प्रेम आणि जीवन बद्दल. कामावर भावनिक ब्लॅकमेल

या लेखात तुम्हाला कोणत्या प्रश्नांची उत्तरे मिळतील?

- कर्मचारी जनरल डायरेक्टरच्या सामर्थ्याची चाचणी कशी करतात
- जर एखाद्या मौल्यवान तज्ञाने तुम्हाला डिसमिस करून ब्लॅकमेल केले तर काय करावे
- कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिक परिस्थिती सांगण्यापासून कसे रोखायचे

- ज्या कार्यांसाठी अधीनस्थ जबाबदार आहेत त्यांना तुमच्या खांद्यावर हलवण्यापासून कसे रोखायचे
- कर्मचाऱ्यांकडून होणारी हेराफेरी कशी थांबवायची

कर्मचारी सीईओच्या ताकदीची चाचणी कशी करतात? जर एखाद्या मौल्यवान तज्ञाने तुम्हाला डिसमिस करून ब्लॅकमेल केले तर काय करावे? पगारवाढीच्या अधीनस्थांच्या मागणीला प्रतिसाद कसा द्यायचा? कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिक परिस्थिती सांगण्यापासून कसे रोखायचे? ज्या कामांसाठी अधीनस्थ जबाबदार आहेत त्यांना तुमच्या खांद्यावर हलवण्यापासून कसे रोखायचे? कर्मचाऱ्यांकडून होणारी हेराफेरी कशी थांबवायची?

एंजेलिना शॅम, व्यवसाय प्रशिक्षक आणि मानसशास्त्रीय विज्ञान उमेदवार, या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे देतात.

अधीनस्थांकडून हेराफेरी करणे शक्य आहे जेथे यासाठी परिस्थिती निर्माण केली जाते: व्यवसाय प्रक्रिया सुव्यवस्थित नाहीत, कर्मचार्यांना त्यांच्या जबाबदार्या नेमक्या काय आहेत हे माहित नाही. हाताळणीसाठी चांगले मैदान - मोठ्या संख्येनेकामाचा बिनदिक्कत वेळ आणि कंपनीच्या संसाधनांमध्ये प्रवेश (इंटरनेट, टेलिफोन, डेटाबेस). अशा कोणत्याही आदर्श कंपन्या नाहीत जिथे संपूर्ण ऑर्डर राज्य करते, त्यामुळे हेराफेरी ओळखणे आणि यामुळे तुम्हाला आणि तुमच्या व्यवसायाला होणारे नुकसान कमी करणे शिकणे महत्त्वाचे आहे.

"जबरदस्ती" एक उपाय

प्रत्येकजण त्या परिस्थितीशी परिचित आहे जेव्हा एक गौण माणूस पळून जाताना व्यवस्थापकाला तातडीने निर्णय घेण्यास भाग पाडतो. कंपनीत केवळ वैयक्तिक फायदा मिळवण्यासाठी काम करणारे कर्मचारी कमकुवत जनरल डायरेक्टर चुकतात आणि चुका करतात. बऱ्याचदा त्वरित निर्णय घेण्याची आवश्यकता ही व्यवस्थापकाची बेशुद्ध चाचणी असते: तो पुरळ कृती करण्यास प्रवण आहे की नाही. या हाताळणीचा सामना करण्यासाठी, भावना किंवा दबावावर आधारित निर्णय कधीही घेऊ नका.

प्रतिकार कसा करायचा.अशा प्रकरणांमध्ये, महासंचालकांनी थांबणे आवश्यक आहे, स्वत: ला आणि कर्मचाऱ्यांना स्पष्ट "नाही" म्हणणे, मीटिंगचे वेळापत्रक पुनर्संचयित करणे, सर्व गोष्टींचा विचार करणे, माहिती गोळा करणे आणि त्यानंतरच निर्णय घेणे आवश्यक आहे - एक जागरूक, तयार, संतुलित. यास फक्त काही मिनिटे लागू शकतात, परंतु ते तुमच्या कर्मचाऱ्यांना दर्शवेल की तुमच्यावर भावनांचा प्रभाव पडू शकत नाही.

वैयक्तिक हमी

कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिक हमी प्रदान करणे ही तुमची सहमती होण्यास मदत करणारी दुसरी युक्ती आहे. उदाहरणार्थ, एक अधीनस्थ तुमच्याकडे नवीन कल्पना घेऊन येतो, तुम्ही प्रकल्प मंजूर करता आणि कार्य योजना तयार करण्यास सांगता. तथापि, कर्मचारी आश्वासन देतो की योजनेची आवश्यकता नाही, कारण तो या प्रकरणात तज्ञ आहे, सर्व बारकावे माहित आहे आणि वैयक्तिकरित्या उत्कृष्ट निकालाची हमी देतो. खरं तर, अधीनस्थ योजना लिहिण्यास नकार देतो कारण त्याला नियंत्रण टाळायचे आहे (कदाचित कंपनीच्या संसाधनांचा फायदा घेण्यासाठी आणि वैयक्तिक फायद्यासाठी कामाचा वेळ).

प्रतिकार कसा करायचा.जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला योजना लिहायची नसेल तर त्याबद्दल विचार करण्याचे हे एक कारण आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, आपल्याला एक दस्तऐवज तयार करण्याचा आग्रह धरणे आवश्यक आहे जे कामाच्या चरणांचे, क्रियाकलापांचे तपशीलवार वर्णन करेल आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे खर्चाची गणना करेल. अक्षम दिसण्यास घाबरू नका. महासंचालकांना सर्व कार्यात्मक व्यवस्थापकांच्या कामातील गुंतागुंत समजू नये. प्रामाणिकपणे सांगा: “होय, मी या विषयातील तज्ञ नाही, परंतु मला खरोखर आशा आहे की एक व्यावसायिक म्हणून तुम्ही मला समस्येचे सार समजून घेण्यास मदत कराल. तपशीलवार आराखडा (अहवाल, सादरीकरण) तयार करणे तुमच्यासाठी अवघड जाणार नाही.” बेफिकीर आणि उदासीन दिसण्यापेक्षा सावध आणि निवडक दिसणे चांगले.

दया आणि ब्लॅकमेल

अधीनस्थ काही वेळा ज्या युक्त्या अवलंबतात ते दया जागृत करण्याचा प्रयत्न किंवा ब्लॅकमेलचा वापर करतात. बऱ्याचदा, बॉस कठीण परिस्थितीबद्दल कथा ऐकतात आणि त्यांना विनंत्या केल्या जातात, उदाहरणार्थ, वेळ किंवा सोयीस्कर वेळापत्रकानुसार काम करण्याची परवानगी. ब्लॅकमेल स्वतःला वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट करू शकते: राग, आजारपण, सोडण्याच्या धमक्या, मुदत चुकणे इ.

