कर्मचारी उलाढालीचा दर किती असावा? कामाची प्रतिकूल परिस्थिती

जॉब साइट्स पाहिल्यास, तुमच्या लक्षात येईल की त्याच कंपन्या वेळोवेळी त्याच रिक्त जागांसाठी जाहिराती पोस्ट करतात. असे का होत आहे? हे एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीसारख्या आधुनिक कामगार संघटनेच्या अशा समस्येमुळे आहे. उलाढालीचा व्यवसाय उभारणीवर नकारात्मक परिणाम होतो असे म्हणणे फारच कमीपणाचे ठरेल. शिवाय, कर्मचारी उलाढाल हे कायमस्वरूपी आणि सुसंघटित संघ तयार करणे शक्य न होण्याचे एक कारण आहे, ज्यामुळे कंपनीची कॉर्पोरेट भावना लक्षणीयरीत्या कमी होते. या नकारात्मक घटनेचे कारण काय आहे आणि त्यास कसे सामोरे जावे?

कर्मचारी उलाढालीचे सार

कार्मिक उलाढाल म्हणजे कर्मचाऱ्यांची (कामगार) हालचाल, जी कर्मचाऱ्यांच्या त्यांच्या स्थितीबद्दल असंतोष किंवा विशिष्ट तज्ञासह कंपनीच्या असंतोषामुळे होते. हा एक दर आहे जो कार्यकर्ता किती वेळा गमावतो आणि काम मिळवतो हे दर्शवितो. कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या दरांना "रिव्हॉल्व्हिंग डोअर इंडेक्स" देखील म्हटले जाते कारण ते कंपनीचे कर्मचारी त्यांच्या पदावर किती काळ आहे याची अंतर्दृष्टी देतात.

हे लक्षात घ्यावे की ही घटना बऱ्याच आधुनिक देशांतर्गत कंपन्यांसाठी एक प्रकारची "संघटनात्मक प्लेग" आहे. कार्मिक उलाढाल म्हणजे एखाद्या कंपनीतील कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतंत्र निर्णयाच्या आधारे दुसऱ्या संस्थेत त्यानंतरच्या नोकरीसह स्वैच्छिक अधिकृत डिसमिस करणे. सामाजिक कार्यक्षमतेच्या घटकांचा अपुरा विचार केल्याने सतत उलाढाल होऊ शकते. उच्च कर्मचारी टर्नओव्हर दर देखील कंपनीच्या अखंडतेसाठी आणि स्थिरतेसाठी धोका दर्शवू शकतात.

कर्मचारी हालचालींचे प्रकार

कर्मचारी उलाढालीचे विश्लेषण करताना, आम्ही पाच मुख्य प्रकार लक्षात घेऊ शकतो:

1. इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल - कंपनीमधील कर्मचारी बदलांशी संबंधित.
2. बाह्य - कामगार चळवळी संघटना, वैयक्तिक उद्योग आणि अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रांमध्ये होतात.
3. शारीरिक - विविध कारणांमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संस्थेतून स्वेच्छेने निघून जाण्याशी संबंधित.
4. मनोवैज्ञानिक (लपलेले) - जेव्हा कर्मचारी शारीरिकरित्या कंपनी सोडत नाही, परंतु प्रत्यक्षात संस्थात्मक क्रियाकलापांमध्ये भाग घेणे थांबवते तेव्हा उद्भवते.
5. नैसर्गिक "उलाढाल" (दरवर्षी 5% पर्यंत) ही कर्मचारी धोरणातील एक नैसर्गिक प्रक्रिया आहे आणि श्रम क्षमतेच्या नूतनीकरणात योगदान देते.

शेवटचा मुद्दा लक्षात घेता, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की कर्मचारी उलाढालीच्या कमी पातळीचा कंपनीवर फायदेशीर प्रभाव पडतो, कारण यामुळे संघाला नवीन विचार आणि शक्ती मिळते. तथापि, संस्थेच्या किंवा व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांच्या डोक्यात वारंवार बदल केल्याने स्तब्धता आणि कार्यक्षमतेत घट होऊ शकते. शिवाय, काहीवेळा यामुळे तथाकथित “रिपल इफेक्ट” होतो, जेव्हा कंपनीचे इतर कर्मचारी व्यवस्थापन संघानंतर निघून जातात. आणखी एक अप्रिय क्षण म्हणजे "ताज्या" कर्मचाऱ्यांची डिसमिस करणे जर त्यांच्या प्रशिक्षणावर खर्च केलेला निधी अद्याप चुकला नसेल.

नकारात्मक कर्मचारी चळवळीची कारणे

अनेक कंपन्यांसाठी कर्मचारी उलाढाल हा एक "रोग" आहे. आपल्याला माहिती आहेच, आपल्याला लक्षणांशी नव्हे तर या घटनेस कारणीभूत असलेल्या कारणांसह लढण्याची आवश्यकता आहे. उलाढालीचे स्त्रोत काय आहेत?

कर्मचारी सोडण्याचे कारण काय?

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे विश्लेषण केल्याने कामगार उलाढालीवर थेट परिणाम करणारे अनेक घटक ओळखण्यास देखील मदत होते:

• वय निर्बंध (असे मानले जाते की 25 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या लोकांसाठी दुसऱ्या नोकरीसाठी जाणे सर्वात धोकादायक आहे);
• अपर्याप्तपणे उच्च पातळीची पात्रता (कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेची पातळी जितकी जास्त असेल तितक्या कमी वेळा तो नोकरी बदलतो);
• कर्मचाऱ्याचे वास्तव्य ठिकाण (एखादी व्यक्ती त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या जितकी जवळ राहते, तितकी कंपनी सोडण्याचा धोका कमी असतो);
• कामाचा अनुभव (ज्या कर्मचाऱ्यांच्या गटामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची वाढलेली पातळी दिसून येते ज्यांचा संस्थेतील कामाचा अनुभव तीन वर्षांपेक्षा कमी आहे).

कर्मचारी उलाढालीची कारणे कशी दूर करायची?

नकारात्मक कामगार चळवळीच्या मुख्य घटकांचा प्रभाव कमी करण्यासाठी काही पद्धती आहेत.

कर्मचारी उलाढाल - गणना सूत्र

हे मूल्य शोधण्यासाठी, तुम्हाला मागील वर्षी नोकरी मिळालेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येने किमान एक वर्ष काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या विभाजित करणे आवश्यक आहे आणि निकाल 100% ने गुणाकार करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी टर्नओव्हर फॉर्म्युलामध्ये अर्ध-वेळ नोकरी कालावधीचे गुणोत्तर शोधणे देखील समाविष्ट असू शकते. हे आम्हाला एका विशिष्ट गटातील अर्ध्या कर्मचाऱ्यांनी एकाच वेळी कंपनीसाठी काम करण्यास सुरुवात करण्यापूर्वी किती वेळ लागेल हे निर्धारित करण्यास अनुमती देते. नवीन कर्मचाऱ्यांना डिसमिस केल्यामुळे झालेल्या खर्चाची पातळी निश्चित करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची गणना करणे आवश्यक आहे. एखाद्या संस्थेतून कर्मचारी निघून गेल्याने नियोक्ताचे गंभीर आर्थिक नुकसान होऊ शकते.

कर्मचारी टर्नओव्हर दराची गणना

हे निर्देशक यावर आधारित निर्धारित केले जाऊ शकते:

• डिसमिस दर (आपण एका वर्षात सोडलेल्या कर्मचार्यांची संख्या मोजू शकता);
• कर्मचाऱ्यांची उलाढाल (विशिष्ट कालावधीसाठी डिसमिसची संख्या त्याच कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येने भागली जाते आणि 100% ने गुणाकार केली जाते);
• स्थिर कामगार शक्ती निर्देशांक - या सूत्राच्या आधारे, आपण कंपनीमध्ये एक वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या निर्धारित करू शकता.

