Opći postupak rješavanja individualnih radnih sporova. Tužbeni i procesni rokovi za rješavanje individualnih radnih sporova

Razgovarali smo o vrstama radnih sporova kod nas. O razmatranju i rješavanju individualnih radnih sporova govorit ćemo u ovom materijalu.

Pojam individualnog radnog spora

Individualni radni spor je neriješen nesporazum o radnim pitanjima koji je nastao između poslodavca i zaposlenika, a ti su nesporazumi prijavljeni tijelu za razmatranje individualnih radnih sporova (1. dio članka 381. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Radna pitanja koja postaju predmet individualnih radnih sporova mogu se odnositi na primjenu radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, radne ili kolektivne ugovore, sporazume ili lokalne propise.

Tijela za rješavanje individualnih radnih sporova su...

Tko razmatra individualne radne sporove? Opći postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova prema Zakonu o radu Ruske Federacije predviđa 2 stupnja. Tako se razmatraju pojedinačni radni sporovi (članak 382. Zakona o radu Ruske Federacije):

• komisije za radne sporove;
• po sudovima.

U tom slučaju zaposlenik sam odlučuje hoće li se prvo obratiti komisiji i obratiti se sudu samo ako se ne slaže s njegovom odlukom ili će odmah podnijeti zahtjev sudu (1. dio članka 391. Zakona o radu Ruske Federacije). .

Mora se uzeti u obzir da se u pojedinim slučajevima primjenjuje isključivo sudski postupak za rješavanje individualnih radnih sporova. To znači da se povjerenstvu ne obraća za rješavanje takvog spora. Individualni radni sporovi uvijek se razmatraju na sudovima kada se rješavaju, posebice, pitanja kao što su (članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije):

• odbijanje zapošljavanja;
• vraćanje na posao;
• promjena datuma i teksta otkaznog razloga;
• diskriminacija na poslu;
• potraživanja osoba koje rade po ugovoru o radu za poslodavce - fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici;
• nesuglasice između zaposlenika vjerskih organizacija i njihovih poslodavaca;
• plaćanje za prisilno odsustvo;
• nezakonite radnje (nerad) poslodavca pri obradi i zaštiti osobnih podataka radnika;
• naknadu štete od strane radnika poslodavcu.

Postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova reguliran je Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije (članak 383. Zakona o radu Ruske Federacije).

Rok za podnošenje zahtjeva za rješavanje sporova

Zaposlenik ima pravo žalbe komisiji za radne sporove u roku od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. U tom slučaju komisija može razmotriti spor i nakon isteka tromjesečnog razdoblja, ako je to razdoblje propušteno iz opravdanih razloga (članak 386. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako povjerenstvo za radne sporove ne razmotri individualni radni spor u roku od 10 dana, zaposlenik ima pravo proslijediti spor sudu. Zaposlenik se može obratiti sudu i nakon što je spor razmotrilo povjerenstvo za radne sporove, ako se želi žaliti na njegovu odluku. Zaposleniku se daje 10 dana da to učini od dana dostave kopije odluke komisije (članak 390. Zakona o radu Ruske Federacije).

Što se tiče izravnog obraćanja sudu, zaposlenik u pravilu ima 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Ako se radi o sporu o otkazu, rok za obraćanje sudu je 1 mjesec od dana kada je zaposleniku uručen primjerak rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.

U sporovima zbog neisplate ili nepotpune isplate plaća i drugih davanja, pravo na obraćanje sudu zaposlenik zadržava 1 godinu od dana isplate navedenih iznosa. Poslodavac dobiva i godinu dana ako se želi obratiti sudu za naknadu štete od strane radnika poslodavcu. Razdoblje se ovdje računa od datuma otkrivanja takve štete.

Mora se uzeti u obzir da rokove propuštene iz opravdanih razloga sud može vratiti (članak 392. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju sud nema pravo odbiti primitak tužbenog zahtjeva zbog propuštanja roka (

Osobitosti razmatranja radnih sporova u povjerenstvu za radne sporove (PKS).

Komisija za radne sporove (PKS) je tijelo koje rješava individualne radne sporove između radnika i poslodavca. Zakonom o radu uspostavljen je novi postupak za osnivanje sindikata. Sada se CCC formira na inicijativu zaposlenika i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika zaposlenika i poslodavca. Prethodno se HGK birao samo na skupštini zaposlenika te stoga interesi poslodavaca u HGK nisu bili zaštićeni.

Predstavnike zaposlenika u CTS bira skupština (konferencija) zaposlenika organizacije ili delegira predstavničko tijelo zaposlenika uz naknadno odobrenje na skupštini (konferenciji).

Predstavnike poslodavca u CCC imenuje voditelj organizacije.

Predsjednik i tajnik HHK biraju se na sjednici HHK većinom glasova. CTS organizacije ima svoj pečat.

Organizacijsku i tehničku podršku radu CTS-a provodi poslodavac.

Postoje dvije vrste CTS-a: CTS cijele organizacije i CTS pojedinih odjela. Potonji razmatraju radne sporove u okviru ovlasti ovih odjela.

SVZ rješava sporove iz svoje nadležnosti, osim onih koji se neposredno rješavaju pred sudom ili drugim tijelima. Pitanje nadležnosti spora razmatra se na sjednici CCC-a, a na donesenu odluku može se uložiti žalba sudu. Radni spor razmatra CCC ako zaposlenik, samostalno ili uz sudjelovanje svog predstavnika, nije riješio svoje nesuglasice s poslodavcem.

Zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev CCC-u u roku od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Ako je navedeno razdoblje propušteno iz opravdanog razloga (na primjer, bolest), može se obnoviti odlukom HGK. Povjerenstvo je dužno razmotriti spor u roku od 10 dana od dana primitka prijave. Spor se rješava uz sudjelovanje zaposlenika ili njegovog ovlaštenika. Razmatranje spora u odsutnosti moguće je samo na pisani zahtjev zaposlenika. Ako se zaposlenik ili njegov predstavnik ne pojavi na sjednici CCC-a, razmatranje spora se odgađa. Ako se zaposlenik ili njegov predstavnik ponovno ne pojavi bez opravdanog razloga, CCC može odlučiti povući pitanje s razmatranja. Međutim, to ne lišava zaposlenika prava da ponovno podnese zahtjev za razmatranje radnog spora u utvrđenom roku.

