तुमच्यामध्ये कोणते कार्य गुण अधिक स्पष्ट आहेत? उदाहरणांसह रेझ्युमेमधील वैयक्तिक गुण

नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांची काळजी घेतो. कोणत्या क्षमता अधिक महत्त्वाच्या आहेत? नकारात्मक गुणांना कसे सामोरे जावे? प्रत्येक व्यवसायाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. योग्य निवड कशी करावी आणि भविष्यातील कर्मचार्याचे मूल्यांकन कसे करावे हे आम्ही आमच्या लेखात सांगू.

व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण

एखाद्या कर्मचाऱ्याचे व्यावसायिक गुण म्हणजे त्याची काही कर्तव्ये पार पाडण्याची क्षमता. त्यापैकी सर्वात महत्वाचे म्हणजे शिक्षण आणि कामाचा अनुभव. एखादे कर्मचारी निवडताना, तो तुमच्या कंपनीला मिळू शकणाऱ्या फायद्यांवर लक्ष केंद्रित करा.

वैयक्तिक गुण एखाद्या कर्मचाऱ्याला एक व्यक्ती म्हणून दर्शवतात. जेव्हा एका पदासाठी अर्जदारांच्या व्यावसायिक गुणांची समान पातळी असते तेव्हा ते महत्त्वाचे बनतात. वैयक्तिक गुण कर्मचाऱ्यांच्या कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन दर्शवतात. स्वातंत्र्यावर लक्ष केंद्रित करा: त्याने तुमचे काम करू नये, परंतु त्याच्या स्वतःच्या कामाचा पूर्णतः सामना केला पाहिजे.

गुणांची निवड

जर 5 पेक्षा जास्त वैशिष्ट्ये रेझ्युमेमध्ये समाविष्ट केली असतील, तर हे संकेत आहे की अर्जदार बुद्धिमान निवड करू शकत नाही. शिवाय, मानक "जबाबदारी" आणि "वक्तशीरपणा" सामान्य बनले आहेत, म्हणून शक्य असल्यास, या सामान्य संकल्पनांचा अर्थ काय आहे ते विचारा. एक उल्लेखनीय उदाहरण: "उच्च कार्यप्रदर्शन" या वाक्यांशाचा अर्थ "बर्याच माहितीसह कार्य करण्याची क्षमता" असा होऊ शकतो, जेव्हा तुम्ही "ओव्हरटाइम काम करण्याची इच्छा" यावर अवलंबून आहात.

"काम करण्याची प्रेरणा", "व्यावसायिकता", "आत्म-नियंत्रण" यासारख्या सामान्य संकल्पना अर्जदाराद्वारे इतर अभिव्यक्तींमध्ये, अधिक विशिष्ट आणि अर्थपूर्णपणे स्पष्ट केल्या जाऊ शकतात. विसंगत गुणांकडे लक्ष द्या. अर्जदार प्रामाणिक असल्याची खात्री करण्यासाठी, तुम्ही त्याला उदाहरणांसह नमूद केलेली वैशिष्ट्ये स्पष्ट करण्यास सांगू शकता.

कर्मचाऱ्याचे नकारात्मक गुण

काहीवेळा नोकरीचे अर्जदार त्यांच्या रेझ्युमेमध्ये देखील त्यांचा समावेश करतात. विशेषतः जसे की:

• अतिक्रियाशीलता.
• अति भावनिकता.
• लोभ.
• सूडबुद्धी.
• उद्धटपणा.
• खोटे बोलण्यास असमर्थता.
• संघात काम करण्यास असमर्थता.
• अस्वस्थता.
• स्पर्श.
• कामाच्या अनुभवाचा/शिक्षणाचा अभाव.
• विनोदबुद्धीचा अभाव.
• वाईट सवयी.
• गप्पांचे व्यसन.
• सरळपणा.
• आत्मविश्वास.
• नम्रता.
• कम्युनिकेशन स्किल्स.
• संघर्ष निर्माण करण्याची इच्छा.

जो अर्जदार त्याच्या रेझ्युमेमध्ये नकारात्मक गुणांचा समावेश करतो तो प्रामाणिक असू शकतो किंवा तो बेपर्वा असू शकतो. अशी कृती स्वतःला न्याय्य ठरवत नाही, परंतु जर तुम्हाला या अर्जदारासह संभाव्य समस्या जाणून घ्यायच्या असतील तर त्याला त्याच्या नकारात्मक गुणांची यादी करण्यास सांगा. व्यक्तीला स्वतःचे पुनर्वसन करण्याची आणि अनुकूल प्रकाशात नकारात्मक गुण सादर करण्याची संधी देण्यासाठी तयार रहा. उदाहरणार्थ, अस्वस्थता हे सहज जुळवून घेणे आणि एका कार्यातून दुस-या कार्यात त्वरित स्विच करणे सूचित करते आणि सरळपणा करार पूर्ण करताना त्यातून मिळू शकणारे फायदे सूचित करते.

व्यक्तीला स्वतःचे पुनर्वसन करण्याची आणि अनुकूल प्रकाशात नकारात्मक गुण सादर करण्याची संधी देण्यासाठी तयार रहा.

विविध व्यवसायांसाठी गुण

जवळजवळ सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये विशिष्ट व्यावसायिक गुणांची आवश्यकता असते. तुम्ही अर्जदारांसाठी हे सोपे करू शकता आणि त्याच वेळी नोकरीच्या जाहिरातीमध्ये आवश्यक वैशिष्ट्यांबद्दल माहिती समाविष्ट करून त्यांचे वर्तुळ कमी करू शकता. पदोन्नती किंवा मनोरंजन क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी, मुख्य गुण म्हणजे संप्रेषण कौशल्ये, संघात काम करण्याची क्षमता आणि लोकांना जिंकणे. विजेत्या गुणांच्या यादीमध्ये हे देखील समाविष्ट असेल: मोहिनी, आत्मविश्वास, ऊर्जा. व्यापाराच्या क्षेत्रात, सर्वोत्कृष्ट गुणांची यादी अशी दिसेल: विचार करण्याची लवचिकता, ग्राहकांशी संवाद साधण्याची कौशल्ये, वाटाघाटी करण्याची क्षमता, संघात काम करणे, तसेच द्रुत प्रतिसाद, सभ्यता, चिकाटी आणि क्रियाकलाप.

कोणत्याही क्षेत्रातील नेत्याकडे संघटनात्मक कौशल्ये, एक सामान्य भाषा शोधण्याची आणि संघात काम करण्याची क्षमता, संसाधने, संघर्षाचा अभाव, आकर्षण आणि शिकवण्याची क्षमता यासारखे व्यावसायिक गुण असणे आवश्यक आहे. जलद निर्णय घेण्याची क्षमता, आत्मविश्वास, चौकसपणा आणि संतुलन हे तितकेच महत्त्वाचे आहे.

मोठ्या प्रमाणात डेटासह काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची ताकद (लेखापाल किंवा सिस्टम प्रशासक): तपशीलाकडे लक्ष, अचूकता, द्रुत शिकणारा, लक्ष देणे, संस्था आणि अर्थातच, मोठ्या प्रमाणात माहितीसह कार्य करण्याची क्षमता.

सचिवाच्या वैशिष्ट्यांमध्ये विविध सकारात्मक गुणांचा समावेश होतो: ग्राहकांशी संवाद साधण्याची कौशल्ये, व्यावसायिक संवाद, साक्षरता, वाटाघाटी करण्याची क्षमता आणि व्यावसायिक पत्रव्यवहार करण्याची क्षमता आणि एकाच वेळी अनेक गोष्टी हाताळण्याची क्षमता. चांगली बाह्य वैशिष्ट्ये, चौकसपणा, चातुर्य आणि संतुलन आणि परिश्रम याकडे देखील लक्ष द्या. जबाबदारी, चौकसपणा आणि तणावाचा प्रतिकार या गोष्टी कोणत्याही व्यवसायात उपयुक्त ठरतात. परंतु अर्जदार, त्याच्या रेझ्युमेमध्ये असे गुण जोडणे, त्यांना नेहमीच गांभीर्याने घेत नाही.

