कोणते रोजगार करार अस्तित्वात आहेत? प्रकारानुसार रोजगार करारांचे वर्गीकरण

रोजगार करार हा एक दस्तऐवज आहे जो कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कायदेशीर संबंध स्थापित करतो. अनेक प्रकारचे रोजगार करार आहेत जे सामान्य तत्त्वानुसार गटबद्ध केले जाऊ शकतात:

• त्याच्या वैधतेच्या कालावधीनुसार;
• श्रम संबंधांच्या स्वरूपाद्वारे;
• नियोक्ताच्या प्रकारानुसार;
• कर्मचार्याच्या कायदेशीर स्थितीनुसार;
• कामाच्या परिस्थितीच्या स्वरूपाद्वारे

रोजगार संबंधांच्या कालावधी आणि स्वरूपावर आधारित, हे मुख्य प्रकारचे रोजगार करार आहेत जे कामगार कायद्यामध्ये वेगळे केले जातात.

रोजगार कराराचा कालावधी असा असू शकतो:

• करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला नाही - म्हणजे, कराराचा विशिष्ट कालावधी नाही. या प्रकारचा करार बहुतेक वेळा व्यवहारात होतो. बहुतेक कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात हेच सामील आहे;
• 5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी कैदी. हा एक निश्चित-मुदतीचा करार आहे आणि जेव्हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध तात्पुरते असतात तेव्हा तो निष्कर्ष काढला जातो.

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59 मध्ये अशा प्रकरणांची यादी केली जाते जेव्हा केवळ एक निश्चित-मुदतीचा करार केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला ठराविक प्रमाणात काम करण्यासाठी नियुक्त केले असल्यास किंवा प्रसूती रजेवर असलेल्या महिलेची तात्पुरती बदली केली असल्यास. कराराची वैधता कालावधी त्याच्या निष्कर्षासाठी अतिरिक्त अट आहे. जर ते निर्दिष्ट केले नसेल, तर करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो. जर कराराच्या अटी कालबाह्य झाल्या असतील, तर हे त्याच्या समाप्तीचे कारण आहे.
कामगार संबंधांच्या स्वरूपावर अवलंबून, रोजगार करार आहेत:

• कामाच्या मुख्य ठिकाणी;
• त्याच वेळी. अर्धवेळ काम रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अध्याय 44 द्वारे नियंत्रित केले जाते. रोजगार करार पूर्ण केल्याशिवाय अर्धवेळ काम करणे अशक्य आहे. असे कार्य करण्यासाठी ही मुख्य अट आहे.
• तात्पुरत्या कामासाठी. जर कामाचे स्वरूप आणि वैशिष्ट्ये 2 महिन्यांपर्यंत पूर्ण करणे आवश्यक असेल तर असा करार केला जातो. अशा कामाचे उदाहरण म्हणजे आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची बदली करणे. अशा कामाचे कार्यप्रदर्शन रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अध्याय 45 द्वारे नियंत्रित केले जाते.
• हंगामी कामासाठी. हंगामी कार्य हे काम आहे जे केवळ एका विशिष्ट हंगामात केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, कापणी. हंगामी कामाचे कार्यप्रदर्शन, तसेच अशा रोजगार कराराची समाप्ती करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 46 द्वारे नियंत्रित केली जाते.
• घरच्या कामासाठी. या प्रकारचे कामगार संबंध रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अध्याय 49 द्वारे नियंत्रित केले जातात;
• राज्य (महानगरपालिका) सेवा पार पाडण्यासाठी. या प्रकारचा रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केला जात नाही. हे राज्य आणि नगरपालिका सेवेचे नियमन करणाऱ्या विशेष कायद्यांद्वारे नियंत्रित केले जाते.

रोजगार करार नियोक्ताच्या प्रकारानुसार ओळखले जातात:

• नियोक्त्यासाठी जो एक व्यक्ती आहे, या प्रकारचे श्रम संबंध रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अध्याय 48 द्वारे नियंत्रित केले जातात. या प्रकरणात, नियोक्ता वैयक्तिक उद्योजकतेची नोंदणी न करता एक व्यक्ती आहे. आम्ही आया, गार्डनर्स आणि इतर सेवा कर्मचा-यांच्या कामाबद्दल बोलत आहोत;
• नियोक्ता ही एक संस्था आहे. अशा नियोक्त्यांमध्ये कायदेशीर संस्था आणि वैयक्तिक उद्योजक दोन्ही समाविष्ट असतात.

कर्मचाऱ्यांच्या कायदेशीर स्थितीच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून, रोजगार करारांमध्ये विभागले जाऊ शकते:

• बहुसंख्य वयापर्यंत पोहोचलेल्या व्यक्तींसह कैदी;
• कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्तींसह कैदी;
• परदेशी नागरिकांसह कैदी;
• राज्यविहीन व्यक्तींसह कैदी.

कामाच्या परिस्थितीच्या स्वरूपावर अवलंबून, रोजगार करार आहेत:

• सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत;
• रात्री काम करताना;
• कठीण हवामान झोनमध्ये कामाच्या परिस्थितीत. अशा झोनमध्ये सुदूर उत्तरेकडील प्रदेश आणि विधान स्तरावर त्यांच्याशी समतुल्य असलेले प्रदेश समाविष्ट आहेत;
• हानिकारक आणि धोकादायक परिस्थितीत कामकाजाच्या परिस्थितीत.

रोजगार करारांचे प्रकार.

त्यांच्या कालावधीवर आधारित रोजगार करारांचे प्रकार खालीलप्रमाणे निर्धारित केले जाऊ शकतात:

अपरिभाषित कालावधीसाठी;

फेडरल कायद्यांद्वारे भिन्न कालावधी स्थापित केल्याशिवाय, पाच वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी (निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार).

मुख्य प्रकार हा अनिश्चित कालावधीसाठीचा करार आहे आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये हाच निष्कर्ष काढला पाहिजे.

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार निष्कर्ष काढला जातो जेव्हा रोजगार संबंध अनिश्चित कालावधीसाठी स्थापित केला जाऊ शकत नाही, ज्या कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी विचारात घेतल्या जातात, म्हणजे आर्टच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये. कामगार संहितेचे 59 (उदाहरणार्थ, तात्पुरते काम, हंगामी काम, कमिशनिंग इ.).

आणि हे लक्षात घेतले पाहिजे की आर्टच्या भाग दोनमध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59 नुसार, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे पूर्ण केला जाऊ शकतो. याचा अर्थ असा की नियोक्त्याने कामावर घेण्यास नकार दिला कारण कर्मचारी अनिश्चित कालावधीसाठी करारावर स्वाक्षरी करू इच्छित असल्यास तो बेकायदेशीर असेल जर तो कर्मचाऱ्याच्या व्यवसायावर आणि व्यावसायिक गुणांवर आधारित नसेल आणि तो परिवीक्षाधीन कालावधीत हे तपासू शकतो.

जर रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट करत नसेल तर, करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असल्याचे मानले जाते.

जर कोणत्याही पक्षाने निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची विनंती केली नाही आणि कर्मचारी रोजगार कराराची मुदत संपल्यानंतर काम करत राहिल्यास, रोजगार कराराच्या निश्चित-मुदतीच्या स्वरूपावरील अट शक्ती गमावते आणि रोजगाराचा करार अनिश्चित काळासाठी संपलेला मानला जातो.

कामगार संबंधांच्या स्वरूपानुसार रोजगार कराराचे प्रकार:

कामाच्या मुख्य ठिकाणी रोजगार करार;

अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 44);

दोन महिन्यांच्या कालावधीसाठी तात्पुरत्या कामासाठी रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 45);

हंगामी कामासाठी रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 46);

नियोक्तासाठी काम करण्याचा रोजगार करार - एक व्यक्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 48);

घरून काम करण्यासाठी रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 49);

राज्य (महानगरपालिका) सेवेवरील करार.

विशिष्ट प्रकारच्या राज्य (महानगरपालिका) सेवेचे नियमन करणाऱ्या विशेष कायद्यांमध्ये मुख्य कायदेशीर नियमन समाविष्ट आहे हे वैशिष्ट्य लक्षात घेऊन कराराचे रोजगार कराराचा एक प्रकार म्हणून वर्गीकरण केले जाऊ शकते आणि कामगार कायदे विशेष कायद्यांद्वारे नियमन न केलेल्या मर्यादेपर्यंत लागू होतात. .

कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेले इतर कायदे खालील व्यक्तींना लागू होत नाहीत (कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार, ते एकाच वेळी नियोक्ते किंवा त्यांचे प्रतिनिधी म्हणून काम करत नाहीत):

लष्करी सेवा कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी लष्करी कर्मचारी;

संस्थांच्या संचालक मंडळाचे सदस्य (पर्यवेक्षी मंडळे) (या संस्थेशी रोजगार करार केलेल्या व्यक्ती वगळता);

नागरी कराराच्या आधारावर काम करणारे लोक;

इतर व्यक्ती, जर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केले गेले असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 11).

वर्गीकरण आणि रोजगार करारांचे प्रकार

त्यांच्या कालावधीनुसार रोजगार करारांचे प्रकार

कायदे त्यांच्या कालावधीनुसार रोजगार करारांचे फक्त एक अधिकृत वर्गीकरण प्रदान करते: निश्चित-मुदतीचे करार आणि अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेले करार. अशा श्रेणीकरणाचे व्यावहारिक महत्त्व तुलनेने अनिश्चित कालावधीसाठी कायमस्वरूपी कामावर आणि वेतनावर नियुक्त केलेल्यांना प्राधान्य अधिकार सुनिश्चित करणे आणि स्थापित करणे हे प्रकट होते. या बदल्यात, त्यांच्या समाप्तीच्या कारणास्तव, निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार खालीलप्रमाणे विभागले जाऊ शकतात:

अगदी ठराविक मुदतीसह (विशिष्ट पदासाठी निवडून येण्याच्या बाबतीत);

तुलनेने विशिष्ट कालावधीसह (व्यक्ती स्पष्टपणे परिभाषित कार्य करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थांमध्ये कामात प्रवेश करतात);

सशर्त निश्चित-मुदती (तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचारी बदलण्यासाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तींसह).

केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून रोजगार करारांचे प्रकार

उपरोक्त विभागाव्यतिरिक्त, मुख्य नोकरी आणि अर्धवेळ कामासाठीच्या करारांमध्ये केलेल्या कामाच्या संख्येवर अवलंबून रोजगार करारांचे वर्गीकरण व्यावहारिक महत्त्व आहे. मुख्य कामावरील करार असे गृहीत धरतो की कर्मचारी सतत या नियोक्तासाठी कामाचे कार्य पूर्ण करतो, त्याच्यासाठी स्थापित केलेल्या कामाचे तास विचारात घेऊन. कामाचे मुख्य ठिकाण एकाच वेळी वर्क बुकचे स्टोरेज स्थान निर्धारित करते.

अर्धवेळ कामाचा अर्थ असा आहे की कर्मचारी, रोजगाराच्या करारानुसार, त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत इतर नियमित सशुल्क काम करतो. केलेल्या कामाचे प्रमाण, नियमानुसार, कामाच्या वेळेच्या लांबीच्या प्रमाणात असते, जे दिवसातील चार तासांपेक्षा जास्त नसावे किंवा संबंधित लेखा कालावधीसाठी (कर्मचारी त्याच्या मुख्य कामापासून मुक्त असेल तेव्हाच्या प्रकरणांशिवाय). नोकरी). अर्धवेळ कामाच्या कराराने अनिवार्य परिस्थितीजन्य अट म्हणून सूचित केले पाहिजे की काम अर्धवेळ काम आहे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की संबंधित करार कर्मचाऱ्याद्वारे मुख्य नोकरीसाठी नियोक्तासह (अंतर्गत अर्धवेळ नोकरी) आणि दुसऱ्या नियोक्त्याशी (बाह्य अर्धवेळ नोकरी) असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, कायद्याद्वारे स्थापित अपवादांसह, अमर्यादित नियोक्त्यांसह अर्धवेळ कामाचे करार करणे शक्य आहे. व्यावसायिक खेळाडू आणि प्रशिक्षकांना त्यांच्या मुख्य कामासाठी नियोक्ताच्या परवानगीनेच अर्धवेळ काम करण्याचा करार करण्याचा अधिकार आहे.

हे देखील वाचा: गट 3 मधील अपंग लोकांसाठी कामाचे तास कमी केले आहेत

18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या व्यक्तींसोबत तसेच ज्यांचे मुख्य काम कठीण म्हणून वर्गीकृत आहे किंवा अर्ध-वेळ नोकरी करत असल्यास हानिकारक (धोकादायक) कामाच्या परिस्थितीत केले जाते अशा लोकांसह अर्धवेळ रोजगार करार करण्याची परवानगी नाही. समान वैशिष्ट्ये आहेत. या कायद्यात अर्धवेळ कामाच्या इतर काही वैशिष्ट्यांची तरतूद केली आहे.

अर्धवेळ काम हे अतिरिक्त कामापासून वेगळे केले पाहिजे जसे की एकत्रित व्यवसाय (पोझिशन्स), तसेच सेवा क्षेत्रांचा विस्तार करणे आणि कामाचे प्रमाण वाढवणे. व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करताना, कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त देयकासाठी दुसऱ्या व्यवसायाचे (पोझिशन) काम सोपवले जाते आणि जेव्हा सेवा क्षेत्रांचा विस्तार केला जातो आणि कामाचे प्रमाण वाढते तेव्हा कर्मचारी त्याचे श्रम कार्य पार पाडतो, परंतु अधिक तीव्रतेने. अर्धवेळ काम केवळ अधिक तपशीलवार नियमनातच सूचीबद्ध श्रेणींपेक्षा वेगळे आहे, परंतु मुख्यतः मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत स्वतंत्र प्रकारच्या रोजगार कराराच्या आधारे केले जाते. त्याच्या सर्व अभिव्यक्त्यांमधील अतिरिक्त काम रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामासह (म्हणजे, त्याच कामाच्या वेळेत) लिखित कराराच्या आधारावर केले जाते, जे नियम म्हणून, संबंधित रोजगार कराराशी संलग्न आहे. (मुख्य कामावर, किंवा त्याच वेळी कामावर).

रोजगार कराराच्या प्रस्तावित वर्गीकरणाव्यतिरिक्त, ते इतर निकषांनुसार गटबद्ध केले जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, नियोक्ताच्या प्रकारानुसार (कायदेशीर नियमांचे तपशील लक्षात घेऊन), रोजगार करार वेगळे केले जातात:

नियोक्ते - व्यक्ती.

कर्मचाऱ्यांच्या कायदेशीर स्थितीच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून, रोजगार करारांना रोजगार करारांमध्ये विभागले जाऊ शकते:

18 वर्षाखालील व्यक्तींसह;

कौटुंबिक जबाबदाऱ्या पार पाडणाऱ्या व्यक्ती;

परदेशी नागरिक आणि राज्यविहीन व्यक्ती.

कामाच्या परिस्थितीच्या स्वरूपावर आधारित, खालील करार वेगळे केले जातात:

सामान्य (सामान्य) परिस्थितीत काम करण्याबद्दल;

रात्री काम करा;

जड काम करणे किंवा हानिकारक (धोकादायक) परिस्थितीत काम करणे;

विशेष हवामान क्षेत्रात काम करा.

25 पैकी पृष्ठ 10

कालावधीनुसार रोजगार करारांचे प्रकार

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 58 मध्ये दोन प्रकारचे रोजगार करार प्रदान केले आहेत, त्यांना कालावधीनुसार वेगळे केले आहे. पहिला प्रकार म्हणजे अनिश्चित काळासाठी किंवा ओपन-एंडेडसाठी पूर्ण झालेले रोजगार करार. अनिश्चित रोजगार करार- हा एक करार आहे ज्यामध्ये पक्ष त्याच्या वैधतेचा कालावधी निश्चित करत नाहीत. आणि दुसरा प्रकार म्हणजे निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार. निश्चित मुदतीचा रोजगार करार- हा एक करार आहे जो एका विशिष्ट कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो, सहसा 5 वर्षांपेक्षा जास्त नसतो. अपवाद कायद्याद्वारे स्पष्टपणे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा आहे. निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्याची संधी देऊन, कला. 58 त्याच वेळी काही निर्बंध सादर करते. अशाप्रकारे, कामगार कायद्याचे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे पालन करण्यावर पर्यवेक्षण आणि नियंत्रणाचा व्यायाम करणाऱ्या शरीराद्वारे स्थापित केलेल्या पुरेशा आधारांच्या अनुपस्थितीत, एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार, किंवा न्यायालयाद्वारे निष्कर्ष काढला जातो. अनिश्चित कालावधी. कायदा, अर्थातच, ज्या कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे अशा कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेल्या अधिकार आणि हमींच्या तरतूदीपासून दूर राहण्याच्या उद्देशाने रोजगार करार पूर्ण करण्यावर बंदी घालण्यात आली आहे. निश्चित-मुदतीच्या रोजगाराचा निष्कर्ष केवळ अशा प्रकरणांमध्येच काढला जाऊ शकतो जेथे अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार संबंध स्थापित केले जाऊ शकत नाहीत, कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटी (उदाहरणार्थ, एखाद्या सुविधेचे बांधकाम) विचारात घेऊन. त्याच वेळी, नियोक्ता रोजगार करारामध्ये विशिष्ट परिस्थितीत सूचित करण्यास बांधील आहे ज्यामध्ये अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकत नाही. निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची मुदत संपुष्टात येण्याचे कारण मानले जाते, परंतु ज्या प्रकरणांमध्ये कराराची मुदत संपली आहे, परंतु कोणत्याही पक्षाने त्याच्या समाप्तीची मागणी केलेली नाही, कर्मचारी मुदत संपल्यानंतर काम करणे सुरू ठेवतो, रोजगार करार मानला जातो. अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त.

