संस्थेच्या कर्मचारी धोरणामध्ये कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाची भूमिका. कर्मचारी सेवेची भूमिका आणि कार्ये, त्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन

कोणत्याही आधुनिक एंटरप्राइझच्या संरचनेत, एचआर विभाग सर्वात महत्त्वाच्या आणि महत्त्वपूर्ण पदांपैकी एक आहे. असाही एक सिद्धांत आहे की एचआर विभाग हा कंपनीचा चेहरा किंवा कॉलिंग कार्ड आहे, कारण ज्या ठिकाणी नवीन कर्मचारी संपतो तो हा विभाग आहे.

एंटरप्राइझच्या एचआर विभागाची कार्ये आणि कार्ये काय आहेत?

एंटरप्राइझमधील एचआर विभागाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचारी निवड आणि संघासह सतत काम करणे. जर या विभागाच्या कार्यांमध्ये कार्यसंघाच्या कामकाजाच्या जीवनाबद्दल माहिती गोळा न करता केवळ थेट नियुक्ती समाविष्ट असेल, तर अशा एंटरप्राइझला व्यवसायात फारसे यश मिळेल.

आज, कर्मचाऱ्यांच्या कार्यामध्ये संस्थात्मक उपायांचे संपूर्ण कॉम्प्लेक्स आणि कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक क्षमतांचा जास्तीत जास्त वापर करण्याच्या उद्देशाने सक्षम चरणांचा समावेश आहे. जर कंपनीचे कर्मचारी योग्यरित्या प्रेरित असतील आणि त्यांची कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यात स्वारस्य असेल, तर कंपनी प्रतिस्पर्ध्यांविरुद्ध उत्पादक लढा देण्यास सक्षम असेल. मानव संसाधन विभागाशिवाय यशस्वी कंपनीची कल्पना करणे आज कठीण आहे, ज्याचे काम एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापित करणे, रेकॉर्ड करणे आणि त्यांचे समर्थन करणे आहे.

एंटरप्राइझमधील एचआर विभागाच्या मुख्य कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या गरजा निश्चित करणे आणि विभाग प्रमुखांसह कर्मचारी भरती करणे;
• कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे विश्लेषण, उलाढालीच्या उच्च पातळीचा सामना करण्यासाठी पद्धती शोधा;
• कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलची तयारी;
• कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक फायलींची नोंदणी, कर्मचार्यांच्या विनंतीनुसार प्रमाणपत्रे आणि कागदपत्रांच्या प्रती जारी करणे;
• कामाच्या पुस्तकांसह ऑपरेशन्सचा एक संच (रिसेप्शन, जारी करणे, कागदपत्रे भरणे आणि संग्रहित करणे);
• सध्याच्या कामगार कायद्यानुसार सुट्टीच्या नोंदी ठेवणे, वेळापत्रक तयार करणे आणि सुट्ट्यांवर प्रक्रिया करणे;
• कर्मचारी प्रमाणपत्रे आयोजित करणे, कर्मचारी करिअर योजना तयार करणे;
• कामगारांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी योजना तयार करणे.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागाची रचना आणि त्याची संख्या प्रत्येक कंपनीच्या संचालकाद्वारे, एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. कर्मचारी विभागाच्या स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या निर्मिती किंवा लिक्विडेशनचा निर्णय स्वतः विभागाच्या प्रमुखाद्वारे घेतला जातो आणि तो युनिट्सच्या संयुक्त कार्यावरील नियमांना देखील मान्यता देतो.

त्याची कार्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी, एचआर विभागाने एंटरप्राइझच्या इतर विभागांशी सतत संवाद साधला पाहिजे:

• मोबदल्याचे प्रश्न लेखा विभागासह सोडवले जातात, दस्तऐवज आणि डिसमिस, नोकरी, व्यवसाय सहली, सुट्ट्या, कर्मचाऱ्यांसाठी प्रोत्साहन किंवा दंड यांच्या ऑर्डरच्या प्रती देखील तेथे सबमिट केल्या जातात;
• कायदेशीर विभाग मानव संसाधन विभागाच्या कर्मचाऱ्यांना सध्याच्या कायद्यातील नवीनतम बदलांची माहिती पुरवतो आणि सर्वसमावेशक कायदेशीर सहाय्य प्रदान करतो;
• कर्मचारी समस्यांवर, विभाग कंपनीच्या सर्व संरचनात्मक विभागांशी सतत संवाद साधतो.

