चांगल्या प्रकारे समजून घेण्याचा प्रयत्न करतो.
• स्तर 3. एखाद्या पदावरून आणि दीर्घकालीन परस्पर हिताच्या हितासाठी कार्य करते.

या पातळीची वर्तणूक चिन्हे.

• क्लायंटचा विश्वास कसा मिळवायचा हे त्याला माहीत आहे, जे त्याला सल्ला देऊ शकेल किंवा त्याच्या निवडीनुसार क्लायंटला मार्गदर्शन करू शकेल.
• आजच्या हितसंबंधांपेक्षा भविष्यासाठी आणि भविष्यातील नफ्यासाठी दीर्घकालीन संबंध निर्माण करण्याकडे अधिक लक्ष द्या.
• निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत क्लायंटसह दीर्घकालीन संबंध निर्माण करण्यासाठी परस्पर फायदेशीर कृती देतात.

विशिष्ट पदांसाठी सक्षमता प्रोफाइल तयार करणे.

या टप्प्यावर, भूमिकांसह सक्षमतेचे अनुपालन तपासणे हे कार्य आहे. हे युनिटच्या तात्काळ व्यवस्थापकाने केले पाहिजे. जर सर्व काही त्याच्यासाठी स्पष्ट असेल तर प्रणाली लागू केली जाऊ शकते. तसे नसल्यास, त्याला एचआर विभागासह एकत्रितपणे अंतिम रूप देणे आवश्यक आहे. खाली प्रादेशिक व्यवस्थापकाच्या पदासाठी योग्यता प्रोफाइल आहे.

260807.01 कुक, कन्फेक्शनर या व्यवसायात "खाद्य उत्पादनांच्या कमोडिटी सायन्सच्या मूलभूत गोष्टींसह पोषणाचे शरीरशास्त्र" या विषयातील व्यावहारिक वर्गांमध्ये सामान्य आणि व्यावसायिक क्षमतांची निर्मिती. विनोकुरोवा नताल्या अनातोल्येव्हना, व्यावसायिक मॉड्यूल्स आणि विशेष विषयांचे शिक्षक अर्थसंकल्पीय व्यावसायिक शैक्षणिक संस्था “वाणिज्य आणि आर्थिक महाविद्यालयाचे नाव आहे. G. D. Zuikova", ओम्स्क महोत्सवाची दिशा: व्यावसायिक शिक्षणातील व्यावहारिक प्रशिक्षणाचे आयोजन सामग्री परिचय 1. माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण प्रणालीच्या शैक्षणिक संस्थांमधील विद्यार्थ्यांमध्ये क्षमतांची निर्मिती 2. व्यावसायिक शिक्षणातील सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनाचे तंत्रज्ञान निष्कर्ष सूची माहितीचे स्त्रोत परिचय प्रशिक्षण प्रक्रियेत महत्त्वाची भूमिका व्यवसायाने, सराव-देणारं प्रशिक्षण ही भूमिका बजावते, ज्याच्या अंमलबजावणीचा एक प्रकार म्हणजे व्यावहारिक प्रशिक्षण. या वर्गांनी विद्यार्थ्यांचे सैद्धांतिक ज्ञान समृद्ध केले पाहिजे, त्यांच्या सर्जनशील क्रियाकलापांना जागृत केले पाहिजे आणि त्यांना व्यावहारिक जीवन आणि भविष्यातील कामाच्या जवळ आणले पाहिजे. फेडरल स्टेट एज्युकेशनल स्टँडर्डच्या संक्रमणादरम्यान व्यावहारिक वर्गांच्या वापरास विशेष महत्त्व प्राप्त होते, कारण व्यावहारिक कार्य करताना केवळ व्यावसायिक कौशल्ये आणि क्षमताच तयार होत नाहीत तर खालील क्षमता देखील विकसित केल्या जातात: स्वतःच्या क्रियाकलापांचे आयोजन करणे, विश्लेषण करणे. कामाची परिस्थिती, वर्तमान आणि अंतिम निरीक्षण करणे, स्वतःच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि दुरुस्ती करणे, त्यांच्या कामाच्या परिणामांसाठी जबाबदार असणे, आवश्यक माहिती शोधणे, कार्यसंघामध्ये कार्य करणे, प्रभावीपणे संवाद साधणे. हे सर्व विद्यार्थ्यांना त्यांच्या भावी व्यवसायाचे सार आणि सामाजिक महत्त्व समजून घेण्यास, त्यांच्या भविष्यातील व्यवसायात शाश्वत स्वारस्य आणि त्यामुळे विविध व्यावसायिक समस्या सोडवण्याची विद्यार्थ्यांची तयारी वाढविण्यास योगदान देते. अशा प्रकारे, "खाद्य उत्पादनांच्या मूलभूत गोष्टींसह पोषणाचे शरीरविज्ञान" या अभ्यासक्रमातील व्यावहारिक वर्गांसाठी कमोडिटी सायन्सचा विकास ही एक तातडीची अध्यापनशास्त्रीय समस्या आहे, ज्याचे निराकरण माध्यमिकसाठी फेडरल राज्य शैक्षणिक मानकांमध्ये संक्रमणाची एक अटी