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59 मध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो तेव्हा प्रकरणे आणि कामांची यादी आहे.

तर, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांचे मुख्य प्रकार पाहू आणि त्यापैकी काहींच्या वैशिष्ट्यांवर लक्ष देऊ.

1. तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष. गैरहजर कर्मचारी कायद्यानुसार त्याचे कामाचे ठिकाण कायम ठेवल्यास (उदाहरणार्थ, कर्मचारी पालकांच्या रजेवर असताना) असा करार केला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, रोजगार कराराची मुदत बदललेल्या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या वेळेवर अवलंबून असेल.

2. तात्पुरत्या (2 महिन्यांपर्यंत) किंवा हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या कराराचा निष्कर्ष. तात्पुरते काम करण्यासाठी, तसेच नैसर्गिक परिस्थितीमुळे, 6 महिन्यांपेक्षा जास्त नसलेल्या विशिष्ट कालावधीसाठी केले जाऊ शकते असे काम करण्यासाठी, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार देखील केला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, अशा कराराचा निष्कर्ष केवळ या अटीवर शक्य आहे की काम स्पष्टपणे तात्पुरते स्वरूपाचे आहे किंवा रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मंजूर केलेल्या हंगामी कामाच्या विशेष सूचीमध्ये प्रदान केले आहे. या निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये प्रवेश केलेल्या कामगारांच्या श्रमांचे नियमन करण्याचे तपशील रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 45 आणि 46 मध्ये समाविष्ट आहेत.

3. सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये असलेल्या संस्थांमध्ये काम करण्यासाठी गेलेल्या व्यक्तींसह, या व्यक्ती देशाच्या इतर प्रदेशांमधून या भागात काम करण्यासाठी आल्या आहेत. अशा क्षेत्रांची यादी 10 नोव्हेंबर 1967 च्या यूएसएसआरच्या मंत्रिपरिषदेच्या ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आली होती आणि 3 जानेवारी 1983 च्या यूएसएसआरच्या मंत्री परिषदेच्या ठरावानुसार सुधारित केल्यानुसार आज वैध आहे. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे केलेले जोड आणि बदल. त्याच वेळी, रोजगार कराराचा निष्कर्ष कामाच्या स्वरूपावर किंवा त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटींवर अवलंबून नाही. तथापि, हा नियम या भागात कायमस्वरूपी राहणाऱ्या व्यक्तींना लागू होत नाही. सुदूर उत्तर भागात काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी कामगार नियमनाची वैशिष्ट्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 49 मध्ये समाविष्ट आहेत.

4. अपघात, आपत्ती, साथीचे रोग टाळण्यासाठी तसेच या आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती दूर करण्यासाठी तातडीचे काम करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीसोबत निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार. येथे, वैशिष्ठ्य हे आहे की कायदा कोणत्याही किमान किंवा कमाल कालावधीची व्याख्या करत नाही. जर रोजगार कराराची मुदत ओलांडली नाही
2 महिने, नंतर ते कामगार संहितेच्या अध्याय 45 मध्ये स्थापित केलेल्या तपशील लक्षात घेऊन नियमन केले जाते (दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करारामध्ये प्रवेश केलेल्या कामगारांच्या श्रमांचे नियमन करण्याची वैशिष्ट्ये).

5. संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपला - लहान व्यवसाय, जर या संस्थेतील कर्मचाऱ्यांची संख्या 40 पेक्षा जास्त नसेल, आणि किरकोळ व्यापार आणि ग्राहक सेवांमध्ये - 25. लघु व्यवसायांची संकल्पना आणि प्रकार आहेत. कला मध्ये परिभाषित. 14 जून 1995 च्या फेडरल कायद्याचा 3 क्रमांक 88-एफझेड “मधील लहान व्यवसायांसाठी राज्य समर्थनावर रशियाचे संघराज्य" हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की ज्या व्यक्ती कायदेशीर संस्था न बनवता उद्योजक क्रियाकलाप करतात ते देखील लहान व्यवसाय म्हणून कार्य करतात. त्यानुसार, ते लहान व्यवसायांसाठी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी वरील सर्व तरतुदींच्या अधीन आहेत. तसेच, कोणतीही व्यक्ती त्याच्या वैयक्तिक घरच्या गरजांसाठी काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याशी रोजगार करार करून, उद्योजक न होता, नियोक्ता म्हणून काम करू शकते (उदाहरणार्थ, वैयक्तिक ड्रायव्हर, आया, प्रशासक, क्लिनर). वैयक्तिक नियोक्त्याबरोबर रोजगार करार केलेल्या कामगारांच्या श्रमांचे नियमन करण्याचे तपशील अध्यायाद्वारे नियंत्रित केले जातात. 48 TK.

6. नियुक्त केलेल्या कामाचे स्वरूप आणि परदेशात पाठवणाऱ्या संस्थेचे संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप विचारात न घेता परदेशात काम करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह रोजगार करार संपन्न झाला.

7. संस्थेच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे काम करण्यासाठी तसेच उत्पादनाचा मुद्दाम तात्पुरता (एक वर्षापर्यंत) विस्तार किंवा प्रदान केलेल्या सेवांच्या प्रमाणात कार्य करण्यासाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला. चार्टरमध्ये नमूद केल्याप्रमाणे संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या मुख्य दिशानिर्देशांशी संबंधित असलेले कार्य म्हणून सामान्य क्रियाकलाप समजले पाहिजेत. आमदार संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या व्याप्तीच्या पलीकडे जाणाऱ्या कामाची उदाहरणे देतात - पुनर्रचना, स्थापना, कमिशनिंग. संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपावर अवलंबून, यामध्ये इतर कामांचा समावेश असू शकतो. अशा कराराचा कालावधी विशिष्ट परिस्थितीनुसार पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केला जातो. उत्पादनाच्या तात्पुरत्या विस्तारासाठी किंवा सेवांच्या खंडासाठी रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या अटी देखील पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात, परंतु एका वर्षापेक्षा जास्त असू शकत नाहीत. सेवांचा विस्तार करण्याचे उदाहरण म्हणजे उन्हाळ्यात पर्यटकांची संख्या वाढणे, उन्हाळ्यातील कॅफेची संघटना इ.

हे देखील वाचा: पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

8. पूर्वनिर्धारित कालावधीसाठी आणि पूर्वनिर्धारित नोकरी करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थेद्वारे निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार. ठराविक कालावधीसाठी संस्था तयार करण्याची वस्तुस्थिती या संस्थेच्या चार्टरमध्ये नोंदविली जाणे आवश्यक आहे. शिवाय, अशा संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह संपलेल्या रोजगार कराराची मुदत सनदीनुसार संस्था तयार केलेल्या कालावधीपेक्षा कमी असू शकत नाही, परंतु 5 वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

9. विशिष्ट काम करण्यासाठी व्यक्तींसोबत निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार, ज्या प्रकरणांमध्ये त्याच्या पूर्ण होण्याची अंतिम मुदत विशिष्ट तारखेद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकत नाही. येथील उदाहरणांमध्ये बांधकाम आणि दुरुस्तीचे काम आणि सर्जनशील कार्य यांचा समावेश आहे. हे काम पूर्ण करणे हे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण असेल.

10. इंटर्नशिप किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षणादरम्यान काम करण्यासाठी संपलेले रोजगार करार.

11. पूर्णवेळ अभ्यास करणाऱ्या व्यक्तींसोबत रोजगार करार संपन्न झाला. असा करार सुट्टीच्या वेळी किंवा इतर वेळी केला जाऊ शकतो, परंतु कामामुळे अभ्यासात व्यत्यय येणार नाही या अटीसह.