जर एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये एचआर अकाउंटिंगचे काम खराब किंवा निकृष्ट दर्जाचे केले गेले, तर याचे सर्वात गंभीर परिणाम होतात - वैयक्तिक विभागांमधील परस्परसंवाद विस्कळीत होतो आणि विभागांचे काम बिघडते. एकूणच, यामुळे संपूर्ण कंपनीची कार्यक्षमता कमी होते.

एक पात्र HR कर्मचारी फॅमिली डॉक्टर सारखा असतो, ज्यांच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये अनेक महत्त्वाच्या समस्या सोडवणे समाविष्ट असते. लहान उद्योगांचे अनेक व्यवस्थापक, पैसे वाचवण्याच्या प्रयत्नात, एचआर तज्ञाची कार्ये सामान्य एचआर व्यवस्थापकांवर सोपवतात. हा निर्णय मूलभूतपणे चुकीचा आहे, कारण कर्मचार्यांच्या नोंदींचे व्यवस्थापन या विशिष्ट क्षेत्रातील सक्षम तज्ञाकडे सोपवले जावे. एखादा विशिष्ट कर्मचारी ज्या पदावर आहे त्या पदासाठी योग्य आहे की नाही हे केवळ एक अनुभवी कर्मचारी अधिकारी वेळेवर ठरवू शकेल आणि अशा कर्मचाऱ्याची कुठे बदली करता येईल याचा सल्ला देईल. एचआर तज्ञांचे माहितीपूर्ण निर्णय एंटरप्राइझमध्ये कामाचे प्रभावी आयोजन आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी पुरेशी करिअर वाढ सुनिश्चित करतात.

कोणत्याही एंटरप्राइझच्या काही कर्मचार्यांना विशेषाधिकार असतात असा एक सामान्य समज आहे. उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागाच्या निष्क्रियतेबद्दल टीका केली जाते. ते म्हणतात की ते शांत बसतात आणि काहीही चांगले करत नाहीत. खरंच असं आहे का? एचआर विभागाच्या जबाबदाऱ्या काय आहेत ते पाहू. एक आळशी आणि अशिक्षित व्यक्ती त्यांच्याशी सामना करू शकते का?

विश्लेषण रचना

आम्ही तुम्हाला ताबडतोब चेतावणी दिली पाहिजे की एचआर विभागाच्या जबाबदाऱ्या शिकणे इतके सोपे नाही. ते असंख्य आणि विशिष्ट आहेत. त्यापैकी सर्वात सोपी ऑपरेशन्स आहेत जी कोणताही कर्मचारी पाहू शकतो. इतरही आहेत. या स्ट्रक्चरल युनिटच्या कर्मचाऱ्यांनाच त्यांच्याबद्दल माहिती आहे. आणि इतर लोकांना ही कार्ये पौराणिक, अनावश्यक, अगदी विचित्र वाटतात. चला सामग्री परिच्छेदांमध्ये खंडित करूया, प्रत्येक मानव संसाधन अधिकाऱ्यांच्या कामाच्या एका क्षेत्रासाठी समर्पित आहे. आम्ही फक्त सामान्य कार्यांचा अभ्यास करू. खरंच, एंटरप्राइझचे मालक आणि उद्योग यावर अवलंबून, ते नवीनसह पूरक आहेत. अशाप्रकारे, राज्य संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या वावरण्याच्या जबाबदाऱ्या खाजगी उत्पादनांपेक्षा लक्षणीय भिन्न असतात. जर तुम्ही धोकादायक सायकल असलेल्या कारखान्यात काम घेत असाल, तर ते ट्रेडिंग स्ट्रक्चरमध्ये जसे केले जाते तसे नाही. प्रत्येक ठिकाणी त्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. तसे, हे कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखांच्या जबाबदाऱ्यांवर देखील परिणाम करते. पण प्रथम गोष्टी प्रथम.