आहे. व्यवसायातील व्यावसायिक शिक्षण 260807.01 कुक, कन्फेक्शनर, ज्यामध्ये सामान्य आणि व्यावसायिक क्षमता तयार होतात. सक्षमता (लॅटिन competere मधून - जुळणे, संपर्क साधणे) म्हणजे ज्ञान, कौशल्ये लागू करण्याची, सामान्य प्रकारच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी व्यावहारिक अनुभवाच्या आधारे यशस्वीरित्या कार्य करण्याची क्षमता, विशिष्ट विस्तृत क्षेत्रात देखील. क्षमता "मालकीची" असू शकत नाही, कारण ती ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची बेरीज नाही. सक्षमता तयार केली जाऊ शकते (विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्याच्या प्रक्रियेत) आणि एखाद्या व्यक्तीने या क्रियाकलापात किती यश मिळवले आहे हे प्रकट केले जाऊ शकते. शैक्षणिक समस्या म्हणून "योग्यता" ही संकल्पना तुलनेने नवीन आहे आणि एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रातील यशस्वी क्रियाकलापांसाठी ज्ञान, कौशल्ये, वैयक्तिक गुण आणि व्यावहारिक अनुभव लागू करण्याची विद्यार्थ्याची क्षमता म्हणून परिभाषित केली जाते. वैज्ञानिक साहित्यात क्षमतांची खालील अत्यावश्यक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात: 1. योग्यता ही कौशल्य आणि कृतीला जन्म देते. योग्यता आणि कौशल्य यात फरक करणे आवश्यक आहे. कौशल्य म्हणजे विशिष्ट परिस्थितीतील क्रिया, क्षमता ही एक वैशिष्ट्य आहे जी कृती आणि कौशल्यांच्या निरीक्षणातून काढली जाऊ शकते. अशा प्रकारे, कौशल्ये कृतीत सक्षमता म्हणून दर्शविली जातात. 2. जागरूक क्रियाकलापांच्या परिणामी सक्षमता तयार होते. काही शिक्षक प्रेरणा किंवा स्वारस्याबद्दल बोलतात, काही मूल्यांबद्दल आणि काहीजण भावनिक शुल्क किंवा नैतिक दायित्वाबद्दल बोलतात. 3. क्षमतांचे संपादन विद्यार्थ्यांच्या क्रियाकलापांवर अवलंबून असते. काम करायला शिकण्यासाठी, तुम्हाला काम करणे आवश्यक आहे. फ्रेंच बोलल्याशिवाय तुम्ही फ्रेंच शिकू शकत नाही; कोणताही सराव न करता संगणक वापरा. अशा प्रकारे, क्षमता प्राप्त करण्यासाठी, विद्यार्थ्याने या जागरूक क्रियाकलापाचा विषय बनला पाहिजे. 4. सक्षमतेचे स्वरूप संदर्भात्मक आहे. “कार्यक्षमता त्याच्या अंमलबजावणीच्या विशिष्ट अटींपासून वेगळी केली जाऊ शकत नाही. हे एकाच वेळी विशिष्ट क्रियाकलापांच्या परिस्थितीनुसार ज्ञान, कौशल्ये आणि वर्तणुकीशी संबंधित वृत्तींचे एकत्रीकरण जोडते. काहीवेळा असे लोक असतात ज्यांना व्यापक ज्ञान असते, परंतु जेव्हा संधी येते तेव्हा ते योग्य वेळी कसे एकत्रित करावे हे माहित नसते. या परिस्थितीत योग्य क्षमता प्रदर्शित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, विशिष्ट क्षमतांच्या निर्मितीसाठी, योग्य परिस्थिती आवश्यक आहे ज्यामध्ये ते स्वतःला प्रकट करतात. 5. क्षमता विकसित करण्यासाठी, सुधारणेची प्रक्रिया महत्वाची आहे. प्रारंभिक स्तरापासून सुरू होणारी क्षमता विकसित, समृद्ध, विस्तारित किंवा मजबूत केली जाते. सक्षम असणे म्हणजे विशिष्ट स्तरावर प्रभुत्व असणे, क्रियाकलाप पूर्ण करणे. 6. सर्व संशोधक ज्यांनी सक्षमतेच्या स्वरूपाचा अभ्यास केला आहे त्यांनी त्याचे बहुपक्षीय, वैविध्यपूर्ण आणि पद्धतशीर स्वरूप लक्षात घेतले आहे. अशाप्रकारे, सक्षमता हे शिक्षणाच्या प्रक्रियेचे आणि परिणामाचे एक अविभाज्य वैशिष्ट्य आहे, जे विद्यार्थ्याची समस्या सोडवण्याची क्षमता निर्धारित करते, यासह. व्यावसायिक, ज्ञान, जीवन आणि व्यावसायिक अनुभव, मूल्ये आणि प्रवृत्ती वापरून क्रियाकलापांच्या वास्तविक परिस्थितीत उद्भवणारे. 