व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवादाचे नियम, यशस्वी संघ व्यवस्थापनाच्या पद्धती.

» ऑर्डर करण्याची कला

© व्हिक्टर सोरोचेन्को

ऑर्डर करण्याची कला.
अधीनस्थांचे व्यवस्थापन कसे करावे

ते दिवस खूप गेले आहेत जेव्हा अधीनस्थ रस्त्यावर संपण्याच्या धोक्यामुळे त्यांच्या बॉसच्या सर्व त्रास आणि लहरी सहन करण्यास तयार होते. आज, व्यवस्थापक अधिकाधिक राजीनामा दिलेल्या "ग्रे मास" बरोबर नाही तर महत्वाकांक्षी आणि महत्वाकांक्षी कर्मचाऱ्यांशी व्यवहार करतात ज्यांना त्यांची किंमत माहित आहे. बुद्धिमत्ता, शिक्षण किंवा व्यावसायिक अनुभवाच्या बाबतीत आणि सर्वसाधारणपणे, एक व्यक्ती म्हणून, एक व्यक्ती म्हणून, अधीनस्थ त्याच्या बॉसपेक्षा कोणत्याही प्रकारे कनिष्ठ असू शकत नाही. आणि बहुतेकदा या सर्व पॅरामीटर्समध्ये ते मागे टाका. त्याच्या वरिष्ठांच्या धमक्या, तक्रारी आणि बडतर्फीची शक्यता त्याला अजिबात घाबरत नाही. एक उच्च पात्र तज्ञ त्याच्या क्षमता आणि व्यावसायिक क्षमतेवर इतका विश्वास ठेवतो की, संधी दिल्यास, तो सहजपणे "दरवाजा फोडू शकतो" आणि तुम्हाला दुसऱ्या कंपनीत काम करण्यास सोडू शकतो. म्हणूनच, आज अनुभवी व्यवस्थापकांना मऊ आणि संघर्षमुक्त व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये स्वारस्य आहे. गैर-आक्रमक, गैर-आक्षेपार्ह वातावरण तयार केल्याने परस्पर विश्वास आणि सहकार्याचे अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण निर्माण होते. सौम्य "स्ट्रोकिंग" च्या पद्धती अपमान आणि शिक्षेपेक्षा अधिक चांगले कार्य उत्तेजित करतात.

तरुण व्यवस्थापकांच्या अपयशाचे कारण कमी व्यावसायिक पात्रता आणि ज्ञानाचा अभाव हे आवश्यक नाही, असे मानसशास्त्रज्ञ म्हणतात. बऱ्याचदा, नवीन नियुक्त केलेले बॉस अधीनस्थांशी योग्यरित्या संबंध निर्माण करण्यास असमर्थतेमुळे अयशस्वी होतात. कमांड करण्याची क्षमता यामध्ये महत्त्वाची भूमिका बजावते. ही एक कला आहे जी प्रत्येक नेत्याने पार पाडणे आवश्यक आहे.

आदेशाची अंमलबजावणी का होत नाही?

कोणत्याही संस्थेचे यश मुख्यत्वे व्यवस्थापन आदेशांच्या स्पष्ट आणि समन्वित अंमलबजावणीवर अवलंबून असते. आणि व्यवस्थापन पातळी जितकी उच्च असेल तितके अयशस्वी किंवा चुकीच्या ऑर्डरची अंमलबजावणी करणे अधिक महाग आहे. सरासरी व्यवस्थापक दररोज डझनभर किंवा अगदी शेकडो ऑर्डर देतो. त्यापैकी बहुतेक, पहिल्या दृष्टीक्षेपात, इतके स्पष्ट आहेत की त्यांना समजून घेण्यासाठी आणि अंमलात आणण्यासाठी जास्त प्रयत्न करण्याची आवश्यकता नाही. म्हणून, व्यवस्थापक त्यांच्या गरजा योग्यरित्या तयार करण्याच्या महत्त्वाबद्दल क्वचितच विचार करतात. आणि पूर्णपणे व्यर्थ! ऑर्डर तयार करताना व्यवस्थापन कोणत्या चुका करू शकते? ऑर्डर देताना आपण काय विचारात घेतले पाहिजे?

ऑर्डरची पूर्तता न होण्यामागे अनेक कारणे आहेत. पहिला तुमच्या ऑर्डरचा एक साधा गैरसमज आहे. असे दिसते की आपण सर्व एकच भाषा बोलतो. खरं तर, भिन्न लोक समान शब्द पूर्णपणे भिन्न प्रकारे समजू शकतात. अधीनस्थांना तुमच्या ऑर्डरचे सार समजेल की नाही हे निर्धारित करणाऱ्या अनेक अटी आहेत:

• व्यावसायिक भाषेची एकता,
• बुद्धिमत्ता पातळी,
• शिक्षणाची पातळी,
• सादरीकरणाचे तर्कशास्त्र,
• लक्ष एकाग्रता (तरीही, बहुतेक वेळा अधीनस्थ बॉसचे ऐकतो, परंतु त्याचे ऐकत नाही, परंतु "त्याचे डोके ढगांमध्ये असते" कारण त्याची चेतना त्याच्या विचारांनी अवरोधित केली आहे)
• आणि इतर अनेक

गैरसमजाचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे अस्पष्ट आदेश. दुर्दैवाने, बऱ्याच व्यवस्थापकांची तुलना मुलांच्या परीकथेतील पात्रांशी केली जाते, ते त्यांच्या अधीनस्थांकडून सतत काहीतरी मागणी करतात: "तिकडे जा - मला माहित नाही, ते कुठे आणा - मला काय माहित नाही." परिणाम योग्य आहे. व्यवस्थापक अनेकदा ऑर्डर गोंधळात टाकतात (जे नेहमी विशिष्ट असते: "दुपारच्या जेवणापर्यंत कुंपणापासून खोदून घ्या...") अमूर्त कॉल ("कार्यक्षमतेने कार्य करा..."). पहिल्याचे कार्य व्यवस्थापकीय आणि प्रोत्साहनात्मक आहे आणि दुसरे मूल्यमापन आणि प्रेरक आहे.

तथापि, ऑर्डर समजून घेणे ही सर्वात महत्वाची गोष्ट नाही. अनुभवी व्यवस्थापकांना माहित आहे की त्यांच्या बॉसला त्यांच्याकडून काय हवे आहे हे अधीनस्थांना चांगले समजू शकते. परंतु हे नेहमीच केले जात नाही. अनेकदा ते "समजत नाही" असे खेळून, त्यांना समजत नसल्याची बतावणी करतात. आपण बर्याच काळापासून कारणांबद्दल बोलू शकतो. बहुतेकदा, समस्या परस्पर आवडी/नापसंतीच्या पातळीवर असते.

हे आदेशांचे पालन न करण्याचे दुसरे कारण ठरते - नेत्याच्या मागण्या मान्य करण्यात अधीनस्थांचे अपयश (आणि नेता स्वतः एक व्यक्ती म्हणून). शेवटी, समजून घेणे म्हणजे स्वीकारणे नव्हे. मुद्दा सहसा समजूतदारपणाचा अभाव नसतो (ज्याबद्दल बरेच व्यवस्थापक तक्रार करतात), तर बॉसच्या स्थानाशी अधीनस्थांच्या कराराची उपलब्धी.

गैर-स्वीकृती विविध रूपे घेऊ शकतात: प्राप्त आदेशाला सार्वजनिकरित्या आव्हान देण्यापासून ते गुप्त तोडफोड करण्यापर्यंत. येथे, व्यवस्थापक बऱ्याचदा मोठी चूक करतात: ते म्हणतात, "आता मी ते तुला सिद्ध करेन ..." आणि अधीनस्थांच्या डोक्यावर वाद घालण्यास सुरवात करतात. पण मुद्दा एखाद्या व्यक्तीला कारणासाठी फायदे पटवून देण्याचा अजिबात नाही! कर्मचाऱ्याचा काहीतरी गैरसमज झाल्यामुळे किंवा संस्थेसाठी व्यावहारिक फायदे दिसत नसल्यामुळे नकार सहसा उद्भवत नाही. सर्व प्रथम, तो वैयक्तिकरित्या स्वतःसाठी फायदे पाहत नाही! हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की कर्मचाऱ्यांची, बहुतेक भागांमध्ये, पूर्णपणे भिन्न उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे आहेत: ते व्यवसाय करण्यासाठी आले नाहीत, परंतु कसा तरी त्यांचा योग्य पगार मिळविण्यासाठी आले आहेत. शेवटी, ही त्यांची कंपनी नाही!

तुमचा अधीनस्थ तुमचा दृष्टिकोन का स्वीकारत नाही हे तुम्हाला नक्कीच शोधण्याची गरज आहे. न स्वीकारण्यामागे काय आहे? व्यवसाय चालवण्याबद्दलच्या तुमच्या मतांशी किंवा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या निव्वळ “स्वार्थी” हितसंबंध आणि महत्त्वाकांक्षांशी असहमत, त्यांनी कितीही सुंदर युक्तिवाद केले तरीही (“मला संस्थेच्या भल्याची काळजी आहे,” इ.)? व्यवस्थापन पद्धतींशी असहमत किंवा बॉसबद्दल वैयक्तिक नापसंती? म्हणून निष्कर्ष: एखाद्याने बाह्य अभिव्यक्तींवर ("त्याला काहीही समजत नाही ..."), परंतु अंतर्गत कारणांवर कार्य केले पाहिजे.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संघर्ष इतके उघड नसतात कारण ते लपलेले असतात. कारणे स्पष्ट आहेत - शेवटी, प्रत्येकजण त्यांच्या बॉसला उघडपणे विरोध करण्याचे धाडस करणार नाही. आणि बहुतेकदा जेव्हा ऑर्डर जारी केले जातात तेव्हा ते तंतोतंत उद्भवतात. शेवटी, व्यवस्थापकीय संप्रेषणाच्या या टप्प्यावर व्यवस्थापक बहुतेक दुसऱ्या व्यक्तीच्या गोपनीयतेवर आक्रमण करतो, म्हणजे. सक्रियपणे त्याला कोणतीही कृती करण्यास भाग पाडते जी त्याच्या मते, विश्वास आणि जीवन मूल्यांचा मूलभूतपणे विरोध करू शकते.

काही रहस्ये

ऑर्डरची प्रभावीता वाढविण्यासाठी, मानसशास्त्रज्ञ काही सोप्या नियमांचे पालन करण्याचा सल्ला देतात. आंतरवैयक्तिक संपर्कांच्या पातळीवर व्यवस्थापन व्यवहारात त्यांचा उत्पादकपणे वापर केला जाऊ शकतो. सर्वप्रथम नेत्याची प्रतिमा उंचावणे. दुसरे म्हणजे, बळजबरीचे स्वरूप मऊ करण्यासाठी, ज्याशिवाय कोणताही बॉस करू शकत नाही. तिसरे म्हणजे, अधीनस्थांच्या वैयक्तिक इच्छा आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांमधील विरोधाभास दूर करणे.

1. संप्रेषण भागीदाराच्या माहिती निधीसाठी लेखांकन

एखादी व्यक्ती त्याला संबोधित केलेले सर्व शब्द त्याच्या स्वत:च्या माहितीच्या शब्दसंग्रहाने परस्परसंबंधित करते, अनन्य जीवनानुभवाच्या आधारे तयार केलेले. हे अनेक संज्ञांचे अर्थ संग्रहित करते. गैरसमज टाळण्यासाठी, बॉसने नेहमी अधीनस्थांची बुद्धिमत्ता, शिक्षणाची पातळी (व्यक्ती 5 वी किंवा विद्यापीठातून पदवी प्राप्त केलेली) विचारात घेणे आवश्यक आहे आणि त्यानुसार त्याचे भाषण समायोजित करणे आवश्यक आहे.

2. एक अर्थ

ऑर्डरमध्ये विडंबन किंवा दुहेरी अर्थ नसावा. शिवाय, त्यात अमूर्त रूपक आणि इतर कलात्मक प्रतिमा असू नयेत ज्या वेगवेगळ्या लोकांद्वारे वेगळ्या प्रकारे समजल्या जाऊ शकतात. ऑर्डर शक्य तितक्या विशिष्ट असणे आवश्यक आहे, दुहेरी व्याख्या दूर करणे. जुनी म्हण लक्षात ठेवा: "जर एखाद्या गोष्टीचा गैरसमज होऊ शकतो, तर तो नक्कीच गैरसमज होईल."

3. वैयक्तिकृत करू नका

तुम्ही "मला पाहिजे...", "मला पाहिजे...", "मी म्हणालो..." असे म्हणू नये, कारण अधीनस्थ व्यक्तीच्या मनात "मला पाहिजे..." वरून लगेचच परिवर्तन घडते. "अरे, बघा, त्याला हवे आहे..." भावनिक माघार येते. व्यवस्थापक अनावधानाने परस्पर संबंधांच्या विमानात अधिकृत आदेश हस्तांतरित करतो. पण बॉसची वैयक्तिक इच्छा पूर्ण होऊ शकत नाही आणि पूर्ण झालीच तर ती निव्वळ औपचारिक असेल. खालील पर्याय अधिक श्रेयस्कर आहेत: “आमच्या कंपनीसाठी हे आवश्यक आहे...”, “ते चांगले होईल जर तुम्ही...”, “हे आवश्यक आहे जेणेकरून आमच्या बाबतीत असे होऊ नये...”. अशा प्रकारे, आवश्यकता बिग बॉसच्या लहरीशी संबंधित नसून संस्थेच्या गरजा आणि ध्येयांशी संबंधित आहेत.

