Vonkajšia a vnútorná motivácia: definícia, formačné znaky a faktory. Vlastnosti motivácie rôznych typov zamestnancov

Stimulácia personálu v organizácii je dôležitou úlohou manažéra. Jeho riešenie umožňuje zvýšiť produktivitu podnikania. Navyše tieto akcie nie sú menej účinné ako prezbrojenie. Sú prípady, kedy práve vývoj motivačného systému umožnil dosahovať lepšie výsledky ako pokročilé technológie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne váš problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Podnik môže mať vynikajúce plány a stratégie, najnovšie vybavenie, ale to nepovedie k požadovaným cieľom, ak si zamestnanci neplnia svoje povinnosti správne a snažia sa zlepšiť blaho spoločnosti.

Existujú rôzne spôsoby, ako motivovať zamestnancov. Možno ich rozdeliť na nehmotné a nehmotné.

Podstata a potreba aplikácie

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby niektorých výhod vlastnou prácou zameranou na dosiahnutie cieľov spoločnosti.

Podstatou stimulov je teda spojenie materiálnych záujmov zamestnanca s cieľmi podniku.

Hlavné ciele rozvoja motivačného systému:

prilákanie cenného personálu do spoločnosti;
udržanie zamestnancov činných v spoločnosti;
odmeňovanie tých zamestnancov, ktorých činnosť bola najefektívnejšia;
kontrola nákladov na vyplácanie zamestnancov;
jednoduchosť a efektívnosť systému spoločnosti.

Stimuly môžu byť dvoch typov – hmotné a nehmotné. Prvá skupina zahŕňa všetky peňažné odmeny vrátane odmien, prémií atď. Druhá skupina stimulov zahŕňa sociálne, morálne a tvorivé opatrenia.

Niektoré podniky sa obmedzujú len na materiálne odmeny. Pri organizovaní pracovných stimulov by sa však malo dodržiavať zásada zložitosti. To znamená, že v rámci jednej organizácie fungujú materiálne aj nemateriálne stimuly.

Tento prístup vám umožňuje dosiahnuť najlepšie výsledky.

V závislosti od skupín potrieb

Ďalším dôležitým princípom motivačného systému je diferenciácia.

Tento prístup zahŕňa uplatňovanie rôznych opatrení na rôzne skupiny obyvateľstva. Úlohu zohráva napríklad bezpečnosť pracovníkov.

Motivačné opatrenia pre bohatých a nízkopríjmových pracovníkov sa teda líšia. To isté platí pre kvalifikáciu. Mladí odborníci a vysokokvalifikovaní pracovníci majú rôzne potreby.

Preto sa budú stimuly, ktoré budú mať pozitívny vplyv na ich výkonnosť, líšiť.

Preto nie je možné zabezpečiť jednotnú motivačnú politiku pre všetkých zamestnancov bez výnimky.

Finančné (peňažné)

Peňažné stimuly sú samozrejmým a tradičným spôsobom motivácie zamestnancov. Používa sa vo väčšine organizácií.

Peňažné stimuly zahŕňajú tieto prvky:

bonus;
účasť na zisku a kapitále.

Plat je kľúčovou súčasťou peňažných stimulov. Práve to je najsilnejším stimulom na zlepšenie pracovných výsledkov.

Bonus sa považuje za odmenu, ktorá sa v určitých prípadoch vypláca jednotlivým zamestnancom.

Podľa štúdií motivuje zamestnancov viac ako každoročné zvyšovanie platov.

Bonus sa zvyčajne udeľuje v týchto prípadoch:

dosiahnutie určitých výsledkov v práci;
efektívne využívanie zariadení;
dosahovanie kvalitných výsledkov;
hospodárne nakladanie s materiálmi.

V rámci konkrétnej organizácie môžu nastať špecifické prípady, keď zamestnanec požiada o vyplatenie odmeny.

Dodatočné platby a príspevky sa vyplácajú spolu so mzdou.

Sú ustanovené tak, aby zohľadňovali dodatočné mzdové náklady pracovníkov pri vykonávaní pracovných činností v špecifických podmienkach.

Účasť na základnom imaní a zisku spoločnosti znamená vytvorenie osobitného motivačného vkladu z ktorejkoľvek ich akcie. Táto metóda sa používa pre tých zamestnancov, ktorých činnosť môže mať skutočne vplyv na zisk.

Pôrod

Zamestnanec vykonáva svoju činnosť nielen kvôli hmotnej odmene. O profesionalitu, sebarealizáciu a rozvoj svojich schopností sa usiluje aj v pracovnej sfére.

Dnes ľudí nezaujíma žiadna činnosť, ale zmysluplné úlohy, ktoré majú prvky kreativity. Svoju úlohu zohráva aj situácia v pracovnom kolektíve.

Pracovníci vykonávajú svoje pracovné funkcie lepšie tam, kde je rešpektovaná ich dôstojnosť a sú uznané ich práva na účasť v procese riadenia výroby.

Kariéra

Kariérny rast je skvelým stimulom pre zamestnancov spoločnosti.

Pre efektívne využitie tohto stimulu je potrebné predpísať a upozorniť zamestnancov spoločnosti na kritériá a etapy horizontálnej a vertikálnej kariérnej dráhy. Zaregistrujte napríklad reťazec hodností v rámci jednej pozície.

Vďaka takejto jasnej prezentácii bude zamestnanec schopný posúdiť vyhliadky na rast. Najcennejší personál bude motivovaný k rozvoju a zlepšovaniu výkonu.

rod

Rodová motivácia vychádza z prirodzenej túžby zamestnancov pochváliť sa svojimi úspechmi opačnému pohlaviu.

Vzdelávacie

Túžba učiť sa niečo nové je prirodzenou ľudskou potrebou.

Často to funguje dokonca lepšie ako peňažné odmeny.

Ak zamestnávateľ môže svojim zamestnancom ponúknuť možnosť dozvedieť sa viac alebo získať špecifické znalosti, bude to pre to veľká motivácia pracovať efektívne.

Podľa zdroja motívu

Podľa zdroja motívu sa typy motivácie zamestnancov delia na vnútornú a vonkajšiu.

Zamestnávateľ má možnosť riadiť predovšetkým vonkajšou motiváciou. Spôsobuje jej vznik zvonku.

Zároveň môže nepriamo ovplyvňovať vznik vnútorných motívov.

Interné

Vnútorná motivácia sa formuje, keď človek pri riešení problému vytvára motívy.

Zamestnanec chce napríklad dosiahnuť určitý cieľ, efektívne dokončiť prácu, získať určité vedomosti alebo prekonať svoj strach.

Tento typ motivácie je najprijateľnejší. V takejto situácii zamestnanec koná pokojnejšie. Svedomito plní svoje úlohy, lepšie rozumie samotnej úlohe a ovláda aj vedomosti.

Vytváranie vnútornej motivácie je determinované súborom meniacich sa potrieb.

Vonkajšie

Vonkajšia motivácia zahŕňa vplyv zvonku. V praxi je veľmi ťažké rozlíšiť medzi týmito motívmi.

V rôznych situáciách môžu byť stimuly vnútorné aj vonkajšie.

Základné

Hlavné typy motivácie sú materiálne a nehmotné.

V prvej skupine hrá kľúčovú úlohu peňažná odmena. Najčastejšie sa používa v rámci akejkoľvek spoločnosti.

Systém prémií, prémií a pokút sa úspešne používa už mnoho rokov. Pri schvaľovaní peňažnej odmeny treba prihliadať na úspechy celej firmy aj jednotlivého zamestnanca.

Vďaka tomu môže zamestnanec pocítiť váhu svojho príspevku pre spoločnú vec. Finančné stimuly sú obzvlášť účinné pre nízko a stredne platené kategórie pracovníkov.

Nemenej dôležitú úlohu zohrávajú aj nemateriálne odmeny. Najmä pokiaľ ide o vysoko platených špecialistov a vysokokvalifikovaných pracovníkov. Na stimuláciu ich práce sa používajú rôzne morálne stimuly.

Materiál

Materiálne stimuly sú mzdy, prémie, príplatky a príspevky, účasť na základnom imaní spoločnosti.

Peniaze, ktoré zamestnanec dostane, sa skladajú z dvoch častí – garantovanej a doplnkovej. Zamestnanci dostávajú mzdu za výkon svojich pracovných povinností. Efektívnosť ich samotnej práce sa neposudzuje.

Dobré pracovné výsledky môžu byť odmenené prémiami. Okrem toho je veľmi dôležité, aby sa tieto prostriedky vyplácali individuálne po posúdení práce konkrétnej osoby.

Ak bude všetkým zamestnancom schválená rovnaká výška platby, negatívne to ovplyvní efektivitu.

Za dosiahnutie určitých ukazovateľov môže byť vyplatený bonus - napríklad práca bez manželstva.

Nasledujúce akcie sa tiež považujú za materiálne, ale nie peňažné, metódy stimulov:

poskytnutie zamestnancovi mobilnej komunikácie, firemnej dopravy a osobného notebooku;
Poskytovanie poukážok, zľavnené jedlá, vydávanie bezplatných permanentiek;
hodnotné darčeky;
doplnkové zdravotné poistenie.

Podstatou týchto opatrení je, že zamestnancom sú poskytované benefity, ktorých poberanie a využívanie je pre nich z nejakého dôvodu náročné.

Nehmotný

Nehmotné stimuly sú pre bežných ľudí komplexnejším pojmom.

Jeho použitie zlepšuje výkon o 20%. Tento typ stimulov má najväčší vplyv na vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí majú vysoké platy. Peniaze vnímajú ako adekvátne ohodnotenie svojej práce.

Otázka motivácie zamestnancov zaujíma takmer každého podnikateľa. Najúspešnejší z nich si dobre uvedomujú, že zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi povzbudzovať a stimulovať. Nestáva sa totiž často, aby ste sa stretli s ľuďmi, ktorí sú úplne a úplne spokojní so svojou pozíciou, ktorú s najväčšou pravdepodobnosťou neobsadili telefonovaním. Každý manažér však môže spríjemniť pracovný proces tímu tak, aby každý plnil svoje povinnosti s radosťou. V konečnom dôsledku od toho bude závisieť produktivita práce, perspektíva rozvoja firmy atď.

Mnohé firmy robia castingy, pátrajú s personálom, organizujú psychologické školenia a pod. A to všetko len preto, aby akýmkoľvek spôsobom zvýšili záujem svojich zamestnancov o konečný výsledok.

Motivácia

Problematika zvyšovania záujmu zamestnancov o konečný výsledok ich práce je aktuálna nielen u nás, ale na celom svete. Úspešná motivácia zamestnancov je totiž kľúčom k úspechu celej firmy ako celku. Čo znamená tento pojem?

