Aký je základ pre prepustenie? Hlavné dôvody prepustenia

Ukončenie vzťahu nie je vždy bolestivé a smutné, niekedy je prirodzené a plne zodpovedá záujmom oboch strán, najmä pokiaľ ide o vzťah „zamestnanec – zamestnávateľ“. Ukončenie zmluvy je stanovené a prísne upravené v právnych predpisoch Ruskej federácie a zoznam dôvodov je vyčerpávajúci. To znamená, že do nej nemožno pridávať nové klauzuly, aj keď sú odôvodnené inými predpismi.

V porovnaní so „starými“ verziami Zákonníka práce je však podstatne viac výpovedných dôvodov, čo je pre zamestnávateľa jednoznačným plusom a rozširuje rozsah pôsobnosti pre zamestnancov. Dnes ich je v Zákonníku práce 18. Ide najmä o to, aby sa tieto dôvody využívali zákonne, čo je dôležité najmä vtedy, ak sa potrebujete zbaviť zamestnanca, ktorý si takýto výsledok neželá.

Zvážte všetky dôvody na prepustenie zamestnancov stanovené v modernom Zákonníku práce Ruskej federácie s osobitným dôrazom na iniciatívu zamestnávateľa.

Koho vôľa rozhoduje

To, či dôvody na prepustenie patria do jednej z nasledujúcich skupín, závisí od toho, ktorá strana vyjadrí želanie ukončiť vzťah.

Zamestnanecká iniciatíva.
Túžba zamestnávateľa.
Dôvod nezávisí od žiadnej zo strán.
Strany dospeli k dohode.

POZOR! Samostatný bod môže zdôrazniť dôvody prepustenia súvisiace s významnými zmenami v podmienkach pracovnej zmluvy, a teda odmietnutím zamestnanca ich prijať: na jednej strane zamestnanec z vlastnej vôle nechce znášať nevyhnutné zmeny, na druhej strane bez vôle zamestnávateľa k zmene by zamestnanec nemusel odmietnuť.

Práva prepusteného zamestnanca

Zamestnanec prepustený na základe ktoréhokoľvek článku Zákonníka práce má právo:

výplata mzdy v plnej výške v deň prepustenia;
náhradu za nevyčerpané dni dovolenky;
platba za nemocenskú dovolenku (ak existuje);
prijatie pracovného zošita s príslušným záznamom.

Doplatky, odstupné a náhrady poskytované z určitých dôvodov výpovede majú v každom prípade svoje legislatívne opodstatnenie (túto otázku tu neuvažujeme).

Želaním zamestnanca je zákon

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je najjednoduchším a „najpodkladanejším“ zo všetkých dôvodov na ukončenie spolupráce. Nevyžaduje žiadne vysvetlenie ani ďalšie podmienky: nikto nemôže nútiť iného človeka pracovať, ak sám nechce. Na odstúpenie z funkcie na vlastnú žiadosť postačí písomné vyjadrenie 14 dní pred dátumom odchodu. V niektorých prípadoch sa toto obdobie môže skrátiť alebo sa dokonca vôbec nevyžaduje:

v ;
od ;

Ak zamestnanec pred uplynutím 14 dní zmení svoje rozhodnutie a chce zotrvať na svojej pozícii, má právo stiahnuť svoju žiadosť alebo napísať novú, pričom prvú zruší.

POZNÁMKA! Na dobrovoľné prepustenie nie je potrebný súhlas zamestnávateľa, stačí písomné oznámenie (žiadosť). Ak to vedúci odmietne prijať, zákon poskytuje zamestnancovi možnosť poslať žiadosť poštou s automatickým ukončením práce po uplynutí zákonných dvoch týždňov.

Dohoda medzi stranami o prepustení zamestnanca

Dohoda strán(článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) je základom prepúšťania, ktoré má aj najmenšie úskalia. Ak sa obe strany dohodli na ukončení spolupráce, znamená to, že medzi nimi nie je vzájomná nespokojnosť, ktorá by sa mohla stať dôvodom na napadnutie výpovede.

Tento základ nadobudne účinnosť, keď rozhodnutie zamestnanca opustiť svoju pozíciu musí byť nevyhnutne podporené súhlasom zamestnávateľa. Takáto situácia môže nastať, ak odstupujúci zamestnanec pracuje napríklad na pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorej doba ešte neuplynula.

Rovnakým dôvodom môže byť aj preloženie zamestnanca k inému zamestnávateľovi po vzájomnej dohode.

Keďže „leitmotívom“ rozchodu je všeobecné rozhodnutie strán, dohodnú sa aj na všetkých súvisiacich otázkach, najmä na dátume ukončenia spolupráce.

"Nič osobné"

Niektoré dôvody, pre ktoré môže byť zamestnanec odvolaný z funkcie, nezávisia nijako od neho samotného alebo od zamestnávateľa. Patria sem nasledujúce situácie.

Zamestnanec je povolaný do ozbrojených síl alebo do náhradnej služby nahrádzajúcej armádu.
Ak je na základe rozhodnutia súdu alebo inšpektorátu práce zamestnanec, ktorý ho predtým obsadzoval a bol nespravodlivo prepustený, opätovne dosadený do pracovného pomeru, potom je prirodzene bezpodmienečne prepustený zamestnanec, ktorý v súčasnosti pracuje.
Nadobudol právoplatnosť verdikt súdu, ktorý zakazuje alebo vylučuje možnosť zastávať predchádzajúcu funkciu.
Ak sa má funkcia obsadiť voľbou, ale zamestnanec zvolený nebol.
Lekárske odôvodnenie (úplná trvalá invalidita, potvrdená príslušným záverom).
Mimoriadne okolnosti uznané ako také rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo regionálneho vládneho orgánu (stanné právo, katastrofy, prírodné katastrofy, sociálne otrasy, vážne nehody, epidémie atď.).
Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa (samozrejme, môžeme hovoriť len o fyzickej osobe). Tomu zodpovedá aj uznanie ktorejkoľvek z týchto osôb ako nezvestnej alebo mŕtvej súdom.

DÔLEŽITÉ INFORMÁCIE! Dôvody prepustenia, ktoré nezávisia od vôle strán, nadobudnú účinnosť, ak nie je možné previesť zamestnanca na inú pozíciu alebo s tým nesúhlasí.

Nedobrovoľné prepustenie

Tu analyzujeme dôvody prepustenia, ktoré sú spojené s neochotou zamestnanca akceptovať zmenené pracovné podmienky. V tomto prípade nehovoríme o túžbe zamestnanca opustiť svoju pozíciu, je k tomu donútený okolnosťami, ktoré nemá právomoc zmeniť. Môžu to byť:

ponuka voľných pracovných miest z dôvodu zmien zdravotného stavu (ponuky môžu byť pre zamestnanca neprijateľné, hoci zákonné z pohľadu Zákonníka práce - 3. a 4. časť 73);
významné zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy bez súhlasu zamestnanca (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
neochota zmeniť miesto výkonu práce, ak sa zamestnávateľ presťahuje na iné miesto;
odmietnutie práce u iného zamestnávateľa, t.j. keď dôjde k zmene vlastníka alebo jurisdikcie organizácie (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie).