4. स्वर लक्षात ठेवा!

असे घडते की व्यवस्थापक अगदी योग्य गोष्टी सांगतो, परंतु ते अत्यंत उद्धटपणे, आक्रमकपणे आणि कर्मचाऱ्यांना आक्षेपार्ह पद्धतीने करतो. यात आदेशासोबत असणाऱ्या गौण व्यक्तीला आक्षेपार्ह विनोद, उपरोधिक टिप्पणी आणि व्यंग्यात्मक स्मितहास्य आणि ऑर्डरचा विनम्रपणे नकार देणारा टोन आणि बॉसच्या आवाजातील तिरस्कारपूर्ण नोट्स यांचा समावेश आहे... ऑर्डर देण्याची प्रक्रिया सहसा आणखी एक कारण म्हणून वापरली जाते. एखाद्याचे श्रेष्ठत्व दाखवा. अशा प्रकारे, काही व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांच्या खर्चावर त्यांच्या स्वतःच्या मानसिक समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न करतात.

या फॉर्ममध्ये दिलेला ऑर्डर समजून घेणे नेहमीच कठीण असते. अधीनस्थांचे सर्व लक्ष ऑर्डरच्या सारावर नाही तर त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर केंद्रित आहे. एक बचावात्मक भावनिक प्रतिक्रिया त्वरित उद्भवते, जी मेंदूच्या विश्लेषणात्मक क्रियाकलापांना अवरोधित करते आणि शब्द जवळजवळ लक्षात येत नाहीत. ऑर्डर समजणे अवरोधित आहे. अशाप्रकारे मदर नेचरने आपल्याला सर्व बनवले: मानवी मेंदू एकाच वेळी तर्क किंवा भावनांसह कार्य करू शकतो. शिवाय, उदयोन्मुख नकारात्मक भावना नेहमी तार्किक विचारांना अवरोधित करतात!

हे महत्वाचे आहे की ऑर्डर त्याचे कार्य पूर्ण करते आणि त्याच वेळी कर्मचाऱ्याला मानसिक त्रास देत नाही, आक्षेपार्ह किंवा आक्षेपार्ह नाही. ते दिवस गेले जेव्हा अधीनस्थ त्यांच्या वरिष्ठांच्या सर्व कृत्ये सहन करण्यास तयार होते कारण रस्त्यावर संपण्याच्या धमक्यामुळे! 90 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात पात्र तज्ञांना बेरोजगारीच्या भीतीने मृत्यूची भीती वाटली. आज, व्यवस्थापक अधिकाधिक राजीनामा दिलेल्या "ग्रे मास" सोबत नाही तर महत्वाकांक्षी, महत्वाकांक्षी कर्मचाऱ्यांशी व्यवहार करतात ज्यांना त्यांचे मूल्य माहित आहे. बुद्धिमत्ता, शिक्षण किंवा व्यावसायिक अनुभवाच्या बाबतीत आणि सर्वसाधारणपणे, एक व्यक्ती म्हणून, एक व्यक्ती म्हणून, गौण व्यक्ती कोणत्याही प्रकारे व्यवस्थापकापेक्षा कनिष्ठ असू शकत नाही आणि बहुतेक वेळा त्याला सर्व बाबतीत मागे टाकतो. वरिष्ठांच्या धमक्या आणि बडतर्फीची शक्यता त्यांना अजिबात घाबरत नाही. म्हणून, अनुभवी व्यवस्थापकास स्वारस्य आहे, सर्व प्रथम, मऊ व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये जे अधीनस्थांचा अभिमान टाळतात. गैर-आक्रमक, गैर-आक्षेपार्ह वातावरण तयार केल्याने परस्पर विश्वास आणि सहकार्याचे अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार होते.

आपण हे देखील विसरू नये की बॉसच्या कठोर वागणुकीमुळे नाराज झालेला कर्मचारी बदला घेण्याचा प्रयत्न करू शकतो. उदाहरणार्थ, फार पूर्वी नाही, एका मोठ्या रशियन फार्मास्युटिकल कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला, त्याच्या बॉसच्या घाणेरड्या सवयींमुळे, सूड म्हणून, त्याच्या कंपनीच्या "कामाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल" संबंधित अधिकाऱ्यांना कळवण्यापेक्षा चांगले काहीही सापडले नाही. परिणाम म्हणजे त्यात समाविष्ट असलेल्या सर्व गोष्टींची चाचणी आहे. अर्थात, कोणीही "स्निचेस" पासून सुरक्षित नाही, परंतु तरीही व्यवस्थापकाने गोपनीय माहितीवर प्रवेश असलेल्यांशी सावधपणे वागले पाहिजे जेणेकरून "सेट-अप" ला चिथावणी देऊ नये.

5. कोणतीही नकारात्मकता नाही!

ऑर्डरची सुरुवात नकारात्मक शब्दांनी होऊ नये, जेणेकरून त्याला त्यातील सामग्री कळण्यापूर्वीच अधीनस्थांमध्ये नकारात्मक वृत्ती निर्माण होऊ नये. धारणा नकारात्मक भावनिक पार्श्वभूमीवर होऊ नये (मागील परिच्छेद पहा). त्याच कारणास्तव, आपण टीकेसह ऑर्डर जारी करणे एकत्र करू शकत नाही किंवा करावयाच्या कामाच्या साराबद्दल आणि कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक किंवा व्यावसायिक कमतरतांबद्दल एकाच वेळी बोलू शकत नाही. ऑर्डर तयार करताना, तुम्ही गंभीर "सीझनिंग्ज" टाळले पाहिजे जसे की "हे करा, परंतु मागील वेळेप्रमाणे नाही...".

६. नियम "योग्य नाव"

गौण व्यक्तीला नावाने आणि आश्रयस्थानाने संबोधणे हे चेहरा नसलेल्या व्यक्तीपेक्षा नेहमीच श्रेयस्कर असते: “अरे, तू कसा आहेस…”. एखाद्या व्यक्तीसाठी त्याच्या नावाच्या आवाजापेक्षा आनंददायी आवाज नाहीत, असे प्राचीनांनी सांगितले. एखाद्या व्यक्तीला नावाने संबोधित केल्याने त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाबद्दल आदर व्यक्त होतो, स्पष्टपणे समाधानाची भावना निर्माण होते, सकारात्मक भावना (ज्या, मार्गाने, नेहमी लक्षात येत नाहीत) आणि परिणामी, सकारात्मक भावनांच्या स्त्रोताबद्दल आपुलकी निर्माण होते. मानसशास्त्रज्ञांना असे आढळून आले आहे की, इतर गोष्टी समान असल्याने, गौण त्या नेत्याचे आदेश अधिक सहजतेने स्वीकारतात ज्यांच्याबद्दल त्यांचा सकारात्मक दृष्टीकोन आहे आणि ज्याच्याबद्दल त्यांना तिरस्कार आहे त्याच्या मागण्या नाकारतात (आव्हान).

7. प्रशंसा वापरणे

जर गौण व्यक्ती जोरदार नकारात्मक असेल, तर व्यवस्थापक संभाषणाच्या सुरुवातीला प्रशंसा किंवा प्रशंसा करून प्रतिकार कमी करण्याचा प्रयत्न करू शकतात. सर्वात प्रभावी प्रशंसा म्हणजे स्वत: ची एक छोटीशी अँटी-कंप्लिमेंट असलेली प्रशंसा (विशेषतः अशा कर्मचाऱ्यांची ज्यांना, त्यांच्या बॉसबद्दल तिरस्कार आहे). उदाहरण: “तुम्ही या समस्यांचे इतक्या लवकर निराकरण कसे करता? मी काल दोन तास घालवले आणि तुम्ही दहा मिनिटांत सर्व काही सोडवले. कृपया अधिक करा आणि...” साहजिकच, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला एखाद्या विशिष्ट बाबतीत त्याच्या बॉसपेक्षा चांगले दिसणे आवडते. विशेषतः जर बॉसने स्वतः यावर जोर दिला असेल. अशा प्रकारे एखाद्या व्यक्तीची ओळखीची गरज पूर्ण होते.

मी तुम्हाला आठवण करून देतो की प्रशंसा ही वास्तविक जीवनातील फायद्यांची एक छोटी अतिशयोक्ती मानली जाते जी संवादकार स्वत: मध्ये पाहतो किंवा पाहू इच्छितो. हे असभ्य खुशामतापेक्षा प्रशंसा वेगळे करते, ज्याला नाकारले जाण्याची शक्यता जास्त असते. सर्व लोकांना प्रशंसा आवडते. हे त्यांच्या सकारात्मक भावनांची गरज पूर्ण करते. आणि सकारात्मक भावना, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, त्यांच्या स्त्रोताकडे एक स्वभाव वाढवतात. एक सूचना प्रभाव आहे.

दुर्दैवाने, आपल्या देशाने अधीनस्थांना कठोर वागणूक देण्याची परंपरा विकसित केली आहे. बऱ्याच व्यवस्थापकांना कर्मचाऱ्याची, विशेषतः सार्वजनिकरित्या प्रशंसा करणे आवडत नाही. ते "अति प्रशंसा" किंवा "लुटणे" घाबरतात. बऱ्याचदा, आमचे बॉस या सोप्या मार्गाने कर्मचाऱ्यांना "प्रेरित" करण्याचा प्रयत्न करीत, गोंडसपणा आणि धमकावणीचा अवलंब करतात. त्याच वेळी, हे बर्याच काळापासून स्थापित केले गेले आहे की सौम्य "स्ट्रोकिंग" पद्धती अपमान आणि शिक्षेपेक्षा अधिक चांगले कार्य उत्तेजित करतात.

8. "नाइटची चाल"

ऑर्डरसाठी निष्क्रिय किंवा सक्रिय प्रतिकार अपेक्षित असल्यास, "हेड-ऑन" ऑर्डर न देणे चांगले आहे, परंतु एक अवघड उपाय वापरणे चांगले आहे: प्रथम एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला सल्ल्यासाठी विचारा. "तुला काय वाटते...?" असे काहीतरी आणि असेच. जेव्हा एखाद्या व्यक्तीचा उच्च श्रेणीबद्ध स्तरावर एखाद्याचा सल्ला घेतला जातो, तेव्हा हे नेहमीच स्वाभिमानाची भावना जागृत करते, जे नैसर्गिकरित्या सकारात्मक भावनांसह असते, जे असोसिएशनच्या कायद्यानुसार त्यांच्या स्त्रोताशी संबंधित असतात. ही युक्ती व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्यांची निष्ठा आणि कृतज्ञता हमी देते. परंतु ही पद्धत सर्वांसोबत सराव करता येत नाही आणि कालांतराने तिचा प्रभाव कमी होतो. असे लोक आहेत जे उदार हावभावांची प्रशंसा करत नाहीत. नेत्याच्या कमकुवतपणासाठी आणि "त्याच्या डोक्यावर बसण्याची" संधी म्हणून ते त्यांच्याबद्दल "मानवी" वृत्ती चुकवू शकतात.

9. प्रश्न फॉर्म

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, अधीनस्थांकडून ऑर्डरचे चौकशीचे स्वरूप सर्वोत्तम समजले जाते. प्रत्येकजण समजतो की बॉसची विनंती एक गुप्त ऑर्डर आहे, परंतु या फॉर्मसह ते नाकारणे मानसिकदृष्ट्या अधिक कठीण आहे: "प्रिय व्हीव्ही, आपण उद्या...?", "तुम्ही सहमत आहात का...?", "तुमच्याकडे आहे का? तुला संधी आहे का...?"

10. वैयक्तिक लाभ नियम

जर अधीनस्थांना त्यात केवळ संस्थेचा फायदाच नाही तर वैयक्तिकरित्या स्वतःसाठीही फायदा दिसत असेल तर ऑर्डर अधिक प्रभावीपणे पार पाडली जाईल. जेव्हा एखादी व्यक्ती वैयक्तिक स्वारस्याशिवाय काम करते, तेव्हा तो त्याच्या वरिष्ठांच्या मागण्या औपचारिकपणे पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक तेवढेच करतो (a “C”).