12. अर्धवेळ कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तींसह रोजगार करार संपला. कामगार संहिता अर्धवेळ कामाची व्याख्या करते की एखादा कर्मचारी त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत रोजगार कराराच्या अटींनुसार इतर नियमित सशुल्क काम करतो. अंतर्गत आणि बाह्य अर्धवेळ नोकऱ्या आहेत. अंतर्गत अर्धवेळ काम म्हणजे त्याच संस्थेतील दुसऱ्या रोजगार कराराखाली काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याने सामान्य कामाच्या तासांच्या बाहेर वेगळ्या व्यवसायात, विशिष्टतेमध्ये किंवा स्थितीत केलेली कामगिरी. हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामाचे तास कमी केलेल्या प्रकरणांमध्ये अंतर्गत अर्धवेळ काम करण्याची परवानगी नाही. कर्मचाऱ्याला बाह्य अर्धवेळ कामासाठी दुसऱ्या नियोक्त्याबरोबर रोजगार करार करण्याचा अधिकार आहे. अशाप्रकारे, बाह्य अर्धवेळ काम हे मुख्य कार्याव्यतिरिक्त, दुसऱ्या नियोक्तासह रोजगार कराराच्या आधारावर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी आहे. बाह्य अर्धवेळ काम, अंतर्गत कामाच्या विपरीत, कोणत्याही व्यवसायात, विशिष्टतेमध्ये किंवा रोजगार कराराद्वारे (मुख्य सारख्याच कामासह) निर्धारित केलेल्या स्थितीत परवानगी आहे. कायद्यामध्ये कर्मचाऱ्याने अमर्यादित संख्येने नियोक्त्यांसह रोजगार करार पूर्ण करण्याची शक्यता प्रदान केली आहे. या प्रकरणात, कोणतीही संमती, समावेश. आणि कामाच्या मुख्य ठिकाणी नियोक्त्याकडून, नियमानुसार, आवश्यक नाही. पण अपवाद आहेत. उदाहरणार्थ, कलानुसार. कामगार संहितेच्या 276, संस्थेच्या प्रमुखास केवळ कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेच्या किंवा संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाच्या (किंवा त्याद्वारे अधिकृत व्यक्ती) परवानगीने दुसऱ्या नियोक्तासाठी अर्धवेळ काम करण्याचा अधिकार आहे.

अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, हे सूचित करणे आवश्यक आहे की काम अर्धवेळ आहे. असा रोजगार करार संपवून, कर्मचारी योग्य कायदेशीर स्थिती प्राप्त करतो, जो कामाच्या मुख्य ठिकाणी होणाऱ्या बदलांमुळे प्रभावित होत नाही. असे म्हणूया की जर कामाच्या मुख्य ठिकाणी रोजगार करार संपुष्टात आला तर त्याच्यासाठी अर्धवेळ काम मुख्य होणार नाही. तसेच, अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची कायदेशीर स्थिती कर्मचाऱ्याला कामाच्या मुख्य ठिकाणी आणि अर्धवेळ रजेची एकाच वेळी तरतूद करण्याचा अधिकार देते. तथापि, कामाच्या मुख्य ठिकाणी रजेचा कालावधी अर्धवेळ नोकरीच्या रजेच्या कालावधीपेक्षा जास्त असल्यास, लेखी अर्जाच्या आधारे, त्याला वेतनाशिवाय अतिरिक्त रजा मंजूर करणे आवश्यक आहे.

तसेच, कायद्यानुसार, राज्य आणि नगरपालिका कर्मचारी, न्यायाधीश आणि अभियोक्ता यांना शिक्षण आणि सर्जनशील क्रियाकलाप वगळता कोणत्याही अतिरिक्त सशुल्क क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याचा अधिकार नाही.

13. वृद्ध-निवृत्तीवेतनधारक आणि आरोग्याच्या कारणांमुळे, केवळ तात्पुरते काम करण्याची परवानगी असलेल्या व्यक्तींसोबत निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जाऊ शकतात. त्याच वेळी, निवृत्तीवेतनधारकांमध्ये अशा व्यक्तींचा समावेश होतो ज्यांनी सेवानिवृत्तीचे वय गाठले आहे आणि ज्यांना, सध्याच्या कायद्यानुसार, वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन जमा केले गेले आहे. जर एखाद्या नागरिकाने निवृत्तीचे वय गाठले असेल, परंतु काही कारणास्तव पेन्शनचा अधिकार प्राप्त केला नसेल, तर त्याच्याशी रोजगार करार करणे केवळ सामान्य आधारावर शक्य आहे. वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, तात्पुरत्या कामासाठी सूचित केलेल्या व्यक्तींसाठी, या वस्तुस्थितीची कागदोपत्री वैद्यकीय अहवालाद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. रोजगार कराराची मुदत वैद्यकीय अहवालानुसार निर्धारित केली जाते आणि नियोक्ताद्वारे त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार बदलली जाऊ शकत नाही.

14. मीडिया, नाट्य आणि मनोरंजन, चित्रपट, व्हिडिओ, टेलिव्हिजन चित्रीकरण संस्था, सर्कस आणि कामांच्या निर्मितीमध्ये किंवा कामगिरीमध्ये गुंतलेल्या इतर व्यक्ती, तसेच व्यावसायिक क्रीडापटू यांच्या कामगारांसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार करणे शक्य आहे. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेऊन वरील श्रेणीतील व्यवसायांची यादी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मंजूर केली आहे.

15. वैज्ञानिक, अध्यापन आणि इतर कर्मचाऱ्यांना एखाद्या स्पर्धेच्या आधारावर नियुक्त केले असल्यास किंवा वैकल्पिक सशुल्क पदावर निवडून आल्यास त्यांच्याशी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जातात. उदाहरणार्थ, एखाद्या विद्याशाखेच्या डीनची पदे, विभागप्रमुख इ. तसेच, निवडलेल्या संस्थांच्या सदस्यांच्या किंवा अधिकाऱ्यांच्या क्रियाकलापांच्या थेट समर्थनाशी संबंधित कामात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जातात. अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार कराराची मुदत संबंधित संस्था किंवा अधिकाऱ्याच्या मुदतीसाठी सेट केली जाते. या संस्था किंवा अधिकाऱ्यांच्या क्रियाकलापांची अधिकृत समाप्ती हा त्यांच्या क्रियाकलापांना थेट पाठिंबा देणाऱ्या व्यक्तींसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आधार आहे.

16. व्यवस्थापन पदांसाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तींसोबत निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जातात. अशा प्रकारे, संस्थेचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी यांच्याशी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जातात.

17. वरील प्रकरणांव्यतिरिक्त, कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जाऊ शकतात.

21. कालावधीनुसार रोजगार करारांचे प्रकार

रोजगार करार केले जाऊ शकतात

1) अपरिभाषित कालावधीसाठी;

2) 5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी(निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार), जोपर्यंत रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे वेगळा कालावधी स्थापित केला जात नाही.

जर रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट करत नसेल तर, करार संपलेला मानला जातो अपरिभाषित कालावधीसाठी.

न्यायालयाने स्थापित केलेल्या पुरेशा आधारांच्या अनुपस्थितीत विशिष्ट कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो.

निश्चित मुदतीचा रोजगार कराररशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, करावयाच्या कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटी विचारात घेऊन, अनिश्चित काळासाठी कामगार संबंध स्थापित केले जाऊ शकत नाहीत अशा प्रकरणांचा समावेश होतो.

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार निष्कर्ष काढला जातो: अनुपस्थित कर्मचा-याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी, जो त्याचे कामाचे ठिकाण राखून ठेवतो; तात्पुरत्या (दोन महिन्यांपर्यंत) कामाच्या कालावधीसाठी; परदेशात काम करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह; नियोक्त्याच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे कार्य तसेच मुद्दाम तात्पुरते (एक वर्षापर्यंत) उत्पादन विस्तार किंवा प्रदान केलेल्या सेवांच्या खंडाशी संबंधित काम करणे; पूर्वनिर्धारित कालावधीसाठी किंवा पूर्वनिश्चित कार्य करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थांमध्ये प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह; काही काम पार पाडण्यासाठी, ज्या प्रकरणांमध्ये त्याची पूर्णता निश्चित केली जाऊ शकत नाही; कर्मचाऱ्यांच्या इंटर्नशिप आणि व्यावसायिक प्रशिक्षणाशी थेट संबंधित काम करण्यासाठी; एखाद्या निवडलेल्या संस्थेसाठी किंवा एखाद्या निवडक पदासाठी ठराविक कालावधीसाठी निवडणुकीच्या बाबतीत. प्रतिबंधीतज्या कर्मचाऱ्यांसोबत अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार झाला आहे त्यांना प्रदान केलेल्या अधिकार आणि हमींच्या तरतूदीपासून दूर राहण्यासाठी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करणे.