DÔLEŽITÉ INFORMÁCIE! Súhlas alebo odmietnutie radového zamestnanca v poslednom bode je kľúčovým bodom, keďže pre riaditeľov, ich zástupcov a hlavného účtovníka sa môže stať bezpodmienečným dôvodom odchodu z funkcie na podnet nového zamestnávateľa. Všetky ostatné kategórie zamestnancov počas zmeny vlastníctva alebo reorganizácie nemajú právo na prepustenie na tomto základe, pokiaľ neodmietnu pokračovať v práci.

Ak zamestnanec nechce dať výpoveď

Najviac „klzkou“ skupinou dôvodov prepustenia (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je ukončenie zmlúv z iniciatívy zamestnávateľa. Najčastejšie sú želania zamestnávateľa v rozpore so želaniami samotného zamestnanca, inak by prepustenie spadalo do inej skupiny - na jeho vlastnú žiadosť alebo na základe dohody strán. V prípadoch, keď zamestnanec nielenže odíde, ale musí byť prepustený, musíte venovať osobitnú pozornosť všetkým nuansám registrácie a legislatívnej podpory prepustenia, pretože nespokojný zamestnanec bude hľadať dôvody na odvolanie a ak bude jeho nárok uznaný na súde bude zamestnávateľ čeliť vážnym problémom.

Zbaviť sa nechceného zamestnanca je možné, ak sa preukáže jeho vina a v niektorých prípadoch, ak k takémuto konaniu nedošlo. V každej situácii zákon upravuje jej dôvody a postup pri odvolaní.

Vinníka vyhodíme

Zákon poskytuje uzavretý zoznam dôvodov takéhoto prepustenia. Ak došlo k iniciatíve zamestnávateľa, ale dokumenty uvádzajú dôvod, ktorý nie je uvedený v tomto zozname, prepustenie sa bude považovať za nezákonné so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Aké činy zamestnanca sa považujú za vinné, čím sú právne dôvody na jeho prepustenie z funkcie?

Nesplnenie povinností uvedených v pracovnej zmluve za prítomnosti disciplinárneho postihu. Prítomnosť takéhoto trestu naznačuje, že k porušeniam došlo opakovane. Odsek 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že tento základ možno uplatniť len do jedného roka po uložení disciplinárnej sankcie (iba v tomto prípade sa preukáže opakované previnenie). Výpoveď bude vykonaná za.
Hrubé porušenie povinností, spáchané aj raz. Takéto závažné porušenia zahŕňajú:
- absencia;
- zverejnenie tajomstiev chránených zákonom;
- krádež, sprenevera, poškodenie majetku na mieste výkonu práce preukázané na súde;
- porušenie požiadaviek na ochranu práce so závažnými následkami (nehoda, nehoda v dôsledku zavinenia zamestnanca alebo jeho ohrozenia);
- byť v práci „pod vplyvom“ alebo v narkotickom tranze.
Dokumentárne lži pri uzatváraní pracovnej zmluvy(poskytnutie falšovaných dokumentov alebo podvodných informácií).

zamestnanec s výchovnými funkciami sa dopustil nemorálneho konania;
vedúci organizácie alebo pobočky alebo hlavný účtovník urobili nesprávne rozhodnutie, v dôsledku ktorého organizácia utrpela škodu;
finančne zodpovedný zamestnanec urobil niečo, čo spôsobilo, že vedenie k nemu stratilo dôveru.

Nie je vinný, ale nemôže pracovať

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom rozísť, keď mu tento už z objektívnych príčin nevyhovuje. Je možné, že k prepusteniu dôjde nie z dôvodu osobných kvalít zamestnanca, ale z dôvodu okolností, ktoré prinútili zamestnávateľa vybrať si ho ako osobu, ktorá má byť prepustená. Neprítomnosť zavinenia zamestnanca v prítomnosti iniciatívy zamestnávateľa môže vyvolať prepustenie v nasledujúcich prípadoch.

Zníži sa počet alebo počet zamestnancov podniku(Ustanovenie 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ musí dbať na to, aby zamestnanec zo sociálne chránenej kategórie nedostal výpoveď v období, ktoré je na to zakázané, ako aj prednosť pri výbere. Aby bola takáto výpoveď platná, musí byť prepustená osoba informovaná 60 dní vopred.
Likvidácia spoločnosti alebo ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa(Ustanovenie 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tu nebudú žiadne nezhody - v tejto veci sú prepustení úplne všetci, vrátane tých v preferenčných kategóriách, ako aj ľudí na práceneschopnosti a dovolenkách.
Zamestnanec už nie je vhodný na danú pozíciu alebo svoju prácu(článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri nedodržiavaní zo zdravotných dôvodov zohráva „prvú úlohu“ lekárska správa. Ak je však problémom nedostatočná kvalifikácia zamestnanca, musí sa to dokázať. Zamestnávateľ musí na tento účel vykonať certifikáciu, na základe ktorej možno prijať takéto rozhodnutie. Certifikácia musí byť zákonná, to znamená zakotvená v interných aktoch spoločnosti, vykonávaná osobitnou komisiou a musí sa vzťahovať nielen na zamestnanca, o ktorom vznikli pochybnosti, ale aj na všetkých zamestnancov tejto kategórie. Nemôže to byť náhle podľa situácie, musí to byť pravidelné. Ak podľa záverov certifikačnej komisie kvalifikačný stupeň zamestnanca nezodpovedá jeho pozícii, môže byť napriek všetkej nevôli prepustený.
Zamestnanec neuplynul v skúšobnej dobe. Ide o rovnaký nesúlad so zastávanou pozíciou, len potvrdený jednoduchším spôsobom. Aby sa zabezpečilo, že výpoveď počas skúšobnej doby nebude napadnutá, treba dbať na to, aby sa potvrdili prípady, keď subjekt nezvládol svoje povinnosti. V praxi nikto nezakazuje zamestnancovi, ktorý si neželá mať v pracovnom zošite oznámenie o prepustení z dôvodu neúspešného testu, odstúpiť z vlastnej vôle alebo na základe dohody strán.

POZNÁMKA! Ak sa chce podnikateľ rozísť so zamestnancom, ktorému končí pracovná zmluva, nemusí na to hľadať dôvody - stačí oznámiť skončenie zmluvy z dôvodu uplynutia lehoty. Ak odignorujete koniec zmluvy na dobu určitú a neurobíte nič, vzťah sa bude automaticky považovať za predĺžený na dobu neurčitú.

Ak zamestnanec nechce odísť zo zamestnania a zamestnávateľ s ním už nechce spolupracovať, musia sa dodržať všetky právne nuansy a jemnosti takéhoto prepustenia. V tomto procese môžu nastať problematické situácie súvisiace s odporom zamestnanca voči opatreniam zameraným na jeho uvoľnenie z funkcie. Zamyslime sa nad tým, ako na ne môže zamestnávateľ najlepšie reagovať, aby dosiahol svoj cieľ bez toho, aby mu hrozilo, že ho budú žalovať.