एरोबॅटिक्स

सर्वोत्तम मार्गाने, एखादा कर्मचारी स्वतःला जे आवश्यक समजतो तेच करतो, आणि त्याचे वरिष्ठ त्याला जे करण्यास सांगतात तसे नाही (आपल्याला माहित आहे की, हे नेहमीच जुळत नाही). म्हणून, हे वांछनीय आहे की गौण व्यक्तीने स्वतःच व्यवस्थापकाच्या योजनेची पूर्तता करणारा निर्णय घ्यावा. नंतरचे कार्य कर्मचाऱ्याला स्वतंत्र कारवाई करण्यास प्रवृत्त करणे आणि स्वतंत्रपणे योग्य निष्कर्ष काढण्यास मदत करणे हे आहे. आदर्शपणे, नेत्याने आदेश देऊ नये, परंतु अशी परिस्थिती निर्माण करावी ज्यामध्ये अधीनस्थ स्वत: इच्छित निर्णयावर येईल. हे एका विशिष्ट व्यवस्थापन शैलीचे प्रतिनिधित्व करते - व्यवस्थापक आणि त्याच्या अधीनस्थांमधील संवादाची एक विशेष आयोजित प्रक्रिया. पाश्चिमात्य देशांमध्ये, ही शैली सध्या खूप लोकप्रिय आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाची रचना अशा प्रकारे केली जाते की ते व्यवस्थापक-मार्गदर्शकाच्या देखरेखीखाली राहून अक्षरशः स्वतंत्रपणे कार्य करतात. व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील दैनंदिन व्यावसायिक संप्रेषणामध्ये असे निरीक्षण समाविष्ट केले जाते: मीटिंग दरम्यान सल्लामसलत, वाटाघाटी, कर्मचार्यांच्या त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीचे सतत निरीक्षण इ.

स्वाभाविकच, यासाठी मानसशास्त्राचे चांगले ज्ञान आणि अधीनस्थांची प्रेरणा आवश्यक आहे. ही एक वास्तविक कला आहे, लोकांचे व्यवस्थापन करण्याचा सर्वोच्च वर्ग ज्यांना या प्रकरणात पूर्णपणे स्वतंत्र वाटते. त्यांना वाटत असलेला विश्वास आणि त्यांच्या अधीनस्थांबद्दल आदराचे प्रदर्शन त्यांच्या प्रभावी कार्यासाठी सर्वोत्तम प्रेरणा आहे. आणि ते कामावर जाण्यास अधिक इच्छुक, अधिक सक्रिय आणि त्यांच्या कामावर समाधानी आहेत.

दुर्दैवाने, आपल्या देशातील व्यवस्थापकीय आणि व्यावसायिक संस्कृतीच्या विकासाची सध्याची पातळी पाहता, नेतृत्वाची ही शैली विज्ञान कल्पनेपेक्षा अधिक काही नाही असे समजले जाते. अरेरे. म्हणूनच, आमच्या परिस्थितीत, इच्छित परिस्थितीची निर्मिती केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, फक्त प्रश्नांची साखळी विचारून जे आम्हाला संभाषणकर्त्याला इच्छित निर्णयाकडे नेण्याची परवानगी देतात. क्रमवार विचारलेल्या प्रश्नांचे तर्क असे आहे की प्रत्येक उत्तरानंतर उत्तरकर्त्याच्या स्वातंत्र्याच्या अंशांची संख्या कमी होते, कारण प्रत्येक प्रश्नाचे उत्तर देऊन, एखादी व्यक्ती आपली स्थिती निश्चित करते आणि मागील उत्तरांचा कैदी बनते.

उदाहरणार्थ, आपण निष्काळजी कर्मचार्याला एखादे कार्य देणे आवश्यक आहे जो (हे अनुभवावरून ज्ञात आहे) निश्चितपणे रागावण्यास सुरवात करेल, हे सिद्ध करेल की हे त्याच्या कर्तव्याचा भाग नाही इ. येथे संभाव्य संवाद पर्याय आहे:

प्रमुख: "अर्थात, तुम्ही नोकरीच्या वर्णनाशी परिचित आहात, जे तुमच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची रूपरेषा देते?"
अधीनस्थ: "हम्म-हो, नक्कीच."
प्रमुख: "अशा बाबतीत, तुम्हाला विभाग दोनच्या परिच्छेद चार मधील परिच्छेद पाच नीट लक्षात ठेवावे?"
अधीनस्थ: "उह-उह, ते काय आहे?"
प्रमुख: "हा मुद्दा थेट तुम्हाला उद्देशून आहे: तुम्हाला हे करणे आवश्यक आहे..." (ऑर्डर दिली जाते आणि अंतिम मुदत निश्चित केली जाते).

एक निष्काळजी अधीनस्थ, अर्थातच, नोकरीच्या वर्णनाशी फारसा परिचित नाही आणि जर त्याने ते कधी वाचले असेल तर तो सामग्री विसरला आहे. पण तो त्याच्या बॉसला "नाही" म्हणण्याचे धाडस करणार नाही. आणि “होय” असे बोलून तो स्वतःचा माघार घेण्याचा मार्ग बंद करतो.

प्रभावाचे लक्ष्य गौण व्यक्तीचे विविध वैयक्तिक गुण देखील असू शकतात: महत्वाकांक्षा, महत्वाकांक्षा, त्याची विशिष्टता सिद्ध करण्याची इच्छा, स्वभाव आणि चारित्र्याची वैशिष्ट्ये इ. या ओळींच्या लेखकाने एकदा अशी परिस्थिती पाहिली जिथे एका विभागाच्या प्रमुखाने आपल्या कर्मचाऱ्याला सांगितले: “वॅसिली इग्नाटिएविच, तुला एक कार्य पूर्ण करणे आवश्यक आहे. मी ते लपवणार नाही, हे खूप अवघड काम आहे. म्हणून, तुम्ही हे स्पष्टपणे करू शकत नाही (पारदर्शक इशारा: ते म्हणतात, तुमच्या पात्रतेनुसार नाही...). तुमच्या कोणत्या सहकाऱ्यांकडे हे काम सोपवले जाऊ शकते असे तुम्हाला वाटते?” एक महत्त्वाकांक्षी आणि महत्त्वाकांक्षी कर्मचारी, ज्याला प्रत्येक गोष्टीत आपल्या बॉसचा विरोध करणे आवडते आणि त्याला बॉसची नियुक्ती व्हायला हवी होती हे दाखवण्याची संधी शोधत आहे, सध्याची नाही, तो लगेच भडकतो:

कशापासून? मी पण करू शकतो!
- तु विनोद करत आहे का?
- नाही, मी विनोद करत नाही. मला माहित आहे की सर्वकाही पटकन कसे करावे!
- खरंच?
- नक्की!
- व्वा! विलक्षण! (बॉस प्रामाणिक आश्चर्य दाखवतात)
- 3 दिवसात मी तुम्हाला निकाल देईन!
- आपण फक्त महान आहात! धन्यवाद! माझ्या आत्म्यावरुन एक वजन उचलले गेले आहे! 3 दिवसांनंतर, पूर्ण झाल्याचा अहवाल द्या! इ.

असे कार्य "अयशस्वी होणे" म्हणजे आपले संपूर्ण व्यावसायिक अपयश मान्य करणे, म्हणून कर्मचारी या कार्याकडे "वरून" जारी केलेल्या व्यवस्थापनाच्या नेहमीच्या आदेशापेक्षा अधिक जबाबदारीने संपर्क साधेल.

निष्कर्ष. जपानी सामुराईकडून तुम्ही काय शिकू शकता?

प्राचीन काळी, जपानी सामुराई यांनी सतत विशेष व्यायाम करून त्यांचे लष्करी कौशल्य सुधारले. सामुराई तलवारीचा ताबा वेगळ्या तंत्रांमध्ये विभागला गेला होता, ज्याचा प्रभुत्व प्राप्त होईपर्यंत काळजीपूर्वक सराव केला गेला: परिपूर्णता, स्वयंचलितता, सुलभता आणि अंमलबजावणीची सुलभता.

लोकांचे व्यवस्थापन करण्याच्या कलेसाठी देखील सतत प्रशिक्षण आवश्यक असते. आज्ञा देण्याची क्षमता वर सूचीबद्ध केलेल्या तंत्रांच्या मोजमाप आणि भिन्न वापरामध्ये आहे. आवश्यक कौशल्ये काय आहेत हे समजून घेणे (या लेखाच्या मदतीने) कठीण नाही. पण समजून घेणे म्हणजे कौशल्ये प्राविण्य मिळवणे नव्हे! जाणून घेणे आणि सक्षम असणे या एकाच गोष्टी नाहीत! कल्पना आज सहज शिकता येतात आणि उद्या विसरता येतात. केवळ संयम आणि सरावानेच तुम्ही त्यांच्यावर प्रभुत्व मिळवू शकता. लक्षात ठेवा: समुराई कौशल्यासाठी आवश्यक आहे की प्रत्येक तलवारीचे तंत्र परिपूर्णता पूर्ण करण्यासाठी सन्मानित केले जावे!

ज्या वेळेस कर्मचाऱ्यांनी आपली नोकरी घट्ट धरून ठेवली होती, बडतर्फीची भीती होती आणि व्यवस्थापनाच्या सर्व इच्छांचे पालन करून राजीनामा दिला होता ते विस्मृतीत गेले आहेत. आता एका चांगल्या तज्ञाला त्याची किंमत माहित आहे आणि नोकरी बदलण्यास घाबरत नाही.

म्हणून, आपल्या व्यवसायाचे यश मुख्यत्वे अधीनस्थांचे व्यवस्थापन कसे करावे हे जाणून घेण्यावर अवलंबून असते. बरखास्तीच्या धमक्या, वाढलेला टोन आणि त्याच्या अधीनस्थांबद्दल व्यवस्थापकाची अहंकारी वृत्ती एंटरप्राइझला अपरिहार्य संकुचित होण्याच्या जवळ आणते, कारण 21 व्या शतकात कर्मचार्यांना प्रेरित करणे आवश्यक आहे आणि लोखंडी लगाम घालण्याचा प्रयत्न करू नका.

अधीनस्थांचे व्यवस्थापन करताना सर्वात महत्त्वाची गोष्ट कोणती आहे?

कंपनीच्या सुव्यवस्थित कामासाठी, कर्मचाऱ्यांनी त्यांचे काम जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने करणे, व्यवस्थापनाच्या आदेशांचे आणि सूचनांचे पालन करणे आणि एकाच वेळी अनेक गोष्टींवर विखुरलेले न राहता एका अरुंद स्पेशलायझेशनमध्ये गुंतणे अत्यावश्यक आहे. हे सर्व घटक त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या इच्छेवर आणि क्षमतेवर अवलंबून असतात. व्यवस्थापन यंत्र जितके महत्त्वाचे तितकेच आदेशांचे पालन न करणे किंवा त्यांचा चुकीचा अर्थ लावणे हे अधिक गंभीर.

एक मध्यम-स्तरीय कंपनी व्यवस्थापक दिवसाला शेकडो ऑर्डर देतो. या सूचनांचे पालन केले नाही तर काय होईल याची कल्पना करणे कठीण नाही. तुमच्या कंपनीमध्ये अशी परिस्थिती निर्माण होण्यापासून रोखण्यासाठी, तुम्हाला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की व्यवस्थापनाचे आदेश आणि सूचना कोणत्या वातावरणात प्रभावीपणे पार पाडल्या जातील. असे वातावरण आयोजित करा, आणि तुम्हाला तुमच्या एंटरप्राइझच्या भविष्याबद्दल काळजी करण्याची गरज नाही - चांगल्या तज्ञांचा एक शक्तिशाली गाभा कोणत्याही कंपनीला तळापासून वर आणेल आणि तिला सर्वात दीर्घकाळाच्या संकटात टिकून राहण्यास मदत करेल.

अधीनस्थांचे व्यवस्थापन कसे करावे जेणेकरून परिणाम दिसून येतील

1. एक सक्षम व्यवस्थापक आणि व्यावसायिक कर्मचारी हे एक आदर्श टँडम आहेत

तुमच्या कर्मचाऱ्यांनी खालील निकष पूर्ण केले पाहिजेत:

सरावाने समर्थित शिक्षण आणि ज्ञानाची सभ्य पातळी आहे;
विकसित बुद्धी, तार्किकदृष्ट्या विचार करण्याची क्षमता आणि कामाच्या प्रक्रियेचे आणि स्वतःच्या कामाचे पुरेसे मूल्यांकन करणे;
व्यावसायिक भाषा जाणून घ्या;
हातातील कामावर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता ठेवा.

तुमचे कर्मचारी व्यावसायिक असल्यास, तुम्ही त्यांच्याकडे दुर्लक्ष करू नये, कारण योग्य तज्ञ ही कोणत्याही कंपनीची सर्वात मौल्यवान मालमत्ता असते. विषारी वातावरण आणि विषमता शून्यावर आणणे आवश्यक आहे. कर्मचारी योग्यरित्या पात्र नसल्यास, तुमच्याकडे दोन पर्याय आहेत: स्वत: ला प्रशिक्षित करा किंवा त्यांना कट करा आणि नवीन संघ एकत्र करा. दुसरा बहुतेकदा पहिल्यापेक्षा जास्त महाग असतो, म्हणून काय करावे हे ठरविणे आपल्यावर अवलंबून आहे.