टाळेबंदीचा दर मोठ्या प्रमाणात वापरला जातो, कारण या घटनेमुळे कंपनीचे नेहमीच काही नुकसान होते. हे सूचक आणि कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची गणना कर्मचार्यांना डिसमिस करताना कंपनीच्या खर्चाचे निर्धारण करण्यास मदत करते.

गुणांक मोजण्यासाठी सूत्र

कर्मचारी टर्नओव्हर दर खालील सूत्र वापरून मोजला जातो:

• Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, कुठे

  Ktek, खरं तर, कर्मचारी उलाढाल दर आहे;
  - Hszh - विशिष्ट कालावधीसाठी स्वत: च्या स्वेच्छेने राजीनामा दिलेल्यांची एकूण संख्या;
  - एचडीपीएस म्हणजे गैरहजर राहणे, गुन्हेगारी रेकॉर्ड किंवा विशिष्ट कालावधीसाठी काढलेल्या लोकांची संख्या;
  - एस - विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या (बहुतेकदा एक स्वतंत्र सूचक, कारण ते संघाच्या रचनेतील बदलांची गतिशीलता प्रतिबिंबित करते).

सरासरी हेडकाउंटची गणना

हे सूचक शोधण्यासाठी, तुम्ही एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांना चिन्हांकित करणे आवश्यक आहे जे दर महिन्याला त्या दिवशी येते (1ल्या दिवशी). शेवटी, सूत्र वापरून कर्मचार्यांची सरासरी संख्या निर्धारित करणे शक्य होईल:

• S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n) : 2)): n, कुठे

  एस - कर्मचार्यांची सरासरी संख्या;
  - S1, …, Sn - प्रत्येक महिन्याच्या पहिल्या दिवशी रिपोर्टिंग महिन्यापर्यंत वेतन क्रमांक;
  - S1n - रिपोर्टिंग महिन्यानंतर महिन्याच्या 1ल्या दिवशी वेतन क्रमांक.

3% ते 5% पर्यंत कर्मचारी टर्नओव्हर दरातील चढ-उतार सामान्य मानले जातात. लहान बाजूचे विचलन संघातील स्तब्धता म्हणून मानले जाऊ शकते आणि जास्ती म्हणजे स्थिरता कमी होणे आणि कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी चुकीचा दृष्टीकोन मानला जाऊ शकतो.

टर्नओव्हरची किंमत किती आहे?

प्रत्येक कंपनीला कर्मचारी उलाढालीसारख्या समस्येचा सामना करावा लागतो. कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या किंमतीची गणना करण्याच्या सूत्रामध्ये खालील संकेतकांचा समावेश आहे:

• एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यास उत्पादनाचे प्रमाण गमावले जाईल;
• तात्पुरते राजीनामा दिलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी अतिरिक्त पेमेंट;
• उच्च पात्र कामगारांना सुलभ कामासाठी आकर्षित करणे;
• नवीन कर्मचाऱ्याने काम पूर्ण केल्यावर प्राप्त कचरा आणि भंगाराची किंमत;
• रिक्त पदांसाठी उमेदवारांना आकर्षित करणे आणि निवडण्याशी संबंधित खर्च;
• कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण किंवा पुन्हा प्रशिक्षित करण्याच्या उद्देशाने खर्च;
• पेरोलमधून डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला काढून टाकण्याशी संबंधित प्रशासकीय खर्च;
• नवीन कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षण कालावधीत घट.

कर्मचारी उलाढाल कमी करण्याच्या पद्धती

कर्मचारी उलाढाल कमी करणे खालील कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींद्वारे साध्य केले जाते:

• प्रत्येक कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या कारणांचे निर्धारण आणि या कारणांचे सांख्यिकीय रेकॉर्डिंग;
• टाळेबंदीवर सामान्य आकडेवारी राखणे;
• क्षैतिज आणि अनुलंब कर्मचारी हस्तांतरण कार्यक्रमांची अंमलबजावणी;
• कर्मचाऱ्यांची निवड आणि अनुकूलन करण्याच्या पद्धतींचा विकास, तसेच मार्गदर्शनाचा वापर;
• कामगार बाजारात कंपनीची प्रतिमा सुधारणे;
• प्रकल्पांवर काम करण्यासाठी तात्पुरते गट तयार करणे;
• एक कर्मचारी राखीव निर्मिती;
• मनुष्यबळ व्यवस्थापक आणि सल्लागारांना कर्मचाऱ्यांसह काम करण्यासाठी आकर्षित करणे.

कर्मचारी टिकवून ठेवण्याचे मार्ग

करिअरच्या शिडीच्या विविध टप्प्यांवर मौल्यवान कर्मचारी टिकवून ठेवण्यासाठी, कंपन्या विविध मार्ग आणि पद्धतींचा अवलंब करतात. उदाहरणार्थ, सामान्य कर्मचारी आणि व्यवस्थापनासाठी विविध लाभ पॅकेज तयार केले जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, सामान्य कर्मचाऱ्यांना कंपनीच्या खर्चावर सार्वजनिक वाहतूक, आरोग्य विमा, मोफत जेवण आणि प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम यासाठी पैसे दिले जाऊ शकतात. व्यवस्थापकांसाठी फायद्यांच्या पॅकेजमध्ये लवचिक कामाचे वेळापत्रक, अनुकूल अटींवर कर्ज आणि क्रेडिट्स, योजना पूर्ण करण्यासाठी मोबदला आणि विशेष प्रचारात्मक ऑफर यासारख्या बाबींचा समावेश असू शकतो.

अनेक कंपन्यांसाठी कर्मचारी उलाढाल व्यवस्थापित करणे म्हणजे कर्मचारी स्वतः व्यवस्थापित करणे. "मुख्य गोष्ट अशी आहे की लोक सोडत नाहीत," ते अशा कंपन्यांमध्ये म्हणतात. तथापि, कमी उलाढालीमुळे संस्थेमध्ये रक्त थांबू शकते. सर्वसामान्य प्रमाण कसे मोजायचे?

एके दिवशी, एका उत्पादन कंपनीच्या व्यवस्थापनाने भर्ती करणाऱ्यांना अभिमानाने सांगितले: "आमच्याकडे कर्मचारी उलाढाल नाही." अर्थात, व्यवस्थापकांनी किंचित अतिशयोक्ती केली; लोक कधीकधी सोडले, उदाहरणार्थ, निवृत्त होण्यासाठी. परंतु काही कारणास्तव कोणालाही इतर कंपन्यांमध्ये जाण्याची इच्छा नव्हती. मेट्रोपोलिस कर्मचारी संघटनेचे अध्यक्ष व्हॅलेरी पॉलीकोव्ह म्हणतात, “या कंपनीशी जवळून ओळख झाल्यावर असे दिसून आले की कर्मचाऱ्यांना जास्त पगार दिला जात होता.” त्याच पैशासाठी, व्यवस्थापक बाहेरून तेवढ्याच अधिक मौल्यवान तज्ञांना नियुक्त करू शकतात.” कमी उलाढाल दराचा अर्थ असा देखील होऊ शकतो की कर्मचाऱ्यांवर कमी मागणी केली जाते, ज्यामुळे लोक अर्ध्या क्षमतेने काम करतात. "एचआर मॅनेजर किंवा लाइन मॅनेजर हा "माळी" असावा आणि त्याच्या कंपनीतील कमकुवत झाडे आणि तण वेळोवेळी बाहेर काढले पाहिजेत," श्री पॉलीकोव्ह म्हणतात.

रशियामध्ये, उत्पादन क्षेत्रात, सुमारे 10% उलाढाल दर आदर्श मानला जातो. सक्रियपणे वाढणाऱ्या व्यवसायात, विशेषत: मोठ्या प्रमाणात भरतीच्या टप्प्यावर, उलाढालीचा दर जास्त असू शकतो आणि त्याची रक्कम फक्त 20% पेक्षा जास्त असू शकते. किरकोळ, रेस्टॉरंट आणि विमा कंपन्यांमध्ये, 30% वार्षिक उलाढाल ही चिंतेची बाब नाही आणि काही किरकोळ विक्रेत्यांसाठी 80% उलाढाल सामान्य मानली जाते.

मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग आणि मोठ्या श्रमिक बाजारपेठेसह इतर रशियन शहरांमध्ये, सर्व उद्योगांसाठी सरासरी मानके 10% ते 20% पर्यंत बदलतात. आणि एका छोट्या प्रांतीय शहरात, हा आकडा 5% पर्यंत खाली येऊ शकतो कारण त्या भागात नोकरीचे कमी पर्याय आहेत.

काटेकोरपणे सांगायचे तर, एकाच कंपनीतील वेगवेगळ्या विभागांचे स्वतःचे टर्नओव्हर दर असू शकतात. लेबेडियनस्की होल्डिंगचे प्रशासकीय संचालक मिखाईल कलाश्निकोव्ह यांच्या मते, हे कर्मचारी प्रभावीपणाच्या तथाकथित कालावधीमुळे होते - ज्या कालावधीत एखादी व्यक्ती एखाद्या विशिष्ट स्थितीत आपली क्षमता पूर्णपणे प्रकट करते. उदाहरणार्थ, विक्री प्रतिनिधीसाठी, श्री कलाश्निकोव्हच्या मते, प्रभावीतेचा कालावधी दीड ते दोन वर्षे आहे. जर या कालावधीत एखाद्या व्यक्तीने स्वत: ला सिद्ध केले नाही आणि त्याच्या कारकीर्दीत वाढ झाली नाही तर त्याच्याबरोबर वेगळे होणे चांगले आहे. उत्पादन विभाग आणि व्यवस्थापनासाठी, परिणामकारकतेचा कालावधी अनेक वर्षे टिकू शकतो. येथे उलाढाल पातळी कमी असावी - 5-10%.

आणि कर्मचाऱ्यांच्या श्रेण्यांसाठी ज्यामध्ये करियरची वाढ प्रदान केली जात नाही (उदाहरणार्थ, क्लीनर), उलाढाल दर सामान्यतः विचारात घेतला जात नाही, कारण अशा कर्मचाऱ्यांच्या बदलाचा व्यवसायावर फारसा परिणाम होत नाही.

परिपूर्ण आकार.

उलाढालीचा दर अनेक घटकांवर (व्यवसायाची वैशिष्ट्ये, कंपनीचे प्रादेशिक स्थान इ.) अवलंबून असल्याने, प्रत्येक कंपनीने त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या आदर्श पातळीची गणना करणे आवश्यक आहे. परंतु प्रथम, कर्मचाऱ्यांचे निर्गमन सक्रिय मध्ये विभाजित करणे फायदेशीर आहे - जेव्हा लोक त्यांच्या स्वतःच्या इच्छेची कंपनी सोडतात आणि निष्क्रिय - नियोक्त्यांच्या इच्छेशी संबंधित असतात. तद्वतच, तरलता केवळ निष्क्रिय असावी. तथापि, बऱ्याच कंपन्या हा प्रकार एक साधी डिसमिस मानतात आणि उलाढालीचा अर्थ फक्त कर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने सोडून देतात.

प्रवाह दर मोजण्यासाठी काही पद्धती आहेत. बहुतेकदा ते "डोळ्याद्वारे" अंदाजे निर्धारित केले जाते. कंपनीचे प्रतिनिधी रिक्रूटर्सशी सल्लामसलत करतात आणि उद्योगासाठी सामान्यतः स्वीकृत मानदंड जाणून घेतात. व्यवसायाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जात नाहीत.

अधिक "प्रगत" पद्धत बेंचमार्किंग आहे. विशिष्ट कालावधीत दिलेल्या व्यवसायात कार्यरत असलेल्या किती कर्मचाऱ्यांनी कंपनी सोडली ते तुम्ही पाहू शकता आणि सरासरी काढू शकता. बेंचमार्किंग पद्धत फक्त तेव्हाच वापरली जाऊ शकते जिथे फर्म इतर बाजार खेळाडूंना असा डेटा प्रदान करतात. बहुतेकदा हे उद्योग पूल किंवा संघटनांमध्ये शक्य आहे. पीआयआर ग्रुप ऑफ कंपनीच्या कार्मिक सेवेच्या प्रमुख, स्वेतलाना ओडेगोवा-शिरीबानोवा यांच्या मते, रेस्टॉरंट उद्योगासाठी 30% सर्वसामान्य प्रमाण अशा प्रकारे मोजले गेले.

तरलता मोजण्यासाठी तुम्ही तथाकथित बेल वक्र वापरू शकता. कार्यक्षमतेने कार्यरत कंपन्यांमध्ये, सर्व कर्मचाऱ्यांचे नियोजनबद्ध मूल्यांकन केल्यानंतर, कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेचे चित्र असे दिसते. 40% संपूर्ण कर्मचारी "मजबूत सरासरी" आहेत, 20% असे आहेत ज्यांनी स्वतःला "सरासरीपेक्षा जास्त" सिद्ध केले आहे, आणखी 20% "सरासरीपेक्षा कमी" आहेत, 10% "बाहेरचे" आहेत ज्यांनी स्वतःला अजिबात किंवा फारसे ओळखले नाही. दुर्बलपणे, आणखी 10% - "तारे". KASIS मधील एचआर विभागाचे प्रमुख, युरी गोर्कोव्हेंको यांच्या मते, हे शेवटच्या दोन श्रेणीतील कर्मचारी आहेत जे उलाढालीच्या पातळीवर सक्रियपणे प्रभाव टाकतात. 10% बाहेरील लोकांना काढून टाकण्याची उच्च शक्यता असते. 10% "तारे" संभाव्य धोकादायक गट आहेत. जर अशा कर्मचाऱ्यांना संस्थेत पुढील वाढ आणि विकासाची संधी दिली गेली नाही तर ते स्वतःहून काम सोडू शकतात.

उलाढालीचे दर अधिक अचूकपणे निर्धारित करण्यासाठी, व्यवसायाची सर्व वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये प्रमाणन उत्तीर्ण होऊ शकत नाही अशा लोकांची संख्या, कर्मचाऱ्यांचे नैसर्गिक निर्गमन (उदाहरणार्थ, सेवानिवृत्ती किंवा प्रसूती रजा) तसेच हंगामी घटक (टाकेबंदीची संख्या वर्षाच्या वेळेवर अवलंबून असू शकते). "आम्ही 90 टक्के संभाव्यतेसह उलाढालीचा अंदाज लावू शकतो," ओल्गा स्मरनोव्हा, रशियन टेक्सटाईल अलायन्सच्या सामान्य समस्यांचे उपाध्यक्ष म्हणतात, "परंतु त्याच वेळी आम्हाला प्रसूती रजा आणि लवकर पेन्शनसह सर्वकाही विचारात घ्यावे लागेल. हंगामी घटक काढून टाकण्यासाठी, आम्ही कच्च्या मालाचा वर्षभर एकसमान पुरवठा आयोजित केला. आता गणना करताना हा मुद्दा दुर्लक्षित केला जाऊ शकतो."

अनुकूल गणना.

प्रत्येकाला माहित आहे की उच्च उलाढाल वाईट आहे: कंपनीला सतत शोध आणि कर्मचारी भरती, प्रशिक्षण आणि अनुकूलन यासाठी पैसे खर्च करावे लागतात. तरलतेची कमी पातळी देखील एक आदर्श पर्याय नाही - यामुळे "रक्त स्थिरता" होते. नवीन लोक नवीन कल्पना आणि दृष्टिकोन आणतात, ज्यामुळे व्यवसाय अधिक कार्यक्षम होतो.

