पीटर ड्रकर: प्रभावी नेता. कंपनी प्रक्रिया कशी आयोजित करावी

3. बदलाचे सार जर आपण दिशा बदलली नाही तर ती आपल्याला जिथे घेऊन जाते तिथेच आपण पोहोचू. आता, पूर्वीपेक्षा जास्त, आम्ही व्यवसाय करण्याच्या पद्धतीत आमूलाग्र बदल करण्याची मागणी ऐकू येत आहे. पारंपारिक व्यावसायिक संस्कृतीचा पुनर्विचार करण्याची वेळ आली आहे, परंतु तुलनात्मकदृष्ट्या हे बऱ्याच काळापासून स्पष्ट झाले आहे

4. कोचिंगचे सार जागृती आणि जबाबदारीची निर्मिती हे चांगल्या प्रशिक्षणाचे सार आहे. काही वाचकांना कदाचित आधीच वाटत असेल की मी पुस्तकाच्या विषयापासून खूप दूर गेलो आहे आणि नेत्याच्या भूमिकेबद्दल आणि बदलाच्या संस्कृतीबद्दल बोलणे केवळ अप्रत्यक्षपणे संबंधित आहे.

कोचिंगचे सार कोचिंगचे सार प्रकट करण्यासाठी या साधर्म्याचा वापर करण्यासाठी मी चेंडूवर लक्ष ठेवण्याच्या वरवर सोप्या कार्यात इतका वेळ घालवला. आपण कोणता परिणाम साधत आहोत (आणि आपण जागरूकता आणि जबाबदारी साध्य करत आहोत) हे आपल्याला समजले पाहिजे आणि आपल्याला कोणत्या शब्दात आणि

विल्यम्स प्रकाशन गृहाने प्रकाशित केलेली 2007 आवृत्ती, आता सापडण्याची शक्यता नाही, परंतु 2012 मध्ये हे पुस्तक मान, इव्हानोव्ह आणि फेर्बर प्रकाशन गृहाने प्रकाशित केले.

नेत्याची प्रभावीता "प्रतिभा" द्वारे निर्धारित केली जात नाही आणि निश्चितपणे एखाद्या व्यक्तीच्या "प्रतिभा" द्वारे निर्धारित केली जात नाही. एक प्रभावी नेता वापरतो व्यावहारिक तंत्रेजे शिकता येते आणि शिकले पाहिजे. व्यवस्थापन पुस्तके सहसा इतर लोकांना व्यवस्थापित करण्याबद्दल बोलतात. या पुस्तकाची थीम तुमची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी स्वत: ला व्यवस्थापित करणे आहे. लोक सामान्यतः इतर लोकांना व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असतात हे तथ्य अद्याप कोणीही सिद्ध केलेले नाही. परंतु आपण नेहमी स्वत: ला व्यवस्थापित करू शकता. ज्या व्यवस्थापकांना त्यांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी स्वतःचे व्यवस्थापन कसे करावे हे माहित नसते ते त्यांचे सहकारी आणि अधीनस्थांचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करू शकत नाहीत. व्यवस्थापन मुख्यत्वे उदाहरणाद्वारे केले जाते. …एखाद्या व्यक्तीच्या कामाची परिणामकारकता ही त्याच्या संस्थेत आणि नेतृत्वाच्या स्थितीत प्रभावीपणे काम करण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते.

फॉरमॅटमध्ये एक लहान सारांश डाउनलोड करा

धडा 1. कार्यक्षमता शिकता येते

सर्वात हुशार लोक देखील आश्चर्यकारकपणे कुचकामी असू शकतात; त्यांना कधीकधी हे समजत नाही की केवळ क्षमतेमुळे, कामात कोणतेही महत्त्वपूर्ण यश मिळविणे अशक्य आहे. बुद्धिमत्ता, कल्पनाशक्ती आणि जागरुकता हे नक्कीच आवश्यक गुण आहेत, परंतु कार्यक्षमतेसह एकत्रित केल्यावरच ते परिणामांमध्ये अनुवादित होतील. मोजमाप आणि मूल्यांकनांची प्रणाली - उत्पादन आणि लेखा संस्थेपासून गुणवत्ता नियंत्रणापर्यंत - शारीरिक श्रमाच्या संबंधात वापरली जाणारी बौद्धिक श्रमांना लागू होत नाही. त्यामुळेच काम सुरू आहे आवश्यकउत्पादन हे बौद्धिक कार्याच्या परिणामकारकतेचे मोजमाप आहे. ज्ञान कार्यकर्त्याला क्षुल्लक देखरेखीची गरज नसते. तुम्ही फक्त त्याला मदत करू शकता. त्याच वेळी, त्याने नियुक्त केलेली कार्ये पूर्ण करण्यासाठी, म्हणजेच प्रभावी होण्यासाठी स्वतःला निर्देशित केले पाहिजे.

शिक्षण हे तंतोतंत असे क्षेत्र आहे ज्यामध्ये अमेरिका सर्वात स्पर्धात्मक आहे. शिक्षण ही आपल्याला माहीत असलेली सर्वात महाग गुंतवणूक मानली जाऊ शकते. मानसिक कार्याच्या प्रतिनिधीचे आउटपुट किंवा उत्पादकता वर्तमान समस्यांचे निराकरण करण्याच्या त्याच्या क्षमतेमध्ये व्यक्त केली जाते. याला कार्यक्षमता म्हणतात. ज्या क्रियाकलापांमध्ये ज्ञान हे मुख्य प्रेरक शक्ती असते ते परिमाणवाचकपणे मोजले जाऊ शकत नाही. हा उपक्रम खर्च केलेल्या खर्चाने मोजला जाऊ शकत नाही. बौद्धिक क्रियाकलाप त्याच्या परिणामांद्वारे निर्धारित केला जातो.

मी "व्यवस्थापक" ("व्यवस्थापक") अशा ज्ञानी कामगारांना, व्यवस्थापकांना आणि वैयक्तिक तज्ञांना संबोधतो ज्यांनी, त्यांच्या स्थितीमुळे किंवा विद्यमान ज्ञानामुळे, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या दरम्यान, संपूर्ण परिणामांवर महत्त्वपूर्ण परिणाम करणारे निर्णय घेतले पाहिजेत. संस्था जर व्यवस्थापकांनी त्यांच्या कामात जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेसाठी प्रयत्न केले नाहीत, तर ते त्यांचे नियुक्त केलेले तास पूर्ण करणारे नोकरशहा बनतील.

चार मुख्य समस्या आहेत ज्या व्यावहारिकरित्या व्यवस्थापकाच्या नियंत्रणाबाहेर आहेत. ...यापैकी प्रत्येक समस्या कामावर सकारात्मक परिणाम मिळवण्यात अडथळा आणतात.

एक सामाजिक घटना म्हणून संस्था जैविक जीवापेक्षा वेगळी असते. तथापि, ते त्याच कायद्याच्या अधीन आहे जे प्राणी आणि वनस्पतींची रचना आणि आकार नियंत्रित करते. या कायद्यानुसार, जसजसा आकार वाढतो, तसतसा निवासस्थानाचा पृष्ठभाग चतुर्भुज प्रमाणात आणि वस्तुमान घन प्रमाणात वाढतो. ...जशी संस्था वाढते आणि तिची दृश्यमान उपलब्धी वाढत जाते, व्यवस्थापकाचे अधिकाधिक लक्ष, ऊर्जा आणि क्षमता त्याच्या कार्ये पूर्ण करण्यात आणि बाहेरील जगासाठी वास्तविक परिणामकारकता साध्य करण्यासाठी अंतर्गत घटनांकडे निर्देशित केली जाते. …सध्याच्या बाह्य घटना अनेकदा गुणात्मक स्वरूपाच्या असतात आणि त्यांचे प्रमाण ठरवता येत नाही. त्यांना अद्याप "तथ्य" म्हटले जाऊ शकत नाही. शेवटी, तथ्यांमध्ये त्या घटनांचा समावेश होतो ज्यांना कोणीतरी आधीच परिभाषित केले आहे, वर्गीकृत केले आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, प्रासंगिकतेने संपन्न. …हे स्वतःचे ट्रेंड महत्त्वाचे नसून त्यांचे बदल महत्त्वाचे आहेत.

आधुनिक शिक्षणाच्या कमकुवतपणांपैकी एक म्हणजे तरुण लोक स्वतःला एका संकुचित क्षेत्रात ज्ञानापुरते मर्यादित ठेवतात आणि इतर सर्वांशी तुच्छतेने वागतात. ...त्यापैकी प्रत्येकाला त्या विषयांचा अर्थ आणि कार्ये यांची कल्पना असली पाहिजे जी त्यांच्याशी थेट संबंधित नाहीत.

"प्रभावी व्यक्ती" ही संकल्पना अस्तित्त्वात नाही. मला भेटलेल्या प्रभावी व्यवस्थापकांमध्ये क्षमता, स्वभाव, त्यांनी काय केले आणि ते कसे केले, व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये, ज्ञान आणि आवडींमध्ये खूप फरक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, ते एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाची व्याख्या करणाऱ्या प्रत्येक गोष्टीत एकमेकांपासून वेगळे होते. ते एका महत्त्वाच्या मालमत्तेद्वारे एकत्र आले - त्यांनी महत्त्वपूर्ण आणि तातडीची कामे पूर्ण करण्याचा प्रयत्न केला. …प्रभावशीलता ही सवय, सरावांचा संच आहे जी नेहमी शिकता येते.

व्यवस्थापन कर्मचाऱ्याची कामगिरी सुधारण्यासाठी पाच मूलभूत घटक आहेत.

1. प्रभावी व्यवस्थापकांना ते त्यांचा वेळ कसा घालवतात हे माहित असणे आवश्यक आहे. तुमचा वेळ व्यवस्थापित करणे हा उत्पादक असण्याचा एक महत्त्वाचा घटक आहे.

2. प्रभावी व्यवस्थापकांनी त्यांच्या संस्थांच्या पलीकडे जाणाऱ्या उपलब्धींवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. त्यांनी काम करण्यावर नव्हे तर अंतिम परिणामावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. एक चांगला व्यवस्थापक, कोणतेही कार्य सुरू करण्यापूर्वी, स्वतःला प्रश्न विचारतो: "मी कोणते परिणाम प्राप्त करावे?" कामाची प्रक्रिया स्वतः आणि त्याच्या पद्धती त्याच्यासाठी पार्श्वभूमीत फिकट होतात.

3. प्रभावी व्यवस्थापकांनी त्यांचे क्रियाकलाप त्यांच्या स्वतःच्या आणि त्यांचे व्यवस्थापक, सहकारी आणि अधीनस्थ यांच्या सामर्थ्यावर तयार केले पाहिजेत आणि विशिष्ट परिस्थितींमध्ये सकारात्मक पैलू शोधण्यास देखील बांधील आहेत.

4. प्रभावी व्यवस्थापक अनेक गंभीर क्षेत्रांवर त्यांचे लक्ष केंद्रित करतात ज्यामध्ये नियुक्त केलेल्या कार्यांची अंमलबजावणी सर्वात मूर्त परिणाम आणेल. त्यांनी कामाचे प्राधान्य क्षेत्र सेट करायला शिकले पाहिजे आणि त्यांच्यापासून विचलित होऊ नये. किंबहुना, त्यांच्या सर्व क्रियाकलापांमध्ये प्राधान्य कार्ये करणे समाविष्ट असले पाहिजे.

5. शेवटी, प्रभावी व्यवस्थापकांनी प्रभावी निर्णय घेणे आवश्यक आहे. आणि हा, सर्व प्रथम, सुसंगततेचा प्रश्न आहे, म्हणजे, कार्य पूर्ण करण्याची प्रक्रिया आवश्यक अनुक्रमात घडली पाहिजे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रभावी निर्णय हा नेहमीच "तथ्यांवरच्या करारावर" ऐवजी "मतांतरे" वर आधारित निर्णय असतो. अती घाई चुकीचे निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरते. काही उपाय असले पाहिजेत, परंतु ते सर्व मूलभूत असले पाहिजेत. निर्णय घेताना, तुम्हाला योग्य रणनीतीने मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे, अल्प-मुदतीच्या धोरणात्मक विचारांनी नव्हे.

व्यवस्थापकीय परिणामकारकतेचे हे पाच घटक या पुस्तकाचा मुख्य विषय आहे.

धडा 2: तुमचा वेळ जाणून घ्या

माझ्या निरीक्षणानुसार, अनुभवी व्यवस्थापक त्यांच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्वरित घाई करत नाहीत. ते नियोजन करण्याऐवजी त्यांच्या वेळेचे विश्लेषण करून सुरुवात करतात - प्रथम ते त्यांच्या वेळेचे वाटप कसे करायचे याचा विचार करतात. त्यानंतर ते वेळेवर नियंत्रण ठेवण्याचा प्रयत्न करतात, त्यातील सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे कचरा कमी करणे. शेवटी, ते त्यांचा "वैयक्तिक" वेळ शक्य तितक्या मोठ्या आणि परस्पर जोडलेल्या ब्लॉकमध्ये कमी करतात. अशा प्रकारे, या प्रक्रियेमध्ये तीन घटक असतात:

• वेळेची नोंदणी,
• वेळेचे व्यवस्थापन,
• वेळेचे एकत्रीकरण.

अनुभवी व्यवस्थापकांना माहित आहे की वेळ मर्यादित आहे. कोणत्याही प्रक्रियेच्या कार्यक्षमतेची मर्यादा दुर्मिळ संसाधनाद्वारे सेट केली जाते. प्रक्रियेत आम्ही "गोष्टी पूर्ण करणे" म्हणतो, ते संसाधन वेळ आहे. …वेळ पूर्णपणे बदलता येणार नाही. ठराविक मर्यादेत, आम्ही नेहमी एका संसाधनाचा दुस-याऐवजी करू शकतो, जसे की तांब्यासाठी ॲल्युमिनियम. मानवी श्रमाची जागा आपण भांडवलाने घेऊ शकतो. आपण अधिक ज्ञान वापरू शकतो, बुद्धिमत्ता अधिक तीव्रतेने कृतीत आणू शकतो. पण आपण वेळेला कशानेही बदलू शकत नाही. ...वेळेची काळजी घेण्यापेक्षा प्रभावी व्यवस्थापकांचे वैशिष्ट्य काहीही नाही.

सर्व सजीवांप्रमाणेच मानवही "जैविक घड्याळ" ने सुसज्ज असले तरी, त्यांच्याकडे वेळेची खात्री नसते. ...आपण आपल्या स्मरणशक्तीवर विसंबून राहिलो तर आपला वेळ कसा व्यतीत होतो हे आपल्या लक्षात येत नाही. …नॉलेज वर्कर्स आणि विशेषत: व्यवस्थापकांनी त्यांचा वेळ मोठ्या ब्लॉकमध्ये व्यवस्थापित करायला शिकले पाहिजे.

अधीनस्थांशी संवाद साधण्यासाठी सर्वाधिक वेळ लागतो. ज्या व्यवस्थापकांना असे वाटते की ते पंधरा मिनिटांत त्यांच्या अधीनस्थांच्या योजना, दिशानिर्देश आणि कार्यप्रदर्शन यावर चर्चा करू शकतात ते फक्त स्वतःची फसवणूक करत आहेत.

वास्तविक यश प्राप्त करण्यासाठी, ज्ञान कार्यकर्त्याने त्याच्या संपूर्ण संस्थेच्या कामगिरीवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. दुसऱ्या शब्दांत, त्याने असे परिणाम साध्य करण्यासाठी प्रयत्न केले पाहिजेत ज्यासह त्याची संस्था बाह्य जगात प्रवेश करते.

ज्ञान कामगारांना प्रगती करण्यासाठी, आधुनिक संघटनांच्या नेत्यांनी त्यांच्याशी भेटण्यासाठी आणि सर्व समस्यांवर चर्चा करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण वेळ घालवला पाहिजे. काही वेळा कनिष्ठ कर्मचाऱ्यांसोबतही अशा बैठका होतात. सामान्यतः, व्यवस्थापक खालील प्रश्न विचारतात: “तुम्हाला तुमच्या नोकरीबद्दल काय माहित असणे आवश्यक आहे? तुमच्याकडे आमच्या संस्थेबद्दल काही मूळ सूचना आहेत का? कोणते विद्यमान साठे कृतीत आणले जाऊ शकतात? तुम्हाला अशा घटनांच्या कोणत्याही अनिष्ट वळणांचा अंदाज आहे ज्याचा तुमच्याशिवाय कोणीही अंदाज घेऊ शकत नाही? आमच्या संस्थेबद्दल तुम्हाला माझ्याकडून काय जाणून घ्यायचे आहे? अशा चर्चेशिवाय, कर्मचारी उत्साह गमावतात आणि वेळ वाया घालवतात किंवा त्यांचे प्रयत्न संस्थेच्या गरजांशी संबंधित नसलेल्या स्वारस्याच्या अरुंद क्षेत्रात निर्देशित करतात. त्याच वेळी, अशा मिनी-सिम्पोझिअमसाठी मोठ्या प्रमाणात वेळेची गुंतवणूक आवश्यक असते, विशेषत: ते आरामात आणि शांतपणे आयोजित केले पाहिजेत. लोकांनी विश्वास ठेवला पाहिजे की त्यांच्याकडे "कितीही वेळ आहे." शेवटी, हे यशाच्या जलद प्राप्तीसाठी योगदान देते. त्याच वेळी, हे व्यवस्थापकाचा वेळ एकत्रित करण्याची आवश्यकता दर्शवते, कारण मध्यंतरी काम पूर्ण करण्याची प्रक्रिया मंदावते.

एखाद्या संस्थेत जितके जास्त लोक काम करतात, तितक्या वेळा कर्मचारी निर्णय घ्यावा लागतो. पण घाईघाईने घेतलेले निर्णय बहुतेकदा चुकीचे असतात. त्यांना विस्ताराची आवश्यकता आहे आणि म्हणूनच, बराच वेळ. इष्टतम निर्णय घेण्याआधी, बर्याचदा वेगवेगळ्या दृष्टिकोनातून या समस्येचा विचार करणे आवश्यक आहे. लोकप्रिय समजुतीनुसार, जगातील सर्वात मोठी कंपनी जनरल मोटर्सचे माजी प्रमुख आल्फ्रेड पी. स्लोन यांनी प्रथमच कर्मचारी निर्णय घेतला नाही. त्याच्या गुपितांबद्दल विचारले असता, त्याने उत्तर दिले: “माझ्याकडे कोणतेही रहस्य नाही - मी फक्त या वस्तुस्थितीपासून पुढे जात आहे की एखाद्याची नियुक्ती करण्याचा किंवा पदोन्नती करण्याचा निर्णय घेण्याचा पहिला पर्याय बहुधा चुकीचा असेल आणि म्हणूनच मी संपूर्ण तर्क प्रक्रियेतून जातो. निर्णय घेण्यापूर्वी अनेक वेळा.”