Motivácia zamestnancov je vnútorný proces, ktorý sa odohráva v podniku. Jeho cieľom je povzbudiť každého člena tímu, aby sa dopracoval ku konečnému výsledku.

Okrem toho je motivácia zamestnancov neodmysliteľnou súčasťou personálnej politiky každej inštitúcie. Jeho úloha v systéme riadenia je veľmi významná. Pri dobre organizovanom procese zvyšovania záujmu zamestnancov môžu takéto podujatia výrazne zvýšiť ziskovosť podnikania. Ak je systém nekompetentný, všetko úsilie aj tých najlepších odborníkov bude zrušené.

Motivácia zamestnancov je súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. To znamená, že ide o určitý súbor akcií zo strany vodcu. Cieľom motivácie zamestnancov je zároveň zlepšiť ich schopnosť pracovať, ako aj prilákať talentovaných a kvalifikovaných odborníkov a udržať ich v spoločnosti.

Každý manažér samostatne určuje metódy, ktoré podnecujú tím k aktivite a tvorivosti, umožňujú ľuďom uspokojovať ich vlastné potreby a zároveň plniť všeobecnú úlohu stanovenú pre podnik. Ak je zamestnanec motivovaný, práca ho určite bude baviť. Pripúta sa k nej svojou dušou, prežíva radosť z plnenia úloh, ktoré mu boli pridelené. Nie je možné to dosiahnuť silou. Zároveň je však povzbudzovanie zamestnancov a uznávanie ich úspechov veľmi náročný proces. Vyžaduje si to brať do úvahy kvalitu a kvantitu práce, ako aj tie okolnosti, ktoré slúžia ako predpoklad pre vznik a rozvoj motívov správania. V tomto ohľade je mimoriadne dôležité, aby si každý manažér zvolil pre svoj podnik správny motivačný systém pre svojich podriadených, pričom ku každému z nich uplatňuje osobitný prístup.

Vykonané úlohy

Rozvíjanie motivácie zamestnancov je nevyhnutné na zjednotenie záujmov každého člena tímu a celého podniku. Inými slovami, spoločnosť potrebuje kvalitne odvedenú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat. To však zďaleka nie je jediná úloha, pred ktorou motivačný systém stojí. Jeho implementácia umožňuje:

prilákať a zaujímať cenných odborníkov;
eliminovať fluktuáciu kvalifikovaného personálu;
identifikovať najlepších zamestnancov a odmeňovať ich;
kontrolovať platby zamestnancom.

Mnoho začínajúcich podnikateľov úplne nerozumie dôležitosti riešenia otázok motivácie. Bezmyšlienkovite pristupujú k vytvoreniu motivačného systému vo svojom podniku a snažia sa dosiahnuť cieľ samotným vyplácaním prémií. Takéto opatrenia však tento problém úplne nevyriešia, čo si bude vyžadovať úplnú analýzu a kompetentné riešenie. Dá sa to urobiť tak, že si najprv preštudujete teórie motivácie vytvorené slávnymi ľuďmi. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

Maslowova teória

Fyzické. Tieto potreby sú túžbou človeka uspokojiť fyziologické potreby jedla a pitia, odpočinku, domova atď.
Potreby bezpečnosti. Každý z nás sa snaží získať dôveru v budúcnosť. Zároveň ľudia potrebujú cítiť emocionálnu a fyzickú bezpečnosť.
Sociálne potreby. Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. K tomu si vytvára priateľov, rodinu atď.
Potreba rešpektu a uznania. Všetci ľudia snívajú o nezávislosti, autorite a istom postavení.
Potreba sebavyjadrenia. Ľudia sa vždy snažia dobyť vrcholy, rozvíjať svoje „ja“ a realizovať svoje vlastné schopnosti.

Maslow zostavil zoznam potrieb podľa ich dôležitosti. Prvý bod je teda najdôležitejší a posledný je najmenej významný. Manažér, ktorý si zvolí teóriu tohto autora na zvýšenie motivácie zamestnancov, nemusí robiť všetko na sto percent. Je však dôležité aspoň pokúsiť sa uspokojiť každú z vyššie uvedených potrieb.

McGregorova teória X a Y

Použitie teórie X. V tomto prípade manažér dodržiava autoritatívny režim riadenia. Malo by sa to stať v prípadoch, keď je tím extrémne dezorganizovaný a ľudia jednoducho nenávidia svoju prácu a snažia sa všetkými možnými spôsobmi stiahnuť z plnenia svojich pracovných povinností. Preto potrebujú prísnu kontrolu zo strany manažéra. Len to umožní prácu zlepšiť. Šéf je nútený personál nielen neustále monitorovať, ale aj nabádať k svedomitému vykonávaniu zverených povinností tým, že vytvorí a zavedie systém trestov.
Použitie teórie "Y". Tento smer motivácie zamestnancov je zásadne odlišný od predchádzajúceho. Vychádza z práce tímu, vykonávanej s úplným nasadením. Všetci zamestnanci zároveň zodpovedne pristupujú k plneniu povinností, ktoré im boli zverené, prejavujú o nich záujem a snažia sa rozvíjať. Preto by títo zamestnanci mali byť riadení s lojálnym prístupom ku každému človeku.

Herzbergova motivačno-hygienická teória

Vychádza z tvrdenia, že vykonávanie práce môže človeku priniesť uspokojenie alebo ho nechať nespokojného z rôznych dôvodov. Človek bude mať potešenie z riešenia úloh, ktoré mu boli pridelené, ak sa konečný výsledok stane príležitosťou na jeho sebavyjadrenie. Hlavnou motiváciou zamestnancov je rozvoj špecialistov. A to priamo závisí od vyhliadok na ich kariérny rast, uznanie úspechov a vzniku zmyslu pre zodpovednosť.

Aké faktory motivujú zamestnancov, čo vedie k ich nespokojnosti? Sú spojené s nedostatkami v organizačnom procese podniku a zlými pracovnými podmienkami. Ich zoznam zahŕňa nízke mzdy, nezdravú atmosféru v tíme atď.

McClellandova teória

Potreba ovládať a ovplyvňovať iných ľudí. Niektorí z týchto pracovníkov jednoducho chcú riadiť iných. Iní sa snažia riešiť skupinové problémy.
Potreba dosiahnuť úspech. Takíto ľudia radi pracujú nezávisle. Majú potrebu dokončiť novú úlohu lepšie ako tú predošlú.
Potreba zúčastniť sa na konkrétnom procese. Zamestnanci v tejto kategórii chcú rešpekt a uznanie. Uprednostňujú prácu v špeciálne organizovaných skupinách.

Manažér na základe potrieb každého člena tímu musí zaviesť systém motivácie zamestnancov.

Teória stimulácie procesov

Tento smer vychádza z tvrdenia, že pre človeka je dôležité dosiahnuť rozkoš bez prežívania bolesti. Toto musí vodca brať do úvahy. Podľa tejto teórie potrebuje svojich zamestnancov odmeňovať častejšie, pričom tresty používa čo najmenej.

Vroomova teória očakávania

Zvláštnosť motivácie zamestnancov v tomto prípade spočíva v akceptovaní skutočnosti, že človek bude vykonávať svoju prácu v najvyššej kvalite len vtedy, ak pochopí, že konečný výsledok uspokojí jeho potreby. Toto je hlavný stimul pre ľudí.

Adamsova teória

Význam výrokov tohto autora sa scvrkáva na skutočnosť, že práca každého človeka by mala mať primeranú odmenu. Ak bude zamestnanec nedostatočne platený, bude pracovať horšie a ak bude preplatený, všetky jeho kroky zostanú na rovnakej úrovni. Preto musí byť každá vykonaná práca spravodlivo odmeňovaná.

Priama a nepriama motivácia

Existuje veľké množstvo spôsobov, ako zvýšiť produktivitu práce ovplyvňovaním tímu zamestnancov. V závislosti od použitej formy môže byť motivácia priama alebo nepriama. V prvom prípade zamestnanec veľmi dobre chápe, že úloha, ktorú vykoná rýchlo a efektívne, bude dodatočne odmenená.

Nepriama motivácia je realizácia stimulujúcich činností, ktoré umožňujú človeku obnoviť záujem o plnenie svojich povinností a poskytujú mu uspokojenie po splnení úlohy, ktorá mu bola pridelená. V tomto prípade má každý člen tímu zvýšený zmysel pre zodpovednosť, čo robí kontrolu zo strany manažmentu zbytočnou.

Priama motivácia môže byť zasa materiálna (ekonomická) a nehmotná. Pozrime sa na tieto kategórie podrobnejšie.

Materiálna motivácia

Manažéri firiem sú niekedy presvedčení, že najefektívnejším stimulom pre každého zamestnanca je výška mzdy, ktorú dostáva. Ale v skutočnosti to tak nie je. Ak vezmeme do úvahy ľudské potreby, ktoré Maslow opísal vo svojej teórii, je jasné, že peniaze dokážu uspokojiť len prvé dve z nich. Preto je systém motivácie zamestnancov v organizácii, ktorý zabezpečuje zvyšovanie záujmu odborníkov len s vysokým platom, neefektívny. Áno, poskytuje zvýšenie produktivity ľudí, ale nie na dlho. Zvyčajne toto obdobie netrvá dlhšie ako 3-4 mesiace. Potom sa špecialisti cítia nespokojní so všetkými ostatnými potrebami, ktoré sú na vyššej úrovni v porovnaní s fyziologickými a bezpečnostnými otázkami.

Aké sú materiálne spôsoby motivácie zamestnancov? Existujú len tri typy, ktoré zahŕňajú finančné stimuly pre zamestnancov rôznych foriem, ako aj pokuty za oneskorené alebo nesprávne splnené úlohy.

Medzi metódy motivácie zamestnancov patria:

peňažné odmeny;
nepeňažné odmeny;
systém pokút.

Za peňažné odmeny sa považujú:

príplatky a prémie;
rast miezd;
dávky a sociálne poistenie;
percento predaja;
peňažné odmeny za nadmernú výkonnosť;
veľké zľavy na firemné produkty alebo služby.

Napríklad peňažné odmeny udeľované za prekročenie vopred zostaveného plánu sú výbornou motiváciou pre predajcov.

Okrem toho je finančným stimulom aj odmena za víťazstvo v konkrétnej súťaži. Zamestnanec napríklad adekvátne reprezentoval spoločnosť na odvetvovej súťaži v regióne, krajine alebo vo svete. Špecialista zároveň získal cenu, za ktorú ho vedenie spoločnosti odmenilo veľkým bonusom.