परंतु "बागेत तण काढणे" सुरू करण्यापूर्वी, व्यवस्थापकांनी कर्मचाऱ्यांच्या बदलांमुळे अपेक्षित नुकसान आणि नफ्याची गणना केली पाहिजे. प्रथम, आपल्याला बाहेरील कर्मचा-याची विकास क्षमता निर्धारित करणे आवश्यक आहे. यासाठी विविध तंत्रज्ञान आहेत, सर्वात व्यापक मूल्यमापन केंद्र आहे, जे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या संभाव्य प्रगतीचा अंदाज लावण्यास मदत करते. सहभागी सल्लागार किंवा एचआर व्यवस्थापक विशेष चाचण्यांदरम्यान कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन करतात आणि प्रत्येक व्यक्तीच्या क्षमतांबद्दल गृहीतक करतात. एखाद्या विशिष्ट कंपनीतील वार्षिक मूल्यांकन केंद्र सत्र दोन दिवसांपासून एका आठवड्यापर्यंत टिकू शकते.

जर, मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित, हे स्पष्ट झाले की कर्मचाऱ्याकडे वाढीची क्षमता नाही (वय, व्यक्तिमत्व किंवा इतर काही वैशिष्ट्यांमुळे), तर, युरी गोर्कोव्हेन्कोच्या मते, अशा व्यक्तीशी भाग घेणे चांगले आहे. जर मूल्यांकन दर्शविते की कर्मचारी विकसित करण्यास सक्षम आहे, तर त्याच्या अभ्यासाचा खर्च आणि संभाव्य प्रशिक्षणाची गणना केली पाहिजे. येथे आपल्याला विशिष्ट कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण देण्यासाठी बजेट, मार्गदर्शकाचा पगार आणि कंपनीचा नफा लक्षात घेणे आवश्यक आहे कारण हा प्रशिक्षक त्याच्या थेट जबाबदाऱ्यांपासून विचलित झाला होता (उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकाने विक्री प्रतिनिधीला शिकवले, त्याला नवीन क्लायंट शोधायचे होते आणि त्यांच्याशी करार करायचे होते). शेवटचा घटक मोजणे खूप कठीण आहे. सैद्धांतिकदृष्ट्या, गमावलेला नफा संभाव्य व्यवहार, प्रकल्प इत्यादींच्या किंमतीद्वारे निर्धारित केला जातो. परंतु व्यवहारात "तर काय झाले असते" याची कल्पना करणे सहसा कठीण असते.

नवोदितांच्या खर्चाची गणना करताना, तुम्ही प्रथमतः, भर्ती एजन्सी किंवा अंतर्गत भर्ती करणाऱ्या शुल्काची किंमत विचारात घेतली पाहिजे. युरी गोर्कोव्हेंकोच्या म्हणण्यानुसार, विक्री प्रतिनिधींचा शोध घेत असताना, एका कर्मचाऱ्याची फी $1,000 ते $2,000 पर्यंत असेल. व्यवस्थापकांच्या निवडीसाठी कंपनीला $3,000 आणि त्याहून अधिक (कधीकधी $20 हजार) खर्च येईल - उद्योग आणि कर्मचाऱ्यांचे मूल्य यावर अवलंबून. अंतर्गत भर्ती करणाऱ्याची किंमत कमी असते - येथे खर्चात त्याच्या भरपाई पॅकेज आणि कामाच्या ठिकाणी खर्च असतो. पुढे, नवागताला अनुकूल बनवताना आणि प्रशिक्षित करताना इतर कर्मचारी खर्च करत असलेल्या संसाधनांचे तुम्हाला मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे (गमावलेला नफा लक्षात घेऊन). आणि भाड्याने घेतलेला कर्मचारी अपेक्षित परिणाम साध्य करत नाही या वस्तुस्थितीमुळे संभाव्य नुकसान. आणि त्याच्या जागी पुढचा उमेदवार शोधावा लागेल.

कर्मचारी धोरण सुधारण्याचा मार्ग म्हणून संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या रचनेचे विश्लेषण लक्षात घेता, एखाद्या व्यक्तीने कर्मचारी उलाढालीसारख्या महत्त्वपूर्ण निर्देशकाचा अभ्यास केला पाहिजे. हे एक वैशिष्ट्य आहे ज्याद्वारे कर्मचारी एकाच संस्थेमध्ये किती काळ राहतील आणि ते का सोडले याची कारणे ठरवू शकतात. लेखात आम्ही कर्मचारी टर्नओव्हर दर, गणना सूत्र आणि निर्देशकासाठी विद्यमान मानके पाहू.

कर्मचारी टर्नओव्हर दर सार

कार्मिक उलाढाल हा एक सूचक आहे जो कर्मचाऱ्यांच्या संघटनेत सामील होण्याची आणि सोडण्याची वारंवारता दर्शवितो. दुसऱ्या शब्दांत, हे वैशिष्ट्य दर्शवते की एक कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किती काळ आहे. साहजिकच, कामाची परिस्थिती आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्या त्याला पूर्णपणे अनुरूप असतील तरच कर्मचारी एकाच कंपनीत राहील. एंटरप्राइझमध्ये कोणत्याही सामाजिक समस्या असल्यास, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीला अधिक महत्त्व दिले जाईल आणि म्हणूनच या घटनेची कारणे शोधणे आणि नजीकच्या भविष्यात त्याचे निर्मूलन करणे आवश्यक आहे.

उच्च कर्मचारी उलाढाल हे नकारात्मक सूचक आहे, कारण ते संस्थेमध्ये कमी स्थिरता दर्शवते, ज्यामध्ये कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये वारंवार बदल होतात. यामुळे, भाड्याने घेतलेले कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये दीर्घकाळ काम करतील आणि सक्षमपणे त्यांची कर्तव्ये पार पाडतील असा विश्वास नाही. व्यवस्थापकांना त्यांच्या प्रशिक्षण आणि तयारीसाठी अतिरिक्त संसाधने खर्च करावी लागतात, परंतु हा खर्च अनावश्यक असू शकतो कारण कर्मचारी लवकरच सोडण्याचा निर्णय घेतील. कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षित करण्यासाठी आणि त्यांना एंटरप्राइझमध्ये टिकवून ठेवण्यासाठी, उच्च कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची मुख्य कारणे कोणती आहेत हे आपण तपशीलवार समजून घेतले पाहिजे आणि ते शक्य तितक्या लवकर नष्ट करण्याचा प्रयत्न करा.

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे विश्लेषण करताना, प्रत्येक व्यवस्थापकाने काही समस्या सोडवणे आवश्यक आहे, जे खालील मुद्द्यांपर्यंत उकळतात:

• विश्लेषण कालावधीसाठी कर्मचारी टर्नओव्हर दराची गणना;
• मानकांच्या चौकटीत त्याचा अर्थ निश्चित करणे;
• उलाढाल जास्त का आहे याची कारणे ओळखणे;
• उपाय शोधा, ज्याचा वापर कर्मचाऱ्यांची उलाढाल किमान संभाव्य मूल्यापर्यंत कमी करेल.

गुणांक मोजण्यासाठी उद्दिष्ट आवश्यक आहे

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या दराची गणना करण्याची आवश्यकता या वस्तुस्थितीमुळे आहे की व्यवस्थापनास स्पष्टपणे समजले पाहिजे की संघात किती वेळा बदल होतो आणि संस्थेमध्ये या घटनेची कोणती कारणे अस्तित्वात आहेत. साहजिकच, संघात वारंवार होणारे बदल ही एक नकारात्मक घटना आहे, कारण काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांवर प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणावर संसाधने खर्च केली गेली, परंतु ते निरर्थक ठरले. जर कर्मचारी नंतर एंटरप्राइझमध्ये दीर्घकाळ काम करत असेल आणि चालू उत्पादन प्रक्रियेत प्राप्त केलेली कौशल्ये आणि क्षमता लागू करण्याची संधी आणि इच्छा असेल तरच खर्च पूर्णपणे न्याय्य ठरू शकतात.