Odpor voči exekúcii. Disciplinárne konanie je predpokladom prepustenia za opakovaný čin zamestnanca. Nemožno ho však uložiť bez vysvetlenia zamestnanca týkajúceho sa jeho správania. Čo robiť, ak zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenie alebo s jeho podaním otáľa, aby oddialil uloženie sankcie, pretože ju možno uplatniť až do jedného mesiaca po priestupku? V tomto prípade bude pre zamestnávateľa najspoľahlivejšie vytvorenie špeciálnej komisie, ktorej účelom bude identifikovať príčinu a mieru zavinenia zamestnanca. Na základe výsledkov protokolu sa vyhotoví protokol o vine (alebo nevine) zamestnanca, ktorý je prizvaný k účasti na porade. Ak odmietne podpísať akt potvrdzujúci jeho vinu, členovia komisie pozostávajúcej z 3 osôb toto odmietnutie písomne doložia, čo je pre súd dostatočný dôkaz. Rovnako je potrebné postupovať, ak zamestnanec nepodpíše výpoveď.
Zamestnanec pri prepustení odmieta prijať požadované finančné prostriedky. Všetky potrebné náhrady a mzdu musí zamestnanec zo zákona dostať v deň výpovede. Ak sa tak nestane, môže sa to považovať za nezákonné. Ak zamestnanec odmietne prijať peňažné prostriedky bez toho, aby podpísal príslušné vyhlásenie, zamestnávateľ má právo vložiť ich na jeho účet a upozorniť ho na to doporučene alebo zaslať poštovou poukážkou. Doklady potvrdzujúce prevod finančných prostriedkov súd uznáva.
Zamestnanec si pracovný zošit nepreberá. Musíte mu poslať pozvánku poštou s upozornením, aby prišiel a dostal váš dokument. Tým sa odstráni riziko obvinenia, že knihu zamestnancovi nedal.
Zamestnanec si pred prepustením zobral práceneschopnosť. Človek na práceneschopnosti nemôže dostať výpoveď. Aj keď bol rozkaz o prepustení vydaný pred otvorením výpovede, prepustený môže na súde tvrdiť, že v čase prepustenia bol na práceneschopnosti, čo v skutočnosti bude pravda. V takom zložitom prípade môže zamestnávateľ konať podľa jednej z nasledujúcich schém:
- ak zamestnanec podal takýto nárok, môžete podať protižalobu na nezákonnosť práceneschopnosti (ak bola vydaná s porušením, súd ju vyhlási za neplatnú a základ pre nárok zamestnanca automaticky zmizne);
- zmeny v príkaze na prepustenie môžete vykonať napísaním dátumu nasledujúceho po skončení práceneschopnosti uvedeného v dokumente poskytnutom zamestnancom (to si vyžaduje dodatočný príkaz na vykonanie zmien a samozrejme prepočet odstupného);
- Základ výpovede môžete nahradiť v objednávke, ak pracovná zmluva stanovuje potrebu urýchlene informovať zamestnávateľa o vašej neprítomnosti z dôvodu choroby (potom sa neočakávane vzniknutá práceneschopnosť stane porušením pracovnej disciplíny).

Zamestnávateľ týmito opatreniami minimalizuje riziká spojené s problematickou výpoveďou, ak sa nepodarí dosiahnuť rozumný kompromis, čo je stále najlepšia možnosť.

Dôvody prepustenia podľa Zákonníka práce Ruskej federácie dosť početné. Náš materiál načrtáva základné črty všeobecných princípov. Po prečítaní článku získate predstavu o uplatňovaní noriem Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k odstupujúcim zamestnancom v rôznych situáciách.

Všeobecné a osobitné dôvody na prepustenie zamestnanca

Všeobecné dôvody skončenia pracovného pomeru (výpovede) treba chápať ako dôvody vzťahujúce sa na akúkoľvek osobu v pracovnoprávnom vzťahu (bez ohľadu na príslušnosť k akejkoľvek kategórii zamestnancov). Všetky sú uvedené v časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú podrobne opísané v iných normách zákonníka.

Na rozdiel od všeobecných existujú osobitné dôvody na prepustenie pre určité kategórie pracovníkov. Niektoré z nich sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (pre domácich pracovníkov, vzdialených pracovníkov, manažérov), niektoré inými zákonmi (pre štátnych zamestnancov, volených úradníkov). Jedným z osobitných dôvodov prepustenia štátnych zamestnancov je teda porušenie obmedzení, ktoré sa im ukladajú v súvislosti s ich postavením (napríklad pri vykonávaní podnikateľskej činnosti).

Vzájomný súhlas so skončením pracovného pomeru

Účastníci pracovného pomeru môžu tento vzťah kedykoľvek ukončiť prijatím primeraného dohodnutého rozhodnutia (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). Konkrétny dátum výpovede je určený dohodou (môže sa zhodovať aj s dátumom podpisu dohody).

Načrtneme vlastnosti prepustenia v tomto prípade:

Návrh na prepustenie z posudzovaných dôvodov môže podať zamestnanec aj zamestnávateľ a naopak. Druhá strana s navrhovanou možnosťou iba súhlasí alebo ju odmietne.
V praxi je takéto prepustenie formalizované dvojstranným dokumentom - dohodou. Nie je to však potrebné, keďže v zákone neexistuje žiadna zodpovedajúca požiadavka. Zamestnanec sa môže odvolať na vedenie so žiadosťou o prepustenie na základe dohody strán a zamestnávateľ môže vydať administratívny dokument o prepustení za podmienok navrhnutých zamestnancom.
Najdôležitejšou podmienkou výpovede dohodou je dosiahnutie jednoznačnej dohody o dôvodoch výpovede a dobe jej trvania. Ministerstvo práce Ruska na to upozornilo v jednom zo svojich listov – zo dňa 4. 10. 2014 č. 14-2/OOG-1347.
Pri prepustení po vzájomnej dohode je povolený prevod kompenzácie (odstupné), ale iba kompenzácie ustanovenej v dohode - kolektívnej alebo pracovnej (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je však potrebné vziať do úvahy zákaz vyplácania takejto náhrady vedúcemu organizácie (článok 349 ods. 3 Zákonníka práce).
Na základe dohody strán nie je možné zmeniť platobné podmienky v súvislosti s prepustením, pretože neexistujú žiadne výnimky z čl. 140 Zákonníka práce to neustanovuje.

Zánik pracovnej zmluvy

Aby bol zamestnanec prepustený z takéhoto dôvodu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), musí byť zamestnanec upozornený, že zmluva čoskoro vyprší. Toto je potrebné urobiť vopred – minimálne 3 kalendárne dni vopred. Oznámenie zahŕňa vyhotovenie samostatného dokumentu (upozornenie, upozornenie) a jeho odovzdanie zamestnancovi proti podpisu.

Zmluvu na dobu určitú, ktorá zaniká návratom do práce osoby, ktorú nahrádza doterajší zamestnanec, nemožno vypovedať, ak táto skutočnosť nenastane. To znamená, že ak napríklad hlavnému zamestnancovi skončila materská dovolenka, ale on sa nikdy nedostavil do práce, dočasného zamestnanca nemožno prepustiť. Zvláštnosťou tohto prípadu je, že hlavnému zamestnancovi netreba oznamovať 3 dni vopred ukončenie zmluvy z dôvodu návratu hlavného zamestnanca do práce.

DÔLEŽITÉ! Má sa za to, že zmluva na dobu určitú je naďalej platná, ak zamestnanec ani zamestnávateľ v čase jej skončenia nepožiadali o jej skončenie. V tomto prípade sa zmluva stáva na dobu neurčitú.