1. एनपीओ प्रणालीच्या शैक्षणिक संस्थांमधील विद्यार्थ्यांमध्ये क्षमतांची निर्मिती क्षमता दोन मुख्य गटांमध्ये विभागली जातात: सामान्य (सार्वत्रिक, "सुप्राप्रोफेशनल," की) आणि व्यावसायिक (विषय-विशिष्ट). नवीन राज्य शैक्षणिक मानके शिक्षणाच्या एका क्षेत्रासाठी सामान्य क्षमतांचा समान संच स्थापित करतात. व्यावसायिक शिक्षण व्यवसायांसाठी, मानकामध्ये सात सामान्य क्षमता आहेत: ठीक आहे 1. तुमच्या भविष्यातील व्यवसायाचे सार आणि सामाजिक महत्त्व समजून घ्या, त्यात सतत स्वारस्य दाखवा. ठीक 2. व्यवस्थापकाद्वारे निर्धारित केलेले ध्येय आणि ते साध्य करण्याच्या पद्धतींवर आधारित आपले स्वतःचे क्रियाकलाप आयोजित करा. ठीक आहे 3. कामाच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करा, वर्तमान आणि अंतिम निरीक्षण करा, स्वतःच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि सुधारणा करा आणि एखाद्याच्या कामाच्या परिणामांसाठी जबाबदार रहा. ठीक आहे 4. व्यावसायिक कार्ये प्रभावीपणे करण्यासाठी आवश्यक माहिती शोधा. ओके 5. माहिती आणि संप्रेषण व्यावसायिक क्रियाकलाप वापरा. ओके 6 मधील तंत्रज्ञान. टीममध्ये काम करा, सहकारी, व्यवस्थापन आणि ग्राहकांशी प्रभावीपणे संवाद साधा. ठीक आहे 7. अधिग्रहित व्यावसायिक ज्ञान (तरुण पुरुषांसाठी) वापरण्यासह लष्करी कर्तव्ये पार पाडा. प्रत्येक व्यावसायिक सक्षमतेची निर्मिती विशिष्ट विभागांच्या (किंवा सराव) द्वारे सुनिश्चित केली जाते, योग्य मॉड्यूलमध्ये एकत्रित केली जाते आणि मॉड्यूलची सामग्री या क्षमतांच्या पातळीशी पूर्णपणे सुसंगत असते. सक्षमतेच्या निर्मितीसाठी विशिष्ट शिक्षण परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे जे विशेष शैक्षणिक वातावरणात लागू केले जाऊ शकतात जे शिक्षकांना मॉडेल वातावरणात विद्यार्थ्याच्या क्रियाकलापांचे मॉडेल आणि प्रभावीपणे निरीक्षण करण्यास अनुमती देतात. नियोक्ते सामान्य आणि विशिष्ट क्षमता ओळखण्यात गुंतले जातील; परिणामी, शिक्षण प्रणाली श्रमिक बाजाराच्या मागण्यांना अधिक त्वरीत प्रतिसाद देऊ शकेल आणि त्याच्या पदवीधरांच्या रोजगाराच्या शक्यतांना जास्त महत्त्व देईल. 2. व्यावसायिक शिक्षणातील सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनाचे तंत्रज्ञान पदवीधर मॉडेल विकसित करण्यासाठी सक्षमता-आधारित दृष्टीकोन हा एक पद्धतशीर आधार आहे जो माध्यमिक व्यावसायिक संस्थांसाठी नवीन पिढीच्या फेडरल स्टेट शैक्षणिक मानकांवर आधारित कौशल्यांचे प्रकार, रचना आणि वैशिष्ट्ये निर्धारित करतो. शिक्षण सक्षमता-आधारित दृष्टिकोनातील शिक्षणाचे परिणाम हे कौशल्यांचे संच म्हणून समजले जातात जे एखाद्या शिस्त, शैक्षणिक मॉड्यूल किंवा संपूर्ण शैक्षणिक कार्यक्रमात प्रभुत्व पूर्ण केल्यानंतर विद्यार्थ्याला नेमके काय कळेल, समजेल आणि ते करू शकतील हे व्यक्त करतात. शैक्षणिक परिणामांना लक्ष्याच्या रूपात परिभाषित करणे, व्यावसायिक शिक्षण प्रणालीचे मूलभूत कार्य म्हणजे पदवीधर प्रशिक्षणाच्या नवीन मॉडेलमध्ये संक्रमण, जेव्हा सामग्री (काय शिकवले जाते) वरून निकालाकडे (विद्यार्थी कोणत्या कौशल्यांवर प्रभुत्व मिळवेल) यावर जोर दिला जातो. , त्याला काय कळेल आणि ते करण्यास तयार असेल). युरोपियन व्यावसायिक शिक्षणाची जागा तयार करताना बोलोग्ना प्रक्रियेत भाग घेणाऱ्या देशांद्वारे प्रशिक्षणाचे हे मॉडेल प्राधान्य म्हणून ओळखले जाते. नवीन फेडरल राज्य शैक्षणिक मानकाचा परिचय सक्षमता-आधारित स्वरूपामध्ये पदवीधर प्रशिक्षणाच्या गुणवत्तेची खात्री आणि मूल्यांकन करण्याच्या चौकटीत, विश्लेषणाची आवश्यकता वाढवते: आधुनिक