2. स्वर, स्वर आणि ऑर्डर देण्याची पद्धत

व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील बहुतेक संघर्षांचे कारण "नेत्याचा स्वर" बनतो. जरी व्यवस्थापकाने योग्य गोष्टी सांगितल्या, परंतु ते असभ्य रीतीने, कर्मचाऱ्याचा अपमान किंवा अपमान करत असेल तर आपण कोणत्या प्रकारच्या परताव्याची अपेक्षा करू शकता? प्रश्न वक्तृत्वाचा आहे. कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधताना त्याच्या शिष्टाचाराचे पालन न करणारा बॉस त्याच्या मानसिक समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न करतो. अशा लोकांना मनोचिकित्सकांना भेटण्याची आणि त्यांच्या एंटरप्राइझच्या कार्याची खात्री करणार्या लोकांकडे दुर्लक्ष करण्याची किंमत लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. अधीनस्थांचे व्यवस्थापन कसे करावे या विषयातील निरक्षरता कंपनीच्या पतनाचे कारण (बहुतेकदा घडते) होऊ शकते.

3. स्पष्ट सूचना, एक अर्थ, कोणतेही संकेत नाहीत

ऑर्डरमध्ये अस्पष्ट संदेश नसावा. ते अत्यंत विशिष्ट आणि स्पष्ट करा. अधीनस्थांसह व्यवस्थापकाचे कार्य परस्पर समंजसपणावर आधारित असावे, ढगांमध्ये डोके न ठेवण्यावर. बॉसला स्वतःला काय हवे आहे हे माहित नसल्यास, आपण कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून राहू नये - चांगले विशेषज्ञ तदनुसार अस्पष्ट, अस्पष्ट सूचना हाताळतात. आणि त्याहीपेक्षा, व्यवस्थापनाचे आदेश आणि सूचना कर्मचाऱ्यांच्या परिस्थितीच्या दृष्टिकोनाशी जुळतील या वस्तुस्थितीवर अवलंबून राहू नका. दुहेरी अर्थ आणि विडंबन असलेल्या ऑर्डरमुळे काहीही चांगले होत नाही, म्हणून जर तुम्हाला विशिष्ट परिणाम मिळवायचा असेल, तर कलात्मक प्रतिमा आणि अमूर्त रूपकांशिवाय अचूक सूचना करा.

प्रकल्पावर काम करणारे सर्व कर्मचारी, अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक एकाच बोटीतून प्रवास करत आहेत. अशा परिस्थितीची कल्पना करा जेव्हा जहाजाचा कमांडर आदेश देतो: "तिकडे जहाज, तुम्हाला कुठे माहित आहे." हे अस्पष्ट, पाणचट फॉर्म्युलेशन असे दिसते. त्यांना टाळा.

4. तुमचे संदेश वैयक्तिकृत करू नका

अधीनस्थांचे व्यवस्थापन कसे करावे यावरील शिफारसींपैकी, एक न बोललेला नियम आहे: अधीनस्थांशी संवाद साधताना “मी म्हणालो,” “मला पाहिजे,” “मला पाहिजे” आणि तत्सम व्यक्तिमत्त्वे वापरू नका. यामुळे "त्याने सांगितल्याप्रमाणे" नकार आणि काहीतरी वेगळे करण्याची अनैच्छिक इच्छा निर्माण होते. वाक्यांशाची पुनरावृत्ती करा, स्पष्टता काढून टाका आणि कर्मचाऱ्याला वेडाच्या गरजेपासून मुक्त होऊ द्या. एखाद्या नेत्याची त्याच्या अधीनस्थांप्रती पुरेशी वृत्ती, संयम आणि चातुर्य यासारख्या गोष्टी ज्या नेत्याचा संघ आदर करतो आणि प्रशंसा आणि मान्यता मिळवण्याचा प्रयत्न करतो.

5. कर्मचाऱ्याला नावाने संबोधित करा.

“अरे, तू” किंवा “तुझे नाव काय आहे” यासारख्या चेहरा नसलेल्या पत्त्यापेक्षा ऐकणे अधिक आनंददायी आहे. तुमचे पूर्ण नाव लक्षात ठेवणे व्यवस्थापकाच्या त्याच्या अधीनस्थांशी असलेल्या आदरयुक्त संबंधांवर जोर देते, जे कर्मचारी नेहमी लक्षात घेतील आणि प्रशंसा करतील. जर एखादा नवीन कर्मचारी संघात दिसला तर त्याला बाकीच्यांबरोबर समान आधारावर ऑर्डर द्या, त्याला नावाने कॉल करा (किंवा नाव आणि आश्रयस्थान, जर ती कंपनीमध्ये प्रथा असेल तर). हे कर्मचाऱ्याला अधिक सहजपणे संघाशी जुळवून घेण्यास अनुमती देईल आणि एक नेता म्हणून तुम्ही स्वतःला एक सक्षम आणि निष्ठावान व्यवस्थापक असल्याचे सिद्ध कराल.

6. रणनीतिकखेळ धूर्त वापरा

कर्मचारी, अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संघर्ष अपरिहार्य असल्यास, एक सोपा परंतु अयशस्वी-सुरक्षित रणनीतिक युक्ती वापरा - सल्ला विचारा. या वाक्यांशासह प्रारंभ करा: "तुम्हाला काय वाटते, व्हिक्टर पावलोविच, या परिस्थितीत आपण काय करावे ..." आणि पर्याय ऑफर करा, त्यापैकी एक औपचारिकपणे कारवाईसाठी सूचना असेल. कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वाभिमानाचा वाटा मिळेल आणि तुम्हाला असाइनमेंट पूर्ण करण्यासाठी त्याचा स्वभाव आणि प्रेरणा मिळेल. "स्ट्रोकिंग" पद्धतीचा वापर करून अधीनस्थांसह व्यवस्थापकाचे कार्य "गाजर आणि काठी" पेक्षा अधिक प्रभावी आहे.

होय, नंतरचे अल्पावधीत उत्पादकतेत लक्षणीय वाढ देऊ शकते, जे वाढेल तितक्या लवकर कमी होईल. या बदल्यात, व्यवस्थापक आणि त्याच्या अधीनस्थांमध्ये पुरेसे संबंध निर्माण केल्याने दीर्घ कालावधीसाठी फायदे मिळतात. तुम्हाला लगेच उत्पादकता वाढू शकत नाही, परंतु तुम्हाला धोरणात्मक स्तरावर फायदा होईल.

7. कर्मचाऱ्याला तुमच्या सूचना सांगू द्या.

हा बिंदू एरोबॅटिक्स आहे. जर तुम्ही असे वातावरण तयार करू शकता ज्यामध्ये कर्मचारी प्रभावी निर्णय घेतात, संकल्पना घेऊन येतात आणि त्यांची अंमलबजावणी करतात, तर तुम्ही स्वतःला एक आदर्श नेता मानू शकता. हे अशा प्रकरणांमध्ये शक्य आहे जेव्हा एकत्र केलेल्या संघात "P" भांडवल असलेले व्यावसायिक असतात. जे लोक त्यांच्या क्रियाकलाप क्षेत्रात तुमच्या वर आहेत आणि त्यांच्या खांद्यावर आहेत त्यांना एकत्र करा आणि त्यांना स्वतंत्रपणे ऑपरेशनल आणि धोरणात्मक समस्यांचे निराकरण करण्याची परवानगी द्या. हे अवघड आहे, पण साध्य करता येईल. शेवटी, व्यवस्थापकाला सर्व काही माहित नसावे आणि प्रत्येक कर्मचार्यापेक्षा हुशार असावे. अन्यथा, त्यांना कामावर का?

व्यवस्थापक म्हणून तुमचे कार्य तुमच्या अधीनस्थांना अशा प्रकारे व्यवस्थापित करणे आहे की उत्पादकता वाढते, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला प्रक्रियेत गुंतलेले वाटते आणि तुम्ही एक सुसंगत कार्य प्रणाली तयार करता.

कामावर नाही, तर कर्मचाऱ्यावर लक्ष केंद्रित करा!
जपानी घोषणा
अवघड काम सोपवणे
बऱ्याचदा एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला एखादे काम सोपवण्याची गरज असते जे त्याच्या प्रत्यक्ष कर्तव्याचा भाग नसलेले किंवा खूप श्रम-केंद्रित, किंवा खूप तातडीचे किंवा फारसे आनंददायी नसते.
नेते अनेक मार्गांनी प्रतिकार कमी करू शकतात.

• सूचना देण्याच्या थोड्या वेळापूर्वी भोग.
• संभाषणाच्या सुरुवातीला भरपूर प्रशंसा किंवा प्रशंसा वापरा.
• एखाद्या महत्त्वाकांक्षी अधीनस्थ व्यक्तीशी व्यवहार करत असल्यास आव्हान द्या (उदाहरणार्थ, विभाग 10.3 “हट्टी अधीनस्थ व्यवस्थापित करणे”).

हे अनेक महत्त्वपूर्ण परिस्थिती विचारात घेत नाही.

1. आपल्या देशात अधीनस्थांना कठोर वागणूक देण्याची प्रवृत्ती आहे. हे प्रथमतः, त्यांची स्तुती करण्याची प्रथा नाही या वस्तुस्थितीतून प्रकट होते. दुसरे म्हणजे, बक्षिसांपेक्षा शिक्षेचे विवेकपूर्ण वर्चस्व असताना, हे स्थापित केले गेले आहे की बक्षिसे हे शिक्षेपेक्षा काम करण्यासाठी अधिक चांगले प्रोत्साहन आहे.

1. आम्ही तुम्हाला आठवण करून देतो की चांगली प्रशंसा ही वस्तुस्थितीवर आधारित असावी. म्हणजेच, प्रशंसाचा आधार स्वतः अधीनस्थ व्यक्तीने तयार केला पाहिजे. प्रशंसा प्राप्त करण्यासाठी, तुम्हाला ते मिळवणे आवश्यक आहे.

• स्पष्टीकरण ऐका (लक्षात ठेवा: 40% टीका चुकीची आहे).
• समतोल राखा (अनेक कॉर्पोरेशन, फर्म आणि एंटरप्राइजेसच्या व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांसाठीच्या नियमांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: "गौण लोकांशी संबंधांमध्ये, अंतहीन संयम ठेवा!").
• टीका करण्यापूर्वी, प्रशंसा आणि प्रशंसा करण्यासाठी काहीतरी शोधा. हे एक अतिशय प्रभावी तंत्र आहे. विशेषतः गंभीर टीकेच्या अपेक्षेने ते वापरणे उचित आहे. उदाहरणार्थ, तुम्ही म्हणता: “तुम्ही आणि मी (इतकी वर्षे) एकत्र काम करत आहोत. अनेकदा तुमचे परिणाम फक्त उत्कृष्ट होते (उद्धृत करा 1-

1. उदाहरण). पण माझ्या नवीनतम ऑर्डरचे काय होत आहे ते स्पष्ट करा?"

• कृतींवर टीका करा, लोकांवर नाही. हे विचारणे स्वाभाविक आहे: "तुम्ही तुमच्या कामातील चुका कशा स्पष्ट कराल?" याउलट, पर्सनलायझेशन आणि लेबलिंग (“आयडलर”, “स्लॉब”, “लोफर” इ.) सह सामान्यीकरण ही घोर चूक आहे. तो चुकीचा होता हे प्रत्येकजण मान्य करू शकतो,

• बळीचा बकरा शोधू नका. इतर कोणत्याही अन्यायाप्रमाणेच अधीनस्थांना नेहमीच हे जाणवते, जरी त्यांच्याकडे नेहमीच नेत्याला याबद्दल सांगण्याचे धैर्य नसते. आणि जर टीकाकार "अत्यंत" शोधत असेल तर त्याच्या पाठीमागे ते त्याच्याबद्दल जे काही विचार करतात ते व्यक्त करतील.
• दोषारोपण करण्याऐवजी एकत्रितपणे उपाय शोधा. आरोपात्मक “स्टिंग” विधायक समाधानास हातभार लावत नाही. आपल्या अधीनस्थ व्यक्तीला तोडगा काढण्यासाठी आणि सबब न दाखवण्यासाठी, त्याला “चेहरा वाचवण्यासाठी” मदत करा, म्हणजेच त्याच्या प्रतिष्ठेचा अपमान करू नका. पास्कलचा नियम देखील हेच सांगतो (विभाग 8.5 पहा).

• साक्षीदारांसमोर टीका करू नका. अनोळखी लोकांसमोर टीका केल्याने एखाद्या व्यक्तीची प्रतिमा जितकी अधिक कमी होते तितकेच त्याच्या लाजेचे साक्षीदार असतात. याउलट, साक्षीदारांसमोर प्रशंसा करणे चांगले.

• टीका होत असलेल्या व्यक्तीबद्दल सहानुभूती दाखवा. स्वतःला त्याच्या जागी ठेवून, त्याला दुखावल्याशिवाय चुकांपासून कसे बरे करावे हे समजून घेणे सोपे आहे.

1. सर्व प्रथम, स्पष्टीकरण ऐका.
2. एक समान टोन राखा.
3. टीका करण्यापूर्वी प्रशंसा करण्यासाठी काहीतरी शोधा.
4. कृतींवर टीका करा, लोकांवर नाही.
5. बळीचा बकरा शोधू नका.
6. दोषारोपण करण्याऐवजी एकत्रितपणे उपाय शोधा.
7. साक्षीदारांसमोर टीका करू नका.
8. लक्षात ठेवा: सन्माननीय शरणागतीच्या अटींसारखे काहीही नि:शस्त्र होत नाही.
9. सहानुभूती दाखवा.