पक्षांच्या करारानुसार, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. ज्यांच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नाही अशा छोट्या व्यावसायिक नियोक्त्यांसाठी कामात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह (किरकोळ व्यापार आणि ग्राहक सेवा क्षेत्रात - 20 लोक); वयाच्या निवृत्तीवेतनधारकांनी कामावर प्रवेश केला आहे, तसेच ज्या व्यक्तींना, आरोग्याच्या कारणास्तव आणि वैद्यकीय कारणास्तव, केवळ तात्पुरत्या स्वरूपाचे काम करण्याची परवानगी आहे; सुदूर उत्तरेकडील संस्थांमध्ये कामासाठी अर्ज करणाऱ्यांसह; आपत्ती, अपघात आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती टाळण्यासाठी तातडीचे काम करणे; संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्तींसह; सर्जनशील कामगारांसह; व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक आणि संस्थांच्या मुख्य लेखापालांसह, त्यांचे कायदेशीर स्वरूप आणि मालकीचे स्वरूप विचारात न घेता; पूर्णवेळ अभ्यास करणाऱ्या व्यक्तींसह, इ.

22. रोजगार कराराचा निष्कर्ष

वयापर्यंत पोहोचलेल्या व्यक्तींसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याची परवानगी आहे 16 वर्षे .

सामान्य शिक्षण प्राप्त करणे किंवा पूर्ण-वेळ शिक्षणाव्यतिरिक्त सामान्य शिक्षणाच्या मूलभूत सामान्य शिक्षण कार्यक्रमात प्रावीण्य मिळवणे किंवा सामान्य शिक्षण संस्था सोडणे अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार करार गाठलेल्या व्यक्तींद्वारे केला जाऊ शकतो. 15 वर्षे. त्यांच्या आरोग्यास हानी पोहोचवू नये असे हलके काम करणे.

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवाद, झालेल्या करारांवर लिखित करारावर स्वाक्षरी झाल्यानंतर सुरू होतो -.

रोजगार करार हा एक दस्तऐवज आहे जो नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांचे हक्क आणि दायित्वे नियंत्रित करतो.

भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीला कोणती कार्ये नियुक्त केली जातात, तसेच त्याला कोणत्या कार्यपद्धतीमध्ये काम करणे आवश्यक आहे हे ते निर्धारित करते. नियोक्त्याने मान्य केलेल्या रकमेमध्ये केलेल्या कामासाठी पैसे देणे आणि कर्मचाऱ्याला योग्य कामाची परिस्थिती आणि वेळेवर विश्रांती प्रदान करणे बंधनकारक आहे.

रोजगार करारांचे प्रकार श्रेणींमध्ये विभागले गेले आहेत जे कालावधी, भविष्यातील कामगार संबंधांचे स्वरूप आणि नियोक्त्याचा प्रकार यावर अवलंबून असतात. त्यांच्यापैकी प्रत्येकाची स्वतःची वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये आहेत जी निष्कर्ष काढताना विचारात घेणे आवश्यक आहे.

रशियन फेडरेशनमध्ये, कामगार नियमन विविध कायदेशीर कृतींद्वारे केले जाते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता या यादीत अग्रगण्य स्थान व्यापते; ते नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये नियमन करण्यासाठी अनिवार्य असलेल्या सर्व मूलभूत नियमांचे स्पेलिंग करते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा तिसरा विभाग कोणत्या प्रकारचे करार अस्तित्वात आहे, तसेच त्यांची वैशिष्ट्ये काय आहेत हे निर्दिष्ट करते.

कराराचा कालावधी खालीलप्रमाणे बदलतो:

1. , जे काटेकोरपणे स्थापित केलेल्या टाइम फ्रेमद्वारे मर्यादित आहेत. या प्रकारच्या कराराचा कमाल कालावधी पाच वर्षांपेक्षा जास्त नाही.
2. अनिश्चित, स्थापित निर्बंधांशिवाय.

हे महत्वाचे आहे की नियोक्ताकडे या किंवा त्या दस्तऐवजाचा निष्कर्ष काढण्याचा पर्याय नाही. तो कायद्याच्या कलमांद्वारे केवळ मार्गदर्शन करण्यास बांधील आहे, जे हे किंवा तो करार कधी आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये पूर्ण केला जाऊ शकतो हे निर्धारित करते. स्थापित मानकांचे उल्लंघन केल्याने नियोक्ताला प्रशासकीय शिक्षेची धमकी दिली जाते.

निश्चित मुदतीचा करार

नियोक्ते - संस्था

जर नियोक्ता कायदेशीर संस्था असेल, तर ते प्रतिनिधीकडून भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तींशी करार करतात. संस्था स्वतः कोणतीही कृती करू शकत नाही, म्हणून ती नेहमी अधिकृत व्यक्तीद्वारे दर्शविली जाते. अधिकृत व्यक्ती सामान्य संचालक किंवा व्यवस्थापक आहे. आणि त्याच्या अनुपस्थितीच्या बाबतीत, त्याचे अधिकृत उप किंवा अधिकृतपणे कार्य करणारी दुसरी व्यक्ती.

संचालक दोन कारणांवर कायदेशीर घटकाच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करू शकतो:

1. एंटरप्राइझच्या चार्टरनुसार.
2. प्रॉक्सीद्वारे.

बहुतेकदा, पॉवर ऑफ ॲटर्नीद्वारे संचालकांना अधिकार दिले जातात, ज्याचे वार्षिक नूतनीकरण केले जाते.

मुखत्यारपत्र अधिकृत आणि नोटरीकृत आहे. त्याच्या प्रस्तावनेतील कोणत्याही करारामध्ये रोजगार देणारी संस्था आणि तिचे प्रतिनिधित्व करणाऱ्या व्यक्तीबद्दल तसेच कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याबद्दल माहिती असते.

नियोक्ते - व्यक्ती

नियोक्ता होऊ शकतील अशा व्यक्तींच्या यादीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. खाजगी प्रॅक्टिस असलेले वकील आणि नोटरी.
2. खाजगी व्यक्ती जे परिचारिका, आया, ड्रायव्हर आणि स्वयंपाकी यांचे काम करण्यासाठी भाडोत्री कामावर घेतात.

व्यक्तींसाठी कोणत्या प्रकारचे रोजगार करार आहेत? दोन व्यक्तींमध्ये झालेला करार एका बाजूने कायदेशीर घटकाने स्वाक्षरी केलेल्या दस्तऐवजापेक्षा फारसा वेगळा नसतो.

असे करार देखील नमूद करतात:

1. कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या.
2. प्रदानाच्या अटी.
3. बक्षीस रक्कम.
4. विशेष अटी ज्या पाळल्या पाहिजेत (उदाहरणार्थ, गोपनीयता).

करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला आहे आणि दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे, जरी ते शक्य आहे.

राज्य (महानगरपालिका) सेवेवरील करार

एक रोजगार करार आणि त्याचे विविध प्रकार देखील नागरी सेवकांसोबत केले जातात. अशा करारांची काही विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत.

सरकारी करारातील मुख्य फरक हा आहे की संचालक त्याच्या स्वत: च्या वतीने नाही तर तो प्रतिनिधीत्व करण्यासाठी अधिकृत असलेल्या संस्थेच्या वतीने करार करतो.

नगरपालिका कर्मचारी सरकारी संस्थेशी संबंध ठेवतो, त्याच्या विशिष्ट प्रतिनिधीशी नाही. या निष्कर्ष प्रक्रियेचा पुढील कायदेशीर संबंधांवर लक्षणीय परिणाम होतो, जो विशिष्ट प्रतिनिधीच्या विनंतीनुसार संपुष्टात आणला जाऊ शकत नाही, परंतु केवळ राज्य संस्थेच्या हितासाठीच समाप्त केला जाऊ शकतो.

अन्यथा, कराराने सर्व समान पैलू प्रदान केले पाहिजेत:

1. भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदाऱ्या.
2. त्याचे कामाचे वेळापत्रक.
3. पगार.
4. पैसे देण्याची पद्धत आणि वेळ.
5. पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे.

या वैशिष्ट्ये लक्षात घेता, असे मानले जाते की सरकारी करारांमध्ये इतर करारांपेक्षा सामाजिक हमींचे संरक्षण अधिक प्रमाणात असते.