Podľa časti 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné prepustiť zamestnancov, ktorí sú na práceneschopnosti, len z dôvodov súvisiacich s vôľou zamestnávateľa. Na tých sa výpoveď z dôvodu skončenia dohody o pracovnej činnosti nevzťahuje - to znamená, že na základe toho je možné dať zamestnancovi výpoveď počas práceneschopnosti.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Každý zamestnanec má právo z vlastnej vôle odmietnuť pracovnoprávne vzťahy (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na to potrebuje:

Vyjadrite svoju vôľu písomne (odovzdaním vlastnej písomnej a podpísanej výpovede, vyplnením tlačiva zamestnávateľa a pod.).
Oznámte vedeniu svoj zámer odísť z práce najmenej 2 kalendárne týždne pred plánovaným dátumom odchodu (doručením vyššie uvedeného vyhlásenia zamestnávateľovi osobne alebo poštou).

Zamestnávateľ by mal určite venovať pozornosť:

V žiadosti musí byť jasne uvedený dôvod prepustenia, t. j. želanie zamestnanca prestať u tohto zamestnávateľa pracovať. Žiadne informácie obsiahnuté v dokumente by však nemali naznačovať nútené prepustenie.
Z prihlášky by malo byť jasné, ktorý deň bude konečný. Takže z formulácie ako „Žiadam, aby ste ma vyhodili 24. januára“ nie je jasné, či tým dňom bude 23. alebo 24. januára. V tomto prípade musí zamestnávateľ konať, t. j. požiadať zamestnanca o prepísanie žiadosti. Vylúčenie predložky „s“ pred dátumom objasní, pretože dátum 24 uvedený v príklade bude v tomto prípade dňom prepustenia (posledný deň práce).
Ak žiadosť neobsahuje dátum výpovede, odporúča sa dať zamestnancovi výpoveď najskôr a najneskôr v posledný deň výpovednej doby.
Až do momentu prepustenia môže pracovník zmeniť názor a stiahnuť svoju žiadosť. Zamestnávateľ musí zastaviť opatrenia na prepúšťanie, pokiaľ už nebola pozvaná iná osoba na obsadenie miesta.

DÔLEŽITÉ! Po podaní žiadosti nie je potrebné, aby zamestnanec odpracoval 2 týždne v zmysle „skutočne na pracovisku“. V tomto čase môže byť na dovolenke alebo práceneschopnosti. Okrem toho existujú okolnosti, za ktorých by zamestnanec nemal vopred informovať o prepustení (časť 3 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie): túžba odísť do dôchodku, preloženie manžela/manželky do práce v inej krajine. regiónu atď.

Dôvody prepustenia na podnet zamestnávateľa

Zákonník práce obsahuje pomerne veľké množstvo dôvodov na prerušenie pracovnoprávnych vzťahov, ktoré spája spoločný znak - iniciatíva zamestnávateľa (článok 4, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Poďme si ich vymenovať:

Zamestnanec, ktorý neukončil skúšobnú dobu, podlieha výpovedi podľa 1. časti čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zrušenie organizácie alebo pobočky (článok 1, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa časti 4 tohto článku by sa v prípade uzavretia samostatnej divízie mal použiť aj tento základ. Hovoríme však len o pobočkách (zastupiteľských úradoch), ktoré sa nachádzajú v inej oblasti, t. j. inej ako na území materskej organizácie. V opačnom prípade sa prepustenie vykonáva z dôvodu zníženia, čo znamená, že prepustenej osobe musí byť ponúknutá iná práca (ak sú voľné miesta).
Zníženie počtu zamestnancov, počet zamestnancov (odsek 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Kvalifikácia stanovená certifikačnou komisiou je pre túto prácu príliš nízka (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zmena vlastníctva majetkovej hmoty spoločnosti. Takáto okolnosť sa môže stať dôvody na prepustenie presne vymedzené kategórie pracovníkov: manažéri, ich zástupcovia a hlavní účtovníci (článok 4, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Prepustenie z dôvodu negatívneho konania zamestnanca. To by malo zahŕňať dôvody uvedené v odsekoch. 5-11 hodín 1 polievková lyžica. 81 Zákonníka práce: opakované a hrubé porušovanie služobných povinností, konanie, ktoré malo za následok stratu dôvery vedenia, nemorálne činy a pod.
Iné osobitné dôvody, ktoré môžu byť ustanovené pracovnou zmluvou alebo Zákonníkom práce Ruskej federácie pre určité kategórie zamestnancov (články 13-14, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prestup do inej spoločnosti

Presun znamená zmenu na strane zamestnávateľa a je jedným z dôvodov prepustenia (článok 5, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dá sa to urobiť nasledujúcimi spôsobmi:

Predložením vyhlásenia zamestnanca o výpovedi prevodom do inej spoločnosti. Zároveň musí pripojiť žiadosť s príslušným obsahom pochádzajúcu od nového zamestnávateľa.
Poskytnutím pozitívnej odpovede zamestnanca na ponuku zamestnávateľa na prestup.

Charakteristiky tohto dôvodu prepustenia sú tieto:

Na uskutočnenie prevodu je potrebná vôľa 3 subjektov: starého zamestnávateľa, zamestnanca a nového zamestnávateľa;
nový zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať zamestnanca, ktorého písomne pozval a ktorý už dal výpoveď prevodom (časť 4 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pre prevedených zamestnancov nie je stanovená skúšobná doba (článok 70 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vstup do volenej funkcie

Na začatie prepúšťacieho konania v súvislosti s nástupom do voliteľnej práce alebo prevzatím voliteľnej funkcie (§ 5 ods. 1 § 77 Zákonníka práce) je potrebný dokladový podklad, ktorým je spravidla akt voľby. Na rozdiel od preloženia však na prepustenie nie je potrebný súhlas zamestnávateľa. Okrem toho má povinnosť ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom.

Odvolanie na tomto základe je možné pri zvolení do akejkoľvek voliteľnej funkcie, keďže zákon v tejto veci neobsahuje spresnenia. Môže ísť o funkciu konateľa v obchodnej štruktúre, zástupcu, člena voleného orgánu odborovej organizácie a pod.

Zmena štruktúry spoločnosti alebo línií podávania správ

Niektorých zamestnancov (manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov) môžu zamestnávatelia prepustiť jednostranne. To je možné, ak sa zmení vlastník majetku spoločnosti (doložka 4, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ostatní zamestnanci nemôžu byť z tohto dôvodu prepustení.

Naopak, každý zamestnanec má za takýchto okolností právo odmietnuť ďalej pracovať a zamestnávateľ s ním bude povinný rozviazať pracovnú zmluvu. Rovnaké právo majú zamestnanci v prípade zmeny podriadenosti právnickej osoby alebo jej reorganizácie.

Relevantné okolnosti musia byť potvrdené:

zmena vlastníka - doklad preukazujúci prevod práv;
zmena príslušnosti - aktom - príkazom výkonného orgánu;
reorganizácia - výpis z Jednotného štátneho registra právnických osôb.

Zákonník práce Ruskej federácie podrobne neupravuje postup prepúšťania z týchto dôvodov. Ukazuje sa, že zamestnávateľ na základe pracovnoprávnych zásad vopred upozorňuje zamestnancov na pripravované zmeny a ich dôsledky a zároveň mu stanovuje lehotu na vyjadrenie sa k skončeniu pracovného pomeru.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy

Akékoľvek zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch sú spravidla možné len po vzájomnej dohode strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Existuje však výnimka: zamestnávateľ môže takéto podmienky zmeniť z vlastnej iniciatívy, ak zmeny boli spôsobené zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok (§ 74 Zákonníka práce). Zamestnanec, ktorý nesúhlasí s novinkami, má právo odmietnuť ďalej pracovať a môže dostať výpoveď podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

DÔLEŽITÉ! Zamestnávateľ by nemal zneužívať právo na zmenu pracovných podmienok a nútiť nechcených zamestnancov k výpovedi. V prípade súdneho sporu budú všetky dokumenty preukazujúce potrebu a skutočnú zmenu pracovných podmienok podrobené dôkladnej kontrole. Ak nedôjde k skutočným zmenám, prepustenie bude vyhlásené za nezákonné (rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 6. júla 2010 vo veci č. 33-19889).