उच्च कर्मचाऱ्यांची उलाढाल कंपनीला जबाबदार आणि पात्र कर्मचाऱ्यांची क्षमता निर्माण करण्यास परवानगी देत ​​नाही जे त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीमध्ये उच्च सकारात्मक परिणाम प्राप्त करू शकतात. दुसऱ्या कर्मचारी सूचकाबद्दलचा लेख देखील वाचा: →. अशा नकारात्मक घटकामुळे, मानवी संसाधनांच्या कमतरतेच्या संस्थेमध्ये एक विशिष्ट धोका आहे, ज्यामुळे कंपनीच्या क्रियाकलाप संपूर्णपणे किंवा कोणत्याही उत्पादन आणि आर्थिक क्षेत्रात संकुचित होऊ शकतात. ही परिस्थिती होण्यापासून रोखण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या दराची वेळेवर गणना करणे आवश्यक आहे आणि त्याच वेळी खालील उपाय करणे आवश्यक आहे:

टर्नओव्हर दर मोजण्यासाठी सूत्र

कर्मचारी टर्नओव्हर दर, इतर अनेक निर्देशकांप्रमाणे, एक विशेष सूत्र वापरून मोजला जातो, जो खालीलप्रमाणे सादर केला जातो:

K t = K u / H सरासरी * 100%

कुठे: K t - कर्मचारी उलाढाल दर;

K y - विश्लेषित कालावधीसाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांचे गुणांक;

एच सरासरी – विश्लेषण केलेल्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

त्याच वेळी, कॅलेंडर वर्षासाठी सरासरी गणना निर्देशक देखील विशेष सूत्र वापरून मोजला जातो:

H बुध (वर्ष) = [ H बुध (जानेवारी) + H बुध (फेब्रुवारी) + H बुध (मार्च) + H बुध (एप्रिल) + H बुध (मे) + H बुध (जून) + H बुध (जुलै) + H बुध (ऑगस्ट) + H बुध (सप्टेंबर) + H बुध (ऑक्टोबर) + H बुध (नोव्हेंबर) + H बुध (डिसेंबर) ] / 12

दुसऱ्या शब्दांत, कॅलेंडर वर्षासाठी सरासरी हेडकाउंट काढण्यासाठी, प्रत्येक महिन्यासाठी सरासरी हेडकाउंटच्या सर्व मूल्यांची बेरीज घेणे आणि त्यास 12 ने विभाजित करणे आवश्यक आहे.

टर्नओव्हर दराची मानक मूल्ये

कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या दराची मानक मूल्ये मुख्यत्वे कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपावर आणि त्याच्या कार्याच्या व्याप्तीवर तसेच संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी किंवा त्याच्या वैयक्तिक संरचनात्मक विभागांसाठी निर्देशकाचा अभ्यास केला जातो की नाही यावर अवलंबून असते. हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रत्येक वैयक्तिक स्ट्रक्चरल युनिटसाठी स्वतःचा मानक कर्मचारी टर्नओव्हर दर असतो, जो कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या परिस्थितीसह अनेक घटकांवर अवलंबून असतो. परिस्थिती जितकी गंभीर किंवा हानीकारक असेल तितकी कर्मचाऱ्यांची उलाढाल होण्याची अधिक शक्यता असते आणि त्याउलट, परिस्थिती जितकी अनुकूल असेल तितका एंटरप्राइझचा कर्मचारी उलाढाल दर कमी होईल.

गणना केलेले गुणांक मानक मूल्यांच्या आत आहे किंवा त्याच्या सीमांच्या पलीकडे आहे हे निर्धारित करण्यासाठी, या निर्देशकाचे कालांतराने विश्लेषण करणे आवश्यक आहे, म्हणजे, दीर्घ कालावधीसाठी, उदाहरणार्थ, 5 वर्षे. केवळ या प्रकरणात आपण हे समजून घेऊ शकता की निर्देशक कसा बदलतो आणि त्याच्या बदलांवर मोठ्या प्रमाणात काय परिणाम होतो - संस्थेतील प्रक्रिया किंवा बाह्य सामाजिक-आर्थिक घटक.

उच्च गुणांक मूल्याची कारणे

स्वाभाविकच, कर्मचारी टर्नओव्हर दरासह या किंवा त्या निर्देशकामध्ये बदलांची वस्तुनिष्ठ कारणे आहेत, जी खालीलप्रमाणे आहेत:

म्हणून, आपण संस्था सोडण्याची कारणे दोन मोठ्या गटांमध्ये विभागू शकतो, म्हणजे:

1. एंटरप्राइझच्या आत (कामाच्या परिस्थिती, मोबदला, संघर्ष परिस्थिती, संधी आणि संभावना);
2. परदेशी आर्थिक आणि सामाजिक (देशातील आर्थिक, सामाजिक आणि राजकीय परिस्थिती).

नियमानुसार, सर्व प्रथम, एखाद्या व्यक्तीचा संस्था सोडण्याचा निर्णय एंटरप्राइझमधील कारणांमुळे प्रभावित होतो आणि या क्षणापासूनच सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. सर्वात सामान्य समस्या म्हणजे कमी वेतन, संघातील संघर्षाची परिस्थिती आणि नकारात्मक कामकाजाची परिस्थिती. प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणातील तपशीलवार विश्लेषण आम्हाला कर्मचाऱ्यांना वारंवार काढून टाकण्याची कारणे ओळखण्यास आणि एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या दरात घट होईल असे निर्णय घेण्यास अनुमती देईल.

गुणोत्तरावर आधारित निर्णय

जर कर्मचारी उलाढालीचा दर जास्त असेल तर, हे निर्देशक कमी करण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापनाने शक्य तितक्या लवकर निर्णय घेणे आवश्यक आहे. ही कारवाई न केल्यास, उलाढालीचा संपूर्ण संस्थेच्या संपूर्ण परिस्थितीवर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो, कारण सक्षम आणि प्रतिभावान कर्मचारी कंपनीत राहू शकत नाहीत आणि नवीन कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्यासाठी देखील खर्च केला जाईल. मोठ्या संख्येनेआर्थिक संसाधने.

कर्मचाऱ्यांना आकर्षक वाटेल अशा कामकाजाच्या परिस्थिती निर्माण करण्याच्या दृष्टीने व्यवस्थापनाने सक्षम व्यवस्थापन निर्णय घेणे आवश्यक आहे आणि त्यामुळे कर्मचारी उलाढालीची टक्केवारी कमी करणारे प्रतिबंधक घटक आहेत.

टर्नओव्हर दर मोजण्याचे उदाहरण

त्याच्या सर्वात सामान्य स्वरूपात, कर्मचारी टर्नओव्हर दर मोजण्याचे उदाहरण खालीलप्रमाणे मोजले जाऊ शकते.

उदाहरणार्थ, Energia LLC च्या HR विभागाच्या कर्मचाऱ्याने 2015 साठी कर्मचारी टर्नओव्हर दर मोजणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, तो खालील निर्देशक वापरतो:

K y (बरखास्तीचा दर) = 5 लोक.

H सरासरी (सरासरी संख्या) = १२८ लोक.

नंतर टर्नओव्हर दर याप्रमाणे मोजला जातो:

K t = K y / H av = 5 / 128 * 100% = 3.9%

प्राप्त परिणामाचे मूल्य कमी आहे, जे एनर्जीया एलएलसी मधील कर्मचारी उलाढाल दर्शवते. नवीन ठिकाणी जाणे किंवा सेवानिवृत्ती यासारख्या सामान्य सामाजिक कारणांसाठी कर्मचारी सोडले असण्याची शक्यता आहे. आपण प्रत्येक विशिष्ट परिस्थिती अधिक तपशीलवार समजून घेतली पाहिजे.

जर K y (बरखास्तीचा दर) 30 लोकांच्या समान असेल. 2015 साठी, नंतर टर्नओव्हर दराचे खालील मूल्य असेल:

K t = K y / H av = 30 / 128 * 100% = 23.4%

अशा परिस्थितीत, डिसमिस करण्याच्या कारणांचे अधिक तपशीलवार परीक्षण केले पाहिजे, कारण येथे आधीच खोल पैलू आहेत जे सुरुवातीला लपवले जाऊ शकतात आणि त्यामुळे वरवरच्या अभ्यासादरम्यान लक्षात येऊ शकत नाहीत.