तुम्हाला स्वारस्य असेल

रोजगार करारांचे प्रकार. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता दोन प्रकारचे रोजगार करार प्रदान करते, ज्या कालावधीसाठी ते निष्कर्ष काढले जातात त्यानुसार: 1) करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला (रोजच्या भाषणात अशा प्रकरणांमध्ये ते एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायमस्वरूपी नोकरीसाठी नियुक्त करण्याबद्दल बोलतात) आणि 2) पाच वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या विशिष्ट कालावधीसाठी संपलेला करार (निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार) .

त्याच वेळी, कायदा या वस्तुस्थितीवरून पुढे जातो की, सामान्य नियम म्हणून, अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे.

रशियन कामगार संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, केलेल्या कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटी विचारात घेऊन, अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार संबंध स्थापित करणे शक्य नसलेल्या प्रकरणांमध्ये एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. फेडरेशन आणि इतर फेडरल कायदे.

जर रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट करत नसेल तर, करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असल्याचे मानले जाते.

जर कोणत्याही पक्षाने मुदत संपल्यामुळे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची विनंती केली नसेल आणि कर्मचारी रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर काम करत राहिल्यास, करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असल्याचे मानले जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या या तरतुदी कर्मचाऱ्यांना रोजगार करारासाठी कमकुवत पक्ष म्हणून आमदारांचे समर्थन व्यक्त करतात.

वस्तुस्थिती अशी आहे की बहुसंख्य कामगारांनी अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार करणे (कायमस्वरूपी नोकरी मिळवणे) हिताचे आहे, तर नियोक्त्यांसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करणे अधिक फायदेशीर आहे. म्हणून, कर्मचाऱ्यांच्या हिताचे रक्षण करताना, श्रम संहिता नियोक्त्यांच्या निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार मर्यादित करते.

जेव्हा असे करार केले जाऊ शकतात तेव्हा प्रकरणांची यादी फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केली जाते, विशेषतः कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59 मध्ये खालील प्रकरणांमध्ये कर्मचारी किंवा नियोक्त्याच्या पुढाकाराने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो:

तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेणे ज्याची नोकरी कायद्यानुसार कायम आहे;

तात्पुरत्या (दोन महिन्यांपर्यंत) कामाच्या कालावधीसाठी, तसेच हंगामी कामासाठी, जेव्हा, नैसर्गिक परिस्थितीमुळे, काम केवळ ठराविक कालावधीत (हंगामात) केले जाऊ शकते:

सुदूर उत्तरेकडील आणि समतुल्य भागात असलेल्या संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह, जर हे कामाच्या ठिकाणी जाण्याशी संबंधित असेल;

अपघात, ब्रेकडाउन, आपत्ती, साथीचे रोग, रोग टाळण्यासाठी तसेच या आणि इतर आपत्कालीन परिस्थितींचे परिणाम दूर करण्यासाठी तातडीचे काम करणे;

संस्थांमध्ये कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तींसह - 40 पर्यंत कर्मचारी असलेले छोटे व्यवसाय (किरकोळ व्यापार आणि ग्राहक सेवा संस्थांमध्ये - 25 कर्मचारी पर्यंत), तसेच नियोक्ते - व्यक्ती;

परदेशात काम करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह;

संस्थेच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या (पुनर्बांधणी, स्थापना, कमिशनिंग आणि इतर काम) च्या पलीकडे जाणारे काम पार पाडण्यासाठी, तसेच उत्पादनाच्या विस्तार किंवा सेवांच्या प्रमाणात जाणूनबुजून तात्पुरते (एक वर्षापर्यंत) संबंधित काम करण्यासाठी प्रदान;

वय निवृत्तीवेतनधारकांसह, तसेच ज्या व्यक्तींना, आरोग्याच्या कारणास्तव, वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार, केवळ तात्पुरत्या स्वरूपाचे काम करण्याची परवानगी आहे;

सार्वजनिक कामांसह, रोजगार सेवांद्वारे तात्पुरत्या कामासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह.

या लेखात निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी काही इतर कारणे देखील आहेत, तसेच फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जाऊ शकतो असे संकेत देखील आहेत.

राज्य पर्यवेक्षण आणि कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचे पालन करण्यावर नियंत्रण आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या किंवा न्यायालयाद्वारे स्थापित केलेल्या पुरेशा आधारांच्या अनुपस्थितीत विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो. .

याचा अर्थ असा आहे की जर कायद्याच्या विरूद्ध, एखाद्या कर्मचार्याबरोबर एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार करार केला गेला असेल आणि नंतर कराराच्या समाप्तीमुळे रोजगाराचा संबंध संपुष्टात आला असेल, तर शरीराचे राज्य पर्यवेक्षण आणि श्रम पालनावर नियंत्रण ठेवते. कायदे, किंवा न्यायालय, अशा करारास अनिश्चित कालावधीसाठी तुरूंगात ठेवते आणि कर्मचाऱ्याला कामावर पुनर्संचयित करते.

आर्टमध्ये दर्शविलेल्या काहींवर आपण राहू या. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 59 ज्या प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो.

तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेणे, जो कायद्यानुसार, त्याचे कामाचे ठिकाण राखून ठेवतो, हे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करण्याच्या सर्वात सामान्य प्रकरणांपैकी एक आहे. सामान्यतः, कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्याची दीर्घकालीन अनुपस्थिती ज्याला दुसऱ्या कायमस्वरुपी कर्मचाऱ्याने बदलणे शक्य नसते अशा परिस्थितीत निश्चित-मुदतीच्या कराराची समाप्ती करण्याची आवश्यकता उद्भवते. उदाहरणार्थ, प्रसूती रजेनंतर, मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत स्त्रीला मुलाची काळजी घेण्यासाठी रजा घेण्याचा अधिकार आहे.

या प्रकरणात, महिलेच्या निर्दिष्ट सुट्टीवर असलेल्या कालावधीसाठी दुसऱ्या कर्मचाऱ्याशी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. तथापि, मुलाच्या जन्मामुळे रजेवर असलेली स्त्री कधीही त्यात व्यत्यय आणू शकते. एका महिलेच्या कामावर परत येण्यासाठी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो तेव्हा तो लहान व्यावसायिक संस्थेत काम करण्यास सुरुवात करतो तेव्हा आणखी एक सामान्य घटना. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता 40 पर्यंत कर्मचारी असलेल्या संस्थांना लहान व्यवसाय (किरकोळ व्यापार आणि ग्राहक सेवा संस्थांमध्ये - 25 लोकांपर्यंत) म्हणून वर्गीकृत करते, तर फेडरल कायदा "लहान व्यवसायाच्या राज्य समर्थनावर" रशियन फेडरेशन” मध्ये लहान व्यवसाय म्हणून संस्थांचे वर्गीकरण करणारे इतर निकष आहेत. ही विसंगती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि या कायद्याद्वारे स्पष्ट केली आहे. आम्ही बोलत आहोतविविध संबंधांच्या नियमनावर: पहिल्या प्रकरणात - कामगार आणि दुसऱ्यामध्ये - आर्थिक (आर्थिक).

निष्कर्ष.

विचाराधीन मुद्द्याचा सारांश देण्यासाठी, खालील मुख्य मुद्दे लक्षात घेण्यासारखे आहे. प्रथम, रोजगार करार हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार आहे, जो लिखित स्वरूपात संपला आहे, ज्याच्या अनुषंगाने नियोक्ता कर्मचाऱ्याला विशिष्ट श्रम कार्यासाठी, कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला काम प्रदान करण्याचे वचन देतो, कायदे आणि इतर नियम, एक सामूहिक करार, कर्मचाऱ्यांना वेळेवर आणि पूर्ण वेतन द्या आणि कर्मचारी वैयक्तिकरित्या या कराराद्वारे परिभाषित कामगार कार्ये पार पाडण्यासाठी तसेच संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्याचे वचन देतो.

कामगार संहितेच्या कलम 57 मध्ये रोजगार कराराच्या आवश्यक आणि आवश्यक अटी स्पष्टपणे परिभाषित केल्या आहेत, ज्यामुळे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात उद्भवू शकणाऱ्या विवादास्पद परिस्थितींची संख्या कमी होते. रोजगार कराराच्या अटी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे आणि लिखित स्वरूपात बदलल्या जाऊ शकतात.

कामगार संहितेच्या कलम 60 नुसार, या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेले काम करणे प्रतिबंधित आहे.

रोजगार कराराची मुख्य उद्दिष्टे म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील इष्टतम करार, तसेच कामगार आणि इतर संबंधित संबंधांचे कायदेशीर नियमन करण्यासाठी आवश्यक कायदेशीर परिस्थिती निर्माण करणे.