...वेळेचा प्रत्यक्ष वापर नोंदवणे हे व्यवस्थापकीय कामाची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या दिशेने पहिले पाऊल मानले जाऊ शकते. ...व्यवस्थापकाची कामगिरी वाढवण्यासाठी पद्धतशीर वेळ व्यवस्थापन हा पुढचा टप्पा मानला जाऊ शकतो. सर्व प्रथम, ते दूर करण्यासाठी वेळेचा अपव्यय करणारी क्षेत्रे ओळखली पाहिजेत. या प्रक्रियेदरम्यान, अनेक निदान प्रश्नांची उत्तरे देण्याची शिफारस केली जाते.

1. त्या क्रियाकलाप ओळखा आणि दूर करा जे कोणतेही परिणाम आणत नाहीत परंतु वेळ घेतात.
2. पुढे, कोणती क्रिया इतर कोणी समान (किंवा कदाचित जास्त) यशाने करू शकते हे ठरवा?
3. नेता स्वत: घालवलेल्या इतरांच्या वेळेला कसे वागवतो? अनुभवी व्यवस्थापकांनी प्रश्न विचारण्याची सवय विकसित केली आहे: "मी काय करत आहे ज्यामुळे लोकांचा वेळ वाया जातो आणि ते अधिक प्रभावी होत नाहीत?"

…खराब व्यवस्थापन आणि अयोग्य कामाच्या संघटनेचा परिणाम म्हणून वेळेचे नुकसान:

धडा 3. एकूण क्रियाकलापांमध्ये वैयक्तिक योगदान

…प्रभावी व्यवस्थापकांचे विचार त्यांच्या औपचारिक जबाबदाऱ्यांच्या पलीकडे जातात आणि ते व्यापक उद्दिष्टांसाठी असतात. ते सतत स्वतःला प्रश्न विचारतात: "माझ्या संस्थेच्या परिणामकारकतेवर मी कसा महत्त्वपूर्ण प्रभाव पाडू शकतो?" अशा व्यवस्थापकांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी सतत जबाबदार वाटते.

बऱ्याच व्यवस्थापकांना त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये "खाली" कल दर्शविला जातो. सर्व प्रथम, त्यांना स्वतःचे अधिकार वाढविण्याची चिंता आहे. शेवटी, हे अभिमुखता व्यवस्थापकांना अप्रभावी बनवते.

जेव्हा मी संघटनांचे निदान करण्यास सुरुवात केली तेव्हा मी नेत्यांना विचारले, "तुम्ही दिलेला पगार योग्य ठरवण्यासाठी तुम्ही नेमके काय करत आहात?" बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, खालील उत्तरे दिली गेली: “मी लेखा विभागाचा प्रभारी आहे” किंवा “मी उत्पादनांच्या विक्रीमध्ये गुंतलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी जबाबदार आहे.” एक अतिशय सामान्य उत्तर आहे: "माझ्या हाताखाली 850 लोक काम करतात." परंतु खालीलप्रमाणे उत्तर देणारे फार कमी आहेत: “माझे काम विभाग व्यवस्थापकांना योग्य निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेली माहिती प्रदान करणे आहे,” किंवा “नजीकच्या भविष्यात कोणत्या प्रकारच्या उत्पादनाची मागणी असेल हे शोधण्याचा मी प्रयत्न करतो, ” किंवा “मी विचार करतो आणि निर्णय तयार करतो ज्यांचा नंतर अध्यक्ष विचार करतील.”

सामान्य कारणासाठी योगदानावर एकाग्रता व्यवस्थापकाचे लक्ष त्याच्या वैशिष्ट्य, संकुचित पात्रता आणि त्याच्या विभागाकडे वळवते. दुसऱ्या शब्दांत, ते संपूर्ण कार्यावर लक्ष केंद्रित करते. त्याचे लक्ष संपूर्ण संस्थेच्या निकालाकडे लागले आहे. त्याची पात्रता, वैशिष्ठ्य, कार्ये आणि त्याचा विभाग संपूर्णपणे संस्थेला आणि त्याच्या कार्यांच्या अंमलबजावणीसाठी काय योगदान देऊ शकतो या प्रश्नाचे विश्लेषण करणे त्याच्यासाठी सामान्य आहे.

स्वतःला प्रश्न विचारा, "मी माझ्या संस्थेला कशी मदत करू शकतो?" - याचा अर्थ तुमच्या कामाच्या ठिकाणी न वापरलेले साठे शोधणे सुरू करा. आपल्याला माहित आहे की, बऱ्याचदा, पारंपारिकपणे अनुकरणीय कामगिरी म्हणून समजले जाणारे बरेच काही खरे तर दिलेल्या कामाच्या ठिकाणी काय साध्य केले जाऊ शकते याची फिकट छाया असते.

कोणतीही संस्था तीन दिशांनी यश मिळवण्याचा प्रयत्न करते:

• थेट परिणाम साध्य करणे,
• मूल्ये स्पष्ट करणे आणि राखणे
• भविष्यातील कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण.

या क्षेत्रांमध्ये प्रत्येक व्यवस्थापकाने विशिष्ट योगदान दिले पाहिजे.

एखादी संस्था जी केवळ तिच्या सध्याच्या उपलब्धीची पातळी एकत्रित करते ती परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता गमावते. समाजाच्या जीवनात, केवळ बदल सतत होत असतात, आणि म्हणूनच अशी संस्था उद्याच्या परिस्थितीत टिकू शकणार नाही. व्यवस्थापकाच्या अपयशाचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे त्याची असमर्थता किंवा त्याच्या नवीन पदाद्वारे त्याच्यावर लादलेल्या मागण्यांमुळे बदलण्याची इच्छा नसणे. एक व्यवस्थापक जो त्याच्या जुन्या जागी जे यशस्वीपणे करू शकला ते करत राहतो तो जवळजवळ अपयशी ठरतो.

...एखाद्या व्यवस्थापकाने जितके उच्च स्थान व्यापले आहे तितकेच उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी बाह्य (त्याच्या विशिष्ट संस्थेच्या संबंधात) वातावरणाची भूमिका जास्त आहे.

सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे जनरलिस्ट, सर्व ट्रेडचे जॅक तयार करणे नाही. अशी परिस्थिती निर्माण करणे फार महत्वाचे आहे ज्यामध्ये एक विशेषज्ञ त्याच्या स्वत: च्या आणि त्याच्या विशेषतेची कार्यक्षमता वाढवू शकतो. याचा अर्थ असा की त्याने त्याच्या कामाच्या उत्पादनांचा वापरकर्ता आगाऊ ओळखला पाहिजे, तसेच ज्ञान आणि कौशल्यांसाठी त्याच्या गरजा निश्चित केल्या पाहिजेत ज्यामुळे त्याला उत्पादनक्षमतेने प्रभुत्व मिळण्यास मदत होईल. ... जे व्यावसायिक त्यांच्या योगदानाची जबाबदारी घेतात ते त्यांना संपूर्णपणे जोडण्याचा प्रयत्न करतील.

जर नेत्यांनी त्यांच्या संघटनांमध्ये चांगले संबंध प्रस्थापित केले तर ते "लोकांशी वागण्याची प्रतिभा" आहे म्हणून नाही. हे या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले जाऊ शकते की त्यांच्या कामात आणि इतरांशी असलेल्या संबंधांमध्ये ते सामान्य कारणासाठी योगदान देण्याचे उद्दीष्ट करतात. योगदानावर लक्ष केंद्रित करणे प्रभावी नातेसंबंधांसाठी चार मुख्य अटी मानतात:
- संवाद,
- सामूहिक क्रियाकलाप,
- आत्म-विकास आणि
- इतरांचा विकास.

संवाद.... पुरेसा संवाद साधण्याच्या उद्देशाने केलेले प्रचंड प्रयत्न परिणाम आणण्यास का अयशस्वी ठरतात? पारंपारिकपणे, संप्रेषण संबंध उतरत्या रीतीने बांधले गेले होते, म्हणजेच व्यवस्थापनापासून ते अधीनस्थांपर्यंत. बॉस जितक्या तत्परतेने त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीचे लक्ष वेधून घेण्याचा प्रयत्न करतो, तितकेच नंतरच्या व्यक्तीला ते विकृत स्वरूपात समजण्याची शक्यता जास्त असते. दुसऱ्या शब्दांत, त्याला जे ऐकायचे आहे ते तो ऐकेल, आणि त्याला जे सांगितले गेले ते नाही. जे व्यवस्थापक त्यांच्या स्वत: च्या कामात निर्धारित लक्ष्य साध्य करण्याची जबाबदारी घेतात, नियमानुसार, त्यांच्या अधीनस्थांकडून त्याबद्दल जबाबदार वृत्ती आवश्यक असते. ते सतत त्यांच्या कर्मचाऱ्यांकडे प्रश्नांसह वळतात असे दिसते: "कोणत्या परिणामांसाठी तुम्ही माझ्यासाठी, तुमच्या बॉसला आणि संपूर्ण संस्थेला जबाबदार आहात?", "तुम्ही तुमचे ज्ञान आणि क्षमता सर्वात जास्त कार्यक्षमतेने कसे वापरू शकता?" या प्रकरणात, संप्रेषण केवळ शक्य नाही तर प्रभावी देखील होते. …अधीनतेने स्वतःसाठी ठरवलेली उद्दिष्टे जवळजवळ कधीही व्यवस्थापकाच्या गरजा पूर्ण करत नाहीत. अधीनस्थ पूर्णपणे भिन्न डोळ्यांनी वास्तव पाहतात. त्यांच्याकडे जितक्या अधिक क्षमता आहेत, तितकी जबाबदारी स्वीकारण्यास ते तयार आहेत, वास्तविकतेची त्यांची समज, क्षमता आणि गरजा त्यांच्या नेत्याच्या किंवा संस्थेच्या मतापेक्षा भिन्न आहेत.

योगदानावर लक्ष केंद्रित करासंप्रेषण विविधतेचा उदय होतो आणि सामूहिक कार्य शक्य करते. "माझ्या कामाचे परिणाम प्रभावी होण्यासाठी त्यांचा वापर कोणी करावा?" असा प्रश्न संघातील व्यक्तीचे महत्त्व ताबडतोब प्रकट करते, मग तो व्यवस्थापन संघाचा असो किंवा सामान्य कर्मचारी असो.

स्व-विकाससामान्य भल्यासाठी योगदानावर लक्ष केंद्रित करण्यावर मुख्यत्वे अवलंबून असते. "मी या संस्थेसाठी सर्वात महत्वाचे योगदान कोणते आहे?" असा प्रश्न स्वतःला विचारणारी व्यक्ती प्रत्यक्षात पुढील प्रश्न विचारत आहे: "मी कोणत्या दिशेने विकसित केले पाहिजे?", "मला कोणते ज्ञान आणि कौशल्ये आत्मसात करणे आवश्यक आहे. हे योगदान देण्यास सक्षम होण्यासाठी?", "मला किती प्रयत्न करावे लागतील?", "मी स्वतःसाठी कोणते पॅरामीटर्स सेट करावे?"

प्रभावी बैठक.प्रभावी व्यवस्थापक...स्वतःला विचारतात: "आम्ही ही बैठक का घेत आहोत?" ...तुम्ही मीटिंगचे नेतृत्व करू शकता आणि जे बोलले जात आहे ते ऐकू शकता किंवा भाग घेऊन स्वतः बोलू शकता, परंतु तुम्ही ही दोन तत्त्वे एकत्र करू शकत नाही! तथापि, एका विशिष्ट ध्येयावर लक्ष केंद्रित करणे, अगदी सुरुवातीपासूनच योगदान देणे हा मुख्य नियम आहे. योगदान आणि यशावर लक्ष केंद्रित करणे हा कार्यक्षमतेचा मार्ग आहे.

धडा 4. सामर्थ्यांवर पैज लावा

सर्वत्र आणि प्रत्येक गोष्टीत संघटनेच्या ताकदीचा प्रभाव वाढवण्यासाठी एक प्रभावी नेता सर्वकाही करतो. त्याला माहित आहे की एखादी व्यक्ती कमकुवतपणावर अवलंबून राहू शकत नाही. शक्ती शक्य तितकी उत्पादक बनवणे हे कोणत्याही संस्थेचे खरे ध्येय आहे. अर्थात, प्रत्येकाकडे नेहमीच असलेल्या सर्व कमकुवतपणावर मात करणे अशक्य आहे. पण त्यांना नगण्य ठरवण्याची ताकद आपल्यात आहे.

कर्मचाऱ्यांची त्यांच्या सामर्थ्याच्या आधारावर निवड करणे.कर्मचारी निर्णय घेताना, व्यवस्थापक कर्मचार्यांच्या कमतरतेच्या अनुपस्थितीवर नव्हे तर फायद्यांच्या उपस्थितीवर लक्ष केंद्रित करतो. केवळ लोकांच्या कमकुवततेवर लक्ष केंद्रित करून प्रोत्साहन देणारा किंवा कर्मचारी नियुक्त करणारा व्यवस्थापक, सर्वोत्तम, सामान्य परिणाम मिळवेल. सशक्त लोकांमध्ये नेहमीच लक्षणीय कमकुवतपणा असतात.अनुभवी व्यवस्थापकांना हे माहित आहे की त्यांच्या अधीनस्थांना त्यांच्या वरिष्ठांना खूश करण्यासाठी नाही तर नियुक्त कार्ये पूर्ण करण्यासाठी पैसे दिले जातात.

एक कुशल व्यवस्थापक कधीही विचारणार नाही: "आम्ही या कर्मचाऱ्यांशी जुळवून घेणार आहोत का?" पण तो नक्कीच विचार करेल: "या कर्मचाऱ्याकडून कोणते योगदान अपेक्षित आहे?" तो कधीही विचारणार नाही, "हा कामगार काय करू शकत नाही?" त्याचा प्रश्न असेल: "हा कर्मचारी उत्कृष्ट कसा होऊ शकतो?" दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचारी निवडताना, अनुभवी व्यवस्थापक अर्जदारांच्या एका महत्त्वाच्या क्षेत्रातील उच्च कामगिरीवर लक्ष केंद्रित करतात, त्यांच्या एकूण कामगिरीवर नाही. जर तुम्हाला असे वाटत असेल की हे स्पष्ट आहे, तर इतके कमी व्यवस्थापक इतरांच्या, विशेषत: त्यांच्या सहकाऱ्यांच्या सामर्थ्याचा सर्वोत्तम वापर करण्यास सक्षम का आहेत? मुख्य कारण म्हणजे व्यवस्थापकाचे तात्काळ कार्य रिक्त जागा भरणे हे आहे आणि काम करण्यासाठी सर्वात सक्षम व्यक्तीची निवड न करणे. पारंपारिकपणे, ते नेहमी विद्यमान कार्यस्थळापासून प्रारंभ करतात, नंतर ते भरण्यासाठी एक व्यक्ती शोधा. अशा प्रकारे वागून, आपण "सर्वात लवचिक" कर्मचारी शोधण्याच्या चुकीच्या तत्त्वावर येऊ शकता, अशी व्यक्ती जी कशाचीही बतावणी करत नाही. निरीक्षणे दर्शविते की असे लोक, एक नियम म्हणून, सामान्य आहेत.

पोझिशन्स वस्तुनिष्ठ असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच ते कार्याद्वारे निर्धारित केले पाहिजेत, व्यक्तीद्वारे नाही. तुम्ही प्रत्येकाच्या नोकऱ्या आणि जबाबदाऱ्या बदलू शकत नाही कारण एखादी नवीन व्यक्ती विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी आली आहे. एखाद्या व्यक्तीला बिनदिक्कतपणे फिट करण्यासाठी पोझिशन्स टेलरिंग केल्याने पसंती आणि अनुरूपता प्रणाली बनते. उत्कृष्ट उत्पादन संघ तयार करणारे व्यवस्थापक सहसा त्यांच्या जवळच्या सहकारी आणि अधीनस्थांशी जवळचे संबंध नसतात. वैयक्तिक आवडीनिवडी किंवा नापसंतीच्या आधारे कर्मचाऱ्यांची निवड करून त्यांच्या क्षमतेवर आधारित असे व्यवस्थापक सार्वत्रिक करार करण्याऐवजी उच्च कार्यप्रदर्शन साध्य करण्यावर भर देतात. परिणाम सुनिश्चित करण्यासाठी, ते स्वतःमध्ये आणि त्यांच्या जवळच्या सहकार्यांमध्ये अंतर राखतात.

प्रभावी व्यवस्थापक नोकऱ्यांना व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांनुसार न बनवता त्यांच्या सामर्थ्याच्या आधारावर कर्मचारी निवडतात. हे करण्यासाठी ते चार नियम पाळतात.

1. त्यांनी असा विश्वास ठेवू नये की नोकऱ्या आणि पदे ही निसर्गाने किंवा परमेश्वराने निर्माण केली आहेत. ते त्याच्या सर्व अंगभूत कमतरतांसह मनुष्याचे कार्य आहेत. प्रभावी व्यवस्थापक नेहमी "अशक्य" नोकऱ्यांपासून सावध असतात जे सामान्य व्यक्तीच्या क्षमतेच्या पलीकडे असतात. नियम अगदी सोपा आहे: कोणतेही कार्य जे अनेक कलाकारांच्या क्षमतेच्या पलीकडे वळते (आणि ज्यांनी त्यांच्या पूर्वीच्या स्थितीत त्यांच्या क्षमतेनुसार स्वतःला वेगळे केले आहे) प्रत्येकासाठी अयोग्य मानले पाहिजे.

2. कर्मचाऱ्यांची त्यांच्या सामर्थ्यावर आधारित निवड करण्याचा दुसरा नियम म्हणजे प्रत्येक पदावर जबाबदारी सोपवणे आणि कर्मचाऱ्यांची मागणी करणे. कार्य असाइनमेंट खूप "लहान" असल्यास, ते कर्मचार्यांच्या सर्वोत्तम बाजू बाहेर येऊ देत नाही. तरुण तज्ञाने शक्य तितक्या लवकर स्वत: ला विचारले पाहिजे: "मी या संस्थेमध्ये आणि कामाच्या क्षेत्रात जे काही सक्षम आहे ते मी दाखवू शकेन का?" परंतु तो स्वत: ला हा प्रश्न विचारू शकणार नाही, त्याचे उत्तर द्या, जर त्याने त्याच्या क्रियाकलापाची सुरुवात केलेली कार्ये त्याच्या सर्व शक्यता प्रकट करण्याऐवजी, अनुभवाच्या अभावाची भरपाई करण्यासाठी खूप मर्यादित, गुंतागुंतीचे आणि संरचित असेल. अनेक व्यवस्थापक अनेकदा तक्रार करतात की तरुण व्यावसायिकांचा आवेश फार लवकर सुकतो. तथापि, अशा व्यवस्थापकांना फक्त स्वतःलाच दोष द्यावा लागतो: त्यांनी तरुण कर्मचाऱ्यांना कंटाळवाणे आणि बिनमहत्त्वाचे काम सोपवून त्यांच्यातील तरुण उत्साह विझवला.