प्रतिकार कसा करायचा.सीईओसह कोणत्याही स्तरावरील व्यवस्थापकाला हे माहित असणे आवश्यक आहे की त्याचा प्रत्येक थेट अधीनस्थ त्याच्यावर नियंत्रण ठेवण्यासाठी नेमके काय करत आहे. अधीनस्थ, यामधून, त्याला पैसे का मिळतात हे स्पष्टपणे समजले पाहिजे. जेव्हा कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवले जाते तेव्हा त्याच्या कामाच्या दिवसाचे (जबाबदार्या, कार्यपद्धती, अधिकार) शेड्यूल करणे आवश्यक आहे.

जर तुम्हाला एखाद्या मौल्यवान तज्ञाकडून काढून टाकून ब्लॅकमेल केले जात असेल ज्याच्याकडे अल्पावधीत त्याची जागा घेणार नाही, तर सर्वप्रथम तुम्हाला कंपनी सोडण्याच्या त्याच्या इच्छेची खरी कारणे शोधणे आवश्यक आहे. कदाचित मुद्दा इतकाच आहे की कर्मचाऱ्याला कामाची परिस्थिती आणि गुणवत्ता सुधारायची आहे - त्याचा स्वतःचा, त्याचा विभाग किंवा विभाग, परंतु व्यवस्थापकापर्यंत पोहोचू शकत नाही आणि त्याला अत्यंत उपाय करण्यास भाग पाडले जाते. पण अनेकदा असे घडते की, खरी कारणे शोधूनही महासंचालक परिस्थिती (मजुरी, विभागातील कर्मचारी इ. वाढ) ताबडतोब बदलू शकत नाहीत आणि कर्मचाऱ्याला वाट पहायची इच्छा नसते. जर तुम्ही आणि तुमचे अधीनस्थ तडजोड करू शकत नसाल तर संकोच न करता मार्ग वेगळे करणे चांगले आहे. तथापि, जेव्हा एखादा कर्मचारी कंपनीत त्याच्या इच्छेविरुद्ध काम करेल (परंतु आपल्या मन वळवण्यास सहमत असेल), तो चांगल्यापेक्षा अधिक नुकसान करू शकतो. बऱ्याचदा, अशा "पुनर्कार्य" कालावधीत कर्मचारी सुटकेचे मार्ग तयार करतात, इतर कर्मचाऱ्यांमध्ये एंटरप्राइझबद्दल असंतोष निर्माण करतात, ग्राहकांना सूचित करतात, त्यांच्याशी वैयक्तिक संबंध प्रस्थापित करतात, कंपनीच्या हितसंबंधांना बगल देऊन किंवा फक्त डेटाबेस मिळवतात.

बॉसवर टास्क टाका

बऱ्याचदा, कर्मचाऱ्यांना हे लक्षात येते की त्यांना कठीण कामाचा सामना करावा लागतो, ते सोडवण्याची जबाबदारी त्यांच्या बॉसकडे सोपवण्याचा प्रयत्न करतात. हे सर्व मदतीसाठी विनंतीने सुरू होते आणि नंतर ते अशा टप्प्यावर पोहोचू शकते जिथे तुमचा अधीनस्थ तुम्हाला त्याचा व्यवसाय कसा चालला आहे हे विचारेल.

प्रतिकार कसा करायचा.अशा फेरफार टाळण्यासाठी, अशा प्रत्येक विनंतीसह, कामाचा आराखडा पाहण्याची मागणी करा. योजनेतील एक आयटम सूचित करण्यास सांगा ज्यामुळे अडचणी येतात आणि या आयटमची यशस्वी अंमलबजावणी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याने काय केले आहे हे विचारा, बहुधा उत्तर मिळणार नाही, कारण हीच गोष्ट अधीनस्थ तुम्हाला सोपवू इच्छित होती. समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याला योजना सुधारण्यासाठी आमंत्रित करा (किंवा समस्या आयटमसाठी एक नवीन तयार करा). अशा प्रकारे, आपल्याला स्पष्ट अल्गोरिदमनुसार कार्य करणे आवश्यक आहे: कार्य - कार्य योजना - परिणामांचे निरीक्षण करणे.

आजच सुरुवात करा!

जर तुम्हाला हे लक्षात आले की तुम्हाला हेराफेरीचा सामना करावा लागत आहे आणि विद्यमान नियम बदलायचे आहेत, तर सर्वकाही एकाच वेळी बदलण्याचा प्रयत्न करू नका - हे अशक्य आहे. आपण टप्प्याटप्प्याने कार्य करणे आवश्यक आहे. प्रथम, सर्वात महत्वाची गोष्ट निवडा. उदाहरणार्थ, तुम्ही ठरवता की आजपासून तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांशी संवाद साधाल आणि पायऱ्यांवरून जाताना कामाच्या समस्यांवर चर्चा करणार नाही - नियमित बैठका घेणे सुरू करा. आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा - अपवाद करू नका. नियम सर्वांना समान रीतीने लागू केले पाहिजेत, यामुळे वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांची तुमची हाताळणी करण्याची क्षमता कमी होईल. आणि तुमच्या कामाच्या मुख्य उद्दिष्टांची नियमितपणे आठवण करून द्यायला विसरू नका. तुमचे आणि तुमच्या कंपनीचे मुख्य कार्य काय आहे हे तुम्हाला स्पष्टपणे माहित असल्यास, कोणीही तुम्हाला योग्य मार्गावरून नेऊ शकत नाही.

एखाद्या व्यक्तीला कामावर अपवादात्मक वाटण्याची अनेक कारणे असू शकतात: प्रगत वय, अनुभव, मज्जातंतू, कौटुंबिक परिस्थिती किंवा गर्भधारणा. त्याला हे करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे यावर प्रामाणिकपणे विश्वास ठेवून, तो त्याच्या पदाचा फायदा घेतो, त्याच्या सहकार्यांच्या भावनांवर खेळतो: करुणा आणि दया.

कौटुंबिक परिस्थिती

“काही समजण्यासारख्या गोष्टी आहेत: जर, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याची आई खूप आजारी असेल, ती एकटी असेल आणि तिला परिचारिका ठेवण्याची ऐपत नसेल, तर मी सामावून घेण्यास तयार आहे, तिला लवकर जाऊ द्या, तिची बदली करा. -घरातून वेळ काम,” विभाग प्रमुख किरा म्हणतात. - परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादी व्यक्ती इतरांसारखीच स्थितीत असते आणि त्याच वेळी प्रत्येकजण त्याचे ऋणी असल्यासारखे वागतो.

उदाहरणार्थ, माझ्या कर्मचाऱ्यांपैकी एक, दोन मुलांची आई, तिला विश्वास होता की तिच्या मातृत्वामुळे ती दोन तासांनंतर येऊ शकते, एक तास आधी निघून जाऊ शकते आणि तिच्या सहकाऱ्यांवर हे आणि ते पूर्ण करण्याच्या विनंत्या "ओझे" टाकू शकतात, - किरा पुढे सांगते. . “परंतु आमचे बहुतेक कर्मचारी माता आहेत, शिवाय, काही वडिलांशिवाय मुलांचे संगोपन करत आहेत (या कर्मचाऱ्याला पती होता), आणि त्यांना केवळ त्यांच्या कामातच नाही तर तिच्या कामातही उशीर का करावा लागला हे माझ्यासाठी पूर्णपणे अनाकलनीय होते. कामावर, आम्ही सर्व समान अटींवर आहोत: आम्ही जे करतो त्यासाठी आम्हाला पैसे दिले जातात. जेव्हा मी तिच्याशी बोलण्याचा प्रयत्न केला आणि तिला पार्ट-टाइममध्ये हलवण्याचा प्रयत्न केला (जे तिच्यासाठी अधिक न्याय्य आणि अधिक सोयीचे झाले असते), तेव्हा ती नाराज झाली आणि ती सोडून दिली.”