रोजगार करार कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून लागू होतो, अन्यथा फेडरल कायद्यांद्वारे किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केल्याशिवाय, किंवा ज्या दिवसापासून कर्मचाऱ्याला ज्ञानासह किंवा त्याच्या वतीने काम करण्यास प्रत्यक्षात प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून नियोक्ता किंवा त्याचा प्रतिनिधी. कर्मचाऱ्याने रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपासून नोकरीची कर्तव्ये पार पाडणे सुरू करणे बंधनकारक आहे.

जर रोजगार कराराने कामाची सुरुवातीची तारीख निर्दिष्ट केली नसेल तर, कर्मचाऱ्याने करार लागू झाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे.

जर कर्मचाऱ्याने एका आठवड्याच्या आत योग्य कारणाशिवाय वेळेवर काम सुरू केले नाही तर, रोजगार करार रद्द केला जातो.

रोजगार कराराचे प्रकार काय आहेत?

कोणत्याही कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवताना, अगदी अनेक महिने किंवा आठवड्यांसाठी, त्याच्याशी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे - एक मूलभूत करार जो पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे स्थापित करतो. कोणत्याही परिस्थितीत त्रुटींशिवाय रोजगाराची नोंदणी करण्यासाठी, तुम्हाला रोजगार करारांचे प्रकार आणि त्यांची वैशिष्ट्ये माहित असणे आवश्यक आहे.

कामगार कायदे केवळ स्थापित करतात दोन प्रकारचे रोजगार करार:

1. निश्चित मुदतीचे करार.
2. अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेले करार.

दरम्यान, रोजगार करार इतर वैशिष्ट्यांमध्ये देखील भिन्न आहेत, ज्यातील मुख्य गोष्टींबद्दल आपण बोलू. वर्गीकरणाच्या उद्देशाने वापरल्या जाणाऱ्या मुख्य प्रकारच्या रोजगार करारांचा थोडक्यात विचार करूया चार अतिरिक्त निकष.

निकष १. कर्मचाऱ्याची कायदेशीर स्थिती.कराराच्या अटींवर भाड्याने घेतलेला कर्मचारी एखाद्या श्रेणीशी संबंधित आहे की नाही यावर परिणाम होतो ज्यासाठी कामगार संहिता विशेष रोजगार परिस्थिती प्रदान करते.

यात समाविष्ट:

• वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतनधारक;
• परदेशी;
• कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्ती;
• अल्पवयीनइ.

→ "कार्मिक व्यवसाय" मासिकातील तज्ञ तुम्हाला सांगतील

निकष 2. नियोक्ता ज्या श्रेणीशी संबंधित आहे.एक स्वतंत्र उद्योजक, कायदेशीर संस्था किंवा उद्योजक स्थिती नसलेली व्यक्ती नियोक्ता म्हणून कामगार संबंधांमध्ये प्रवेश करू शकते. हे पॅरामीटर्स दस्तऐवज तपशीलांमध्ये निर्दिष्ट केले आहेत.

निकष 3. कामगार संबंधांचे स्वरूप.नियोक्त्याच्या स्थानावरील मुख्य रोजगाराव्यतिरिक्त, रोजगार संबंध भिन्न स्वरूपाचे असू शकतात, जे कराराच्या अटींमध्ये प्रतिबिंबित होणे आवश्यक आहे:

• त्याच वेळी;
• कामाच्या मुख्य ठिकाणी.

निकष 4. कराराचा कालावधी. रोजगार संबंध कालावधी मर्यादित करण्यासाठी कायदेशीर कारणे असल्यास अटींपैकी एक म्हणून सूचित केले जाते.

रोजगार कराराचे प्रकार कालावधीनुसार कसे वेगळे केले जातात?

एक निश्चित-मुदतीचा करार दोन प्रकरणांमध्ये पूर्ण केला जातो:

1. वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे किंवा कामाच्या स्वरूपामुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 1).
2. पक्षांच्या परस्पर निर्णयाद्वारे, जर अशी शक्यता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केली गेली असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 2).

कराराचा वैधता कालावधी स्थापित केला जातो जर कर्मचारी:

• हंगामी किंवा अल्प-मुदतीचे (दोन महिन्यांपर्यंत) काम करते;
• एंटरप्राइझच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे किंवा उत्पादनाच्या तात्पुरत्या विस्ताराशी संबंधित असलेले कार्य करते;
• तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कायम कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडते;
• परदेशात काम करण्यासाठी जातो;
• एंटरप्राइझमध्ये इंटर्नशिप, व्यावहारिक प्रशिक्षण, प्रशिक्षण किंवा वैकल्पिक नागरी सेवा घेते;
• पूर्वनिर्धारित कालावधीसाठी किंवा पूर्वनिश्चित कार्य करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थेमध्ये स्वीकारले;
• रोजगार सेवेद्वारे सार्वजनिक किंवा तात्पुरत्या कामासाठी पाठविलेले;
• निवडून आलेल्या पदावर किंवा निवडून आलेल्या संस्थेसाठी ठराविक मुदतीसाठी निवडले जाते.

9 परिस्थिती जेव्हा पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचाऱ्यांशी करार केला जातो

1. वयानुसार पेन्शनधारक किंवा अर्धवेळ कामगार.
2. मीडिया, थिएटर किंवा थिएटर स्टुडिओ, सर्कस किंवा कॉन्सर्ट संस्था, सिनेमातील सर्जनशील कार्यकर्ता.
3. एखादी व्यक्ती एका नियोक्त्यासाठी कामावर जाते जी एक लहान व्यवसाय संस्था आहे, ज्यामध्ये वैयक्तिक उद्योजक समाविष्ट आहे, ज्याचे कर्मचारी 35 लोकांपेक्षा जास्त नाहीत (ग्राहक सेवा आणि व्यापार क्षेत्रात - 20 लोक).
4. एक कर्मचारी कामासाठी हलतो सुदूर उत्तर किंवा समतुल्य क्षेत्रांचे प्रदेश .
5. आपत्कालीन परिस्थिती - अपघात, एपिझूटिक्स, महामारी, अपघात, मानवनिर्मित आणि इतर आपत्ती - किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी तातडीचे काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले गेले.
6. एखाद्या व्यक्तीला मालकीच्या कोणत्याही स्वरूपाच्या संस्थेचा व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक किंवा मुख्य लेखापाल म्हणून नोकरी मिळते.
7. कामाच्या समांतर, कर्मचारी पूर्ण-वेळ शिक्षण प्राप्त करतो.
8. एखाद्या व्यक्तीला नदी, समुद्र आणि मिश्रित नेव्हिगेशन जहाजांच्या क्रूमध्ये स्वीकारले जाते.
9. आरोग्याच्या कारणांमुळे कर्मचारी कायमस्वरूपी काम करू शकत नाही.

निश्चित मुदतीच्या कराराचा किमान कालावधी मर्यादित नाही; 5 वर्षे. हे इतर प्रकारच्या रोजगार करारांप्रमाणेच तयार केले गेले आहे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत फक्त एक अतिरिक्त आवश्यकता आहे - विशिष्ट कारण दर्शविणारी तातडीची अट. आणि सर्व प्रकारच्या रोजगार करारांप्रमाणेच, 2018 चे फायदे आणि तोटे आहेत:

लक्षात ठेवा!कोणताही करार ज्यामध्ये मर्यादित कालावधीसाठी वैधतेची तरतूद नाही ते कायद्याद्वारे अमर्यादित मानले जाते.

कामगार कायद्यामध्ये विशिष्ट प्रकारच्या करारांचे पुनर्वर्गीकरण कसे केले जाते

कराराचा प्रकार बदलणे याला requalification म्हणतात. उदाहरणार्थ, न्यायालयाला यासाठी कारणे मिळाल्यास, एखाद्या नागरी कायदा कराराचे रोजगार करार म्हणून आणि निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचे ओपन-एंडेड म्हणून पुनर्वर्गीकरण करू शकते.

पुन्हा प्रशिक्षण देण्याची कारणे

1. निष्काळजी डिझाइन.
2. करार पूर्ण करताना कामगार कायद्यांचे उल्लंघन.
3. पक्षांचे परस्पर निर्णय.

लेखामध्ये GPC करारनामा पात्र होण्याच्या कायदेशीर आणि आर्थिक जोखमींबद्दल अधिक वाचा. रोजगार करार आणि नागरी कायदा यातील फरक" एक करार करून पक्ष स्वैच्छिक आधारावर एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार संबंध अनिश्चित म्हणून ओळखू शकतात.