3. प्रभावी व्यवस्थापकांना हे माहित आहे की त्यांनी लोकांसोबत काम करण्यास सुरुवात करणे आवश्यक आहे त्यांची क्षमता प्रकट करून आणि योग्यरित्या वापरून, आणि मानक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी सूचना जारी करून नाही. या कारणास्तव तज्ञ ज्ञानाचे प्रमाणन आणि मूल्यांकन प्रणाली इतकी व्यापक बनली आहे. जर एखादा व्यवस्थापक, आमच्या मूल्यमापन प्रणालीच्या शिफारशींचे पालन करून, त्याच्या अधीनस्थांच्या कमतरतेतून पुढे जात असेल, तर यामुळे त्यांच्यातील संबंध बिघडेल. उणीवा शोधणे आणि हायलाइट करणे पुढील सहयोग जवळजवळ अशक्य करते. त्यामुळे फार कमी व्यवस्थापक विद्यमान रेटिंग प्रणाली वापरण्यास प्राधान्य देतात हे आश्चर्यकारक नाही. या चुकीच्या साधनाचा वापर केल्याने अनिष्ट परिस्थिती उद्भवते, कारण ते खोट्या उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करते. केवळ श्रम कार्यक्षमता मोजली पाहिजे. अनुभवी व्यवस्थापक सहसा त्यांचे स्वतःचे मूल्यांकन विकसित करतात, जे अधिकृतपणे प्रस्तावित केलेल्यांपेक्षा अगदी वेगळे असतात. सामान्यतः, असे फॉर्म कर्मचाऱ्यांकडून त्यांच्या पूर्वीच्या आणि सध्याच्या पदांवर अपेक्षित असलेल्या कामगिरीच्या परिणामांची सूची करून सुरू होतात. त्यांच्या प्रत्यक्ष कामगिरीच्या नोंदीही दिल्या आहेत. यानंतर चार प्रश्न आहेत:

1. हा कर्मचारी काय करायला चांगला आहे?
2. त्याच्या मागील कामगिरी लक्षात घेता, तो कोणती कार्ये यशस्वीरित्या पार पाडू शकतो?
3. त्याच्या क्षमतांचा पूर्ण विकास करण्यासाठी त्याने काय शिकले पाहिजे?
4. माझ्या मुलांनी त्याच्या हाताखाली काम करावे असे मला वाटते का?
   1. असेल तर का?
   2. नसेल तर का नाही?

4. प्रभावी व्यवस्थापकांना माहित आहे की ताकदीचा उत्पादकपणे वापर करण्यासाठी, अनेकदा कमकुवतपणा स्वीकारणे आवश्यक असते. अनुभवी व्यवस्थापकांना माहित आहे की मध्यम क्षमता असलेले दोन लोक एका प्रतिभावान तज्ञासारखे परिणाम साध्य करू शकत नाहीत. कर्मचाऱ्याच्या "अपरिहार्यतेसाठी" फक्त तीन स्पष्टीकरण आहेत:

• तो खरोखरच अक्षम आहे आणि त्याच्या विशिष्ट जबाबदारीच्या अभावामुळेच तो जगू शकतो.
• त्याच्या मजबूत गुणांचा वापर केवळ त्याच्या कमकुवत बॉसला पाठिंबा देण्यासाठी केला जातो, जो स्वतंत्र निर्णय घेण्यास सक्षम नाही.
• गंभीर समस्यांचे निराकरण करण्यास विलंब करण्यासाठी किंवा त्यांचे अस्तित्व लपवण्यासाठी त्याची शक्ती वापरली जाते.

पदोन्नतीसाठी योग्य नसणे ही पदासाठी आवश्यक कार्ये प्रभावीपणे पार पाडण्याची एक प्रात्यक्षिक क्षमता आहे. इतर सर्व युक्तिवाद, जसे की “तो अपूरणीय आहे...”, “त्याला प्रस्थापित संघात सामान्य भाषा सापडणार नाही...”, “तो खूप तरुण आहे...”, “आम्ही अशा पदांवर लोकांना ठेवत नाही. ज्यांना आमच्या क्षेत्रातील अनुभव नाही”, त्यांना विचारात घेतले जात नाही. प्रत्येक कामासाठी सर्वोत्तम परफॉर्मर आवश्यक असतोच असे नाही. ज्या कर्मचाऱ्याची कार्यक्षमता सिद्ध झाली आहे त्याला त्याच्या क्षमतेपर्यंत पोहोचण्याची संधी दिली पाहिजे. एचआर समस्यांमधील समस्यांऐवजी संधींवर लक्ष केंद्रित केल्याने एक प्रभावी संस्था आणि उत्कटतेचे आणि वचनबद्धतेचे वातावरण तयार होते. दुसरीकडे, जो कोणी सातत्याने चांगली कामगिरी करण्यात अपयशी ठरतो त्याला ताबडतोब नोकरीतून काढून टाकण्याची जबाबदारी व्यवस्थापकाची असते. अशा लोकांना त्यांच्या पदावर राहू देणे म्हणजे इतरांना भ्रष्ट करणे होय. हा संपूर्ण संस्थेवर अन्यायकारक आहे.

आपल्या बॉसचे व्यवस्थापन कसे करावे.सर्व प्रथम, आपण त्याची ताकद उत्पादकपणे वापरण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे. ...यश मिळविण्यासाठी यशस्वी बॉसने पटकन करिअरच्या शिडीवर जाण्यापेक्षा चांगले काहीही नाही. ...ज्या प्रत्येकाने त्यांच्या आजूबाजूला थोडे अधिक बारकाईने पाहिले आहे त्यांनी हा पूर्णपणे स्पष्ट निष्कर्ष काढला आहे की सर्व लोक "वाचक" आणि "श्रोते" मध्ये विभागलेले आहेत.

स्वतःची कार्यक्षमता वाढवणे.प्रभावी व्यवस्थापक त्यांच्या मर्यादांबद्दल चिंतित असतात, परंतु ते पूर्ण करू शकतील अशा विविध गोष्टी शोधण्यात सक्षम असतात. इतर लोक तक्रार करतात की ते एक किंवा दुसरी गोष्ट करू शकत नाहीत, प्रभावी नेते वेळ वाया घालवू नका आणि ते जे सर्वोत्तम करतात ते करणे पसंत करतात. एक प्रभावी नेता त्याच्या कमकुवतपणा लपवत नाही; तो स्वतः बनण्याचा प्रयत्न करतो. मानवी संबंधांच्या क्षेत्रात, नेते आणि मध्यम शेतकरी यांच्यातील अंतर हे एक स्थिर मूल्य आहे. नेत्यांची उच्च पातळीची कामगिरी मध्यम शेतकऱ्यांना पकडण्यास भाग पाडते.

धडा 5. प्रत्येक गोष्टीची वेळ असते

परिणामकारकतेचे "गुप्त" फोकस आणि उद्देशामध्ये आहे. प्रभावी व्यवस्थापक नेहमी प्राधान्य समस्या सोडवून सुरुवात करतात आणि त्याच वेळी प्रत्येक गोष्ट क्रमाने करतात, म्हणजेच एका वेळी एक गोष्ट.

एका दिशेने शक्ती केंद्रित करण्यापूर्वी, प्रभावी व्यवस्थापक प्रयत्न करतात भूतकाळापासून मुक्त व्हाजे उत्पादक होणे बंद झाले आहे. ते वेळोवेळी त्यांच्या क्रियाकलापांच्या कार्यक्रमांचे आणि त्यांच्या सहकार्यांच्या क्रियाकलापांचे पुनरावलोकन करतात आणि प्रश्न विचारतात: "आम्ही हे आधी केले नसेल तर आता ते करणे योग्य आहे का?" जर उत्तर नकारात्मक असेल तर ते या दिशेने काम कमी करतात किंवा थांबवतात. कमीतकमी, व्यवस्थापक आधीच अनुत्पादक क्षेत्रांमध्ये अतिरिक्त संसाधनांची गुंतवणूक टाळण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. कालच्या कृती आणि निर्णय, ते कितीही धाडसी आणि शहाणे असले तरीही, अपरिहार्यपणे आजच्या समस्या, संकटे आणि गैरसमजांमध्ये बदलतात. त्याच वेळी, भूतकाळातील यश दीर्घकाळ त्यांची उपयुक्तता टिकवून ठेवतात. याहूनही मोठा धोका अशा क्रियाकलापांमुळे निर्माण झाला आहे ज्यांनी सर्व आश्वासने देऊनही, अपेक्षित परिणाम आणले नाहीत. ते कधीकधी "बॉसचा अभिमान वाढवतात" आणि म्हणून ते अभेद्य असतात. एक व्यवस्थापक ज्याला स्वतः प्रभावी व्हायचे आहे आणि त्याची संस्था प्रभावी बनवायची आहे त्याने सर्व कार्यक्रम, क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रांचे, सर्व कार्यांचे काळजीपूर्वक निरीक्षण केले पाहिजे. त्याने सतत स्वतःला विचारले पाहिजे: "हे प्रयत्न करण्यासारखे आहे का?" नवीन गोष्टीचे समर्थन करण्याचे सर्वात प्रभावी माध्यम म्हणजे स्वतःच लोक ज्यांनी त्यांची प्रभावीता सिद्ध केली आहे. ते असले पाहिजे त्यापेक्षा ते नेहमी व्यस्त असतात. नवीन समस्यांचे यशस्वीरित्या निराकरण करण्यासाठी, सर्वात मौल्यवान कर्मचार्यांना सर्व अनावश्यक गोष्टींपासून मुक्त केले पाहिजे. विद्यमान क्रियाकलापांचा विकास आणि प्रचार करण्यासाठी नवीन कर्मचारी नियुक्त केले जातात. ज्यांचे गुण संशयाच्या पलीकडे आहेत, म्हणजेच ज्यांना या संस्थेत काम करण्याचा व्यापक अनुभव आहे अशा लोकांसोबत तुम्ही काहीतरी नवीन सुरुवात करावी.

पद्धतशीरपणे जुन्यापासून मुक्त होणे हेच नवीन ओळखण्याचे साधन आहे. माझ्या ओळखीच्या कोणत्याही संस्थेत विचारांची कमतरता नाही. आम्हाला "सर्जनशील विचार" शी संबंधित समस्या येत नाहीत. परंतु संस्थांपैकी फारच कमी प्रमाणात त्यांच्या योग्य कल्पनांचे व्यावहारिक काहीतरी भाषांतर करू शकतात. प्रत्येकजण कालच्या समस्या सोडवण्यात व्यस्त आहे.

प्राधान्यक्रम.कोणती कामे आधी सोडवली जावीत आणि कोणती कामे “नंतर” साठी सोडली जातात हे ठरवणे फार महत्वाचे आहे, कारण कमी महत्त्व आहे. जर परिस्थितीने, आणि व्यवस्थापकाने नाही, निर्णय घेतला, तर कार्ये बहुधा अनुत्तरीत राहतील. कारण या प्रकरणात त्यापैकी सर्वात कठीण अंमलात आणण्याची वेळ येणार नाही. परिस्थिती नेहमी काल पसंत करतात. परिस्थितीमुळे, व्यवस्थापक संस्थेच्या बाहेर काय केले जात आहे याकडे लक्ष देणार नाहीत. परिस्थिती नेहमीच एखाद्या संस्थेमध्ये स्वतःला सर्वात स्पष्टपणे प्रकट करते. ते नेहमी भविष्यापेक्षा आधीच काय घडले आहे ते निवडतात; संकट, संधी नाही...

हे धैर्य आहे, विश्लेषण नाही, जे प्राधान्यक्रम ठरवण्यासाठी खरोखर महत्वाचे नियम ठरवते:

• भविष्यावर लक्ष केंद्रित करा, भूतकाळावर नाही.
• संधींवर लक्ष केंद्रित करा, समस्यांवर नाही.
• तुमची स्वतःची दिशा निवडा, इतरांच्या प्रवाहाबरोबर जाऊ नका.
• स्वत:साठी उच्च उद्दिष्टे सेट करा जी तुम्हाला परिस्थितीमध्ये तीव्र फरक आणण्यास अनुमती देतात, आणि "विश्वसनीय" आणि सहज साध्य करण्यायोग्य नसतात.

...व्यवसायात, यश त्या कंपन्यांना मिळत नाही जे अस्तित्वात असलेल्या संस्थात्मक आणि तांत्रिक आधारावर नवीन प्रकारची उत्पादने विकसित करण्याचा प्रयत्न करतात, परंतु नवीन तंत्रज्ञान आणि उत्पादनाचे प्रकार सादर करण्याच्या उद्देशाने असतात. सर्वसाधारणपणे, मर्यादित क्षेत्रात काहीतरी नवीन सादर करताना समान जोखीम, जटिलता आणि अनिश्चितता यांचा समावेश होतो जसे की ते मोठ्या क्षेत्रामध्ये सादर केले गेले होते.

धडा 6. निर्णय घेण्याचे घटक

प्रभावी नेता म्हणजे प्रभावी निर्णय घेणारा नेता. प्रभावी व्यवस्थापक अनेक निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करत नाहीत. ते फक्त सर्वात महत्वाच्या गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करतात. ते काही महत्त्वाचे निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतात जे सर्वोच्च पातळीवर आहेत संकल्पनात्मक समज.परिणामकारक व्यवस्थापकांना हे माहित असते की निर्णय कधी तत्त्वांवर आधारित असावेत आणि ते परिस्थितीच्या गुणवत्तेवर आधारित व्यावहारिकपणे कधी घेतले जावेत. त्यांना माहित आहे की सर्वात कठीण गोष्ट म्हणजे योग्य तडजोड निवडणे, आणि म्हणूनच ते अनावश्यक तडजोडीपासून आवश्यक तडजोड वेगळे करण्यास शिकण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांना हे देखील माहित आहे की सर्वात जास्त वेळ घेणारा भाग हा स्वतः निर्णय घेणे नाही तर ते प्रत्यक्षात आणणे आहे. जोपर्यंत ते प्रत्यक्षात येत नाही, तोपर्यंत ही सदिच्छा राहते.

थिओडोर वेल (बेल टेलिफोन सिस्टीम) आणि अल्फ्रेड पी. स्लोन (जनरल मोटर्स) यांच्या संकल्पनात्मक निर्णयाची उदाहरणे.

प्रभावी निर्णय घेण्याची संपूर्ण प्रक्रिया घटकांमध्ये मोडते.

1. प्रभावी निर्णय घेऊ इच्छिणाऱ्या नेत्याने पहिला प्रश्न विचारला पाहिजे: "ही परिस्थिती वैशिष्ट्यपूर्ण आहे की नियमाला अपवाद आहे?" घटनांचे चार प्रकार वेगळे करता येतात. प्रथम, खरोखर वैशिष्ट्यपूर्ण घटना आहेत आणि वैयक्तिक प्रकरणे येथे लक्षणे म्हणून काम करतात. दुसरे म्हणजे, अशा समस्या आहेत ज्या वैयक्तिक कंपन्यांसाठी विशिष्ट असताना, सामान्य स्वरूपाच्या आहेत. मग खरोखर अपवादात्मक, खरोखर अद्वितीय समस्या आहेत. खरंच, अद्वितीय घटना फार क्वचितच घडतात. जेव्हा अशी घटना घडते, तेव्हा प्रश्न विचारला जाणे आवश्यक आहे: "हा खरोखर अपवाद आहे की काहीतरी नवीन प्रकटीकरण आहे?" नवीन वैशिष्ट्यपूर्ण समस्येचे प्रारंभिक प्रकटीकरण ही घटनांची चौथी आणि अंतिम श्रेणी आहे जी निर्णय प्रक्रियेत हाताळली पाहिजे. खरोखर अद्वितीय घटनांचा अपवाद वगळता सर्व कार्यक्रमांना मूलभूत निर्णयांची आवश्यकता असते. त्यांच्याकडे नियम, धोरण आणि तत्त्व या दृष्टीकोनातून पाहिले पाहिजे. तथापि, खरोखर अद्वितीय घटनांना अत्यंत वैयक्तिक दृष्टिकोन आवश्यक आहे. अपवादांसाठी कोणतेही नियम नाहीत.आपल्या संस्थेमध्ये प्रभावी उपाय विकसित करण्याच्या कार्याचा सामना करणाऱ्या व्यवस्थापकाने प्रथम वरील चार परिस्थितींपैकी कोणती परिस्थिती हाताळली आहे हे निर्धारित केले पाहिजे. एखाद्या अनुभवी व्यवस्थापकाला माहित असते की परिस्थितीचे चुकीचे वर्गीकरण चुकीचे निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरते. सर्वात सामान्य चूक म्हणजे विशिष्ट परिस्थितीला अनन्य घटनांची मालिका मानणे, म्हणजे, तत्त्व आणि विशिष्ट संकल्पनेच्या अनुपस्थितीत व्यावहारिकतेचे प्रकटीकरण. आणखी एक सामान्य चूक म्हणजे नवीन इव्हेंटला जुन्या समस्येचे प्रकटीकरण मानणे ज्यावर जुने नियम लागू होतात.

एक अनुभवी व्यवस्थापक गृहीत धरतो की समस्या वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. त्याचं लक्ष वेधून घेणारी घटना खरं तर एक लक्षण आहे हेही तो ओळखतो. तो नेहमी समस्येचे सार ओळखण्याचा प्रयत्न करतो आणि केवळ लक्षणांवर उपचार करण्यावर थांबत नाही. हे देखील स्पष्ट करते की एक अनुभवी निर्णय घेणारा नेहमीच उच्च संभाव्य संकल्पनात्मक स्तरावर समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न करतो. "एखाद्या देशात अनेक कायदे असल्यास, हे वकिलांची अक्षमता दर्शवते." अशा देशात, ते प्रत्येक समस्येचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतात एक अद्वितीय घटना म्हणून, आणि सामान्य नियमांनुसार येणारे विशेष प्रकरण म्हणून नाही. त्याचप्रमाणे, खूप निर्णय घेणारा व्यवस्थापक आळशी आणि कुचकामी असण्याची शक्यता आहे.

2. निर्णय प्रक्रियेतील दुसरा महत्त्वाचा घटक म्हणजे या निर्णयाद्वारे आपल्याला काय साध्य करायचे आहे याची स्पष्ट व्याख्या आहे. आमच्या निर्णयांची उद्दिष्टे काय आहेत? आपण स्वतःला काही किमान कार्ये सेट करतो का? आमच्या उपायांनी कोणत्या अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत? विज्ञानामध्ये, या परिस्थितींना "बॉर्डरलाइन" म्हणून ओळखले जाते. समाधान प्रभावी होण्यासाठी, ते सीमा परिस्थिती पूर्ण करणे आणि ध्येयासाठी पुरेसे असणे आवश्यक आहे. कोणीही वाईट निर्णय घेऊ शकतो आणि प्रत्येकजण वेळोवेळी वाईट निर्णय घेतो. परंतु आपण सर्वांनी अशा उपायांपासून सावध असले पाहिजे जे सीमा परिस्थिती पूर्ण करत नाहीत.

