कायद्यानुसार वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिस करण्याची चरण-दर-चरण प्रक्रिया. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस कसे करावे

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांमधील क्रियांच्या अल्गोरिदमचे तपशीलवार वर्णन करते. कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासंदर्भात या संबंधांमधून मोठ्या प्रमाणात नियम उद्भवतात आणि त्यापैकी काही आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करण्याच्या मुद्द्याशी संबंधित आहेत. या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेत नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांच्या कृतींची स्वतःची विशिष्ट वैशिष्ट्ये आणि बारकावे आहेत.

काही वैद्यकीय निदाने एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामाच्या दुसऱ्या ठिकाणी हलवण्याच्या किंवा त्याला डिसमिस करण्याच्या उदाहरणाचा आधार म्हणून काम करतात. तथापि, कामगार कायदा आजारी किंवा अपंग व्यक्तीच्या कामाच्या अधिकाराचे संरक्षण म्हणून कार्य करते आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला कठीण जीवन परिस्थितीत डिसमिस करण्याच्या नियोक्ताच्या विशेषाधिकारास योग्यरित्या मर्यादित करते. ज्या कर्मचाऱ्याला पूर्णपणे कायदेशीररित्या काढून टाकण्यात आले नाही आणि सध्याच्या कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन केले आहे, त्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित होण्याची प्रत्येक संधी आहे.

आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याची डिसमिस करण्याची परवानगी असलेल्या अटींची व्याख्या करणारी मूलभूत कायदेशीर कायदा म्हणजे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

या व्यतिरिक्त, कायद्याची अंमलबजावणी करणाऱ्या एजन्सी आणि कायद्याची अंमलबजावणी करणाऱ्या एजन्सीच्या काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना डिसमिस किंवा पुनर्नियुक्ती, आर्थिक भरपाई आणि इतर मोबदला देण्याची प्रक्रिया इतर फेडरल आणि विभागीय कागदपत्रांद्वारे नियंत्रित केली जाते:

• लष्करी कर्मचारी - फेडरल कायदा-53 दिनांक 28 मार्च 1998;
• आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालयाचे कर्मचारी, सीमाशुल्क अधिकारी - फेडरल लॉ-283 दिनांक 30 डिसेंबर 2012;
• पोलीस अधिकारी - फेडरल लॉ-3 दिनांक 02/07/2011.

याव्यतिरिक्त, आजारपणामुळे डिसमिस करण्यासाठी सामाजिक प्राधान्ये औद्योगिक आणि आर्थिक क्षेत्र, गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा, आरोग्य सेवा, शिक्षण, संप्रेषण, रशियन रेल्वे, ऊर्जा आणि इतरांच्या टॅरिफ करारांमध्ये निर्दिष्ट केल्या जाऊ शकतात.

कामगार संहिता आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याला कारणीभूत डिसमिस करण्यासाठी व्यवस्थापकास कारणे देणारी परिस्थिती विचारात घेऊन (अनुच्छेद 81), रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावामध्ये 17 मार्च 2004 क्र. मध्ये स्पष्ट केले आहे. 2.

या अटींमध्ये नियोक्त्याचे बंधन समाविष्ट आहे:

1. हे सिद्ध करा की कर्मचाऱ्याचा आजार, वैद्यकीय परिस्थितीनुसार, त्याला त्याचे कार्य कार्यक्षमतेने करू देत नाही.
2. वैद्यकीय आयोगाच्या साक्षीनुसार, कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीचे औचित्य सिद्ध करा.
3. आजारपणामुळे उद्भवलेल्या परिस्थितीच्या संदर्भात कर्मचाऱ्याला त्याच्या पात्रतेच्या पर्याप्ततेबद्दल प्रमाणित करा.

न्यायिक सराव दर्शविते की वैद्यकीय कारणास्तव कामातून मुक्त होण्याशी संबंधित प्रकरणांमध्ये, केवळ समस्येच्या पूर्णपणे व्यावसायिक बाजूचेच मूल्यांकन केले जात नाही, नियुक्त केलेले काम करण्यासाठी नागरिकांच्या क्षमतेबद्दल, परंतु त्या व्यक्तीच्या कामाबद्दल सामान्य वृत्ती देखील.

आजारपणामुळे डिसमिस करण्याचे महत्त्वपूर्ण कारण

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता एखाद्या कर्मचाऱ्याला आजारपणामुळे कामासाठी आंशिक अक्षमतेच्या काळात आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी देत ​​नाही, एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाची कार्ये संपुष्टात आणल्याशिवाय.

व्यवस्थापकाच्या इच्छेनुसार रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची एक आवश्यक अट, कर्मचाऱ्याने मागील काम करण्यास असमर्थतेमुळे, वस्तुनिष्ठ परिस्थिती आहेत, म्हणजे:

• वैद्यकीय कमिशनच्या निर्णयाद्वारे एखाद्या व्यक्तीला काम करण्यास पूर्णपणे अक्षम म्हणून ओळखणे;
• वैद्यकीय आयोगाच्या निष्कर्षांच्या आधारे त्याला ऑफर केलेल्या दुसर्या नोकरीच्या कर्मचार्याने नकार दिला.

असा नकार अर्जाप्रमाणे दस्तऐवजीकरण केला जातो आणि जर कर्मचारी अर्ज लिहिण्यास सहमत नसेल तर, साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केलेला कायदा तयार केला जातो.

संचालक, त्याचे उप आणि लेखापाल यांच्या संदर्भात, कलाच्या भाग 4 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, जर या श्रेणीतील व्यवस्थापकांनी वैद्यकीय अहवालाच्या अटींनुसार पदांवर बदली करण्यास नकार दिला किंवा रोग लक्षात घेऊन संस्थेमध्ये हस्तांतरणासाठी योग्य नोकऱ्या नाहीत.

राज्य स्तरावर, रशियन फेडरेशनमध्ये मानवी आरोग्याकडे खूप लक्ष दिले जाते. रोगाच्या विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर आणि काहीवेळा लक्षणांशिवाय शोधण्याचा एक मार्ग म्हणजे सामान्य वैद्यकीय तपासणी - एक प्रतिबंधात्मक व्यापक वैद्यकीय तपासणी. ही प्रक्रिया विनामूल्य, ऐच्छिक आणि सर्व श्रेणीतील नागरिकांसाठी सार्वजनिकरित्या उपलब्ध आहे. ही अनिवार्य वैद्यकीय विमा सेवा म्हणून प्रदान केली जाते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामासाठी दिलेल्या वेळेत वैद्यकीय तपासणी करण्याचा अधिकार आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या नियतकालिक वैद्यकीय तपासणीच्या बंधनापासून कर्मचाऱ्याची वैद्यकीय तपासणी करण्याची प्रक्रिया वेगळे करणे आवश्यक आहे. वैद्यकीय तपासणी पूर्ण करणे सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या नियमांद्वारे निश्चित केले जाते आणि श्रम संहितेत असे नियम नाहीत जे कार्यरत नागरिकाद्वारे त्याच्या अनिवार्य पूर्णतेचा आधार आहेत. परंतु एखाद्या संस्थेच्या किंवा कर्मचाऱ्यांच्या कराराच्या सामूहिक करारामध्ये, वैद्यकीय तपासणी करण्याचे बंधन घालण्याची परवानगी आहे, ज्यास नकार दिल्यास कर्मचाऱ्याला जबाबदार धरले जाऊ शकते.

नकारात्मक वैद्यकीय तपासणी परिणामांसह एक वैद्यकीय दस्तऐवज श्रम प्रतिबंध आणि डिसमिस करण्याचे कारण दोन्हीसाठी एक पूर्व शर्त म्हणून काम करू शकते.