जबाबदारी, चौकसपणा आणि तणावाचा प्रतिकार कोणत्याही व्यवसायात उपयुक्त ठरतो. परंतु अर्जदार, त्याच्या रेझ्युमेमध्ये असे गुण जोडणे, त्यांना नेहमीच गांभीर्याने घेत नाही.

कर्मचारी व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन

नवीन कर्मचाऱ्यांची चाचणी घेण्यात वेळ आणि पैसा वाया जाऊ नये म्हणून, कंपन्या काहीवेळा कामावर घेण्यापूर्वी त्यांचे मूल्यांकन करतात. या उद्देशासाठी विशेष कर्मचारी मूल्यमापन केंद्रे देखील तयार केली आहेत. जे स्वतः ते करण्यास प्राधान्य देतात त्यांच्यासाठी मूल्यांकन पद्धतींची यादीः

• शिफारस पत्रे.
• चाचण्या. यामध्ये नियमित अभियोग्यता आणि योग्यता चाचण्या तसेच व्यक्तिमत्व आणि चरित्रात्मक चाचण्यांचा समावेश होतो.
• कर्मचाऱ्याचे ज्ञान आणि कौशल्य यांची परीक्षा.
• रोल प्ले किंवा केसेस.

अर्जदार तुमच्यासाठी योग्य आहे की नाही हे सरावामध्ये शोधण्यात तुमची भूमिका तुम्हाला मदत करेल. त्याच्या स्थितीसाठी दररोजच्या परिस्थितीचे अनुकरण करा आणि तो कसा सामना करतो ते पहा. उदाहरणार्थ, त्याच्या ग्राहक संवाद कौशल्याचे मूल्यांकन करा. खरेदीदारास आपला सक्षम कर्मचारी किंवा स्वत: ला असू द्या आणि अर्जदार तो काय सक्षम आहे हे दर्शवेल. तुम्ही खेळादरम्यान त्याला साध्य करण्यासाठी एक ध्येय सेट करू शकता किंवा फक्त त्याच्या कार्यशैलीचे निरीक्षण करू शकता. ही पद्धत तुम्हाला तुमच्या रेझ्युमेवरील "वैयक्तिक गुण" स्तंभापेक्षा अर्जदाराबद्दल बरेच काही सांगेल.

मूल्यमापन निकषांवर निर्णय घेताना, तुम्ही तुमचे मूल्यांकन व्यावसायिक गुणांवर आधारित करू शकता: वक्तशीरपणा, संभाव्य प्रमाण आणि केलेल्या कामाची गुणवत्ता, अनुभव आणि शिक्षण, कौशल्ये इ. अधिक कार्यक्षमतेसाठी, उमेदवार ज्या पदासाठी आवश्यक आहे त्या गुणांवर लक्ष केंद्रित करा. मूल्यांकन अर्ज करत आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्यावर विश्वास ठेवण्यासाठी, त्याच्या वैयक्तिक गुणांचा विचार करा. तुम्ही स्वतः उमेदवारांच्या रँकिंगच्या स्वरूपात मूल्यांकन करू शकता, विशिष्ट निकषांनुसार + आणि – ठेवू शकता, त्यांना स्तरानुसार वितरित करू शकता किंवा गुण देऊ शकता. पूर्वाग्रह किंवा स्टिरियोटाइपिंग किंवा एका निकषावर जास्त वजन ठेवणे यासारख्या मूल्यांकनातील त्रुटी टाळा.

श्रमिक बाजारातील सध्याच्या परिस्थितीमुळे रिझ्युमेची संख्या रिक्त पदांच्या संख्येपेक्षा लक्षणीय आहे. परिणामी, रिक्त जागा भरताना, एक स्पर्धा सुरू होते आणि अर्जदाराने त्याचा अर्ज बिझनेस कार्ड सारखा बनवला पाहिजे.

खाली कोणते वैयक्तिक गुण सूचित केले जाऊ शकतात याची उदाहरणे आहेत जेणेकरुन प्रश्नावली नियोक्त्याच्या लक्षात येऊ नये. हे तंत्र संभाव्य नियोक्ताचे लक्ष वेधून घेईल आणि आपल्याला वैयक्तिक मीटिंगमध्ये जाण्याची परवानगी देईल.

कंपनीतील एका रिक्त पदासाठी अर्ज करणारे शेकडो अर्जदार एचआर अधिकाऱ्यांना त्यांच्या उमेदवारीचे मूल्यांकन करण्यासाठी आमंत्रित करतात. त्यामुळे, तुमच्या आधीच्या नोकरीमध्ये मिळालेल्या अनुभवाची केवळ सुसंगतताच नाही तर या उमेदवाराची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये देखील दर्शवून तुम्ही इतर अर्जदारांपेक्षा वेगळे असणे आवश्यक आहे.

हे "व्यवसाय गुण आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये" यांचे संयोजन आहे जे कर्मचारी अधिकाऱ्यांकडून मूल्यांकन केले जाते आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये एखाद्या व्यक्तीची नोंदणी करण्याच्या निर्णयावर प्रभाव टाकतात. अर्जदाराचे वैयक्तिक गुण त्याच्या व्यावसायिकतेप्रमाणेच भूमिका बजावतात!

संक्षिप्तता आणि माहितीची पूर्णता

पहिला अर्ज आहे. सारांश लहान, संक्षिप्त आणि संक्षिप्त असावा. केवळ त्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांना सूचित करणे योग्य आहे जे प्रस्तावित स्थितीशी संबंधित आहेत. आधीच्या सर्व पदांची यादी करणे केवळ तेव्हाच योग्य आहे जेव्हा प्रत्येक मागील पद अर्जदार ज्या पदासाठी अर्ज करत आहे त्याच्याशी संबंधित असेल.

शिवाय, नियोक्ते दीर्घ ट्रॅक रेकॉर्ड असलेल्या व्यक्तीला कामावर ठेवण्याची शक्यता कमी आहे; बरेच अधिक मौल्यवान गुणधर्म बनले आहेत:

• क्षमता
• नियोक्ताच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराच्या ज्ञानाचे अनुपालन;
• राहण्याची क्षमता
• कामात वैयक्तिक स्वारस्य (सर्वसाधारणपणे संस्थेचे प्रोफाइल आणि विशेषतः वर्तमान प्रकल्प सूचित करते).

या वैयक्तिक गुणांकडे कर्मचारी अधिकारी रेझ्युमेमध्ये लक्ष देतात. अनुभवी नियोक्त्यासाठी, नुकतेच महाविद्यालयातून पदवी प्राप्त केलेला तरुण एन वर्षांचा अनुभव असलेल्या तज्ञांपेक्षा अधिक मनोरंजक उमेदवार वाटू शकतो ज्याने इतक्या वर्षांत नोकऱ्या बदलल्या नाहीत (आणि कदाचित, यामुळे काही नवीन क्षेत्रांमध्ये अक्षम आहे. ).

व्यक्तिमत्वावर भर

दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे वैयक्तिक सकारात्मक गुण किंवा अधिक तंतोतंत, ती व्यक्ती ज्या पदासाठी अर्ज करत आहे त्याच्याशी त्यांचा पत्रव्यवहार. उदाहरणार्थ, संघटनात्मक कौशल्ये म्हणून लोकप्रिय गुणधर्म घ्या.

ही गुणवत्ता निःसंशयपणे सकारात्मक आहे. पण एखाद्या व्यक्तीला सेल्सपर्सन किंवा कॅशियर म्हणून नोकरी मिळाल्यास ते तुमच्या रेझ्युमेमध्ये जोडणे योग्य आहे का?

अशा पदासाठीच्या रेझ्युमेने अर्जदाराच्या खालील वैशिष्ट्यांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे:

• चिकाटी
• संपर्क;
• ताण प्रतिकार;
• वक्तशीरपणा

या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांची निःसंशयपणे प्रशंसा केली जाईल ज्यांना एक सक्षम कर्मचारी नियुक्त करण्यात स्वारस्य आहे जे त्वरीत संघात समाकलित होऊ शकतात आणि उत्कृष्ट कार्य करू शकतात.

सिस्टम प्रशासकाकडे संभाषण कौशल्य असू शकत नाही, परंतु मध्यम व्यवस्थापक नाही, ज्यांच्यासाठी हे वैयक्तिक वैशिष्ट्य व्यावसायिक कौशल्याचा भाग म्हणून विकसित होते.