कर्मचाऱ्यांची निवड आणि नियुक्ती

कोणताही उपक्रम हँगरने सुरू होत नाही. पहिली पायरी म्हणजे त्याची रचना तयार करणे. या टप्प्यावर, एक विशेष सारणी तयार केली जाते, ज्यामध्ये उत्पादनासाठी आवश्यक तज्ञ, त्यांची पात्रता आणि संख्या यांचा डेटा प्रविष्ट केला जातो. हे सर्वात महत्वाचे दस्तऐवज आहे ज्यावर व्यवस्थापन, लेखा आणि अर्थशास्त्रज्ञ त्यांच्या कामावर अवलंबून असतात. त्याची निर्मिती एचआर विभागाची जबाबदारी आहे. दस्तऐवज तयार केल्यावर, सत्यापित, मंजूर झाल्यावर, कर्मचारी निवड सुरू होते. त्यासाठी मुलाखती किंवा स्पर्धा आयोजित केल्या जातात. संभाषणाच्या निकालांच्या आधारे, कर्मचारी अधिकारी व्यक्ती एंटरप्राइझमध्ये काम करण्यासाठी योग्य आहे की नाही याबद्दल निष्कर्ष काढण्यास बांधील आहे. हे पात्रता, नैतिक गुण, संभाषण कौशल्य, पुढाकार आणि बरेच काही या पातळीचे मूल्यांकन करते. खरं तर, निकषांची यादी संस्थेच्या व्यवस्थापनाने मंजूर केली आहे. ते खूप विस्तृत असू शकते. एचआर इन्स्पेक्टर त्याचे निष्कर्ष आणि शिफारशी व्यवस्थापनाला कळवतात. तो आधीच निर्णय घेत आहे.

दस्तऐवज प्रवाह

वर्णन केलेल्या केसमध्ये कागदाचे बरेच तुकडे आहेत. आणखी. एचआर अधिकाऱ्याने प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी एक विशेष कार्ड तयार करणे आवश्यक आहे. यात एखाद्या व्यक्तीबद्दल सर्व माहिती असते, वैयक्तिक डेटापासून वैयक्तिक वैशिष्ट्यांपर्यंत. तसे, अनौपचारिकपणे, व्यवस्थापनाला एचआर अधिकाऱ्याकडून कर्मचाऱ्यांची संपूर्ण माहिती अपेक्षित असते. तुम्ही गप्पागोष्टी गोळा करत आहात, तुम्ही म्हणाल? आणि जर तुम्हाला तुमच्या वाढदिवसासाठी बोनस मिळाला तर तुम्ही आनंदी आहात का? पण अशा छोट्या छोट्या गोष्टी एचआर इन्स्पेक्टरच्या खांद्यावर पडतात. एखाद्या पदावर नियुक्ती, अंतर्गत बदल्या, बडतर्फी विशेष आदेशांद्वारे औपचारिक केल्या जातात. ते कर्मचारी अधिकारी संकलित करतात. सर्व कागदपत्रे कायद्यानुसार काटेकोरपणे काढली पाहिजेत. तथापि, प्रत्येकजण जिवंत व्यक्तीच्या नशिबावर प्रभाव टाकतो. उदाहरणार्थ, एक कामगार स्वत: साठी वृद्धापकाळाच्या पेन्शनसाठी अर्ज करू लागतो, परंतु ते त्याला एका किंवा दुसर्या कामाच्या ठिकाणाहून प्रमाणपत्र मागतात. कर्मचारी अधिकाऱ्याने तयार केलेल्या कागदपत्रांच्या आधारे ते जारी केले जातात. शेवटची चूक झाली, कर्मचारी पेन्शनची गणना करण्यासाठी सेवेची लांबी विचारात घेऊ शकत नाही.