3. आपण जे स्वीकारार्ह वाटतं त्यापासून सुरुवात करू नये, तर जे सत्य दिसते त्यापासून सुरुवात केली पाहिजे. ही स्थिती या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की प्रत्येक क्रियेच्या अंतिम टप्प्यावर सहसा तडजोड करण्याची आवश्यकता उद्भवते. परंतु ज्या अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत त्याबद्दल अस्पष्ट समज असल्यास, योग्य तडजोड आणि चुकीची तडजोड वेगळी करणे अशक्य होते. बहुतेकदा हे सर्व नंतरचे निवडून संपते. आल्फ्रेड स्लोन: "... लोक योग्य तडजोड निवडण्यास सक्षम होणार नाहीत जोपर्यंत तुम्ही त्यांना प्रथम "योग्य" काय आहे हे समजावून सांगितल्याशिवाय. विरोध होऊ नये म्हणून काय मान्य आहे आणि काय बोलू नये याचा विचार करण्यात तुम्ही वेळ वाया घालवू नये. ... "काय अनुज्ञेय आहे?" या प्रश्नापासून सुरुवात केल्यास आम्हाला काहीही मिळणार नाही.या प्रश्नाचे उत्तर देऊन, आम्ही सर्वात महत्वाचे काय गमावू शकतो आणि प्रभावी (योग्य उल्लेख करू नये) उत्तर शोधण्याची संधी गमावू शकतो.

4. निर्णयाची अंमलबजावणी हा निर्णय प्रक्रियेचा चौथा प्रमुख घटक आहे. सीमा परिस्थितीचे विश्लेषण हा निर्णय प्रक्रियेतील सर्वात कठीण टप्पा असला तरी त्याचे परिणामकारक कृतीत रुपांतर करण्यासाठी बराच वेळ लागतो. अंमलबजावणीची क्षमता अगदी सुरुवातीपासून तयार केल्याशिवाय कोणताही उपाय प्रभावी होऊ शकत नाही.

उपाय लागू करताना, अनेक विशिष्ट प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे: “या उपायाबद्दल कोणाला माहिती असावी? काय कारवाई करणे आवश्यक आहे? ही कारवाई कोणी करावी? ही कृती कोणती असावी जेणेकरुन त्यास जबाबदार असलेले लोक त्याची अंमलबजावणी करू शकतील?" व्यवहारात, पहिले आणि शेवटचे प्रश्न अनेकदा दुर्लक्षित केले जातात, ज्यामुळे विनाशकारी परिणाम होतात.

नवीन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या विरुद्ध वागणूक पुरस्कृत असल्यास, उच्च व्यवस्थापनाद्वारे अशा वर्तनाचे स्वागत केले जाते असा निष्कर्ष काढणे शक्य आहे.

5. सिद्धांत आणि सरावाची सुसंगतता तपासण्यासाठी प्रत्येक गंभीर निर्णयाला अभिप्राय प्रदान करणे आवश्यक आहे. अखेरीस, अगदी सर्वात प्रभावी उपाय देखील कालबाह्य होतात. सैन्याने एक साधी गोष्ट फार पूर्वीपासून शिकली आहे - ऑर्डरची अंमलबजावणी तपासल्याशिवाय, त्यापैकी बहुतेक अपूर्ण राहतात. लष्करी नेत्यांना माहित आहे की सर्वात विश्वासार्ह परीक्षा म्हणजे त्यांचे स्वतःचे डोळे. अध्यक्ष वापरतात ती नेहमीची पुनरावलोकन साधने—अहवाल आणि अहवाल—अभिप्रायाचे विश्वसनीय माध्यम नाहीत. वैयक्तिक पडताळणीनिर्णयाच्या अंतर्निहित गृहितकांच्या सुसंगततेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, एकमेव नसल्यास, सर्वोत्तम पद्धत आहे. लेखापरीक्षणात नवीन वास्तवांशी त्यांची विसंगती दिसून आल्यास, त्यांची सुधारणा केली पाहिजे. कोणतीही पॅकेजेस लवकर किंवा नंतर जुनी होतात हे रहस्य नाही. वास्तविकता देखील एक परिवर्तनीय घटक आहे.

धडा 7. प्रभावी उपाय

निर्णय हा एक न्याय आहे. योग्य आणि अयोग्य यातील निवड आहे. सर्वोत्कृष्टपणे, निर्णय हा “जवळजवळ बरोबर” आणि “कदाचित चुकीचा” यामधील निवड असतो, परंतु बहुतेकदा निर्णय हा दोन कृतींच्या अभ्यासक्रमांमधील निवड असतो जो बरोबर सिद्ध होऊ शकत नाही. निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन करणारी बहुतेक पुस्तके असे म्हणतात की "तुम्ही तथ्य शोधून प्रारंभ करा." परंतु अनुभवी व्यवस्थापकांना हे माहित आहे की त्यांना काहीतरी वेगळे करणे आवश्यक आहे - मतांसह. "तथ्य" देखील काय आहे हे निर्धारित करण्यासाठी, प्रासंगिकतेचे निकष स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. तथ्यांवरील करारानुसार प्रभावी निर्णय घेतला जात नाही. त्याचा उगम होतो वेगवेगळ्या मतांच्या संघर्षात, तसेच संभाव्य पर्यायांच्या गंभीर विश्लेषणात.

वास्तविकतेसह मतांची चाचणी घेण्यास प्रोत्साहन देणारी एकमेव अचूक पद्धत या स्पष्ट खात्रीवर आधारित आहे की प्रत्येक गोष्ट मतांपासून सुरू होते. गृहीतकांचं काय करायचं हे आम्हाला ठाऊक आहे - त्याबद्दल शंका घेण्याची गरज नाही, त्यांची चाचणी घेण्याची गरज आहे. कदाचित मुख्य कल्पना या प्रश्नात व्यक्त केली जावी: "प्रासंगिकतेचा निकष काय आहे?" व्यवस्थापक नेहमी या वस्तुस्थितीपासून पुढे जातो की पारंपारिक मोजमाप नेहमीच आवश्यक नसते. खरंच, जर पारंपारिक उपाय वैध राहिले, तर निर्णय घेण्याची गरज नाही - आंशिक समायोजन किंवा समायोजन पुरेसे असेल. पारंपारिक मोजमाप कालच्या निर्णयांचे प्रतिबिंबित करतात. नवीन निर्णय घेणे आवश्यक असल्यास, याचा अर्थ असा आहे की मापनाने त्याची प्रासंगिकता गमावली आहे.

स्वीकार्य मोजमाप शोधण्याची सर्वात प्रभावी पद्धत म्हणजे "फीडबॅक" मध्ये वैयक्तिक सहभाग, निर्णय घेण्यापूर्वी केवळ हा संवाद केला पाहिजे. प्रभावी व्यवस्थापक नेहमी पर्यायी मोजमाप मिळविण्याचा प्रयत्न करतात जे सर्वात योग्य आहे ते निवडण्यासाठी.

आपल्याकडे पर्याय नसल्यास वास्तवाकडे पाहण्याची आपली दृष्टी संकुचित होते. हे प्रामुख्याने म्हणूनच बहुतेक अनुभवी नेते निर्णय घेण्याच्या पाठ्यपुस्तकांची दुसरी मुख्य आज्ञा फेकून देतात आणि एकमत करण्याऐवजी वादाचे वातावरण निर्माण करण्याचा प्रयत्न करतात. निर्णय घेण्याचा पहिला नियम यासारखा वाटू शकतो: "जर प्राथमिक मतभेद नसेल, तर इष्टतम उपाय विकसित करणे अशक्य आहे."

तीन मुख्य मुद्दे आहेत जे आक्षेप आणि प्रतिवादांना तोंड देत निर्णय घेण्याच्या बाजूने बोलतात. प्रथम, केवळ अशा प्रकारे निर्णय घेणारा त्याच्या संस्थेच्या बंदिवान होण्याचे भाग्य टाळू शकतो. संघटनेतील प्रत्येकजण आपली मते त्याच्यावर लादण्याचा प्रयत्न करत आहे. प्रत्येकजण त्याला आवश्यक वाटणारा निर्णय नक्की पार पडावा यासाठी प्रयत्नशील असतो. दुसरे, केवळ मतभेद प्रस्तावित समाधानाला पर्याय देऊ शकतात. सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कल्पनाशक्तीला चालना देण्यासाठी विवाद आवश्यक आहे.

असे गृहीत धरले पाहिजे की ज्या व्यक्तीने स्पष्टपणे चुकीचा निर्णय घेतला तो वास्तविकता वेगळ्या प्रकाशात पाहतो आणि वेगळ्या समस्येचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतो. एक प्रभावी व्यवस्थापक नेहमी विचारेल, "या कर्मचाऱ्याला त्याची स्थिती विश्वासार्ह, तर्कसंगत आणि वाजवी आहे असे वाटत असल्यास काय साध्य करण्याचा प्रयत्न करत आहे?" निर्णयासाठी उपलब्ध पर्यायांचा शोध घेऊनच तो कोण बरोबर आणि कोण चूक याचा विचार करेल. दुर्दैवाने, बहुतेक लोक पारंपारिकपणे त्यांचा प्रारंभ बिंदू मानतात एकमेव शक्य.

एक प्रभावी निर्णय घेऊ इच्छिणारा व्यवस्थापक विचारतो: "हा निर्णय खरोखर आवश्यक आहे का?" एक पर्याय नेहमीच तुमच्या हातात असतो - काहीही करू नका. परंतु बऱ्याचदा तुम्हाला निर्णय घ्यावा लागतो कारण निष्क्रियतेमुळे परिस्थिती आणखी बिघडू शकते. हेच अनुकूल संधींना लागू होते. संधी मर्यादित काळासाठीच दिसते आणि तिचा फायदा न घेतल्यास ती नाहीशी होते. अशा प्रकरणांमध्ये, कृती आवश्यक आहे आणि यामुळे बहुतेकदा मूलगामी बदल होतात. जर प्रश्न "तुम्ही काहीही केले नाही तर काय होईल?" जर तुम्ही उत्तर देऊ शकत असाल की "सर्व काही स्वतःच कार्य करेल," तर कोणत्याही हस्तक्षेपाची आवश्यकता नाही. ज्या परिस्थितीत परिस्थितीचे कोणतेही महत्त्व नाही आणि घटनांच्या मार्गावर लक्षणीय परिणाम होत नाही अशा प्रकरणांमध्ये आपण हस्तक्षेप करू नये. जवळजवळ दोन हजार वर्षांपूर्वी लिहिलेला रोमन कायदा म्हणतो: De minimis non curat praetor - praetor क्षुल्लक गोष्टींचा त्रास करत नाही. या म्हणीबाबत अनेक जबाबदार व्यक्ती अजूनही अनभिज्ञ आहेत.

मी निष्क्रियतेच्या संभाव्य जोखमीसह कृतीशी संबंधित जोखमीचे तुलनात्मक विश्लेषण करण्याची शिफारस करतो. येथे योग्य उपायासाठी कोणतेही सूत्र नाही. परंतु स्पष्ट मार्गदर्शक तत्त्वे आहेत जी विशिष्ट प्रकरणांमध्ये निर्णय घेण्यास सुलभ करतात:

• सर्व गोष्टींचा विचार केल्यास, फायदे खर्च आणि जोखमींपेक्षा लक्षणीयरीत्या जास्त असतील तर पुढे जा.
• एखादी व्यक्ती कृती करू शकते किंवा करू शकत नाही; पण झुकू नका किंवा अर्ध्या मनाच्या उपायांपुरते मर्यादित राहू नका.

सर्व काही निर्णय घेण्यास तयार आहे असे मानूया. या टप्प्यावर बहुतेक निर्णय नाकारले जातात. अचानक असे दिसून येते की ते अप्रिय, लोकप्रिय किंवा कठीण असू शकते. त्यांच्या स्वभावानुसार घेतलेल्या निर्णयांमुळे अप्रिय भावना उद्भवू नयेत, तथापि, सर्वात प्रभावी निर्णय सुरुवातीला एक अप्रिय चव सोडतात. या टप्प्यावर प्रभावी नेता काय करणार नाही हे सांगणे सुरक्षित आहे. तो प्रलोभनाला बळी पडणार नाही आणि या विषयावर आणखी संशोधन करण्याची मागणी करणार नाही. तो व्यस्त लोकांना फक्त त्याच्या स्वतःच्या अनिर्णयतेची भरपाई करण्यासाठी त्यांचा वेळ वाया घालवू देणार नाही. योग्य निर्णय काही नकारात्मक पैलूंशी निगडीत आहे ही वस्तुस्थिती, तत्त्वतः, ते सोडून देण्याचे कारण नाही. परंतु बेशुद्ध चिंता किंवा अंतर्गत चिंता नेहमीच मर्यादित म्हणून कार्य करते, अगदी थोड्या काळासाठी जरी. सर्वोत्तम निर्णय कसे घ्यायचे हे माहित असलेल्या माझ्या मित्रांपैकी एक म्हणतो: "मला परिस्थिती स्पष्टपणे दिसत नसेल तर मी नेहमी थांबतो."

कार्यक्षमता शिकता येते, पण ती शिकवता येत नाही.
कार्यक्षमता हा “विषय” नसून स्वयंशिस्त आहे!

बिंदू 3 आणि 4 मधील वाक्ये समान वाटत असली तरी ती नाहीत. हायलाइट केलेल्या शब्दांकडे लक्ष द्या.

ज्ञान तळामध्ये तुमचे चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

बेलारूस प्रजासत्ताकाचे शिक्षण मंत्रालय

शैक्षणिक संस्था

"गोमेल स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटीचे नाव आहे. वाय. सुखोई"

विषयावर: "प्रभावी नेता"

गोमेल 2013

परिचय

व्यवस्थापकाचे कार्य आणि त्याची प्रभावीता हा संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करणारा मुख्य मुद्दा आहे.

नेत्याची प्रभावीता "प्रतिभा" द्वारे निर्धारित केली जात नाही आणि निश्चितपणे एखाद्या व्यक्तीच्या "प्रतिभा" द्वारे निर्धारित केली जात नाही. एक प्रभावी नेता व्यावहारिक तंत्र वापरतो ज्या शिकल्या जाऊ शकतात आणि शिकल्या पाहिजेत. लोक सामान्यतः इतर लोकांना व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असतात हे तथ्य अद्याप कोणीही सिद्ध केलेले नाही. परंतु आपण नेहमी स्वत: ला व्यवस्थापित करू शकता. ज्या व्यवस्थापकांना त्यांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी स्वतःचे व्यवस्थापन कसे करावे हे माहित नसते ते त्यांचे सहकारी आणि अधीनस्थांचे प्रभावीपणे व्यवस्थापन करू शकत नाहीत. व्यवस्थापन मुख्यत्वे उदाहरणाद्वारे केले जाते. एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याची परिणामकारकता ही त्याच्या संस्थेमध्ये आणि नेतृत्वाच्या स्थितीत प्रभावीपणे काम करण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. संघातील नेता ही एक महत्त्वाची व्यक्ती असते. नेत्याच्या कार्याचे सार म्हणजे त्याची परिणामकारकता. व्यवस्थापक जे काही करतो, त्याला सर्व प्रथम, योग्य आणि कार्यक्षमतेने कार्ये करणे आवश्यक असते, जे त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. परंतु प्रभावी नेता होण्यासाठी, तुम्हाला खेळाचे नवीन नियम शिकण्याची आवश्यकता आहे. आज व्यवसायाचे वातावरण खरोखरच अभूतपूर्व दराने बदलत आहे. नेत्याची नोकरीही बदलली आहे. त्याने हुकूमशहाची भूमिका बजावली आणि जेव्हा नेता आणि त्याच्या अधीनस्थांमध्ये स्पष्ट सीमा होती, तो काळ आता निघून गेला आहे. व्यवस्थापनाची आज्ञा आणि नियंत्रण पद्धत यापुढे आधुनिक व्यवसाय रचनेत बसत नाही. आधुनिक संबंध योजना व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यातील भागीदारीवर आधारित आहे. जबाबदारी घेणे आणि निर्णय घेणे हे आज व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य आहे. हे करण्यासाठी, नेत्याला त्याच्या अंतर्ज्ञान ऐकण्याची आणि प्राधान्यक्रम योग्यरित्या निर्धारित करणे आणि नंतर सक्रियपणे कार्य करणे आवश्यक आहे.

यशस्वी व्यवस्थापकाकडे त्याची कंपनी, उत्पादने आणि सेवांबद्दल संपूर्ण माहिती असणे आवश्यक आहे; एंटरप्राइझमध्ये काम करणारे लोक; प्रतिस्पर्ध्यांबद्दल. त्याने व्यवस्थापन प्रक्रियेत प्रभुत्व मिळवले पाहिजे आणि कुशलतेने मानवी संसाधनांचे व्यवस्थापन केले पाहिजे. सर्व व्यवहारांचा जॅक व्हा. कर्मचारी, लेखा, विपणन आणि उत्पादन प्रक्रियांमध्ये तितकेच पारंगत. त्याने सर्व काही पाहिले पाहिजे आणि सर्व काही ऐकले पाहिजे आणि सतत सुधारणा केली पाहिजे.

व्यवस्थापन तेव्हाच प्रभावी होते जेव्हा व्यवस्थापकाला खात्री असते की उत्पादनातील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे लोक. एखाद्या नेत्याच्या सर्व कृतींमध्ये लोक सर्वोच्च मूल्याचे आहेत आणि त्यांना कार्य करण्यास प्रवृत्त करण्याची आणि निर्देशित करण्याची क्षमता हा प्रभावी नेत्याचा सर्वात महत्त्वाचा घटक आहे या विश्वासाने बिंबवले पाहिजे.

व्यवस्थापन प्रभावी नेता

1. प्रभावी नेत्याचे गुण

एक चांगला नेता हा उच्च पातळीवरील मानसिक क्रियाकलापांद्वारे ओळखला जातो, कारण नेता लोकांवर, त्यांच्या मनावर आणि भावनांवर प्रभाव टाकतो. नेत्याच्या व्यावसायिक यशासाठी एक मजबूत, प्रबळ, सर्जनशील, आत्मविश्वासपूर्ण व्यक्तिमत्त्व ही एक अपरिहार्य अट आहे. एखाद्या नेत्याने स्वतःवर काम करण्यासाठी मजबूत व्यक्तिमत्त्वाचे गुण विकसित करणे ही एक पूर्व शर्त आहे.