उमेदवाराच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचा सार्वत्रिक संच जो नियोक्ताला आकर्षित करेल

जर एखादा अर्जदार अशा पदासाठी अर्ज करत असेल ज्यासाठी उमेदवाराने अद्याप अनुभव विकसित केलेला नाही, त्याच्या स्वत: च्या संभाव्यतेवर जोर देणे योग्य आहे.

त्या. आपल्या रेझ्युमेमध्ये सूचीबद्ध करा, सर्व प्रथम, मौल्यवान व्यावसायिक कौशल्ये नाहीत (जे अद्याप अस्तित्वात नाहीत), परंतु सकारात्मक वैयक्तिक गुण जे अर्जदाराची क्षमता दर्शवतील.

आदर्श रेझ्युमेसाठी वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचा कोणताही संपूर्ण सार्वत्रिक संच नाही - केवळ गुणधर्मांचा सरासरी संच दिला जाऊ शकतो, जे बहुतेक प्रकरणांमध्ये नोकरीसाठी अर्ज करताना सकारात्मक मानले जाते. कोणती वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निवडायची हे विशिष्ट रिक्त पदावर अवलंबून असते.

वैयक्तिक वैशिष्ट्ये - नमुना यादी:

1. वस्तुनिष्ठ असण्याची क्षमता. जे घडत आहे त्याबद्दलची व्यक्तिनिष्ठ धारणा संघर्षाचे कारण बनते की नाही हे परिस्थितीचे आणि त्याच्या सभोवतालच्या लोकांचे संवेदनशीलपणे मूल्यांकन करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते.
2. लक्ष ठेवण्याची क्षमता. ते म्हणतात त्याप्रमाणे, अशा व्यक्तीला आश्चर्यचकित करणे अशक्य आहे - तो नेहमी गोळा केला जातो, कोणत्याही गोष्टीने आश्चर्यचकित होत नाही आणि त्याला गोंधळात टाकणे कठीण आहे.
3. निरीक्षण कौशल्यांचा उल्लेख करणे योग्य आहे. कधीकधी करिअरच्या शिडीवर चढणे या वैयक्तिक वैशिष्ट्यावर अवलंबून असते.
4. उमेदवाराकडे खालील मानसिक गुण असणे आवश्यक आहे - बहुसंख्य नियोक्ते त्यांचे कौतुक करतील:
   • विश्लेषणात्मक कौशल्यांची उपलब्धता;
   • सुसंगतता आणि विचारांची लवचिकता;
   • मानक नसलेल्यांसह कोणत्याही परिस्थितीत इष्टतम उपाय शोधण्याची क्षमता.
5. संप्रेषण कौशल्ये - वर नमूद केल्याप्रमाणे, अर्जदार ज्या रिक्त पदासाठी अर्ज करत आहे त्यानुसार ते सूचित करणे उचित आहे. अनेक पदांसाठी, प्रकल्पाचे यश व्यावसायिक वाटाघाटी करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. कोणत्याही परिस्थितीत, अशा वैशिष्ट्यांवर लक्ष केंद्रित करणे चुकीचे होणार नाही:
   • गैर-संघर्ष;
   • कोणत्याही प्रतिस्पर्ध्याशी रचनात्मक संवाद तयार करण्याची क्षमता;
   • , म्हणजे संघाचे नेतृत्व करण्याची क्षमता;
   • वैयक्तिक मत, वैयक्तिक दृष्टिकोनाचे रक्षण करण्याची इच्छा.
6. आणि शांतता. आधीच नमूद केलेली सक्षमता संभाव्य कर्मचाऱ्याची स्वतंत्रपणे काम करण्याची क्षमता आकर्षित करते. अशा व्यक्तीला त्याच्या वरिष्ठांकडून सतत देखरेखीची आवश्यकता नसते - कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची श्रेणी स्पष्टपणे समजते आणि तो त्याच्या कार्यांना सामोरे जाण्यास तयार असतो.

लक्ष द्या! हे सकारात्मक गुण वास्तवाशी सुसंगत असले पाहिजेत - मुलाखतीदरम्यान, उमेदवाराला हे सिद्ध करावे लागेल की अर्जदाराने अर्जामध्ये सूचित करू इच्छित असलेले सर्व वैयक्तिक गुण त्याच्याकडे पूर्णपणे आहेत.

याव्यतिरिक्त, पद मिळविण्यात प्रामाणिक स्वारस्य दर्शविण्यासारखे आहे - मुलाखतीसाठी काउंटर प्रश्न तयार करा, नियोक्ताकडून संभाव्य प्रश्नांची उत्तरे आगाऊ तयार करा, कंपनीच्या इतिहासाबद्दल विचारा इ.

आज नोकरी शोधण्याचे अनेक मार्ग आहेत. रोजगार समस्या सोडवताना, ते सहसा मित्र किंवा रोजगार सेवेकडे वळतात. इंटरनेटमुळेही लोकप्रियता वाढली आहे. इंटरनेटवर शेकडो थीमॅटिक साइट्स आहेत जिथे नोकरी शोधणारे आणि नियोक्ते स्वतःबद्दल माहिती पोस्ट करतात. एकाच वेळी सर्व शोध पद्धती वापरण्याची शिफारस केली जाते.

सकारात्मक प्रतिसादाची शक्यता वाढते. मजकूरात आपला व्यवसाय, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण दर्शविण्याचा सल्ला दिला जातो. हा दृष्टिकोन नियोक्ताला कर्मचाऱ्याची संपूर्ण छाप तयार करण्यास अनुमती देईल.

वैयक्तिक गुण काय आहेत?

तुम्ही एक उत्तम व्यावसायिक असू शकता आणि तुम्हाला आवश्यक कामाचा अनुभव आहे, परंतु चुकीच्या पद्धतीने दर्शविलेल्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांसह, एखादी व्यक्ती त्याच्या उमेदवारीवर सकारात्मक निर्णयाची आशा देखील करू शकत नाही. विशिष्ट उदाहरणांसह कौशल्ये लिहिणे आणि पुष्टी करणे योग्य आहे, परंतु हे, एक नियम म्हणून, मदत करत नाही. अर्जदाराने स्वतःचे आणखी वर्णन करणे आवश्यक आहे. भांडण करणाऱ्या व्यक्तीला संघात नेमायचे नाही, त्यामुळे नोकरी शोधताना संवाद कौशल्ये आणि सद्भावना उपयोगी पडतील. तुम्हाला नोकरी शोधण्यात मदत करणाऱ्या सकारात्मक गुणांची यादी मोठी आहे.

या श्रेणीमध्ये व्यक्तीची सर्व वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत. उदाहरण सोपे आहे: कठोर परिश्रम, पुढाकार, बुद्धिमत्ता आणि नम्रता. त्याच वेळी, व्यावसायिक एचआर विशेषज्ञ प्रत्येक रिक्त जागेसाठी विशिष्ट वैयक्तिक गुण दर्शविण्याची शिफारस करतात. रेझ्युमेमध्ये ते कामाच्या प्रकाराशी संबंधित आहेत. हे कठीण वाटते, परंतु सराव मध्ये सर्वकाही खूप सोपे आहे. उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी त्याच्या रेझ्युमेमध्ये लिहितो की त्याचे भाषण योग्य आहे. प्रोग्रामरपेक्षा सेल्स मॅनेजरसाठी टिंबर, इंटोनेशन आणि डिक्शन अधिक महत्वाचे आहेत. सादर केलेले वैयक्तिक वैशिष्ट्य आपल्याला विक्री विभागात नोकरी शोधण्यात मदत करेल, परंतु तांत्रिक तज्ञासाठी ते निरुपयोगी आहे.

महत्वाचे: जेव्हा भर्ती करणारे रेझ्युमे वाचतात तेव्हा ते व्यावसायिक वैशिष्ट्यांकडे अधिक पाहतात 5 वैयक्तिक वैशिष्ट्ये पुरेसे असतात; त्याच वेळी, त्यांनी कर्मचाऱ्यांच्या सकारात्मक व्यावसायिक कौशल्यांवर जोर देणे इष्ट आहे.