कामगार कायदे आणि विभागांचे उपविधी प्रक्रिया परिभाषित करतात, वैद्यकीय परीक्षांची वारंवारता (व्यावसायिक परीक्षा) आणि वैयक्तिक व्यवसायांची यादी ज्यासाठी वैद्यकीय तपासणी अनिवार्य आहे.

असे व्यवसाय क्रियाकलापांच्या खालील क्षेत्रांमध्ये प्रस्तुत केले जातात:

1. बांधकाम.
2. व्यापार.
3. औषध.
4. प्रीस्कूल आणि शालेय शिक्षण.
5. सैन्य, आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालय, अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय आणि इतर कायदे अंमलबजावणी संस्था.

याव्यतिरिक्त, नियोक्ताला संस्थेच्या अंतर्गत दस्तऐवजांच्या निकषांमध्ये वार्षिक किंवा इतर अंतराने, सर्व प्रकारच्या व्यवसाय आणि वैशिष्ट्यांसाठी वैद्यकीय तपासणी समाविष्ट करण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे. वैद्यकीय तपासणी करण्यात अयशस्वी झाल्यास संस्थेमध्ये स्थापित कामगार नियमांचे उल्लंघन होईल.

कामगारांच्या व्यावसायिक तपासणीचे परिणाम वैद्यकीय संस्थेद्वारे अहवालाच्या स्वरूपात दस्तऐवजीकरण केले जातात, जे एका महिन्याच्या आत नियोक्त्याला किंवा मानवी कल्याणाच्या क्षेत्रावर देखरेख करणाऱ्या संस्थेला, व्यावसायिक पॅथॉलॉजी सेंटरला प्रदान केले जातात.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावरील कर्तव्ये पार पाडण्यापासून प्रतिबंधित करणाऱ्या आरोग्य विकाराच्या घटनेचा मुख्य पुरावा म्हणजे मागील कामाशी संबंधित विरोधाभास असलेले वैद्यकीय एपिक्रिसिस, द्वारे जारी केलेले:

• क्लिनिकल तज्ञ आयोग (CEC);
• वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञ आयोग (MSEC).

केईसी एक परीक्षा घेते आणि कर्मचाऱ्याच्या काम करण्याच्या क्षमतेबद्दल एक सामान्य निष्कर्ष देते. याशिवाय, केईसी नागरिकांना 1 वर्षाच्या कालावधीसाठी उपचार वाढवण्याची परवानगी देणारे प्रमाणपत्र जारी करू शकते. हे लक्षात घेतले पाहिजे की हे प्रमाणपत्र डिसमिस करण्याची अट किंवा अपंगत्व नियुक्त करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणार नाही.

MSEC विद्यमान गंभीर कार्यात्मक आणि इतर आरोग्य समस्या असलेल्या नागरिकांची कामासाठी योग्यता निर्धारित करण्यासाठी, पुनर्वसनाचा आवश्यक अभ्यासक्रम लिहून देण्यासाठी आणि आवश्यक असल्यास, सामाजिक संरक्षण प्रदान करण्यासाठी तपासते.

वैद्यकीय, उपचार आणि प्रतिबंधात्मक संस्थांद्वारे निष्कर्ष जारी केले जातात ज्यांच्याकडे वैद्यकीय तपासणी (प्राथमिक आणि नियतकालिक) आयोजित करण्याचा परवाना आहे, ज्याचा उद्देश कामगारांचे रोग शोधणे आहे जे वैद्यकीय कारणास्तव, नियुक्त केलेल्या कामाच्या कामगिरीस प्रतिबंध करतात.

परंतु न्यायालयीन खटल्यांच्या प्रॅक्टिसमध्ये, वरील नमूद केलेल्या परवानाकृत क्रियाकलाप पार पाडणाऱ्या वैद्यकीय संस्थांशी संबंधित नसलेल्या संस्थांद्वारे जारी केलेल्या एमएसईसी निष्कर्षांना कायदेशीर महत्त्व म्हणून मान्यता देण्याची प्रकरणे आहेत. या प्रकरणातील न्यायालयीन निर्णय या वस्तुस्थितीवर आधारित आहेत की MSEC निष्कर्ष अशा संस्थेद्वारे जारी केलेला एकमेव दस्तऐवज आहे.

सेवानिवृत्त होण्यापूर्वी, कर्मचारी, निवृत्तीच्या वयाच्या आधी एक वर्ष किंवा दीड वर्ष बाकी असले तरीही, नियमित वैद्यकीय तपासणी करा आणि वैद्यकीय संकेत नसतानाही या श्रेणीचा राजीनामा देणे किंवा बडतर्फ करणे कायद्याचे उल्लंघन होईल.

कर्मचाऱ्याबाबत वैद्यकीय मंडळाच्या शिफारशींना योग्य आणि तत्परतेने प्रतिसाद देणे ही नियोक्त्याची जबाबदारी आहे. जर डॉक्टर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या व्यवसायासाठी प्रतिबंधित असलेल्या आजाराने ओळखत असतील तर, व्यवस्थापकाने त्याला दुसर्या नोकरीत बदली होईपर्यंत किंवा त्याला डिसमिस होईपर्यंत काम करण्याची परवानगी देऊ नये. हस्तांतरण आवश्यकता चार महिने किंवा त्याहून अधिक आणि सतत मर्यादित असू शकते. चार महिन्यांसाठी बदली केल्यास वेतनाशिवाय कामावरून निलंबन करावे लागते.

अपवाद गर्भवती महिला आहेत, ज्यांना या कालावधीसाठी सरासरी पगार दिला जातो.

चार महिन्यांसाठी निलंबित केल्यास, कर्मचारी त्याच्या पदावर कायम राहतो. आजारपणामुळे कर्मचारी नियुक्त कर्तव्ये पार पाडण्यास अक्षम आहे आणि त्याला डॉक्टरांच्या शिफारशींचे पालन करणाऱ्या पदावर स्थानांतरित करण्यासाठी कोणत्याही अटी नाहीत हे तथ्य व्यवस्थापकाने सिद्ध केले पाहिजे.

आजारपणामुळे काम सोडणे नियोक्ता आणि आजारी किंवा अपंग कर्मचारी या दोघांनी स्वतः सुरू केले जाऊ शकते. कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करणे हे डिसमिसचे एक सामान्य कारण आहे आणि या प्रकरणात दोन आठवड्यांचे काम आवश्यक नाही.

काम करण्याची क्षमता कमी झाल्यामुळे डिसमिस

काम करण्याची क्षमता पूर्ण गमावल्यास वैद्यकीय आयोगाच्या निष्कर्षावर आधारित डिसमिस कला कलम 5 अंतर्गत कार्य न करता केले जाते. T-8 फॉर्ममधील ऑर्डरच्या आधारावर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 83. जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालाची संख्या आणि तारीख "ग्राउंड्स" ऑर्डर तपशीलांमध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

डिसमिस करण्यापूर्वी क्रियाकलाप

ज्या कर्मचाऱ्याने काम करण्याची क्षमता अंशतः गमावली आहे आणि नवीन पदावर बदली करण्यास सहमत नाही अशा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची योग्य प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी, खालील उपाययोजना करणे आवश्यक आहे:

1. कर्मचाऱ्याचे स्थान बदलणे शक्य असलेल्या राज्यातील रिक्त जागा निश्चित करा.
2. वैद्यकीय आयोगाच्या आवश्यकतांच्या पूर्ततेसाठी निवडलेल्या रिक्त कार्यस्थळाचे प्रमाणपत्र आयोजित करा.
3. वैद्यकीय संकेतांनुसार योग्य असलेली नवीन नोकरी ऑफर करणारी लेखी आणि नोंदणीकृत सूचना कर्मचाऱ्याला पाठवा (समस्या).
4. जर कर्मचारी निर्दिष्ट स्थितीत काम करणे सुरू ठेवण्यास सहमत नसेल, तर ही वस्तुस्थिती लिखित स्वरूपात प्रमाणित केली जाणे आवश्यक आहे आणि नकाराची कमिशन नोंदणी आयोजित करणे आवश्यक आहे.