कर्मचारी उलाढालीबद्दल 4 सामान्य प्रश्न

प्रश्न क्रमांक १.एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी उलाढाल वाढण्याची शक्यता वाढवणारे घटक आहेत का?

अर्थात, असे घटक अस्तित्वात आहेत आणि प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात ते समान नसतात. उदाहरणार्थ, एखादा व्यवसाय दुसऱ्या ठिकाणी हलवताना, कर्मचाऱ्यांची उलाढाल लक्षणीयरीत्या वाढण्याचा एक निश्चित धोका असतो, कारण कर्मचाऱ्यांना कामावर जाणे गैरसोयीचे वाटेल. व्यवस्थापनाच्या निर्णयांचा कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीवर नेमका कसा परिणाम होईल हे निश्चित करण्यासाठी, तुम्ही विशिष्ट परिस्थितीवर त्यांचा प्रभाव आणि त्यानंतर येऊ शकणाऱ्या परिणामांचा तपशीलवार अभ्यास केला पाहिजे.

प्रश्न क्रमांक 2.टर्नओव्हर दराचे किमान मूल्य 0 च्या जवळ असल्यास, ते चांगले आहे का?

कमी गुणांक मूल्य नक्कीच एक चांगले चिन्ह आहे, परंतु तरीही निर्देशकाचे मूल्य खूप कमी का आहे याची कारणे ओळखणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, 0 च्या जवळ म्हणजे कर्मचाऱ्यांमध्ये कोणतीही बदली नाही, म्हणजेच सर्व कर्मचारी बऱ्याच काळापासून त्यांच्या जागी काम करत आहेत. साहजिकच, त्यांनी उत्पादन आणि आर्थिक प्रक्रियेचा चांगला अभ्यास केला आहे आणि त्यांच्याकडे उच्च पातळीची पात्रता आणि कौशल्य आहे, परंतु नवीन कर्मचाऱ्यांचा ओघ नाही, जे आवश्यक असल्यास, एक प्रभावी बदली होऊ शकतात आणि अप्रभावी कर्मचाऱ्यांचा प्रवाह नाही.

प्रश्न क्रमांक 3.कर्मचारी धोरणाचे विश्लेषण करताना कर्मचारी टर्नओव्हर दर हा सर्वात महत्त्वाचा सूचक आहे का?

जरी हा निर्देशक सर्वात महत्वाचा आहे, तरीही त्याचे विश्लेषण केवळ इतरांच्या संयोगाने केले पाहिजे, म्हणजे एका विशिष्ट प्रणालीमध्ये, जेणेकरून एंटरप्राइझमध्ये काय घडत आहे याचे संपूर्ण चित्र प्राप्त होईल.

तथाकथित "उलाढाल" ही अनेक नियोक्त्यांसाठी समस्या आहे. हा एक दुर्मिळ उद्योजक आहे ज्याला सतत आपली टीम बदलण्यात रस असतो. अधीनस्थांचा अनुभव आणि त्यांच्या कामातील समर्पण हे बरेचदा मोलाचे असते. अशी समस्या उद्भवल्यास व्यवस्थापनाने तातडीने कारवाई करावी. कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती प्रतिबिंबित करणाऱ्या निर्देशकांपैकी एक म्हणजे कर्मचारी उलाढाल दर. आम्ही या लेखात याबद्दल बोलू.

कर्मचारी उलाढाल

जेव्हा ते उत्पादनातील "उलाढाल" बद्दल बोलतात तेव्हा त्यांचा अर्थ उत्पादन गरजांशी संबंधित नसलेल्या कारणांमुळे आणि नियामक दस्तऐवजांमधील बदलांमुळे कामगारांचे वारंवार बदल होतात.

खालील परिस्थितीत कर्मचारी काढून टाकले जातात:

• कामाची परिस्थिती, वेतन, संघातील वातावरण इत्यादींबाबत समाधानी नाही;
• कर्मचारी व्यवस्थापन आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत आणि नियुक्त केलेल्या कार्यांचा सामना करू शकत नाहीत;
• करिअर वाढीसाठी संधी नाही;
• केलेले काम कर्मचाऱ्यांसाठी मोलाचे नाही;
• उल्लंघन आणि कामगार मानकांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास आर्थिक मंजुरीची कठोर प्रणाली;
• अयोग्य नेतृत्व;
• गैरसोयीचे ऑपरेटिंग मोड, इ.

एखादी संस्था काही कामगारांना काढून टाकून आणि नवीन कामावर घेऊन आपली टीम नाटकीयरित्या अद्ययावत करण्याच्या पद्धतींचा सराव करू शकते. यामुळे कंपनीत अनेकदा अस्थिरता निर्माण होते.

जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या व्यवस्थापनास हे लक्षात येते की "उलाढाल" ही एक समस्या बनत आहे आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांवर आणि विकासावर नकारात्मक प्रभाव पडतो, तेव्हा सर्वप्रथम परिस्थिती किती गंभीर झाली आहे याचे मूल्यांकन करणे आणि समस्येचे निराकरण करण्याचे मार्ग निश्चित करणे आवश्यक आहे. . पहिले पाऊल उचलण्यासाठी, तुम्हाला कर्मचारी उलाढाल मोजणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी उलाढाल: गणना सूत्र

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की संस्थेमध्ये नेहमीच उलाढाल असते. कोणीतरी सेवानिवृत्त होतो, कोणीतरी दुसर्या शहरात जाण्यामुळे आपली नोकरी सोडतो, कोणीतरी आरोग्य समस्या विकसित करतो ज्या कामाशी संबंधित नाहीत, परंतु यापुढे त्याच्याशी सुसंगत नाहीत. या संदर्भात, उलाढालीचे दोन प्रकार वेगळे केले जाऊ शकतात:

• नैसर्गिक (दर वर्षी 5% पर्यंत) - उत्पादन प्रक्रियेवर नकारात्मक प्रभाव पडत नाही, कर्मचार्यांच्या नूतनीकरण आणि विकासात योगदान देते;
• अत्यधिक - आर्थिक स्वरूपाच्या संस्थेसाठी गंभीर परिणाम देते, कामाच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करते आणि व्यवस्थापनासाठी अडचणी निर्माण करते.

खालील सूत्र तुम्हाला कर्मचारी वर्गातील परिस्थितीचे मूल्यांकन करण्यात मदत करेल. उलाढालीतील वाढ किंवा घट या ट्रेंडचा मागोवा घेण्यासाठी, प्रत्येक वैयक्तिक कालावधीसाठी (वर्ष, तिमाही) गणना केली पाहिजे.

टर्नओव्हरचा परिमाणवाचक सूचक म्हणजे कर्मचारी उलाढालीचा दर. या मूल्याची गणना करण्याचे सूत्र खालीलप्रमाणे आहे:

उलाढाल दर = पुनरावलोकनाधीन कालावधीत डिसमिस केलेल्या लोकांची संख्या / पुनरावलोकनाधीन कालावधीत कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या * 100%

म्हणून, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या संस्थेमध्ये 2016 मध्ये 20 लोक कर्मचारी होते आणि या वर्षासाठी

5 लोकांनी सोडले, विचाराधीन गुणांक 25 टक्के असेल. ही बरीच मोठी संख्या आहे - एका वर्षात एक चतुर्थांश संघ बदलला. जर व्यवस्थापनाला उलाढाल हा नकारात्मक कल आहे की नाही हे शोधायचे असेल तर त्यांनी 2015 च्या आकड्यांवर आधारित समान गणना केली पाहिजे. या कालावधीत 4 जणांनी संस्था सोडली. गुणांक आधीच 20 टक्के आहे. याचा अर्थ 2017 मध्ये उलाढाल वाढली आणि ती कमी करण्यासाठी व्यवस्थापनाने उपाययोजना करणे आवश्यक आहे.

परिस्थितीच्या अधिक तपशीलवार विश्लेषणासाठी, प्रत्येक विभागासाठी गणना केली पाहिजे. कदाचित उलाढाल केवळ एका विभागाचे वैशिष्ट्य आहे, ज्याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीत त्वरित बदल आवश्यक आहेत.