कामाच्या नोंदी

नियमानुसार, सर्व कागदपत्रांच्या सुरक्षिततेसाठी कर्मचारी विभागाचे प्रमुख जबाबदार असतात. जरी, स्ट्रक्चरल युनिट मोठे असल्यास, त्याचे कर्मचारी त्यांच्या युनिटसाठी जबाबदार असतात. सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे कामाच्या पुस्तकांमध्ये नोंदी ठेवणे. कामगारांसाठी, हा दस्तऐवज प्राथमिक, मुख्य आहे. शेवटी, त्यात एखाद्या व्यक्तीच्या कामाचा मार्ग, बक्षिसे आणि शिक्षा याबद्दलची सर्व माहिती असते. या छोट्या पुस्तकांमध्ये मानवी नशिब आणि शांत वृद्धापकाळाची संधी आहे. त्यामुळे कायद्याचे पालन करणारे शब्द वापरून त्यातील नोंदी काळजीपूर्वक कराव्यात. प्रत्येकाला जबाबदार व्यक्तीने मान्यता दिली आहे. मोठ्या संस्थांमध्ये हा एचआर विभागाचा प्रमुख असतो, लहान संस्थांमध्ये तो व्यवस्थापक असतो. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक प्रविष्टी सीलद्वारे प्रमाणित केली जाते. नंतरच्यामध्ये एंटरप्राइझचे सर्व तपशील असणे आवश्यक आहे. कामाच्या पुस्तकांमध्ये, विशेष विभागांमध्ये, राज्य पुरस्कार आणि गंभीर दंडांबद्दल माहिती प्रविष्ट केली जाते. नियुक्त केलेली व्यक्ती माहितीच्या अचूकतेसाठी वैयक्तिकरित्या जबाबदार आहे.

कर्मचाऱ्यांसोबत काम करा

या स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलापांचा एक मोठा ब्लॉक संघातील परस्परसंवाद सुधारण्याशी संबंधित आहे. यामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या व्यवसायाचा आणि वैयक्तिक गुणांचा अभ्यास करणे समाविष्ट आहे. वैशिष्ट्ये रेखाटणे. डेटा विश्लेषण, ज्याच्या आधारावर जबाबदारीचे पुनर्वितरण किंवा एखाद्या व्यक्तीच्या दुसर्या ठिकाणी वैयक्तिक हस्तांतरणासाठी प्रस्ताव तयार केले जातात. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी अधिकारी कामगारांसाठी प्रगत प्रशिक्षणाच्या समस्या आयोजित करण्यात गुंतलेले आहेत. या कार्यामध्ये लेखांकन, अभ्यास योजना, अभ्यासक्रमांची दिशा किंवा व्याख्याता आणि नियंत्रण यांचा समावेश आहे. काम, जसे तुम्हाला समजले आहे, ते सूक्ष्म आणि गुंतागुंतीचे आहे. शेवटी, हे हाताळणारे एचआर इन्स्पेक्टर प्रत्येकाशी बोलण्यास, त्यांना पटवून देण्यास बांधील असतात आणि कधीकधी त्यांना आवश्यक ते करण्यास भाग पाडतात.

मानव संसाधन प्रमुखांच्या जबाबदाऱ्या

स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख कर्मचाऱ्यांमध्ये जबाबदाऱ्यांचे वितरण करतात आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवतात. तो एक नेता आहे आणि त्याच वेळी सर्वात योग्य तज्ञ आहे. स्वाभाविकच, या व्यक्तीला कामाची संपूर्ण रचना माहित असणे आवश्यक आहे, काय केले जात आहे आणि का हे समजून घेणे आवश्यक आहे. नियंत्रण प्रक्रियेदरम्यान, तो कर्मचार्यांना टिप्पण्या देतो, सल्ला देतो आणि शिकवतो. विभागाच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी तो वैयक्तिकरित्या जबाबदार आहे. म्हणजेच, तज्ञाची चूक बॉसच्या प्रतिष्ठेवर (आणि पाकीट) देखील प्रभावित करते. विभागाचे प्रमुख सर्व कागदपत्रांची पुष्टी करतात आणि त्यांच्या तयारीची कायदेशीरता तपासतात. याव्यतिरिक्त, त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये एंटरप्राइझसाठी कर्मचारी धोरण तयार करणे समाविष्ट आहे.

बक्षीस आणि शिक्षा

हे शिस्तबद्ध उपाय एचआर विभागात दस्तऐवजीकरण केलेले आहेत. म्हणजेच, गैरवर्तनाची चौकशी करणे, ते योग्यरित्या दाखल करणे आणि कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आणणे हे काम तज्ञांच्या खांद्यावर येते. शिस्तभंगाची कारवाई ही अतिशय गुंतागुंतीची बाब आहे. एंटरप्राइझच्या प्रमुखाला फक्त "फटका" हा शब्द म्हणा. परंतु कोणतेही न्यायालय ते रद्द करू शकत नाही अशा प्रकारे ते औपचारिक करणे कठीण आहे. यासाठी विशेष ज्ञान आवश्यक आहे. या प्रकारच्या पेपरमध्ये अनेक बारकावे आहेत. जर तुम्हाला वाटत असेल की पुरस्कार सोपे आहेत, तर तुम्ही चुकत आहात. विभाग पुरस्काराची कागदपत्रे तयार करतो. प्रत्येक प्रकारच्या प्रोत्साहनाची स्वतःची मर्यादा असते. कोणता पुरस्कार पात्रता "उतीर्ण" होईल आणि कोणता नाकारला जाईल हे व्यवस्थापकाला सांगण्यासाठी त्या सर्वांना तपशीलवार माहिती असणे आवश्यक आहे.