कामाच्या अटींची पूर्तता करणाऱ्या बऱ्याच रिक्त जागा असल्यास, कर्मचाऱ्याला त्याला पाहिजे असलेल्या नोकरीची निवड ऑफर केली जाते. उपलब्ध रिक्त पदांची यादी अधिसूचनेत जोडलेली आहे.

कर्मचाऱ्यांना जारी केलेल्या नोटीसमध्ये कलम 8 च्या संदर्भासह स्पष्टीकरण देणे बंधनकारक असेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, कामाच्या दुसऱ्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यास निराधार नकार दिल्यास डिसमिस होण्याची धमकी दिली जाते आणि नोटीसला कर्मचाऱ्याच्या प्रतिसादासाठी अंतिम मुदत स्थापित केली जाते.

डिसमिस ऑर्डर जारी करणे

वैद्यकीय आयोगाने शिफारस केलेल्या दुसऱ्या नोकरीत काम सुरू ठेवण्याच्या व्यवस्थापनाच्या प्रस्तावाबद्दल योग्यरित्या सूचित केलेला कर्मचारी, जर तो या प्रस्तावाशी असहमत असेल तर, तो डिसमिस करण्याच्या अधीन आहे, ज्याचा आधार हा आदेश आहे.

या परिस्थितीत, डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या लेखी ओळखीसह, टी-8 फॉर्ममध्ये ऑर्डर देखील जारी केला जातो. यानंतर, कर्मचारी अधिकारी वर्क बुकमध्ये आवश्यक नोंदी करतो. आवश्यक जमा करण्यासाठी ऑर्डरची एक प्रत संस्थेच्या लेखा विभागाकडे हस्तांतरित केली जाते.

आरोग्य समस्यांमुळे काम करण्याची संधी गमावलेल्या नागरिकाचे परिणाम कमी करण्यासाठी, कायदे भरपाई देयके आणि काही श्रेणी कर्मचार्यांना - इतर प्रकारचे सामाजिक समर्थन प्रदान करते.

डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला रोख लाभांचे पेमेंट

डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचार्याला दिले जाते:

• डिसमिसच्या दिवशी गणना केलेल्या पगाराची शिल्लक;
• अवास्तव सुट्टीसाठी जमा.

आजारपणामुळे काम बंद केल्यावर, कर्मचाऱ्याला सरासरी दोन आठवड्यांच्या कमाईच्या रूपात लाभ दिला जातो. या फायद्याची गणना करताना, तुम्हाला 24 डिसेंबर 2007 च्या सरकारी डिक्री क्रमांक 922 द्वारे मंजूर केलेल्या नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. विच्छेदन वेतन मोजण्यासाठी अल्गोरिदम सोपे आहे: डिसमिस झाल्यानंतर 2 आठवड्यात कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येने गुणाकार केलेली सरासरी दैनिक कमाई .

एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवरून काढून टाकणे, जर त्याने शिफारस करण्यास नकार दिला तर, कायद्याने प्रदान केलेल्या सर्व नियमांचे पालन करून, दुसर्या कामाच्या ठिकाणी, अशा कर्मचाऱ्याला विभक्त वेतन जमा करणे देखील समाविष्ट आहे.

लष्करी कर्मचाऱ्यांसाठी सामाजिक हमी आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस केल्या जातात

आरोग्याच्या कारणास्तव लष्करी सेवेसाठी अयोग्य घोषित केलेल्या लष्करी कर्मचाऱ्यांना, सामान्य नियमानुसार, भरपाईची देयके दिली जातात आणि त्यांना घरे प्रदान केल्याशिवाय किंवा गहाण ठेवण्याचा अधिकार वापरल्याशिवाय सोडले जाऊ नये. अपवाद अशी परिस्थिती आहे ज्यामध्ये 10 वर्षांपेक्षा कमी काळ सेवा केलेला अधिकारी किंवा इतर लष्करी कंत्राटदार सेवेसाठी अंशतः योग्य म्हणून ओळखला जातो, परंतु अहवाल दाखल करून त्याची डिसमिस सुरू करतो.

एखाद्याच्या आयुष्यातील एक केस

कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या खर्चावर प्रशिक्षण घेतले आणि त्याला ट्रॉलीबस चालक म्हणून नियुक्त केले. अनेक महिन्यांच्या कामानंतर, त्याला आणखी वाईट वाटू लागले आणि त्याने वैद्यकीय मदत घेतली.

ज्या कर्मचाऱ्याने परीक्षा दिली होती, त्याला वाहने चालवण्यास अयोग्य असल्याचा निष्कर्ष काढण्यात आला होता, जे त्याच्या डिसमिसची सुरुवात करण्याचे कारण होते. त्याच वेळी, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला ट्रॉलीबस ड्रायव्हरच्या प्रशिक्षणाची किंमत देण्यास बाध्य केले.

कोर्टाला असे आढळून आले की पुनर्वसन तज्ञ आयोगाचा प्रदान केलेला निष्कर्ष, आजारपणामुळे निर्दिष्ट विशिष्टतेमध्ये काम करणे अशक्य आहे, करार संपुष्टात आणण्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या मागणीच्या वैधतेचा पुरावा म्हणून काम करतो.

त्यानुसार, एखाद्या नागरिकाला त्याच्या प्रशिक्षणावर खर्च केलेल्या पैशाची परतफेड करण्यास संस्थेने भाग पाडण्याचे कोणतेही कारण नाही. कर्मचाऱ्यांचे हक्क बहाल केले.

आरोग्याच्या स्थितीमुळे काम करण्याची क्षमता गमावल्याने अनेक समस्या निर्माण होतात. उदाहरणार्थ, या पदाची कर्तव्ये पूर्ण करण्यास असमर्थता असू शकते. या प्रकरणात, आरोग्याच्या कारणास्तव अशा कर्मचा-याला डिसमिस करण्यापूर्वी, नियोक्ता त्याला पुढील कामासाठी उपलब्ध सर्व पर्याय ऑफर करेल. तथापि, या सूचना प्रत्येक परिस्थितीत योग्य नसतील. आणि जर एखाद्या कर्मचार्याने सोपे काम नाकारले तर नियोक्ताला त्याच्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची संधी आहे. हे योग्यरित्या कसे करायचे ते पाहू आणि आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस झाल्यावर देयके यासारख्या महत्त्वाच्या पैलूला स्पर्श करूया.

आरोग्याच्या कारणांमुळे डिसमिस करण्याचे कारण

कामगार कायद्यामध्ये कर्मचारी आरोग्यामुळे डिसमिस करण्यासाठी खालील कारणे समाविष्ट आहेत:

1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 8 - एक कर्मचारी जो त्याला नियुक्त केलेल्या प्रस्तावित कामाशी सहमत नाही, डॉक्टरांच्या निष्कर्षानुसार, 4 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी अधीन आहे. बाद. डॉक्टरांसाठी आवश्यक असलेल्या अटींची पूर्तता करणाऱ्या संस्थेमध्ये रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीमुळे रोजगार करार संपुष्टात येतो.
2. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 83 च्या भाग 1 मधील कलम 5 - एखाद्या व्यक्तीसह रोजगार करार समाप्त केला जातो ज्याने विहित पद्धतीने वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्राप्त केले आहे आणि डॉक्टरांनी काम करण्यास पूर्णपणे अक्षम म्हणून ओळखले आहे.

2 मे 2012 च्या ऑर्डर क्रमांक 441n च्या नियमांनुसार अपंगत्वाची स्थापना आणि कामाच्या आवश्यकतांमध्ये बदल करण्याबाबत डॉक्टरांचे निष्कर्ष जारी केले जातात.