साधने आणि तंत्रज्ञानाच्या प्रणालीच्या विकास आणि अंमलबजावणीसाठी कार्यपद्धती. विद्यार्थ्यांच्या प्रमाणपत्रासाठी; - प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थांच्या पदवीधरांच्या अंतिम राज्य प्रमाणन (मूल्यांकन साधने आणि प्रमाणन तंत्रज्ञान) प्रणालीचे आधुनिकीकरण. किशोरवयीन मुलांमध्ये मूलभूत क्षमता विकसित करण्याच्या प्रक्रियेचा विचार करूया. पौगंडावस्थेमध्ये, किशोरवयीन व्यक्तीच्या वैयक्तिक निर्मितीमध्ये समवयस्कांशी संवाद अधिक महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, परंतु संप्रेषण स्वतःच कोणत्याही क्रियाकलापाच्या विषयाला आकार देण्यास सक्षम नाही. एखाद्या किशोरवयीन मुलास त्याच्या सभोवतालचे जग समजून घेण्याच्या आणि बदलण्याच्या त्याच्या स्वत: च्या क्षमतेबद्दल जागरूकता समस्या परिस्थितीत निर्णय घेण्याच्या क्षमतेच्या रूपात त्याच्या सर्जनशील क्रियाकलापांचा अनुभव बनवते, उदा. सर्जनशील क्षमता. वयाच्या 16-18 व्या वर्षी, अग्रगण्य क्रियाकलापांच्या प्रकारात एक नवीन बदल होतो - व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये संक्रमण. या कालावधीतील क्रियाकलापांचा मुख्य मार्ग म्हणजे वस्तू आणि लोकांसह कार्य करण्याच्या व्यावसायिक पद्धतींचे आत्मसात करणे. या क्रियाकलापाचा हेतू किशोरावस्थेच्या सर्जनशील क्रियाकलापांप्रमाणे “मी आज आहे” असा नसून, “मी उद्या आहे”, व्यावसायिक क्रियाकलाप करण्यास सक्षम असा विषय आहे. व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या विकासात्मक भूमिकेबद्दल बोलताना, प्रत्येक व्यावसायिक क्रियाकलाप विकासात्मक नसतो हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. एखादा कामगार अनेक वर्षांपासून नीरस काम करत असेल, तर त्याच्यासाठी असा उपक्रम विकासात्मक ठरण्याची शक्यता नाही. व्यावसायिक माहिती आणि संप्रेषण क्रियाकलापांच्या विद्यमान विषयाच्या वाढीस आणि आत्म-सुधारणेला प्रोत्साहन देणारे कामाचे विकासात्मक स्वरूप विचारात घेणे आवश्यक आहे. क्षमता, आणि त्याव्यतिरिक्त आम्हाला उच्च व्यावसायिक प्रेरणा आणि विकासशील क्रियाकलाप प्राप्त होतील. अशा व्यावसायिक क्रियाकलापांचे आयोजन करण्यासाठी, विषयाची सतत व्यावसायिक वाढ, उत्पादन प्रक्रियेचे ऑप्टिमायझेशन आणि सुधारणा आणि व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या नवीन आणि अधिक प्रगत तंत्रज्ञानाचा परिचय आवश्यक आहे. तुम्हाला माहिती आहेच की, मुले आणि किशोरवयीन मुले नवीन आणि आधुनिक गोष्टींसाठी अधिक संवेदनशील असतात. संगणक इलेक्ट्रॉनिक उपकरणे वापरण्याची सामान्य कौशल्ये आधीपासूनच आहेत, ते जटिल माहिती जाणून घेण्यासाठी आणि स्वतंत्रपणे या माहितीचे स्त्रोत शोधण्यासाठी तयार आहेत. याचाच फायदा गुरूने घ्यावा. शिक्षक आणि औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टरने विद्यार्थ्याला सर्वात प्रगत तंत्रज्ञानाचा लाभ घेण्याची संधी दिली पाहिजे. त्याच वेळी, शिक्षकाला स्वतःला वैयक्तिक संगणकावर काम करण्याचे आणि इंटरनेट नेव्हिगेट करण्याचे मूलभूत तंत्र माहित असणे आवश्यक आहे. कोणत्याही नवीन तंत्रज्ञानावर प्रभुत्व मिळवण्याची प्रभावीता कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेशी निगडीत आहे हे रहस्य नाही, परंतु शैक्षणिक प्रक्रियेत माहिती तंत्रज्ञानाच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी निर्णायक घटक म्हणजे माहिती तंत्रज्ञान साधनांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यासाठी शिक्षक आणि मास्टर्सची तयारी आणि क्षमता. आणि त्यांच्या