CCC ima pravo pozvati svjedoke na sastanak i pozvati stručnjake. Čelnik organizacije, na zahtjev CTS-a, dužan mu je dostaviti potrebne dokumente.

Novim Zakonom o radu promijenjen je i kvorum za rad HGK. Sjednica ŽKK je pravovaljana ako je nazočna najmanje polovica članova iz reda radnika i najmanje polovica članova iz reda poslodavca.

Ispravne ovjerene preslike odluke CCC-a predaju se zaposleniku i voditelju organizacije u roku od 3 dana od dana donošenja odluke. Rješenje HGK je konačno i podložno izvršenju. Povjerenstvo ne može mijenjati svoju odluku koja je stupila na pravnu snagu. Ako CCC ne razmotri radni spor u roku od 10 dana, zaposlenik ga ima pravo prenijeti na sud. Osim toga, zaposlenik ili poslodavac može podnijeti žalbu sudu na odluku komisije u roku od 10 dana od dana dostave kopija odluke HGK. Ako je navedeni rok propušten iz opravdanih razloga, sud ga ima pravo vratiti i riješiti spor u meritumu.

Poslodavac mora postupiti u skladu s odlukom HGK u roku od tri dana nakon isteka 10 dana predviđenih za žalbu. Ako poslodavac dobrovoljno ne postupi u skladu s odlukom CCC-a, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev povjerenstvu za potvrdu koja ima snagu izvršne isprave. Ovu potvrdu zaposlenik predaje ovrhovoditelju najkasnije u roku od 3 mjeseca od dana primitka za izvršenje odluke CCC-a. Ako zaposlenik iz opravdanog razloga propusti rok od 3 mjeseca za obraćanje sudskom ovršitelju, CTS koji je izdao potvrdu, bez rješavanja meritornog spora, može vratiti taj rok promjenom datuma izdavanja potvrde.

Potvrda o prisilnom izvršenju rješenja HGK se ne izdaje ako je jedna od strana u sporu uložila žalbu sudu na odluku HGK. Postupak i uvjeti za prisilno izvršenje odluke CCC-a određeni su Saveznim zakonom "O izvršnom postupku" od 21. srpnja 1997.

Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudom

Budući da Ustav Ruske Federacije jamči svim građanima pravo na sudsku zaštitu, sud zauzima središnje mjesto u sustavu tijela koja razmatraju radne sporove. Uloga sudova također je značajna jer se u procesu njihovog djelovanja utvrđuju praznine u radnom zakonodavstvu, slučajevi suprotnosti radnog zakonodavstva s Ustavom Ruske Federacije, međunarodnim aktima, čime sud utječe na formiranje novih i izmjene postojećeg zakonodavstva u području uređenja socijalno-radnih odnosa. Tužbe radnika u radnim sporovima podnose se kod poslodavca (čl. 117. Zakona o parničnom postupku). Ako je poslodavac pojedinac, tužba se podnosi sudu u mjestu prebivališta. Ako pravna osoba djeluje kao poslodavac, tužba se podnosi na mjestu sjedišta tijela pravne osobe (prema stavku 2. članka 54. Građanskog zakonika, sjedište pravne osobe je mjesto njezine državne registracije) . Osim toga, prema čl. 118 Zakona o parničnom postupku, nadležnost je moguća po izboru tužitelja:

1) tužbe koje proizlaze iz djelatnosti podružnice pravne osobe mogu se podnijeti u mjestu podružnice;

2) zahtjevi radnika za naknadu štete zbog štete po zdravlje koju su im prouzročili u obavljanju radnih dužnosti mogu se podnijeti u mjestu gdje je šteta prouzročena, kao i u mjestu prebivališta radnika;

3) zahtjev radnika za vraćanje povrijeđenih prava iz rada može se podnijeti prema mjestu prebivališta;

4) Zahtjevi poslodavaca za naknadu štete koju su radnici prouzročili na njihovoj imovini mogu se podnijeti na mjestu gdje je šteta nastala.

Zaposlenici koji vode spor po zahtjevima iz radnog odnosa oslobođeni su plaćanja sudskih troškova.

Ako se poslodavac obrati sudu, prilikom podnošenja tužbe plaća državnu pristojbu čiji se iznos utvrđuje u skladu s Poreznim zakonodavstvom. Radno zakonodavstvo utvrđuje rokove za podnošenje tužbe radnom sudu. U slučaju otkaza, tužba se može podnijeti u roku od 1 mjeseca od dana kada je zaposleniku uručen otkazni nalog, a ako nalog nije uručen, od dana izdavanja radne knjižice sa zabilježbom otkaza ili od dan kada je zaposlenik odbio primiti nalog ili radnu knjižicu.

Za ostale radne sporove rok za obraćanje je 3 mjeseca od dana kada je radnik saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava. U slučaju nadoknade od radnika materijalne štete koju je nanio poslodavcu, potonji se ima pravo obratiti sudu u roku od 1 godine od dana otkrivanja štete.

Protiv odluke HGK može se uložiti žalba sudu u roku od 10 dana od dana dostave kopije odluke.

Rokove propuštene iz opravdanih razloga sud može vratiti. Navedeni rokovi ne vrijede ako se zaposlenici obraćaju sudu s zahtjevima za naknadu štete prouzročene životu i zdravlju, odnosno zaposlenici imaju pravo obratiti se sudu u bilo kojem trenutku. Tijekom razmatranja radnog spora na sudu, stranke imaju pravo sklopiti sporazum o nagodbi. Sud ne može odobriti nagodbu ako se njome vrijeđa radna prava radnika i u drugim slučajevima povrede radnog zakonodavstva.