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिसला औपचारिक कसे करावे

पायरी 1. वैद्यकीय अहवाल मिळवा. हे कर्मचारी स्वतः किंवा वैद्यकीय संस्थेद्वारे प्रदान केले जाते. निष्कर्षाने कोणते कार्य करण्यास स्वीकार्य आहे हे सूचित केले पाहिजे.

पायरी 2. इतर रिक्त पदे ऑफर करा. अधिसूचना लिखित स्वरूपात प्रदान करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याच्या आरोग्यावर आधारित सर्व नोकऱ्या निवडण्यासाठी उपलब्ध आहेत.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने उपलब्ध रिक्त पदांशी परिचित होण्यास नकार दिला तर, नकाराची कृती तयार करा! त्यावर उपस्थित असलेल्या दोन कर्मचाऱ्यांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे.

पायरी 3. लेखी संमती मिळवा किंवा हस्तांतरणास नकार द्या. कर्मचाऱ्याचा निर्णय, सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही, लिखित स्वरूपात केले जाणे आवश्यक आहे. हे आपल्याला भविष्यात संभाव्य समस्यांपासून वाचवेल.

जर कर्मचारी दुसऱ्या नोकरीसाठी सहमत असेल तर हस्तांतरण जारी केले जाते. अन्यथा - डिसमिस. आम्ही या परिस्थितीचा अधिक विचार करू.

पायरी 4. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना तयार करा. दस्तऐवज कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे. हे दोन प्रतींमध्ये तयार केले आहे, कर्मचार्याने पावतीसाठी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

पायरी 5. ऑर्डर जारी करा. युनिफाइड T-8 फॉर्म वापरा. कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल परिचित करून त्यावर स्वाक्षरी करण्याचे सुनिश्चित करा.

पायरी 6. अंतिम गणना करा. मजुरी देणे, तयारी करणे आणि...

डिसमिस केल्यावर कोणती देयके देय आहेत?

अनिवार्य भरपाईमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कामाच्या शेवटच्या दिवशी पगार;
• कर्मचाऱ्याने न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127);
• 14 कॅलेंडर दिवसांसाठी विच्छेदन वेतन (एखादी व्यक्ती पूर्णपणे अक्षम घोषित झाल्यास आणि त्याच वेळी दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यास रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 चा भाग 3).

जर आरोग्याच्या कारणास्तव स्वेच्छेने डिसमिस केले असेल, म्हणजे, कर्मचाऱ्याने स्वतः आरोग्याच्या कारणांमुळे काम थांबवण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल, तर विच्छेदन वेतन देयकाच्या अधीन नाही.

आरोग्याच्या कारणांमुळे डिसमिस केल्यावर तुम्हाला केव्हा आणि किती पैसे दिले जातील?

डिसमिसल भरपाई शेवटच्या कामाच्या दिवशी जारी केली जाणे आवश्यक आहे; जर कर्मचारी कामावर अनुपस्थित असेल तर, कर्मचाऱ्याने देय देण्याची विनंती केल्याच्या दुसऱ्या दिवसानंतर नाही.

विभक्त वेतनाची रक्कम निश्चित करण्यासाठी, सरासरी दैनिक कमाईची गणना केली पाहिजे. वापरलेले गणना अल्गोरिदम 24 डिसेंबर 2007 च्या ठराव क्रमांक 922 द्वारे मंजूर केले गेले, सरासरी कमाईच्या नियमांना मान्यता दिली.

गणनेसाठी, डिसमिसच्या आधीच्या 12 महिन्यांचा उत्पन्न डेटा आवश्यक आहे.

वापरलेले सूत्र आहे:

लाभाची रक्कम = सरासरी दैनिक कमाई × देय कालावधीमध्ये समाविष्ट असलेल्या दिवसांची संख्या (कामाचे दिवस) (म्हणजे पाच दिवसांच्या कालावधीसाठी 10 दिवस आणि सहा दिवसांच्या कालावधीसाठी 12).

दररोज सरासरी कमाई सूत्र वापरून गणना केली जाते:

SZ प्रति दिवस = पगाराची रक्कम (खरं तर गणना कालावधीत काम केलेल्या दिवसांसाठी जमा, बोनस आणि मोबदला यासह) / या कालावधीत प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येनुसार.

सरासरी दैनिक रकमेची गणना करताना, तुम्ही खालील तरतुदींचे पालन केले पाहिजे:

• कर्मचाऱ्याने 11 महिन्यांपेक्षा कमी काळ काम केले - सुट्टीच्या भरपाईची मोजणी सेवेच्या महिन्यांच्या संख्येच्या प्रमाणात केली जाते;
• पंधरा दिवसांपेक्षा जास्त वेळ गोळा केला पाहिजे;
• कर्मचाऱ्याची 10.5 महिन्यांची सेवा संपूर्ण गणना करण्याचा अधिकार देते;
• 15 दिवसांपेक्षा कमी कालावधीची अतिरिक्त रक्कम मोजणीसाठी स्वीकारली जात नाही.

चला एक विशिष्ट उदाहरण पाहू. इव्हानोव्ह I.I. नियुक्त अपंगत्व गट 2. संस्थेचे प्रशासन कर्मचाऱ्यांच्या आरोग्यासाठी योग्य जागा शोधण्यात अक्षम आहे, याचा अर्थ नंतर त्यांना काढून टाकावे लागले. ज्या दिवशी कर्मचाऱ्याला अपंगत्व गटाच्या नियुक्तीची पुष्टी करणारी कागदपत्रे प्राप्त होतात तो दिवस 24 मार्च 2018 आहे.

1. गणनामध्ये 24 मार्च 2017 ते 23 मार्च 2018 या कालावधीसाठी 259,200 रूबलच्या रकमेत मिळालेले उत्पन्न विचारात घेतले पाहिजे.
2. या कालावधीत, व्यक्तीने 216 दिवस काम केले.
3. दररोज सरासरी कमाई: 259,200 रूबल / 216 दिवस = 1,200 रूबल.
4. विभक्त वेतनाची रक्कम: 1200 रूबल. × 10 आर/दिवस = 12,000 रूबल.

रक्कम सरासरी मासिक पगाराच्या तिप्पट जास्त नाही, याचा अर्थ ती कर आकारणीच्या अधीन नाही.

तुम्ही पैसे न दिल्यास काय होईल

कर्मचा-यामुळे (भाग 6, रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा अनुच्छेद 5.27) पूर्ण किंवा आंशिक न भरण्याच्या स्थितीत नियोक्ताचे दायित्व उद्भवते.

प्राथमिक उल्लंघनासाठी, चेतावणी किंवा दंड आकारला जातो:

• अधिकृत - 10,000-20,000 रूबल;
• वैयक्तिक उद्योजक - 1000-5000 रूबल;
• कायदेशीर अस्तित्व - 30,000-50,000 रूबल.

वारंवार उल्लंघन केल्यास दंड आकारला जातो:

• अधिकाऱ्याला - 20,000-30,000 रूबल किंवा तीन वर्षांपर्यंत अपात्रता;
• वैयक्तिक उद्योजक - 10,000-30,000 रूबल;
• कायदेशीर अस्तित्व - 50,000-100,000 रूबल.

वेतन अदा करण्यात अयशस्वी झाल्यास कलम अंतर्गत गुन्हेगारी दायित्व देखील येऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या 145.1. या लेखाद्वारे परिभाषित केलेल्या दंडांची श्रेणी दंडापासून ते 5 वर्षांपर्यंतच्या कारावासापर्यंत आणि विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये व्यस्त राहण्याच्या अधिकारापासून एकाच वेळी वंचित ठेवण्यापर्यंत आहे.

अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याच्या स्थितीमुळे त्याला काढून टाकण्याची तरतूद सध्याच्या कामगार कायद्याद्वारे केली जाते. कर्मचाऱ्याला अनेक अनिवार्य देयके प्रदान करण्याचे दायित्व नियोक्त्याने लक्षात ठेवले पाहिजे. भरपाई अल्गोरिदमचे उल्लंघन केल्यास वेगवेगळ्या तीव्रतेचा दंड होऊ शकतो.

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिसशी संबंधित सर्व मूलभूत गोष्टी खालीलप्रमाणे स्पष्ट केल्या आहेत कामगार संहितेच्या तरतुदी:

"मर्यादित आरोग्य स्थिती" जी एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून प्रतिबंधित करते, ती नियोक्त्याने नव्हे तर आरोग्य सेवा प्रदात्याद्वारे निर्धारित केली जाते.

म्हणून, कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने स्वत: ला वैद्यकीय अहवालासह परिचित करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की कर्मचार्याचे आरोग्य गमावले आहे. अशा नुकसानाची कारणे असू शकतात, उदाहरणार्थ, दुखापत, जुनाट रोग, हानिकारक कामाची परिस्थिती इ.

रशियन फेडरेशनमध्ये 3 अपंगत्व गट आहेत, जे रोगाच्या तीव्रतेमध्ये तसेच कर्मचाऱ्यांच्या कार्य क्षमतेमध्ये भिन्न असतात. हे:

1. गट I - नॉन-वर्किंग, ज्यामध्ये काम करण्याची क्षमता पूर्णपणे कमी होते. आर्टच्या कलम 5 अंतर्गत काम न करता डिसमिस केले जाते. 83 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
2. गट II - काम करण्याची आंशिक क्षमता. डिसमिस दोन प्रकरणांमध्ये केले जाते: दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करणे अशक्य आहे, कारण संबंधित रिक्त पदे नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 8) आणि कर्मचाऱ्याने नवीन पदावर स्थानांतरित करण्यास नकार दिला आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 8);
3. गट III - विशिष्ट कार्य परिस्थितीत काम करण्याची क्षमता.

महत्त्वाचे!केईके किंवा एमएसईसीच्या वैद्यकीय अहवालाशिवाय कर्मचारी निर्णय घेण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही, कारण रशियन फेडरेशनमध्ये अशी कृती बेकायदेशीर आहे.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये तुम्हाला तुमच्या पदावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही?

नियोक्ताला खालील प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही:

शेवटच्या मुद्द्याबद्दल, अशी अनेक वैशिष्ट्ये आहेत ज्यांचे नियोक्त्याने पालन केले पाहिजे जेणेकरून कोणतेही परिणाम होणार नाहीत.

क्रियांचे चरण-दर-चरण अल्गोरिदम

अपंगत्वामुळे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, खालील प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे:

वैद्यकीय तपासणी

हे उपचारात्मक आणि प्रतिबंधात्मक उपाय आहेत, जे कामगारांच्या आरोग्य स्थितीचे उल्लंघन आणि कामासाठी वैद्यकीय विरोधाभास ओळखण्यात मदत करतात. नियोक्ता या कार्यक्रमासाठी निधीचे आयोजन आणि वाटप करतो. वैद्यकीय प्रमाणपत्र त्या संस्थेद्वारे प्रदान केले जाते ज्याच्याशी नियोक्ताने करार केला आहे.

महत्त्वाचे!ही प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी, बाह्यरुग्ण क्लायंटसाठी आरोग्य पासपोर्ट आणि वैद्यकीय कार्ड जारी केले जाते.

हस्तांतरण प्रस्ताव

नियोक्ता वैद्यकीय प्रमाणपत्राच्या आवश्यकता पूर्ण करणारी पदे देऊ शकतो. हस्तांतरणासाठी अर्ज लिखित स्वरूपात केला जातो, डुप्लिकेटमध्ये. भाषांतर एका एंटरप्राइझमध्ये केले जाते.

प्रस्तावित रिक्त पदांसह स्वत: ला परिचित करण्यास नकाराचे प्रमाणपत्र

या प्रकरणात, एक नकार कायदा तयार केला जातो, जो कोणत्याही संस्थेच्या दस्तऐवज प्रवाहाचा भाग असतो. दस्तऐवज फ्री-फॉर्म आहे, परंतु त्यात समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• कायदा तयार करण्याची तारीख;
• संपूर्ण नाव आणि घटकाचे स्थान;
• कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि स्थिती;
• साक्षीदाराचे नाव आणि स्थान;
• रिक्त पदांसह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार देण्याचे कारण;
• दोन्ही बाजूंना चित्रे.

जर कर्मचारी दस्तऐवजाच्या वैधतेशी सहमत नसेल

जेव्हा एखादा कर्मचारी दुसऱ्या पदावर बदली होण्यास नकार देतो तेव्हा एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्याने कागदपत्र तयार केले आहे. या दस्तऐवजाच्या शीर्षस्थानी कंपनीचे नाव लिहिलेले आहे, 3 लोकांची उपस्थिती आवश्यक आहे, त्यांची पूर्ण नावे दर्शवितात. हे नोंद आहे की संस्थेच्या प्रशासनाने दुसर्या रिक्त जागेवर (कोणाला, स्थान, संख्या) हस्तांतरणाची ऑफर दिली, परंतु कर्मचार्याने नकार दिला. खाली स्वाक्षरी, नावे आणि तारीख आहे.

विनिर्दिष्ट कालावधीसाठी निलंबनाचा आदेश

हा दस्तऐवज योग्यरित्या कसा लिहायचा? त्यासाठी हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे त्यात खालील बाबींचा समावेश आहे:

1. संस्थेचे नाव;
2. "ऑर्डर" हा शब्द;
3. तारीख;
4. पूर्ण नावाची स्थिती आणि कामावरून निलंबनाचा कालावधी;
5. पाया;
6. नियोक्ताचे पूर्ण नाव, स्थिती आणि स्वाक्षरी;
7. पूर्ण नाव आणि दस्तऐवजाशी परिचित व्यक्तींच्या स्वाक्षऱ्या.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना

अशी सूचना काढणे ही कोणत्याही नियोक्त्यासाठी अनिवार्य प्रक्रिया आहे. यादृच्छिकपणे व्यवस्था केली. रेखाचित्र काढण्याचे कारण, ज्यांच्या दरम्यान करार झाला त्या व्यक्तींबद्दलची माहिती दर्शविणे आवश्यक आहे. दस्तऐवजावर एचआर विभागातील कर्मचारी आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी आहे.

हे 2 प्रतींमध्ये काढले आहे: एक कर्मचाऱ्याला दिले जाते, दुसरी नियोक्ताकडे राहते. हा कायदेशीर कृतींचा पुरावा आहे आणि संभाव्य संघर्ष टाळण्यास मदत करतो.

खराब प्रकृतीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे आदेश

हा दस्तऐवज लिखित स्वरूपात आहे आणि त्यात खालील मुख्य मुद्दे आहेत:

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिससाठी अर्ज

हे विधान कर्मचार्याने तयार केले आहे जर त्याला स्वारस्य नसेल आणि दुसऱ्या रिक्त जागेवर बदली करण्याचा माझा हेतू नाही(खंड 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 77).

1. "विधान" हा शब्द;

कामाच्या पुस्तकात नोंद

खालील नोंदी करणे महत्वाचे आहे:

• रेकॉर्ड क्रमांक;
• ची तारीख;
• रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण (वैद्यकीय आयोगाच्या निष्कर्षाचा दुवा आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 5, भाग 1, लेख 81);
• दोन स्वाक्षऱ्या: नियोक्ता आणि राजीनामा देणारा कर्मचारी;
• ऑर्डर नोंदणी डेटा - तारीख आणि क्रमांक;
• व्यवस्थापकांची स्वाक्षरी आणि एंटरप्राइझचा ओला सील.