Ak chcete byť v tomto prípade prepustený, musíte:

Informujte zamestnanca o pripravovaných zmenách vopred (2 mesiace a viac).
Zaznamenajte odmietnutie pokračovať v práci za nových podmienok (prijmite vyhlásenie od zamestnanca alebo zodpovedajúcu poznámku v oznámení).
Prípadné voľné pracovné miesta ponúknite písomne v súlade s 3. časťou čl. 74 TK.
Zaznamenajte, že zamestnanec odmietol ponúkané voľné pracovné miesta.

Lekárske kontraindikácie pre prácu

V čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zamestnávateľovi povinnosť previesť zamestnanca na inú prácu, ak má súčasné (musí byť potvrdené lekárskou správou) kontraindikácie. Ak bol v plnom rozsahu dodržaný zákonný postup, ale zamestnanec odmietol preloženie alebo vôbec neexistovala vhodná práca, potom ho prepustite podľa bodu 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné, pretože to nie je v rozpore so zákonom. Prepustenie sa uskutočňuje v záujme zamestnanca a neporušuje jeho práva – to je stanovisko Ústavného súdu Ruskej federácie (rozsudok zo 14. júla 2011 č. 887-О-О).

Prepustenie sa vykoná, ak existuje jeden z týchto dôvodov:

lekárske potvrdenie vydané autorizovaným subjektom (MSEC alebo KEC), podľa ktorého existujú kontraindikácie súčasnej práce na obdobie dlhšie ako 4 mesiace (vrátane trvalých);
návrhy na iné dostupné práce (písomné), pre ktoré neexistujú žiadne kontraindikácie, s vysvetlením dôsledkov odmietnutia prekladu;
zaznamenanie odmietnutia zamestnanca preložiť v návrhu na preloženie alebo vystavením osobitného dokumentu zamestnancom.

Premiestnenie zamestnávateľa na iné miesto

Môže sa stať, že zamestnávateľ sa rozhodne zmeniť miesto, no nie všetci pracovníci budú súhlasiť so sťahovaním za prácou. V takom prípade, ak zamestnanec nechce byť preložený na iné miesto, môže byť prepustený.

Zákonník práce Ruskej federácie podrobne neupravuje postup prepúšťania na tomto základe, ale zdá sa, že odmietnutie zamestnanca preložiť musí byť písomné. Je potrebné poznamenať, že lokalitou v Zákonníku práce Ruskej federácie rozumieme územie v rámci hraníc osídlenej oblasti.

Okolnosti mimo kontroly strán

Zákonník práce Ruskej federácie má skupinu dôvody na prepustenie, spája taký znak, akým je nedostatok vôle skončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. Všetky sú uvedené v časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide napríklad o odvod do armády, úmrtie zamestnanca, vojenskú akciu či výkon trestu verdiktom súdu.

Na prepustenie z niektorého z týchto dôvodov v časti 2 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje podmienku, že nie je možné prejsť na inú prácu nachádzajúcu sa v danej oblasti a vhodnú pre zamestnanca, berúc do úvahy jeho zručnosti a zdravotné ukazovatele (vrátane nižšie platených). V tomto prípade môžeme hovoriť napríklad o ukončení prístupu k štátnemu tajomstvu alebo o vrátení osoby, ktorá predtým v tejto funkcii pracovala (rozhodnutím súdu).

Porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní do zamestnania, čo vedie k prepusteniu

Posledným zo všeobecných dôvodov ukončenia vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom je porušenie postupu ich registrácie, ak to narúša ďalšiu prácu (odsek 11, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Takéto porušenia sú uvedené v časti 1 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, hoci môžu byť ustanovené inými zákonmi.

Takéto porušenia sú:

prijatie osoby zbavenej práva vykonávať určité činnosti (napríklad vyučovanie) súdnym verdiktom;
prijímanie do zamestnania napriek obmedzeniam obsadzovania určitých funkcií určitými kategóriami osôb (napríklad vymenovanie osoby so záznamom v registri trestov do funkcie sudcu) a niektoré ďalšie okolnosti.

Tieto porušenia môžu byť spáchané tak vinou zamestnávateľa, ako aj vinou zamestnanca. Možné dôsledky pre každý z týchto prípadov sú stanovené v častiach 2-3 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa teda zamestnanec previní, nič mu nevyplatí a inú prácu mu neponúknu. Ak je zamestnávateľ zodpovedný za porušenia, je povinný:

urobiť ponuku na vykonanie inej práce, ktorá je k dispozícii;
pri prepustení vyplatiť zamestnancovi priemernú mzdu za 1 mesiac (odstupné).

Čo robiť, ak po prepustení už dôvody na prepustenie pominuli?

Niektoré dôvody na prepustenie môžu počas procesu registrácie pominúť. Zamestnanec tak môže zmeniť svoj názor na ukončenie v poslednú hodinu svojho posledného pracovného dňa a svoju žiadosť zrušiť. Podpísaný príkaz v tomto prípade (aj keď s ním už bol zamestnanec oboznámený) nebude dostatočným dôvodom na prepustenie zamestnanca. V takýchto situáciách, keď zamestnanec ešte nedostal výpoveď, by mal zamestnávateľ zrušiť príkaz na prepustenie iným príkazom.

Oveľa zložitejšia situácia je, keď okolnosti, ktoré spôsobili výpoveď, po prepustení zamestnanca už neexistujú. Môže sa tak stať napríklad vtedy, ak zamestnávateľ zruší zníženie alebo likvidáciu spoločnosti. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje žiadne pravidlá pre takýto prípad. Ku dňu prepustenia zodpovedajúca dôvody na prepustenie existovala, preto sa automatické vrátenie osôb prepustených bez ich súhlasu zdá nesprávne. Opätovné zaradenie do pracovného pomeru je možné na základe rozhodnutia súdu, príkazu inšpektorátu práce alebo dobrovoľného opätovného zaradenia týchto zamestnancov zamestnávateľom. Optimálnou možnosťou pre zamestnávateľa je dobrovoľná ponuka prepusteným, aby sa vrátili do práce.

Ako vidíte, každý zo všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru má znaky, na ktoré musí zamestnávateľ pri ich uplatňovaní prihliadať. Porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s prepúšťaním v praxi vedie k najnepriaznivejším dôsledkom pre zamestnávateľa.

Každý pracujúci človek môže skôr či neskôr očakávať prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa, teda podľa článku bez zaplatenia náhrady. Nemali by ste sa takýchto životných situácií vzdať, naopak, je dôležité zistiť, ako správne konať v rámci zákona. Problém je obrovský, ale najprv musíte zistiť dôvody prepustenia z práce na podnet zamestnávateľa a prípadne ich napadnúť spôsobom stanoveným súdom.