U slučaju nezakonitog otkaza ili nezakonitog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto mogu se donijeti sljedeće odluke:

1) o vraćanju na prijašnje radno mjesto;

2) o isplati zaposleniku prosječne plaće za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti ili razlike u zaradi za sve vrijeme obavljanja slabije plaćenog rada;

3) na zahtjev radnika - promijeniti tekst otkaznog razloga u otkaz na vlastiti zahtjev;

4) izmijeniti tekst otkaznog razloga ako prethodni nije u skladu sa zakonom. Ako je ova formulacija spriječila zaposlenika da se zaposli na drugom mjestu, donosi se i odluka o isplati prosječne plaće za vrijeme prisilne odsutnosti;

5) o naknadi moralne štete prouzročene radniku, čiju visinu utvrđuje sud.

Na sudsku odluku može se podnijeti kasacijska žalba višem sudu u roku od 10 dana. Pravomoćno rješenje može se preispitivati ​​putem nadzora na temelju odgovarajućih protesta. Ako se sudska odluka ukine putem nadzora, tada je povrat od radnika isplaćenih iznosa po sudskoj odluci dopušten samo u slučajevima kada se ona temeljila na lažnim podacima ili krivotvorenim ispravama koje je dao zaposlenik.

Pojam individualnih radnih sporova i razlozi njihova nastanka.

Tijela za rješavanje individualnih radnih sporova.

Formiranje povjerenstava za radne sporove i njihova nadležnost.

Postupak, uvjeti za podnošenje i razmatranje sporova u CCC-u i rokovi za žalbu na njihove odluke.

Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudovima. Rokovi za žalbu, razmatranje i izvršenje sudskih odluka u pojedinačnim radnim sporovima.

Propisi i literatura

1. Pojam individualnih radnih sporova i razlozi njihova nastanka.

Sukladno čl. 381. Zakona o radu individualni radni spor - neriješeni nesporazumi između poslodavca i zaposlenika o primjeni zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazum, ugovor o radu (uključujući o uspostavi ili promjeni individualni uvjeti rada) koji su prijavljeni tijelu za rješavanje individualnih radnih sporova.

Individualni radni spor je spor između poslodavca i osobe koja je s njim ranije bila u radnom odnosu, kao i osobe koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem, ako poslodavac odbije sklopiti takav ugovor. sporazum.

Radni spor nastaje ako postoje nesporazumi između poslodavca i radnika - subjekata radnog odnosa - o primjeni zakona i drugih podzakonskih akata o radu, kolektivnog ugovora, ugovora o radu, kao i o uvjetima rada. ugovor nisu riješeni. Stoga je jedna od strana ugovora o radu podnijela pritužbu nadležnom tijelu (HCC ili sud).

Radni spor je spor o osnivanju nekog novog subjektivnog prava iz radnog odnosa, na primjer prava na veću plaću ili naknadu, kao i spor između stranaka o opsegu međusobnih prava i obveza koji su već utvrđeni propisima i uključeno u ugovor o radu.ugovor Ponekad je spor oko toga kako tumačiti ili primjenjivati ​​zakon, ovaj ili onaj članak kolektivnog ugovora ili drugih ugovora o radu.

Pravni odnosi u vezi s radnim sporom nastaju na temelju izjave o neslaganju stranaka ugovora o radu u pogledu primjene radnog zakonodavstva ili sporazuma o uvjetima rada, kao i o pitanjima naknade materijalne štete ili naknade moralne štete. , koju je primilo nadležno tijelo (CCC ili sud).

Radni spor završava donošenjem odluke suda (ili HGK) o priznanju subjektivnog prava ili odbijanju namirenja tužbenog zahtjeva, kao i primjenom sankcija i drugih mjera za sprječavanje daljnjih nezakonitih radnji poslodavca ili zaposlenik.

Postupak za rješavanje radnih sporova je oblik koji je zakonodavac uspostavio za postupak rješavanja pojedinačnog radnog spora, počevši od podnošenja i prihvaćanja prijave od strane nadležnog tijela do donošenja i izvršenja rješenja.

Radne odnose karakterizira stalna suprotstavljenost interesa njihovih subjekata. Nesuglasice među njima nastaju u pogledu primjene radnog zakonodavstva; njihov predmet je određena činjenica primjene, koju strane u radnom odnosu različito ocjenjuju, ili određeni uvjet rada koji jedan od subjekata predlaže za utvrđivanje, a drugi odbija (u cijelosti ili djelomično). U tom slučaju može doći do nesuglasica oko uspostavljanja novih ili primjene postojećih uvjeta rada. Prerastaju u radni spor koji se rješava po zakonom utvrđenom postupku.

Subjekti radnog spora su subjekti radnopravnog odnosa: poslodavac i radnik, čije je subjektivno pravo, po njegovom mišljenju, povrijeđeno.

Radni sporovi se dijele na tužbene i izvantužbene, individualne i kolektivne. Uobičajeno je da se tužbenim sporovima nazivaju nesporazumi koji nastanu u vezi s primjenom regulatornih akata o radu i ugovorima o radu, a neutužnim - nesporazumi koji nastanu u vezi s promjenom ili uspostavljanjem novih uvjeta koji nisu regulirani regulatornim pravnim aktima i ugovorima o radu. Radni spor je individualan, jer je jedna od stranaka u njemu konkretan radnik - subjekt radnog odnosa.

Zaštita radnih prava subjekata radnih odnosa važna je zakonska odgovornost tijela u čiju je nadležnost zakonodavac dodijelio zaštitnu funkciju. Zaštita radničkih prava radnika su sredstva i načini koje je utvrdila država, a kojima se štite radnička prava i interesi, kao i njihovo prisilno vraćanje u slučaju povrede i naknada zaposleniku u punom iznosu materijalne štete i moralne štete.

Osnova za nastanak radnog spora je krivo neispunjenje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza jednog od subjekata radnog odnosa.