मानसशास्त्रज्ञ अशा लोकांना कॉल करतात जे त्यांच्या पदाचा वापर सहकाऱ्यांवर दबाव आणण्यासाठी करतात: जेव्हा दुसऱ्या व्यक्तीला तुम्ही त्यांच्या आवडीनुसार काहीतरी करावे असे वाटते. त्याच वेळी, व्यक्ती स्वतः त्या बदल्यात काहीही देणार नाही. एखादी व्यक्ती शक्य तितकी घेण्याचा आणि शक्य तितक्या कमी देण्याचा प्रयत्न करते. अशा लोकांशी व्यवहार करण्याची कृती सोपी आहे: आपण हाताळणीला बळी पडू नये.

गर्भधारणा

“माझ्या विभागात आता दोन गर्भवती महिला आहेत,” संपादक इलोना म्हणतात. - दोघेही प्रूफरीडर म्हणून काम करतात. IN अलीकडेमला त्यांच्यासोबत कसे काम करावे हे माहित नाही: त्यांनी टीका आणि टिप्पण्यांना पुरेसा प्रतिसाद देणे थांबवले आहे. थोडेसे - अश्रू मध्ये. त्याच वेळी, कामाची चौकसता आणि गुणवत्ता लक्षणीयरीत्या कमी झाली आहे. त्यांच्याकडून खूप चुका होतात. त्यांचे अश्रू पुन्हा पाहू नयेत म्हणून मला ते स्वतःच दुरुस्त करावे लागेल. काय करावे मी कल्पना करू शकत नाही.”

मध्ये गर्भधारणा मॅनिपुलेशन म्हणता येणार नाही शुद्ध स्वरूप. ही खरोखर एक विशेष स्थिती आहे, ज्या दरम्यान एखाद्या व्यक्तीचे हार्मोनल बदल होतात, सर्व प्रकारच्या अप्रत्याशित भावना, विषाक्तता आणि खराब आरोग्य शक्य आहे. म्हणून, जर मुलगी आधी चांगली कर्मचारी असेल तर तिच्या स्थितीशी जुळवून घेणे आणि त्यावर मात करणे चांगले. हा कालावधी कसा तरी पार करा.

आजारपण किंवा गर्भधारणेदरम्यान हाताळणीचे स्वरूप व्यावसायिक अनुभव, सेवेची लांबी किंवा पगार यावर आधारित हाताळणीपेक्षा वेगळे असते. या प्रकरणात, हे व्यावसायिक नाही, परंतु वैयक्तिक संबंध समोर येतात. लोक खरोखरच विश्वास ठेवतात की ते विशेष उपचारास पात्र आहेत आणि इतरांकडून त्याची अपेक्षा करतात, ते कुठेही असले तरीही: घरी किंवा कामावर. गर्भधारणेदरम्यान, शरीरविज्ञानाशी संबंधित भावनिक चढउतार देखील विचारात घेतले पाहिजेत.

वय

“माझ्या लक्षात आले आहे की सरकारी मालकीच्या एंटरप्राइझमध्ये त्यांचे बहुतेक आयुष्य काम केलेले वृद्ध लोक अगदी हळू आणि कठीणपणे नवीन प्रत्येक गोष्टीची सवय करतात,” सिव्हिल सेविका पोलिना म्हणतात. - आणि आमच्या कामावर असे घडते की जुने कर्मचारी ही नवीन गोष्ट तरुणांवर "डंप" करतात. म्हणून, जेव्हा काही प्रकारची तपासणी सुरू होते, तेव्हा लगेचच विनंत्यांचा एक समूह येतो: “वेरा, ठीक आहे, कागदपत्र मुद्रित करा,” “माशा, बरं, कागदपत्रे घेऊन जा (शहराच्या दुसऱ्या टोकाला, तसे),,” “ कात्या, बरं, परिस्थिती कशी आहे ते तू पाहतोस, तुला आज रात्र होईपर्यंत बसावे लागेल. ”

जर वयाचा वापर तरुण कर्मचाऱ्यांना सहकाऱ्यांसाठी काही करण्यास भाग पाडण्यासाठी केला जात असेल तर, त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर जगण्याची संधी न देणे महत्वाचे आहे आणि कधीकधी तुम्हाला संघर्षात जावे लागते. संघर्ष विरोधी असणे आवश्यक नाही; आपण या समस्यांबद्दल आपल्या वरिष्ठांना सूचित करू शकता. प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे कौतुक व्हावे असे वाटते. तुम्ही तुमच्या बॉसला येऊन सांगावे की तुम्ही हे काम दुसऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी करत आहात. तुम्ही म्हणू शकता की तुमची नोकरी करायला हरकत नाही, पण नंतर तुमचे नोकरीचे वर्णन आणि कदाचित तुमचा पगार बदलावा लागेल. बहुधा, तुमचा व्यवस्थापक याची प्रशंसा करेल, कारण तुम्ही त्याच्या नकळत संघर्ष भडकावला नाही. तुम्ही येऊन कामाच्या समस्यांबद्दल बोलता, तुम्ही तुमच्या वरिष्ठांकडे वळता जेणेकरून ते सर्वकाही त्याच्या जागी ठेवतात.

अनुभव

मार्केटर ओलेग म्हणतात, “माझ्यापेक्षा तीस वर्षांनी मोठ्या असलेल्या एका सहकाऱ्याशी माझे खूप कठीण नाते होते. ती सतत - फक्त नेहमी - खात्री होती की ती बरोबर आहे. तिची चूक कबूल करणे हा तिच्यासाठी अंतिम अपमान होता (आणि जेव्हा तुम्ही तिची चूक सिद्ध केली तेव्हा तुम्हाला असेच वाटले - दुर्बल आणि दुर्दैवी व्यक्तीचा गैरवापर करणारी). तिचा मुख्य युक्तिवाद होता: "मी मोठी आहे, मला अनुभव आहे."

जेव्हा वयाचा दबाव येतो तेव्हा हे महत्वाचे आहे की तरुण कर्मचाऱ्याला व्यावसायिक वाटेल, मग तो अशा सल्ल्याला पुरेसा प्रतिसाद देऊ शकेल. जर एखाद्या व्यक्तीने यावर बांधले तर, तो त्याचे वरिष्ठ सहकारी त्याला काय म्हणतो ते तो आदराने ऐकेल, परंतु त्याच वेळी तो विचार करेल आणि समजून घेईल की नवीन पिढी म्हणून तो या कामात काय योगदान देऊ शकेल.