रेझ्युमेसाठी वैयक्तिक गुण - यादी

प्रत्येक व्यक्ती वैयक्तिक आहे, प्रत्येकाची चारित्र्य वैशिष्ट्ये भिन्न आहेत, म्हणून, संघातील संघर्ष टाळण्यासाठी, अर्जदारांची निवड केवळ त्यांच्या व्यावसायिक कौशल्यांद्वारेच नव्हे तर त्यांच्या संप्रेषण वैशिष्ट्यांद्वारे आणि सायकोटाइपद्वारे देखील केली जाते. रेझ्युमेसाठी चांगल्या गुणांची अनेक उदाहरणे आहेत:

1. निरीक्षण.
2. विश्लेषणात्मक कौशल्यांची उपलब्धता.
3. गैर-विरोध.
4. जबाबदारी घेण्याची संधी मिळेल.

खरं तर यादी मोठी आहे. नियोक्त्याला स्वारस्य दाखवण्यासाठी, रेझ्युमे योग्यरित्या लिहिणे आणि त्याची रचना करणे पुरेसे नाही, आपल्याला वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वैशिष्ट्ये रेखाटण्यात क्लिच टाळण्याची देखील आवश्यकता आहे. एचआर अधिकारी सक्रिय जीवन स्थिती असलेले "प्रेरित उमेदवार" आजारी आहेत. आपण असे वाक्ये लिहू शकत नाही! फक्त ते पार करा आणि तेच आहे. जाळणे. कुऱ्हाडीने चिरून घ्या. शेवटचा उपाय म्हणून, समानार्थी शब्दांसह बदला, परंतु मॉथबॉलच्या वासाशिवाय. वैयक्तिक वैशिष्ट्ये संकलित करताना उद्भवणारे तीन "अपोकॅलिप्सचे घोडेस्वार" समाविष्ट आहेत:

1. सक्रिय जीवन स्थिती.
2. संभाषण कौशल्य.
3. ताण प्रतिकार.

तुम्ही ते सर्व तुमच्या रेझ्युमे किंवा कव्हर लेटरमध्ये सूचित केल्यास, चौथा येईल: "आम्ही तुम्हाला परत कॉल करू." बहुधा, मेलद्वारे पाठवलेल्या दस्तऐवजांना कोणताही प्रतिसाद मिळणार नाही. म्हणून, ते पुनर्स्थित करणे चांगले आहे.

उदाहरणार्थ, सामाजिकता ही समान सामाजिकता आणि एक सामान्य भाषा शोधण्याची क्षमता आहे. शेवटचे उदाहरण औपचारिक दस्तऐवजापेक्षा संभाषणात्मक भाषणासाठी अधिक योग्य आहे. रेझ्युमेसाठी कौशल्य आणि क्षमता लिहिताना, कोणताही फालतू स्वर नसावा. एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात, सामाजिकतेवर लक्ष केंद्रित करणे चांगले आहे.

महत्वाचे: वैयक्तिक, व्यवसायाची यादी संकलित करताना आणि सामान्यतः स्वीकृत क्लिच टाळण्याचा सल्ला दिला जातो. किमान हे संभाव्य कर्मचारी उर्वरित अर्जदारांपेक्षा वेगळे राहण्यास मदत करेल.

वैयक्तिक डेटाची माहिती विकृत झाल्यास काय होते?

काही अर्जदार, एचआर तज्ञांना चकित करण्याच्या इच्छेने, तथ्यांचे विकृतीकरण करतात. वैयक्तिक गुणांबद्दल खोटे बोलणे फार पूर्वीपासून सामान्य झाले आहे. भविष्यातील कर्मचाऱ्याने शिक्षण किंवा पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणाविषयी दस्तऐवज खोटे केले तर परिस्थिती खूपच वाईट आहे. या प्रकरणात, तीन संभाव्य परिस्थिती आहेत:

1. लेखाखाली डिसमिस.
2. फौजदारी खटला.
3. नोकरी जतन.

तिसरा मुद्दा केवळ औपचारिकपणे आकर्षक दिसतो. कलंकित प्रतिष्ठा तुमच्या करिअरवर, सहकाऱ्यांशी संवाद आणि व्यवस्थापनावर नक्कीच परिणाम करेल. आपल्याला फक्त आपल्याबद्दल सत्य लिहिण्याची आवश्यकता आहे.तुम्हाला आवश्यक अनुभव नसला तरीही, तुम्हाला तुमचा रेझ्युमे सबमिट करणे आवश्यक आहे. कदाचित कंपनीला कर्मचाऱ्यांची कमतरता भासत असेल आणि ती अर्जदाराच्या गरजा कमी करेल. केवळ रिक्त पदांच्या अटींसह विसंगती दर्शविल्या पाहिजेत. प्रामाणिकपणा मोहक आहे.

चला सारांश द्या

तुम्ही ते ऑनलाइन डाउनलोड करू शकता आणि तुमच्या परिस्थितीशी जुळवून घेऊ शकता. वैयक्तिक गुणांची सूची संकलित करताना, कल्पनाशक्ती आणि चातुर्य मदत करेल. हा दृष्टिकोन आपल्याला कमीत कमी वेळेत इच्छित स्थिती प्राप्त करण्यास अनुमती देईल.

शैलीबद्दल काळजी करू नका. अर्थात, आपण बोलचालची वाक्ये आणि शब्दजाल वापरू नये, परंतु नोकरशाहीची भाषा टाळणे देखील चांगले आहे. उमेदवाराला मुलाखतीसाठी बोलावण्याची एचआर तज्ञाची इच्छा ते "मारून टाकतील".

शिस्त, अचूकता, वेळेवर असाइनमेंट पूर्ण करणे;

अतिरिक्त कामाची इच्छा;

अडचणींवर मात करण्याची क्षमता;

पुढाकार;

निर्णय घेण्याची क्षमता;

तुमचा वेळ तर्कशुद्धपणे वापरा;

शिकण्याची आणि स्व-शिकण्याची वृत्ती;

सामाजिकता, संप्रेषण कौशल्ये;

व्यावसायिक आणि करिअर वाढीसाठी संभाव्य;

संस्थात्मक कौशल्ये.

;3 व्यावसायिकता (व्यक्तीची क्षमता आणि विशिष्ट क्रियाकलाप प्रभावीपणे करण्याची प्रवृत्ती):

बौद्धिक विकासाची पातळी;

विश्लेषण आणि सामान्यीकरण करण्याची क्षमता;

तर्कशास्त्र, विचारांची स्पष्टता;

शोधण्याची इच्छा;

सैद्धांतिक आणि विशेष ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचा ताबा.

4 नैतिक गुण:

कठीण परिश्रम;

अखंडता;

प्रामाणिकपणा;

जबाबदारी, सचोटी;

वचनबद्धता;

स्वत: ची टीका;

कामासाठी हेतू.

5 संभाव्य( विशिष्ट प्रकारचे क्रियाकलाप पार पाडण्याची शक्यता दर्शवते ), क्षमता आणि वैयक्तिक गुण, अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक :

स्वातंत्र्य, दृढनिश्चय;

आत्म-नियंत्रण, आत्म-नियंत्रण;

प्रतिक्रिया गती;

भावनिक आणि न्यूरोसायकिक स्थिरता.

व्यवस्थापकांसाठी, मूल्यांकन घटकांमध्ये त्यांच्या क्षमतांचा समावेश होतो:

योजना उपक्रम;

अधीनस्थांचे कार्य आयोजित करा;

गंभीर परिस्थितीत व्यवस्थापित करा;

दस्तऐवजांसह कार्य करा (विकसित करा, मसुदा निर्णयांचे समन्वय करा, त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करा);

प्राधिकारी नियुक्त करा (स्पष्ट सूचनांसह अधीनस्थांना प्रदान करा, जबाबदार्या तर्कशुद्धपणे वितरित करा, मुदत निश्चित करा आणि नियंत्रित करा, आवश्यक सहाय्य प्रदान करा);

अधीनस्थ विकसित करा (अनुकूलन करण्यास मदत करा, नवीन नोकरीमध्ये प्रभुत्व मिळवा, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण आयोजित करा);

इतर विभागांशी संवाद साधा (क्रियाकलापांचे समन्वय साधा, वाटाघाटी करा, चांगले संबंध प्रस्थापित करा);

नैतिक मानके राखणे;

नवकल्पना करा (समस्या सोडवण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन शोधा, काम करण्यासाठी सर्जनशील वृत्ती दाखवा, प्रतिकारांवर मात करा).