2. Tijela za rješavanje individualnih radnih sporova.

Individualne radne sporove rješavaju povjerenstva za radne sporove i sudovi. Nesporazume između subjekata radnog odnosa u vezi s primjenom propisa o radu ili ugovora o radu od strane poslodavca, a koje poslodavac i radnik nisu riješili, rješavaju nadležna tijela: HGK i sud u granicama prava koja su im priznata. .

O tome gdje će se konkretni pojedinačni radni spor rješavati - u povjerenstvu za radne sporove ili pred sudom - određuje se sukladno njihovoj nadležnosti.

Nadležnost za rješavanje radnih sporova je raspodjela nadležnosti za njihovo rješavanje između tijela koja imaju pravo razmatrati radne sporove i donositi pravomoćne odluke za njihove subjekte. Pravilno određivanje nadležnosti pojedinog radnog spora ima važnu praktičnu ulogu, budući da rješenje spora od strane nenadležnog tijela nema pravnu snagu i ne može se ovršiti.

Prema nadležnosti, svi radni sporovi mogu se podijeliti na sljedeće:

Općenito, kada je CCC obavezna primarna faza, nakon koje se spor može podnijeti sudu na razmatranje;

Direktno na sudu, zaobilazeći CTS.

Svrstavanje radnog spora u jednu od navedenih skupina znači da druga tijela ili nisu nadležna za razmatranje tog spora, ili ga mogu razmatrati tek nakon što ga je prvotno razmatrao SVZ.

Ustavom Ruske Federacije utvrđena je dužnost države i agencija za provođenje zakona da štite prava radnika. Dakle, svaki zaposlenik, ako smatra da su mu povrijeđena radna prava, ima pravo na kvalificiranu pravnu pomoć, a prije svega na sudsku zaštitu. Zaštita radnih prava subjekata radnog pravnog odnosa su sredstva i metode koje je država uspostavila i učvrstila u pravnim aktima kojima se štite radna prava i legitimni interesi, predviđeni zakonodavstvom, sporazumima i ugovorima o radu. To također uključuje prisilno vraćanje subjektivnih radnih prava od strane tijela za rješavanje radnih sporova i posebnih izvršnih tijela, kao i naknadu materijalne štete i naknadu moralne štete u iznosu utvrđenom zakonom i drugim regulatornim pravnim aktima.

Zaštitna funkcija tijela za rad i rješavanje sporova uključuje cjelokupni skup mjera za sprječavanje, sprječavanje i otklanjanje uzroka koji dovode do povreda radnih prava radnika i odgovornosti čelnika organizacije (disciplinska, materijalna, upravna i kaznena). ) za skrivnu povredu radnog zakonodavstva i nepostupanje po odlukama nadležnih tijela donesenim nakon rasprave o radnom sporu.

Ako je radni spor individualan, tada se njegova priroda utvrđuje: o primjeni radnog zakonodavstva ili o uvođenju novih uvjeta rada sporazumom subjekata ugovora o radu; tada se utvrđuje iz kojeg pravnog odnosa on (spor) proizlazi.

Pojedinačni spor o utvrđivanju novih uvjeta rada nije u nadležnosti ni HGK ni suda, iako je proizašao iz radnog odnosa. Sporovi proizašli iz pravnih odnosa usko povezanih s radom također su izvan nadležnosti HZS i suda, primjerice sporovi u svezi primjene radnog zakonodavstva ili zakona o mirovinama i naknadama, jer te odnose uređuje pravo socijalnog osiguranja.

Utvrđeni postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova, uključujući njihovu nadležnost, ne lišava zaposlenika prava na žalbu višem tijelu u redoslijedu podređenosti ili sudu s pritužbom na postupke (nerad) određenog voditelja organizacija. Zaposlenik ima pravo žalbe protiv nezakonitih radnji poslodavca drugim tijelima, na primjer, tužiteljstvu, federalnim tijelima inspekcije rada i drugim strukturama koje nadziru i kontroliraju poštivanje zakona o radu i zaštiti na radu.

Također je potrebno uzeti u obzir učinak Zakona o prekršajnim sucima na teritoriju Ruske Federacije.

Radne sporove u svezi s primjenom zakona o radu i drugih propisa o radu, kolektivnih ugovora, sporazuma razmatraju: 1) komisije za radne sporove; 2) sudovi opće nadležnosti, kao i suci za prekršaje. Obvezni izvansudski postupak za razmatranje i rješavanje radnog spora uspostavljen je u slučajevima određenim radnim zakonodavstvom i Zakonom o parničnom postupku.

Nadležnost za radne sporove je institut građanskog procesnog i radnog prava. Dakle, postupak rješavanja radnog spora ovisi o njegovoj naravi i predmetima spora, kao io vrsti pravnog odnosa.

Utvrđivanje nadležnosti pojedinog radnog spora ima praktičnu ulogu, budući da odluka neovlaštenog tijela o sporu nema pravnu snagu i ne može se izvršiti.

Određivanje nadležnosti za radni spor znači osnivanje nadležnog tijela koje je ovlašteno ispitati konkretan radni spor i o njemu donijeti odluku koja je obvezujuća za stranke. Dakle, CCC ima nadležnost nad svim pojedinačnim radnim sporovima tužbene prirode, s iznimkom onih koji se mogu riješiti izravno na sudu.

HGK je nadležan za: sporove u vezi naplate plaća i njihove visine, primjenu stegovnih sankcija i sl.

SVG ustrojstvene jedinice ili organizacije može razmatrati samo radne sporove iz nadležnosti te jedinice ili organizacije.

Postupak razmatranja radnog spora diktira njegova priroda. Primjerice, spor o priznanju stegovne kazne nezakonitošću rješava CTS, a radni spor o nezakonitom otkazu zbog sustavnog kršenja radne discipline rješava neposredno pred sudom. To znači da se na temelju sadržaja radnog spora može odrediti njegova nadležnost, odnosno kod kojeg prvotnog nadležnog tijela treba rješavati radni spor - prvo pred HZS, a potom pred sudom ili neposredno pred sudom.