विद्यार्थ्यांना ही साधने वापरून नवीन शिकवण्याच्या पद्धती देतात. परिणामी, जटिल सांस्कृतिकदृष्ट्या सुसंगत क्रियाकलाप पार पाडताना अनुभव तयार होतो, उदा. स्वत: ची सुधारणा करण्यासाठी मुख्य क्षमता. भविष्यातील व्यावसायिक क्रियाकलापांकडे विद्यार्थ्यांचा दृष्टीकोन मुख्यत्वे शैक्षणिक कार्याच्या स्वरूपाद्वारे निर्धारित केला जातो, ज्यामध्ये भविष्यातील व्यावसायिक क्रियाकलाप एका विशिष्ट प्रकारे मॉडेल केले जावे. शैक्षणिक क्रियाकलापांमधील भविष्यातील व्यावसायिक क्रियाकलापांचे मॉडेलिंग हेतू, उद्दिष्टे, अर्थ, शैक्षणिक परिणामांमध्ये संबंधित बदलांसह संज्ञानात्मक क्रियाकलापांचे व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये संक्रमण सुनिश्चित करते आणि सामग्रीचा अभ्यास करताना विद्यार्थ्यांचा समावेश समाविष्ट करते. वर्गातील विद्यार्थ्यांच्या कोणत्याही गटासाठी, उत्पादन परिस्थिती तयार केली जाते (उत्पादन उद्दिष्टे किंवा उत्पादन समस्या सेट करणे), सद्य परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी एक अल्गोरिदम तयार केला जातो, जो व्यावसायिक क्षमतांचा विकास निर्धारित करतो. वर्गांची तयारी ही एक ऐवजी श्रम-केंद्रित प्रक्रिया आहे ज्यात बराच वेळ लागतो. धडा दरम्यान व्यावसायिक कार्यांची निवड आणि कामाच्या परिस्थितीचे अनुकरण करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे. सक्षमता-आधारित दृष्टीकोन लागू करताना, शैक्षणिक प्रक्रियेत आणि अतिरिक्त क्रियाकलापांमध्ये वर्ग आयोजित करण्याचे सक्रिय प्रकार वापरणे आवश्यक आहे. समस्येचा धडा, संवाद किंवा गेम तयार करणे, मॉडेलिंग पद्धत वापरणे किंवा गंभीर परिस्थिती निर्माण करणे, केस पद्धत वापरणे इ. - या प्रकारचे प्रशिक्षण नेहमीच विद्यार्थ्यांची स्वतंत्र विचारसरणी आणि कुशलतेने सोडविण्याची क्षमता विकसित करणे हा असेल. मानक व्यावसायिक समस्या. विद्यार्थ्यांच्या विचारसरणीचा विकास करून, समस्यांचे निराकरण करण्यात, ज्ञानाचा विस्तार आणि सखोलीकरण करण्यात त्यांचा सहभाग घेऊन आणि त्याच वेळी व्यावहारिक कौशल्ये आणि त्यांच्या कृतींचा विचार करण्याची, प्रतिबिंबित करण्याची आणि समजून घेण्याची क्षमता विकसित करून, आम्ही त्यांच्या निर्मिती आणि विकासावर प्रभावी कार्य करण्याचा आत्मविश्वास बाळगू शकतो. आमच्या विद्यार्थ्यांची सामान्य आणि व्यावसायिक दोन्ही क्षमता. विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणात अनेक टप्पे असतात. प्रारंभिक टप्पा म्हणजे अभ्यासाचे पहिले वर्ष. विद्यार्थ्यांना नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेणे आणि प्रारंभिक व्यावसायिक कौशल्ये विकसित करणे हे ध्येय आहे. या टप्प्यावर, शैक्षणिक कौशल्ये देखील तयार केली जातात: एखाद्याच्या वेळेचे नियोजन आणि आयोजन करणे, शैक्षणिक सामग्रीचे विश्लेषण करणे, एखाद्याच्या शैक्षणिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण करणे आणि दुरुस्त करणे, ध्येय निश्चित करणे आणि ते साध्य करण्याचे मार्ग निवडणे. आम्ही हा टप्पा सर्वात महत्वाचा मानतो, कारण विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाचा पाया घातला जातो आणि सामान्य आणि व्यावसायिक क्षमता तयार होऊ लागतात. मुख्य टप्पा प्रामुख्याने शैक्षणिक आणि उत्पादन क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीद्वारे दर्शविला जातो, उत्पादन स्वरूपाच्या शैक्षणिक कार्यांचे निराकरण. या टप्प्यात दुसऱ्या वर्षाच्या अभ्यासाचा समावेश होतो. शैक्षणिक सराव दरम्यान शैक्षणिक आणि उत्पादन समस्यांचे निराकरण कसे