कार्मिक प्रमाणन मूल्यांकन ही एक घटना आहे ज्यामध्ये कर्मचारी स्वतः, त्याचे कार्य आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामाचे मूल्यांकन केले जाते. कार्मिक प्रमाणन मूल्यांकन हा अनेक व्यवस्थापन क्रियांचा आधार आहे: अंतर्गत बदल्या, डिसमिस, उच्च पदासाठी राखीव नोंदणी, भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहन, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, संस्था सुधारणे, तंत्र आणि व्यवस्थापकीय कामाच्या पद्धती. प्रमाणपत्राच्या तयारीमध्ये खालील क्रियाकलापांचा समावेश आहे:

प्रमाणित केलेल्यांसाठी आवश्यक कागदपत्रे तयार करणे;

प्रमाणन वेळापत्रकांचा विकास;

प्रमाणन आयोगाच्या रचनांचे निर्धारण;

प्रमाणीकरणाच्या उद्देश आणि प्रक्रियेबद्दल स्पष्टीकरणात्मक कार्याचे आयोजन.

विशिष्ट अटी, तसेच प्रमाणीकरणाचे वेळापत्रक आणि प्रमाणन कमिशनची रचना संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मंजूर केली जाते आणि प्रमाणित कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आणून दिली जाते. पुढील प्रमाणपत्रामध्ये एका वर्षापेक्षा कमी कालावधीसाठी संस्थेत काम केलेल्या व्यक्ती, तरुण तज्ञ, गर्भवती महिला आणि वयापेक्षा कमी वयाची मुले असलेल्या महिलांचा समावेश नाही.

चर्चेसाठी मुद्दे

1 कर्मचारी मूल्यांकन पद्धतींचे वर्णन करा.

2 अर्जदाराच्या कामाचे मूल्यांकन कोणत्या निकषांवर केले जाते?

3 कर्मचारी मूल्यांकनाच्या वैयक्तिक माध्यमांचे वर्णन करा.

4 कर्मचाऱ्यांच्या तज्ञांच्या मूल्यांकनाचे सार काय आहे?

5 कामाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करताना कोणती मुख्य कार्ये सोडवली जातात?

6 प्रगत प्रशिक्षणाच्या संदर्भात कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांचे कोणते संकेतक दर्शवतात?

7 कर्मचारी मूल्यांकन उत्पादन कार्यक्षमतेवर कसा परिणाम करू शकतो?

8 कामगारांच्या विविध श्रेणींचे मूल्यांकन करण्याचे महत्त्व काय आहे?

कर्मचारी विकास

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती, ज्याने सामाजिक उत्पादनाच्या सर्व क्षेत्रांचा समावेश केला आहे, सतत वाढीव व्यावसायिकता आणि श्रम सामग्री आणि तंत्रज्ञानामध्ये पद्धतशीर बदल आवश्यक आहेत. सामाजिक विकासाची उद्दिष्टे आणि ते साध्य करण्याचे मार्ग बदलणे, बाजारातील परिस्थितींमध्ये कार्य करणे, बाजारपेठेतील यंत्रणेवर प्रभुत्व मिळवणे, नवीन सामाजिक परिस्थितीशी जुळवून घेणे, उत्पादनाच्या विकासातील संरचनात्मक बदल आणि आधुनिकतेची ओळख करून देण्यासाठी कर्मचार्यांना पुन्हा प्रशिक्षित करणे आवश्यक आहे. तंत्रज्ञान आणि श्रम तंत्र. कर्मचारी अत्यंत व्यावसायिक असणे आवश्यक होते आणि त्याच वेळी, संस्थेच्या अंतर्गत संरचनेत आणि बाह्य वातावरणात सतत बदल आणि चढउतारांशी त्वरित जुळवून घेण्यास सक्षम होते. तथापि, नवीन कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण अल्प कालावधीत केले जात नाही आणि व्यापक कामाचा अनुभव असलेल्या कामगारांना एक वेळ काढून टाकणे ही एक मोठी सामाजिक समस्या बनू शकते. म्हणून, प्रत्येक संस्थेला नवीन कर्मचाऱ्यांची निवड आणि त्यांचे व्यावसायिक अनुकूलन याबरोबरच त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्याचे काम असते. पदव्युत्तर व्यावसायिक शिक्षण हे पदव्युत्तर आणि डॉक्टरेट अभ्यासाद्वारे केले जाते, उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या संस्था आणि वैज्ञानिक संस्था ज्यांना तसे करण्याचे अधिकार मिळाले आहेत. शैक्षणिक मानकांमध्ये सतत वाढ, कर्मचाऱ्यांच्या कामाची जटिलता आणि जबाबदारी, कामाच्या परिस्थिती आणि तंत्रज्ञानातील बदलांसाठी सतत अतिरिक्त शिक्षण आवश्यक आहे. हे प्रगत प्रशिक्षण, अभ्यासक्रम आणि व्यावसायिक मार्गदर्शन केंद्रांच्या संस्थांद्वारे अतिरिक्त शैक्षणिक कार्यक्रमांसाठी परवान्याच्या आधारावर चालते.

कार्मिक विकास हा प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक कौशल्ये आणि सर्जनशीलता उत्तेजित करण्याच्या क्षेत्रातील संघटनात्मक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचा एक संच आहे. विकासाची संधी प्रत्येकासमोर मांडली पाहिजे, कारण परिणामी, केवळ व्यक्तीच सुधारत नाही तर तो जिथे काम करतो त्या संस्थेची स्पर्धात्मकता देखील वाढते.

व्यावसायिक विकासाची गरज बाह्य वातावरणातील बदल, उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाची नवीन मॉडेल्स, रणनीती आणि संस्थेची रचना यांच्याशी जुळवून घेण्याची आवश्यकता द्वारे निर्धारित केली जाते.

प्रशिक्षण ही संस्थेची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देण्याची एक पद्धत आहे. हे अनुमती देते:

कार्यक्षमता आणि कामाची गुणवत्ता वाढवा;

नियंत्रणाची गरज कमी करा;

कर्मचाऱ्यांच्या कमतरतेची समस्या अधिक वेगाने सोडवा;

उलाढाल आणि त्यामुळे होणारा खर्च कमी करा.

कर्मचारी प्रशिक्षणाची विशिष्ट उद्दिष्टे:

पात्रतेची सामान्य पातळी वाढवणे;

नवीन ज्ञान आणि कौशल्ये प्राप्त करणे, जर कामाचे स्वरूप बदलले किंवा अधिक जटिल झाले तर क्रियाकलापांची नवीन क्षेत्रे उघडली जातात;

नवीन पद स्वीकारण्याची तयारी;

अनुकूलन प्रक्रियेची प्रवेग;

नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारणे.

पहिली पायरीप्रशिक्षण संस्थेमध्ये नोकरीचे विश्लेषण आहे (ते करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या विशेष ज्ञान आणि कौशल्यांची यादी).

दुसरी पायरी.कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षणाच्या पातळीशी जॉब स्पेसिफिकेशनची तुलना करणे, जे आम्हाला त्याच्या समस्या ओळखण्यास अनुमती देते

(कौशल्यांचा अभाव, अनुभव, पद्धतींचे अज्ञान इ.) आणि शिकण्याची ध्येये तयार करणे.

तिसरी पायरी- शिकण्याची प्रक्रिया या समस्या किती सोडवू शकते हे निर्धारित करणे, ते कुठे आणि कोणत्या स्वरूपात केले पाहिजे - कामाच्या ठिकाणी, नोकरीवर, संस्थेत; उत्पादनापासून वेगळे करून (विविध प्रकारची केंद्रे, शाळा, इतर संस्था).

सध्याचे कामगार कायदे एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांसाठी खालील प्रकारचे प्रशिक्षण प्रदान करतात: व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण, द्वितीय व्यवसायातील प्रशिक्षण.