U prvoj fazi, radni spor mora biti riješen između subjekata ugovora o radu međusobnim dogovorom njegovih strana. Tek kada se nesuglasice između subjekata radnog odnosa ne riješe njihovim neposrednim pregovorima ili uz sudjelovanje predstavnika izabranog sindikalnog tijela, stranke u sporu mogu se obratiti za pomoć nadležnom tijelu za zaštitu prava povrijeđeno subjektivno radno pravo, po njihovom mišljenju . Nastaje individualni radni spor koji je od tog trenutka pravna činjenica iz koje nastaje građanski procesni pravni odnos za razmatranje radnog spora. Ponekad zamjenjuje radni odnos, ponekad postoji uz njega.

Osobitosti u određivanju nadležnosti u radnim sporovima utvrđuju se za pojedine kategorije radnika i to za državne službenike. Na njih se primjenjuje radno zakonodavstvo, uz iznimke utvrđene Zakonom o državnoj službi. Njihove sporove o razrješenju, premještaju na drugo radno mjesto ili izricanju stegovnih sankcija može rješavati više tijelo ili sud.

Glavni normativni akti koji određuju postupak za razmatranje radnih sporova su Zakon o radu i Zakon o parničnom postupku.

Prilikom rješavanja radnih sporova nadležna tijela (KZP, sud) primjenjuju ne samo norme radnog zakonodavstva, već i norme građanskog procesnog zakonodavstva (čl. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210). , 407 Zakon o parničnom postupku ).

Vodeće odluke Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od velike su važnosti za jedinstvenu primjenu zakonodavstva pri razmatranju pojedinačnih radnih sporova. Da, Post. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 daje pojašnjenja o primjeni pravila o zapošljavanju, premještaju i otpuštanju radnika, kao io nadležnosti radnih sporova, rezoluciji Plenuma Vrhovni sud RSFSR-a od 25. prosinca 1990. br. 6 "O nekim pitanjima koja se javljaju u primjeni zakona koji reguliraju rad žena od strane sudova" Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. M., 1997. P. 100 osigurava ispravno rješavanje ove kategorije radnih sporova. Postoje i rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije koje se tiču ​​rada mladih, naknade moralne štete itd.

Pojam individualnog radnog spora

Prema čl. 381 Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni spor je neriješen nesporazum između poslodavca i zaposlenika o primjeni radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazum, lokalni regulatorni akt, ugovor o radu (uključujući i o uspostavljanju ili promjeni individualnih uvjeta rada), koji su prijavljeni tijelu za rješavanje individualnih radnih sporova.
Radni spor je spor o utemeljenju nekog novog subjektivnog prava iz radnog odnosa, na primjer prava na veću plaću ili primanje naknada i prednosti, kao i spor između stranaka o opsegu njihovih međusobnih prava i obveza već utvrđenih u pravilnikom i ugovorom o radu.
Individualni radni spor je spor između poslodavca i osobe koja je s njim ranije bila u radnom odnosu, kao i osobe koja izrazi želju za sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem, ako poslodavac odbije sklopiti takav ugovor. sporazum.

Pravni odnosi u vezi s radnim sporom nastaju na temelju izjave o neslaganju stranaka ugovora o radu u pogledu primjene radnog zakonodavstva ili sporazuma o uvjetima rada, kao iu pitanjima naknade materijalne štete ili naknade moralne štete. Radni spor završava donošenjem odluke suda (ili HGK) o priznanju subjektivnog spora ili odbijanju udovoljenja tužbenom zahtjevu, kao i primjenom sankcija i drugih mjera za sprječavanje daljnjih nezakonitih radnji poslodavca ili zaposlenik.
Zaštita radničkih prava radnika su sredstva i načini koje je utvrdila država, a kojima se štite radnička prava i interesi, kao i njihovo prisilno vraćanje u slučaju povrede i naknada zaposleniku u punom iznosu materijalne štete i moralne štete.
Osnova za nastanak radnog spora je neizvršenje ili neuredno izvršavanje radnih obveza jednog od subjekata radnog odnosa.

Tijela za rješavanje individualnih radnih sporova

Prema čl. 382 Zakona o radu Ruske Federacije, pojedinačne radne sporove razmatraju komisije za radne sporove (LCC) i sudovi u granicama prava koja su im dodijeljena.
O tome gdje se konkretni pojedinačni radni spor treba smjestiti - u komisiji za ugovore o radu ili sudu - određuje se sukladno njihovoj nadležnosti.
Prema nadležnosti, svi radni sporovi mogu se podijeliti na sljedeće:
- na opći način, kada je CCC obavezna primarna faza, nakon koje se spor može podnijeti sudu na razmatranje;
- izravno na sudu, zaobilazeći CTS.
Svrstavanje radnog spora u jednu od navedenih skupina znači da druga tijela ili nisu nadležna za razmatranje tog spora, ili ga mogu razmatrati tek nakon što ga je prvotno razmatrao SVZ. Pravilno određivanje nadležnosti pojedinog radnog spora ima veliku praktičnu ulogu, budući da rješenje spora od strane nenadležnog tijela nema pravnu snagu i ne može se izvršiti na propisani način.
Ako je radni spor individualan, tada se utvrđuje njegova narav - o primjeni radnog zakonodavstva ili o uvođenju novih uvjeta rada sporazumom subjekata ugovora o radu, zatim se utvrđuje iz kojeg je pravnog odnosa (spor) nastaje.
Pojedinačni spor o utvrđivanju novih uvjeta rada izvan je nadležnosti HGK ili suda, iako je nastao iz radnog odnosa. Sporovi proizašli iz pravnih odnosa koji su usko povezani s radnim odnosima također su izvan nadležnosti HZS i suda, npr. sporovi u vezi s primjenom propisa o mirovinama i naknadama, jer ti su odnosi uređeni zakonima o socijalnom osiguranju.
Utvrđeni postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova, uključujući njihovu nadležnost, ne lišava zaposlenika prava na žalbu višem tijelu u redoslijedu podređenosti ili sudu s pritužbom na postupke (nerad) određenog voditelja organizacija. Zaposlenik ima pravo žalbe protiv nezakonitih radnji poslodavca drugim tijelima, na primjer, tužiteljstvu, saveznim tijelima inspekcije rada i drugim strukturama koje nadziru i prate poštivanje zakona o radu i zaštiti na radu.
Također je potrebno uzeti u obzir učinak Zakona o prekršajnim sucima na teritoriju Ruske Federacije.
Ustav Ruske Federacije utvrđuje dužnost države i agencija za provođenje zakona da štite prava radnika. Dakle, svaki zaposlenik, ako smatra da su mu povrijeđena radna prava, ima pravo na kvalificiranu pravnu pomoć, a prije svega na sudsku zaštitu.