Nepeňažné odmeny zahŕňajú realizáciu projektov sociálnej firmy:

poskytovanie zliav alebo bezplatné využívanie inštitúcií organizácie (materské školy, kliniky atď.);
možnosť relaxu s poukazom zakúpeným spoločnosťou v sanatóriách, prázdninových domoch alebo ozdravných táboroch (pre deti zamestnancov spoločnosti);
poskytovanie vstupeniek na rôzne kultúrne podujatia;
pokročilé školenie alebo absolvovanie školiaceho kurzu na náklady organizácie;
poskytovanie plateného voľna alebo mimoriadnych dní voľna;
zasielanie na zahraničné pracovné cesty;
dobré vybavenie pracovného miesta.

materiálne tresty pre konkrétneho člena tímu, ku ktorým dochádza v prípade jeho meškania, nesplnenia úlohy a iných administratívnych priestupkov;
odňatie odmien všetkým zamestnancom za nesplnenie plánu na samostatné časové obdobie;
zavedenie takzvaných trestných hodín.

Pri uplatňovaní trestu ako jedného zo spôsobov motivácie zamestnancov musí manažér pamätať na to, že hlavným cieľom takejto udalosti je zabrániť určitým činnostiam, ktoré by mohli spôsobiť škodu podniku určitým spôsobom. Zamestnanec, ktorý si uvedomuje, že ak nesplní plánovaný plán, určite dostane pokutu, začne pristupovať k svojej práci s väčšou zodpovednosťou.

Je však potrebné mať na pamäti, že systém trestov je účinný v prípadoch, keď nejde o pomstu za nesprávne konanie zamestnanca. Pokuty by mali byť meradlom psychického dopadu na človeka. Jedným z príkladov tohto typu motivácie zamestnancov je slogan, ktorý hovorí, že aby sa zamestnanec cítil pohodlne, musí dodržiavať pravidlá spoločnosti. Okrem toho by sa nedodržanie takýchto pravidiel malo trestať v súlade s úrovňou spáchaného trestného činu.

Bude stačiť jednoducho zastrašiť ľudí pokutami? Budú potom pracovať čo najefektívnejšie? Nie! Takýto systém by sa mal uplatňovať len vtedy, ak je úzko spojený s bonusmi, bonusmi a stimulmi. Je dôležité, aby vodca našiel strednú cestu, aby konal čestne, odmeňoval za úspech a trestal za zlyhania.

Nehmotná motivácia

Táto metóda by sa mala využívať aj pri stimulácii zamestnancov spoločnosti. Umožní im to prísť do práce so skutočnou túžbou prekonať konkurenčné firmy vo všetkom.

Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov? Ide o súbor efektívnych foriem a typov personálnych stimulov, ktorými sú:

pochvala za úspechy a ich verejné uznanie;
kariérne vyhliadky;
príjemná atmosféra v tíme a v celej organizácii;
organizovanie kultúrnych podujatí a firemných podujatí;
blahoželanie zamestnancom k dátumom, ktoré sú pre nich významné (narodeniny, svadba, výročie);
organizovanie motivujúcich stretnutí;
žrebovanie cien a profesionálne súťaže;
zapojenie špecialistov do strategických rozhodnutí.

Za nemateriálnu motiváciu zamestnancov sa považuje aj spätná väzba vo forme reakcie manažéra na sťažnosti zamestnancov, ich želania a pod.

Iné typy stimulov

Aké ďalšie opatrenia môže manažér prijať na zvýšenie produktivity práce v podniku? Na dosiahnutie tohto cieľa existujú metódy motivácie zamestnancov, ako napríklad:

Sociálna. Človek si uvedomuje, že je súčasťou tímu a integrálnym prvkom celého mechanizmu. Preto sa bojí, že sklame svojich kolegov. Aby tomu zabránil, robí všetko preto, aby zadanú úlohu splnil čo najkvalitnejšie.
Psychologické. Vedúci podniku musí pomôcť vytvoriť priateľskú atmosféru v tíme. Dobré vzťahy vo firme vedú k tomu, že človek ochotne chodí do práce a podieľa sa na výrobnom procese. Zároveň dostáva psychické zadosťučinenie.
Pôrod. Tento spôsob stimulácie je zameraný na sebarealizáciu zamestnanca.
Kariéra. V tomto prípade je posun v kariérnom rebríčku dobrým motívom.
Rod. Motivácia zamestnanca v tomto prípade spočíva v jeho schopnosti pochváliť sa svojimi úspechmi a úspechmi pred ostatnými.
Vzdelávacie. Pri aplikácii tejto metódy sa chuť pracovať objavuje vtedy, keď sa človek túži učiť, rozvíjať a vzdelávať.

Na dosiahnutie efektívneho výsledku musí byť systém motivácie zamestnancov štruktúrovaný tak, aby využíval všetky metódy stimulácie personálu v komplexe, ktorý spoločnosti umožní dosiahnuť dobrý a stabilný zisk.

Úrovne motivácie

Každý človek je nepochybne individuálny. V tíme teda vždy budú kariéristi, pre ktorých je stúpanie po kariérnom rebríčku v živote mimoriadne dôležité. Iní preferujú absenciu zmien a stability. Práve to by mal manažér brať do úvahy pri vývoji systému motivácie zamestnancov. To znamená, že každý z nich bude musieť nájsť svoj vlastný prístup.

V súčasnosti existujú tri úrovne motivácie pre činnosť zamestnancov podniku. To sa stáva:

Individuálne. S takouto motiváciou sa pracovníkom poskytujú slušné mzdy. Pri výpočte výšky platieb je potrebné vziať do úvahy zručnosti a schopnosti zamestnanca. Podriadený musí pochopiť, že ak bude vykonávať úlohy, ktoré mu boli zverené, efektívne a včas, určite bude stúpať v rebríčku. kariérny rebríček.
tím. S takouto motiváciou funguje tím, ktorý spája jedna vec, efektívnejšie. V tomto prípade každý člen tímu chápe, že úspech celej skupiny priamo závisí od výsledkov jeho práce. Pri rozvíjaní tímovej motivácie je dôležité pochopiť, že atmosféra, ktorá v tíme panuje, musí byť určite priateľská.
Organizačné. V tomto prípade musí byť podnikový tím zjednotený do systému. Ľudia si zároveň musia uvedomiť, že ich tím je jednotný mechanizmus. Všetka vykonaná práca bude priamo závisieť od činnosti každého zamestnanca. Udržať firmu na tejto úrovni je pre manažéra jednou z najťažších úloh.

Organizácia systematického prístupu k motivačnému systému

Ako správne vykonávať aktivity zamerané na zvýšenie produktivity zamestnancov? Aby ste to dosiahli, musíte si uvedomiť, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 po sebe nasledujúcich etáp. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

V prvej fáze sú identifikované problémy existujúce v personálnej motivácii. Na tento účel bude musieť manažér vykonať primeranú analýzu. Získanie potrebných údajov je možné pomocou anonymného prieskumu, ktorý odhalí dôvody nespokojnosti podriadených.
V druhej fáze, berúc do úvahy údaje získané počas analýzy, je tím riadený. Manažér zároveň potrebuje úzku interakciu s podriadenými. Vzhľadom na údaje z výskumu bude potrebné implementovať metódy, ktoré môžu podniku priniesť viac výhod. Jedným z príkladov motivácie zamestnancov v tejto fáze je zmena rutiny pracovného dňa, ak väčšina odborníkov nesúhlasí s tým, ktorý v súčasnosti existuje.
V tretej fáze existuje priamy vplyv na správanie zamestnancov. Pri prijímaní opatrení na rozvoj motivačného systému však manažér musí prijať kritiku a včas odmeniť zamestnancov. Okrem toho musí šéf na sebe preukázať správne správanie, čím to isté naučí aj svojich zamestnancov.
Štvrtá etapa je charakterizovaná aktivitami zameranými na zlepšenie existujúceho motivačného systému v podniku. V tomto období sa zavádzajú nemateriálne spôsoby motivácie zamestnancov. Zamestnanci musia byť presvedčení o dôležitosti zvyšovania produktivity. Manažér bude musieť „zapáliť“ každého zo svojich podriadených a nájsť individuálny prístup ku každému z nich.
V piatej fáze musia zamestnanci za svoju prácu dostať zaslúženú odmenu. Na dosiahnutie tohto cieľa si každá spoločnosť vyvíja svoj vlastný systém stimulov a bonusov. Keď tím pochopí, že ich úsilie nezostane bez odmeny, začne pracovať ešte produktívnejšie a kvalitnejšie.

Príklady a metódy motivácie

Existuje pomerne veľké množstvo metód na zvýšenie aktivity zamestnancov v práci. Pred ich uvedením do praxe by sa však manažér mal zamyslieť nad tým, ktoré zo spôsobov sú vhodné práve pre jeho firmu.

Niektoré z najlepších motivačných metód zahŕňajú nasledujúce:

Plat. Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca vykonávať úlohy, ktoré mu boli pridelené, efektívne. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že uspokoja zamestnanca, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nedá 100%.
Chvála. Každý zamestnanec, ktorý vykonáva svoju prácu svedomito, chce počuť slová uznania. Manažér musí pravidelne analyzovať plnenie úloh odborníkmi bez toho, aby šetril chválou. Touto metódou môže šéf bez vynaloženia jediného centu výrazne zvýšiť produktivitu zamestnancov.
Volanie podľa mena. Aby si riaditeľ neustále udržal právomoc, potrebuje poznať svojich zamestnancov po mene. Nazvať osobu iným menom, ako je jej priezvisko, vyjadruje rešpekt. V tomto prípade si podriadený uvedomí, že je to človek, ktorého si vodca váži.
Dodatočný odpočinok. Táto metóda vám umožňuje povzbudiť ľudí, aby robili svoju prácu lepšie a rýchlejšie. Motivovať možno napríklad zamestnancov oddelení, ktorí nie sú priamo zapojení s klientmi. Člen tímu, ktorý ukáže najlepší výsledok za týždeň, môže ísť v piatok skoro domov. Použitie tejto metódy vytvára vzrušenie medzi podriadenými a túžbu každého z nich stať sa víťazom.
Vyhliadky na povýšenie. Ľudia musia pochopiť, že ak budú robiť svoju prácu dobre a rýchlo, určite budú stúpať po kariérnom rebríčku. Takáto vyhliadka nemôže motivovať horšie ako materiálna odmena.
Príležitosť byť vypočutý a vyjadriť svoj názor. Pre každého špecialistu je dôležité vedieť, že jeho názor je braný do úvahy a vypočutý.
Odmeňovanie. Keď príde nejaký pamätný dátum, je vhodné dať zamestnancom darčeky. Takýmto znakom pozornosti by mohla byť obyčajná drobnosť, na ktorej bude aplikovaná rytina. Takýto nezabudnuteľný darček si človek zapamätá na celý život.
Sieň slávy. Umiestňovanie fotografií na ňom je jednou z nehmotných metód motivácie, ktorá výrazne zvyšuje produktivitu práce. Na takúto tabuľu organizácia umiestňuje obrázky najlepších zamestnancov svojho tímu. To umožňuje vytvoriť taký smer, akým je produkčná konkurencia, ktorá umožňuje stimulovať personál, aby zlepšil svoj pracovný výkon.
Poskytnutie možnosti pracovať z domu. Tento spôsob motivácie je vhodný len pre určité spoločnosti. V prípade, že zamestnanec kancelárie musí vykonávať rutinnú prácu, môže to urobiť bez toho, aby opustil steny svojho domova. Hlavnou podmienkou je kvalitná realizácia zadanej úlohy.
Firemné akcie. Mnoho podnikov organizuje večierky na oslavu veľkých sviatkov. Ľudia prítomní na takýchto oslavách relaxujú, ich komunikácia prebieha v neformálnej atmosfére. Firemné akcie pomáhajú zamestnancom odreagovať sa a zároveň demonštrujú, že spoločnosti na svojich zamestnancoch záleží.
Verejné vyjadrenie vďaky. Manažér by mal zamestnanca chváliť nielen osobne. Bolo by veľmi dobré, keby sa to dialo verejne. Realizácia takejto myšlienky je možná rôznymi spôsobmi. Napríklad vyhlásenie najlepšieho zamestnanca cez médiá, v rádiu alebo cez reproduktor nainštalovaný v podniku. Takáto pochvala povzbudí ostatných zamestnancov k oveľa lepšej práci, aby sa o ich úspechoch dozvedelo čo najviac ľudí.
Motivačná tabuľa. Táto metóda je jednoduchá, ale veľmi účinná. Myšlienka sa realizuje umiestnením grafu produktivity každého účastníka výrobného procesu na demonštračnú tabuľu. Týmto spôsobom možno motivovať zamestnancov predaja. Každý člen tímu hneď uvidí, kto pracuje lepšie, a sám bude mať chuť stať sa lídrom.
Vytvorenie banky nápadov. Môže byť vytvorený v organizácii vo forme elektronickej schránky. Každý má možnosť poslať svoj list s návrhmi. Zamestnanci si vďaka tomuto prístupu určite vyvinú pocit vlastnej hodnoty.

Správny výber materiálnych a nemateriálnych typov personálnej motivácie v organizácii zaručuje stabilnú a efektívnu prácu. Ako prinútiť ľudí, aby pracovali efektívne? Aké faktory treba zvážiť? Ako zabezpečiť osobný prístup k motivácii? Prečítajte si o tom v našom článku.

Personálna motivácia: základné teórie aplikované v praxi

Motivácia (z latinského „motus“ – cieľavedomý pohyb, akcia) je súčasťou celkovej firemnej kultúry podniku. Ide o systém metód používaných v spoločnosti na povzbudenie zamestnancov k efektívnej práci s plným nasadením. Rozvoj systému motivácie zamestnancov pri správnom vykonávaní zároveň umožňuje zamestnávateľovi rýchlo dosahovať strategické ciele a realizovať plány rozvoja a zamestnancom prinášať uspokojenie z ich pracovnej činnosti. Existuje niekoľko teórií, ktoré nám umožňujú interpretovať a predpovedať správanie zamestnancov v rôznych situáciách.

Maslowova teória potrieb

Autorom tejto psychologickej teórie motivácie je americký výskumník A. Maslow. Vizuálne stelesnenie našla v Maslowovej pyramíde, ktorá je hierarchiou ľudských potrieb a hodnôt.

Podľa Maslowa človek neustále pociťuje nejaké potreby, ktoré sa dajú spojiť do určitých skupín, ktoré tvoria pyramídu. Základom sú základné základné potreby, ktoré sú vlastné každej osobe: jedlo, vzduch, jedlo, sex, bezpečnosť atď. Keď sú základné fyziologické potreby uspokojené, už nie sú motivačným faktorom. Osoba používa nasledujúce potreby vyššej úrovne. Zároveň potreby vysokých úrovní môžu byť uspokojené až po uspokojení potrieb nižších úrovní. Všetky sú však úzko prepojené a sú od seba neoddeliteľné.

Pre väčšinu ľudí sú najdôležitejšie hodnoty, ktoré tvoria základné úrovne pyramídy. Zohľadňujú sa pri vývoji takmer všetkých systémov motivácie zamestnancov.

Alderferov EGR potrebuje teóriu

Model hierarchie ľudských potrieb Claytona Alderfera pozostáva z troch úrovní:

Potreby existencie;
Potreba interakcie a spojenia;
Potreby osobného rastu.

Napriek vonkajšej podobnosti s Maslowovou teóriou sa tento model líši v tom, že úrovne v ňom uvedené sú ekvivalentné a majú rovnakú hodnotu. V tomto prípade je hierarchia rešpektovaná prechodom od konkrétnych a základných významov k jednoduchším.

McClellandova teória efektívnosti práce

V tomto modeli personálnej motivácie amerického psychológa Davida McClellanda sú všetky potreby rozdelené do troch skupín: potreby moci, potreby úspechu a potreby spolupatričnosti. Zároveň sa verí, že základné potreby človeka sú už uspokojené a len dosiahnutie vyšších potrieb sa môže stať účinným stimulom. Vyššie potreby sú rovnocenné a vzájomne prepojené. Podľa McClellandovej teórie ľudia, ktorí si na seba kladú vysoké štandardy, veria v dosiahnutie úspechu.

Teória očakávania Victora Vrooma

Vychádza z postulátu, že človek si vyberá, čo urobí v súlade s predpokladanými dôsledkami. V tomto prípade je očakávaný pozitívny výsledok motivačným faktorom a negatívny je demotivačný. Podľa tejto teórie výberom určitého typu správania človek očakáva dosiahnutie požadovaného výsledku.

Motivácia personálu, ktorý vykonáva pridelenú prácu efektívne, sa vykonáva s prihliadnutím na potreby. Pre niekoho pochvala, pre iného príležitosť na ďalší kariérny rast. Najsilnejším motivačným faktorom je delegovaná úroveň právomocí vykonávať prácu efektívne.

Herzbergova dvojfaktorová teória

Frederick Herzberg navrhol rozdeliť ľudské potreby na dva typy: hygienické a motivačné. Hygiena sa vzťahuje na základné, fyziologické potreby. Človek nebude spokojný s prácou, ak hygienické faktory chýbajú alebo sú nedostatočné. Ale ich prítomnosť sama o sebe tiež nie je rozhodujúca. Nedostatok alebo absencia motivačných faktorov nespôsobuje pracovnú nespokojnosť. Ale ak sú prítomné, spokojnosť a motivácia sa zvyšujú.

Existuje mnoho teórií, ktoré poskytujú psychologický základ pre motiváciu zamestnancov. Ale ani teoretici, ani praktici nemôžu ponúknuť univerzálny prístup. V každom konkrétnom prípade je potrebné konať s prihliadnutím na situáciu a tie reálne potreby, ktoré sa môžu stať účinným nástrojom zvyšovania pracovného nadšenia.

Typy motivácie zamestnancov

Motivácia personálu v organizácii je proces neustáleho udržiavania vysokej produktivity práce. Súbor opatrení, ktoré tvoria tento systém, nie je dogmou – neustále sa aktualizuje a prispôsobuje podmienkam trhu práce a konkrétnej výrobe. Prioritnou úlohou personálnej politiky je rozvíjať a udržiavať v podniku systém motivácie zamestnancov. Každá spoločnosť má priamy záujem na zvyšovaní ziskovosti, na zabezpečení toho, aby zamestnanci pracovali s maximálnou efektívnosťou pri najnižších nákladoch.

Vysoká motivácia zamestnancov vám umožňuje:

uspokojovať základné potreby zamestnancov;
zvýšiť lojalitu, záujem a angažovanosť zamestnancov;
vytvoriť zohratý tím, ktorého každý člen má záujem o výsledky svojej práce;
znížiť fluktuáciu zamestnancov, zlepšiť ich kvalitu nadobudnutými skúsenosťami;
odhaliť talenty a potenciál každého zamestnanca;
zabezpečiť podmienky, aby každý zamestnanec mohol v plnej miere realizovať svoje odborné znalosti a osobnostné kvality.

Metódy motivácie zamestnancov sa bežne delia do troch skupín:

1. Organizačné

Táto skupina zahŕňa metódy motivácie zamestnancov, ktorých cieľom je poskytnúť jednotný systém stimulov, ktoré sú významné pre všetkých členov pracovného tímu alebo skupiny. Medzi takéto motivačné prvky patrí sociálny balíček, systém benefitov a kompenzácií, poskytovanie dodatočných sociálnych záruk najmenej chráneným skupinám zamestnancov a využívanie systému platových tried, stimulov a prémií.

2. Diagnostické

Táto skupina stimulov zahŕňa „pilotné“ typy motivačných aktivít, ktoré sa dočasne využívajú v kontrolných skupinách s cieľom posúdiť ich účinnosť. Ak je možné pomocou pilotných stimulov dosiahnuť významné výsledky, sú zahrnuté do všeobecného systému motivácie zamestnancov v podniku.

3. Jednotlivec

Táto skupina spája tie metódy, ktoré sú zamerané na zvýšenie motivácie jednotlivých pracovníkov. Najčastejšie sa používajú na stimuláciu práce manažérov na rôznych úrovniach, jedinečných špecialistov a malých skupín dočasne združených pri práci na projekte.

Existujú dva typy motivácie: vnútorná a vonkajšia. Vnútorné – komplex podnetov a motívov determinovaných osobnými vlastnosťami a okolnosťami zamestnanca. Vonkajšie – stimuly, ktoré pôsobia na človeka zvonka, napríklad motivačný systém pôsobiaci v podniku. V praxi existujú také typy personálnej motivácie ako materiálna a nehmotná. Pozrime sa, aké motivačné faktory patria ku každému z týchto typov.

Druhy materiálnej motivácie personálu

Prieskumy medzi pracujúcimi Rusmi potvrdzujú, že pre väčšinu ľudí zostáva hlavným motivačným faktorom mzda. Plat človeka odráža jeho hodnotu na trhu. A ak sa človek domnieva, že za svoju prácu dostáva nespravodlivo málo, jeho motivácia bude nízka a nebude chuť pracovať, dokonca až sabotáž.