कर्मचारी उलाढाल: इतर गुणांक

कर्मचारी धोरणाकडे पुरेसे लक्ष देणाऱ्या संस्थांमध्ये, जास्त कर्मचारी उलाढाल संभव नाही. तथापि, जर संस्थेच्या व्यवस्थापनाने अशी समस्या लक्षात घेतली आणि कर्मचाऱ्यांच्या गंभीर समस्यांना सामोरे जाण्याचा निर्णय घेतला, तर इतर उलाढाल निर्देशकांची गणना करण्यासाठी सूत्रे त्यांच्यासाठी उपयुक्त ठरू शकतात.

1. तरलता निहित, लपलेली असू शकते. टाळेबंदी टाळण्यासाठी, तुम्ही निनावी सर्वेक्षण करू शकता आणि संभाव्य उलाढालीचे सूचक मिळवू शकता.

संभाव्य उलाढालीचा दर = सर्वेक्षण निकालांनुसार सोडण्याचा विचार करणाऱ्या लोकांची संख्या / एकूण प्रतिसादकर्त्यांची संख्या * 100%

उच्च गुणांक कर्मचाऱ्यांना दिलेल्या संस्थेत काम करणे सुरू ठेवण्यासाठी तातडीच्या उपाययोजना करण्याची आवश्यकता प्रतिबिंबित करते (मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली सादर करणे, वेतन वाढवणे, सामाजिक समर्थन उपाय प्रदान करणे इ.). जर हे प्रमाण उलाढालीच्या दरापेक्षा जास्त असेल तर याचा अर्थ असा होतो की कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी संस्थेने केलेल्या उपाययोजना पुरेशा प्रभावी नाहीत.

2. विशेष लक्ष आणि द्रुत प्रतिसाद आवश्यक असलेल्या विभागाची ओळख करण्यासाठी, आपण या विभागासाठी उलाढाल दर मोजू शकता.

टर्नओव्हर रेट = विभाग-विशिष्ट टर्नओव्हर दर / संस्था-व्यापी उलाढाल दर

सामान्यतः, गुणांक सुमारे एक असावा.

3. कर्मचाऱ्यांच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करताना, नवीन कर्मचाऱ्यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेची प्रभावीता आणि जुन्या कर्मचाऱ्यांचे त्यांच्या कामातील समर्पण यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. यासाठी खालील सूत्र वापरले जाते:

संस्थेचे स्थिरता गुणांक = संपूर्ण कालावधीत या संस्थेमध्ये काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या / संस्थेची सरासरी संख्या

कर्मचारी उलाढालीची गणना का आवश्यक आहे?

कंपनीची कार्यक्षमता थेट कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीवर, तिच्या व्यवसायाकडे, व्यवस्थापनाकडे आणि सहकाऱ्यांबद्दलची वृत्ती यावर अवलंबून असते. एका चांगल्या नेत्याला हे समजते आणि नकारात्मक ट्रेंडच्या बाबतीत, जे घडत आहे त्यास त्वरित प्रतिसाद देण्यास बांधील आहे. कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या वरील निर्देशकांच्या गणनेमुळे केवळ समस्या ओळखणे शक्य होत नाही, तर ते तपशीलवार करणे, संस्थेतील "आजारी" विभाग ओळखणे आणि घेतलेल्या उपाययोजनांच्या संदर्भात परिस्थिती बिघडण्याचा किंवा सुधारणेचा ट्रेंड शोधणे. .

कार्मिक व्यवस्थापन

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्ये

कर्मचारी -संस्था, तिचे कर्मचारी, भागीदार आणि बाह्य तज्ञांना उपलब्ध असलेल्या सर्व मानवी संसाधनांची संपूर्णता

कार्मिक व्यवस्थापन -वर्तमान किंवा अल्प-मुदतीच्या समस्या सोडवण्याच्या उद्देशाने सध्याच्या काळात चालवलेले सामरिक नेतृत्व.

1. कर्मचाऱ्यांच्या गरजा निश्चित करणे. दर्जेदार कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचं नियोजन. परिमाणात्मक कर्मचारी आवश्यकतांची गणना करण्यासाठी पद्धतींची निवड. परिमाणात्मक कर्मचारी आवश्यकतांचे नियोजन.

2. कर्मचारी प्रदान करणे विपणन (कर्मचारी क्षेत्रात) माहिती प्राप्त करणे आणि त्याचे विश्लेषण करणे. कर्मचारी गरजा पूर्ण करण्यासाठी साधनांचा विकास आणि वापर. कर्मचारी निवड, व्यवसाय मूल्यांकन

3. कार्मिक विकास करिअर आणि करिअरच्या हालचालींचे नियोजन आणि अंमलबजावणी. प्रशिक्षणाचे आयोजन आणि आयोजन.

4.कर्मचाऱ्यांचा वापर कामाच्या ठिकाणी कामाची सामग्री आणि परिणामांचे निर्धारण. औद्योगिक समाजीकरण. कर्मचाऱ्यांचा परिचय, त्यांचे कामाशी जुळवून घेणे. कामाची ठिकाणे आयोजित करणे. कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करणे. कर्मचाऱ्यांची सुटका.

5. श्रम परिणाम आणि कर्मचारी वर्तन प्रेरणा सामग्री आणि कामगार वर्तन प्रेरणा प्रक्रिया व्यवस्थापन. मतभेद हाताळणे. आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालींचा वापर: मोबदला, नफ्यात कर्मचाऱ्यांचा सहभाग आणि एंटरप्राइझच्या भांडवलात. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालीचा वापर: गट संघटना आणि सामाजिक संप्रेषण, नेतृत्व शैली आणि पद्धती, कामाच्या तासांचे नियमन.

6.कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेसाठी कायदेशीर आणि माहिती समर्थन. कामगार संबंधांचे कायदेशीर नियमन. कार्मिक लेखा आणि आकडेवारी. कर्मचारी समस्यांबद्दल संघ आणि बाह्य संस्थांना माहिती देणे. कर्मचारी धोरणाचा विकास.

कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणत्या पद्धती वापरल्या जातात?

वैयक्तिक मूल्यांकनकर्मचाऱ्यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास व्यवस्थापकास मदत करते.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

1.कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन- जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;

2. कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण- येथे केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन केले जाते;

3. व्यक्ती म्हणून कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन- दिलेल्या जागेसाठी वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि त्यांची तुलना आदर्श व्यक्तींशी केली जाते.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती:

त्यांच्या फोकसवर आधारित, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले आहे: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती- परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी ओळखण्याच्या या पद्धती आहेत. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

मॅट्रिक्स पद्धत ही सर्वात सामान्य पद्धत आहे, त्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची आणि पदाच्या आदर्श वैशिष्ट्यांची तुलना करणे समाविष्ट आहे;

अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत - व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी सेवा फक्त सर्वात उल्लेखनीय कामगिरी आणि एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना करून निष्कर्ष काढते;

जेव्हा कर्मचाऱ्याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा कार्य पूर्ण होण्याचे मूल्यांकन करणे ही एक प्राथमिक पद्धत आहे;

"360 डिग्री" पद्धतीमध्ये कर्मचाऱ्याचे सर्व बाजूंनी - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन यांचा समावेश असतो;

गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - ज्यामध्ये कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापक किंवा उद्योगातील तज्ञ यांच्यात त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा समाविष्ट असते.

एकत्रित पद्धती आहेतपरिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

चाचणी पूर्व-सेट कार्ये सोडविण्याच्या परिणामांवर आधारित एक मूल्यांकन आहे;

गुणांची बेरीज पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;

एक गट प्रणाली ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागले गेले आहेत - जे उत्कृष्ट काम करतात त्यांच्यापासून ते ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणात्मक पद्धती- सर्वात उद्दीष्ट, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांचे रेटिंग बनवतात, त्यानंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी श्रेणी कमी केली जाते;

बिंदू मूल्यमापन पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचाऱ्यांना काही विशिष्ट पॉइंट्स आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;

फ्री पॉइंट असेसमेंट - कर्मचाऱ्याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे मूल्यमापन तज्ञांद्वारे ठराविक गुणांसाठी केले जाते, जे सारांशित केले जाते आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

कर्मचाऱ्यांची संख्या काय ठरवते? ?