एचआर विभागाची कागदपत्रे

वर्णन केलेल्या कोणत्याही स्ट्रक्चरल युनिटप्रमाणे, त्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. सर्व प्रथम, कर्मचारी सेवेवर नियम लिहिणे आणि मंजूर करणे आवश्यक आहे. हे त्याच्या सर्व कार्ये, अधिकार आणि दायित्वांचे तपशीलवार वर्णन करते. विभाग छोटा असेल तर एचआर विभागाकडून सूचना लिहिल्या जातात. तत्वतः, त्याची सामग्री तरतुदी प्रमाणेच आहे. याव्यतिरिक्त, कामाच्या योजना तयार करणे आवश्यक आहे. परिप्रेक्ष्यमध्ये दीर्घ अंमलबजावणी कालावधीसह क्रियाकलाप समाविष्ट आहेत. मासिक (त्रैमासिक) कामात तपशीलवार माहिती दिली आहे. फंक्शन्सच्या संपूर्ण श्रेणीमध्ये समाविष्ट असलेल्या आयटमचा समावेश आहे. मात्र, अनुभवी कर्मचारी अधिकारी तिथेच थांबत नाहीत. त्याला अजूनही प्लॅनिंग टेबल्सची गरज आहे. उदाहरणार्थ, सरकारी संस्थांमध्ये त्यामध्ये रँक बदलण्याच्या संभाव्य तारखा, सेवेची लांबी रेकॉर्ड करणे इत्यादींचा समावेश असतो. असा प्रत्येक बदल ऑर्डरनुसार रेकॉर्ड केला जातो. या आधारे लेखा विभाग कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात वाढ करतो. खाजगी क्षेत्राकडेही अशा कामाचे स्वतःचे बारकावे आहेत. लेखाच्या सुरूवातीस परत येताना, उत्तर द्या: मनुष्यबळ विभागाची कर्तव्ये कमी शिक्षणासह सोडलेल्या व्यक्तीने पार पाडली जाऊ शकतात का?

अभ्यासक्रमाचे काम
शिस्तीत: कर्मचारी सेवांमध्ये रेकॉर्ड व्यवस्थापन

"कर्मचारी सेवेची भूमिका आणि कार्ये, त्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन"

परिचय ……………………………………………………………………………………… 3

1. कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांचे सैद्धांतिक पैलू ………………..…5
१.१. एंटरप्राइझसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे महत्त्व………...5
१.२. कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांची मूलभूत तत्त्वे………………………………..12
१.३. कर्मचारी सेवेची कार्ये………………………………………………………….15
2. कर्मचारी क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण आणि नियमन ………..……18
२.१. कर्मचारी सेवेच्या कामात आवश्यक राष्ट्रीय विधान आणि मानक-पद्धतीविषयक कायदे ……………………………………….18
२.२. संस्थेची संस्थात्मक आणि कायदेशीर कागदपत्रे………………………..34
3. कर्मचारी सेवेच्या कामात सुधारणा करणे ……………………………….…41
निष्कर्ष………………………………………………………………………………………47
संदर्भग्रंथ ………………………………………………………………………………………
परिशिष्ट 1……………………………………………………………………………….. …५०