नवीन कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण – एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केलेल्या व्यक्तींचे प्रारंभिक व्यावसायिक आणि आर्थिक प्रशिक्षण आणि ज्यांच्याकडे पूर्वी कोणताही व्यवसाय नव्हता, त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता संपादन करणे आवश्यक आहे.

पुन्हा प्रशिक्षण (पुन्हा प्रशिक्षण) कामावरून काढलेल्या कामगारांद्वारे नवीन व्यवसायांच्या विकासासाठी आयोजित केले जाते जे त्यांच्या विद्यमान वैशिष्ट्यांमध्ये वापरले जाऊ शकत नाहीत, तसेच उत्पादनाच्या गरजा लक्षात घेऊन व्यवसाय बदलण्याची इच्छा व्यक्त करणार्या व्यक्तींद्वारे.

प्रशिक्षण - मूलभूत शिक्षण घेतल्यानंतर प्रशिक्षण, व्यावसायिक आणि आर्थिक ज्ञान, कौशल्ये आणि सध्याच्या व्यवसायात प्रवीणता सातत्याने राखणे आणि सुधारणे या उद्देशाने.

ब्रीफिंग हे कामाच्या ठिकाणी थेट कामाच्या तंत्राचे स्पष्टीकरण आणि प्रात्यक्षिक आहे आणि एकतर ही कार्ये बर्याच काळापासून करत असलेल्या कर्मचाऱ्याद्वारे किंवा विशेष प्रशिक्षित प्रशिक्षकाद्वारे केले जाऊ शकते.

काम - आर्थिक आणि सामाजिक फायद्यांच्या निर्मितीसाठी आवश्यक असलेल्या वस्तू आणि सेवांच्या स्वरूपात लोकांच्या मानसिक आणि शारीरिक क्षमता, त्यांची कौशल्ये आणि अनुभव यांचा वापर आहे. कामगार प्रोत्साहन हे व्यवस्थापन प्रणालीचे एक केंद्रीय घटक आहेत. त्यातील सर्वात महत्त्वाचे क्षेत्र म्हणजे वेतन नियमन. मजुरी ही श्रमाची किंवा श्रमाची किंमत आहे. ते त्याचे प्रमाण, गुणवत्ता, शारीरिक, नैतिक, मानसिक, बौद्धिक खर्च, प्रक्रियेची जटिलता, जोखीम इ. कोणत्याही सामाजिक-राजकीय आणि सामाजिक-आर्थिक व्यवस्थेतील वेतन राज्याद्वारे नियंत्रित केले जाते. मोबदल्याचे प्रकार: तुकडा आणि वेळेवर आधारित. कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी, जर परिस्थितीने परवानगी दिली तर, प्रोत्साहनाचे प्रकार निवडले जातात. कर्मचाऱ्यांसाठी सामग्री प्रोत्साहन काही आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे. यात समाविष्ट:

प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी प्रोत्साहन प्रणालीची साधेपणा आणि स्पष्टता;

सकारात्मक परिणामांची त्वरित जाहिरात;

वाजवी प्रोत्साहन प्रणालीच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये भावना निर्माण करणे;

युनिट किंवा संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या एकूण परिणामांमध्ये वाढती स्वारस्य;

वैयक्तिक कामगिरीचे परिणाम सुधारण्याची इच्छा.

चर्चेसाठी मुद्दे

1 कर्मचारी प्रमाणन.

प्रमाणन प्रक्रियेचे २ टप्पे.

3 कार्यबल विकास म्हणजे काय ते स्पष्ट करा.

4 व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणाच्या मुख्य क्षेत्रांची यादी करा.

एचआर सिस्टमचे प्रमुख

व्यवस्थापन शैली सामाजिक उत्पादन - पद्धती आणि तंत्रांचा एक संच ज्यामुळे लोकांच्या कार्य क्रियाकलापांवर लक्ष्यित प्रभाव पाडणे शक्य होते.

शैली निश्चित करण्यासाठी, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाचे खालील पॅरामीटर्स सहसा वापरले जातात: निर्णय घेण्याची तंत्रे, कार्यकारीांना निर्णय संप्रेषण करण्याची पद्धत, जबाबदारीचे वितरण, पुढाकाराबद्दलची वृत्ती, कर्मचारी निवड, स्वतःचे ज्ञान, संप्रेषण शैली, अधीनस्थांशी संबंधांचे स्वरूप, शिस्तीची वृत्ती, अधीनस्थांवर नैतिक प्रभाव.

नेता वापरत असलेली शैली दोन घटकांद्वारे निर्धारित केली जाते: तंत्र ज्याद्वारे तो कर्मचाऱ्यांना त्यांची नियुक्त कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी प्रोत्साहित करतो, आणि पद्धती , जे त्याच्या अधीनस्थांच्या कामगिरीवर नियंत्रण ठेवते.

हुकूमशाही शैली नेतृत्व संस्थेतील नेत्याच्या पूर्ण इच्छेवर, त्याच्या अयोग्यतेची कल्पना आणि ऑर्डरचा एक्झिक्युटर म्हणून संघाचा विचार यावर आधारित आहे. हुकूमशाही शैलीचे पालन करणारा व्यवस्थापक एकटाच निर्णय घेतो, आदेश देतो, ते पूर्ण करण्याचे आदेश देतो, प्राथमिक जबाबदारी स्वीकारतो, पुढाकार दडपतो, त्याचे प्रतिस्पर्धी बनू शकत नाहीत अशा कामगारांची निवड करतो, अधीनस्थांपासून अंतर ठेवतो आणि एक शक्तिशाली म्हणून शिक्षेचा अवलंब करतो. काम उत्तेजित करण्याची पद्धत.

लोकशाही शैली (ग्रीक डेमोमधून - लोक आणि क्रॅटोस - शक्ती) व्यवस्थापन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी, श्रम प्रक्रियेतील सहभागींच्या अधिकारांचा आणि स्वातंत्र्याचा आदर करण्यासाठी, निर्णय घेण्यामध्ये व्यवस्थापकाच्या प्रमुख भूमिकेसह त्यांची सर्जनशील क्षमता आणि पुढाकार विकसित करण्यासाठी आणि त्यांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी संपूर्ण कार्यसंघाच्या सक्रिय सहभागावर आधारित आहे. लोकशाही शैलीचा नेता त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये नेहमीच सार्वजनिक संस्था आणि मध्यम व्यवस्थापकांवर अवलंबून असतो, खालून पुढाकार घेण्यास प्रोत्साहित करतो, अधीनस्थांच्या आदरावर जोर देतो आणि सूचनांच्या स्वरूपात नाही तर सूचना, सल्ला किंवा अगदी विनंतीच्या स्वरूपात सूचना देतो. अधीनस्थांची मते ऐकतो आणि त्यांना विचारात घेतो. त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण एकट्याने नाही तर इतर कार्यसंघ सदस्यांच्या सहभागाने केले जाते. लोकशाही शैलीचा नेता कठोर दबावाशिवाय लोकांना व्यवस्थापित करतो, अधीनस्थांच्या सर्जनशील क्रियाकलापांना प्रोत्साहन देतो आणि संघात परस्पर आदर आणि सहकार्याचे वातावरण निर्माण करण्यास मदत करतो.

उदारमतवादी शैली (लॅटिन लिबरलिसमधून - विनामूल्य) कार्यसंघाला जास्तीत जास्त स्वातंत्र्य प्रदान करण्यावर आधारित आहे, केवळ अंतिम ध्येयाद्वारे नियंत्रित केले जाते, ते साध्य करण्याच्या पद्धतींमध्ये सक्रिय हस्तक्षेप न करता. या शैलीचे पालन करणारा व्यवस्थापक वरिष्ठ कर्मचाऱ्यांच्या निर्देशानुसार किंवा संघाच्या निर्णयावर आधारित निर्णय घेतो. तो कामाच्या प्रगतीसाठी जबाबदारीपासून मुक्त होतो आणि पुढाकार त्याच्या अधीनस्थांकडे हस्तांतरित करतो. अधीनस्थांशी संबंधांमध्ये, एक उदारमतवादी नेता विनम्र आणि मैत्रीपूर्ण असतो, त्यांच्याशी आदराने वागतो आणि त्यांच्या विनंत्यांचे निराकरण करण्यात मदत करण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु अशा नेत्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या कृतींचे निर्देश करण्यास असमर्थता ही वस्तुस्थिती दर्शवू शकते की ते परवानगीसाठी स्वातंत्र्य चुकतील.