कामाच्या ठिकाणी हाताळणीच्या बाबतीत, जे अनुभवावर आधारित असतात, व्यावसायिक नातेसंबंध आणि जागरूक प्रौढ काळात विकसित झालेल्या व्यक्तिमत्त्वाचा भाग समोर येतो. या प्रकरणात, हाताळणीचे वर्तन अधिक जागरूक आणि विचारशील आहे; तरुण आणि कमी अनुभवी कर्मचारी अशा हेराफेरीला बळी पडण्याची शक्यता असते.

कामाचा अनुभव नेहमीच फायदेशीर नसतो: "आमचा स्वतःचा अनुभव आम्हाला अधिक आत्मविश्वासाने चुका करण्यास अनुमती देतो." मानसशास्त्रज्ञ नेहमी सल्ला देतात - हाताळलेले आणि स्वतः हाताळणारे - हे लक्षात ठेवा की अनुभव जुना असू शकतो. येथे हे स्पष्टपणे महत्वाचे आहे, कोणत्याही मॅनिपुलेटरप्रमाणे, आपली स्थिती राखणे.

कमी पगार

"जेव्हा मी टेलिव्हिजनवर काम केले, तेव्हा आमच्याकडे एक संपादक होता जो सतत सर्वांना सांगत होता की त्याला किती कमी मिळाले आहे," नताल्या म्हणते. - त्याने ते लपवले नाही आणि त्याला पूर्ण विश्वास होता की त्याला इतके कमी मिळाले की "जगण्यासाठी पुरेसे नाही," तो इतर सर्वांपेक्षा कमी मजकूर लिहील. माझ्या आश्चर्याची कल्पना करा जेव्हा एके दिवशी मला कळले की त्याला आणि मला समान रक्कम मिळत आहे. फक्त इतकेच आहे की, त्याच्या विपरीत, मी माझा पगार कमी मानला नाही आणि पूर्ण क्षमतेने काम केले.

कमी मिळालेल्या व्यक्तीला कमी मूल्याची भावना वाटते आणि तो नाराज होतो. त्याला ऐकायचे आहे. हा एक प्रकारचा अंतर्गत विरोध आहे. तुमच्या जबाबदाऱ्यांची कार्यात्मक श्रेणी लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे. तुम्ही काही दैनंदिन युक्त्या देखील अवलंबू शकता: तुम्ही व्यस्त असल्याची बतावणी करा, तुम्ही जास्त काम करत आहात असे ढोंग करा. काहीवेळा तुम्हाला स्वतःहून अधिक काम करावे लागते जेणेकरून अशा तक्रारी कमी होतील.

ब्लॅकमेल हे ब्लॅकमेल केलेल्या व्यक्तीच्या तत्त्वांच्या किंवा सध्याच्या कायद्याच्या विरोधात असलेल्या कृती करण्यासाठी प्रवृत्त करणे आहे. आपण ब्लॅकमेल कसे टाळू शकता? तुम्हाला कामावर ब्लॅकमेल केले तर काय करावे? या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे खाली वाचा.

ब्लॅकमेल हा स्वतंत्र गुन्हा नाही, तर इतर गुन्हे करण्याचे साधन आहे. सत्तेचा दुरुपयोग करून ब्लॅकमेल करू नये. तथापि, ब्लॅकमेलचा वापर अपवादाशिवाय सर्व व्यक्तींद्वारे केला जाऊ शकतो आणि अधिकृत पदाचा गैरवापर केवळ तेच करू शकतात जे श्रेणीबद्ध शिडीमध्ये एक पाऊल उंच आहेत.

कामाच्या ठिकाणी ब्लॅकमेलची प्रकरणे अधिक आणि अधिक वेळा उदयास येत आहेत आणि अशा परिस्थितीत काय करावे हे अनेकांना माहित नाही. कामगार संहितेव्यतिरिक्त, फौजदारी संहितेच्या तरतुदी नागरिकांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी येतात. शेवटी, ब्लॅकमेल अशा गुन्ह्यांमध्ये स्वतःला प्रकट करू शकते:

• खंडणी
• रॅकेट
• फेरफार
• अल्टिमेटम
• आणि इतर…

ब्लॅकमेलचा वापर नेहमीच कोणत्या ना कोणत्या कारणासाठी केला जातो आणि त्यामुळेच तो विविध प्रकारच्या गुन्ह्यांमध्ये प्रकट होतो.

ब्लॅकमेल कसे टाळावे

वरील आधारावर, हे समजले जाऊ शकते की श्रमिक संबंधांमधील सर्व सहभागींद्वारे ब्लॅकमेलचा वापर केला जातो. विशेषत: कर्मचाऱ्यांकडून, जे विविध पद्धती वापरून त्यांच्या वरिष्ठांना ब्लॅकमेल करतात. प्रश्न उद्भवतो: अशा प्रकारचे ब्लॅकमेल कसे टाळावे आणि आपण त्याचा प्रतिकार कसा करू शकता?

सर्व प्रथम, आपण सर्व करार आणि करार काळजीपूर्वक वाचले पाहिजेत जे पक्ष, म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता, आपापसात करतात. कारण कराराच्या अटींमध्ये असे काही मुद्दे आहेत जे पक्षांपैकी एकाच्या अधिकारांचे उल्लंघन करू शकतात. आणि कराराच्या या संशयास्पद तरतुदींचे परस्पर कराराद्वारे आगाऊ निराकरण केले जाणे आवश्यक आहे.

जेव्हा एखादा कर्मचारी नियोक्त्याला ब्लॅकमेल करण्याचा प्रयत्न करतो तेव्हा अनेकदा परिस्थिती उद्भवते. ब्लॅकमेलची कारणे वेगळी असू शकतात. आणि सर्वात सामान्य धोका म्हणजे कर अधिकार्यांकडे तक्रार. बहुतेकदा ते हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करतात की नियोक्ता अधिकृतपणे वेतन देत नाही आणि बेकायदेशीर श्रम वापरतो.

या परिस्थितीत काळजी करण्याची गरज नाही. शेवटी, गुन्ह्याची ही वस्तुस्थिती अद्याप स्थापित करणे आणि सिद्ध करणे आवश्यक आहे, परंतु कोणीही एका कर्मचाऱ्याच्या तक्रारीकडे लक्ष देणार नाही. कमीत कमी, गुन्हा घडला त्या क्षणाची नोंद करणे आवश्यक आहे जेणेकरून महत्त्वपूर्ण भौतिक पुरावे असतील. आणि कोर्टात केस घेऊन जाताना, नियोक्ता कर्मचाऱ्याविरुद्ध प्रतिदावा दाखल करू शकतो हे विसरू नका. आणि "लिफाफ्यात" मजुरी देण्याचे तथ्य सिद्ध करणे खूप कठीण आहे.

कर्मचाऱ्यांनी काय करावे?