Okrem mzdy, ktorá je stálou zložkou, materiálne stimuly zahŕňajú aj bonusovú časť platieb

To môže byť:

odmeny za konkrétne výsledky v určitých obdobiach – štvrťrok, polrok, rok. Zamestnanec môže dostať prémiu individuálne alebo ako súčasť tímu, ktorý prekročil plán alebo dokončil pridelené množstvo práce v predstihu;
nad rámec príspevkov, ktoré niektorým kategóriám zaručuje pracovná legislatíva. Zamestnávateľ má právo samostatne stanoviť takéto príspevky, napr.
príplatky za spojenie viacerých profesií, mentorské činnosti, vykonávanie funkcií, ktoré presahujú hranice úradných povinností;
jednorazové bonusy na základe rozhodnutia manažmentu pri uzatvorení významnej zmluvy alebo spustení projektu.

Aby sa systém materiálnych stimulov práce stal efektívnym nástrojom zvyšovania produktivity, musia byť princípy rozdeľovania variabilnej zložky jasné a presné, viazané na konkrétne parametre hodnotenia. Netransparentnosť pri rozdeľovaní peňažných odmien znižuje motiváciu zamestnancov a destabilizuje tím. Výsledkom bude zvýšenie fluktuácie zamestnancov a pokles produktivity práce.

Druhy nemateriálnej motivácie personálu

Nedostatok finančných možností neznamená, že manažment nemá mechanizmy na zvýšenie motivácie zamestnancov. Vysoké platy ani odmeny nezaručujú stabilnú a svedomitú prácu. Navyše sa časom začnú považovať za samozrejmosť. Moderné trendy v manažmente motivácie sú založené na rozšírenom využívaní dodatočných nemateriálnych stimulov.

Okrem pohodlných fyziologických a psychologických pracovných podmienok a rozvinutej firemnej kultúry považujú odborníci za účinné motivačné faktory:

systém darov a gratulácií na oslavu významných dátumov a udalostí, ktoré sa vyskytujú v rodinách zamestnancov;
rozvoj a školenia, kedy zamestnávateľ hradí dodatočné vzdelávanie a účasť na školeniach;
vybavenie rekreačných oblastí, kde si zamestnanci môžu pohodlne vypiť šálku kávy a posedieť v pokojnom prostredí;
organizovanie spätnej väzby, kedy majú zamestnanci možnosť vyjadriť svoj názor manažérovi a poradiť sa s ním;
personifikácia, čo znamená, že zamestnancovi sú udelené osobné privilégiá za osobitné zásluhy - samostatná kancelária alebo určené parkovacie miesto pred kanceláriou, značka označujúca meno a pozíciu na pracovnej ploche;
benefity poskytované všetkým zamestnancom. Napríklad: sociálny balíček, úhrada liečby a odpočinku pre zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, organizácia bezplatného stravovania, úhrada nákladov na dopravu;
firemné akcie - spoločné výlety do prírody, návšteva špecializovaných výstav, usporiadanie športových súťaží medzi oddeleniami.

Nemali by ste podceňovať rovnako účinné faktory negatívnej motivácie, ako napríklad:

zbavenie bonusu;
disciplinárne konanie;
odmietnutie poskytovania firemných výhod a kompenzácií.

Ak sa tieto metódy aplikujú spravodlivo a oprávnene, ľahko dosiahnu súlad s priemyselnou a podnikovou disciplínou a podriadenosťou.

Motivácia personálu v organizácii

Postupy rozvoja, tvorby a implementácie systému motivácie zamestnancov upravujú personálne dokumenty, napríklad predpisy o personálnej politike alebo personálnom poriadku. Bolo by chybou považovať správanie ľudí za predvídateľné a podliehajúce všeobecným pravidlám. Existuje veľa príkladov, keď sa činy iných zdajú bez logiky, no zároveň sú odôvodnené skúsenosťami a očakávaniami danej osoby. Čím podrobnejšie je teda problematika motivačných faktorov rozpracovaná, tým efektívnejšie budú fungovať. Najprv a následne pravidelne testujte pomocou motivačného profilu S. Ritchieho a P. Martina.

Test pomôže identifikovať tie faktory, ktoré majú rôznu mieru dôležitosti pre každého z ich zamestnancov. Výsledky štúdia sa využívajú pri tvorbe organizačných a individuálnych motivačných programov. Analýza všetkých testov pomôže identifikovať, ktoré hmotné a nehmotné typy motivácie zamestnancov budú pre väčšinu zamestnancov najefektívnejšie. Pri vývoji súboru motivačných aktivít využite skúsenosti podnikov pôsobiacich vo vašom odbore.

Dodržiavajte nasledujúce zásady:

Systém odmeňovania by mal byť transparentný a zrozumiteľný, založený na kvantitatívnych hodnoteniach.
Používajte jasné hodnotiace kritériá, ktoré sú spoločné pre väčšinu zamestnancov.
Zabezpečiť dostupnosť informácií o systéme odmeňovania, informácie o nich by sa mali okamžite šíriť na všetkých úrovniach.
Zamestnanci by mali dostať stimuly ihneď po pozitívnych výsledkoch.
Využite ako motivačný faktor nie zvýšenie platov, ale vyplácanie pohyblivej časti mzdy – prémie a prémie.
Neviažte výšku miezd a odmien na zastávané pozície – ak zamestnanec neustále vykazuje dobré výsledky, jeho odmena by mala byť veľká.
Platba pohyblivej časti by sa nemala vnímať ako povinný príplatok k platu, jej výška by mala priamo závisieť od príspevku zamestnanca.
Využite výhody systému nefinančných odmien. Jej stimuly často prinášajú výsledky nie menej významné ako peňažné odmeny.
Personalizujte stimuly, berúc do úvahy preferencie, potreby, všeobecnú a národnú kultúru zamestnanca.

Tri mesiace účtovníctva, HR a právnej podpory ZDARMA. Poponáhľajte sa, ponuka je obmedzená.

2. Riadenie motivácie zamestnancov

2.1 Pojem a podstata motivácie

Motív (lat. moveo - hýbem sa) je hmotný alebo ideálny predmet, ktorého dosiahnutie je zmyslom činnosti. Motív je subjektu prezentovaný vo forme konkrétnych skúseností, charakterizovaných buď pozitívnymi emóciami z očakávania dosiahnutia daného objektu, alebo negatívnymi emóciami spojenými s neúplnosťou súčasnej situácie. Pochopenie motívu si vyžaduje vnútornú prácu.

Motivácia je proces povzbudzovania každého zamestnanca a všetkých členov jeho tímu, aby aktívne pracovali na uspokojovaní svojich potrieb a dosahovaní cieľov organizácie.

Systém motivácie zamestnancov spoločnosti je súbor opatrení, ktoré stimulujú zamestnancov nielen k priamej práci, ale predovšetkým k mimoriadnej pracovitosti a aktívnej chuti pracovať, dosahovať vysoké výsledky vo svojej činnosti a túžbe sa zlepšovať. profesionálny.

Motivovať zamestnancov silou je nemožné. Motivačný systém sú špeciálne opatrenia zamerané na vnútorné hodnoty a potreby ľudí pracujúcich v spoločnosti.

Veľký vplyv na rozvoj spoločnosti má dobre motivovaný personál so záujmom o efektívnu a produktívnu prácu. Úspešná motivácia a stimuly preto zvyšujú šance spoločnosti na prosperitu o 50 %.

Politika v oblasti motivácie a stimulácie zamestnancov sleduje vo väčšine prípadov dva ciele:

1) rozvíjať v zamestnancovi túžbu dosiahnuť ciele a ciele, ktoré sú mu stanovené čo najefektívnejším spôsobom;

2) zvýšiť lojalitu zamestnancov a záväzok voči spoločnosti.

Nízka motivácia zamestnancov môže viesť k negatívnym dôsledkom vo firme: pokles produktivity práce; zhoršenie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve; zníženie kvality práce; zhoršenie imidžu spoločnosti na trhu.

Znalosť motivačného mechanizmu umožňuje manažérovi diverzifikovať formy uznávania a hodnotenia práce zamestnancov a efektívne ich využívať v rôznych situáciách.

2.2 Druhy motivácie

Pozitívna a negatívna motivácia. Motivácia založená na pozitívnych stimuloch sa nazýva pozitívna. Motivácia založená na negatívnych stimuloch sa preto nazýva negatívna.

Pozitívne posilňovanie tvorí postoj, v ktorom sa zamestnanec snaží splniť také úlohy, dosiahnuť takú kvalitu práce, prostredníctvom ktorej je opodstatnené jeho očakávanie spravodlivého odmeňovania (pochvaly). Prirodzene sa zároveň vyhýba takému konaniu, ktoré by mohlo mať nepríjemné následky. Pozitívne opatrenia sú účinnejšie ako negatívne (negatívne posilnenie). V práci však často vznikajú situácie, keď je jednoducho nemožné vyhnúť sa používaniu negatívnych opatrení. Tu treba mať na pamäti, že takéto vplyvy, aplikované samostatne s podriadeným, dávajú oveľa väčší výsledok ako tie, ktoré sa uplatňujú v prítomnosti iných pracovníkov.

Vonkajšia a vnútorná motivácia. Vonkajšia motivácia je spojená s hodnotením úspešnosti práce zamestnanca manažmentom spoločnosti. Organizácia mu stanovuje konkrétne ciele a perspektívy a vytvára pracovné podmienky.

Faktory vnútornej motivácie znamenajú, že zamestnanec sám hodnotí svoje výsledky a sám si je vedomý toho, aké úlohy musí splniť.

Je dobré, ak hodnotenie manažmentu tvorí sebahodnotenie zamestnanca o jeho výsledkoch. V dôsledku toho sa externé hodnotenie manažmentu a interné hodnotenie zamestnanca zhodujú. „Ak ma vedenie chváli, znamená to, že robím dobrú prácu. Ak ma pokarhá, znamená to, že robím zlú prácu,“ takto zdôvodní zamestnanec, pre ktorého je hodnotenie manažmentu smerodajné a významné.

Ak si však manažér nevšimne úspechy svojho zamestnanca, môže to viesť k zvýšeniu nespokojnosti zamestnanca v dôsledku nesúladu medzi jeho sebaúctou a hodnotením jeho pracovných výsledkov zo strany vedenia.

Všeobecná firemná, skupinová a individuálna motivácia. Spoločnosti zvyčajne vyvinuli celopodnikový motivačný systém. V poslednom čase sa však stáva aktuálnou otázka potreby individuálnych stimulov pre kľúčových zamestnancov, ako aj skupinových stimulov pre určité skupiny zamestnancov. Keďže rôzni zamestnanci majú rôzne potreby a záujmy, čoraz obľúbenejšia je individuálna forma motivácie hodnotných zamestnancov.