• मी जेव्हा मॅनेजमेंट सायकॉलॉजी शिकत होतो, तेव्हा वर्गात शिकवणारे प्रोफेसर, कोणीतरी ऐकत नाही हे पाहून मोठ्याने म्हणाले: “अरे, बोलणारे!” (आमच्या नेत्यानेही हे शब्द काही विरामानंतर मोठ्याने म्हटले.) त्यानंतर कोणीही विचलित होण्याचा धोका पत्करला नाही.

पायांवरची त्यांची दृश्ये जे त्यांचे मालक वर चढतात तसतसे उंच आणि उंच उघडतात. विभाग दुसऱ्या ठिकाणी हलविण्याचा निर्णय घेण्यात आला. परंतु, ड्रॉइंग बोर्ड पाहण्यापेक्षा ते स्त्रियांच्या पायांकडे अधिक पाहतात या आरोपाने तरुणांना नाराज न करण्यासाठी, प्रकाश सुधारण्याच्या चिंतेने खरे कारण स्पष्ट केले. या हालचालीमुळे विभागाची कामगिरी अधिक आकर्षक झाली.
"कोर्स..:" चे लेखक उघड टीका आणि "काळजी घेण्याचे प्रात्यक्षिक" टाळण्यावर लक्ष केंद्रित करतात. त्यात भर घालणे आपल्यासाठी मनोरंजक आहे की येथे जे दडले होते ते कृतीची सक्ती नव्हती, तर या सक्तीचे खरे कारण होते.
चांगल्या कामासाठी उत्तेजक म्हणून कुटुंब
"खुले दरवाजे" ची प्रथा अनेक परदेशी उद्योगांमध्ये रुजली आहे. कुटुंबाचा प्रमुख (किंवा सदस्य) कसा आणि कोणत्या परिस्थितीत काम करतो हे पाहण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांना आमंत्रित करणे यात समाविष्ट आहे. मुलांना ब्रँडेड स्मृतीचिन्हे आणि खेळणी दिली जातात, महिलांना फुले व भेटवस्तू दिली जातात. व्यवस्थापन त्यांच्या पतीबद्दल (मुलगा, वडील इ.) चांगल्या गोष्टी सांगतात, त्यांना तो कोणते महत्त्वाचे काम करतो हे सांगतो.
हे निष्पन्न झाले की या कार्यक्रमांवर खर्च केलेले पैसे आणि प्रयत्न चांगले फेडतात: कर्मचाऱ्यांचा कंपनीबद्दलचा दृष्टीकोन आणि त्यांचे काम सुधारते. कुटुंबांना याची जाणीव होत आहे की योग्य विश्रांतीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे आणि ते शाळेच्या वेळेबाहेर काम करण्याबद्दल अधिक समजूतदार आहेत. आणि कामावर संघर्ष झाल्यास, ते बर्याचदा कर्मचाऱ्यांना परिस्थिती अधिक वस्तुनिष्ठपणे समजून घेण्यास मदत करतात.
शिस्तीसाठी प्रेरणा म्हणून मुले
बॉसने कामाच्या दिवसाच्या सुरुवातीपासूनच - 8.00 वाजता नियोजन बैठक घेतली. तेथे नियमितपणे उशीरा येण्याचे प्रकार होते आणि यामुळे तिला उशीर झाला. टीका आणि फटकारांनी थोडी मदत केली. मग व्यवस्थापकाने घोषणा केली: जर एक उशीर झाला असेल तर नियोजन बैठक कामकाजाच्या दिवसाच्या अगदी शेवटी हलविली जाईल. विलंब लगेच थांबला.
वस्तुस्थिती अशी आहे की एका अतिशय प्रभावशाली गटात अशा मातांचा समावेश होता ज्यांना कामानंतर नर्सरीमधून मुलांना उचलण्याची घाई होती. मुलाला उचलून नेण्याचा शेवटचा अर्थ काय आहे हे त्यांना माहित होते: त्याला रडताना शोधणे, ज्याच्याकडे शिक्षकाने, ओव्हरटाईम थांबल्यावर रागावले, "त्याची आई त्याच्यावर प्रेम करत नाही" असे "स्पष्टीकरण" केले.
या मातांनी सर्वांना चेतावणी दिली: जर कोणी उशीर केला तर ते तुम्हाला खूप वाईट शिक्षा करतील! व्यवस्थापकाला ही परिस्थिती माहित होती आणि उल्लंघनकर्त्यांना प्रभावित करण्यासाठी लक्ष्य म्हणून त्याचा वापर केला. प्रभावी छुपे व्यवस्थापनाचे हे उदाहरण व्यवस्थापनाच्या सुप्रसिद्ध नियमाची वैधता देखील दर्शवते: जर एखाद्या ऑर्डरची अंमलबजावणी गौण व्यक्तीचे वैयक्तिक हित लक्षात घेत असेल तर ते अधिक चांगले आहे.
निष्काळजी अधीनस्थ व्यवस्थापित करणे
हे चालते जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, सॉक्रेटिक पद्धत वापरून. या पद्धतीमध्ये संभाषणकर्त्याला इच्छित निर्णयापर्यंत नेण्यासाठी प्रश्नांची साखळी विचारणे समाविष्ट आहे.
उदाहरणार्थ, आपण एखाद्या कर्मचार्याला सूचना देणे आवश्यक आहे जो (हे अनुभवावरून ज्ञात आहे) युक्तिवाद करेल, हे सिद्ध करेल की ही बाब त्याच्या कर्तव्याचा भाग नाही इ. खालील संवाद पर्याय शक्य आहे:
मॅनेजर: "तू मीटिंगला होतास का...?"
अधीनस्थ: "होय, मी होतो."
नेता: "अर्थात, तुम्ही निर्णयाच्या चौथ्या मुद्द्याकडे लक्ष दिले?"
अधीनस्थ: "हो, पण काय?"
नेता: "हा मुद्दा थेट तुम्हाला उद्देशून आहे: तुम्हाला ते करणे आवश्यक आहे" (ऑर्डर केली जाते आणि अंतिम मुदत निश्चित केली जाते).
क्रमवार विचारलेल्या प्रश्नांचे तर्क असे आहे की प्रत्येक उत्तरानंतर उत्तरकर्त्याच्या स्वातंत्र्याच्या अंशांची संख्या संकुचित केली जाते: शेवटी, प्रत्येक प्रश्नाचे उत्तर देऊन, विरोधक त्याचे स्थान निश्चित करतो आणि मागील उत्तरांचा कैदी बनतो.
विचारात घेतलेल्या उदाहरणात, निष्काळजी अधीनस्थ व्यक्तीने कदाचित मीटिंग टाळली असेल किंवा त्यावरील गुप्तहेर कथा वाचली असेल (व्यवस्थापक अशा वर्तनाला वगळत नाही), परंतु "चेहरा वाचवण्यासाठी" तो "नाही" म्हणण्याचे धाडस करणार नाही. आणि “होय” असे बोलून तो स्वतःचा माघार घेण्याचा मार्ग बंद करतो. हीच परिस्थिती दुसऱ्या प्रश्नाला लागू होते. लक्षवेधक वाचकाच्या लक्षात आले असेल की नेत्याने एकाच वेळी सॉक्रेटिक नियम वापरला (विभाग 8.5 पहा).
अधिक जटिल प्रकरणांमध्ये, प्रतिस्पर्ध्याला इच्छित समाधानाकडे नेण्यासाठी अधिक बंद प्रश्नांची आवश्यकता असू शकते.
अधीनस्थांशी संप्रेषण करताना तणावपूर्ण परिस्थिती
आगामी व्यायामाचा उद्देश

अधीनस्थ नेत्याच्या शब्दांना खूप महत्त्व देतात. विशेषतः तणावग्रस्त परिस्थितीत. गौण व्यक्तीच्या अपीलला व्यवस्थापकाच्या कोणत्या प्रकारच्या प्रतिसादांवरून व्यवस्थापकाला गौण व्यक्तीच्या विधानाचा छुपा अर्थ समजला आहे हे शोधण्यासाठी अशा अनेक प्रकरणांचा विचार करूया. संभाषणकर्त्याच्या प्रामाणिकपणा आणि गोपनीय संभाषणासाठी सर्वोत्तम परिस्थिती निर्माण करणे हे नेत्याचे ध्येय आहे. (सर्व उत्तरे समान स्वरात उच्चारली जातात जेणेकरून स्वरात नवीन अर्थ येऊ नये.)
परिस्थिती १
एक तरुण कर्मचारी एक महिन्यापासून एका टीममध्ये काम करत आहे. त्याला कामावर घेतलेल्या एका वरिष्ठ व्यवस्थापकाशी झालेल्या संभाषणात त्याने नमूद केले: “मी का सांगू शकत नाही, परंतु मला पूर्ण सदस्यासारखे वाटत नाही. सर्व छान लोक आहेत, परंतु ते कसे तरी घट्ट वर्तुळात आहेत, मला त्यांच्यात एक अनोळखी वाटत आहे. कदाचित हे सर्व मी बनवले आहे? माहित नाही"...
उत्तरे:
अ) तुम्ही तुमच्या साथीदारांसाठी काही चांगले का करत नाही?
ब) गट तुम्हाला स्वीकारत नाही असे तुम्हाला वाटते का?
क) तुम्हाला असे वाटते की संघात तुम्हाला आवडत नाही असे काहीतरी आहे?
ड) तुम्हाला असे वाटते की त्यांनी तुम्हाला त्यांचे स्वतःचे मानले पाहिजे?
पर्यायांचे अल्फाबेटिकल क्रमाने नव्हे तर सिमेंटिक क्रमाने विश्लेषण करणे अधिक सोयीचे आहे.
चांगले उत्तर देण्यासाठी, आपण प्रथम सर्व उपलब्ध माहिती प्राप्त करणे आवश्यक आहे. बंद-प्रकारचे प्रश्न, म्हणजे, ज्यानंतर संभाषण अंतिम टप्प्यात येते, ते मिळविण्यासाठी योग्य नाहीत.
जर उत्तर "a" असेल तर त्याबद्दल बोलण्यासारखे काहीही नाही. हा एक बंद-समाप्त प्रश्न आहे जो मूलत: सल्ला आहे. संपूर्ण चित्र स्पष्ट न करता हा सल्ला दिला आहे. अशी परिस्थिती असू शकते ज्यामध्ये नवोदितांचा दोष नसून संघाचा दोष असू शकतो. उदाहरणार्थ, कामाच्या ठिकाणी मद्यपान किंवा चोरीची परंपरा असल्यास. पहिल्या प्रकरणात, तो स्वत: ला "फिट" करू इच्छित नाही, ते त्यांच्या वरिष्ठांकडून काय लपवले जात आहे ते उघड करू नये म्हणून ते त्याला टाळतील.
संघ नवागत स्वीकारत नाही याची अनेक कारणे आहेत. ते तीन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1. नवख्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाशी संबंधित कारणे: कामाकडे पाहण्याची वृत्ती, कामाचे अज्ञान, उद्धट वागणूक, वाईट सवयी, वैयक्तिक गुण इ.;
2. संघाकडून येणारी कारणे: नकारात्मक वृत्तीची उपस्थिती ज्यामध्ये सकारात्मक व्यक्ती “फिट होत नाही”;
3. व्यवस्थापनाकडून येणारी कारणे: एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले गेले, उदाहरणार्थ, फोरमॅनचे मत विचारात न घेता, किंवा नवीन कर्मचाऱ्याच्या आगमनाने इतरांची कमाई कमी होते (जेथे ते चांगले पैसे कमवतात, तेथे ते नोकरी मिळविण्याचा प्रयत्न करतात. कनेक्शन").