चित्र आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करण्याबद्दल वर्क बुकमध्ये नमुना नोंद दर्शविते:

कोणती देयके दिली जातात?

(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 178).

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या सुट्टीचा आगाऊ वापर केला असेल तर या रकमेची रक्कम कमी केली जाईल. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांच्या उपलब्धी आणि योगदानासाठी व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार ते वाढविले जाऊ शकते.

निष्कर्षाशिवाय आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिससाठी नियोक्ताचे दायित्व वैद्यकीय आयोग.

प्रशासकीय संहितेचा अनुच्छेद 5.27

लक्ष द्या!आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करताना, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही या प्रक्रियेचे सर्व कायदे आणि प्रक्रियांचे पालन करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून भविष्यात समस्या उद्भवणार नाहीत.

अर्ज तयार करताना रशियन कायद्यामध्ये नमुना किंवा विशिष्ट क्रिया नसतात, परंतु तेथे अनेक मुद्दे आहेत जे अनिवार्य आहेत:

• कंपनीच्या प्रमुखाचा पत्ता (पूर्ण नाव आणि स्थिती);
• "विधान" हा शब्द;
• व्यक्तीच्या आरोग्याच्या सध्याच्या बिघडलेल्या स्थितीमुळे डिसमिस करण्याची विनंती, जी त्याला त्याच परिस्थितीत काम करू देत नाही;
• एमएसके निष्कर्षाचा एक दुवा, जो मूळ आवृत्तीमध्ये अर्जाशी संलग्न आहे (कर्मचाऱ्याने नोटरीद्वारे प्रमाणित केलेली डुप्लिकेट ठेवणे आवश्यक आहे);
• अर्ज सादर करणाऱ्या व्यक्तीची तारीख, स्वाक्षरी आणि उतारा.

कामाच्या पुस्तकात काय प्रतिबिंबित केले पाहिजे?

खालील नोंदी करणे महत्वाचे आहे:

कोणती देयके दिली जातात?

आरोग्याच्या कारणांमुळे डिसमिस झाल्यावर कर्मचाऱ्याला दोन आठवड्यांच्या कमाईपेक्षा जास्त रक्कम अदा करणे आवश्यक आहे(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 178). जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या सुट्टीचा आगाऊ वापर केला असेल तर या रकमेची रक्कम कमी केली जाईल. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांच्या उपलब्धी आणि योगदानासाठी व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार ते वाढविले जाऊ शकते.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे "नॉन-व्हेकेशन रजा" असेल, तर तो त्याचा वापर करू शकतो किंवा आर्थिक सहाय्य मिळवू शकतो.

नियोक्त्याचे दायित्व

प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 मध्ये नियोक्त्याने वैद्यकीय तपासणी अहवालाशिवाय कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यास त्याच्या आर्थिक दायित्वाची तरतूद केली आहे:

• प्रशासकीय दंड - 1 ते 5 हजार रूबल पर्यंत;
• 5 हजार रूबल पर्यंत दंड. किंवा 90 दिवसांसाठी क्रियाकलापांचे निलंबन (वैयक्तिक उद्योजकांसाठी ज्यांनी त्यांचे क्रियाकलाप कायदेशीर अस्तित्व म्हणून नोंदणीकृत केलेले नाहीत);
• 30-50 हजार रूबलचा दंड. कायदेशीर संस्थांसाठी व्यक्ती;
• जर नियोक्ता आधीपासून समान दंडाच्या अधीन असेल तर 1-3 वर्षांसाठी अपात्रता.

आरोग्याच्या कारणांमुळे डिसमिस झाल्यावर, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही सर्व कायद्यांचे पालन करणे महत्त्वाचे आहेआणि या प्रक्रियेसाठी कार्यपद्धती जेणेकरून भविष्यात समस्या उद्भवू नयेत.

असे घडते की एकाच नियोक्त्यासाठी अनेक वर्षे काम केल्यानंतर, एक कर्मचारी एका चांगल्या दिवशी वैद्यकीय अहवाल आणतो, ज्यावरून असे दिसून येते की त्याला दुसरी, सोपी नोकरी हवी आहे. अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्यासाठी अनुकूल अशी दुसरी नोकरी ऑफर केली पाहिजे. आणि जर कर्मचारी त्यास सहमती देत ​​असेल तर त्याच्यासाठी नवीन स्थानावर बदलीची व्यवस्था करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73).

परंतु जर कर्मचारी सहमत नसेल किंवा संस्थेमध्ये योग्य रिक्त जागा नसतील तर आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करणे हा या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा एकमेव मार्ग आहे.

या सामग्रीमध्ये, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला 4 महिन्यांपर्यंत नोकरी बदलण्याची आवश्यकता असते तेव्हा आम्ही त्या परिस्थितीचा विचार करत नाही. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला योग्य कालावधीसाठी दुसऱ्या पदावर हस्तांतरणाची ऑफर देखील दिली जाऊ शकते किंवा त्याची कमाई (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73) जतन केल्याशिवाय त्याला तात्पुरते कामावरून निलंबित केले जाऊ शकते.

कर्मचाऱ्याला अस्वीकार्य काम करण्यास परवानगी देण्याची जबाबदारी

एखाद्या कर्मचाऱ्याने ज्या दिवशी योग्य वैद्यकीय अहवाल सादर केला त्याच दिवशी त्याच्यासाठी योग्य नसलेल्या कामावरून काढून टाकणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने त्याला वैद्यकीय विरोधाभासांच्या उपस्थितीत काम करण्याची परवानगी दिली तर त्याला यासाठी दंड आकारला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या कलम 5.27.1 मधील भाग 3):

• संस्थेचे प्रमुख 15,000 - 25,000 रूबलसाठी;
• 110,000 - 130,000 rubles साठी कायदेशीर अस्तित्व.

म्हणून, आरोग्याच्या कारणास्तव एखाद्या कर्मचार्याचे हस्तांतरण किंवा डिसमिस करणे शक्य तितक्या लवकर हाताळणे चांगले आहे.

हस्तांतरणास नकार देताना आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

अशा परिस्थितीत, सर्वकाही योग्यरित्या व्यवस्थित करणे महत्वाचे आहे. अशा प्रकारे, कर्मचाऱ्याने दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्याची वस्तुस्थिती लिखित स्वरूपात नोंदविली जाणे आवश्यक आहे. कर्मचारी हस्तांतरणाच्या ऑफरवर थेट नकाराची नोंद ठेवू शकतो किंवा हस्तांतरणास नकार देण्याचे स्वतंत्र विधान लिहू शकतो.

यानंतर, नियोक्त्याने वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमधील नोंद यासारखी दिसू शकते: “कर्मचाऱ्याने दुसऱ्या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आला होता, जो त्याला वैद्यकीय अहवालानुसार आवश्यक होता, श्रम कलम 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 8. रशियन फेडरेशनचा कोड.

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस केल्यावर देयके म्हणून, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी कर्मचाऱ्याचे वेतन आणि भरपाई व्यतिरिक्त (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127), त्याला दोन आठवड्यांच्या रकमेत विच्छेदन वेतन देखील द्यावे लागेल. सरासरी कमाई (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178).

योग्य कामाच्या अनुपस्थितीत आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे

जर संस्थेकडे कर्मचाऱ्यांना ऑफर करता येणारी रिक्त पदे नसतील, तर त्यांना कोणत्याही स्वरूपात याबद्दल लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याने ही सूचना वाचली असल्याचे दर्शविणाऱ्या नियोक्त्याच्या प्रतीवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

पुढे, आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचारी डिसमिस करणे आवश्यक आहे. ऑर्डर काढणे आणि त्याच्या वर्क बुकमध्ये नोंद करणे आवश्यक आहे: “वैद्यकीय अहवालानुसार, कलम 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 8, वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचाऱ्याला आवश्यक कामाच्या कमतरतेमुळे रोजगार करार संपुष्टात आला आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. या प्रकरणात, दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेतील विच्छेदन वेतन देखील दिले जाणे आवश्यक आहे.