Postupak za razmatranje radnih sporova

Prema čl. 383 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova reguliran je Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, a postupak za razmatranje slučajeva radnih sporova na sudovima određen je, osim toga, građanskim procesnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
Posebnosti razmatranja individualnih radnih sporova određenih kategorija radnika utvrđuju se saveznim zakonima.
Radni sporovi se dijele na tužbene i izvantužbene, individualne i kolektivne. Uvriježeno je da se tužbenim sporovima nazivaju nesporazumi nastali u svezi s primjenom propisa o radu i ugovorima o radu, a izvanpravnim nesporazumi nastali u svezi s promjenama ili uspostavljanjem novih uvjeta koji nisu regulirani propisima i ugovorima o radu.
Radne sporove u povodu primjene zakona o radu i drugih propisa o radu, kolektivnih ugovora, sporazuma rješavaju povjerenstva za radne sporove i sudovi opće nadležnosti, te suci za prekršaje. Obvezni izvanparnični postupak za razmatranje i rješavanje radnog spora utvrđuje se u slučajevima određenim radnim zakonodavstvom i Zakonom o parničnom postupku.
Utvrđivanje nadležnosti u radnom sporu znači osnivanje pravnog tijela koje je ovlašteno riješiti konkretan radni spor i o njemu donijeti odluku koja obvezuje stranke. Dakle, CCC ima nadležnost nad svim pojedinačnim radnim sporovima tužbene prirode, s iznimkom onih koji se mogu riješiti izravno na sudu.
SVG je nadležan za rješavanje sporova u vezi s naplatom plaće i njezinim iznosom, primjenom stegovnih sankcija i dr. SVG ustrojstvene jedinice ili organizacije može rješavati samo radne sporove iz ovlasti podružnice ili organizacije.
Postupak razmatranja radnog spora diktira njegova priroda. Primjerice, spor o priznanju stegovne sankcije nezakonitosti rješava HSS, a radni spor o nezakonitom otkazu zbog sustavnog kršenja radne discipline rješava se neposredno pred sudom. To znači da se na temelju sadržaja radnog spora može odrediti njegova nadležnost, odnosno pred kojim pravnim tijelom se radni spor treba prvo razmatrati - prvo pred KZS, a zatim pred sudom, ili neposredno pred sudom.
U prvoj fazi, radni spor treba razmotriti između subjekata ugovora o radu međusobnim dogovorom njegovih strana. Tek kada se nesuglasice između subjekata radnog odnosa ne riješe njihovim neposrednim pregovorima niti uz sudjelovanje predstavnika izabranog sindikalnog tijela, stranke u sporu mogu potražiti pomoć pravnog tijela.

Svaka poslodavačka organizacija se u procesu održavanja radnog odnosa sa svojim zaposlenicima suočava s rizikom od radnih sporova. Takvi radni sporovi mogu biti individualni ili kolektivni.

U skladu s odredbama članka 381. Zakona o radu Ruske Federacije, individualni radni spor je neriješen nesporazum između poslodavca i zaposlenika u vezi s primjenom:

• radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava,
• kolektivni ugovor, sporazum,
• lokalni regulatorni akt,
• ugovor o radu (uključujući i utvrđivanje ili promjenu pojedinačnih uvjeta rada),

Individualni radni spor može nastati između poslodavca i njegovog radnika, bivšeg (otpuštenog) radnika, kao i osobe koja se prijavljuje za sklapanje ugovora o radu ako ga poslodavac odbije sklopiti.

Razlozi pojedinačnih sporova između zaposlenika i poslodavne organizacije mogu uključivati:

• promjena uvjeta ugovora o radu,
• premještaj radnika na drugo radno mjesto,
• neosiguranje zaposleniku pripadajućih slobodnih dana i godišnjeg odmora,
• stegovne sankcije koje se primjenjuju na zaposlenika,
• nepotpuna i neblagovremena isplata plaće,
• otkaz zaposleniku,
• naknada štete učinjene radniku ili poslodavcu,
• odbijanje sklapanja ugovora o radu s pristupnikom (odbijanje zapošljavanja).
• i tako dalje.

Odredbe Zakona o radu Ruske Federacije pružaju "uvrijeđenim" zaposlenicima prilično širok raspon mogućnosti zaštite svojih prava ako ih je poslodavac prekršio.

Međutim, treba imati na umu ograničenja rokova za odlazak zaposlenika na sud, utvrđena odredbama članka 392. Zakona o radu Ruske Federacije:

• Za rješavanje individualnog radnog spora zaposlenik ima pravo obratiti se sudu u roku tri mjeseca od dana kada je saznao ili trebao saznati za povredu svog prava.

• U sporovima oko otkaza možete se obratiti sudu u roku jedan mjesec od dana dostave preslike rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.

Rokovi utvrđeni člankom 392. Zakona o radu Ruske Federacije mogu se obnoviti od strane suda ako su propušteni iz valjanih razloga. Istodobno, pravna nepismenost zaposlenika sudovi obično ne prepoznaju kao takav razlog.

Sud ili komisija za radne sporove?

U skladu s odredbama članka 383. Zakona o radu Ruske Federacije, postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova reguliran je odredbama:

• Zakon o radu,
• drugi savezni zakoni (na primjer, Savezni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije").