सर्व प्रकरणांमध्ये, "b" पर्याय वगळता, कर्मचाऱ्याला मुलाचे स्थान नियुक्त केले जाते (दोषी भावना, अनिश्चितता किंवा असहायता) आणि वरून विस्तार केला जातो. हे कोणत्याही प्रकारे विश्वासार्ह संवादाला प्रोत्साहन देत नाही.
फक्त उत्तर "b" जवळील विस्तार करते (व्यवहार "सहकारी"), जे स्पष्ट संभाषण आणि माहिती प्राप्त करते, ज्याशिवाय योग्य सल्ला देणे अशक्य आहे.
परिस्थिती 2
एका कर्मचाऱ्याने त्याच्या नवीन बॉसला सांगितले, “मी येथे बराच काळ काम करत आहे आणि मला कधीही माझ्या अहवालाची सक्ती केल्याचे आठवत नाही. हे करणारे तुम्ही पहिले आहात. अहवालात काही अयोग्यता असू शकते; त्यांच्यापासून कोणीही सुरक्षित नाही. पण सर्वकाही पुन्हा करा?!.."
उत्तरे:
अ) तुमच्या स्वतःच्या चुका काढून टाकण्यासाठी तुम्हाला भाग पाडणे अयोग्य आहे असे तुम्हाला वाटते का?
ब) मला आशा आहे की तुम्ही अहवाल मला सबमिट करण्यापूर्वी तपासला असेल?
क) अहवालात फक्त किरकोळ त्रुटी आहेत असे तुम्हाला वाटते का?
ड) मी निवडक आहे असे तुम्हाला वाटते का?
नवीन नेत्यासाठी जुन्या कर्मचाऱ्यांसह संबंधांमध्ये योग्य टोन घेणे महत्वाचे आहे. अनेक संघर्ष, जे नंतर वर्षानुवर्षे चालतात, जेव्हा नवीन नेता त्याच्या चुकीच्या वागणुकीमुळे येतो तेव्हा तंतोतंत उद्भवतात. स्वत:चा विरोध न करता सहकार्य प्रस्थापित करणे महत्त्वाचे आहे. नेत्याने चुकीची भूमिका घेतल्यास या भेटीत संघर्ष होऊ शकतो.
"a" च्या उत्तरात, व्यवस्थापक पालकांचे स्थान घेतो, आणि मुलाची भूमिका अधीनस्थ व्यक्तीकडे सोपवतो, म्हणजेच तो "बॉस" व्यवहार करतो. “तुमच्या स्वतःच्या चुकांवर” लक्ष केंद्रित करून, तो अधीनस्थांना स्वतःला न्याय देण्यासाठी भाग पाडतो. "बल" हा शब्द देखील संघर्षाचा स्रोत आहे.
हे उत्तर स्पष्टपणे संघर्षाला कारणीभूत ठरते, कारण अधीनस्थ त्रुटींच्या उपस्थितीशी सहमत नाही, त्याचा असा विश्वास आहे की या चुकीच्या गोष्टींपेक्षा अधिक काही नाहीत.
उत्तर “b” मध्ये P-gt;D (“बॉस”) समान व्यवहार आहे. प्रश्न मांडणे अपमानास्पद आहे, विशेषत: ज्या कर्मचाऱ्याला “पहिल्या सादरीकरणावर” अहवाल सादर करण्याची सवय आहे, म्हणजेच दर्जेदार काम करत आहे.
संघर्षांच्या वर्गीकरणानुसार, प्रश्नातील परिस्थिती रचनात्मक संघर्ष म्हणून वर्गीकृत केली जाते. त्यांच्या सकारात्मक संकल्पाचा संस्थेला फायदा होतो.
खरंच, "अयोग्यता" चे सार समजून घेतल्यावर, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ एकमेकांना अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेतील आणि त्यांच्या स्थानांचे समन्वय साधतील.
त्याऐवजी, व्यवस्थापक, "d" उत्तरासह नातेसंबंध वैयक्तिक-भावनिक संघर्षात हस्तांतरित करतो, ज्यामुळे हानीशिवाय काहीही होणार नाही.
"नॅगिंग" हा शब्द श्रेष्ठतेच्या स्थितीवर ("बॉस") जोर देतो आणि त्यामुळे संघर्ष होतो. अधीनस्थ एका कोपऱ्यात नेले जाते: नेत्याशी सहमत होणे म्हणजे खुले आव्हान फेकणे. असहमत असणे म्हणजे संघर्ष न करता हार मानणे.
सर्वोत्तम उत्तर "c" आहे. अधीनस्थ स्वाभाविकपणे उत्तर देतात:

• ठीक आहे, चला या चुकीच्या गोष्टी दूर करूया.

या आणि त्यानंतरच्या ओपन-एंडेड प्रश्नांसह, व्यवस्थापकास जास्तीत जास्त माहिती मिळविण्याची संधी असते. त्यानंतर पुन्हा एकदा तपासल्यानंतर तो स्वतंत्रपणे आणि कोणाचाही दबाव न घेता निर्णय घेईल.
परिस्थिती 4
लग्न करणाऱ्या तरुण कर्मचाऱ्याला मॅनेजरला बोलावण्यात आले. आत गेल्यावर तो म्हणाला: “मला समजत नाही की लोक त्यांच्या कामापासून का विचलित व्हावेत. कृपया मला अडवू नका, काम योग्य आहे.”
उत्तरे:
अ) तुम्हाला मदतीची गरज नाही असे तुम्हाला वाटते का?
ब) ते तुम्हाला मदत करू शकतात यावर तुमचा विश्वास नाही?
क) तुम्हाला व्याख्यानासाठी बोलावले होते असे वाटते का?
ड) घाईघाईने निष्कर्ष काढू नका.
उत्तरांचे विश्लेषण:
"c", "g". या उत्तरांसह, नेता वरून एक विस्तार करतो: तो पालकांचे स्थान घेतो आणि अधीनस्थांना मुलाच्या स्थानावर ठेवतो. उत्तर थेट टिप्पणी आहे आणि "इन" मध्ये एक विरोधाभासी शब्द आहे - "नोटेशन". असे परिच्छेद कर्मचाऱ्याच्या बाजूने प्रामाणिकपणा प्राप्त करणार नाहीत.
"अ", "ब". ही उत्तरे "होय" उत्तर गृहीत धरतात. तथापि, उत्तर "a" गुन्हेगारास मदत न स्वीकारण्याची अधिक स्पष्ट स्थिती दर्शवते ("तुम्हाला वाटते") आणि त्यात एक विशिष्ट आव्हान आहे. मऊ प्रश्न “b”, जो श्रेयस्कर आहे, त्यात ही कमतरता नाही.
परिस्थिती 5
सेवानिवृत्तीच्या वयाचा एक अनुभवी कर्मचारी व्यवस्थापकाच्या कार्यालयात गेला: “माफ करा, मला काहीसे बरे वाटत नाही. सर्वत्र नवीन उपकरणे बसवली जात आहेत, सर्व आवश्यक उपकरणे. मात्र, माझे काम कसे होणार? मी ते शोधून काढले, वरवर पाहता माझा अनुभव अजूनही उपयुक्त ठरेल.”
उत्तरे:
अ) आपल्यासाठी नवीन उपकरणे असणे अकाली आहे असे तुम्हाला वाटते का?
ब) तंत्रज्ञान माणसांची जागा घेणार नाही असे तुम्ही म्हणत आहात का?
c) नवीन तंत्रज्ञानावर स्विच करताना याचा तुमच्यावर कसा परिणाम होईल याबद्दल तुम्हाला काळजी वाटते का?
ड) मग, तुम्हाला आम्हाला सोडण्याची घाई नाही?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ", "ब". संभाषणकर्त्याच्या विधानाचा लपलेला अर्थ समजून घेणे हे पहिले कार्य आहे. प्रतिसाद दर्शवितात की व्यवस्थापकाने वरवर पाहता काळजीपूर्वक ऐकले नाही कारण त्याला कर्मचाऱ्यांचे विचार समजले नाहीत.
"जी". पाहुण्याला कशाची भीती वाटत होती हे व्यवस्थापकाला समजले, परंतु त्याने चतुराईने आणि सरळपणे प्रतिक्रिया दिली. त्याचा प्रश्न भावनांना आकर्षित करतो, म्हणजेच तो संवादकर्त्याला मुलाच्या स्थितीत ठेवतो आणि त्याला चिंताग्रस्त करतो.
"ब". उत्तर "होय" असे गृहीत धरते आणि दिग्गजांच्या अनुभवाबद्दल आदर दर्शवते, प्रामाणिक संभाषणासाठी सर्वोत्तम परिस्थिती निर्माण करते.
परिस्थिती 6
जेव्हा बॉसने त्याच्या अधीनस्थ, निवृत्तीच्या वयाच्या एका महिलेला फटकारले तेव्हा ती म्हणाली: "म्हणून, मला समजले की मी माझे काम केले आहे, मला सोडावे लागेल."
उत्तरे:
अ) तुम्ही असा विचार करणे चुकीचे आहे.
ब) मी तुमची कोणासाठीही देवाणघेवाण करणार नाही!
क) येथे अधिक प्रशिक्षित व्यक्तीची गरज आहे असे तुम्हाला वाटते का?
ड) तुम्हाला वाटते की ते तुम्हाला निवडत आहेत?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ". जरी हे अर्थाने खरे असले तरी, शब्दांचा अर्थ पालकांची स्थिती, वरून विस्तारित आहे, म्हणजे, गोपनीय संप्रेषणात योगदान देत नाही असे काहीतरी.
"जी". विधायक संघर्षाला विनाशकारीमध्ये रूपांतरित करते: कामावर चर्चा करण्याऐवजी, नातेसंबंधाचे स्पष्टीकरण प्रस्तावित केले जाते: व्यवस्थापक बरोबर की चूक.
"व्ही". उत्तरामुळे अशी धारणा निर्माण होते की टिप्पण्या अपघाती नाहीत, व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्यांच्या तयारीबद्दल शंका आहे. विचारात घेतलेल्या सर्व उत्तरांपैकी हे सर्वात वाईट आहे.
"ब". एखाद्या कर्मचाऱ्याला उदासीन अवस्थेतून बाहेर काढण्यासाठी, तिला "गोड" करणे चांगली कल्पना आहे. शिवाय, ती, वरवर पाहता, टीका अत्यंत वेदनादायकपणे घेत असलेल्यांपैकी एक आहे (हे, तसे, स्त्रियांसाठी अगदी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे). एक दयाळू शब्द तिला शक्ती देईल आणि तिच्या कामातील कमतरता दूर करण्यात मदत करेल. हे उत्तर सर्वोत्तम असल्याचे दिसते.
परिस्थिती 7

व्यवस्थापक तरुण कर्मचा-याला समजावून सांगतो की त्याने स्थापित नियमांचे पालन केले पाहिजे आणि स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार कार्य करू नये. कर्मचारी चिडून उत्तर देतो: "तुम्ही सर्जनशीलतेची मागणी करता, परंतु तुम्ही स्वत: कोणत्याही उपक्रमाला दडपून टाकता."
उत्तरे:
अ) काहीही करण्यापूर्वी तुम्ही माझा सल्ला का घेत नाही?
ब) मी तुमच्यावर टीका करतो हे तुम्हाला आवडत नाही का?
c) वरवर पाहता, मला तुम्हाला आणखी शिकवण्याची गरज होती.
ड) तुम्हाला असे वाटते का की दुसऱ्याने नियमित काम करावे?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ". व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांच्या हाताळणीसाठी पडला: त्याने संभाषणाचा विषय बदलला. आणि व्यवस्थापक त्याला मदत करतो, पुष्टी करतो की तो खरोखर पुढाकार दडपतो.
"व्ही". स्पष्ट व्यवहार “बॉस”: नेता पालक (शिकवणे) चे स्थान घेतो, संवादकर्त्याला मुलाचे स्थान देतो (असहाय्यता). हे केवळ संभाषणकर्त्याची चिडचिड वाढवते.
"जी". व्यवस्थापक चर्चेचा विषय बदलतो: नियमित (उग्र) काम ही एक गोष्ट आहे, परंतु नियमांनुसार काम करणे ही पूर्णपणे वेगळी गोष्ट आहे. तर्कशास्त्राला येथे उच्च आदर नसल्यामुळे, भावना शोवर राज्य करतील, ज्याचा नकारात्मक अर्थ त्याचे घाणेरडे काम करेल.
"ब". व्यवहार “सहकारी” (В-gt;В). विस्तार जवळपास आहे (वर नाही). नेत्याच्या शब्दात काहीही आक्षेपार्ह नाही: जेव्हा ते त्याच्यावर टीका करतात तेव्हा ते प्रत्येकासाठी अप्रिय असते. स्पष्ट उत्तर आहे: "अर्थात" (किंवा "कोणाला आवडते?"). यानंतर, आपण कर्मचाऱ्याद्वारे नियमांचे विशिष्ट उल्लंघन विचारात घेऊन पुढे जाऊ शकता, यात लपलेले धोके संयमाने समजावून सांगू शकता.
परिस्थिती 8
एक ३० वर्षांचा माणूस त्याच्या बॉसला म्हणतो: “मला कामाची भीती वाटत नाही. हे खरे असले तरी मला प्रत्येक काम आवडत नाही. मला अशी नोकरी आवडत नाही जी कोणी हाताळू शकेल."
उत्तरे:
अ) तुम्ही अधिक सक्षम आहात असे तुम्हाला वाटते का?
ब) तुम्ही स्वतःला इतरांपेक्षा अधिक सक्षम समजता का?
क) तुम्ही प्रमोशन शोधत आहात?
ड) तुम्हाला कमी लेखले जात आहे असे तुम्हाला वाटते का?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"जी". या प्रश्नासह, व्यवस्थापक रचनात्मक संघर्ष (कर्मचाऱ्याच्या सर्जनशील क्षमतेचा कमी वापर) विनाशकारीमध्ये रूपांतरित करतो - या गौण व्यक्तीच्या व्यवस्थापकाच्या मूल्यांकनाच्या अचूकतेवरील विवाद.
अधीनस्थांच्या विधानाचा अर्थ उघड केला जात नाही, म्हणून संभाषण यशस्वी होणार नाही.
"व्ही". आपल्या समाजात करिअरवादाच्या आरोपात मोठी विध्वंसक शक्ती आहे. हा प्रश्न अधीनस्थांना एका कोपऱ्यात नेतो.
"ब". एखाद्या व्यक्तीच्या उच्च स्वाभिमानाची इतरांद्वारे निंदा केली जाते. म्हणून, प्रश्न एक निंदा म्हणून समजला जातो, जो गोपनीय संभाषणात योगदान देत नाही.
"अ". खरं तर, अधीनस्थ म्हणाले की तो अधिक सक्षम आहे. बरोबरीने संभाषण सुरू करणाऱ्या नेत्याचा हा सर्वोत्तम प्रतिसाद आहे.
परिस्थिती 9
एकाच पोशाखासाठी काम करणाऱ्या टीमचा एक सदस्य म्हणतो: “एक पथक बंद करणे पैशाच्या विभाजनात बदलते, प्रत्येकजण स्वतःसाठी खेचतो. प्रत्येकजण भांडायला तयार आहे. ”
उत्तरे:
अ) तुम्ही तुमच्या पगारावर समाधानी नाही का?
ब) पेमेंट सिस्टम संघासाठी योग्य नाही असे तुम्हाला वाटते का?
c) याच्या आजूबाजूला खूप चर्चा आहे असे तुम्हाला वाटते का?
ड) पगार वेगळ्या पद्धतीने वितरित केले जावेत असे तुम्हाला वाटते का?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ", "ब". उत्तरे अयशस्वी आहेत, ते दर्शवितात की व्यवस्थापकाला हे समजले नाही की कर्मचाऱ्यांना सर्वात जास्त काय आवडत नाही ते म्हणजे संघातील सौहार्दाचा अभाव: "पैसे सामायिक करणे" लोकांना वेगळे करते.
"b", "d". हे प्रतिसाद अधिक रचनात्मक आहेत आणि व्यवस्थापनात कर्मचाऱ्यांच्या सहभागाला प्रोत्साहन देतात. त्याच वेळी, उत्तर “b” हे बंद प्रकाराचे असते आणि “d” हे खुल्या प्रकारचे असते, त्यामुळे नंतरचे उत्तर काहीसे श्रेयस्कर आहे.
मॅनेजरने त्याच्या अधीनस्थ, "बाल्झॅकच्या वयाच्या" महिलेला सांगितले की ही दुसरी वेळ आहे