करावे, सामान्य आणि व्यावसायिक क्षमतांची निर्मिती सुरू ठेवण्यासाठी विद्यार्थ्यांना शिकवणे हे ध्येय आहे. अंतिम टप्प्यावर (तृतीय वर्ष), अग्रगण्य क्रियाकलाप म्हणजे शैक्षणिक आणि व्यावसायिक क्रियाकलाप: शैक्षणिक कार्ये प्रामुख्याने व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या स्वरूपाची असतात. शैक्षणिक आणि व्यावसायिक समस्यांचे निराकरण कसे करावे हे शिकवणे, खालील कौशल्ये विकसित करणे हे ध्येय आहे: व्यावसायिक क्रियाकलापांचे नियोजन आणि आयोजन, व्यावसायिक गटांमध्ये संबंध निर्माण करण्याची क्षमता, उत्पादन आणि तांत्रिक परिस्थितींचे विश्लेषण. या टप्प्यावर, औद्योगिक सराव आयोजित केला जातो, जिथे व्यावसायिक क्षमता सर्वात सक्रियपणे तयार केली जाते. क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, खालील गोष्टींचा वापर केला जातो: निरीक्षण, चाचणी, व्यावहारिक वर्गांमध्ये विद्यार्थ्यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन, शैक्षणिक आणि औद्योगिक सराव मध्ये कार्य कामगिरीचे विश्लेषण. एन.ए. मोरेवा यांचा असा विश्वास आहे की "व्यावहारिक वर्गांचा मुख्य उद्देश ज्ञानाचे क्षमता आणि कौशल्यांमध्ये रूपांतर करणे, क्रियाकलापांच्या पद्धतींवर प्रभुत्व मिळवणे आणि या आधारावर, विद्यार्थ्यांना भविष्यातील व्यवसायासाठी तयार करणे हे व्यावहारिक वर्गांचे उद्दिष्ट आहे." नियामक कागदपत्रांसह कार्य करण्याची क्षमता, व्यावसायिक साहित्य, कौशल्ये, संदर्भ पुस्तके, वस्तू, तांत्रिक दस्तऐवजीकरण, उत्पादन प्रोटोकॉल भरणे, विविध प्रकारच्या उपकरणांसह समस्या सोडवणे. सेम्युशिना आणि एनजी ; लेखक (एलजी सेमुशिना आणि एनजी यारोशेन्को) व्यावहारिक धड्याची रचना खालीलप्रमाणे सादर करतात: 1. विषयाचे विधान आणि कामाचा उद्देश; 2.प्रयोग पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेले सैद्धांतिक ज्ञान अद्ययावत करणे; 3. प्रयोग किंवा इतर व्यावहारिक क्रियाकलाप आयोजित करण्यासाठी अल्गोरिदमचा विकास; 4.सुरक्षा प्रशिक्षण; 5. प्राप्त परिणाम रेकॉर्ड करण्याच्या पद्धतींसह परिचित; 6. प्रत्यक्षपणे एक प्रयोग किंवा व्यावहारिक कार्य आयोजित करणे; 7. प्राप्त परिणामांचे सामान्यीकरण आणि पद्धतशीरीकरण (आलेख, सारण्यांच्या स्वरूपात); 8. धड्याचा सारांश. प्रात्यक्षिक वर्गांमध्ये शैक्षणिक मार्गदर्शन महत्त्वाची भूमिका बजावते. प्रशिक्षणाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर, संज्ञानात्मक कार्याचे स्पष्ट सूत्रीकरण, तसेच प्राथमिक सूचना याला खूप महत्त्व आहे. शिक्षकाने विद्यार्थ्यांची सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक तयारी तपासली पाहिजे, कामाच्या प्रक्रियेत उद्भवू शकणाऱ्या अडचणींकडे लक्ष दिले पाहिजे आणि विद्यार्थ्यांना आत्म-नियंत्रणासाठी प्रवृत्त केले पाहिजे. जेव्हा विद्यार्थी एखादे कार्य पूर्ण करू लागतात तेव्हा त्यांना शिक्षकांची मदत, कृती सुधारणे आणि मध्यवर्ती निकाल तपासणे आवश्यक असते. कार्याचे निरीक्षण केल्याने विद्यार्थ्याच्या विचारांच्या ट्रेनला योग्य दिशेने निर्देशित करणे, त्याचे संज्ञानात्मक स्वातंत्र्य, सर्जनशील क्रियाकलाप विकसित करणे आणि कामाच्या गतीचे नियमन करणे शक्य होते. "फूड कमोडिटी उत्पादनांच्या मूलभूत तत्त्वांसह पोषणाचे शरीरविज्ञान" या विषयाचा अभ्यास करताना, शैक्षणिक प्रक्रियेचे आयोजन करण्याचे खालील प्रकार वापरले जातात: प्रशिक्षण सत्र (वर्गात); व्यावहारिक वर्ग; विभेदित क्रेडिट (दुसऱ्या सेमेस्टरमध्ये). तक्ता 1 शैक्षणिक विषयाची व्याप्ती "खाद्य उत्पादनांच्या