अशी परिस्थिती देखील आहे जेव्हा सद्य परिस्थितीसाठी नियोक्ता जबाबदार असतो. कर्मचाऱ्यांना स्थिर आणि उच्च वेतन देण्याचे वचन देऊन, तो जे वचन दिले होते त्याच्या अगदी उलट पैसे देतो. या प्रकरणात, या परिस्थितीतून ब्लॅकमेल हा जवळजवळ एकमेव मार्ग असू शकतो.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला ब्लॅकमेल केले जात असेल, तर ऑडिओ किंवा व्हिडिओ रेकॉर्डिंगचा वापर करून ब्लॅकमेलची वस्तुस्थिती रेकॉर्ड करणे उचित आहे, जेणेकरून तुम्ही सुरक्षितपणे न्यायालयात जाऊ शकता. शेवटी, कामगार आणि फौजदारी कायदा अजूनही नागरिकांच्या हिताचे रक्षण करतात. लक्षात ठेवण्याची मुख्य गोष्ट अशी आहे की एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या हितसंबंधांसाठी ब्लॅकमेल करण्याचा अधिकार कोणालाही नाही. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेचा कलम 163 नागरिकांच्या हक्कांचे आणि हितसंबंधांच्या संरक्षणासाठी आहे, कोणालाही खंडणी किंवा ब्लॅकमेलची कृत्ये करण्यास परवानगी देत ​​नाही.

आजकाल, ब्लॅकमेल, अरेरे, एक सामान्य घटना बनली आहे आणि आकडेवारीनुसार, प्रत्येक तिसऱ्या रशियनला याचा सामना करावा लागतो. कायद्याच्या नियमांबद्दल विसरू नका जे रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांचे हक्क आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे रक्षण करतात. त्यामुळे न्यायालय किंवा कर अधिकाऱ्यांची मदत घेण्यास घाबरण्याची गरज नाही.

आकडेवारीनुसार, जवळजवळ प्रत्येक तिसऱ्या रशियनला अशी परिस्थिती आली आहे जिथे त्याला त्याच्या मालकाला त्याच्या स्वत: च्या डिसमिससह आणि त्यानंतर पर्यवेक्षी अधिकार्यांना अपील करून ब्लॅकमेल करावे लागले. ही संख्या बरीच मोठी आहे. अशा परिस्थितीतून स्वतःचे आणि कंपनीचे कमीत कमी नुकसान करून वरचा व्यवस्थापक कसा बाहेर पडू शकतो.

कारण दूर करा

कर्मचारी आणि नियोक्त्यांनी त्यांनी स्वाक्षरी केलेले करार आणि करार काळजीपूर्वक वाचले पाहिजेत. कायद्यानुसार पक्षांना समान अधिकार आहेत.

परंतु चुकीच्या पद्धतीने काढलेली कागदपत्रे कामगार संबंधातील सहभागींपैकी एकाच्या हिताचे उल्लंघन करतात आणि ब्लॅकमेलचे कारण बनतात.

बऱ्याचदा तुम्ही हा वाक्प्रचार ऐकू शकता: "येथे काय चालले आहे ते मी प्रत्येकाला सांगेन..." - त्यानंतर अंतर्गत माहिती सार्वजनिक करण्याच्या धमक्या येतात. हे वर्तन कंपनीमध्ये औपचारिक नसलेल्या नियमांमुळे आहे.

उदाहरणार्थ, संस्थेमध्ये कंपनी आणि कर्मचारी यांच्यात दोन गोपनीयतेचे करार असले पाहिजेत. पहिले व्यापार गुपिते उघड न करण्याबद्दल आहे, दुसरे म्हणजे कंपनीकडूनच कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक डेटाचे वितरण न करण्याबद्दल आहे. रोजगार करार आणि नोकरीच्या वर्णनामध्ये अंतर्गत माहिती उघड करण्यास प्रतिबंध करणारा विभाग असणे आवश्यक आहे.

ब्लॅकमेल करण्याचा आणखी एक मार्ग आहे: "मी एक अद्वितीय कर्मचारी आहे, माझा पगार वाढवा किंवा मी दुसऱ्या कंपनीत जाईन."

अनेक प्रमुख कामगार अपरिहार्य असण्याच्या धोरणाचा प्रचार करतात. आणि जर प्रत्येकजण प्रोव्होकेटरच्या मताशी सहमत असेल तर याचा अर्थ असा आहे की कंपनीतील कामाची प्रक्रिया खराब संरचित आहे. कंपनीसाठी "विशिष्टतेचे उदाहरण" खूप धोकादायक आहे. तथापि, एक कर्मचारी केवळ सोडू शकत नाही तर फक्त आजारी पडू शकतो किंवा सुट्टीवर जाऊ शकतो. सर्व काही एका विशेषज्ञवर बेटिंग करण्याचा आणि हरण्याचा धोका असतो.

या समस्येचे निराकरण करण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे बदलणे. म्हणजेच, प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे बऱ्याच जबाबदाऱ्या असणे आवश्यक आहे जे तो त्याच्या सहकाऱ्याच्या डिसमिस, सुट्टीवर जाणे किंवा आजारी पडल्यास तो पार पाडेल.

या प्रकारच्या धमक्या देखील आहेत: "मी कर किंवा कामगार निरीक्षकांना सांगेन की ते मला "काळा/राखाडी" पगार देतात."

नियोक्त्याने अशा विधानांना घाबरू नये. प्रथम, कामगार निरीक्षकांना कंपनीच्या उल्लंघनांमध्ये स्वारस्य असते जेव्हा कर्मचाऱ्यांचा एक गट, आणि त्यापैकी एकच नाही, बेकायदेशीर पेमेंटबद्दल तक्रार करतो. दुसरे म्हणजे, लिफाफ्यात पगार मिळण्याची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे शक्य आहे, परंतु ते खूप कठीण आहे. तुमच्याकडे कागदपत्रे असणे आवश्यक आहे किंवा चिन्हांकित बिले हस्तांतरित करण्यासाठी एक तपास प्रयोग सुरू करणे आवश्यक आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की अशा उपाययोजना केवळ डिसमिस केल्यावरच वापरल्या जाऊ शकतात, कारण अशा संघर्षानंतर कंपनीच्या व्यवस्थापनाशी पुढील संप्रेषण यापुढे शक्य नाही. तसे, ब्लॅकमेल करण्याची ही पद्धत बऱ्याचदा फेअरवेल पद्धत बनते. अशाप्रकारे, राजीनामा देणारे कर्मचारी त्यांच्या वरिष्ठांना त्यांच्या अधिकृत कमाईनुसार नव्हे तर त्यांना पूर्ण पैसे देण्यास बाध्य करण्याचा प्रयत्न करतात.

नियोक्त्यावर खटला भरण्याच्या हेतूची विधाने आहेत. पण लवादाकडे वळणे आणि वाद जिंकणे या दोन वेगळ्या गोष्टी आहेत. या प्रकरणात यशस्वी होण्यासाठी, आपल्याकडे उल्लंघनांचे अकाट्य पुरावे असणे आवश्यक आहे. जर ते तेथे नसतील, तर केस हरवला जाईल, आणि प्रतिवादी, म्हणजे. नियोक्ता प्रतिदावा दाखल करण्यास सक्षम असेल - बरेच लोक हे विसरतात.