वास्तविक जीवनात, कोणतीही नेतृत्व शैली त्याच्या शुद्ध स्वरूपात आढळत नाही. जवळजवळ प्रत्येक नेत्याचे वर्तन त्यांच्यापैकी एकाच्या प्रभावी भूमिकेसह विविध शैलींमध्ये अंतर्निहित वैशिष्ट्ये प्रदर्शित करते. व्यवस्थापन शैली निवडण्याचे यश निर्णायकपणे निर्णायकपणे निर्धारित केले जाते की व्यवस्थापक कोणत्या प्रमाणात अधीनस्थांच्या क्षमता आणि त्यांचे निर्णय अमलात आणण्याची त्यांची तयारी, संघाच्या परंपरा, तसेच त्याच्या स्वत: च्या क्षमता, स्तरानुसार निर्धारित केले जाते. शिक्षण, कामाचा अनुभव आणि मानसिक गुण. व्यवस्थापकाने निवडलेली कार्यशैली केवळ स्वतःवरच अवलंबून नाही, तर त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रशिक्षण आणि वर्तनावर देखील अवलंबून असते.

मध्ये व्यवस्थापित एक संघ लोकशाही व्यवस्थापक कार्यालयात असो किंवा व्यवसाय सहलीवर असो, सुट्टीवर असो, शैली, संस्था आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक स्थिर असतात. हुकूमशाही त्याच कार्यशैलीमध्ये, व्यवस्थापकाच्या अनुपस्थितीमुळे क्रियाकलापांमध्ये लक्षणीय बिघाड होतो, जो त्याच्या परत येण्याने पुन्हा तीव्र होतो. उदारमतवादी व्यवस्थापकाच्या उपस्थितीत, कर्मचारी सहसा संघाबाहेर असताना कमी सक्रिय असतात. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की नेतृत्व शैली एकदाच सेट केलेली नाही आणि ती परिस्थितीनुसार बदलू शकते. संघाची रचना, त्यातील सदस्यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये, कामाची कालमर्यादा, कामांची निकड, प्रचलित असलेल्या गरजांनुसार एखाद्याच्या जबाबदारीची डिग्री विचारात घेणे आवश्यक आहे. परिस्थिती. व्यवस्थापनाची प्रभावीता ठरवणारी एक महत्त्वाची अट आहे नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा अधिकार . जर ते जास्त असेल तर व्यवस्थापनाच्या लोकशाही आणि हुकूमशाही दोन्ही पद्धती स्वीकार्य आहेत. परंतु महान अधिकार केवळ फायदेच नाही तर हानी देखील आणू शकतात. एकीकडे, नेता त्याच्या सूचनांची अंमलबजावणी करणे आणि लोकांना वश करणे सोपे करतो आणि दुसरीकडे, तो त्याच्या अधीनस्थांचे स्वातंत्र्य, पुढाकार आणि सर्जनशील विचार दडपण्यास मदत करतो. आधुनिक नेत्याला काळाच्या मागणीची जाणीव असणे आणि लवचिकता दाखवणे आवश्यक आहे आणि जर बाह्य परिस्थिती बदलली आणि नवीन गरजा निर्माण झाल्या तर त्यांनी कालबाह्य नेतृत्व शैली आणि पद्धती बदलणे आवश्यक आहे.

वयाने मोठ्या असलेल्या, एकेकाळी उच्च पदावर असलेल्या आणि उच्च पदावर असलेल्या लोकांच्या कामातील उणिवा दाखविणे आवश्यक असताना विशेष चातुर्य दाखवावे लागते.

कोणत्याही व्यवस्थापकाकडे कर्मचाऱ्यांसाठी वैयक्तिक समस्यांवरील बैठकीचे तास असतात, ज्याच्या निराकरणात तो सक्रिय भाग घेतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याला विश्वास असणे आवश्यक आहे की संस्था त्याला कठीण परिस्थितीत साथ देईल आणि हे हँडआउटच्या स्वरूपात केले जाणार नाही, परंतु त्याच्या गुणवत्तेची ओळख आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा आदर म्हणून केले जाईल.

चर्चेसाठी मुद्दे

1 व्यवस्थापकीय कामाचे स्वरूप आणि सामग्री.

2 नेतृत्वाच्या मानसिक समस्या.

3 निर्बंध जे कार्यसंघाला प्रभावीपणे काम करण्यापासून प्रतिबंधित करतात.

4 व्यवस्थापकाची चरित्रात्मक वैशिष्ट्ये.

5 क्षमता.

6 व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये.

व्यवस्थापकाच्या यशासाठी 7 घटक.

8 नेतृत्व शैलीचे वर्णन करा.

कामाची प्रेरणा

काम करण्याची वृत्ती - एखाद्या व्यक्तीच्या क्षमतांच्या वापराची डिग्री, एखादी व्यक्ती अत्यंत प्रभावी क्रियाकलापांसाठी त्याच्या क्षमतांचा कसा वापर करते.

अशा प्रकारे, प्रेरणा - अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरक शक्तींचा एक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीला क्रियाकलाप करण्यास प्रवृत्त करतो.

गरज आहे - प्राथमिक स्त्रोत - सामान्य अस्तित्वासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टींची आवश्यकता: अन्न, निवारा, प्रजनन.

गरजा: आध्यात्मिक, बौद्धिक, सांस्कृतिक आणि सामाजिक.

व्याज - वस्तू, वस्तू, क्रियाकलापांची जाणीवपूर्वक गरज. हे स्वारस्य आहे जे एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट सामाजिक कृतींसाठी प्रेरित करते.

हेतू - एखाद्याच्या क्रियाकलापांबद्दल जागरूक दृष्टीकोन.

मूल्य अभिमुखता - ही एक अधिक कठोर संकल्पना आहे जी आदर्शांकडे स्थिर वृत्ती दर्शवते (उच्च ध्येय).

प्रोत्साहन - एखाद्या व्यक्तीला काही विशिष्ट कार्य कृती करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी त्याच्यावर बाह्य प्रभाव पाडणे (कामाचे विशिष्ट वर्तन).

प्रोत्साहन हे वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ घटकांच्या मोठ्या गटाने प्रभावित होतात जे एखाद्या व्यक्तीची काम करण्याच्या वृत्तीला आकार देतात.

वस्तुनिष्ठ घटक - सामाजिक-राजकीय परिस्थिती, प्रदेशांचे आर्थिक अनुपालन, एंटरप्राइझमधील कामाची परिस्थिती, एंटरप्राइझमधील संस्था आणि संस्कृतीची पातळी, संघाची लोकसंख्याशास्त्रीय रचना, नैतिक आणि मानसिक वातावरण.

सध्या, कर्मचारी मूल्यांकन एकतर भर्ती एजन्सी किंवा कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेद्वारे केले जाते. शिवाय, त्या प्रत्येकासाठी प्रेरक निकष वेगळे आहेत.

व्यक्तिनिष्ठ घटक - कर्मचाऱ्याची स्वतःची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (लिंग, वय, शिक्षण, संगोपन, व्यवसाय, सेवेची लांबी, वैयक्तिक अनुभव, व्यावसायिक संस्कृती, नोकरी अभिमुखता).

वस्तुनिष्ठ घटकांद्वारे, कार्य व्यवस्थापनाची पातळी स्थिती, कामाची शिस्त, पुढाकाराची डिग्री, सर्जनशील शोध आणि क्रियाकलाप सुधारण्याचे मार्ग निर्धारित केले जातात.

व्यक्तिनिष्ठ घटकांद्वारे, कर्मचाऱ्याच्या कामातील समाधानाची डिग्री, काम करण्याची वैयक्तिक क्षमता आणि कर्मचाऱ्याचा मूड निर्धारित केला जातो.

संघात नेहमीच वेगवेगळे सामाजिक गट असतात.