एक व्यवस्थापक, त्याच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाची जाणीव ठेवून, कर्मचाऱ्यांशी प्रभावी नातेसंबंध निर्माण करण्यात आणि सर्जनशील, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक विकासाच्या संधी अवरोधित करण्यात अडथळा आणणाऱ्या विचारांच्या रूढींवर मात करून, स्वतःवर कार्य करण्यास सुरवात केली पाहिजे. प्रभावी नेत्याचे मुख्य गुण असणे आवश्यक आहे:

इच्छाशक्तीची उपस्थिती, दडपशाही आणि बळजबरी वगळणारी मऊ स्वरूपातील मजबूत इच्छा

मन वळवण्याची, लोकांच्या मनावर प्रभाव टाकण्याची, सुचवण्याची, सूचना करण्याच्या तंत्रात प्रभुत्व मिळवण्याची क्षमता

कमतरतांबद्दल सहिष्णुता, एखाद्या व्यक्तीमध्ये मुख्य गोष्ट पाहण्याची क्षमता.

पक्षपाती आणि व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनांशिवाय वस्तुनिष्ठ वृत्ती.

निरीक्षण

दृश्यांची स्थिरता

आवश्यक घटना, तथ्ये, व्यक्ती लक्षात ठेवण्याची आणि आठवणीत ठेवण्याची क्षमता

आशावाद

भावना व्यवस्थापित करण्याची क्षमता, संयम.

मनोवैज्ञानिक निवडकता म्हणजे लोकांचे मानसशास्त्र पूर्णपणे आणि सखोलपणे प्रतिबिंबित करण्याची क्षमता, त्यांच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांना त्वरीत प्रतिसाद देणे, लोकांशी संवाद साधण्यात स्वारस्य, त्यांचे व्यवहार आणि कृती, वर्तनाचे मनोवैज्ञानिक विश्लेषण करण्याची प्रवृत्ती, अधीनस्थांच्या आणि स्वतःच्या कृती, मानसिकरित्या स्वत: ला मानसिक परिस्थितीत दुसर्या व्यक्तीमध्ये ठेवण्याची क्षमता, सहानुभूती, सहानुभूती.

व्यावहारिक मन असणे, वैयक्तिक क्षमता लक्षात घेऊन जबाबदाऱ्यांचे वाटप करण्याची क्षमता, एखाद्या परिस्थितीत, लोकांमध्ये झटपट अभिमुखता, संघाच्या मनःस्थितीचा सतत विचार करणे, संघातील नातेसंबंधांची वैशिष्ठ्ये लक्षात घेण्याची क्षमता आणि कार्य करणे. त्यांचे नियामक म्हणून.

मनोवैज्ञानिक युक्ती म्हणजे त्वरीत योग्य टोन, संप्रेषणाचा प्रकार, संवेदनशीलता, संवादाची सुलभता, नैसर्गिक वर्तन शोधण्याची क्षमता.

स्पष्टपणे ऐकण्याची आणि बोलण्याची क्षमता.

सभ्यता, स्वातंत्र्य, सामाजिकता.

व्यवस्थापकाला त्याच्या भावनिक अभिव्यक्तींवर नियंत्रण ठेवण्याची आणि भावनिक सुटकेची साधने शोधण्याची गरज आहे. नेता सतत लोकांद्वारे वेढलेला असतो आणि स्थिती, मूड, वैयक्तिक स्थान याची पर्वा न करता, प्रत्येकाशी गुळगुळीत, व्यवसायासारखे संबंध असले पाहिजेत. भावनिक असंतुलन त्याच्या सर्व नकारात्मक परिणामांसह एखाद्या व्यक्तीचा आत्मविश्वास कमी करू शकतो.

सर्जनशीलता हे व्यवस्थापकाच्या संस्थात्मक अभिमुखतेच्या संरचनेतील अग्रगण्य पॅरामीटर्सपैकी एक आहे आणि संस्थात्मक अभिमुखता आणि क्षमता यांच्यातील कनेक्शनचे वैशिष्ट्य आहे.

2. व्यवस्थापकांच्या ठराविक चुका

कोणताही व्यवस्थापक अनेक व्यवस्थापन आणि प्राथमिक चुका करतो:

२.१. उद्या किंवा अनिश्चित काळासाठी निर्णय पुढे ढकलणे. या मॅन्युअल त्रुटीचे निराकरण करण्यासाठी आपण हे करणे आवश्यक आहे:

तात्काळ कार्यांचे लेखी सूत्रीकरण;

जवळच्या कर्मचाऱ्यांसह समस्येवर चर्चा करणे;

समस्येचे निराकरण करण्यासाठी कठोर मुदती निश्चित करणे;

समस्या भागांमध्ये विभागणे आणि चरण-दर-चरण त्यांचे निराकरण करणे;

तणाव निर्माण करणारे घटक वेगळे करणे आणि त्यावर मात करणे.

2.2 अर्धे काम पूर्ण करणे. संघटनात्मक दृष्टिकोनातून आणि आपल्या स्वतःच्या मज्जासंस्थेचे रक्षण करण्यासाठी, एकाच वेळी अनेक गोष्टी सुरू करण्यापेक्षा केवळ काही समस्यांच्या अंतिम निराकरणापर्यंत स्वत: ला मर्यादित करणे अधिक उपयुक्त आहे. ही त्रुटी दूर करण्यासाठी, व्यवस्थापक आज सोडवू शकतील अशाच प्रकरणांना सामोरे जाणे आवश्यक आहे. जर कार्य खूप मोठे आणि गुंतागुंतीचे असेल तर ते भागांमध्ये विभागले जावे जेणेकरुन त्यापैकी एक संपूर्णपणे दररोज सोडवता येईल.

2.3 सर्व काही एकाच वेळी करण्याचा प्रयत्न करणे. आपण नवीन समस्येचे निराकरण करण्यासाठी पुढे जाऊ शकता जेव्हा पूर्वीची समस्या आधीच सोडवली गेली असेल किंवा त्याच्या निराकरणाच्या स्वरूपाबद्दल स्पष्ट कल्पना प्राप्त झाली असेल आणि त्याचे निराकरण कोण करेल हे व्यवस्थापकाचे कार्य आहे प्रणाली, आणि सर्व तपशीलांमध्ये किंवा प्रत्येक ऑपरेशनल अपयश दूर करण्यात भाग घेऊ नये.

२.४. सर्व काही स्वतःहून करण्याची इच्छा. नेत्याचे काम व्यवस्थापन करणे आहे, उत्पादन करणे नाही. प्रभावी होण्यासाठी, व्यवस्थापकाने केवळ त्या कार्यांना सामोरे जावे जे त्याच्याशिवाय दुसरे कोणीही सोडवू शकत नाही.

2.5 विश्वास आहे की व्यवस्थापकास सर्व काही चांगले माहित आहे

2.6 शक्ती मर्यादित करण्यास असमर्थता. अधीनस्थांच्या कार्यांचे स्पष्ट वर्णन नसणे ही कोणत्याही संस्थेची मुख्य समस्या आहे. त्रास टाळण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या स्पष्टपणे परिभाषित करणे आणि स्पष्ट नोकरीच्या जबाबदाऱ्या तयार करणे आवश्यक आहे.

२.७. दोष इतरांवर खेळणे.

3. व्यवस्थापकाची कार्ये

1 नियोजन.

नियोजनाची जबाबदारी व्यवस्थापकाची असते. तो भविष्यातील कृतींचा क्रम आणि वेळेबाबत निर्णय घेतो. हे करण्यासाठी, माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे आणि त्यावर आधारित, संभाव्य पर्यायी विकास पर्यायांची सूची विकसित करणे आवश्यक आहे. मग तुम्हाला यापैकी एक पर्याय निवडावा लागेल, जो इच्छित उपाय असेल. यानंतर, ते कोणत्या माध्यमाने लागू केले जाऊ शकते हे निश्चित करणे आवश्यक आहे.

जसजसे तुम्ही श्रेणीबद्ध शिडी वर जाल तसतसे तुमचे नियोजन क्षितिज विस्तृत होईल. दैनंदिन कामकाज आणि प्रक्रिया सुनिश्चित करताना निम्न-स्तरीय व्यवस्थापक एक वर्षापूर्वी योजना आखत नाहीत. मध्यम व्यवस्थापक सामान्यतः एक ते पाच वर्षांच्या कालावधीसाठी आणि वरिष्ठ व्यवस्थापक पुढील पाच ते वीस वर्षांसाठी योजना आखतात.

सध्याच्या काळात नियोजनाला विशेष महत्त्व आहे. स्पर्धात्मकता मिळविण्यासाठी, सर्व संघटनात्मक पैलू वेळेत संकुचित केले जातात. प्रत्येकाला वेगाने हालचाल आणि काम करावे लागेल.

आज कुशलतेने नियोजन करण्यासाठी, तुम्हाला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की ही एक न थांबणारी प्रक्रिया आहे. नियोजित अहवाल मोहिमेदरम्यान हे वर्षातून एकापेक्षा जास्त वेळा केले जाते. योजना नियमितपणे तयार केल्या जातात आणि प्रत्येक व्यवस्थापन स्तरावर त्यांचे पुनरावलोकन केले जाते, ज्यासाठी गहन विचार करणे आवश्यक आहे.

सुरुवातीच्या टप्प्यावर अनौपचारिक नियोजनास परवानगी असली तरी, नंतरच्या टप्प्यावर सर्व नियोजन प्रयत्नांना औपचारिकता देणे आवश्यक आहे. नवीन माहिती उपलब्ध होत असताना, मासिक योजना बदलत्या वातावरणाशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे. लवचिक नियोजनाची आज गरज आहे

2.संघटना.

संघटनात्मक समस्या हे नेत्याचे सर्वात महत्वाचे कार्य आहे. यामध्ये जबाबदाऱ्यांच्या वितरणाबाबत निर्णय घेणे समाविष्ट आहे.

वरिष्ठ व्यवस्थापन पदांवर, संस्थात्मक जबाबदाऱ्या अधिक विस्तृत असतात आणि कंपनीच्या एकूण रचनेबद्दल अधिक निर्णय घ्यावे लागतात. खालच्या स्तरावर, संस्थात्मक कार्ये मुख्यतः विशिष्ट कार्यांचे वितरण आणि ते करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या गटांमध्ये संघटना कमी केल्या जातात. वेगवान तांत्रिक बदलाचा संस्थेवर मोठा प्रभाव पडतो. जसजसे नवीन तंत्रज्ञान निराकरणे उदयास येतात, वैयक्तिक कार्यस्थळांच्या जबाबदाऱ्या बदलतात, त्यामुळे कर्मचाऱ्यांचे नियमितपणे पुनर्गठन करणे आवश्यक आहे. या नवकल्पनांमुळे संस्थेची संपूर्ण रचना बदलते. मोबाइल स्ट्रक्चर्स उदयास येत आहेत, ज्या स्ट्रॅटेजिक पार्टनर्ससह संयुक्तपणे तयार केल्या आहेत. याचा परिणाम बाजाराच्या गरजांशी अधिक लवचिकता आणि अनुकूलता प्राप्त होतो. नेत्याचे सर्व यश उपलब्ध संसाधने वापरण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. नवीन कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि प्रशिक्षण देऊन, संस्थात्मक कार्ये केली जातात.

3 नियंत्रण.

या कार्याचा अनेकदा गैरसमज होतो, विशेषतः नवनियुक्त व्यवस्थापकांद्वारे. नियंत्रण उत्पादन प्रक्रियेशी संबंधित आहे आणि अधीनस्थांच्या क्षुल्लक पर्यवेक्षणाशी काहीही संबंध नाही. नियंत्रण तुलनेवर आधारित आहे - ही नियोजित प्रक्रियांसह प्रत्यक्षात घडणाऱ्या प्रक्रियांची तुलना आहे.

सर्व कर्मचाऱ्यांना नियोजित प्रक्रियेचे सार समजून घेऊन नियंत्रण सुरू करणे आवश्यक आहे. सर्व कर्मचाऱ्यांनी अपेक्षित उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी ते कसे योगदान देतात हे स्पष्टपणे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे.

नियंत्रणाची जबाबदारी सर्व स्तरांवरील व्यवस्थापकांवर असते, परंतु आपण श्रेणीबद्ध शिडी वर जाताना नियंत्रित ऑपरेशन्सचे प्रमाण वाढते. वरिष्ठ व्यवस्थापक संपूर्ण कंपनीमध्ये घडणाऱ्या प्रक्रियांवर लक्ष केंद्रित करतात - कॉर्पोरेट धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करणे किंवा कंपनीला नवीन बाजारपेठेकडे वळवणे. खालच्या व्यवस्थापन स्तरावर, दैनंदिन कामांचे निरीक्षण केले जाते.

प्रभावी नियंत्रण सूचित करते की प्रत्येक गोष्टीचे निरीक्षण करणे अशक्य आहे. येथे 80/20 नियम विशेषतः महत्वाचा बनतो, जेथे 80% यश ​​सर्व क्रियाकलापांच्या 20% वर अवलंबून असते. हे 20% नियंत्रित करणे आवश्यक आहे.

नियंत्रणादरम्यान, व्यवस्थापक विचलनासाठी स्वीकार्य सहिष्णुता स्थापित करतो.

4.नेतृत्व.

नेतृत्व हे नेतृत्वाचे सार आहे. सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांद्वारे नेतृत्वाचा वापर केला जातो. संपूर्ण कंपनीसाठी टोन सेट करून वरिष्ठ व्यवस्थापकांकडे मोठी जबाबदारी असते. कोणत्याही स्तरावरील व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थांसाठी चांगले उदाहरण ठेवले पाहिजे, परंतु वरिष्ठ व्यवस्थापक महत्त्वाची भूमिका बजावतात. नेतृत्वामध्ये मोठ्या प्रमाणावर शैक्षणिक कार्याचा समावेश होतो. टीमवर्क पद्धती अलीकडच्या काळात प्रचलित झाल्यामुळे, याचा परिणाम सर्व स्तरावरील व्यवस्थापकांवर अपरिहार्यपणे होतो.

नेतृत्व कार्याचा आधार म्हणजे अधीनस्थांची प्रेरणा. व्यवस्थापकाने आपल्या कर्मचाऱ्यांना कंपनीच्या सामान्य कारणासाठी योगदान देण्यासाठी प्रेरित केले पाहिजे.

ज्या व्यवस्थापकांची नेतृत्वाची भूमिका कठीण असते ते मागे पडलेल्या संस्थांचे नेतृत्व करतात आणि त्यांचे कर्मचारी त्यांना आवश्यक तेवढेच काम करतात. जे व्यवस्थापक त्यांच्या नेतृत्वाच्या भूमिकेत यशस्वी ठरतात ते प्रमुख विभागांचे नेतृत्व करतात ज्यांना हुशार लोक असतात जे एकूण संस्थेतील त्यांची भूमिका समजून घेतात आणि त्यांचे ध्येय साध्य करतात.

संघातील नेत्याच्या भूमिकेसाठी कर्मचाऱ्यांना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे स्पष्टपणे समजावून सांगण्याची क्षमता आवश्यक असते. हे करण्यासाठी, आपण इष्टतम संप्रेषण चॅनेल निवडणे आवश्यक आहे आणि आपल्या अधीनस्थांना सर्वकाही योग्यरित्या समजले आहे याची खात्री करा.

ही चारही कार्ये व्यवस्थापनाच्या प्रत्येक स्तराची वैशिष्ट्ये आहेत. तथापि, परिस्थितीनुसार किंवा दुसर्या स्थानावर जाताना, मुख्य भर त्यापैकी एकावर असतो. एक प्रभावी नेता होण्यासाठी, तुम्हाला यापैकी प्रत्येक फंक्शन चांगल्या प्रकारे पार पाडण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

4. तीन प्रकारचे प्रभावी नेतृत्व क्रियाकलाप

इकॉनॉमिक म्हणजे एखाद्या संस्थेचे किंवा एंटरप्राइझचे परिणाम आणि ते साध्य करण्याच्या खर्चाचे गुणोत्तर.

सामाजिक - एखाद्या संस्थेच्या किंवा एंटरप्राइझच्या सामाजिक परिणामांचे गुणोत्तर आणि ते साध्य करण्यासाठी खर्च.

सामाजिक-आर्थिक - आर्थिक आणि सामाजिक परिणामांचे गुणोत्तर आणि ते साध्य करण्यासाठी लागणारा खर्च.

संयोजक आणि शिक्षक म्हणून नेत्याच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मुख्य सूचक म्हणजे संपूर्ण संघाच्या कार्याचे परिणाम आणि प्रत्येक सदस्य वैयक्तिकरित्या. ते विविध उत्पादन आणि आर्थिक निर्देशकांद्वारे मोजले जातात, जे तांत्रिक, आर्थिक आणि संस्थात्मक निर्णयांवर प्रभाव टाकतात. व्यवस्थापकाच्या कार्याची प्रभावीता दर्शवताना, एखादी व्यक्ती केवळ उत्पादन आणि श्रमाच्या आर्थिक निर्देशकांपुरती मर्यादित ठेवू शकत नाही. सामाजिक-मानसशास्त्रीय घटक विचारात घेणे देखील आवश्यक आहे, जसे की संघाच्या महत्त्वपूर्ण क्रियाकलापांच्या निर्देशकांचा संच. नेत्याच्या क्रियाकलापांचे वैशिष्ट्य असलेल्या सामाजिक-मानसशास्त्रीय निर्देशकांमध्ये हे समाविष्ट आहे: औपचारिक आणि अनौपचारिक नेत्याचा योगायोग, संघाची मानसिक अनुकूलता आणि मनोवैज्ञानिक हवामान.

नेत्याची प्रभावी क्रिया त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते (एखाद्या व्यक्तीचे गुणधर्म, ज्याची संपूर्णता काही क्रियाकलापांचे यश निश्चित करते).

व्यवस्थापन प्रणालीचे सकारात्मक स्वयं-संघटन सुनिश्चित करण्याची क्षमता. व्यवस्थापकाला त्याच्या विभागातील कर्मचाऱ्यांची निवड आणि नियुक्तीचे मुद्दे ठरवण्याचा अधिकार दिला जातो. एक मजबूत नेता मजबूत अधीनस्थांची निवड करतो, एक कमकुवत नेता कमकुवतांची निवड करतो. कमकुवत नेत्याकडून होणारी हानी मोठी आहे: प्रथम, ती अप्रभावी क्रियाकलाप आहे आणि दुसरे म्हणजे, ही नकारात्मक स्वयं-संघटना आहे.

प्रत्येक नेत्याचे मूल्यमापन त्याच्या व्यवसाय आणि व्यावसायिक गुणांवरून करता येते.

एका चांगल्या नेत्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रभावीतेचे अचूक मूल्यांकन कसे करावे हे माहित असते, जटिल, महत्त्वपूर्ण समस्या आणि कार्ये सोडवण्यात कमकुवत अधीनस्थांना सामील न करण्याचा प्रयत्न करतात.

लोक हे सर्वात महत्वाचे संस्थात्मक संसाधन असल्याने, व्यवस्थापकाने आपला बराचसा वेळ लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी खर्च केला पाहिजे. जीवनात व्यवस्थापन पद्धती लागू करण्यासाठी व्यवस्थापक हे सर्वात महत्वाचे साधन आहेत, त्यानंतर त्यांच्याकडून याकडे अपुरे लक्ष न दिल्यास कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या निम्न दर्जाचे रूपांतर होते.