Individualni radni spor razmatra povjerenstvo za radne sporove ako radnik, samostalno ili uz sudjelovanje svog predstavnika, ne riješi nesuglasice u neposrednom pregovoru s poslodavcem.

Na temelju članka 384. Zakona o radu Ruske Federacije, komisije za radne sporove mogu se osnovati i na inicijativu radnika (ili njihovog predstavničkog tijela) i na inicijativu poslodavca. Moraju se sastojati od jednak broj predstavnici zaposlenika i poslodavaca. Predstavničko tijelo poslodavca i radnika prima ponudu u pisanom obliku o osnivanju povjerenstva za radne sporove, dužni su u roku od deset dana poslati svoje predstavnike u povjerenstvo.

Predstavnike poslodavca u komisiju za radne sporove imenuje čelnik organizacije (poslodavac individualnog poduzetnika). Predstavnike radnika u povjerenstvo za radne sporove bira skupština radnika ili imenuje sindikat uz naknadno odobrenje na skupštini radnika.

Komisija za radne sporove ima svoj pečat. Organizacijsku i tehničku potporu radu povjerenstva za radne sporove provodi poslodavac.

Povjerenstvo za radne sporove iz svog sastava bira predsjednika, zamjenika predsjednika i tajnika povjerenstva.

Treba imati na umu da nisu sve vrste individualnih radnih sporova u nadležnosti povjerenstva za razmatranje radnih sporova. Individualni radni sporovi koje komisija može razmatrati su:

• promjena uvjeta ugovora o radu.
• neosiguranje zaposleniku pripadajućih slobodnih dana i godišnjih odmora.
• stegovne sankcije koje se primjenjuju na zaposlenika.
• nepotpuna i neblagovremena isplata plaće.

• otpuštanje zaposlenika.
• vraćanje radnika na rad zbog nezakonitog otkaza.
• promjena datuma i teksta rješenja o otkazu.
• plaćanje prisilnog izostanka.
• naknada štete učinjene radniku ili poslodavcu.
• spor zbog odbijanja sklapanja ugovora o radu s pristupnikom (odbijanje prijema u radni odnos).
• spor zbog diskriminacije.
• spor između radnika i poslodavca pojedinca koji nije samostalni poduzetnik*.

Zaposlenik se može obratiti komisiji ako su njegova radna prava povrijeđena samo u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za takvu povredu (članak 386. Zakona o radu Ruske Federacije). Na temelju članka 390. Zakona o radu Ruske Federacije, ako pojedinačni radni spor ne razmatra povjerenstvo za radne sporove u roku od deset dana, zaposlenik ima pravo prenijeti svoju naknadu na sud.

Na odluku povjerenstva za radne sporove mogu se žaliti sudu i zaposlenik i poslodavac, ali to mora učiniti brzo - u roku od deset dana od dana primitka preslike odluke povjerenstva. Osim toga, zaposlenik može odmah ići na sud, zaobilazeći komisiju za radne sporove. Ova mogućnost predviđena je člankom 391. Zakona o radu Ruske Federacije.

Postupak za razmatranje radnih sporova od strane komisije

• obavezno je registrirati prijavu zaposlenice koju je primila.

• razmatra individualni radni spor u roku od deset kalendarskih dana od dana kada zaposlenik podnese zahtjev.

Komisija za radne sporove ima pravo pozvati svjedoke na sastanak i pozvati stručnjake. Na zahtjev povjerenstva, poslodavac (njegovi predstavnici) dužni su mu dostaviti potrebne dokumente u roku koji odredi povjerenstvo.

Sjednica komisije smatra se pravovaljanom ako joj prisustvuju barem polačlanovi koji predstavljaju zaposlenike i poslodavce. Na sjednici povjerenstva vodi se zapisnik koji potpisuje predsjednik povjerenstva ili njegov zamjenik i ovjerava pečatom povjerenstva.

Postupak donošenja odluke povjerenstva

Što treba navesti u odluci komisije za radne sporove:

1. Naziv organizacije (pun naziv poslodavca - individualnog poduzetnika), a ako pojedinačni radni spor razmatra povjerenstvo ustrojstvene jedinice organizacije, onda naziv ustrojstva.

1. Puno ime, položaj, profesija ili specijalnost zaposlenika koji se prijavio komisiji.

Datumi prijave komisiji i razmatranje spora, suština spora.

Puna imena članova povjerenstva i drugih osoba prisutnih na sjednici.

Primjerci odluke povjerenstva za radne sporove, potpisani od strane predsjednika povjerenstva ili njegovog zamjenika i ovjereni pečatom povjerenstva, predaju se radniku i poslodavcu (ili njihovim predstavnicima) u roku od tri dana od dana donošenja odluke.

Izvršenje odluka komisije

Zaposlenik može zatražiti certifikat u roku jedan mjesec od dana donošenja odluke komisije za radne sporove.

Komisija može vratiti ovaj rok ako ga je zaposlenik propustio iz opravdanih razloga.

Ako zaposlenik ili poslodavac podnese zahtjev za prijenos radnog spora na sud, potvrda se ne izdaje.

Na temelju potvrde koju je komisija izdala i predočila najkasnije tri mjeseca* od dana primitka ovrhovoditelj provodi odluku povjerenstva za radne sporove.

*Ovo razdoblje također može obnoviti komisija koja je izdala potvrdu ako ga zaposlenik propusti iz opravdanih razloga.

Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudovima

• zaposlenik,
• poslodavac,
• sindikat koji štiti interese zaposlenika.

• kad se njihovi sudionici ne slažu s odlukom povjerenstva za radne sporove,

• kada radnik ide na sud bez prolaska komisije za radne sporove,

• na zahtjev tužitelja, ako odluka povjerenstva za radne sporove nije u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava.

1. Zaposlenik:

• o povratku na rad, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu,

• o promjeni datuma i teksta otkaznog razloga,

• o premještaju na drugo radno mjesto,

• o isplati za vrijeme prisilne odsutnosti ili o isplati razlike plaće za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla,

• o nezakonitim radnjama (neradu) poslodavca pri obradi i zaštiti osobnih podataka radnika.