Dôvody prepustenia zamestnanca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Skončenie pracovnej zmluvy v takejto situácii musí byť zákonné a právne odôvodnené. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť svoje práva a žalovať tak svojho priameho nadriadeného, ako aj šéfa celej organizácie. Dôvody, pre ktoré možno dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa, sú uvedené nižšie:

Zdravotné kontraindikácie mu neumožňujú obsadiť miesto pridelené podľa pracovnej zmluvy a samotný zamestnanec odmietol preradenie na iné pracovisko z indikácie.
Osoba dostala invaliditu, čiastočne stratila fyzické schopnosti, na čo v mieste úradného zamestnania doložila lekársku správu s mokrými pečiatkami.
Zamestnanec čiastočne stratil práceneschopnosť a zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesta alebo vhodnú prácu zodpovedajúcu jeho možnostiam a nenarúšajúcu jeho zdravotný stav.
Úplná likvidácia podniku, potreba znižovania počtu zamestnancov, nie je potreba brigádnika, či zmena majiteľa vo výrobe. Je dosť možné, že nový riaditeľ si pracovnú silu udrží, no v prípade želania sa to nemusí stať.

Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Administratíva podniku poskytuje množstvo možných dôvodov, prečo urýchlene ukončí pracovný pomer so zamestnancom. Argumenty pre zamestnanca nie sú vždy objektívne, ale so znalosťou zákonov a predpisov a kompetentným právnym servisom podniku je ťažké ich napadnúť. Ak má zamestnanec pocit, že má pravdu a je pripravený brániť svoje záujmy, existuje priama cesta na súd s žalobou v prvej osobe. Na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa sú potrebné závažné dôvody, ktoré stojí za to podrobnejšie prediskutovať.

Dôvody

Tento postup nie je príjemný a musí mať závažné dôvody, aby mal zamestnávateľ alebo zástupca veľkú túžbu zbaviť sa konkrétneho zamestnanca. V súčasnej právnej úprave je každý prípad čisto individuálny, no postup pri prepúšťaní na podnet zamestnávateľa je rovnaký. Tu sú možné dôvody neočakávaného prepustenia zamestnanca z iniciatívy vedenia:

alkoholová intoxikácia zamestnanca počas pracovnej zmeny, neochota reagovať na početné pripomienky vedúceho týkajúce sa opitosti;
systematická absencia na pracovisku, ktorá nemá právnu oporu;
odhalenie obchodného tajomstva alebo zlyhanie zamestnanca pri dodržiavaní podnikovej etiky s následným prepustením;
krádež majetku fyzického podnikateľa, iné trestné činy, ktoré sú stíhané podľa platnej legislatívy;
neplnenie si priamych povinností, nekompetentnosť, nevhodnosť na zastávanú funkciu;
nesplnenie skúšobnej doby, negatívna spätná väzba od manažéra o práci potenciálneho zamestnanca;
hrubé porušenie pracovnej disciplíny, systematická absencia, porušenie podnikovej charty, verbálne konfliktné situácie s manažérom;
škody na majetku, nedodržiavanie bezpečnostných predpisov, konfliktné situácie s vedúcim ochrany práce.

Články Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa osobitne venuje týmto otázkam, ktoré sú pre zamestnávateľa relevantné, a existuje 18 dobrých dôvodov, prečo môže byť zamestnanec prepustený z iniciatívy manažéra. Tento právny dokument navyše poskytuje spoľahlivé informácie o požadovanom odstupnom, peňažných sankciách, iných porušeniach a trestoch za ne.

Pravidlá prepúšťania zamestnanca

Ak dôjde k porušeniu bezpečnostných pravidiel, manažér pošle sankcionára na opätovné osvedčenie alebo ho prepustí. V druhom prípade sa vyžaduje písomné vysvetlenie, súd a ďalšie prepustenie páchateľa v súlade s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k likvidácii spoločnosti, zamestnanec musí byť upozornený na 2 mesiace, pričom si ponecháva právo na náhradu vo výške dvojmesačnej mzdy.

POZOR

Pri likvidácii podniku musí zamestnávateľ upozorniť na nadchádzajúcu vlnu prepúšťania. Musíte to urobiť 2 mesiace vopred a počas stanoveného obdobia vyplatiť mzdy a uložiť si prácu. Ak sa zamestnanec do 2 týždňov z vlastnej iniciatívy pripojil k burze práce a získal štatút nezamestnaného, má nárok na mzdu za tretí mesiac bez iniciatívy zamestnávateľa.

Odškodnenie

Odstupné z dôvodu likvidácie podniku sa vypláca vo výške dvoch minimálnych miezd. Podľa Zákonníka práce má zamestnanec právo na výplaty už tretí mesiac, avšak za podmienky, že sa pre podnikateľa stal oficiálne nezamestnaným. Pri likvidácii podniku sú platby splatné, ak zostavená komisia alebo skúška potvrdí, že zamestnanec nie je zodpovedný za to, čo sa stalo.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Ak je zodpovednosť za núdzovú situáciu na zamestnancovi, všetky finančné výdavky môžu byť pripísané jemu. Je potrebné nahradiť straty, prípadne sa vec pošle do prípravného konania. Zamestnanec čelí prísnej voľbe a je možné nevyhnutné prepustenie alebo vylúčenie z pracovnej sily podniku. Ak zamestnanec neprizná zodpovednosť za to, čo urobil, jeho vina si nevyžaduje oficiálne potvrdenie prostredníctvom rokovaní a zhromažďovania dôkazov.

Kto nemôže byť prepustený na podnet zamestnávateľa

Zamestnanec, ktorý vie, že dostane výpoveď na podnet zamestnávateľa, môže požadovať riadnu dovolenku alebo náhradu mzdy za ňu. Nie všetkým zamestnancom hrozí prepustenie na žiadosť zamestnávateľa pod ochranu súčasnej legislatívy:

dočasne práceneschopní zamestnanci, ktorí nastúpili na práceneschopnosť;
zamestnanci na materskej dovolenke;
postihnuté deti;
slobodná matka;
ženy, ktoré podporujú maloleté deti.

Ako sa vyhnúť prepusteniu

Ak dostanete pokarhanie a upozornenie na blížiace sa prepustenie, v zákonoch je veľa paragrafov, ktoré vám pomôžu zachrániť si prácu, najmä ak ste osobne nevinný. Nebolo by na škodu chopiť sa iniciatívy a kontaktovať odborovú organizáciu, ktorá by mala chrániť pracujúcich občanov pred prepúšťaním. V opačnom prípade je dôležité hľadať dôkazy o nevine a poskytnúť ich zamestnávateľovi.

Video

Medzi hlavné dôvody skončenia pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom patria objektívne aj subjektívne dôvody. Cieľ, špecifikovaný v normách platnej pracovnej legislatívy, ako všeobecný právny základ. Subjektívne dôvody prepustenia sa týkajú skôr medziľudských vzťahov, ktoré vznikli v procese práce medzi zamestnancom a jeho kolegami, prípadne medzi ním a jeho priamymi nadriadenými. Okrem toho môže zamestnanec chcieť zmeniť svoju kvalifikáciu, miesto bydliska atď.

Zákon nám však dáva jasné pokyny o zákonných dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy. A bez ohľadu na osobné záležitosti by ste pri prepúšťaní mali zvoliť znenie výpovedného dôvodu v súlade so Zákonníkom práce. Existujú dôvody na prepustenie nedbanlivého zamestnanca zo spoločnosti, kde pracuje, ako aj túžba zamestnanca opustiť svoju pozíciu. Pozrime sa na zákonné dôvody prepustenia.