ज्ञान हि शक्ती आहे

आपण स्वत: साठी उभे राहण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे - कधीकधी नियोक्ता खरोखरच दोषी असतो आणि ब्लॅकमेल हा स्वतःचे संरक्षण करण्याचा जवळजवळ एकमेव मार्ग आहे. माझ्या बऱ्याच वर्षांच्या सरावात असाच एक प्रसंग होता. एका कंपनीत काम करत असताना, मला कर्मचाऱ्यांकडून स्पष्ट अनादराचा सामना करावा लागला.

व्याजाच्या स्वरूपात सोन्याचे डोंगर देण्याचे आश्वासन देऊन कर्मचाऱ्यांना कंपनीत स्वीकारण्यात आले. औपचारिकपणे, कामगारांना "पांढर्या" पगाराच्या अटींवर व्यवस्था केली गेली आणि लिफाफ्यांमध्ये देयके आपसात मान्य केली गेली, जी निष्कर्ष झालेल्या व्यवहारांच्या परिणामांवर आधारित जमा केली गेली. कामावर घेताना, चित्र खूप आकर्षक दिसत होते, परंतु प्रत्यक्षात नियोक्ताला त्याच्या दायित्वांचे पालन न करण्याची संधी होती.

एक सहकारी तत्त्वनिष्ठ आणि चिकाटीची मुलगी होती. महिन्यातील तिच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित, तिला नफ्यातून मोठ्या बोनसची पात्रता मिळाली. मात्र, संपूर्ण टीमला फक्त अधिकृत पगार मिळाला.

व्यवस्थापनाच्या या वागणुकीने अनेकांना नाराज केले, परंतु केवळ एका कर्मचाऱ्याने तिच्या दृष्टिकोनाचे रक्षण करण्याचा निर्णय घेतला. ती बॉसच्या कार्यालयात आली आणि म्हणाली: “आम्ही मान्य केल्याप्रमाणे एकतर तुम्ही प्रत्येकाला पैसे द्या, नाहीतर मी आर्थिक गुन्हे विभागाला निवेदन लिहीन आणि माझ्याकडे संघाचे संरक्षण करण्यासाठी आणि कंपनीची प्रतिष्ठा खराब करण्यासाठी पुरेसे कायदेशीर ज्ञान आहे , सर्वात महत्वाच्या क्लायंटच्या समोर.

या कर्मचाऱ्याला माहीत असलेल्या काही बारकावे आम्हाला माहीत नव्हते. असे दिसून आले की कर अधिकाऱ्यांसाठी आमचा पगार अशा प्रकारे काढला गेला आहे की जर आम्ही कर्ज घेतले आणि लेखा विभागाकडून प्रमाणपत्र मागितले तर ते आम्हाला प्रत्यक्षात मिळालेल्यापेक्षा जास्त उत्पन्न दर्शवेल. त्यामुळे कमाईच्या कागदपत्रांनुसार पैसे देण्याची मागणी करण्याची संधी संघाला होती. परिस्थिती त्वरीत सोडवली गेली आणि बॉसने पैसे सामायिक केले.

कारणे देऊ नका

अशी परिस्थिती असते जेव्हा "राखाडी" पगार प्राप्त करणारा कर्मचारी, डिसमिस झाल्यावर, हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करतो की प्रत्यक्षात त्याचे उत्पन्न कागदपत्रांमध्ये दर्शविलेल्यापेक्षा जास्त होते. तो कर आणि कामगार निरीक्षकांकडे निधी वसूल करण्याच्या दाव्यासह न्यायालयात जातो. तथापि, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, "लिफाफा" मध्ये निधीची रक्कम भरण्याची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे फार कठीण आहे.

ज्या कंपन्या "राखाडी" वेतन देतात त्यांना केवळ बेकायदेशीर पेमेंटची पुष्टी करणारी कागदपत्रे मिळण्यापासून कर्मचाऱ्यांना रोखण्याची आवश्यकता असते.

अशा कागदपत्रांमध्ये पैसे असलेले लिफाफे देखील असतात, ज्यात रक्कम आणि नावांचा शिक्का असतो, कर्मचाऱ्यांच्या वास्तविक उत्पन्नासह स्टेटमेंट, वास्तविक कमाईचे प्रमाणपत्र, जे अनेक विशेषज्ञ त्यांना कर्ज किंवा व्हिसा मिळविण्यासाठी देण्यास सांगतात. जर एखाद्या कंपनीने पैसे देण्याचे ठरवले तर, सावधगिरी अधिक कडक केली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांना फुगलेल्या आकडेवारीसह कागदपत्रे देऊ नयेत.

तुमच्या माहितीसाठी. "ग्रे" वेतन देणाऱ्या कंपन्यांना फक्त बेकायदेशीर पेमेंटची पुष्टी करणारी कागदपत्रे कर्मचाऱ्यांच्या हातात येण्यापासून रोखणे आवश्यक आहे. अशा कागदपत्रांमध्ये पैसे असलेले लिफाफे, रक्कम आणि नावांचा शिक्का असलेले, “काळे” पगार असलेले स्टेटमेंट आणि वास्तविक कमाईची प्रमाणपत्रे यांचा समावेश होतो.

कलानुसार आपण हे विसरू नये. रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहितेच्या 67 नुसार, न्यायालय सर्वसमावेशक, पूर्ण, वस्तुनिष्ठ आणि थेट अभ्यासावर आधारित, त्याच्या अंतर्गत विश्वासानुसार पुराव्याचे मूल्यांकन करते. म्हणून, अशा न्यायालयीन प्रकरणाचा निकाल गुन्ह्याची पुष्टी करणार्या कागदपत्रांच्या उपलब्धतेवर अवलंबून असतो. कोणताही पंच त्यांच्याकडे दुर्लक्ष करू शकत नाही.

तथापि, या खटल्याच्या निकालासाठी केवळ नियोक्ता जबाबदार आहे, कारण कर्मचारी न्यायालयात सादर करतो ती सर्व कागदपत्रे केवळ त्याच्या कंपनीकडून मिळू शकतात. म्हणून, जर एखाद्या संस्थेने कर्मचाऱ्यांशी वाद टाळायचा असेल तर, त्यांनी पेमेंट दस्तऐवजांवर त्यांचा प्रवेश मर्यादित केला पाहिजे आणि कंपनीच्या वेतनाच्या नोंदींमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या रकमेव्यतिरिक्त इतर कोणतीही कागदपत्रे देऊ नयेत. "राखाडी" देयके जमा झाल्याच्या पुराव्याशिवाय रिक्त आरोप, न्यायालयाद्वारे विचारात घेतले जाणार नाही.

कायद्यापुढे स्वच्छ

काहीवेळा कर्मचारी स्वतःच कारस्थान रचतात, कंपनीच्या बेकायदेशीर व्यवहारांबद्दल माहिती गोळा करतात आणि ब्लॅकमेल व्यवस्थापन करतात. हताश बॉसने त्यांच्या अधीनस्थांवर हत्येचे प्रयत्न आयोजित केल्याची प्रकरणे मी ऐकली आहेत.

कंपनी कायद्यापुढे स्वच्छ असेल तर ब्लॅकमेलरला न्याय मिळवून देता येईल. हे करण्यासाठी, सर्व आवश्यक पुष्टीकरणे तयार करणे आणि पर्यवेक्षी अधिकार्यांशी संपर्क साधणे पुरेसे आहे.