संस्थेच्या आकारावरून, त्याच्या क्रियाकलापांचा प्रकार, त्यास सामोरे जाणाऱ्या कार्यांची वैशिष्ट्ये, परंपरा, आर्थिक स्थिती, विकासाचा टप्पा.

कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धती- उत्पादन व्यवस्थापन उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांवर व्यवस्थापन प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत.

आहेत: - प्रशासकीय आणि कायदेशीर,

आर्थिक

सामाजिक-मानसिक पद्धती.

प्रशासकीय आणि कायदेशीर पद्धती - शक्ती संबंध, शिस्त आणि प्रशासकीय आणि कायदेशीर दंडांच्या प्रणालीवर आधारित कर्मचाऱ्यांवर व्यवस्थापन प्रभाव लागू करण्याचे मार्ग आहेत. प्रशासकीय आणि कायदेशीर प्रभावाच्या पाच मुख्य पद्धती आहेत: संस्थात्मक आणि प्रशासकीय प्रभाव, अनुशासनात्मक दायित्व आणि दंड, आर्थिक दायित्व आणि दंड, प्रशासकीय दायित्व आणि दंड.

सामाजिक-मानसिक पद्धती - समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित, कर्मचाऱ्यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत.

सर्वात सामान्य फॉर्म थेट आर्थिक परिणाम कर्मचाऱ्यांसाठी हे आहेत: आर्थिक लेखांकन, भौतिक प्रोत्साहन आणि संस्थेच्या सिक्युरिटीज (शेअर्स, बॉण्ड्स) च्या अधिग्रहणाद्वारे नफ्यात सहभाग.

कर्मचारी उलाढाल

मानव संसाधन व्यवस्थापनामध्ये, एक मानक जे दर्शविते की कर्मचारी किती वेळा नोकरी मिळवतो आणि गमावतो. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, हे दर्शविते की कर्मचारी त्याच्या कामावर किती काळ आहे, ज्याला "फिरते दरवाजा निर्देशांक" देखील म्हणतात. कर्मचाऱ्यांची उलाढाल संपूर्ण उद्योगासाठी वैयक्तिक कंपन्यांद्वारे मोजली जाते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा टर्नओव्हर दर त्याच्या समवयस्कांच्या तुलनेत जास्त असेल, तर त्याचा अर्थ असा होतो की त्या कंपनीतील कर्मचाऱ्याचा कार्यकाळ दुसऱ्या कंपनीतील समान कर्मचाऱ्यांपेक्षा किंवा त्याच्या सहकाऱ्यांपेक्षा कमी असतो. उच्च कुशल कामगार वारंवार सोडल्यास आणि बरेच नवीन कर्मचारी कामावर घेतल्यास उच्च कर्मचारी उलाढालीचा दर कंपनीच्या कामगिरीसाठी हानिकारक ठरू शकतो.

कर्मचारी उलाढालीची सामान्य रक्कम किती आहे?

नियोजन कालावधीसाठी कर्मचारी उलाढाल (F) आणि सरासरी (F1):

F= नियोजन कालावधीत बडतर्फीची संख्या / नियोजन कालावधीतील कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

F1= कामावरून काढलेल्या लोकांची सरासरी वार्षिक संख्या * 100 / सरासरी वार्षिक संख्या.

तज्ञांच्या मते, सध्या व्यवहारात, विविध श्रेणीतील कर्मचारी आणि व्यवसायाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन उलाढाल दराची खालील मूल्ये विकसित झाली आहेत.

वरिष्ठ व्यवस्थापकांसाठी, उलाढाल दर 0 ते 2% पर्यंत असतो.

मध्यम व्यवस्थापकांसाठी, या निर्देशकाचे इष्टतम मूल्य 8 - 10% आहे.

लाइन विशेषज्ञांसाठी, हा आकडा 20% पेक्षा जास्त नसावा. कुशल उत्पादन कामगार आणि विक्री कर्मचारी - 20 - 30%

अकुशल कामगारांसाठी, उलाढाल दर खूप जास्त असू शकतो - 30 ते 50% पर्यंत.

आयटी कंपन्यांसाठी, उलाढाल दर 8 - 10% आहे.

उत्पादन क्षेत्रातील सामान्य उलाढाल 10 - 15% आहे. परंतु कंपनीच्या सक्रिय वाढ आणि विकासाच्या परिस्थितीत, जेव्हा मोठ्या प्रमाणात कर्मचाऱ्यांची भरती होते तेव्हा 20% पर्यंत परवानगी असते. उत्पादन विभागांच्या व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांसाठी, प्रभावीतेचा कालावधी अनेक वर्षे टिकू शकतो. येथे सामान्य तरलता पातळी 5% पेक्षा कमी असावी. किरकोळ व्यापार आणि विमा व्यवसायात, 30% प्रमाण मानला जातो; हा स्तर विक्री प्रतिनिधी आणि विक्री व्यवस्थापकांच्या "स्थलांतर" द्वारे प्राप्त केला जातो जे कंपनीमध्ये 1.5 - 2 वर्षांपेक्षा जास्त काळ राहत नाहीत. HoReCa विभाग (हॉटेल, रेस्टॉरंट्स, कॅफे - हॉटेल आणि रेस्टॉरंट व्यवसाय) मध्ये सर्वाधिक उलाढाल दर आहे - 80% - आणि हे तज्ञांनी सामान्य मूल्य म्हणून ओळखले आहे.

फ्रेम अनुकूलन- कामाची सामग्री आणि परिस्थिती आणि तत्काळ सामाजिक वातावरणाशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया, कर्मचाऱ्यांचा व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण सुधारणे. कर्मचाऱ्यांचे अनुकूलन सार्वजनिक संस्था, अधिकारी, मार्गदर्शक यांच्या मदतीने केले जाते, जे कर्मचाऱ्यांना व्यावसायिक कौशल्ये, उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी पद्धतशीर सहाय्य प्रदान करतात, प्राथमिक कर्मचाऱ्यांच्या सदस्यांसह सहकार्य प्रस्थापित करतात आणि सर्जनशील, पात्रता आणि नोकरी वाढ.

फ्रेम अनुकूलन असू शकते व्यावसायिक, सायकोफिजियोलॉजिकल, सामाजिक-मानसिक

व्यावसायिक कर्मचारी अनुकूलन- कर्मचाऱ्याचे व्यवसायाशी जुळवून घेणे, तांत्रिक प्रक्रियेच्या अनुषंगाने त्याच्या संरचनेत समाविष्ट केलेल्या ऑपरेशन्स, कृती, हालचालींवर सक्रिय प्रभुत्व (नोकरीच्या जबाबदाऱ्या), कामगार खर्चाचे मानक, तसेच गैर-मानक पद्धतीने निर्णय घेण्याची आणि कृती करण्याची तयारी. उत्पादन परिस्थिती.

कार्मिक अनुकूलन सायकोफिजियोलॉजिकल- कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याचे कामाच्या परिस्थिती, काम आणि विश्रांतीच्या नियमांमध्ये (साइटवर, कार्यशाळेत, प्रयोगशाळेत इ.) चे रुपांतर, जे मुख्यत्वे कर्मचार्याच्या आरोग्यावर, पातळी आणि चढउतारांवर शरीराच्या संरक्षणात्मक प्रतिक्रियांवर अवलंबून असते. बाह्य घटक (तापमान, प्रदीपन, वायू प्रदूषण, कंपन, आवाज इ.)

कार्मिक अनुकूलन सामाजिक-मानसिक- कर्मचाऱ्याचे प्राथमिक कामगार समूहाशी जुळवून घेणे, ज्याच्याशी संवाद साधून कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक आणि सामाजिक क्रियाकलाप केले जातात.