Sebamotivácia. Sebamotivácia manažmentu a zamestnancov je založená na identifikácii stimulov k práci, ktoré sú pre nich osobne významné. Môže to byť záujem o prácu, radosť z povolania, uznanie svojich aktivít za potrebné pre spoločnosť atď.

Sebamotivácia manažéra a jeho postoj k práci ovplyvňuje činnosť celej spoločnosti. Strední manažéri inšpirujú výkonný personál svojou náladou.

Materiálne metódy motivácie. Nie vždy je správne hovoriť o priorite materiálnej motivácie a jej väčšej účinnosti v porovnaní s nehmotnou motiváciou. Aj keď materiálna motivácia má určité výhody. Je to najmä najuniverzálnejšie, pretože zamestnanci si bez ohľadu na svoju pozíciu viac cenia peňažné stimuly a možnosť spravovať získané prostriedky. V niektorých prípadoch sú zamestnanci dokonca pripravení vymeniť akékoľvek metódy nefinančných stimulov za svoje peňažné ekvivalenty.

Plat. Najúčinnejším spôsobom materiálnej motivácie je zvyšovanie miezd, pričom najdôležitejšie je určiť výšku zmeny miezd. Na to, aby zamestnanec dostal skutočnú návratnosť, musí byť výška očakávanej odmeny významná, inak môže vyvolať ešte väčšiu neochotu plniť si svoje pracovné povinnosti. Niektorí manažéri idú cestou najmenšieho odporu a periodicky zvyšujú platy zamestnancov o malé sumy, ale pre motiváciu je efektívnejšie aj jednorazové, no výrazné zvýšenie platu.

V ideálnom prípade by mal o zvýšení miezd rozhodnúť zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy, čo sa však spravidla – aspoň v našich podmienkach – nedeje. Na základe toho sa požiadavka na revíziu platov stáva bežnou metódou vydierania zo strany niektorých zamestnancov, ktorí sa vyhrážajú odchodom zo zamestnania. Často tento spôsob funguje, ale v tomto prípade nemôže byť reč o výraznom zvýšení miezd. Z tohto dôvodu zamestnanec po chvíli opäť prejavuje nespokojnosť so svojím platom, pretože dochádza k takzvanému „efektu závislosti na príjme“.

ocenenia. Jedným z najčastejších spôsobov finančnej motivácie sú štvrťročné alebo mesačné odmeny, ako aj odmena za dlhoročnú službu. K hlavnému zvýšeniu percenta prémie za dlhovekosť dochádza v prvých rokoch práce vo firme, kedy zamestnanec efektívne pracuje v prospech firmy a snaží sa maximalizovať svoj potenciál. Na druhej strane existuje riziko, že po 2-3 rokoch bude zamestnanec chcieť zmeniť zamestnanie z jedného alebo druhého dôvodu. Najväčšia stabilita je pozorovaná medzi zamestnancami, ktorí pre spoločnosť pracujú viac ako 5 rokov, najmä preto, že v tomto čase už bonusy za dĺžku služby dosahujú značné sumy.

Ruské spoločnosti často praktizujú vydávanie „bonusov“ - peňažných odmien, ktoré zamestnanec spontánne dostáva za akýkoľvek úspech. Predpokladá sa, že efekt prekvapenia by mal zamestnancov ešte viac inšpirovať, ale to len vytvára zmätok, pretože zamestnanec prestáva chápať, prečo v jednom prípade dostal bonus av druhom nie. Z tohto dôvodu je lepšie informovať zamestnancov o tých konkrétnych situáciách, kedy sa odmeny poskytujú. Na druhej strane, ak sa bonus stane atribútom mesačného príjmu (napr. ako u zamestnancov priemyselných podnikov), tak aj to ich slabo motivuje zvyšovať efektivitu práce.

Existuje niekoľko základných ustanovení o bonusoch, ktoré neovplyvňujú špecifiká spoločnosti a sú univerzálne. Mali by viesť manažéra pri zavádzaní metód ekonomickej motivácie:

· Bonusy by nemali byť príliš široké a rozšírené, inak budú v bežných podmienkach vnímané len ako súčasť bežného platu.

· Bonus by mal súvisieť s osobným príspevkom zamestnanca k výrobe, či už ide o individuálnu alebo skupinovú prácu.

· Musí existovať nejaký prijateľný spôsob merania tohto zvýšenia produktivity.

· Zamestnanci by mali mať pocit, že bonusy sú založené skôr na mimoriadnom ako na normatívnom úsilí.

· Dodatočné úsilie zamestnancov stimulované odmenami musí pokryť náklady na vyplácanie týchto odmien.

Percento. Ďalší spôsob materiálnej motivácie je najrozšírenejší v oblasti obchodu a poskytovania rôznych služieb. Ide o percento príjmu, ktorého podstatou je, že zárobok zamestnanca nemá jasne stanovený limit, ale závisí od profesionality zamestnanca a jeho schopnosti stimulovať predaj tovaru alebo služieb. Niektoré firmy, ktoré si zakladajú aj na kvalifikácii svojich zamestnancov, poskytujú ako finančnú motiváciu aj iný spôsob – bonus za profesionalitu. Tento stimul sa prideľuje na základe výsledkov certifikácie, ktorá hodnotí výkon zamestnanca a jeho vhodnosť na zastávanú pozíciu.

Bonusy. Materiálne stimuly zahŕňajú rôzne bonusy, no ich fixná výška sa často stáva demotivujúcou. Pevná suma platby neprispieva k túžbe zvýšiť dosiahnutý výsledok, pretože výška peňažnej odmeny sa stále nezmení. Na základe toho sa pre zvýšenie motivácie odporúča využívať rozsiahly systém výplatných bonusov.

Pre vrcholový manažment sa poskytuje dodatočná odmena za ich prínos k zlepšovaniu všeobecných finančných alebo obchodných ukazovateľov, ako je znižovanie nákladov, zvyšovanie celkových ziskov a pod. Bonusy môžu byť nielen osobné, ale aj tímové.

Príplatky za pracovné podmienky. Nepriaznivé pracovné podmienky, ak ich už prakticky nie je možné zlepšiť, musí zamestnanec kompenzovať predovšetkým predĺžením času odpočinku, doplnkovou stravou zdarma pri práci, preventívnymi a liečebnými opatreniami. Príplatok za zmeny je ustanovený za prácu na večerných a nočných zmenách. Príplatky za úroveň zamestnania počas zmeny sa zavádzajú najmä pre obsluhu viacerých strojov, nastavovačov a opravárov. Pri kombinovaní profesií sa stanovujú aj príplatky.

Predaj akcií. Ak predáte časť akcií spoločnosti zamestnancom za veľmi nízku cenu, potom všetci zamestnanci, aj tie najnižšie úrovne, budú mať motiváciu pracovať a robiť všetko pre jej prosperitu.

Vnútorné výhody. Tiež veľmi účinný prostriedok motivácie. Znamenajú:

· platba spoločnosťou za lekárske výkony;

· poistenie pre prípad dlhodobej invalidity;

· úplná alebo čiastočná úhrada cestovných nákladov zamestnanca na miesto výkonu práce

· poskytovanie bezúročných alebo nízko úročených pôžičiek svojim zamestnancom;

· udelenie práva využívať firemnú dopravu;

· dovolenka;

· členstvo v kluboch;

· poradenstvo v právnych, finančných a iných problémoch;

· jedlo počas práce.

Súčasnosť. Rozšírila sa prax motivovania zamestnancov firmy pomocou darčekov, avšak za predpokladu, že darčeky zodpovedajú svojmu účelu. Darčeky, aj keď sú lacné, môžu ľudí povzbudiť. Chápu, že vedenie ich nevníma ako robotníkov bez tváre, ale všíma si lojalitu a pracovitosť všetkých. Dobrým stimulom by bol darček venovaný ukončeniu práce alebo dosiahnutiu cieľa tímu alebo narodeninám zamestnanca. Darčeky by nemali byť nudné a nemali by zahŕňať žiadne vzájomné záväzky.

Spoločnosť môže tiež poskytovať svoje tovary a služby zadarmo, alebo na ne ponúkať výraznú zľavu.

Nehmotné metódy motivácie. Treba si uvedomiť, že napriek všetkej účinnosti a všestrannosti peňažných stimulov ich obmedzenie len na materiálnu motiváciu neprinesie želaný výsledok. Členovia každého tímu sú ľudia s rôznymi životnými hodnotami a postojmi a okrem toho je dosť problematické podporovať jednotu tímu udeľovaním ocenení a bonusov. Okrem toho sa materiálne stimuly počítajú na základe výsledkov vykonanej práce a môžu sa líšiť aj medzi ľuďmi na rovnakej pozícii v hierarchii služieb. To všetko často spôsobuje nespokojnosť a máločo vytvára zdravú atmosféru v tíme. V mnohých prípadoch je určitý druh morálnej kompenzácie a vyrovnávacieho faktora, ktorý zohrávajú metódy nemateriálnych stimulov, jednoducho potrebný.

Existuje mnoho druhov nemateriálnych stimulov. A rozsah tohto súboru je určený iba túžbou a kompetenciou vodcu. Najbežnejšie používané typy nefinančných stimulov sú uvedené nižšie:

· školenia (školenia, pokročilé školiace programy);

· možnosť sebarealizácie a kreativity (náplň práce, ktorá umožňuje ísť za hranice);

· stabilita a prestíž (povesť a sláva samotnej spoločnosti);

· atraktívny pracovný názov;

· zaznamenávanie úspechov (osobná pozornosť a povzbudenie od nadriadených);

· účasť na rozhodovaní (pocit zapojenia samotného zamestnanca do tvorby rozhodnutí, napr. prieskumov, hlasovaní a pod.);

· štýl vedenia (atmosféra v kancelárii šéfa, štýl porady, štýl komunikácie medzi šéfom a jeho podriadenými)

Metódy nemateriálnej motivácie zahŕňajú vytváranie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnancov: inštalácia nového počítačového vybavenia, vytvorenie pohodlných pracovných priestorov pre zamestnancov, zlepšenie dizajnu priestorov, inštalácia moderných klimatizačných a vykurovacích systémov atď. Najdôležitejším nástrojom pre nemateriálne motiváciou sú firemné dovolenky, najmä so zapojením členov rodín zamestnancov.

2.1 Teórie motivácie

Z hľadiska klasifikácie H. Scholza sa zdá vhodné rozdeliť teórie motivácie – v závislosti od predmetu analýzy – do troch hlavných oblastí:

Teórie založené na konkrétnom obraze zamestnanca – tieto teórie vychádzajú z konkrétneho obrazu zamestnanca, jeho potrieb a motívov. Patrí medzi ne „teória XY“ (autor Douglas McGregor), teória „Z“ od Ouchiho.