Ukončenie pracovného pomeru

V súlade s ustanoveniami zákona upravujúceho pracovnoprávne vzťahy prestávajú platiť v týchto prípadoch:

na žiadosť zamestnanca odstúpiť zo svojej funkcie;
po začatí výpovede zo strany zamestnávateľa;
po dosiahnutí dohody medzi zamestnancom a podnikom o skončení spoločnej práce;
ak bola medzi zmluvnými stranami uzavretá dočasná pracovná zmluva na dobu určitú a jej doba sa skončila a žiadna zmluvná strana neprejavila želanie v nej pokračovať, pričom to podporí primeranými opatreniami;
pri ukončení konania o preložení zamestnanca k inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť alebo súhlas;
preloženie zamestnanca na volenú funkciu;
ak zamestnanec odmietne pokračovať v zmluve, v prípade zmeny formy vlastníctva organizácie, alebo formy hospodárenia, vlastníka majetku;
pri zmene podmienok zmluvy, s ktorou podriadený nesúhlasí;
dôvody na prepustenie zamestnanca zo zdravotných dôvodov - ak existuje lekársky zákaz pokračovať v práci na danej pozícii, ale zamestnávateľ jednoducho nemôže ponúknuť inú vhodnú pozíciu, alebo zamestnanec sám odmietol navrhované miesto;
v prípade zmeny umiestnenia podniku v dôsledku presťahovania sa do inej oblasti, ktorú špecialista odmietol;
existujú okolnosti, ktoré žiadnym spôsobom nezávisia od vôle strán (a budeme ich posudzovať nižšie);
v prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov v štádiu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov, ak takéto porušenia vylučujú možnosť ďalšej spolupráce.

Zároveň okrem hlavných výpovedných dôvodov existujú aj osobitné, ktoré upravujú zákony a predpisy. Napríklad právna úprava odvolávania sudcov a prokurátorov, štátnych zamestnancov a vojenského personálu sa vykonáva osobitnými zákonmi, ktoré sa vzťahujú len na nich. Teraz sa pozrime na hlavné dôvody podrobnejšie.

Prepustenie na vlastnú žiadosť

Toto je možno najjednoduchšia a najobľúbenejšia formulácia pre personalistov. A takáto výpoveď sa vybavuje jednoduchšie a treba zbierať menej dokladov. A takéto prepustenie nikto nenapadne. Často je práve tento dôvod prepustenia podnetom pre zamestnávateľa, aby „vyvíjal tlak“ na podriadeného, aby sám napísal vyhlásenie, v ktorom sa mu vyhráža prepustením podľa článku alebo inými negatívnymi dôsledkami pre podriadeného. Právnici radia, aby ste napriek takýmto hrozbám nešli po stope a ostali na svojom pracovisku, pretože takýto zamestnanec pri prepustení nedostane ani náhradu, ani odstupné a nie vždy sa dá hneď nájsť nová práca.

Ak je túžba odísť opodstatnená a motivovaná, zamestnanec musí predložiť vyhlásenie o úmysle odísť zo spoločnosti. Stačí to oznámiť dva týždne pred prepustením. Nedodržanie tejto požiadavky má najčastejšie za následok negatívne dôsledky pre zamestnanca, pretože môže byť prepustený podľa článku za absenciu v prípade neoprávneného odchodu z pracoviska.

Niekedy je možné ukončiť pracovný pomer aj bez povinnej štrnásťdňovej pracovnej doby, ale musia na to byť vážne dôvody. Pozrime sa teda, aké dobré dôvody existujú na dobrovoľné prepustenie, v prípade ktorého je povolené naliehavé prepustenie:

choroba blízkeho príbuzného alebo dieťaťa, ktoré si vyžaduje starostlivosť;
manžel alebo manželka sú vyslaní na dlhú pracovnú cestu mimo mesta (krajiny) alebo dokonca na trvalé zamestnanie;
pri prijatí na štúdium;
pri odchode do dôchodku.

Niektorí zamestnávatelia berú do úvahy nielen tieto dôvody, ale dohodou môžu povoliť výpoveď ku dňu, ktorý zamestnanec uvedie vo svojej žiadosti. Mimochodom, v žiadosti je potrebné odkázať na platné dôvody predčasného prepustenia, a to nielen verbálne.

Keď dôjde k prepusteniu z iniciatívy zamestnávateľa

Podnik má právo rozlúčiť sa so svojím zamestnancom proti jeho vôli iba v prípadoch uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Na prepustenie zamestnancov z iniciatívy spoločnosti, podniku alebo organizácie, v ktorej pracujú, existujú tieto dôvody:

Zamestnanec neprešiel skúšobnou lehotou alebo sa výsledky takéhoto testu zdali vedeniu podniku neuspokojivé;
Ak zamestnávateľ ukončí podnikateľskú činnosť (likvidácia);
Ak sa rozhodne o znížení stavu organizácie, ktoré nariadi príslušný riadiaci orgán právnickej osoby;
Na základe výsledkov neuspokojivo úspešnej certifikácie, keď v podniku nie sú žiadne voľné pracovné miesta zodpovedajúce úrovni a kvalifikácii tohto špecialistu;
Pracovný pomer s konateľom alebo hlavným účtovníkom zaniká zmenou majiteľa spoločnosti;
pri početných porušeniach pracovnej disciplíny a pracovnej etiky, ak má zamestnanec už neuhradené disciplinárne sankcie;
ak bol zamestnanec neprítomný na pracovisku viac ako štyri hodiny za sebou, čo je zo zákona kvalifikované ako neprítomnosť;
Za nedôveru voči zamestnancovi, ktorý sa dopustil vinného konania, ktoré viedlo k strate komoditného a peňažného majetku spoločnosti (spravidla ide o dôvody na prepustenie predajcov);
Keď sa objavíte alebo zostanete v práci pod vplyvom alkoholu;
Ak je v podniku spáchaný trestný čin, napríklad krádež, sprenevera, ktorý bude zistený a potvrdený rozhodnutím príslušných orgánov;
V prípade hrubého porušenia pravidiel a predpisov bezpečnosti práce, ak to malo alebo by mohlo mať za následok vážne následky pre ostatných zamestnancov spoločnosti alebo stratu alebo zničenie majetku organizácie;
Pri sprístupnení obchodného tajomstva a/alebo osobných údajov iného zamestnanca;
Ak sa manažér alebo hlavný účtovník dopustil konania alebo urobil neoprávnené rozhodnutie, ktoré spôsobilo škodu podniku, jeho majetku a materiálne straty.

Existujú aj iné opodstatnené dôvody na prepustenie zamestnanca, ktorý zastáva kľúčovú pozíciu v organizácii, napríklad jediné hrubé porušenie jeho pracovných funkcií manažérom alebo jeho zástupcom stačí na ukončenie zmluvy s ním.