जुनी नियंत्रण यंत्रणा बदलून नवीन तयार करण्याच्या प्रक्रियेत, नियंत्रण शक्तीमध्ये गुणात्मक क्रांती होत आहे. नवीन, असामान्य परिस्थितींचा जन्म होतो ज्यांना प्रभावाच्या असाधारण आणि प्रभावी पद्धतींची आवश्यकता असते. संस्थेचे नेतृत्व करण्यासाठी संस्थेला प्रशिक्षित नेत्यांची आवश्यकता असते.

5. नेतृत्व प्रक्रिया

व्यवस्थापन प्रणालीचा एक घटक म्हणून व्यवस्थापकाची क्रियाकलाप सामाजिक विकासाच्या वस्तुनिष्ठ कायद्यांमधून उद्भवलेल्या आवश्यकतांच्या आधारावर आणि संघात नैतिक आणि मनोवैज्ञानिक वातावरणाच्या निर्मितीमध्ये सहभाग, मुख्य कार्य निश्चित करण्यासाठी क्रियाकलाप म्हणून तयार केली जाते. कोणत्याही सामाजिक प्रणालीची उद्दिष्टे, तसेच ते साध्य करण्याचे मार्ग, विकास धोरणे. एखाद्या संस्थेमध्ये किंवा एंटरप्राइझमध्ये, गटांमधील लोकांचे हेतुपूर्ण, व्यवस्थित कार्य सुनिश्चित करण्याच्या उद्देशाने कार्यांमध्ये नेतृत्व व्यक्त केले जाते.

नेतृत्व प्रक्रियेमध्ये व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाचा एक संच असतो, जेथे व्यवस्थापक लक्ष्ये सेट करतो, ते साध्य करण्यासाठी क्रियाकलाप नियंत्रित करतो आणि समायोजित करतो आणि अधीनस्थ क्रियाकलाप स्वतःच अंमलबजावणीची खात्री करतात. भिन्नता सशर्त नाही, कारण व्यवहारात सर्व कार्ये एकमेकांशी अतूटपणे जोडलेली असतात आणि एकमेकांशी जोडलेली असतात:

प्रशासकीय - कामाची नियुक्ती, वैयक्तिक कृतींचे समन्वय, अंमलबजावणीचे पर्यवेक्षण.

धोरणात्मक - उद्दिष्टे परिभाषित करणे आणि ते साध्य करण्यासाठी पद्धती निवडणे, नियोजन आणि अंदाज.

निर्यात सल्लागार,

संप्रेषणात्मक-नियामक,

बाह्य वातावरणात समूहाचे प्रतिनिधित्व करण्याचे कार्य,

शिस्तबद्ध,

शैक्षणिक,

उपचारात्मक.

एक विशेषज्ञ एखादे काम इतरांपेक्षा चांगले करू शकतो, म्हणूनच त्याला विशेषज्ञ मानले जाते. बऱ्याचदा, व्यवस्थापक बनल्यानंतर, कर्मचाऱ्यांचे काम आयोजित करण्याऐवजी तज्ञ स्वतःच काम करत राहतात. व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य कर्मचार्यांना व्यवस्थित करणे आहे जेणेकरून कार्य कार्यक्षमतेने आणि शक्य तितक्या लवकर पूर्ण होईल. व्यवस्थापकाच्या परिणामकारकतेतील सर्वात महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे काम व्यवस्थापकाने नव्हे तर कर्मचाऱ्यांनी केले पाहिजे. जर एखाद्या व्यक्तीने एखाद्याला एखादे काम करायला लावले तर तो एक नेता मानला जाऊ शकतो आणि जर ते काम पूर्णपणे आणि कमीत कमी वेळ आणि इतर संसाधनांचा अपव्यय करून पूर्ण केले तर तो एक उत्कृष्ट नेता आहे. आणि ज्यांनी हे काम केले त्यांना कोणीतरी त्यांना निर्देशित करत असल्याचा संशय देखील घेतला नाही आणि नियंत्रणातून कोणतीही अस्वस्थता अनुभवली नाही तर याचा अर्थ असा आहे की या क्षेत्रात एक नेतृत्व प्रतिभा कार्यरत आहे.

व्यवस्थापकाने स्वतः कामाच्या अंमलबजावणीमध्ये भाग घेऊ नये, परंतु बाहेरून त्याची अंमलबजावणी नियंत्रित केली पाहिजे. अशा प्रकारे तो कृतींचे संपूर्ण चित्र पाहतो आणि अडथळे आणि गर्दी त्वरित दूर करू शकतो किंवा कार्य करण्यासाठी तंत्रज्ञान सुधारू शकतो. जेव्हा एखादी कंपनी मोठी होते, तेव्हा एक व्यवस्थापक त्याच कार्यक्षमतेने सर्व प्रक्रियांवर आपले लक्ष देऊ शकत नाही. मग व्यवस्थापकाकडे डेप्युटीज असतात जे समान व्यवस्थापक असतात, परंतु एक अरुंद, बहुतेकदा विशिष्ट क्रियाकलाप क्षेत्र व्यापतात: उत्पादनासाठी डेप्युटी, संस्थात्मक समस्यांसाठी डेप्युटी.

चांगले नेते, दुर्दैवाने, दुर्मिळ आहेत. कोणत्याही व्यवस्थापकाची परिणामकारकता नित्यनेमाने कामाने दबलेली असेल तर ती निष्फळ ठरू शकते. मोठ्या संख्येने वर्तमान समस्यांचे निराकरण करताना, व्यवस्थापक कंपनीच्या समस्यांकडे लक्ष देणे थांबवतो आणि यावेळी कंपनी व्यवस्थापनाशिवाय राहते. व्यवस्थापकाला मुक्त करण्याचा एक मार्ग म्हणजे त्याला वैयक्तिक सहाय्यक प्रदान करणे. सहाय्यकाच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: संपूर्ण कंपनी आणि सर्व कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांच्या संरचनेचे ज्ञान. आवश्यक काम करण्यासाठी कंपनीमध्ये योग्य व्यक्ती शोधण्याची क्षमता. त्वरीत प्रक्रिया, वितरण आणि माहिती प्रसारित करण्याची क्षमता. माहिती आणि दस्तऐवजीकरणाच्या ऑर्डरसह स्वतःच्या कामाच्या ठिकाणी आणि व्यवस्थापकाच्या कामाच्या ठिकाणी सुव्यवस्था राखण्याची क्षमता. येणाऱ्या माहितीचे महत्त्व निर्धारित करण्याची आणि व्यवस्थापकास महत्वाच्या आणि अनावश्यक माहितीपासून संरक्षण करण्याची क्षमता. क्लायंट किंवा कर्मचाऱ्यांसह मीटिंगमध्ये त्याच्या अनुपस्थितीत व्यवस्थापकाच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करण्याची क्षमता. त्यांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी व्यवस्थापकाकडून ऑर्डर आणि सूचनांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्याची क्षमता.

6. नेतृत्व शैली

नेतृत्व शैली प्रत्येक व्यवस्थापन उपकरणाचा भाग आहे. म्हणूनच वैयक्तिक आणि सामान्य नेतृत्व शैलींमध्ये फरक केला जातो. वैयक्तिक शैली हा व्यवस्थापकाचे उत्पादन कार्य आणि त्याच्या अधीनस्थ कार्यसंघाच्या सदस्यांमधील वैयक्तिक संबंधांचे नियमन करण्याच्या कार्यासह एकत्रित करण्याचा एक विशेष प्रकार मानला जातो. नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांमध्ये व्यक्तिनिष्ठ सुरुवात, शैलीचा एक व्यक्तिनिष्ठ घटक समाविष्ट असतो:

तत्त्वे आणि दृष्टीकोन जे शक्ती वापरण्याची क्षमता निर्धारित करतात;

नेत्याच्या मानसिक मेकअपची वैशिष्ट्ये - त्याचा स्वभाव आणि चारित्र्य;

प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीत अधीनस्थांना प्रभावित करण्याच्या फॉर्म आणि पद्धतींची निवड; व्यवस्थापकीय शैली निर्धारित करणारे अद्वितीय वैयक्तिक गुण;

सामाजिक भूमिका पार पाडण्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये;

व्यावसायिक ज्ञान, बुद्धिमत्ता, संस्कृतीची पातळी जी वर्तनाचे स्वरूप ठरवते.

व्यक्तिनिष्ठ घटक नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर अवलंबून असतात आणि वस्तुनिष्ठ घटक वातावरणाच्या प्रभावाखाली तयार होतात. नेत्याची वस्तुनिष्ठ शैली जाणीवपूर्वक उद्दिष्टाद्वारे निर्धारित केली जाते जी त्याच्या कृतींची पद्धत आणि स्वरूप ठरवते:

प्रणाली, उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, रचना यांचे तपशील;

नियंत्रण नमुने;

विशिष्ट क्रियाकलापांच्या क्षेत्राचा कार्यात्मक हेतू;

नेतृत्व करत असलेल्या संघाची वैशिष्ट्ये - रचना, प्रशिक्षण पातळी, नातेसंबंधांचे स्वरूप, कलाकारांची सामाजिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये;

व्यवस्थापन सराव पातळी;

व्यवस्थापनाद्वारे वापरल्या जाणाऱ्या व्यवस्थापन पद्धती आणि तंत्रे;

नेतृत्वासाठी योग्य मार्ग शोधणे हे अनेक लोकांसाठी प्रयत्नांचे क्षेत्र आहे. आधुनिक, तंत्रज्ञान-केंद्रित, प्रगतीशील, माहितीच्या जगात सतत होत असलेले बदल आपल्याला संस्था आणि उपक्रमांमधील लोकांचे व्यवस्थापन करण्याच्या नियम आणि मूल्यांवर पुनर्विचार करण्यास भाग पाडतात. नेतृत्व शैलीची समस्या संयुक्त क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या लोकांमधील परस्परसंवादाच्या संभाव्यतेचा विषय आहे. शैली एक मनोवैज्ञानिक प्रणाली म्हणून कार्य करते आणि बाह्य वातावरणासह नेत्याच्या क्रियाकलापांच्या संपूर्णतेसह सुसंगतता असते.

नेतृत्व शैली ही नेत्याच्या वैशिष्ट्यांचा एक स्थिर संच आहे, जो त्याच्या अधीनस्थांशी असलेल्या नातेसंबंधातून प्रकट होतो. हा एक मार्ग आहे ज्यामध्ये नेता त्याच्या अधीनस्थांना व्यवस्थापित करतो आणि ज्यामध्ये त्याच्या वर्तनाचा नमुना (स्थिर आणि अपरिवर्तनीय) व्यक्त केला जातो जो विशिष्ट परिस्थितींपासून स्वतंत्र असतो.

नेतृत्व शैली जी परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य आहे आणि अधीनस्थांनी पसंत केली आहे ती अधीनस्थांच्या वैयक्तिक गुणांवर आणि बाह्य वातावरणाच्या आवश्यकतांवर अवलंबून असते. जर अधीनस्थांना स्वाभिमान आणि संलग्नतेची उच्च आवश्यकता असेल, तर एक सहायक (संबंध-देणारं) शैली सर्वात योग्य असेल. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला स्वायत्तता आणि आत्म-अभिव्यक्तीची आवश्यकता असेल, तर तो एक वाद्य (कार्य-देणारं) शैली पसंत करतो.

7. मूलभूत व्यवस्थापन शैली

प्रभावी नेतृत्व शैली परिभाषित करण्यासाठी अनेक पध्दती आहेत. नेतृत्व शैलीचे सर्वात पूर्ण आणि पुरेसे विश्लेषण तीन-घटक मॉडेलच्या आधारे तयार केले जाऊ शकते (एम. बिर्केनबिल, एफई फिडलर):

वैयक्तिक गुणांच्या स्थितीतून.

नेतृत्वाच्या व्यक्तिमत्व सिद्धांतानुसार, सर्वोत्कृष्ट नेत्यांमध्ये वैयक्तिक गुणांचा एक विशिष्ट संच सर्वांसाठी समान असतो आणि जर हे गुण ओळखले गेले, तर लोक ते स्वतःमध्ये जोपासण्यास शिकू शकतात आणि त्याद्वारे प्रभावी नेते बनू शकतात. अशा वैयक्तिक गुणांमध्ये हे समाविष्ट आहे: शिक्षण, प्रामाणिकपणा, बुद्धिमत्ता पातळी, पुढाकार, उच्च आत्मविश्वास, प्रभावी देखावा इ.

वर्तणूक दृष्टीकोन.

कार्यक्षमता वैयक्तिक गुणांवरून नव्हे तर अधीनस्थांशी वागण्याच्या पद्धतीद्वारे निर्धारित केली जाते.

1. व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांना आपले अधिकार सोपवतो ते किमान मर्यादेपर्यंत, कर्मचाऱ्यांना कोणताही किंवा किमान विश्वास न देता कोणत्याही किंमतीवर ध्येय साध्य करण्याची इच्छा.

2. संघात व्यवसायासारखे, विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करून उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या इच्छेने निर्धारित.

परिस्थितीजन्य.

कार्यक्षमता संस्थेच्या प्रकारानुसार निर्धारित केली जाते: मूल्ये, संस्थेच्या परंपरा, कार्य युनिटचा आकार, भौगोलिक स्थान, शाखांची उपस्थिती, संस्थेच्या अंतर्गत आणि बाह्य स्थिरतेची डिग्री, क्रियाकलापांची गुप्तता इ.

गट परिणामकारकता: गटाच्या संयुक्त कार्याचा अनुभव, समानता आणि उद्दिष्टांची सामान्य समज, गट सदस्यांची सुसंगतता, गट सदस्यांचा आत्मविश्वास की ते समस्या सोडवण्यास सक्षम आहेत.

समस्या सोडवण्याच्या स्वरूपाद्वारे कार्यक्षमता देखील निर्धारित केली जाते: अडचण, अ-मानक, निकड, आवश्यकता.

सामाजिक देवाणघेवाण दृष्टीकोन.

जर एखादा नेता दररोज अधीनस्थांच्या वागणुकीकडे खूप लक्ष देतो, तर अधीनस्थ नेते कसे वागतात यावर देखील प्रभाव पडतो. या दृष्टिकोनाची प्रभावीता अशी आहे की प्रत्येक बाजूचा फायदा होतो. एक नेता अधीनस्थांना संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या दिशेने मार्गदर्शन करून त्यांना हवे असलेले बक्षीस मिळविण्यात मदत करतो. अधीनस्थ, त्यांचे काम चांगले करून आणि नेत्याला अनुकूल प्रकाशात सादर करून, त्याला विशेषाधिकाराचा दर्जा मिळविण्यात मदत करतात, जो शक्ती, प्रभाव आणि प्रतिष्ठा यांच्याशी संबंधित आहे.

के. लेविनच्या प्रमुख शैली.

एखाद्या विशिष्ट व्यवस्थापकासाठी त्यांच्या अंमलबजावणीच्या वैशिष्ट्यांसह भूमिकांचा एक स्वतंत्र संच विशिष्ट नेतृत्व शैली दर्शवतो.

के. लेव्हिन यांनी लोकांच्या समूहावरील एका व्यक्तीच्या प्रभावाच्या प्रणालींमध्ये विभागणी करण्याचा प्रस्ताव दिला:

हे कठीण, केंद्रीकृत व्यवस्थापन तंत्र, पुढाकाराचे छेदनबिंदू, संघाच्या जीवनातील मोठ्या आणि किरकोळ समस्यांसाठी वैयक्तिक निराकरणे आहेत. हुकूमशाही शैलीतील नेते सर्व शक्ती त्यांच्या स्वत: च्या हातात केंद्रित करतात आणि अधीनस्थांमधील संबंध निर्माण करण्यास प्रोत्साहित करत नाहीत. ते अधीनस्थांशी आणि अधीनस्थांमधील संपर्क जाणूनबुजून मर्यादित करतात.

असा नेता कट्टर असतो, त्याच्या इच्छेचे पालन करण्याची इच्छा बाळगतो, आक्षेप सहन करत नाही, इतर लोकांचे मत ऐकत नाही, अनेकदा त्याच्या अधीनस्थांच्या कामात हस्तक्षेप करतो आणि त्यांच्या कृतींवर कठोरपणे नियंत्रण ठेवतो. तो टीका सहन करू शकत नाही, त्याच्या चुका मान्य करत नाही, परंतु इतरांवर टीका करायला त्याला आवडते.

हुकूमशाही शैलीतील प्रशासकीय प्रभावाची मुख्य यंत्रणा म्हणजे सूचना आणि प्रभावाचे स्वरूप म्हणजे ऑर्डर.

एक हुकूमशहा खूप काम करतो, इतरांना काम करण्यास भाग पाडतो, कामाच्या वेळेच्या बाहेर.

मर्यादित वेळेसह आणि मोठ्या उद्योगांमध्ये अत्यंत गंभीर परिस्थितीत सर्वात प्रभावी. या परिस्थितीत, व्यवस्थापन शक्य तितके केंद्रीकृत आणि दिशाहीन असावे.

प्रभावाच्या औपचारिक पद्धतींवर लक्ष केंद्रित केल्याने अधीनस्थांमधील तणाव आणि संघर्ष वाढतो.

मुख्य दोष म्हणजे त्याच्या अधीनस्थांचा आदर नसणे.

एक हुकूमशहा त्याच्या अधीनस्थांवर मानसिक दबाव देखील आणू शकतो, जो धमक्यांच्या रूपात प्रकट होतो.

संरचित नातेसंबंधांचा अभाव या वस्तुस्थितीला कारणीभूत ठरतो की अधीनस्थांना सहसा ध्येय माहित नसते, जे केवळ नेत्यालाच माहित असते आणि अशा नेत्यांच्या क्रियाकलाप अविचारी आणि अनुकरणीय असतात.

लोकशाही शैली.

हे कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांचे वितरण आहे, गट सदस्यांमधील स्वातंत्र्य. लोकशाही शैलीची मुख्य तत्त्वे म्हणजे सामूहिकता आणि पुढाकाराला प्रोत्साहन. लोकशाही शैलीचा सराव करणारा नेता प्रभावाची मुख्य यंत्रणा म्हणून मन वळवण्यावर केंद्रित असतो आणि गट प्रक्रिया (बैठका, चर्चा) प्रभावाचे मुख्य प्रकार म्हणून वापरले जातात.

त्याच्या सर्व क्रियाकलापांमध्ये, लोकशाही नेता वैयक्तिकरित्या केवळ सर्वात जटिल आणि महत्त्वपूर्ण समस्या हाताळतो, बाकी सर्व काही ठरवण्यासाठी त्याच्या अधीनस्थांना सोडतो. तो अनेकदा सल्ला घेण्याचा आणि त्याच्या अधीनस्थांची मते ऐकण्याचा प्रयत्न करतो. तो कधीही त्याच्या श्रेष्ठतेवर जोर देत नाही, टीकेला हुशारीने प्रतिक्रिया देतो आणि जबाबदारी टाळत नाही.