परिचय

हा अभ्यासक्रम संपूर्णपणे संस्थेतील कर्मचारी सेवेची भूमिका, एंटरप्राइझच्या संरचनेत त्याचे स्थान, त्याच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती आणि निकष तपासेल.
प्रासंगिकता. हा विषय आज प्रासंगिक आहे, कारण आजही बहुतांश HR सेवा पारंपारिक प्रक्रियात्मक कार्ये (नोकरी, कर्मचारी नियुक्ती, व्यवसाय सहलीसाठी कागदपत्रे, सुट्ट्या, नवीन स्थानावरील कामावर बदली, कर्मचारी काढून टाकणे इ.) करण्यावर केंद्रित आहेत. बऱ्याच संस्थांमध्ये, त्यांच्यासाठी दुसरे काहीही आवश्यक नसते आणि हानिकारक सवयी आणि परंपरांमुळे, काही कर्मचारी सेवा प्रमुख त्यांचे स्वतःचे कर्मचारी आणि उत्पादन पुढाकार दर्शवतात. कुख्यात नियमाचे सिंड्रोम अजूनही लागू होते: "पहल दंडनीय आहे." अनेक आधुनिक संस्थांमध्ये ही समस्या आहे.
संस्थेसाठी कर्मचाऱ्यांच्या सेवेचे महत्त्व निश्चित करणे हा या कामाचा उद्देश आहे.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या क्रियाकलापांचे मुख्य दिशानिर्देश स्थापित करणे आणि एंटरप्राइझच्या जीवनात त्याची भूमिका निश्चित करणे हे कामाचे उद्दीष्ट आहे.
विश्लेषणाच्या उद्देशाने आणि कामाच्या त्यानंतरच्या वर्णनासाठी माहिती मिळविण्यासाठी, खालील पद्धती वापरल्या गेल्या:
- माहितीपट पद्धत;
- निरीक्षण;
- मुलाखत;
- सर्वेक्षण.
ऑब्जेक्ट - संस्थांमध्ये कर्मचारी सेवा.
अभ्यासक्रमाच्या कामाचा विषय आहे.
अशा प्रकारे, अभ्यासक्रमाच्या कार्याची मुख्य उद्दिष्टे आहेत:
- विकासाचा इतिहास विचारात घ्या
- या संस्थेच्या कर्मचारी सेवेची रचना आणि कार्ये यांचा अभ्यास करा;
- दस्तऐवजीकरण क्षेत्रात कर्मचारी सेवेच्या कार्याचे विश्लेषण करा;
- मानव संसाधन सेवा सुधारण्यासाठी पद्धती प्रस्तावित करा.

1. कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांचे सैद्धांतिक पैलू.