Okolnosti, ktoré nezávisia od vôle strán

Zákonník práce špecifikuje dôvody skončenia pracovného pomeru so zamestnancom buď z podnetu zamestnávateľa alebo zamestnanca. Takéto okolnosti sa nazývajú nezávislé od vôle strán:

Ak sa nezákonne prepustený zamestnanec vráti na svoje predchádzajúce miesto spravidla rozhodnutím súdu;
V prípade odvodu do armády alebo náhradnej služby;
Keď zamestnanec zastáva volenú funkciu a nebol zvolený na nové obdobie;
Keď je súdny verdikt nad podriadeným, ktorý vylučuje možnosť ďalšej práce v podniku;
V prípade úplnej straty schopnosti pracovať, čo je potvrdené lekárskym odôvodneným záverom;
Smrť zamestnanca;
V prípade núdzových okolností uznaných za také vládou Ruskej federácie;
Pri uplatnení správnej sankcie voči zamestnancovi súvisiacej so zákazom vykonávať určitú funkciu vrátane diskvalifikácie;
Zrušenie licencie alebo osobitného povolenia na vykonávanie určitých pracovných funkcií, ktoré vydáva oprávnený štátny orgán;
V prípade zrušenia súdneho rozhodnutia, ktorým bol zamestnanec vrátený do funkcie.

V súlade s čl. 83 Zákonníka sa takéto dôvody na prepustenie zamestnanca nepovažujú za vôľu zamestnávateľa, a preto je potrebné dodržiavať osobitný postup, ktorý spočíva v informovaní vopred a takéto formality nie sú potrebné.

Iné prípady a dôvody odchodu zamestnanca zo svojej pozície

Samostatne by som chcel poznamenať prepustenie v poradí prevodu. Takáto formulácia skončenia pracovnej zmluvy nie je veľmi častá, keďže podriadený, ktorý si našiel pre neho atraktívnejšie pôsobisko, najprv z vlastnej vôle dáva výpoveď a až potom dostane novú prácu. Pri prestupe je pre samotného zamestnanca veľa výhod. Jednak sa ušetrí čas na formality ukončenia pracovnej zmluvy s predchádzajúcim zamestnávateľom a uzatvorenia novej. Po druhé, neexistuje dvojtýždňová pracovná doba na predchádzajúcom pracovisku a skúšobná doba na novom.

Dôvody prepustenia zamestnanca, ktorý sa nechce presťahovať so zamestnávateľom na iné miesto, možno charakterizovať ako túžbu zamestnanca skončiť. Ale také jednoduché to nie je. Ak jednoducho napíše vyhlásenie a potom prestane pracovať v organizácii, výhody na úrade práce sa ho nebudú týkať. A s touto formuláciou výpovede je oveľa jednoduchšie získať novú prácu, ako zakaždým vysvetľovať, prečo ste chceli odísť z predchádzajúceho zamestnania.

14.01.2018, 18:50

Prepustenie je ukončením pracovného pomeru medzi subjektmi zmluvných vzťahov: zamestnávateľom a zamestnancom podniku (organizácia, individuálny podnikateľ). Dôvody a záruky vyplývajúce z procesu prepustenia z práce sú určené pracovnými normami, najmä Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Dôvody prepustenia z práce sa považujú za vyhovujúce zákonu, ak spĺňajú tieto kritériá:

osoba je prepustená zo zákonných dôvodov so skutočnými okolnosťami;
dodržiavanie mechanizmu prepúšťania zamestnancov;
ukončenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Ak sú tieto podmienky splnené, dôvody na prepustenie občana sú v súlade s právnymi predpismi.

Na základe čoho občania prestanú pracovať?

Dôvody prepustenia z práce podľa Zákonníka práce sú zakotvené v článkoch tohto zákona. Sú to najmä tieto dôvody:

Dohoda (dohoda) medzi subjektmi právnych vzťahov.
Uplynutie platnosti zmluvy.
Ukončenie dohody z podnetu zamestnávateľa.
Presun zamestnanca s jeho súhlasom k inému zamestnávateľovi.
Odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu zmeny vlastníctva majetku v súvislosti s reorganizačnými postupmi v spoločnosti.
Odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu zmien, ktoré nie sú uvedené v zmluve.
Odmietnutie preradenia zamestnanca na iný druh práce z dôvodu jeho zdravotného stavu, potvrdené záverom špecialistov.
Odmietnutie preloženia zamestnanca do iného regiónu.
Okolnosti, ktoré nastali v dôsledku vyššej moci.
Porušenie ustanovení Zákonníka práce, ak vylučujú možnosť pokračovania v pracovnej činnosti.

Túžba zamestnávateľa prepustiť zamestnancov

Upozorňujeme, že dôvody prepustenia z práce z iniciatívy zamestnávateľa sú rôzne, napríklad:

likvidačné opatrenia v podniku alebo zrušenie práce jednotlivých podnikateľov;
zníženie počtu zamestnancov.

Aké záruky sa však v týchto prípadoch poskytujú obyvateľom? Tu je niekoľko príkladov:

Časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie zaručuje, že v prípade likvidácie, zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto.
Pri znížení stavu zamestnancov musí byť zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného zárobku, mzdy a peňažnej hodnoty nevyčerpanej dovolenky. Zároveň je splatná mzda podľa priemeru za celú dobu zamestnania. Toto je čas, keď si človek hľadá prácu a je zaregistrovaný na úrade práce, ale vo všeobecnosti nie dlhšie ako dva mesiace.

Dôvody prepustenia na podnet zamestnávateľa

Tu sú najčastejšie dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa:

nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu;
neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez opodstatnených dôvodov;
závažné porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (nedostavenie sa do práce dlhšie ako 4 hodiny, krádež, opitosť, nedodržiavanie ustanovení na ochranu práce, úmyselné konanie zamestnanca, nemorálny čin učiteľa atď. );
poskytovanie falošných dokladov zamestnávateľovi pri uchádzaní sa o zamestnanie;
iné prípady.

Dôvody prepustenia na podnet zamestnanca

Najpokojnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru je iniciatíva zamestnanca odísť z práce. Dôvody dobrovoľného prepustenia môžu súvisieť s profesionálnymi aktivitami občana alebo s osobnými dôvodmi. Zamestnávateľ špecifikuje článok 77 ods. 1 odsek 3 ako základ pre prepustenie – na vlastnú žiadosť. Dôvody dobrovoľného odchodu zo zamestnania v roku 2018 môžu súvisieť aj s inými okolnosťami v živote zamestnanca. Väčšinou má zamestnávateľ právo nepustiť zamestnanca bez práce 2 týždne. Existujú nejaké dôvody na prepustenie bez práce podľa Zákonníka práce Ruskej federácie? Áno, zamestnanec môže byť prepustený bez práce, ak sú na to dobré dôvody. V iných situáciách je povinný pracovať v podniku 2 týždne, aby zaňho zamestnávateľ našiel náhradu. Dôvody na dobrovoľné prepustenie bez práce teda môžu byť vo všetkých prípadoch iba platné.

Nesprávne prepúšťanie

Bezdôvodne vyhodený z práce? čo robiť? V skutočnosti nie všetci zamestnávatelia dodržiavajú zákon, existuje veľa prípadov neoprávneného prepustenia. Pre takéto prípady existuje pre občana jasný algoritmus akcií.

Môžu byť prepustení bezdôvodne? Nie, Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie bez dôvodov. Zákonník práce Ruskej federácie má jasný zoznam dôvodov prepustenia - článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri bezdôvodnom prepustení je potrebné chrániť pracovné práva. Na ochranu práv bol vytvorený inšpektorát práce, prokuratúra a súd. Všetky tieto orgány sú kompetentné zaoberať sa otázkami nezákonného prepúšťania občanov z práce. Aby ste sa mohli obrátiť na inšpektorát práce, musíte podať sťažnosť. Jeho štruktúra je uvedená na webovej stránke: musíte vyplniť polia sťažnosti a odoslať ju online na