Procesné teórie – idú nad rámec jednotlivca a skúmajú vplyv rôznych faktorov prostredia na motiváciu. K teóriám tohto typu patrí teória pracovnej motivácie od D. Atkinsona, teória spravodlivosti od S. Adamsa, teória motivácie od V. Vrooma, teória Porter-Lawlera, teória 12 faktorov od Ritchieho a Martina.

Maslow vo svojej práci Motivation and Personality (1954) navrhol, že všetky ľudské potreby sú vrodené alebo inštinktívne a že sú usporiadané do hierarchického systému priorít alebo dominancie. V tejto práci pokračovali ďalší vedci.

Schéma hierarchie ľudských potrieb Abrahama Maslowa.

Kroky (zdola nahor):

1. Fyziologické

2. Bezpečnosť

3. Láska/príslušnosť k niečomu

4. Rešpekt

5. Poznávanie

6. Estetické

7. Sebaaktualizácia

Navyše, posledné tri úrovne: „poznávanie“, „estetický“ a „sebaaktualizácia“ sa všeobecne nazývajú „potreba sebavyjadrenia“ (potreba osobného rastu).

Potreby v poradí podľa priority:

Fyziologické potreby. Pozostávajú zo základných, primárnych ľudských potrieb, niekedy aj nevedomých. Niekedy sa v prácach moderných výskumníkov nazývajú biologické potreby.

Potreba bezpečnosti. Po uspokojení fyziologických potrieb ich miesto v motivačnom živote jednotlivca zaujímajú potreby inej úrovne, ktoré možno v najvšeobecnejšej podobe zlúčiť do kategórie istoty (potreba istoty; potreba stability; závislosť; ochrana sloboda od strachu, úzkosti a chaosu, potreba štruktúry, poriadku, iných potrieb;

Potreba spolupatričnosti a lásky. Človek túži po vrúcnych priateľských vzťahoch, potrebuje sociálnu skupinu, ktorá by mu takéto vzťahy zabezpečila, rodinu, ktorá by ho prijala za svojho.

Potreba uznania. Každý človek (až na vzácne výnimky spojené s patológiou) neustále potrebuje uznanie, stabilné a spravidla vysoké hodnotenie vlastných zásluh každý z nás potrebuje tak rešpekt ľudí okolo nás, ako aj možnosť rešpektovať samých seba. Uspokojovanie potreby hodnotenia a rešpektu dáva jedincovi pocit sebadôvery, pocit vlastnej hodnoty, sily, primeranosti, pocit, že je na tomto svete užitočný a potrebný.

Potreba sebarealizácie je jasná, že hudobník musí robiť hudbu, umelec musí maľovať obrazy a básnik musí písať poéziu, ak, samozrejme, chce žiť v mieri sám so sebou. Človek musí byť tým, kým môže byť. Človek cíti, že sa musí prispôsobiť svojej vlastnej prirodzenosti. Túto potrebu možno nazvať potrebou sebarealizácie. Je zrejmé, že táto potreba sa u rôznych ľudí prejavuje rôzne. Jeden sa chce stať ideálnym rodičom, iný sa snaží dosiahnuť atletické výšky, tretí sa snaží tvoriť alebo vymýšľať. Zdá sa, že na tejto úrovni motivácie je takmer nemožné vytýčiť hranice individuálnych rozdielov.

Možno vymenovať množstvo sociálnych podmienok potrebných na uspokojenie základných potrieb; Nesprávna implementácia týchto podmienok môže priamo brániť uspokojovaniu základných potrieb. Patria sem kognitívne a estetické potreby.

Potreba poznania a porozumenia

Estetické potreby. Estetické potreby sú úzko späté s konatívnymi aj kognitívnymi potrebami, a preto je ich jednoznačná diferenciácia nemožná. Potreby ako potreba poriadku, symetrie, úplnosti, úplnosti, systému, štruktúry.

2.2 Moderné metódy motivácie

Spomedzi mnohých moderných metód motivácie vyzdvihujeme štyri hlavné: nátlak; odmeňovanie; solidarita (identifikácia); zariadenie

Nátlak je založený na strachu z potrestania a prežívaní negatívnych emócií. V materiálnej sfére sa nátlak spája s pokutami, prepúšťaním, preložením na inú, slabo platenú pozíciu či prácu. V sociálno-psychologickej sfére riadenia donucovacia metóda najčastejšie využíva formy spojené so strachom z verejného poníženia, urážky a/alebo stresu. Človek, ktorý sa bojí urážky alebo sa obáva o svoje zdravie, sa stáva submisívnym.

Donucovacia metóda nevedie ku koordinácii cieľov a záujmov organizácie a jej zamestnancov, ale len k zvýšeniu ich poslušnosti. Ale podriadenosť nie je to, čo je potrebné pre efektívnosť. Takmer všetky vyspelé krajiny odmietajú používať tento druh nátlaku. Americké a európske firmy však stále využívajú hrozbu prepúšťania zamestnancov, Japonsko sa snaží nepoužívať nátlakové metódy.

Vo filozofii univerzálnej kvality je extrémne negatívny postoj k metóde nátlaku založenej na strachu, hrubosti a hrubosti. Nevyhnutná je však správna aplikácia donucovacích metód charakteristických pre administratívne systémy na základe príkazov a pokynov. Spôsoby nátlaku by mali mať „hraničný“ charakter, t.j. vytvoriť akčné zóny, ktoré sa nesmú prekračovať. Je to podobné ako úloha práva v každodennom živote ľudí. Bez prekročenia hraníc zákona si človek môže byť istý, že donucovacie metódy sa naňho nevzťahujú. Môžu sa týkať výrobnej disciplíny vrátane pracovných postupov, dodržiavania požiadaviek predpisov (príkazov, pokynov) atď.

Odmena môže byť poskytnutá tak v peňažnej forme, ako aj vo forme daru, dodatkovej dovolenky, ako aj v nemateriálnej forme - odmena, poďakovanie, popularizácia zamestnanca prostredníctvom zverejňovania materiálov o ňom v novinách, rozhlase. Samozrejme, situácia v každom podniku (výroba, služby alebo maloobchod) je jedinečná. To znamená, že každá schéma zamestnaneckých výhod bude pre každú firmu jedinečná. Zároveň si treba predstaviť, že odmenou je všetko, čo človek pre seba považuje za hodnotné a na čom je pripravený pracovať. Odmena by mala byť vždy spojená s príjemnými emóciami a pocitmi zamestnanca.

Netreba však zabúdať ani na obmedzené možnosti materiálnych stimulov, najmä brať do úvahy koncept známy v ekonómii ako úžitková funkcia peňazí. Jej podstatou je, že s nárastom množstva peňazí, ktoré človek má, klesá aj prírastok užitočnosti peňažnej jednotky.

Pri niektorých formách odmeňovania práce (napríklad za kusové práce a prémie) sa stimuluje zvyšovanie efektívnosti individuálnej práce, pri iných (podiel na zisku a prémiách pre celé skupiny pracovníkov) kolektívna práca. Najprogresívnejšie systémy materiálnych stimulov pre prácu však vychádzajú zo skutočnosti, že väčšina pracovníkov by sa mala snažiť o zlepšenie efektívnosti práce, bez ohľadu na to, aký je prínos každého z nich.

Medzitým niektorí odborníci na manažment spochybňujú účinnosť systémov materiálnych stimulov založených na výsledkoch práce, pričom uvádzajú tieto hlavné argumenty: výsledky práce sa ťažko hodnotia, peňažná odmena nie je ideálnym stimulom, systémy materiálnych stimulov pre výsledky práce často znižujú efektivitu riadenia, systémy materiálnych stimulov pre výsledky práce spotrebúvajú značné finančné prostriedky na ich podporu,

Zástancovia výkonnostných stimulov uznávajú, že mnohé z týchto kritík sú pravdivé, ale tvrdia, že na vine je skôr zlá implementácia motivačných systémov ako samotný koncept.

Metódou solidarity alebo identifikácie, presviedčaním, vzdelávaním, školením, ako aj vytváraním určitej morálnej a psychologickej klímy v organizácii zamestnanci rozvíjajú ašpirácie, ktoré sa zhodujú alebo sú blízko k cieľom spoločnosti. Zamestnanci zároveň vnímajú motívy ako interné. Výsledkom je, že zamestnanci začínajú považovať blaho organizácie za základ svojho blahobytu a jej úspechy a neúspechy za svoje vlastné.

Ide o veľmi účinnú modernú metódu motivácie, ktorá vychádza z poznatkov sociálnej psychológie, vytvárania atmosféry jednotného kolektívu, rodinného štýlu riadenia a pod.

Solidarita, vzájomná pomoc, priateľské vzťahy medzi pracovníkmi, manažmentom, oddeleniami a tímami na rôznych úrovniach sú jednou z hlavných metód motivácie.

Adaptácia ako metóda motivácie je najviac použiteľná pre manažérov strednej a dokonca vyššej úrovne. Umožňuje zamestnancom ovplyvňovať ciele a zámery samotnej organizácie a čiastočne ich prispôsobovať ich cieľom. Ľudia sú ochotnejší nasledovať svoje vlastné postoje ako postoje iných. Silnou stránkou tohto spôsobu motivácie je predovšetkým to, že zamestnanci, ktorí ovplyvňujú ciele a zámery organizácie, majú pocit spolumajiteľa, spolupáchateľa v najdôležitejších strategických otázkach existencie organizácie, resp. divízie. Táto metóda je sprevádzaná širokým delegovaním právomocí, čo pomáha čoraz väčšiemu počtu zamestnancov uľahčovať výber cieľov a zámerov organizácie. Ide o silný motivátor pre internú integráciu cieľov firmy s individuálnymi cieľmi jednotlivých zamestnancov a oddelení.

Je potrebné zdôrazniť, že moderné metódy motivácie sú určené na jednej strane pre vzdelaných pracovníkov s vysokým sebavedomím a slobodou výberu. Na druhej strane sa školenia a samovzdelávanie stávajú stálou súčasťou života firiem, ktorých zamestnanci musia byť motivovaní k učeniu. Spolu to vedie k vytvoreniu novej klímy a zmene podnikovej kultúry organizácií smerom k formovaniu pracovnoprávnych vzťahov založených na princípoch totálnej kvality.

Motivácia personálu je efektívny systém metód na zvyšovanie produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Personálna motivácia zahŕňa súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Ide teda o určitý súbor činností zo strany manažéra zameraných na zlepšenie pracovnej schopnosti zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a udržať si ich.

Každý zamestnávateľ si samostatne určuje metódy, ktoré povzbudia celý tím k proaktívnosti s cieľom uspokojiť vlastné potreby a dosiahnuť spoločný cieľ.