कमोडिटी सायन्सच्या मूलभूत गोष्टींसह पोषणाचे शरीरविज्ञान" आणि शैक्षणिक कार्याचे प्रकार. शैक्षणिक कार्याचे प्रकार तासांचे प्रमाण कमाल अध्यापन भार (एकूण) 78 अनिवार्य वर्गातील अध्यापनाचा भार (एकूण) 52 यासह: प्रात्यक्षिक वर्ग 20 चाचण्या 4 विद्यार्थ्याचे स्वतंत्र कार्य (एकूण) 26 शिस्तीसाठी विभेदित क्रेडिटच्या स्वरूपात अंतिम प्रमाणपत्र एकूण : 78 व्यावहारिक वर्गांसाठी तासांची संख्या - 20 तास (जो अनिवार्य अभ्यासासाठी सामान्य व्यावसायिक विषयांच्या ब्लॉकच्या 2.5% आहे), स्वतंत्र कामासाठी - 26 तास (जे स्वतंत्र अभ्यासासाठी सामान्य व्यावसायिक विषयांच्या ब्लॉकच्या 3.3% आहे) , वर्गांसाठी - 52 तास (जे अनिवार्य अभ्यासासाठी सामान्य व्यावसायिक विषयांच्या ब्लॉकच्या 6.6% आहे). एकूण 78 तास शिस्तीसाठी दिले जातात. "फूड प्रोडक्ट्सच्या कमोडिटी सायन्सच्या मूलभूत गोष्टींसह पोषणाचे शरीरविज्ञान" या शैक्षणिक विषयावर प्रभुत्व मिळवण्याच्या परिणामी, विद्यार्थ्याने हे सक्षम असणे आवश्यक आहे: अन्न कच्चा माल आणि उत्पादनांच्या गुणवत्तेचे ऑर्गनोलेप्टिक मूल्यांकन करणे; डिशच्या उर्जा मूल्याची गणना करा; अन्न शिधा तयार करा. "फूड प्रोडक्ट्स मार्केटिंगच्या मूलभूत तत्त्वांसह पोषणाचे शरीरविज्ञान" या शैक्षणिक विषयावर प्रभुत्व मिळवण्याच्या परिणामी विद्यार्थ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे: मानवी शरीरासाठी अन्नाची भूमिका; शरीरातील मूलभूत चयापचय प्रक्रिया; दररोज ऊर्जा खर्च; विविध अन्न उत्पादनांची रचना, शारीरिक महत्त्व, ऊर्जा आणि पौष्टिक मूल्य; पौष्टिक रचनेत पोषक आणि खनिजे, जीवनसत्त्वे, सूक्ष्म घटक आणि पाण्याची भूमिका; पचन दरम्यान अन्न मध्ये भौतिक-रासायनिक बदल; अन्नाची पचनक्षमता, त्यावर परिणाम करणारे घटक; आहार संकल्पना; एखाद्या व्यक्तीची पोषक तत्वांची रोजची गरज; तर्कसंगत संतुलित पोषणाचे नियम आणि तत्त्वे; आहार तयार करण्याची पद्धत; वर्गीकरण आणि अन्न उत्पादनांच्या मुख्य गटांची वैशिष्ट्ये; कच्चा माल आणि उत्पादनांच्या गुणवत्तेसाठी सामान्य आवश्यकता; विविध प्रकारच्या अन्न उत्पादनांच्या साठवण, पॅकेजिंग, वाहतूक आणि विक्रीसाठी अटी. फेडरल स्टेट एज्युकेशनल स्टँडर्डनुसार पदवीधरांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे क्षेत्र म्हणजे ग्राहकांच्या विविध श्रेणींच्या गरजा लक्षात घेऊन, साध्या आणि मुख्य डिश आणि बेसिक बेकरी आणि कन्फेक्शनरी पिठाच्या उत्पादनांची विस्तृत श्रृंखला तयार करणे. पदवीधरांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या वस्तू आहेत: - स्वयंपाकासंबंधी पदार्थ, बेकरी आणि कन्फेक्शनरी पीठ उत्पादने तयार करण्यासाठी मूलभूत आणि अतिरिक्त कच्चा माल; - अन्न आणि मिठाई उत्पादनासाठी तांत्रिक उपकरणे; - डिशेस आणि उपकरणे; - अन्न तयार करण्याच्या प्रक्रिया आणि ऑपरेशन्स. फेडरल स्टेट एज्युकेशनल स्टँडर्ड फॉर प्रोफेशन 260807.01 कूक, कन्फेक्शनरचे विश्लेषण करूया, जेथे आम्ही व्यावहारिक व्यायाम (टेबल 2) करताना सामान्य आणि व्यावसायिक क्षमतांच्या निर्मितीचा विचार करू. तक्ता 2 व्यावहारिक व्यायामादरम्यान विकसित केलेली क्षमता. पीसी घटक जे तयार केले जाऊ शकतात ते घटक व्यावहारिक व्यायाम करत असताना ठीक आहे, जे व्यावहारिक व्यायाम करत असताना तयार केले जाऊ शकतात ज्ञान कौशल्य ज्ञान PC प्रक्रिया 1.1. डिश तयार करणे आणि त्यावर प्रक्रिया करणे: पारंपारिक प्रकारच्या भाज्या आणि फळे, 1. स्लाइसिंगचे महत्त्व आणि स्वतःचे मशरूम आणि पीसी 1.2. मूलभूत आणि साधे पदार्थ तयार करा आणि तयार करा आणि ठीक आहे 1. मसाले आणि मसाला तयार करणे आणि सामाजिक सार समजून घ्या. भाज्या 2.