त्याला आवश्यक असलेल्या दस्तऐवजाची चौकशी केली, ज्यावर तिने उत्तर दिले: “मला सर्वोत्तम करायचे आहे. तुम्हाला माहित आहे की मी आडकाठीने काम करू शकत नाही! मी यापुढे तुला शोभत नसेल तर सरळ सांग."
उत्तरे:
अ) तुम्ही इतके चिंताग्रस्त का आहात? मला याचे कोणतेही कारण दिसत नाही.
ब) माझ्यासोबत काम करणे तुमच्यासाठी अधिक कठीण झाले आहे का? कदाचित वयानुसार माझे चारित्र्य बिघडत आहे?
क) तुम्ही असे निष्कर्ष का काढता?
ड) तुम्ही मेहनती आहात हे मला माहीत आहे. मला वाटते की मला या दस्तऐवजाची किती तातडीने आवश्यकता आहे हे मी तुम्हाला सांगितले नाही.
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ". नेता विनम्रपणे प्रतिसाद देतो, म्हणजे तो वरदान दर्शवितो, जरी परोपकाराच्या छटासह. हा "बॉस" प्रकारचा व्यवहार आहे. (P-gt;D). पालकांची स्थिती नेत्याच्या संरक्षक टोनमध्ये प्रकट होते, मुलाची स्थिती - गौण व्यक्तीमध्ये चिंतेच्या भावनांवर जोर देऊन.
"बॉस" व्यवहार गोपनीय संभाषणात योगदान देत नाही.
"ब". एखाद्या महिलेला तिच्या बॉसच्या वयाचा उल्लेख तिच्या वयाचा इशारा म्हणून लगेच जाणवेल. बिचारी बाई! हे कसे लक्षात ठेवू शकत नाही: "मला ते चांगले व्हायचे होते, परंतु ते नेहमीप्रमाणेच झाले."
"व्ही". प्रश्न निरर्थक आहे. स्त्रीने आधीच सर्व काही सांगितले आहे. या प्रश्नाचे तिचे उत्तर कोणतीही नवीन माहिती प्रदान करणार नाही, आणि त्यामुळे अधीनस्थांमध्ये नकारात्मक भावना निर्माण होईल.
"जी". व्यवस्थापकाने दोष स्वीकारणे आणि अधीनस्थांची प्रशंसा करणे निवडले. ते कार्यरत स्थितीत परत करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग.
परिस्थिती 11
फोरमन, कामगाराची वेदनादायक स्थिती पाहून, त्याला दुखापत होईल या भीतीने हे समजावून आरोग्य केंद्रात पाठवतो. कर्मचारी अनिच्छेने उत्तर देतो: "होय, हे काही नाही, पण तुम्हाला तेच हवे असेल तर मी जाईन."
उत्तरे:
अ) तुम्हाला डॉक्टरकडे जायचे नाही?
ब) तुम्ही जाण्यास सहमत आहात का?
c) वेळ वाया घालवू नका.
ड) तुम्ही माझ्या निर्णयावर नाराज आहात का?
e) कदाचित तुमचे म्हणणे बरोबर आहे, पण डॉक्टर काय म्हणतात ते पाहू.
f) तुम्हाला तुमची कमाई गमावण्याची भीती वाटते का?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"अ", "ब". एकदा का कार्यकर्ता जाण्यास तयार झाला की त्याला चर्चेत सहभागी करून घेण्यात काही अर्थ नाही.
"व्ही". एखाद्या ऑर्डरची पूर्तता का करावी, ज्यामध्ये अधीनस्थ वाद घालत नाहीत? आपले श्रेष्ठत्व दाखवण्यासाठी?
"जी". नेत्याच्या बोलण्याने संवादाचे रुपांतर संघर्षात होते.
"ई". व्यवस्थापकाला फक्त कामगाराच्या वर्तनाचे संभाव्य कारण समजले. तथापि, या विषयावर संभाषण सुरू करणे योग्य आहे का? सर्व काही डॉक्टरांच्या निदानावर अवलंबून असते आणि इतर कशावरही नाही.
"d". सर्वोत्तम उत्तर: हे एखाद्याला वस्तुनिष्ठ घटकांपासून सुटू देत नाही आणि निष्फळ चर्चेत उतरू देत नाही.
परिस्थिती 12
45 वर्षीय माणूस त्याच्या सध्याच्या कामाच्या ठिकाणी आनंदित आहे: "मी अनेक कंपन्यांमध्ये काम केले आहे आणि आता मला असे दिसते की मला या ठिकाणापेक्षा चांगले काहीही मिळू शकत नाही."
उत्तरे:
अ) तुम्हाला या नोकरीकडून खूप अपेक्षा आहेत का?
b) तुम्ही ते कसे पाहता यावर अवलंबून आहे.
क) वरवर पाहता तुम्हाला तुमची पूर्वीची ठिकाणे आवडली नाहीत?
ड) तुम्ही बहुधा एकाच ठिकाणी बराच काळ काम केले नसेल?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"जी". एखाद्या व्यक्तीला कमी लेखून, आपण त्याच्याकडून प्रामाणिकपणा प्राप्त करू शकत नाही.
"व्ही". आधीच्या नोकऱ्यांवर चर्चा केल्याने व्यवस्थापकाला काहीही मिळत नाही. शिवाय, माहिती एकतर्फी आहे, म्हणजेच ती फारशी विश्वासार्ह नाही.
"ब". तुमच्या कामाबद्दल शंका घेणे अयोग्य आहे.
"अ". हा खुला प्रश्न आहे. हे आपल्याला अधीनस्थांच्या अपेक्षांसह, त्याच्या मूल्यांच्या प्रमाणासह परिचित होण्यास अनुमती देते. अशा प्रकारे प्राप्त केलेली माहिती आपल्याला या व्यक्तीशी संवाद साधण्यास, संघर्ष टाळण्यास आणि त्याचे व्यवस्थापन करण्यात मदत करेल.

व्यवस्थापकाशी झालेल्या संभाषणात, एका तरुण कर्मचाऱ्याने संघातील समस्यांबद्दल तक्रार केली. संभाषणाच्या शेवटी, ती म्हणाली: “मी ज्यांना मित्र मानत असे अनेक जण मी ज्यांच्यासाठी घेतले त्यापेक्षा पूर्णपणे भिन्न ठरले. ज्यांच्याशी मी जवळून संवाद साधतो त्यांच्याकडून मला खूप अपेक्षा आहेत हे कदाचित खरे आहे?”
उत्तरे:
अ) तुम्ही संघ सोडावा असे तुम्हाला वाटते का?
ब) जेव्हा तुम्ही लोकांना चांगल्याप्रकारे ओळखता तेव्हा तुमचा त्यांच्यातील रस कमी होतो.
क) तुम्ही लोकांकडून जास्त अपेक्षा करू नये असे तुम्हाला वाटते का?
ड) तुम्ही निघून गेल्यास तुमच्या समस्या सुटतील असे तुम्हाला वाटते का?
उत्तरांचे विश्लेषण:
"a", "g". एका महिलेसाठी, तिच्याबद्दल व्यवस्थापकाचा दृष्टीकोन खूप महत्वाचा आहे. "तुमचा बॉस तुमच्या दुसऱ्या पतीप्रमाणे निवडा" ही म्हण स्त्रियांमध्ये लोकप्रिय आहे असे काही नाही. प्रत्येकाला समजते की आपण त्याच्या मानवी गुणांबद्दल बोलत आहोत. आणि जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने आमच्या कथेप्रमाणे तिच्या बॉसशी काहीतरी सामायिक केले तर याचा अर्थ ती तिच्या बॉसवर समाधानी आहे. आणि तो सोडण्याचा फारसा विचार करत नाही. त्यामुळे तिच्याशी याबाबत बोलणे म्हणजे गैरसमज दाखवणे.
तिच्या विधानाचा अर्थ मित्रांबद्दल निराशा आहे.
"ब". व्यवस्थापकाचा प्रतिसाद गौण व्यक्तीच्या विधानाचा अर्थ अचूकपणे पुनरुत्पादित करत नाही. तिचा अर्थ एखाद्या व्यक्तीमध्ये स्वारस्य नसून मैत्रीची क्षमता आहे.
"व्ही". हे उत्तर कदाचित स्त्रीला कशाची चिंता करते त्याच्या सर्वात जवळ आहे. आणि म्हणूनच गोपनीय संभाषणात विकसित होण्याची मोठी संधी आहे.

आधुनिक कार्यालयीन काम आणि व्यवसाय शास्त्रामध्ये, केवळ 4 मूलभूत तत्त्वे आहेत जी कोणत्याही नेत्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या नजरेत चांगला बनण्यास मदत करतात आणि सामान्य कारणाचा फायदा करतात.

स्वत: ची सुधारणा आणि वैयक्तिक वाढ

एखाद्या सक्षम नेत्याने, मानसशास्त्रज्ञाप्रमाणे, इतरांशी संवाद साधण्यापूर्वी त्याच्या अंतर्गत समस्यांचे निराकरण केले पाहिजे. हा नियम तुम्हाला प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनाची कौशल्ये प्राप्त करण्यास आणि ही कौशल्ये उच्च स्तरावर आणण्याची परवानगी देतो. जर नेता त्याच्या अंतर्गत भीती आणि अनुभव, अंतर्गत संघर्ष यांचा सामना करण्यास सक्षम नसेल तर अधीनस्थांचे व्यवस्थापन करणे अशक्य आहे. उच्च पदावर असूनही, व्यवस्थापकाने सहनशील आणि मानवतेने वागणे, त्याच्या अधीनस्थांशी नैतिकतेने वागणे आणि कर्मचाऱ्यांना न्यायपूर्वक व्यवस्थापित करणे बंधनकारक आहे. कोणत्याही नेत्याने हे समजून घेतले पाहिजे की कामावरील त्यांचे सर्व नातेसंबंध शेवटी कुटुंबातील आणि त्यांच्या वैयक्तिक जीवनातील नातेसंबंधांवर परिणाम करू शकतात. सावधगिरी देखील येथे दुखापत नाही.

आपल्याला हळूहळू वाढण्याची आवश्यकता आहे

हे देखील वाचा:

व्यवस्थापकांना पदोन्नती देण्याच्या या दृष्टिकोनाचे अधीनस्थ व्यवस्थापित करण्यात स्वतःचे फायदे आहेत:

कर्मचाऱ्यांचा आदर.
प्रत्येक स्तरावरील सर्व यंत्रणा आणि कामाच्या सूक्ष्मतेचे ज्ञान.
हे पद योग्यरित्या भरले गेले हे कोणीतरी सिद्ध करण्याची गरज नाही.

शिष्टमंडळ

हे देखील वाचा:

जबाबदाऱ्यांचे वितरण लक्षणीयरीत्या व्यवस्थापकाला स्वतःपासून मुक्त करते आणि हे एक निश्चित प्लस आहे. परंतु नियंत्रणासह ते जास्त न करणे देखील महत्त्वाचे आहे. ज्या कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापनाकडून काही प्रकारचे कामाचा ताण आला आहे त्यांनी मोकळेपणाने उड्डाण केले पाहिजे. अन्यथा, आपण चांगल्या परिणामाची आशा करू नये.