Motivovaný zamestnanec má radosť z práce, ku ktorej je pripútaný dušou i telom, a zažíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je zložitý proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a vývoja motívov správania. Preto je mimoriadne dôležité, aby manažér zvolil správny motivačný systém pre podriadených a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Personálny motivačný systém: koncepcia, rozvoj

Ide o súbor aktivít zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, stimulujúcich nielen prácu vo všeobecnosti, ale predovšetkým pracovitosť, iniciatívu a chuť pracovať. A tiež dosiahnuť ciele stanovené vo svojich činnostiach, zlepšiť svoju profesionálnu úroveň a zvýšiť celkovú efektivitu podniku.

Systém motivácie zamestnancov pozostáva z dvoch zložiek.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

odmeňovanie.
Invalidné platby.
Zamestnanecké poistenie.
Príplatok za prácu nadčas.
Náhrada za stratu miesta.
Platba zodpovedajúca prijatému príjmu.

Pozrime sa na ďalší komponent.

Nie kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce metódy:

Zlepšenie duševného stavu a nálady, rôzne sady programov pre pokročilý tréning, inteligenciu, erudíciu a sebazdokonaľovanie.
Činnosti zamerané na zvýšenie sebaúcty a sebaúcty a uspokojenie z práce.
Zjednotenie a povzbudenie tímu prostredníctvom družstiev.
Stanovenie cieľov a cieľov.
Kontrola nad ich implementáciou.
Ponúknite, že zastanete vedúcu pozíciu.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne platby.

Kroky k zavedeniu motivačného systému vo firme

Stanovenie cieľov a zámerov, definovanie jasného poslania podniku.
Organizácia pracovnej skupiny.
Práca na pláne zavedenia motivačného systému zamestnancov.
Jeho vyjadrenie.
Vývoj programov odmeňovania za dosiahnutie stanovených cieľov.
Tvorba vyššie uvedených personálnych motivačných systémov.
Príprava dokumentácie.
Zavedenie motivačných opatrení a potrebných úprav.
Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém je potrebné zavádzať postupne, aby sa zamestnanci nebáli nastávajúcich zmien, ale aby si na ne zvykli, našli pozitívne stránky a zvýšili efektivitu svojej práce.

Typy motivácie zamestnancov

Materiál. Poskytuje odmenu v peňažnom vyjadrení, vo forme služieb a vecných predmetov. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, ale na celú organizáciu je extrémne zriedkavý, pretože sa považuje za neúčinnú metódu.

Nehmotný. Zamestnanec získava emocionálne benefity, ako je odstránenie komplexov, pokoj, uznanie vlastných zásluh a pod. Platí to pre jedného zamestnanca a celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k organizácii.

Pozitívna motivácia je charakteristická využívaním pozitívnych stimulov.

Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.

Vonkajšie. Priaznivý alebo nepriaznivý vplyv na personál, ktorý vedie k požadovanému výsledku. Odmena má byť dobro alebo trest;

Interné. Predpokladá samostatný rozvoj motivácie zamestnancov. Splnenie určitých úloh im prináša morálne uspokojenie. Zároveň však môžu zamestnanci naďalej hľadať výhody. Vonkajšie motivačné páky s vnútornou motiváciou nestačia na získanie požadovaného prospechu.

Vonkajšia motivácia personálu je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. Dá sa to dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním používaných metód, ako aj používaním špeciálnych metód.

Motivácia a stimulácia personálu: aký je ich rozdiel

Pracovná motivácia je motivácia zamestnanca k efektívnemu výkonu. A stimulácia je vonkajší vplyv na odborníka s cieľom ešte lepšie pracovať a zvýšiť jeho produktivitu.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady manažérskych akcií zahŕňajú:

Šiestim zamestnancom, ktorí majú najlepšie výsledky za vykonanú prácu na základe výsledkov sčítaných za štvrťrok, bude priznaná prémia vo výške dvojnásobku mzdy.
Fotografia najlepšieho zamestnanca bude zverejnená na čestnej tabuli spoločnosti;
Pri osobnom predaji sa poskytuje príplatok k platu vo výške 2 %.

Teraz prejdime k inému termínu.

Príklady stimulov

Tu je už zaznamenaný úplne iný prístup. Napríklad:

Kto nesplní realizačný plán tento mesiac, bude zbavený bonusu.
Svoje pracovisko neopustíte, kým nevyplníte výročnú správu.
Ak sa vám nepáčia pracovné podmienky, môžete dať na stôl výpoveď, neexistujú nenahraditeľní ľudia.

Príklady ukazujú, že motivácia a stimulácia personálu je podobná populárnej metóde „mrkva a bič“. To znamená, že motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú túžbu pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba neexistuje.

Stále sa však neoplatí zamerať sa na stimuláciu, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať, pretože neexistuje východisko. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak podriadený veľmi zle zvláda svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchyľujú k stimulácii, pretože si nevyžaduje náklady a je jednoduchšia. Ale táto metóda necháva pracovníkov v stave stresu. Dôsledkom toho je slabý pracovný výkon a časté prepúšťanie, čo vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľkou nevýhodou.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale zamerať sa na motiváciu. Potom bude manažér schopný vytvoriť efektívne fungujúci, dobre zohraný tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačných metód

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch skupín. toto:

Materiálna motivácia (peňažná odmena).
Nemateriálna motivácia personálu.

Aby sa predišlo problémom s prepúšťaním kvalifikovaného personálu, motivácia zamestnancov by mala zahŕňať rôzne metódy, vrátane nemateriálnych.

V každej skupine môžete zvážiť hlavne dôležité metódy motivácie zamestnancov:

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

Kariérny rast. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatní, aby na svojej pozícii získal želané povýšenie, čo znamená zvýšenie odmeny a iný status.
Dobrá atmosféra v tíme. Priateľský, súdržný tím slúži ako dodatočná motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
Zamestnanosť a plný sociálny balíček sú podľa súčasnej legislatívy významným aspektom pri hľadaní zamestnania a pri jeho získavaní aj dobrou motiváciou.
Organizovanie kultúrnych a športových podujatí. Spoločné trávenie času v celom kolektíve spravidla podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a zároveň poskytuje výbornú príležitosť na kvalitný oddych a relax.
Podniková prestíž. Práca v spoločnosti, ktorej meno je na perách každého, poslúži aj ako stimul pre produktívnu spoluprácu;
Možnosť školenia na náklady firmy. Táto skvelá príležitosť vám umožní zlepšiť si kvalifikáciu.
Slovo súhlasu od manažéra. Pochvala manažéra je drahá. Spoločnosti na tieto účely stále používajú skutočné a virtuálne čestné tabule na oficiálnych webových stránkach podniku.

Formy motivácie zamestnancov

Tie obsahujú:

mzda.
Systém benefitov v rámci podniku: prémie, príplatky za odpracovanú dobu, úhrada za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie a pod.
Morálne povzbudenie podriadených.
Zvyšovanie kvalifikačnej úrovne pracovníkov a kariérny postup.
Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstraňovanie psychologických a administratívnych bariér.

Motivácia činnosti zamestnancov je veľmi dôležitým aspektom pre každého manažéra, ak má záujem zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali čo najefektívnejšie. A tí majú zasa iné ciele a vízie práce vo firme: jedného zaujímajú iba peniaze, iného kariéra a tretieho iný aspekt. A manažér si láme hlavu, ako vzbudiť záujem medzi zamestnancami.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou vyššie opísaného systému. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie zaberie veľa času a prebieha prostredníctvom pokusov a omylov.

A kompetentný a vysokokvalifikovaný personál je polovicou úspechu každej organizácie. Často sa stáva, že nový špecialista sa prvé dva mesiace veľmi snaží a má veľkú chuť pracovať, hoci má málo skúseností a vedomostí. A keďže ich vlastnil a prešiel skúšobnou dobou, stáva sa lenivým a menej aktívnym.

To naznačuje, že každý personál je charakterizovaný jedným vzorom - periodickým poklesom motivácie a následne znížením efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí ovládajú také zbrane, ako je riadenie motivácie zamestnancov, dokážu nielen pohotovo zaznamenať doznievajúci záujem podriadených o prácu, ale aj bleskovo reagovať a prijať vhodné opatrenia.

Každý človek potrebuje individuálny prístup, musíte vedieť, do akého psychotypu patrí. A socionika vám to pomôže pochopiť – pojem osobnostné typy a vzťahy medzi nimi.

Táto veda umožňuje zistiť, ako človek myslí, ako vníma informácie a čo v danej situácii urobí. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň kompetentnejšie študovať takú problematiku, ako je motivácia zamestnancov.

socionika

Socionika má jasný popis všetkých typov inteligencie a tiež popisuje možné modely správania týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín (hlavné stimuly):

Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa usilujú o kariérny rast a uznanie od ostatných. Toto je ich hlavný cieľ. Ak manažér neplánuje vertikálne povýšenie zamestnancov, môže byť presunutý na príbuznú, zaujímavejšiu pozíciu, čím človek získa morálne zadosťučinenie z posúdenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca činnosť). Ľudia z tejto motivačnej skupiny neznesú monotónnu prácu, sú schopní viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich tou najlepšou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy či vynálezy. Ochotne si zvyšujú svoju kvalifikačnú úroveň a stávajú sa nepostrádateľnými odborníkmi.
Pohoda. Ľudia tohto typu sa snažia uspokojiť svoje vlastné túžby. Optimálna metóda personálneho manažmentu pre nich bude presvedčiť ich, že ich záujmy s firmou sa stopercentne zhodujú. Potvrdí to napríklad poskytovanie všetkých druhov zvýhodnených úverov. Radi získavajú nové poznatky a ochotne ich zdieľajú s ostatnými. Títo špecialisti sú skvelými konzultantmi.
Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležitý komfort a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie na pracovisku, dobré platové ohodnotenie a poskytovanie kompletného balíka benefitov pre nich je najlepšou metódou riadenia motivácie zamestnancov.

Ak je správne a presne určený TIM (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, je možné vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu.

Samozrejme, všeobecný motivačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa zdá byť neúčinný. Štyri je minimálny počet motivačných metód pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

V súčasnosti je na trhu práce nedostatok kvalifikovaných odborníkov. A pre úspešný rozvoj firmy je potrebný stabilný, efektívny tím. Všetky vyššie uvedené nástroje motivácie zamestnancov pomôžu manažérovi zistiť ciele každého zamestnanca a vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. To tiež ušetrí drahocenný čas a peniaze na vyhľadávanie a adaptáciu nových špecialistov a tiež pomôže vytvoriť silný a spoľahlivý tím profesionálov a podobne zmýšľajúcich ľudí.