निश्चित मुदतीच्या कराराच्या पुनर्पात्रतेवर अतिरिक्त करार

रोजगार करार हा एक महत्त्वाचा दस्तऐवज आहे जो निष्काळजीपणा सहन करू शकत नाही. कराराचा प्रकार आणि कालावधी, कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेली हमी आणि फायदे आणि नियुक्त केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन अटी स्पष्टपणे सांगा. तुम्ही तात्पुरत्या किंवा हंगामी कर्मचाऱ्याला कामावर घेतल्यास, खटला आणि पुन्हा प्रशिक्षण टाळण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 च्या तरतुदी तपासा.

रोजगार कराराचे प्रकार काय आहेत?

कोणत्याही कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवताना, अगदी अनेक महिने किंवा आठवड्यांसाठी, त्याच्याशी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे - एक मूलभूत करार जो पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे स्थापित करतो. कोणत्याही परिस्थितीत त्रुटींशिवाय रोजगाराची नोंदणी करण्यासाठी, तुम्हाला रोजगार करारांचे प्रकार आणि त्यांची वैशिष्ट्ये माहित असणे आवश्यक आहे.

कामगार कायदे केवळ स्थापित करतात दोन प्रकारचे रोजगार करार:

1. निश्चित मुदतीचे करार.
2. अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेले करार.

दरम्यान, रोजगार करार इतर वैशिष्ट्यांमध्ये देखील भिन्न आहेत, ज्यातील मुख्य गोष्टींबद्दल आपण बोलू. वर्गीकरणाच्या उद्देशाने वापरल्या जाणाऱ्या मुख्य प्रकारच्या रोजगार करारांचा थोडक्यात विचार करूया चार अतिरिक्त निकष.

निकष १. कर्मचाऱ्याची कायदेशीर स्थिती.कराराच्या अटींवर भाड्याने घेतलेला कर्मचारी एखाद्या श्रेणीशी संबंधित आहे की नाही यावर परिणाम होतो ज्यासाठी कामगार संहिता विशेष रोजगार परिस्थिती प्रदान करते.

यात समाविष्ट:

• वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतनधारक;
• परदेशी;
• कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्ती;
• अल्पवयीनइ.

→ "कार्मिक व्यवसाय" मासिकातील तज्ञ तुम्हाला सांगतील

निकष 2. नियोक्ता ज्या श्रेणीशी संबंधित आहे.एक स्वतंत्र उद्योजक, कायदेशीर संस्था किंवा उद्योजक स्थिती नसलेली व्यक्ती नियोक्ता म्हणून कामगार संबंधांमध्ये प्रवेश करू शकते. हे पॅरामीटर्स दस्तऐवज तपशीलांमध्ये निर्दिष्ट केले आहेत.

निकष 3. कामगार संबंधांचे स्वरूप.नियोक्त्याच्या स्थानावरील मुख्य रोजगाराव्यतिरिक्त, रोजगार संबंध भिन्न स्वरूपाचे असू शकतात, जे कराराच्या अटींमध्ये प्रतिबिंबित होणे आवश्यक आहे:

• त्याच वेळी;
• कामाच्या मुख्य ठिकाणी.

निकष 4. कराराचा कालावधी. रोजगार संबंध कालावधी मर्यादित करण्यासाठी कायदेशीर कारणे असल्यास अटींपैकी एक म्हणून सूचित केले जाते.

रोजगार कराराचे प्रकार कालावधीनुसार कसे वेगळे केले जातात?

एक निश्चित-मुदतीचा करार दोन प्रकरणांमध्ये पूर्ण केला जातो:

1. वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे किंवा कामाच्या स्वरूपामुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 1).
2. पक्षांच्या परस्पर निर्णयाद्वारे, जर अशी शक्यता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केली गेली असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 2).

कराराचा वैधता कालावधी स्थापित केला जातो जर कर्मचारी:

• हंगामी किंवा अल्प-मुदतीचे (दोन महिन्यांपर्यंत) काम करते;
• एंटरप्राइझच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे किंवा उत्पादनाच्या तात्पुरत्या विस्ताराशी संबंधित असलेले कार्य करते;
• तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कायम कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडते;
• परदेशात काम करण्यासाठी जातो;
• एंटरप्राइझमध्ये इंटर्नशिप, व्यावहारिक प्रशिक्षण, प्रशिक्षण किंवा वैकल्पिक नागरी सेवा घेते;
• पूर्वनिर्धारित कालावधीसाठी किंवा पूर्वनिश्चित कार्य करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्थेमध्ये स्वीकारले;
• रोजगार सेवेद्वारे सार्वजनिक किंवा तात्पुरत्या कामासाठी पाठविलेले;
• निवडून आलेल्या पदावर किंवा निवडून आलेल्या संस्थेसाठी ठराविक मुदतीसाठी निवडले जाते.

9 परिस्थिती जेव्हा पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचाऱ्यांशी करार केला जातो

1. वयानुसार पेन्शनधारक किंवा अर्धवेळ कामगार.
2. मीडिया, थिएटर किंवा थिएटर स्टुडिओ, सर्कस किंवा कॉन्सर्ट संस्था, सिनेमातील सर्जनशील कार्यकर्ता.
3. एखादी व्यक्ती एका नियोक्त्यासाठी कामावर जाते जी एक लहान व्यवसाय संस्था आहे, ज्यामध्ये वैयक्तिक उद्योजक समाविष्ट आहे, ज्याचे कर्मचारी 35 लोकांपेक्षा जास्त नाहीत (ग्राहक सेवा आणि व्यापार क्षेत्रात - 20 लोक).
4. एक कर्मचारी कामासाठी हलतो सुदूर उत्तर किंवा समतुल्य क्षेत्रांचे प्रदेश .
5. आपत्कालीन परिस्थिती - अपघात, एपिझूटिक्स, महामारी, अपघात, मानवनिर्मित आणि इतर आपत्ती - किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी तातडीचे काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले गेले.
6. एखाद्या व्यक्तीला मालकीच्या कोणत्याही स्वरूपाच्या संस्थेचा व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक किंवा मुख्य लेखापाल म्हणून नोकरी मिळते.
7. कामाच्या समांतर, कर्मचारी पूर्ण-वेळ शिक्षण प्राप्त करतो.
8. एखाद्या व्यक्तीला नदी, समुद्र आणि मिश्रित नेव्हिगेशन जहाजांच्या क्रूमध्ये स्वीकारले जाते.
9. आरोग्याच्या कारणांमुळे कर्मचारी कायमस्वरूपी काम करू शकत नाही.

निश्चित मुदतीच्या कराराचा किमान कालावधी मर्यादित नाही; 5 वर्षे. हे इतर प्रकारच्या रोजगार करारांप्रमाणेच तयार केले गेले आहे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत फक्त एक अतिरिक्त आवश्यकता आहे - विशिष्ट कारण दर्शविणारी तातडीची अट. आणि सर्व प्रकारच्या रोजगार करारांप्रमाणेच, 2018 चे फायदे आणि तोटे आहेत:

लक्षात ठेवा!कोणताही करार ज्यामध्ये मर्यादित कालावधीसाठी वैधतेची तरतूद नाही ते कायद्याद्वारे अमर्यादित मानले जाते.

कामगार कायद्यामध्ये विशिष्ट प्रकारच्या करारांचे पुनर्वर्गीकरण कसे केले जाते

कराराचा प्रकार बदलणे याला requalification म्हणतात. उदाहरणार्थ, न्यायालयाला यासाठी कारणे मिळाल्यास, एखाद्या नागरी कायदा कराराचे रोजगार करार म्हणून आणि निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचे ओपन-एंडेड म्हणून पुनर्वर्गीकरण करू शकते.

पुन्हा प्रशिक्षण देण्याची कारणे

1. निष्काळजी डिझाइन.
2. करार पूर्ण करताना कामगार कायद्यांचे उल्लंघन.
3. पक्षांचे परस्पर निर्णय.

लेखामध्ये GPC करारनामा पात्र होण्याच्या कायदेशीर आणि आर्थिक जोखमींबद्दल अधिक वाचा. रोजगार करार आणि नागरी कायदा यातील फरक" एक करार करून पक्ष स्वैच्छिक आधारावर एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार संबंध अनिश्चित म्हणून ओळखू शकतात.

निश्चित मुदतीच्या कराराच्या पुनर्पात्रतेवर अतिरिक्त करार

रोजगार करार हा एक महत्त्वाचा दस्तऐवज आहे जो निष्काळजीपणा सहन करू शकत नाही. कराराचा प्रकार आणि कालावधी, कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेली हमी आणि फायदे आणि नियुक्त केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन अटी स्पष्टपणे सांगा. तुम्ही तात्पुरत्या किंवा हंगामी कर्मचाऱ्याला कामावर घेतल्यास, खटला आणि पुन्हा प्रशिक्षण टाळण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 च्या तरतुदी तपासा.