काही प्रकरणांमध्ये, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा नियोक्त्याला अयोग्यतेसाठी एक किंवा अधिक कर्मचार्यांना डिसमिस करावे लागेल. या प्रकरणात, कामगार कायद्याच्या स्थापित मानकांचे शक्य तितके काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे, कारण रोजगार कराराच्या बेकायदेशीर समाप्तीमुळे संस्थेला कर्मचाऱ्यांना दंड आणि नुकसान भरपाई देण्यासाठी मोठी किंमत मोजावी लागू शकते. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितामध्ये आरोग्याच्या कारणांसह विविध प्रकरणांमध्ये अयोग्यतेच्या कारणास्तव एखाद्याला योग्यरित्या कसे डिसमिस करावे याबद्दल अचूक माहिती आहे.

अयोग्यतेमुळे डिसमिस - ते काय आहे, कायदेशीर चौकट

सर्व प्रथम, व्यावसायिक अक्षमतेमुळे डिसमिस करण्याच्या मुद्द्यांचा विचार करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन कायद्यातील "अनुचितता" सारखी संकल्पना केवळ काही विभागीय कागदपत्रांमध्ये आढळते. त्याच वेळी, संपूर्णपणे कामगार कायद्यामध्ये अशी संज्ञा आणि त्याचे स्पष्टीकरण नाही. तथापि, व्यवहारात, व्यावसायिक अयोग्यतेची संकल्पना बऱ्याचदा वापरली जाते आणि ही व्यावसायिक अयोग्यता आहे जी डिसमिस करण्याचे कारण असू शकते. या प्रकरणात, व्यावसायिक अक्षमतेचे प्रकार वेगळे करणे आवश्यक आहे:

• अनुपस्थितीने , ज्ञान, कौशल्ये.या प्रकरणात, व्यावसायिक अक्षमता एकतर कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक गुणांद्वारे किंवा फक्त त्याच्या विद्यमान पात्रता आणि त्याच्या पदाचे कार्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कौशल्यांमधील विसंगतीद्वारे सुनिश्चित केली जाते. कामगार कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, अशा व्यावसायिक अयोग्यतेच्या बाबतीत, नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केले जाते.
• वैद्यकीय कारणांसाठी आणि...आरोग्याच्या परिस्थितीमुळे अयोग्यतेमुळे डिसमिस करणे असे गृहीत धरते की कर्मचार्यास वैद्यकीय प्रमाणपत्र जारी केले गेले आहे, त्यानुसार त्याला त्याच्या पूर्वीच्या पदावर असलेल्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्यास मनाई आहे. त्याच वेळी, कामगार कायदा या परिस्थितीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या शक्यतेस थेट परवानगी देतो, विशिष्ट स्थापित प्रक्रियेचे पालन करण्याच्या अधीन.

या प्रकरणात, नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघांनीही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या खालील लेखांच्या तरतुदींकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे, जे अयोग्यतेमुळे डिसमिस करण्याचा विचार करतात:

• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 73. या लेखातील तरतुदी आरोग्याच्या कारणास्तव व्यावसायिक अक्षमतेमुळे डिसमिस करण्याच्या मुद्द्यांचे नियमन करत नाहीत तर कर्मचाऱ्यांच्या बदलीचे नियमन करतात. तथापि, कामगार संहितेच्या या लेखात हे देखील तंतोतंत आहे की एखाद्या कर्मचार्याला वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिस करण्याची शक्यता विचारात घेतली जाते जर त्याला दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे शक्य नसेल.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77. या लेखातील तरतुदी व्यावसायिक अक्षमतेवर आधारित डिसमिस प्रक्रियेचे नियमन करतात, तसेच कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याच्या इतर संभाव्य कारणांवर आधारित आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा हा लेख आहे, जो गुण आणि उप-मुद्दे दर्शवितो, ज्याला कामाच्या पुस्तकात नोंद करताना डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून संदर्भित करणे आवश्यक आहे.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81. या लेखाची मानके डिसमिसच्या सर्व प्रकरणांवर नियंत्रण ठेवतात, जी नियोक्ताच्या विनंतीनुसार केली जातात. आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक अक्षमता, त्याच्या आरोग्याशी संबंधित नाही, परंतु अपुरी पात्रता किंवा स्थापित कामगार आवश्यकता पूर्ण करण्यात अयशस्वी होण्याशी संबंधित आहे, अशा प्रकरणांना तंतोतंत लागू होते.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने अयोग्यतेसाठी कर्मचाऱ्याला कसे डिसमिस करावे

जर एखादा कर्मचारी त्याची नोकरीची कर्तव्ये पार पाडत नसेल, किंवा त्याच्याकडे नोकरीसाठी पुरेशी पात्रता किंवा शिक्षण नसेल, तर नियोक्ताला त्याला योग्य नसल्याबद्दल डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, सर्व प्रथम, नियोक्ता हे सिद्ध करण्यास बांधील आहे की कर्मचार्याकडे व्यावसायिक योग्यता नाही. ही वस्तुस्थिती औपचारिक आवश्यकतांच्या पूर्ततेच्या बाबतीत व्यक्त केली जाऊ शकते - उदाहरणार्थ, जर कायद्याने विशिष्ट पदांवर कामगारांसाठी विशिष्ट शिक्षणाची अनिवार्य उपस्थिती आणि नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची प्रत्यक्ष पूर्तता किंवा अपूर्ण पूर्तता झाल्यास. कार्यकर्ता

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 नुसार अनुचिततेमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सामान्यतः खालीलप्रमाणे असावी:

1. नियोक्त्याला डिसमिस प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी कारणे प्राप्त होतात. हा एक अहवाल असू शकतो जो कर्मचाऱ्यांचे मानकांचे पालन करण्यात अपयश, ग्राहक, इतर कर्मचारी किंवा तृतीय पक्षांकडून तक्रार, तक्रार पुस्तकातील नोंद, कामगार निरीक्षकांकडून आदेश किंवा विद्यमान व्यावसायिकांच्या वस्तुस्थितीचा इतर कागदोपत्री पुरावा असू शकतो. अक्षमता
2. अयोग्यतेच्या पुराव्यावर आधारित, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करतो. या कर्मचाऱ्याला ऑर्डरची माहिती असणे आवश्यक आहे आणि परिचित करण्यासाठी एक स्वतंत्र कायदा तयार करणे आवश्यक आहे - जर कर्मचाऱ्याला संपूर्ण डिसमिस प्रक्रियेला आव्हान द्यायचे असेल तर ते आवश्यक असेल. हा कायदा दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत तयार केला गेला आहे, ज्यांनी त्यावर स्वाक्षरी करणे देखील आवश्यक आहे आणि जर कर्मचाऱ्याने ऑर्डरशी परिचित होण्यास नकार दिला तर त्यांनी स्वत: ला परिचित करण्यास नकार देण्याच्या कृतीवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. आवश्यक असल्यास, कर्मचाऱ्याला मागणी करण्याचा अधिकार आहे की मालकाने त्याला ऑर्डरची एक प्रत द्यावी.
3. आदेशाच्या आधारे, डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याला कारणास्तव डिसमिस केल्याच्या रेकॉर्डसह त्याचे कार्यपुस्तक दिले जाते, किंवा. कर्मचाऱ्याला उत्पन्नाचे प्रमाणपत्रही दिले जाते.
4. वर्क बुक जारी केल्यानंतर, कर्मचाऱ्याशी अंतिम सेटलमेंट सुनिश्चित करणे देखील आवश्यक आहे - त्याला देय असलेला पगार आणि न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची भरपाई देणे.