मानसशास्त्रीय साहित्यात, ही शैली व्यवस्थापनाचा एक आदर्श प्रकार आहे.

हे अशा परिस्थितीत सर्वात प्रभावी आहे जेथे क्रियाकलाप मानक परिस्थितीत चालवले जातात, म्हणून चर्चा आणि गट निर्णय घेण्यासाठी अल्गोरिदम स्वीकारणे शक्य आहे.

लोकशाही शैलीचे तोटे

महाविद्यालयीनता असूनही, मुख्य निर्णय व्यवस्थापनाच्या उच्च स्तरावर घेतले जातात आणि कर्मचारी सल्लागार संस्था म्हणून काम करतात.

लोकशाही कार्यपद्धतींकडे अभिमुखता व्यवस्थापकाला खात्री देतो की या प्रक्रिया स्वतःच घेतलेल्या निर्णयांची शुद्धता आणि त्यांची प्रभावीता सुनिश्चित करतात. या व्यवस्थापन शैलीसह, निर्णय घेण्याचा क्रम नेहमी चर्चेत असलेल्या समस्येच्या कार्यावर आणि सामग्रीवर वर्चस्व ठेवतो.

गैर-मानक परिस्थितीत, वेळेच्या कमतरतेमुळे, ही शैली अप्रभावी आहे.

पुरातन, उदार, परवानगीयोग्य, नाममात्र शैली.

ही एक नॉन-मिक्सिंग शैली आहे, जी कर्मचाऱ्यांना दृश्यमान व्यवस्थापनाशिवाय काम करण्याची परवानगी देते आणि व्यवस्थापकीय भूमिका पार पाडण्यापासून व्यवस्थापकाची माघार घेते. कृतीची मुख्य यंत्रणा जगणे आहे. असा नेता कोणतीही जबाबदारी स्वीकारत नाही आणि अधीनस्थांमध्ये कार्ये वितरणाच्या प्रक्रियेवर कोणत्याही प्रकारे प्रभाव टाकत नाही, त्यांना निर्णय घेण्यात आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे स्वरूप निश्चित करण्यात पूर्ण स्वातंत्र्य देतो.

क्रियाकलापांमध्ये वाव नसणे, पुढाकाराचा अभाव आणि वरून सूचनांची सतत अपेक्षा याद्वारे वैशिष्ट्यीकृत. उदारमतवादी नेत्याला निर्णय आणि परिणामांची जबाबदारी घेणे आवडत नाही जेव्हा ते प्रतिकूल असतात तेव्हा ते व्यवसायात आणि निर्णयांमध्ये सावध असतात. त्यांची क्षमता, त्यांच्या स्थितीतील अनिश्चितता आणि कृतींमध्ये विसंगती द्वारे दर्शविले जाते. ते सहजपणे इतरांवर प्रभाव पाडतात आणि परिस्थितीला बळी पडतात. अधीनस्थांशी संबंधांमध्ये, ते मध्यस्थ म्हणून काम करतात, विनम्र, मैत्रीपूर्ण आणि समस्या सोडविण्यात मदत करतात.

त्यांच्या अधीनस्थांना कृती करण्याचे मोठे स्वातंत्र्य आहे आणि ते त्यांच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार वापरतात, स्वतः कार्ये सेट करतात आणि त्यांचे निराकरण करण्याच्या त्यांच्या स्वतःच्या पद्धती निवडतात. परिणामी, काम करण्याची शक्यता स्वतः कामगारांच्या आवडी आणि मूडवर अवलंबून असते.

हे सर्व शैलींमध्ये सर्वात विनाशकारी आहे.

ही शैली, त्याच्या सर्व कमतरता असूनही, विशेषतः उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांसह, खूप प्रभावी असू शकते.

या तीनही शैलींचा सराव केला जातो, नकारात्मक प्रभाव असूनही, व्यवस्थापन शैलीतील कमतरता असूनही, त्यापैकी प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीत सर्वात प्रभावी आहे.

आधुनिक दृष्टिकोन. (टी. कोन्यू).

आधुनिक अभ्यास संस्थात्मक समस्या सोडवण्याच्या प्रक्रियेत नेत्याच्या वर्तनाची वैशिष्ट्ये त्यांच्या मॉडेल्समध्ये शक्य तितक्या अचूकपणे दर्शविण्याचा प्रयत्न करतात.

जपानी सिद्धांतकार टी. कोन्यू यांनी उच्च-स्तरीय व्यवस्थापकासाठी चार-शैलीतील वर्तनाचे मॉडेल तयार केले, जेथे प्रत्येक शैलीमध्ये संबंधित व्यवस्थापकीय गुण असतात.

नाविन्यपूर्ण - विश्लेषणात्मक

तो एक उत्साही नवोदित आणि त्याच वेळी एक चांगला संघटक आहे. हे व्यवस्थापकीय वर्तनाचे खालील घटक प्रतिबिंबित करते: कंपनीसाठी समर्पण, ऊर्जा, नवकल्पना, नवीन माहिती आणि कल्पनांबद्दल संवेदनशीलता, त्वरित निर्णय घेण्याची क्षमता आणि चांगले एकत्रीकरण सुनिश्चित करणे. ही शैली उद्दिष्टे आणि दृष्टीकोनांच्या निर्मितीमध्ये स्पष्टता, इतरांची मते विचारात घेण्याची इच्छा आणि अपयशाची सहनशीलता द्वारे ओळखली जाते. व्यवस्थापनाच्या विविध स्तरांमधील परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेत निर्णय घेतले जातात, माहितीच्या साध्या संचयनामुळे अनेक उद्दिष्टे आणि कल्पना तयार होतात आणि प्रकल्प एका व्यापक योजनेत एकत्रित केले जातात - पद्धतशीर निर्णय घेणे.

नाविन्यपूर्ण - अंतर्ज्ञानी.

नवनिर्मितीसाठी सक्षम, उत्साही आणि हुकूमशाही नेता. हे व्यवस्थापकीय वर्तनाचे खालील घटक प्रतिबिंबित करते: स्वार्थ, ऊर्जा, नाविन्य, नवीन संधींबद्दल संवेदनशीलता अंतर्ज्ञान धन्यवाद, अंतर्ज्ञानावर आधारित कल्पना. हा व्यवस्थापक संसाधनांचा पुरेसा विचार न करता झटपट निर्णय घेण्याकडे कल असतो. निर्णय घेण्याच्या उद्योजकीय पद्धतीचा वापर करून खाजगी प्रस्तावांचे सामान्यीकरण करण्याच्या प्रक्रियेत निर्णय घेतले जातात.

कंझर्वेटिव्ह - विश्लेषणात्मक.

हा एक सिद्धांतवादी आहे जो परिपूर्णतेसाठी प्रयत्न करतो, परंतु जोखीम न घेता. हा प्रकार आहे: सैद्धांतिकदृष्ट्या सुसंगत, आदर्शवादी, तत्त्वनिष्ठ, सबऑप्टिमायझिंग, क्रमिक. पुरेशा आवश्यक माहितीशिवाय तो कधीही निर्णय घेत नाही.

व्यवस्थापनाने काम आणि लोकांवर लक्ष केंद्रित केले.

मॅकग्रेगरच्या "X" आणि "Y" सिद्धांतांवर आधारित नेतृत्व शैली मूल्यमापन प्रणाली असे गृहीत धरते की नेता अपरिहार्यपणे एकतर कार्याभिमुख किंवा व्यक्ती-केंद्रित असेल.

लोककेंद्रित नेत्याचे मुख्य कार्य लोक आहे. हे कर्मचाऱ्यांमध्ये परस्पर सहाय्याद्वारे मानवी संबंध सुधारून श्रम उत्पादकता वाढवण्यावर लक्ष केंद्रित करते. या शैलीच्या अभिमुखतेमुळे व्यवस्थापकाकडे कर्मचाऱ्यांचा चांगला दृष्टीकोन, कामातून समाधान आणि सर्वोच्च कार्यक्षमतेने काम करण्याची इच्छा निर्माण होते. उच्च प्रमाणात समाधानामुळे कर्मचाऱ्यांची उलाढाल कमी होते, परंतु नेहमीच उत्पादकता वाढते असे नाही. जेव्हा उच्च कार्यक्षमतेला बक्षीस दिले जाते तेव्हा नेत्याच्या वर्तणुकीच्या शैली अधीनस्थांच्या समाधानावर प्रभाव पाडतात. नेतृत्व शैली जी परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य आहे आणि अधीनस्थांनी पसंत केली आहे ती अधीनस्थांच्या वैयक्तिक गुणांवर आणि बाह्य वातावरणाच्या आवश्यकतांवर अवलंबून असते. जर अधीनस्थांना स्वाभिमान आणि संलग्नतेची उच्च आवश्यकता असेल, तर एक आश्वासक (संबंध-केंद्रित) शैली सर्वात योग्य असेल.

संकटाच्या परिस्थितीत, कर्मचाऱ्यांच्या गरजा कमी झाल्यामुळे समाधानात वाढ होत नाही, कारण यामुळे संघामध्ये गोंधळ आणि इतर नकारात्मक भावना निर्माण होतात.

कार्य-केंद्रित, कार्याभिमुख नेता. हे कार्य डिझाइन करण्याची आणि उत्पादकता सुधारण्यासाठी बक्षीस प्रणाली विकसित करण्याची काळजी घेते. या प्रणालीचा फायदा असा आहे की कृती आणि निर्णय लवकर घेतले जातात. ही शैली वापरते: अधीनस्थांच्या कामावर कठोर नियंत्रण आणि लक्ष्यांची एकता. ही शैली अशा प्रकरणांमध्ये देखील वापरली जाते ज्यांना सर्जनशील कार्याची आवश्यकता नसते. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला स्वायत्तता आणि आत्म-अभिव्यक्तीची आवश्यकता असेल, तर तो वाद्य (कार्य-केंद्रित) शैलीला प्राधान्य देतो.

1. प्रभावी व्यवस्थापकांना ते त्यांचा वेळ कसा घालवतात हे माहित असणे आवश्यक आहे. तुमचा वेळ व्यवस्थापित करणे हा उत्पादक असण्याचा एक महत्त्वाचा घटक आहे.

2. प्रभावी व्यवस्थापकांनी त्यांच्या संस्थांच्या पलीकडे जाणाऱ्या उपलब्धींवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. त्यांनी काम करण्यावर नव्हे तर अंतिम परिणामावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. एक चांगला व्यवस्थापक, कोणतेही कार्य सुरू करण्यापूर्वी, स्वतःला प्रश्न विचारतो: "मी कोणते परिणाम प्राप्त करावे?" कामाची प्रक्रिया स्वतः आणि त्याच्या पद्धती त्याच्यासाठी पार्श्वभूमीत फिकट होतात.

3. प्रभावी व्यवस्थापकांनी त्यांचे क्रियाकलाप त्यांच्या स्वतःच्या आणि त्यांचे व्यवस्थापक, सहकारी आणि अधीनस्थ यांच्या सामर्थ्यावर तयार केले पाहिजेत आणि विशिष्ट परिस्थितींमध्ये सकारात्मक पैलू शोधण्यास देखील बांधील आहेत.

4. प्रभावी व्यवस्थापक अनेक गंभीर क्षेत्रांवर त्यांचे लक्ष केंद्रित करतात ज्यामध्ये नियुक्त केलेल्या कार्यांची अंमलबजावणी सर्वात मूर्त परिणाम आणेल. त्यांनी कामाचे प्राधान्य क्षेत्र सेट करायला शिकले पाहिजे आणि त्यांच्यापासून विचलित होऊ नये.

5. शेवटी, प्रभावी व्यवस्थापकांनी प्रभावी निर्णय घेणे आवश्यक आहे. आणि हा, सर्व प्रथम, सुसंगततेचा प्रश्न आहे, म्हणजे, कार्य पूर्ण करण्याची प्रक्रिया आवश्यक अनुक्रमात घडली पाहिजे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रभावी निर्णय हा नेहमीच "तथ्यांवरच्या करारावर" ऐवजी "मतांतरे" वर आधारित निर्णय असतो. अती घाई चुकीचे निर्णय घेण्यास कारणीभूत ठरते. काही उपाय असले पाहिजेत, परंतु ते सर्व मूलभूत असले पाहिजेत. निर्णय घेताना, तुम्हाला योग्य रणनीतीने मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे, अल्प-मुदतीच्या धोरणात्मक विचारांनी नव्हे.

Allbest.ru वर पोस्ट केले

तत्सम कागदपत्रे

"आदर्श नेता" चे मॉडेल. व्यवस्थापक आणि नेता: व्यक्तिमत्त्वाचे दोन प्रकार. नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे मनोवैज्ञानिक गुण आणि उच्चार आणि नेतृत्व शैली यांच्यातील संबंध. नेत्याच्या संवादात्मक क्षमतेचे महत्त्व. ठराविक व्यवस्थापन चुका.

अभ्यासक्रम कार्य, 01/14/2015 जोडले


प्रभावी एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाचे सैद्धांतिक पाया. नेत्याची भूमिका आणि कार्ये. आवश्यक वैयक्तिक गुण आणि संघ व्यवस्थापन धोरण तयार करणे. नेतृत्व शैलीचे विहंगावलोकन. व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांची रचना आणि जेएससी "लुवेना" च्या प्रमुखाची कार्ये.

अभ्यासक्रम कार्य, 05/12/2013 जोडले


"नेता" च्या संकल्पनेचे सार. नेत्याचे वैयक्तिक गुण जे त्याच्या यशावर परिणाम करतात. प्रभावी नेत्याचे मानसशास्त्रीय चित्र. विविध व्यवस्थापकांच्या आर्थिक वर्तनाचे मनोवैज्ञानिक नमुने. मूलभूत नेतृत्व शैली.

अभ्यासक्रम कार्य, 09/27/2014 जोडले


कर्मचाऱ्यांबद्दल व्यवस्थापकाच्या वृत्तीचे सिद्धांत. व्यवस्थापकीय भूमिका (जी. मिंट्झबर्गच्या मते). नेतृत्व शैली. हुकूमशाही, लोकशाही, उदारमतवादी, तांत्रिक आणि नोकरशाही, परिस्थितीजन्य नेतृत्व शैली. नेत्याची शक्ती आणि अधिकार.

चाचणी, 11/06/2008 जोडले


नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा अभ्यास करण्याचा दृष्टीकोन, व्यवस्थापन सिद्धांतांनुसार त्याचे मनोवैज्ञानिक पोर्ट्रेट काढण्याची मूलभूत तत्त्वे. त्याच्या व्यावसायिक यशासाठी आवश्यक असलेल्या अनेक गुणांची वैशिष्ट्ये. नेतृत्व शैलीचे वर्गीकरण.

सादरीकरण, 07/26/2015 जोडले


अधीनस्थांच्या व्यवस्थापन शैलीचे वर्गीकरण. प्रभावी वैयक्तिक नेतृत्व शैली असलेल्या नेत्याची वैशिष्ट्ये, त्याची निर्मिती. नेत्याची मानसिक तयारी आणि त्याचा अधीनस्थांवर प्रभाव. व्यवस्थापकासाठी चाचण्या.

अभ्यासक्रम कार्य, 04/26/2009 जोडले


नेत्याचे काम. औपचारिक आणि अनौपचारिक नेतृत्व. परिस्थितीचा सिद्धांत. सकारात्मक नेता अभिमुखता. नकारात्मक नेता दूर करणे. व्यवस्थापन भूमिका. व्यवस्थापन ग्रिड. व्यवस्थापन शैली आणि त्यांची वैशिष्ट्ये. कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक गुण.

चाचणी, 11/06/2008 जोडले


आधुनिक नेत्याचे गुण (वैयक्तिक, व्यावसायिक, संस्थात्मक किंवा व्यावसायिक गुण) वर्गीकृत करण्यासाठी निकष. नेत्याची संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता, त्याच्या मूलभूत क्षमतांची रचना डोब्रिंका येथील महापालिका शैक्षणिक संस्था माध्यमिक शाळा क्रमांक 2 चे उदाहरण वापरून.

अभ्यासक्रम कार्य, 03/25/2015 जोडले


व्यवसाय करिअर नियोजन. टीम लीडर म्हणून व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलाप. नेतृत्व शैली आणि व्यवस्थापन प्रभावीता. प्लस गारंटिया कुर्स्क एलएलसी मधील व्यवस्थापन प्रणालीमधील व्यवस्थापकाचे वैयक्तिक गुण. नेत्याचे व्यक्तिमत्व सुधारणे.

अभ्यासक्रम कार्य, 05/19/2012 जोडले


संस्थेच्या यशस्वी ऑपरेशनसाठी मुख्य अटी, औपचारिक संबंधांच्या प्रणालीमध्ये नेता म्हणून व्यवस्थापकाची भूमिका. प्रभावी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि वैशिष्ट्ये: सिस्टम व्यवस्थापनाची तत्त्वे; स्तरावर अवलंबून विशिष्ट आवश्यकता आणि साधने.

धोरणात्मक, संघटनात्मक आणि व्यवस्थापन समस्या सोडवण्याची गुरुकिल्ली नेहमी नेत्याच्या हातात असते. ते कधी आणि कसे वापरायचे हे तुम्हाला फक्त समजून घेणे आवश्यक आहे.

प्रभावी नेता:

1) कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांचे सक्षमपणे समन्वय कसे करावे आणि त्यांच्यातील परस्परसंवादाची कार्यक्षमता कशी वाढवावी हे माहित आहे;

2) एक नेता आहे आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे दृष्टीकोन कसा शोधायचा हे माहित आहे;

3) स्वतःचा आणि कर्मचाऱ्यांच्या वेळेचे विश्लेषण कसे करावे आणि हुशारीने कसे करावे हे माहित आहे;
4) प्रत्येक सहभागीची क्षमता विचारात घेऊन संघातील भूमिकांचे वितरण कसे करावे हे माहित आहे.

नेत्यासमोरील मुख्य कार्य म्हणजे साध्य करण्याच्या समान ध्येयावर संपूर्ण संघाच्या प्रयत्नांची सक्षम एकाग्रता.

कर्मचाऱ्यांना कंपनीसमोरील मुख्य उद्दिष्टाची कल्पना नसल्यास, यामुळे अपरिहार्यपणे कामाच्या प्रक्रियेची कार्यक्षमता कमी होईल. म्हणून, व्यवस्थापकाने प्रत्येक कर्मचाऱ्याला संस्थेचे स्पष्टपणे तयार केलेले मिशन सांगणे फार महत्वाचे आहे. तुम्ही ते पोस्टरवर देखील लिहू शकता आणि ते दृश्यमान ठिकाणी लटकवू शकता जेणेकरून ते नेहमी दृष्टीस पडेल आणि कर्मचाऱ्यांना चांगल्या कामाच्या मूडमध्ये ठेवता येईल.