कला नुसार. 163 फौजदारी संहितेच्या “खंडणी”, उल्लंघन करणाऱ्याला 4 वर्षांपर्यंत तुरुंगवासाची शिक्षा होऊ शकते. परंतु समस्येचे निराकरण करण्यासाठी नरम पर्याय देखील आहेत, जेव्हा ब्लॅकमेलरला स्वातंत्र्याच्या निर्बंधासह 2 ते 4 वर्षांपर्यंत सक्तीच्या मजुरीची शिक्षा दिली जाते.

सहा महिने अटकेची शिक्षाही आहे. तुमच्या बॉसला पैसे देऊन ब्लॅकमेल करणे अत्यंत फायदेशीर नाही. या प्रकरणात, गुन्हेगारास दंड भरावा लागेल, ज्याची गणना दोषी व्यक्तीच्या मागील पगाराच्या आणि इतर उत्पन्नाच्या रकमेमध्ये केली जाईल, जी त्याला गुन्हा सुरू होण्यापूर्वी 6 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी प्राप्त झाली आहे.

प्रकरणे भिन्न आहेत

भिन्न प्रकरणे आहेत, आपल्याला प्रत्येक स्वतंत्रपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, अनुपस्थिती आणि मद्यधुंदपणासाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधला आणि सूचित केले की कंपनी सामूहिक कराराच्या अटींचे पालन करत नाही, त्यानुसार त्याला गेल्या दोन वर्षांपासून बेकायदेशीरपणे बोनस दिला गेला नाही. कथितरित्या, एक सक्रिय कामगार संघटना म्हणून, त्याला "राजकीय" कारणांसाठी काढून टाकण्यात आले, कारण ते अशा परिस्थितीला सामोरे जाण्यास तयार नव्हते. व्यवस्थापनाने एका विशेषज्ञला काढून टाकण्याचा निर्णय घेतला जो कायद्याचे पालन करण्याची मागणी करत होता.

कामगार निरीक्षकांनी केलेल्या तपासणीने खालील तथ्यांची पुष्टी केली: डिसमिस केलेला कर्मचारी खरोखरच ट्रेड युनियनचा सदस्य होता.

मात्र, त्याला बोनस मिळण्याचा अधिकार नव्हता. परंतु अनुपस्थितीसह हे अधिक कठीण आहे, कामावर अनुपस्थित असल्याची पुष्टी केलेली वस्तुस्थिती असूनही, कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट प्राप्त झाली नाही. परिणामी, बडतर्फीची प्रक्रिया कायद्यानुसार पार पडली नाही. म्हणून, औपचारिकपणे ही व्यक्ती योग्य आहे.

विनोदी प्रकरणेही आहेत. एका संस्थेत एक कर्मचारी होता ज्याला खरोखर कायदे वाचायला आवडायचे. आणि मग एके दिवशी ती खालील विधानासह एचआर विभागात येते: ती कामावर जात होती, फसली आणि पडली, तिच्या पायाला दुखापत झाली आणि तिचे कपडे फाडले. हिवाळा होता आणि रस्त्यावर बर्फ होता. म्हणून, कर्मचाऱ्याला यूएसएसआरच्या काळातील एक डिक्री सापडली, ज्यामध्ये "कर्मचाऱ्याला घसरणे कमी करणारे विशेष शूज प्रदान करण्याचे आदेश दिले होते." आणि याच आधारावर वकिलाने कंपनीविरुद्ध नुकसान भरपाईसाठी खटला दाखल केला.

कामावर ब्लॅकमेल - काय करावे... 2 एप्रिल 2014

इंटरनेटवरील मनोरंजक गोष्टी... ऑफिसमध्ये विविध अनैतिक प्रथा आहेत: हाताळणी आणि नैतिक दबाव, जबाबदारी बदलणे इ. आणि अगदी स्पष्टपणे ब्लॅकमेल देखील आहे. हे का आणि कसे होते - आम्ही आज चर्चा करू.

परिस्थितीचा बळी

असे घडते की एखादी कंपनी तिच्या वर्तमान कर्मचाऱ्यांचे पुनरावलोकन करण्याचा निर्णय घेते. उदाहरणार्थ, ते कठीण काळातून जात आहे आणि खर्चात आमूलाग्र कपात करण्यास भाग पाडले आहे या वस्तुस्थितीमुळे. किंवा ज्या प्रकल्पांची अंमलबजावणी केली जात आहे, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे लक्षणीयरीत्या बदलली आहेत आणि यापुढे अनेक प्रोफाइलमध्ये महागड्या तज्ञांची आवश्यकता नाही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे पूर्ण पालन करून कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे - या प्रकरणात, कर्मचार्यांना काढून टाकणे - नुकसान भरपाई अनेक पगारांपर्यंत पोहोचते; म्हणून, काही मानव संसाधन विभागांना तुम्हाला तुमच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार किंवा पक्षांच्या करारानुसार विधान लिहिण्याची आवश्यकता आहे. मग नियोक्ता अतिरिक्त विभक्त वेतन देण्यास बांधील नाही.

हे साध्य करण्याचे मार्ग वेगवेगळे असू शकतात: त्यांना कामाच्या वर्णनाच्या मान्यतेच्या पलीकडे कर्तव्ये पार पाडण्यास भाग पाडणे, अशी आशा आहे की ती व्यक्ती जास्त काळ टिकू शकणार नाही आणि "बाहेर" जाण्यास सांगेल (किंवा दोनसाठी कठोर परिश्रम करेल, जणू पगाराचे बजेट वाचवत आहे).

किंवा अनुज्ञेय व्हॉल्यूमच्या पलीकडे कामासह ओव्हरलोड, नैसर्गिकरित्या इच्छित परिणाम मिळत नाही आणि हट्टी अक्षमतेचा परिणाम प्राप्त होतो.

असे घडते की ते परिचित कर्मचारी अधिकाऱ्यांमध्ये घृणास्पद अफवा पसरवण्याची धमकी देतात जेणेकरून कोणीही नवीन नोकरी घेऊ इच्छित नाही. सर्वसाधारणपणे, कोणतीही परिस्थिती ज्यामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याला बळजबरीने किंवा क्षुद्रतेने गैरसोयीचे स्थान स्वीकारण्यास भाग पाडले जाते ते या श्रेणीत येते.

तुम्ही सर्व मार्गाने जाण्यास तयार आहात की नाही हे केवळ तुम्हीच ठरवू शकता: भावनिक दबाव सहन करा, कामगार संहितेचा अभ्यास करा आणि वकिलांशी सल्लामसलत करा, सर्व बेकायदेशीर मागण्या (लिखित किंवा टेप रेकॉर्डरवर) काळजीपूर्वक रेकॉर्ड करा जेणेकरून खटल्याच्या वेळी तुम्ही किमान काही पुरावे असतील. तथापि, काहीवेळा या समस्येबद्दलचे आपले ज्ञान प्रदर्शित करणे पुरेसे असते आणि कठोर एचआर लोक अधिक लवचिक बनतात. तथापि, हे ज्ञात आहे की न्यायाधीश अनेकदा अशा प्रकारे डिसमिस केलेल्या फिर्यादीच्या बाजूने निर्णय देतात.