तसेच, तुम्ही महत्त्वाच्या समस्यांचे निराकरण पूर्णपणे तुमच्या अधीनस्थांकडे वळवू नये. यामुळे नासाडीसह गंभीर परिणाम होऊ शकतात. सल्लामसलत, सल्ला आणि टिपांसाठी नेहमी खुले असणे महत्वाचे आहे. कर्मचारी केवळ आभारी असतील की त्यांना मांजरीच्या पिल्लाप्रमाणे पाण्यात टाकले नाही, परंतु तरीही त्यांच्यासाठी जीवनाचा राफ्ट तयार केला.

अभिप्राय

जर तुमच्याकडे एकापेक्षा जास्त अधीनस्थ असतील तर तुम्हाला मला काय म्हणायचे आहे ते समजेल. जरी तेथे काहीही नसले तरीही, तरीही तुम्हाला इतर लोकांसह काहीतरी करावे लागेल. काहीवेळा ते सहज आणि नैसर्गिकरित्या कार्य करते, आणि काहीवेळा सर्वकाही चुकीचे होते आणि आपण फक्त एकमेकांच्या मार्गात येतो. असेही घडते की ज्या कर्मचाऱ्यांवर एखादे महत्त्वाचे काम सोपवले जाते ते एकमेकांशी भांडतात आणि जेव्हा निकाल सादर करण्याची वेळ येते तेव्हा ते एकमेकांना होकार देऊ लागतात. ते म्हणतात, हे दुसऱ्याने करायला हवे होते. असे देखील घडते की आपण आपल्या कर्मचाऱ्यांपैकी एकाकडून काही मध्यवर्ती निकाल (उदाहरणार्थ, मसुदा करार) प्राप्त करण्याची योजना आखत आहात, त्यास फाईलसह सर्जनशीलपणे परिष्कृत करा आणि त्यास पास करा. आपण प्रतीक्षा करा आणि प्रतीक्षा करा, परंतु परिणाम ना बोर्श किंवा रेड आर्मी.

या निंदनीय अपमानाची कारणे समजून घेण्यासाठी आणि ते पूर्णपणे नष्ट करण्यासाठी, आपल्याला अधीनस्थांच्या कामात योग्य प्रकारे समन्वय कसा साधायचा हे शोधून काढावे लागेल.

सर्वात सोपा पर्याय आहे जिथे हे सर्व सुरू होते थेट नियंत्रण. आम्ही आमच्या प्रत्येक अधीनस्थांना स्पष्टपणे आणि तपशीलवार कार्ये नियुक्त करतो. तुम्ही - इथेच राहा, तुम्ही - तिकडे जा आणि तुम्ही - हा बॉक्स घ्या आणि गोदामात ओढा. आणि सर्व काही ठीक होईल, परंतु दोन अटी पूर्ण झाल्यास ही समन्वय यंत्रणा प्रभावी होऊ शकते:

1. व्यवस्थापकाला कोणत्याही अधीनस्थ व्यक्तीपेक्षा काय चांगले करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे, कारण एखाद्या विशिष्ट समस्येतील सर्वात सक्षम व्यक्तीने निर्णय घेणे चांगले आहे.

2. अधीनस्थांची संख्या 9 पेक्षा जास्त नसावी ± 2, कारण त्यांच्यापैकी मोठ्या संख्येने व्यवस्थापकाकडे इतर कशासाठीही वेळ नाही.

जेव्हा व्यवस्थापक या मर्यादेच्या पलीकडे जातो तेव्हा व्यवस्थापनाची गुणवत्ता झपाट्याने घसरते. एकतर संघांना उशीर होतो, किंवा चुकीचे निर्णय घेतले जातात आणि व्यवस्थापकाचा अधिकार कमी होतो, किंवा व्यवस्थापक कामावर दिवसाचे 24 तास घालवतो, जे देखील अस्वीकार्य आहे.

खालील समन्वय यंत्रणा आहे प्रक्रिया मानक. व्यवस्थापक हे नियम तयार करतो ज्याद्वारे कर्मचाऱ्यांनी काम केले पाहिजे, ज्यामध्ये व्यवस्थापक कामाच्या ठिकाणी गैरहजर असतो. हे नियम तोंडी आदेश, नियम, सूचना, तांत्रिक प्रक्रिया इत्यादींमध्ये असू शकतात. या यंत्रणेचा वापर करून, आपण जवळजवळ अमर्यादित लोकांच्या कार्याचे समन्वय साधू शकता, जे स्वतःच मौल्यवान आहे. तथापि, या यंत्रणेमध्ये देखील समस्या आहेत:

1. नियम आणि नियम केवळ तेच वर्णन करू शकतात जे नियमितपणे पुनरावृत्ती होते ते अद्वितीय प्रकरणांसाठी योग्य नाहीत;

2. कालांतराने, कोणताही नियम कालबाह्य होतो: जितके अधिक नियम तयार केले गेले, तितकेच पुन्हा करावे लागतील.

प्रक्रिया मानकीकरण संस्थात्मक विकासाशी संबंधित क्रियाकलापांना जवळजवळ लागू होत नाही. सर्व प्रक्रियांचे काटेकोरपणे प्रमाणीकरण करण्याचा प्रयत्न संघटनेला 18 व्या शतकाच्या उत्तरार्धाच्या प्रशिया सैन्याच्या प्रतिमेमध्ये बदलतो: परेडमध्ये ते सुंदर दिसते, परंतु काही कारणास्तव इतर वास्तविक युद्धात जिंकतात.

काही प्रकरणांमध्ये, समन्वयाचे ओझे स्वतःच्या अधीनस्थांवर हलवणे अर्थपूर्ण आहे: येथे आपल्यासाठी एक कार्य आहे आणि आपण ते स्वतः कसे पार पाडाल ते शोधा. या समन्वय यंत्रणा म्हणतात परस्पर करारआणि त्यात अनेक उपयुक्त गुणधर्म आहेत जे आम्हाला जेव्हा शक्य असेल तेव्हा वापरण्याची आवश्यकता आहे. सर्वप्रथम, अशा प्रकारे आपण आपला व्यवस्थापनाचा भार कमी करतो. दुसरे म्हणजे, प्रत्येक कर्मचाऱ्याची स्वतःची सामर्थ्ये आणि कमकुवतता असतात ज्यामुळे त्याला कामाचे काही भाग सर्वात प्रभावीपणे पार पाडता येतात आणि ही वैशिष्ट्ये स्वतः कर्मचाऱ्यांपेक्षा कोणीही चांगल्या प्रकारे जाणत नाहीत. प्रत्येकाने आपापल्या ताकदीनुसार कार्यात भाग घेऊ द्या. तिसरे म्हणजे, गट सदस्य एकमेकांवर नियंत्रण ठेवतील आणि प्रेरित करतील - शेवटी, कोणीही दुसऱ्यासाठी काम करू इच्छित नाही.

परंतु काही मर्यादा आहेत ज्या लक्षात घेतल्या पाहिजेत:

1. ज्या गटाला त्याच्या क्रियांचे समन्वय साधावे लागेल तो समान 9 पेक्षा मोठा नसावा ± 2 लोक, अन्यथा कर्मचारी आपापसात सहमत होणार नाहीत किंवा यास खूप वेळ लागेल.

2. समूहाने संघ बांधणीतून उत्स्फूर्तपणे किंवा नेत्याच्या मदतीने एकत्र काम करण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे.

3. एकत्र केलेले कार्य जास्त काळ टिकू नये.

जर गट तयार नसेल, तर शेवटी त्याचे सदस्य आपापसात भांडतात. आणि कर्मचारी जितके कमी "संघ-उन्मुख" असतील तितक्या वेगाने हे घडेल. नियुक्त केलेले कार्य पूर्ण करण्यात सामान्य अपयशापेक्षा अशा संघर्षाचे परिणाम अधिक गंभीर असू शकतात.

आपण वापरल्यास आपण संघर्ष टाळू शकता परिणाम मानक. याचा अर्थ असा की प्रत्येक कर्मचाऱ्याला एक वैयक्तिक कार्य प्राप्त होते आणि ते कसे पूर्ण करायचे ते स्वतःच ठरवते. त्याच वेळी, कर्मचारी त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असतो, समस्येचे निराकरण करण्यासाठी सर्वात प्रभावी मार्ग निवडतो आणि निवडीच्या स्वातंत्र्यातून अतिरिक्त आनंद प्राप्त करतो. अर्थात, जर त्याने निवड पाहिली, समस्या कशी सोडवायची हे माहित असेल आणि ते करण्यास सक्षम असेल तरच हे होईल. अन्यथा, तो ताबडतोब हार मानेल आणि कठोर परिश्रमांऐवजी, तो येणाऱ्या प्रतिशोधाच्या वेदनादायक अपेक्षेने आणि/किंवा नवीन नोकरी शोधण्यात व्यस्त असेल. शिवाय, त्याला थेट सूचना दिल्या असत्या तर बहुधा त्याने समस्या सोडवली असती.

ज्या क्षणी एखादा कर्मचारी हे किंवा ते कार्य करू शकतो किंवा करू शकत नाही किंवा नाही याचा अंदाज लावण्यास आणि अंदाज लावण्यास व्यवस्थापक कंटाळला आहे, तेव्हा दृश्यावर एक नवीन समन्वय यंत्रणा दिसते: पात्रता मानक. व्यवस्थापक काही क्षेत्रात कमी-अधिक पुष्टी झालेल्या पात्रता असलेल्या कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करतो. चीफ अकाउंटंटच्या पदासाठी, ते एखाद्या आर्थिक विद्यापीठातून पदवी घेतलेल्या व्यक्तीला कामावर घेतात, लॉ स्कूल ग्रॅज्युएटला वकील म्हणून नियुक्त केले जाते, एखाद्या व्यावसायिक शाळेतून मेकॅनिकची नियुक्ती केली जाते आणि फक्त जनरल डायरेक्टरच्या पदासाठी कोण हे स्पष्ट नाही. भाड्याने घेणे: एकतर माजी लष्करी मनुष्य, किंवा पाककला महाविद्यालयाचा पदवीधर, किंवा एमबीए पदवीधर. असे समजले जाते की जर एखाद्या व्यक्तीला पाच वर्षे काहीतरी शिकवले गेले आणि नंतर त्याने दोन वर्षे कुठेतरी काम केले, तर त्याला विशिष्ट ठिकाणी काय करण्याची आवश्यकता आहे हे समजण्याची काही शक्यता आहे.

सैद्धांतिकदृष्ट्या, एक संधी आहे. परंतु व्यवहारात, शिक्षण व्यवस्थेतील वास्तविक मानकांच्या अभावामुळे सर्वकाही खाली येते. भिन्न विद्यापीठे केवळ एकाच नावाने मूलभूतपणे भिन्न विशेषज्ञ तयार करतात असे नाही तर प्रशिक्षणाची गुणवत्ता बरोबरीची आहे. काही प्रमाणात, विविध व्यावसायिक प्रमाणपत्रांच्या स्वरूपात आंतरराष्ट्रीय पात्रता मानके मदत करतात, परंतु त्यापैकी तुलनेने कमी आहेत.

वास्तविक पात्रता मानकाचा आणखी एक मनोरंजक प्रभाव आहे. एखाद्या व्यावसायिकाला त्याच्या नैतिकतेच्या विरोधात जाणाऱ्या गोष्टी करण्यास भाग पाडणे किंवा ज्याचे परिणाम त्याला (व्यावसायिक म्हणून) चांगलेच माहीत आहेत असे करणे कठीण होऊ शकते. उदाहरणार्थ, तुम्ही एका अकाउंटंटला कागदपत्रावर स्वाक्षरी करण्यास सांगता आणि तो म्हणतो: नाही, मी यासाठी तुरुंगात बसणार नाही! तुम्ही त्याला सांगा: हे कंपनीच्या भल्यासाठी आहे! आणि तो: मला काळजी नाही, मला मुले आहेत! व्यवस्थापकाच्या दृष्टिकोनातून हे चांगले की वाईट हे परिस्थितीवर अवलंबून असते.

तद्वतच, कर्मचाऱ्यांनी कंपनीची उद्दिष्टे त्यांच्या वैयक्तिक उद्दिष्टांच्या समान पातळीवर ठेवावीत अशी आमची इच्छा आहे. एक समन्वय यंत्रणा ज्यामध्ये सर्व कर्मचाऱ्यांना कंपनीची उद्दिष्टे त्यांच्या स्वत: च्या प्रमाणेच माहित असतात, समजतात आणि त्यांचा विचार करतात प्रबोधन. अशी उदाहरणे इतिहासाला माहीत आहेत. यूएसएसआर युद्धोत्तर वर्षांमध्ये, जेव्हा देश प्रामाणिकपणे साम्यवाद बांधत होता, किंवा जपानी (अलीकडे पर्यंत). हे लांब, महाग आणि कठीण आहे, परंतु खूप मोहक आहे.

व्यवहारात, कोणताही व्यवस्थापक केवळ एक समन्वय यंत्रणा वापरत नाही; या प्रकरणात नेत्याचे कार्य आहे जाणीवपूर्वकसर्वात योग्य समन्वय यंत्रणा निवडा आणि त्यांची कार्यक्षमतेने अंमलबजावणी कशी करायची ते शिका.