१.१. एंटरप्राइझसाठी मानव संसाधन व्यवस्थापनाचे महत्त्व

"कार्मिक सेवा (कार्मिक व्यवस्थापन सेवा) एक स्ट्रक्चरल युनिट आहे जे एंटरप्राइझमध्ये लागू केलेल्या कार्मिक व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे कर्मचारी व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक आणि पद्धतशीर व्यवस्थापन करण्यासाठी अधिकृत आहे."
"कंपनीची भरभराट सुनिश्चित करण्यासाठी व्यवस्थापनाला त्यांच्या स्वत: च्या क्षमता, कौशल्य, पुढाकार आणि उद्योजकता आणि अधिक अचूकपणे, निर्माण केलेल्या मानवी संसाधनांवर आणि सतत बदलणाऱ्या सर्व गोष्टी लक्षात घेऊन आधुनिकीकरण करणे आवश्यक आहे. बाजाराच्या गरजा. [पहा 2. p. ९५]
एचआर सेवेच्या (एचआर मॅनेजर) क्रियाकलाप संबंधित नोकरीच्या वर्णनात (परिशिष्ट 1) परिभाषित केले आहेत.
बहुतेक कंपन्यांमध्ये, विकासाच्या एका विशिष्ट टप्प्यावर, मानव संसाधन व्यवस्थापनात तज्ञाची आवश्यकता असते. संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची निवड, प्रशिक्षण आणि मूल्यांकन या क्षेत्रातील कोणते क्रियाकलाप केले जावेत हे ते ठरवते. कर्मचारी सेवा तयार करण्याचे हे सर्वात सामान्य कारण आहे, परंतु कंपनीचे एचआर विभाग तयार करण्यासाठी व्यवस्थापनास प्रवृत्त करणारे इतर हेतू आहेत.
कर्मचारी सेवा तयार करण्याची कारणे आणि या युनिटच्या पुढील कार्याच्या संभाव्यतेवर बारकाईने नजर टाकूया:
1. फॅशनला श्रद्धांजली म्हणून कार्मिक सेवा.
जर एचआर सेवेची निर्मिती फॅशनचे अनुसरण करत असेल तर उच्च संभाव्यतेसह ते केवळ एक प्रातिनिधिक कार्य करेल: संपूर्णपणे कंपनीच्या विकासाशी संबंधित गंभीर समस्या सोडवण्याचे काम एचआर संचालकांना दिले जाण्याची शक्यता नाही. त्याच्यासाठी शीर्ष व्यवस्थापक आणि सामान्य संचालकांसह एक सामान्य भाषा शोधणे सोपे होणार नाही, कारण त्याच्या अधीन असलेल्या सेवेला कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या प्राप्तीवर थेट प्रभाव पाडणारा विभाग म्हणून समजले जाणार नाही.
या स्थितीत, एचआर सेवेच्या प्रमुखांना याची शिफारस केली जाते:
- विद्यमान समस्या सक्षमपणे ओळखून आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग प्रस्तावित करून आपल्या युनिटच्या स्थितीचे रक्षण करा;
- तुमच्या व्यवस्थापनात विभागाचे बजेट प्राप्त करा, म्हणजे: वेतन निधीच्या नियोजनाशी संबंधित बाबी, सामाजिक लाभ, भरती खर्च, प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी गुंतवणूक, कॉर्पोरेट संस्कृती मजबूत करणे इ.
2. समस्या सोडवण्यासाठी "प्रथम मदत" म्हणून कर्मचारी सेवा.
बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी सेवा विद्यमान कर्मचारी विभागासाठी "सहाय्यक" म्हणून तयार केली जाते, जी यापुढे कंपनीच्या इतर विभागांद्वारे नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या वाढत्या प्रमाणास सामोरे जाण्यास सक्षम नाही. अशा स्थितीत, शीर्ष व्यवस्थापनाने सोडवल्या जाणाऱ्या कार्यांच्या प्राधान्यानुसार एचआर सेवा तयार केली जाते: प्रथम, एक भर्तीकर्ता किंवा निवड व्यवस्थापक, नंतर प्रशिक्षण विशेषज्ञ किंवा प्रशिक्षण व्यवस्थापक इ.
या प्रकरणात, सीईओ आणि भागधारकांना पुढील व्यवसाय विकासासाठी एचआर सेवांची आवश्यकता समजते. एचआर संचालकाने उपलब्ध संधींचा पुरेपूर वापर करणे महत्त्वाचे आहे: शीर्ष व्यवस्थापकांच्या बैठकांमध्ये भाग घेतो, व्यवसाय मालकांना त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचा अहवाल देतो.
3. कंपनीचा अविभाज्य भाग म्हणून कार्मिक सेवा.
सर्वात वांछनीय परिस्थिती अशी आहे की जेव्हा कर्मचारी सेवा कंपनीसह एकत्रितपणे तयार केली जाते आणि आधीच संस्थेच्या विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर, त्याचे संचालक संपूर्ण एंटरप्राइझची भविष्यातील संस्थात्मक रचना तयार करण्यात आणि विभागांमधील व्यवसाय प्रक्रिया तयार करण्यात भाग घेतात. या प्रकरणात, एचआर तज्ञांना त्याच्या कामात सक्रियतेच्या तत्त्वाचे पालन करण्याची संधी असेल, म्हणजे सक्रिय आणि प्रतिबंधात्मक मोडमध्ये कार्य करा - तथाकथित प्रतिक्रियात्मक कार्याच्या विरूद्ध, जेव्हा कर्मचाऱ्यांचे क्रियाकलाप सुधारणे आणि काढून टाकण्याचे उद्दीष्ट असते. उदयोन्मुख समस्या.