हे लक्षात घ्यावे की अयोग्यतेसाठी डिसमिस प्रक्रियेचे विशिष्ट आचरण वेगळे असू शकते, कारण अयोग्यता डिसमिसची भिन्न कारणे दर्शवू शकते:

1. धारण केलेल्या पदाशी विसंगती. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याची पात्रता तपासली गेली आहे याची खात्री करण्यास नियोक्ता बांधील आहे आणि कर्मचाऱ्याला स्वतःला या प्रक्रियेसाठी मान्यताप्राप्त प्रमाणपत्र केंद्रामध्ये स्वतंत्रपणे असे सत्यापन करण्याचा अधिकार आहे.
2. श्रम शिस्तीचे घोर उल्लंघन. यामध्ये कामाच्या ठिकाणी बिघडलेल्या स्थितीत असणे आणि इतर गंभीर गुन्ह्यांचा समावेश असू शकतो.
3. कामगार शिस्तीचे वारंवार उल्लंघन. जर कर्मचाऱ्याविरुद्ध यापूर्वी शिस्तभंगाची मंजुरी घेतली गेली असेल, तर एक वर्षाच्या आत फटकारणे किंवा फटकारण्याच्या स्वरूपात दुसरी शिस्तभंगाची मंजुरी हे डिसमिस करण्याचे कायदेशीर कारण आहे.

कामगारांच्या काही श्रेणी अयोग्यतेमुळे डिसमिस केल्या जाऊ शकत नाहीत. यामध्ये विशेषतः गर्भवती महिलांचा समावेश आहे. 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या महिलांना डिसमिस करण्यावर तसेच अल्पवयीन कर्मचाऱ्यांवर काही निर्बंध आहेत - त्यांचा नियोक्ता त्यांना डिसमिस करू शकतो तरच या कृती अल्पवयीन प्रकरणांवरील आयोगाने मान्य केल्या आहेत.

आरोग्याच्या कारणास्तव अयोग्यतेमुळे डिसमिस

जर काम हानीकारक किंवा धोकादायक असेल आणि त्यात इतर काही घटक असतील जे ते करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांवर आरोग्य निर्बंध लादतात, तर कर्मचाऱ्याचे आरोग्य बिघडणे हे डिसमिसचे कारण असू शकते. म्हणून, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी अयोग्यतेची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्राप्त झाले तर, या प्रकरणात नियोक्ताची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे असेल:

• नियोक्ता कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइझमधील दुसऱ्या स्थानावर स्थानांतरित करण्याची ऑफर देण्यास बांधील आहे.
• ज्या कालावधीत कर्मचाऱ्याला काम करण्यासाठी वैद्यकीय विरोधाभास आहेत तो कालावधी चार महिन्यांपेक्षा कमी असल्यास, बदली नाकारल्यास किंवा एंटरप्राइझमध्ये कोणतीही पदे नसल्यास, कर्मचाऱ्याला वेतनाशिवाय कामावरून निलंबित केले जावे. या प्रकरणात डिसमिस करणे कामगार कायद्याद्वारे प्रतिबंधित आहे.
• जर कर्मचाऱ्याची 4 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी किंवा कायमस्वरूपी बदली करणे आवश्यक आहे - आरोग्य स्थितीतील दीर्घकालीन बदलामुळे किंवा उपचारांच्या अशक्यतेमुळे, नंतर दुसर्या पदावर बदली करण्यास नकार दिल्यास किंवा पदांच्या अनुपस्थितीत एंटरप्राइझमधील आरोग्य आणि पात्रतेच्या बाबतीत त्याच्यासाठी योग्य, त्याला नियोक्त्याकडून काढून टाकले जाऊ शकते.
• हे नोंद घ्यावे की आरोग्याच्या कारणास्तव व्यावसायिक अक्षमतेची वैद्यकीय अहवालाद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. शिवाय, असा निष्कर्ष कर्मचाऱ्याद्वारे नियोक्त्याला स्वेच्छेने प्रदान केला जाऊ शकतो किंवा स्थानिक नियम किंवा कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याला नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी किंवा असाधारण वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक असल्यास नियोक्त्याकडून विनंती केली जाऊ शकते.

आरोग्याच्या कारणास्तव अक्षमतेमुळे विविध श्रेणीतील कर्मचारी डिसमिस केले जाऊ शकतात. ही डिसमिस नियोक्ताच्या पुढाकाराने केली जात नाही, म्हणून या प्रकरणात कामगारांच्या काही श्रेणींच्या डिसमिस करण्यावर कायद्याद्वारे अंमलात असलेले निर्बंध लागू होत नाहीत. तथापि, अशा प्रकारे गर्भवती कर्मचाऱ्यापासून मुक्त होणे अद्याप शक्य होणार नाही - नियोक्ताला तिला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही, जरी तिची परिस्थिती तिला कामाची कामे करण्यास परवानगी देत ​​नाही.

नियोक्त्याने या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली पाहिजे की कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये उपलब्ध असलेल्या पोझिशन्सशी परिचित आहे आणि आरोग्याच्या परिस्थितीमुळे अयोग्यतेमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया केली जात असल्यास या पदांसाठी कामावर घेण्यास नकार नोंदवला पाहिजे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याद्वारे डिसमिस प्रक्रियेला संभाव्य आव्हान झाल्यास नियोक्त्याकडे तथ्यात्मक पुरावे नसतील.

कर्मचाऱ्यासाठी अयोग्यतेमुळे डिसमिसचे संभाव्य परिणाम

व्यावसायिक अक्षमतेमुळे डिसमिस होणे ही एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी अत्यंत अप्रिय घटना आहे, किमान जर व्यावसायिक अक्षमता वैद्यकीय कारणांमुळे नसेल. वर्क बुकमध्ये पूर्ण शब्दांच्या वर्णनासह डिसमिसची नोटीस प्रविष्ट केल्यामुळे, नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे किंवा शिस्तीचे उल्लंघन ही वस्तुस्थिती नंतरच्या रोजगाराच्या बाबतीत अत्यंत नकारात्मक पैलू बनू शकते, ज्यामुळे लक्षणीयरीत्या बिघडते. स्वत: कर्मचाऱ्याचा श्रम आणि करिअरचा मार्ग.

तथापि, सराव मध्ये, आपण वर्क बुकमधील या शब्दापासून अनेक मार्गांनी मुक्त होऊ शकता:

• सोडा . अनेक नियोक्ते स्वत: त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना, मतभेद उद्भवल्यास, त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिण्याची ऑफर देतात. तथापि, या प्रकरणात, कर्मचारी नंतर डिसमिसला आव्हान देण्याची आणि न्यायालयात त्याच्या हक्कांचे संरक्षण करण्याची संधी जवळजवळ पूर्णपणे गमावतो.
• बाद . या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्याशी करार करू शकतो. वर्क बुकमधील ही नोंद, त्याउलट, कर्मचाऱ्याचा संपर्क दर्शवते आणि नकारात्मक नाही. शिवाय, करार स्वतःच रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी जवळजवळ कोणत्याही संभाव्य अटी स्थापित करू शकतो.
• नवीनची स्थापना . दोन वर्क बुक्स राखणे ही चांगली पद्धत नाही हे असूनही, कायदा कर्मचाऱ्यांना अशी अनेक कागदपत्रे ठेवण्यास प्रतिबंधित करत नाही.
• बरखास्तीला न्यायालयात आव्हान दिले.न्यायालय डिसमिस बेकायदेशीर घोषित करू शकते - तथापि, या प्रकरणात, पुराव्याचा भार थेट कामगार संबंधांच्या पक्षांवर येतो. न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, एक कर्मचारी नुकसान भरपाईसह कामावर पुनर्स्थापना करू शकतो किंवा कामाच्या पुस्तकातील नोंदीतील शब्द बदलू शकतो.