प्राथमिक पासून 1. कडधान्ये, पारंपारिक प्रकारच्या भाज्या आणि मशरूमच्या साइड डिशच्या कौशल्याचे सार. व्यवसायातून. त्यांच्या भावी व्यवसायाचे सामाजिक महत्त्व, 2. शेंगा आणि पीसी 2.1. पास्ता, धान्य उत्पादने, तयारी आणि चरबी, साखर, स्वतःची शाश्वत उत्पादने, पीठ, अंडी, दूध तयार करा. अंडी, डिशेस आणि साइड डिश. ठीक आहे 2. कॉटेज चीज आयोजित करा, पीसी 2.2. लापशी तयार करा आणि तयार करा आणि 3. कणकेचे परिणाम, तृणधान्ये आणि तांदूळ यांचे साइड डिश, स्वतःचे साधे पदार्थ. 3. शेंगा आणि कॉर्नपासून बनवलेले सूप. काम क्रियाकलाप, सॉस पीसी 2.3. उद्देशावर आधारित साधे पदार्थ तयार करा आणि तयार करा 4. मासे आणि त्याच्या पद्धती आणि पास्ता पासून साइड डिश 5. मांस आणि उत्पादने. उपलब्धी, होम पीसी 2.4. अंडी आणि कॉटेज चीज पासून साध्या पोल्ट्री-विशिष्ट पदार्थ तयार करा आणि तयार करा. 6.कोल्ड पीसीचे प्रमुख 2.5. तयार करा आणि तयार करा साधे ओके 3. minced मांस सह dough पासून बनवलेले dishes आणि पीठ dishes विश्लेषण. स्नॅक्स PC 3.1. मटनाचा रस्सा आणि decoctions तयार. rovat कार्यरत 7. गोड पीसी 3.2. साधे सूप तयार करा. परिस्थिती, अंमलबजावणीसाठी डिशेस आणि पीसी 3.3. सॉस आणि अर्ध-तयार सॉस उत्पादनांसाठी पेयांचे वैयक्तिक घटक तयार करा. वर्तमान 8. बेकरी पीसी 3.4. साधे थंड आणि अंतिम गरम सॉस तयार करा. नियंत्रण, पीठ आणि पीसी 4.1. माशांवर प्रक्रिया करा आणि त्याचे मूल्यांकन करा आणि कन्फेक्शनरी हाडांच्या सांगाड्यावर. त्यांच्या उत्पादनांची दुरुस्ती. पीसी 4.2. क्रियाकलाप आणि स्केलेटनसह आपले स्वतःचे अर्ध-तयार मासे उत्पादन तयार करा किंवा तयार करा. PC 4.3 घेऊन जा. कंकाल असलेल्या माशांपासून साधे पदार्थ तयार करा आणि तयार करा. b PC 5.1 च्या निकालांसाठी. आपल्या कामाची निर्मिती करा. तयार मांस, मांस उत्पादने आणि पोल्ट्री पासून अर्ध-तयार उत्पादने. पीसी 5.2. ओके तयार करा 4. अर्ध-तयार मांस उत्पादने, कार्यक्षम उत्पादनासाठी मांस उत्पादने आणि पोल्ट्रीसाठी आवश्यक शोध आणि माहितीवर प्रक्रिया करा. व्वा पीसी 5.3. मांस आणि मांस उत्पादनांपासून बनविलेले साधे पदार्थ तयार करा आणि तयार करा. व्यावसायिक पीसी 5.4. सोपी कामे तयार करा आणि पूर्ण करा. पोल्ट्री डिशेस. ठीक आहे 5. PC 6.1 वापरा. सँडविच तयार करा आणि भागांमध्ये गॅस्ट्रोनॉमिक उत्पादने सर्व्ह करा. माहिती PC 6.2. सॅलड तयार करा आणि सजवा. o- PC 6.3. साधे कोल्ड एपेटाइजर तयार करा आणि सादर करा. डेटा पीसी 6.4. साध्या तंत्रज्ञानाचा वापर करून थंड पदार्थ तयार करा आणि तयार करा. व्यावसायिक पीसी 7.1. साधे थंड आणि गरम गोड पदार्थ तयार करा आणि सजवा. उपक्रम पीसी 7.2. कूक ओके 6. साधे गरम पेय घ्या. PC 7.3 मध्ये. साधे, प्रभावीपणे थंड पेय तयार करा आणि सर्व्ह करा. PC 8.1 ला संवाद साधा. साधे सहकारी, भाजलेले पदार्थ आणि ब्रेड तयार करा आणि सजवा. मॅन्युअल, पीसी 8.2. तयार करा आणि प्रमुख ग्राहकांना सेवा द्या. पीठ कन्फेक्शनरी उत्पादने. ठीक आहे 7. PC 8.3 तयार करते. कुकीज, जिंजरब्रेड्स, जिंजरब्रेड्स तयार करा आणि सजवा. उत्पादन पीसी 8.4. सजावट तयार करा आणि साधे आणि मूलभूत परिष्करण अर्ध-तयार उत्पादने वापरा. पीसी 8.5. संघाची तयारी करा, कामाच्या आवारात आणि घरगुती क्लासिक केकची सजावट आणि त्याची स्वच्छताविषयक स्थिती राखून ठेवा. केक्स पीसी 8.6. फळ आणि हलके कमी चरबीयुक्त केक आणि पेस्ट्री तयार करा आणि सजवा. पुढे, एक व्यावहारिक धडा विकसित केला गेला आहे