तोफ मध्ये कलंक

कोणीही परिपूर्ण नसतो आणि प्रत्येकजण चुका करतो. काही गुन्हे फालतू आणि क्षुल्लक असतात, तर काही अधिक लक्षणीय असतात. आणि जरी व्यवस्थापनाला तुमच्या चुकीबद्दल माहिती नसली तरी (तुम्ही एखादी आपत्ती टाळण्यात व्यवस्थापित केले ज्यामुळे कुरूप तथ्ये उघड झाली असती किंवा तुमचा सहभाग स्पष्ट नव्हता), कदाचित काय घडले याबद्दल इतर कोणालातरी माहिती असेल किंवा कसा तरी सापडेल. उदाहरणार्थ, तुमचा सहकारी किंवा भागीदार.

जर एखाद्या दिवशी त्याला तुम्हाला त्याच्या काही अटी पूर्ण करायच्या असतील आणि तुम्ही नकार दिल्यास त्याच्याकडे असलेली माहिती सार्वजनिक करण्याची धमकी दिली तर? अनेक पर्याय आहेत.

आपण सहमत होऊ शकता आणि “खंडणी देऊ” शकता, परंतु हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की आपण अशा एखाद्या व्यक्तीच्या शब्दावर विसंबून राहू शकत नाही जो त्याच्या मार्गावर जाण्यासाठी अशा मूलभूत पद्धतीचा अवलंब करतो. याचा अर्थ असा आहे की परिस्थितीची वेळोवेळी पुनरावृत्ती होण्याची उच्च शक्यता आहे, तर ब्लॅकमेलरची भूक वाढेल.

कधीकधी तुम्हाला गुंडगिरी करणाऱ्या एखाद्या व्यक्तीबद्दल असेच काहीतरी शोधण्याचा प्रयत्न करणे योग्य आहे आणि नंतर - बॅश टू बॅश. त्याला काय माहित आहे याबद्दल तो शांत आहे, आपण काय शोधण्यात व्यवस्थापित केले आहे ते आपण उघड करत नाही.

त्याच्या खुलाशांवर विश्वास ठेवला जाणार नाही किंवा त्याला महत्त्व दिले जाणार नाही या वस्तुस्थितीवर विश्वास ठेवून तुम्ही धोका पत्करू शकता आणि आघाडीचे अनुसरण करण्यास नकार देऊ शकता. तथापि, जर माहिती व्यवस्थापनासाठी मौल्यवान ठरली आणि ती तृतीय पक्षांकडून प्राप्त झाली, तर घोटाळा खूप कुरूप होऊ शकतो.

आणि एक पर्याय आहे ज्यावर निर्णय घेणे कदाचित सर्वात कठीण आहे - प्रथम कबूल करणे. होय, तुम्हाला फटकारले जाण्याचा आणि तुमच्या क्षमतेवरील विश्वास धोक्यात येण्याचा धोका आहे. पण आपल्या चुकांची जबाबदारी घेण्याची हिंमत असलेल्या प्रामाणिक व्यक्तीची प्रतिष्ठा खूप मोलाची असते.

बेईमान बॉस

“भांडखोर”, “लटाक”, “बोयाका” - आम्ही एकदाच तुमच्याबरोबर ते सोडवलेअप्रिय बॉसचे सामान्य प्रकार . तूर्तास नेतृत्वाच्या उणिवांसह जगणे शक्य आहे आणि फायदेशीर देखील आहे. तथापि, काही ठिकाणी, "ओव्हरशूट्स" परवानगी असलेल्या मर्यादेपलीकडे जाऊ शकतात.

ओव्हरटाईम काम करण्यास सांगणे, उत्पादनाची खरी गरज समजावून सांगणे आणि वेळेसाठी अर्जावर स्वाक्षरी करणे ही एक गोष्ट आहे. आणि आत्म्यात पूर्णपणे भिन्न अल्टिमेटम्स “तुम्ही तातडीची असाइनमेंट पूर्ण न केल्यास, तुम्ही सुट्टीवर जाणार नाही,” “तुम्ही वीकेंडला न गेल्यास, तुमचा बोनस गमवाल,” “तुम्ही अतिरिक्त कार्यक्षमता न घेतल्यास आम्हाला नवीन कर्मचारी ठेवण्याची गरज नाही, नवीन नोकरी शोधा..

अशा परिस्थितीत - जर या शब्दांसाठी रिकाम्या धमक्या नसतील तर - मागील परिच्छेदांमध्ये वर्णन केलेल्या पद्धतींचा विचार करणे योग्य आहे. आणि वस्तुस्थिती ही आहे की आपण श्रम संहितेला नेहमीच आवाहन करू शकता आणि केले पाहिजे आणि एकदा, जसे ते म्हणतात, वाकणे, आपण केवळ एखाद्या व्यक्तीच्या सर्वशक्तिमानतेवर विश्वास ठेवू शकता - काही काळानंतर आपण अद्याप त्याच्यासाठी ड्राय क्लिनरकडे जाल. सूट

तुम्हाला एचआर डायरेक्टरशी संपर्क साधण्याची संधी असल्यास, त्याचा फायदा घेणे योग्य आहे. अक्षरे किंवा ऑडिओ रेकॉर्डिंगसह आपल्या शब्दांची पुष्टी करणे. माझ्यावर विश्वास ठेवा, प्रत्येक संस्थेत शीर्ष व्यवस्थापक सामान्य कर्मचाऱ्यांच्या विरोधात एकत्र येत नाहीत. असेही काही आहेत जेथे ते सभ्यतेचा आदर करतात आणि नैतिक तत्त्वांच्या उल्लंघनाविरुद्ध लढतात.

जर तुमच्या कंपनीसाठी असे होत नसेल आणि तुम्ही कोणत्याही कारणास्तव सोडण्यास तयार नसाल तर, उदाहरणार्थ, दुसऱ्या विभागात हस्तांतरित करण्याचा प्रयत्न करा किंवा तुमच्या विभागाच्या प्रमुखाला तक्रार न करण्यासाठी व्यावसायिक म्हणून तुमचे मूल्य वाचवण्याचा प्रयत्न करा, पण थेट जनरल डायरेक्टरकडे.

किंवा खरंच, श्रमिक बाजाराचे निरीक्षण करा - सतत तणावाच्या वातावरणात शांतता आणि संयम राखणे खूप कठीण होईल. तुम्हाला तुमचा पहिला आवेग सोडून जाण्याची गरज नाही, पण नोकरीची संधी लक्षात घेऊन तुम्ही तुमचा रेझ्युमे त्वरित पाठवू शकता. दरम्यान, आपण पर्यायी मार्ग शोधत आहात, आणि अप्रिय बॉस काढला जाऊ शकतो.

माझी मनापासून इच्छा आहे की तुम्ही स्वतःला अशा परिस्थितीत कधीही सापडू नये!