1. Poslodavac:

• o naknadi štete od strane zaposlenika poslodavcu (osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno).

• o odbijanju zapošljavanja;
• osobe koje rade po ugovoru o radu kod poslodavca - pojedinca koji nije samostalni poduzetnik i zaposlenika vjerskih organizacija;
• osobe koje smatraju da su diskriminirane*.

U skladu s odredbama ovoga članka, nitko ne može biti ograničen u pravima i slobodama iz rada niti u primanjima, neovisno o:

• kat,
• utrka,
• boja kože,
• nacionalnost,
• Jezik,
• podrijetlo,
• imovinsko, obiteljsko, društveno i službeno stanje,
• dob,
• životno mjesto,
• odnos prema vjeri,
• politička uvjerenja,
• pripadnost ili nepripadnost javnim udrugama,
• kao i od drugih okolnosti koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetama radnika.

Osobe koje smatraju da su diskriminirane u svijetu rada imaju pravo obratiti se sudu:

• o povratu povrijeđenih prava,
• naknada materijalne štete,
• naknada moralne štete.

U tom slučaju poslodavac se ima pravo obratiti sudu u sporovima radi naknade štete od strane radnika poslodavcu, unutar jedne godine od dana otkrivanja nastale štete.

Ako se iz opravdanih razloga propuste rokovi utvrđeni odredbama članka 392. Zakona o radu Ruske Federacije, sud ih može vratiti.

Sada pogledajmo što se priznaje kao valjani razlozi, u prisutnosti kojih se može obnoviti zastara za radne sporove.

Stavak 5. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” utvrđuje se da se okolnosti koje su spriječile određenog zaposlenika da pravovremeno podnese tužbu sudu za rješavanje pojedinačnog radnog spora mogu smatrati kao valjane razloge za propuštanje roka za obraćanje sudu. Na primjer:

• bolest tužitelja
• da je na poslovnom putu,
• nemogućnost obraćanja sudu zbog više sile,
• potreba skrbi za teško bolesne članove obitelji.

Tako je Regionalni sud u Volgogradu u svojoj presudi po žalbi od 23. studenog 2012. godine u predmetu broj 33-11901/2012 odbio tužbeni zahtjev za utvrđivanje činjenice radnog odnosa i naplatu plaće, budući da je tužitelj propustio zastaru, a nisu utvrđeni valjani razlozi za propuštanje roka. Pritom pozivanje u tužbi tužitelja na njegovu pravnu nepismenost i nemogućnost zaštite svojih prava zbog tjelesnih nedostataka (tužitelj ima invaliditet) nije prepoznato kao opravdan razlog za propuštanje roka za sudsku zaštitu povrijeđenih prava.

U skladu s odredbama članka 393. Zakona o radu Ruske Federacije, kada zaposlenik sudu podnese tužbu za potraživanja iz radnog odnosa*, oslobođeno od plaćanja pristojbi i sudskih troškova.

*Uključujući u pogledu neispunjenja ili nepravilnog ispunjavanja uvjeta ugovora o radu, koji su građanskopravne prirode.

Sudske odluke u sporovima zbog otkaza i premještaja na drugo radno mjesto

U tom slučaju, prema sudskoj odluci, zaposleniku se plaća:

• prosječna primanja za cijelo vrijeme prisilnog odsustva,
• razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla.

• o proglašenju rješenja o otkazu nezakonitim,
• vraćanje na posao,
• povrat plaće za prisilni odsutnost,
• naknada moralne štete,
• povrat u korist tužitelja troškova za usluge zastupnika,

Na zahtjev radnika, sud se može ograničiti samo na donošenje odluke o naplati navedene naknade u korist radnika.

Osim toga, ako se otkaz utvrdi nezakonitim, sud može na zahtjev zaposlenika odlučiti da se tekst otkaznog razloga promijeni u otkaz na njegov osobni zahtjev.

Ako se utvrdi da je netočan ili u suprotnosti sa zakonom:

• obrazloženje,
• razlozi za otkaz,

Ako je otkaz proglašen nezakonitim, a ugovor o radu je istekao u vrijeme kada se spor razmatra pred sudom, tada je sud koji rješava pojedinačni radni spor dužan promijeniti tekst razloga za otkaz u otkaz nakon isteka roka. ugovora o radu.

Ako u slučajevima predviđenim ovim člankom, nakon što je otkaz proglasio nezakonitim, sud donese odluku da se zaposlenik ne vrati na posao, već da se promijeni formulacija razloga za otkaz, tada se datum otkaza mora promijeniti u datum sudske odluke.

Ako je do donošenja navedene odluke radnik nakon osporenog otkaza zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, datum otkaza mora se promijeniti na dan koji prethodi danu stupanja na rad kod tog poslodavca.

Ako je pogrešna formulacija razloga i/ili razloga za otkaz u radnoj knjižici spriječila zaposlenika da se zaposli na drugom mjestu, sud odlučuje da se zaposleniku isplati prosječna plaća za cijelo vrijeme prisilnog odsustva.

U slučajevima otkaza:

• bez pravne osnove,
• kršenjem utvrđenog postupka za razrješenje,
• nezakonit premještaj na drugo radno mjesto,

Prema članku 396. Zakona o radu Ruske Federacije, odluka o vraćanju:

• na rad nezakonito otpuštenog radnika,
• na prethodnom radnom mjestu radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto,

Ako poslodavac odugovlači s izvršenjem takve odluke, sud donosi rješenje da se radniku isplati prosječna plaća ili razlika u zaradi za sve vrijeme kašnjenja s izvršenjem odluke.

Bilješka:Povrat od radnika iznosa isplaćenih prema sudskoj odluci kada je odluka poništena putem nadzora dopuštena je samo u slučajevima kada je poništena odluka nastala na temelju podataka koje je zaposlenik prijaviolažne informacije ili predstavljen od njegalažne isprave (Članak 397. Zakona o radu Ruske Federacije).