सामाजिक गट - कर्मचारी ज्यांची सामान्य वैशिष्ट्ये आहेत जी त्यांना एकत्र करतात (व्यवसाय, शिक्षणाची पातळी, कामाचा अनुभव). सामाजिक गट संघाची सामाजिक रचना तयार करतात, जो विभागाच्या (संस्थेच्या) प्रभावी कार्यावर प्रभाव पाडणारा सर्वात महत्वाचा घटक आहे.

कार्मिक व्यवस्थापनाने लोकांच्या प्रेरणेवर प्रभाव टाकला पाहिजे जेणेकरून कर्मचाऱ्याला काम करण्याची इच्छा असेल, त्याची सर्वोत्तम बाजू दाखवण्याची इच्छा असेल. कामगार मॉडेल गंभीर आहेत. त्याच्या कामात, व्यवस्थापकाने प्रामाणिकपणा निर्माण केला पाहिजे; त्याच वेळी, त्याच्या अधीनस्थांना कामाचे महत्त्व दिसले पाहिजे (भौतिक प्रोत्साहने आहेत), त्यांना निर्णय घेण्यात भाग घेण्याची संधी आहे आणि अर्थातच, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यात संबंध असणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करणे केवळ व्यवस्थापकावर अवलंबून असते. म्हणून, ते वस्तुनिष्ठ आणि न्याय्य असले पाहिजे. या तत्त्वांच्या आधारे डिझाइन केलेले कार्य प्रत्येक सहभागीसाठी आंतरिक समाधान सुनिश्चित करते. या डेटाच्या आधारे प्रेरणाच्या दृष्टीने नोकरीच्या वैशिष्ट्यांचे मॉडेल विकसित केले गेले.

चर्चेसाठी मुद्दे

1 प्रेरणा म्हणजे काय?

2 हेतूच्या संरचनेत काय समाविष्ट आहे?

3 कामाच्या प्रेरणेच्या यंत्रणेबद्दल सांगा.

4 ए. मास्लोच्या सिद्धांतानुसार गरजा कोणत्या गटांमध्ये एकत्र केल्या जाऊ शकतात?

5 कर्मचारी प्रोत्साहनाची मुख्य कार्ये कोणती आहेत?

6 ए. मास्लो आणि एफ. हर्झबर्ग यांच्या सिद्धांतांचा कसा संबंध आहे?

7 V. Vroom च्या सिद्धांताचा सर्वात महत्वाचा मुद्दा कोणता आहे?

नियोक्ते अर्जदारांच्या व्यावसायिक गुणांकडे इतके लक्ष का देतात? कारण व्यवसाय क्षेत्रातील व्यावसायिकता सर्वकाही ठरवते: काम योग्य गुणवत्तेत आणि वेळेत पूर्ण होईल की नाही, संस्थेला नवीन ग्राहक आणि भागीदार असतील की नाही, इ. कंपनीमध्ये काम करणार्या प्रत्येक व्यक्तीचे व्यवसाय आणि नैतिक गुण आहेत. कोणत्याही उद्योगाची वाढ आणि विकास ही सर्वात महत्त्वाची अट.

व्यावसायिक गुण काय आहेत? हे व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचे संश्लेषण आहे, स्वयं-शिस्तीने गुणाकार. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर तुम्ही स्वतःला व्यवस्थित करायला शिकला नाही आणि वेळेवर मीटिंगला येत नाही किंवा नियोजित क्रियाकलाप विसरून जाऊ लागलात तर लोकांना संघटित करण्याची व्यावसायिक क्षमता कमी परिणामकारक ठरेल.

व्यावसायिक गुण कोणते आहेत?

वैयक्तिक व्यावसायिक गुणांची यादी बरीच मोठी आहे. तथापि, त्यामध्ये अशा वस्तूंचा समावेश आहे ज्या कामगारांच्या एका श्रेणीसाठी उपयुक्त असू शकतात आणि दुसऱ्यासाठी पूर्णपणे अनावश्यक असू शकतात. उदाहरणार्थ, सामान्य कर्मचाऱ्यांना नवीन यश मिळवण्यासाठी किंवा भागीदार आणि गुंतवणूकदारांना त्यांच्या कल्पनांनी आकर्षित करण्यासाठी व्यवस्थापकाला सार्वजनिक बोलण्याचे चांगले कौशल्य आवश्यक असेल. परंतु सिस्टम प्रशासकास बहुधा या प्रकारच्या व्यवसाय कौशल्याची आवश्यकता नसते.

सर्वसाधारणपणे, जर आपण सर्वात लोकप्रिय प्रकारच्या व्यावसायिक गुणांबद्दल बोललो तर, यादी अशी असेल:

• संघात काम करण्याचे कौशल्य;
• संस्थात्मक कौशल्ये;
• बाहेरील देखरेखीशिवाय स्वतंत्र कामाची कौशल्ये;
• तोंडी आणि लेखी विचार स्पष्टपणे व्यक्त करण्याची क्षमता;
• मन वळवण्याची क्षमता;
• प्रेक्षकांसमोर बोलण्याची क्षमता;
• इतर लोकांसह भाषा शोधण्याची क्षमता;
• व्यावसायिक अखंडता;
• कागदपत्रांसह कार्य करताना अचूकता;
• प्रतिक्रिया गती;
• व्यावसायिक पत्रव्यवहार करण्याची क्षमता;
• कामाच्या दिवसाची योजना करण्याची क्षमता, मुख्य आणि दुय्यम कार्ये हायलाइट करणे;
• निर्णय घेण्याची क्षमता;
• सूचनांचे अचूक पालन करण्याची क्षमता;
• नम्रता आणि चातुर्य;
• कमालवाद

हे स्पष्ट आहे की व्यावसायिक जन्माला येत नाहीत. व्यावसायिक गुणांचा विकास कर्मचाऱ्यांमध्ये त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांदरम्यान होतो, परंतु केवळ नाही. आज मोठ्या कंपन्यांचे मालक त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या शिक्षणासाठी मोठ्या प्रमाणावर पैसे गुंतवतात. व्यावसायिक संप्रेषण, संप्रेषण क्षमता, सर्जनशीलता, आत्मविश्वास इ. प्रशिक्षण - हे सर्व कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना सकारात्मक व्यावसायिक गुण विकसित करण्यास आणि व्यावसायिक बनण्यास मदत करते. कोणत्याही कंपनीला अशा लोकांची आवश्यकता असते, म्हणूनच काही संस्था त्यांच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये व्यवसाय प्रशिक्षकाची स्थिती देखील ओळखतात - अशी व्यक्ती जी व्यवसाय कौशल्ये विकसित करण्याच्या दृष्टीने व्यवस्थापक आणि इतर कर्मचाऱ्यांना "पुल अप" करेल.

एखाद्या व्यक्तीचे व्यावसायिक गुण त्याच्या करिअरवर थेट परिणाम करतात. विशिष्ट व्यावसायिक ज्ञान आणि व्यवस्थापन कौशल्याशिवाय पदोन्नती मिळवणे आज जवळजवळ अशक्य आहे. म्हणूनच व्यावसायिक लोकांसाठी अभ्यास करणे, विशेष प्रशिक्षण घेणे, विशेष पुस्तके वाचणे आणि व्यावसायिक कौशल्ये विकसित करणे खूप महत्वाचे आहे.

तुमच्या व्यावसायिक गुणांचे वर्णन हा कोणत्याही रेझ्युमेचा अविभाज्य भाग असतो. जेव्हा तुम्ही एखाद्या विशिष्ट कंपनीतील पदासाठी प्रयत्न करण्याचे ठरवता, तेव्हा तुमच्या व्यावसायिक सामर्थ्यांची यादी बनवायला विसरू नका आणि तुमच्या रेझ्युमेमध्ये त्यांचे वर्णन करा. त्याच वेळी, जर तुम्ही दस्तऐवजात सर्वात मानक समाविष्ट करण्याचा निर्णय घेतला तर: "शिकण्याची क्षमता," "कर्तव्य," "जबाबदारी," इत्यादी, हे विसरू नका की हे सर्व नियोक्ताला दाखवावे लागेल जेव्हा तुम्हाला कामावर घेतले आहे.