अधीनस्थांना दीर्घकालीन उद्दिष्ट (जास्तीत जास्त कार्यक्रम) पाहणे सोपे करण्यासाठी, व्यवस्थापकाने या ध्येयाचा मार्ग मध्यवर्ती टप्प्यात (किमान कार्यक्रम) विभागणे चांगले आहे.

व्यवस्थापकाने हे समजून घेतले पाहिजे की कंपनी व्यवस्थापित करण्याचे सार मुख्यतः कामाच्या प्रक्रियेचे आयोजन करण्यात असते.

यामध्ये कंपनीच्या धोरणाचा विचार करणे, संस्थेची रचना सुधारणे, कर्मचाऱ्यांची क्षमता वाढवणे इत्यादींचा समावेश होतो. तरच चालू घडामोडी आणि जबाबदाऱ्या हाताळण्याचे महत्त्व येते. रशियन व्यवस्थापक त्यांच्या कामकाजाच्या वेळेपैकी केवळ 5% काम प्रक्रियेचे आयोजन करण्यासाठी खर्च करतात, तर त्यांनी 75% खर्च केला पाहिजे.

कामाची प्रक्रिया कशी व्यवस्थित करावी हे एका प्रभावी नेत्याला माहीत असतेजेणेकरून त्यातील प्रत्येक सहभागी स्वतंत्रपणे त्यांच्या कार्यांचा सामना करू शकेल आणि केवळ शेवटचा उपाय म्हणून बॉसचे लक्ष विचलित करू शकेल.

बऱ्याच व्यवस्थापकांची चूक अशी आहे की, कर्तव्याच्या अप्रामाणिक किंवा खराब कामगिरीच्या भीतीने ते सर्वकाही स्वतः करण्याचा प्रयत्न करतात. आणि हे या वस्तुस्थितीकडे नेत आहे की संपूर्ण कार्य प्रक्रिया स्वतः व्यवस्थापकापुरती मर्यादित आहे. तो थोडासा विचलित होताच, सर्व काही कोलमडते.

एक प्रभावी नेता कार्ये पूर्ण करण्यावर योग्य नियंत्रण ठेवतो.

व्यवस्थापकांनी आणखी एक चूक केली की त्यांना कामाच्या प्रक्रियेवर नियंत्रण कसे ठेवावे हे माहित नसते. सराव मध्ये, हे असे दिसते: प्रथम व्यवस्थापक एखादे कार्य देतो, नंतर ते रद्द करतो आणि नवीन देतो आणि असेच वारंवार. एखादी व्यक्ती, त्याच्या कामाचे परिणाम न पाहता, अस्वस्थता अनुभवू लागते आणि त्याची प्रभावीता झपाट्याने कमी होते. म्हणून, व्यवस्थापकांनी त्यांच्या अधीनस्थांना त्यांचे कार्य करण्यास आणि पूर्ण करण्यास परवानगी दिली पाहिजे.

एक प्रभावी नेता त्याच्या अधीनस्थांशी आदराने वागतो.

लोकांना हे जाणून खूप आनंद झाला आहे की केवळ तांत्रिक कलाकार म्हणून त्यांचे मूल्य नाही. जेव्हा त्यांचा बॉस त्यांच्याशी सल्लामसलत करतो, कर्मचाऱ्यांबद्दल त्यांचे मत विचारतो आणि इतर महत्त्वाच्या बाबींच्या चर्चेत भाग घेण्यासाठी त्यांना आमंत्रित करतो तेव्हा त्यांना ते आवडते. म्हणजेच, अगदी सुरुवातीच्या टप्प्यावर कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे e, एक प्रभावी नेता केवळ विभागाचे कार्यक्षम आणि उच्च-गुणवत्तेचे काम सुनिश्चित करत नाही, तर त्याच्या अधीनस्थांना पुढील करिअरच्या यशासाठी प्रेरित करतो.

एका प्रभावी नेत्याला त्याचा कामाचा वेळ आणि त्याच्या अधीनस्थांच्या वेळेचा सुज्ञपणे कसा उपयोग करायचा हे माहीत असते.

बऱ्याचदा, कोणत्याही कृतीची पूर्तता एका कारणास्तव अनिश्चित काळासाठी पुढे ढकलली जाते. जेव्हा अशा अपूर्ण कार्यांची पुरेशी संख्या जमा होते, तेव्हा एखादी व्यक्ती सतत तणाव अनुभवू लागते, अस्वस्थ आणि चिंताग्रस्त वाटते, थकल्यासारखे वाटते आणि काम करण्याची सर्व इच्छा गमावते. आपण कुठेच मिळत नाही या भावनेने तो सतत पछाडलेला असतो. सर्व काही सोडून सुट्टीवर जाण्याची त्याची एकच इच्छा आहे.

जर तुम्हाला अपूर्ण कामांचा अतिरिक्त सामना करावा लागला असेल, तर या कार्य सूचीसह कार्य करण्याची वेळ आली आहे: कोणती कार्ये प्रथम पूर्ण करणे आवश्यक आहे, कोणती इष्ट आहेत आणि कोणती आज जुनी आहेत हे ठरवा. पुढे, प्रत्येक आयटमच्या पुढे, इच्छित पूर्णता तारीख ठेवा - तुम्हाला एक प्रकारची योजना मिळेल जी तुमच्या कामात आणि जीवनात नक्कीच काही स्पष्टता आणेल.

या विषयावर आपल्या अधीनस्थांच्या स्थितीचे विश्लेषण करा. हे अगदी शक्य आहे की त्यांच्यापैकी काही त्यांच्यावर पडलेल्या विविध कामांच्या ओझ्याखाली दबले आहेत, तर इतरांना स्वतःचे काय करावे हे माहित नाही? जर तुम्ही तुमचा कामाचा वेळ आणि तुमच्या देखरेखीखाली काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचा कामाचा वेळ सक्षमपणे व्यवस्थित करू शकत असाल तर तुम्हाला लवकरच तुमच्या कंपनीच्या कामात सकारात्मक ट्रेंड दिसून येईल.

प्रभावी नेत्याची वैशिष्ट्ये येथे आहेत:

कर्मचाऱ्यांशी प्रामाणिकपणे वागतो आणि उपयुक्त आहे;
मेहनती आणि नियोजनात चांगले;
कार्यक्षमतेच्या उच्च मानकांची आवश्यकता आहे;
त्याच्या हेतूंमध्ये प्रामाणिक;
कर्मचाऱ्यांशी त्यांच्या कामाबद्दल सल्लामसलत;
कर्मचाऱ्यांवर कामाचा भार पडत नाही याची खात्री करते;
अधीनस्थांना खाजगीत फटकारणे आणि सहकार्यांसमोर नाही;
त्याच्या संस्थेच्या मनोबलासाठी जबाबदार आहे;
कर्मचाऱ्यांना आदराने वागवतो आणि त्यांचे लक्षपूर्वक ऐकतो;
त्याला कोणतेही आवडते नाहीत;
त्याच्या विभागात कोणत्याही "विशेष" लोकांचे गट तयार केलेले नाहीत;
कर्मचाऱ्यांबद्दलची त्याची कृती पूर्णपणे कायदेशीर आहे.

अर्थात, काही गुण निसर्गानेच घातले आहेत, परंतु मुख्य गोष्ट म्हणजे स्वतःवर कार्य करणे. प्रभावी नेत्याच्या कौशल्यासाठी प्रयत्न आणि प्रशिक्षण आवश्यक आहे - यासाठी विशेष व्यवसाय प्रशिक्षण तयार केले जातात. आणि तरीही तुम्ही एक प्रभावी नेता बनू शकता!

जरी एखादी व्यक्ती दोन किंवा तीन लोकांच्या नेतृत्वाखाली असली तरी तो एक नेता आहे ज्याने त्यांचे कार्य व्यवस्थित केले पाहिजे. संपूर्ण संघाचे जीवन तुमच्यावर आणि तुमच्या कृतींवर अवलंबून असेल तर? नेता कसा असावा? माझ्यात कोणते गुण असावेत? नेतृत्व करणे सोपे आहे, की प्रत्येकजण नेता होऊ शकत नाही? आम्ही आमच्या लेखात याबद्दल बोलू.

"नेता" या शब्दाचा अर्थ तुम्हाला माहीत आहे का? हाताने नेतृत्व. आणि नेत्याच्या क्रियाकलापाचे सार संपूर्ण निरीक्षण करणे आहे. विशिष्ट विशेष कार्ये हाताळू नका, परंतु संपूर्ण प्रक्रियेचे निरीक्षण करा जेणेकरून ते प्रभावी होईल.

नेता हा नेता असतो ज्याचे लोक अनुसरण करतात

कार्यक्षमता शिकणे शक्य आहे का?

"कार्यक्षमता" हा शब्द तुम्हाला कसा समजतो? उत्तर अगदी सोपे आहे - नियुक्त केलेल्या कार्यांची योग्य अंमलबजावणी आहे. त्यामुळे एक प्रभावी नेता आहे. त्याच्याकडे उत्कृष्ट मानसिक क्षमता असू शकते, त्याला सर्वोत्तम ज्ञान आहे, परंतु सराव मध्ये तो अप्रभावी कार्य दर्शवितो.
म्हणून, लोकांना व्यवस्थापित करण्याची आणि नेता बनण्याची क्षमता प्रत्येकाला दिली जात नाही. विशेष साहित्यातील आदर्श नेता खालील क्षमता असलेली व्यक्ती म्हणून वर्णन केले आहे:

• विश्लेषण करण्याची क्षमता;
• निर्णय घेणे आणि त्यांची जबाबदारी घेणे;
• लोकांसह कार्य करण्याची क्षमता;
• सर्जनशील विचार;
• गणिताचे चांगले ज्ञान;
• आपल्या एंटरप्राइझची व्यवस्थापन रचना आणि वैशिष्ट्ये समजून घेणे.

हे सर्व गुण असणारे आपत्तीजनकपणे काही लोक आहेत. परंतु याचा अर्थ असा नाही की तुम्ही त्यांचा स्वतःमध्ये विकास करू शकत नाही. होय, हे खूप काम आहे, परंतु हे शक्य आहे. जो नेता योग्य ठिकाणी आहे असे म्हणता येईल त्याला प्रत्येक गोष्टीत परिणाम कसे मिळवायचे हे माहीत असते. प्रभावी होण्यासाठी, नेतृत्वाच्या स्थितीत असलेल्या व्यक्तीला पाच गुणांची आवश्यकता असते जे विकसित केले जाऊ शकतात:

1. कौशल्य वेळ व्यवस्थापित करा. तो योग्य पद्धतीने खर्च करा.
2. एकाग्रताअंतिम निकालासाठी आवश्यक.
3. सामर्थ्य विकसित करणेकेवळ आपल्यासाठीच नाही तर संघातील सर्व सदस्यांसाठी देखील. शक्य असलेली कामे सोडवणे सुरू करा. सध्या सोडवता येणार नाही अशी कामे पुढे ढकलणे चांगले.
4. कौशल्य ठरवणे प्राधान्यक्रम.
5. कौशल्य योग्य निर्णय घ्या. योग्य निर्णय म्हणजे एक कृती नाही हे आपण समजून घेतले पाहिजे. या योग्य क्रमातील योग्य पायऱ्या आहेत.

तुमचा वेळ कसा व्यवस्थापित करायचा

वेळ अमूल्य आहे. त्याची काळजी घे

पृथ्वीवरील प्रत्येक गोष्ट एखाद्या गोष्टीद्वारे बदलली जाऊ शकते, परंतु वेळेने नाही. म्हणून, आपण ते कसे व्यवस्थापित करावे हे निश्चितपणे शिकले पाहिजे. तुम्ही ते कशावर खर्च करता ते ठरवा. आणि जर थोडी उत्पादकता असेल तर, या प्रक्रियेसाठी वेळ शक्य तितक्या कमी करा.

वेळ व्यवस्थापन तीन टप्प्यात विभागले जाऊ शकते:

नोंदणी

कोणतेही काम पूर्ण करण्यासाठी ठराविक कालावधी लागतो. आणि तुम्हाला त्याचे विश्लेषण करायला शिकावे लागेल. घालवलेल्या वेळेची नोंद करून, आपण अप्रभावी क्रिया ओळखू शकता ज्या दूर करणे आवश्यक आहे.

नियंत्रण

उपयुक्त आणि आवश्यक गोष्टी योजनेनुसार करणे आवश्यक आहे. संपूर्ण उत्पादन प्रक्रियेचे खराब व्यवस्थापन खूप वेळ घेते. आणि चांगल्या नेत्याकडे हे नसावे.

हे देखील वाचा: सुट्टीतील भरपाईसाठी नमुना अर्ज

एकत्रीकरण

गोष्टी छोट्या छोट्या तुकड्यांमध्ये विभागू नका. अशा प्रकारे, तुमचा फारसा वेळ वाया जाणार नाही. तुमच्या सर्व क्रियाकलापांचे आगाऊ नियोजन करून टाइम ब्लॉक्स मोठे केले जाऊ शकतात. तुमचा वेळ वाचवा. ग्राहकांशी संभाषण, बैठका घेणे, आवश्यक कागदपत्रे जारी करणे यासाठी बराच वेळ लागतो. तुमचे सहाय्यक हे काम करू शकतात जेणेकरून तुमचा वेळ अधिक उत्पादनक्षम क्रियाकलापांवर खर्च करता येईल.

आम्ही तुमचा वेळ कसा व्यवस्थापित करायचा याबद्दल बोललो जेणेकरून सर्जनशीलता आणि योजनांच्या अंमलबजावणीसाठी पुरेसे असेल. नेत्यामध्ये कोणते गुण असावेत याचा विचार करूया.

वैयक्तिक गुण

जेव्हा संघात योग्य मानसिक वातावरण तयार केले जाते तेव्हा एंटरप्राइझमध्ये उत्पादक कार्य शक्य आहे. आणि इथे नेत्याची भूमिका छान आहे. जर त्याला स्वतःवर विश्वास असेल तर तो त्याच्या अधीनस्थांकडून आदर करतो आणि त्याच्या सर्व आदेशांची अंमलबजावणी करण्याची इच्छा बाळगतो.

तुमच्या अधीनस्थांचा आदर केल्याने तुम्हाला त्यांच्याकडून आदर मिळेल

तणावाचा प्रतिकार करणे देखील महत्त्वाचे आहे. उत्पादन प्रक्रियेदरम्यान समस्याग्रस्त समस्या देखील उद्भवू शकतात. आणि जर अशा परिस्थितीत नेत्याने आत्म-नियंत्रण गमावले तर अधिकार गमावला जातो.
नेतृत्व कौशल्य निःसंशयपणे लोकांचे नेतृत्व करण्यासाठी महत्वाचे आहे. कठोर परंतु निष्पक्ष असणे महत्वाचे आहे. लोक नेत्याच्या व्यावसायिक गुणांकडेच पाहत नाहीत. ते लहान गोष्टी देखील पाहतात: त्यांचे बॉस कोणते उदाहरण सेट करतात. आणि जर तो वैयक्तिकरित्या स्वत: ची मागणी करत असेल आणि त्याच्या कृतींच्या जबाबदारीला घाबरत नसेल तर त्याचे कर्मचारी त्याच्याशी वागण्याचा प्रयत्न करतील.

मानवी गुण खूप महत्वाचे आहेत. कोणीही मानवी घटक रद्द केला नाही. अधीनस्थांबद्दल आदर, त्यांच्या वैयक्तिक समस्या समजून घेणे, त्यांच्या सामर्थ्यावर विश्वास यामुळे आदराची भावना आणि त्यांचे कार्य अधिक चांगले करण्याची इच्छा निर्माण होईल.

विविध कंपन्यांच्या मोठ्या संख्येने सामान्य कर्मचाऱ्यांचे एक मनोरंजक सर्वेक्षण केले गेले ज्यांना त्यांना कोणता नेता पाहायचा आहे असे विचारले गेले. उत्तरे बहुतेक सारखीच होती. प्रत्येकजण अशा बॉसला प्राधान्य देईल जो नवीन मार्ग आणि उत्पादन प्रक्रिया आयोजित करण्याचे नवीन मार्ग शोधण्यास सक्षम असेल. जेणेकरून त्याचे निर्णय त्याच्या कार्यसंघाच्या मतांशी सुसंगत असतील, तो स्वातंत्र्य प्रदान करतो आणि त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या पुढाकारांना पाठिंबा देतो. जेणेकरून तो त्यांना केवळ कामगार म्हणूनच पाहत नाही, तर लोक म्हणूनही पाहतो, त्यांच्या गरजांमध्ये रस घेतो, त्यांच्या समस्या सोडवण्यात मदत करतो.

थोडक्यात: नेत्याचे वैयक्तिक गुण आहेत:

• आपल्यासाठी आणि आपल्या सभोवतालच्या लोकांसाठी उच्च नैतिक आवश्यकता;
• चांगले आरोग्य;
• अंतर्गत समृद्ध संस्कृतीची उपस्थिती;
• कर्मचाऱ्यांबद्दल दयाळू, काळजी घेणारी आणि प्रतिसाद देणारी वृत्ती;
• आपल्या सामर्थ्यावर विश्वास.

व्यावसायिक गुणवत्ता

या गुणांनी व्यवस्थापकास एक विशेषज्ञ, अनुभवी आणि सक्षम म्हणून ओळखले पाहिजे:

• योग्य शिक्षणाची उपलब्धता आणि अर्थातच अनुभव;
• क्षमता
• पांडित्य, आत्म-सुधारणा;
• वास्तविकता गंभीरपणे जाणण्याची आणि त्यावर पुनर्विचार करण्याची क्षमता;
• कामात नवीन तंत्रज्ञानाचा शोध आणि वापर;
• आपल्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण द्या;
• कामाचे नियोजन.

परंतु या गुणांमुळे तुम्ही एक आदर्श नेता बनू शकत नाही. कारण वरील गुणांसोबतच चांगल्या नेत्यासाठी व्यावसायिक गुणांनाही खूप महत्त्व असते. त्यांच्यामुळेच तो लोकांना यशाकडे घेऊन जातो. हे गुण तीन ब्लॉक्समध्ये एकत्र केले जाऊ शकतात.

नियुक्त समस्या सोडविण्याची क्षमता

व्यावहारिक बुद्धिमत्ता

तार्किक विचार. उत्पादन समस्या सोडवण्यासाठी तुमचे ज्ञान, कौशल्ये आणि अनुभव वापरणे. आवश्यक गुण, परंतु व्यवस्थापनाची प्रभावीता नेहमीच योग्य विचार आणि माहितीसह कार्य करण्यावर अवलंबून नसते. हे लोकांशी योग्य संबंध प्रस्थापित करण्याच्या क्षमतेच्या संयोगाने घडते. आणि इथे दुसरा ब्लॉक कमी महत्वाचा नाही.