जेव्हा एचआर संचालक शीर्ष व्यवस्थापकांच्या संघाच्या निर्मितीमध्ये भाग घेतो (व्यवस्थापकांची निवड आणि त्यांच्यासाठी भरपाई पॅकेजचा विकास), तेव्हा त्याला नंतर संस्थेच्या नेत्यांपैकी एक बनण्याची संधी मिळते.
कंपनीमध्ये कर्मचारी सेवा तयार करण्याची ही सर्वात सक्षम पद्धत, दुर्दैवाने, रशियन प्रॅक्टिसमध्ये सहसा आढळत नाही.
एचआर सेवेच्या निर्मितीची कारणे काहीही असली तरी संस्थेच्या विकासात ती कोणती भूमिका बजावते हे महत्त्वाचे आहे. देशांतर्गत कंपन्यांचा अनुभव दर्शवितो की बहुतेक प्रकरणांमध्ये, त्याच्या विकासामध्ये, मानव संसाधन विभाग तीन सलग भूमिका अनुभवतो:
- आश्वासक,
-सेवा,
- संलग्न.
1. कर्मचारी सेवेची सहाय्यक भूमिका.
कंपनीच्या विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर, मालक किंवा सामान्य संचालकांना बहुतेक वेळा कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या सेवांची आवश्यकता भासते, ज्यांचे मुख्य कार्य राष्ट्रीय कायद्यानुसार कंपनीचे कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह राखणे आहे.
या व्यवसाय समर्थन भूमिकेमध्ये त्या कर्मचारी सेवांचा समावेश होतो ज्या सुरवातीपासून तयार केल्या जात नाहीत, परंतु कंपनीच्या विद्यमान एचआर विभागातून बदलल्या जातात. या प्रकरणात, कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये लाइन व्यवस्थापकांमध्ये वितरीत केली जातात आणि प्रत्येक विभाग कर्मचाऱ्यांची निवड आणि प्रशिक्षण या क्षेत्रातील समस्या स्वतंत्रपणे सोडवतो. अशा प्रकारे, ग्राहक कंपनीच्या विविध विभागांचे दोन किंवा तीन प्रतिनिधी एका रिक्रूटमेंट एजन्सी किंवा प्रशिक्षण कंपनीसह एकमेकांपासून वेगळे काम करू शकतात.
कधीकधी मानव संसाधन विभाग आणि कर्मचारी सेवा हे संस्थेचे दोन स्वतंत्र विभाग असतात. परंतु बहुतेक प्रमुख देशांतर्गत कंपन्यांमध्ये, एचआर विभाग हा कर्मचारी सेवा संरचनेचा भाग असतो आणि त्याचे प्रमुख किंवा लिपिक एचआर संचालकांना अहवाल देतात.
2. कर्मचारी सेवेची सेवा भूमिका.
एचआर फंक्शन्स विभागांमध्ये वितरीत केले जातात अशा परिस्थितीत संपूर्ण व्यवसायाची कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या कमी होते, विशेषत: जेव्हा कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि कर्मचारी निवड आणि प्रशिक्षण क्षेत्रातील कार्यांची संख्या वाढते. या परिस्थितीत, कर्मचारी सेवेकडे अधिक अधिकार आहेत, उदाहरणार्थ, एचआर संचालक व्यवस्थापनाच्या गरजा शोधतात, अंतर्गत ग्राहकाद्वारे तयार केलेल्या कार्यांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करतात, म्हणजेच शीर्ष व्यवस्थापक आणि लाइन व्यवस्थापक.
या टप्प्यावरील क्रियाकलापांचा मुख्य परिणाम म्हणजे ऑपरेशनल टास्कचे निराकरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील खालील कार्यांचे कार्यप्रदर्शन:
- कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण;
- कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात धोरणांचा विकास;
- कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात बजेटची तयारी आणि अंमलबजावणी;
- कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह;
- कामगार संबंधांचे नियमन;
- कामगार संघटनेशी संबंध राखणे;
- कर्मचारी निवड;
- कर्मचारी नियोजन;
- बाह्य निवड, कर्मचार्यांची अंतर्गत निवड;
- उमेदवारांचे मूल्यांकन करणे, चाचण्या घेणे;
- विद्यापीठाच्या पदवीधरांसह कार्य करा;
- कर्मचारी अनुकूलन;
- कर्मचारी प्रशिक्षण;
- प्रशिक्षण गरजांचे मूल्यांकन;
- प्रशिक्षण कार्यक्रमांची निर्मिती;
- प्रशिक्षण आयोजित करणे;
- प्रशिक्षण प्रभावीतेचे मूल्यांकन;
- एक कर्मचारी राखीव निर्मिती;
- कर्मचारी मूल्यांकन;
- कामगिरी परिणामांचे मूल्यांकन;
- करिअर नियोजन;
- कॉर्पोरेट संस्कृतीचा विकास;
- कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करणे;
- कॉर्पोरेट मीडिया, इंट्रानेटची निर्मिती;
- कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि उत्तेजन;
- नोकरीचे मूल्यांकन, ग्रेडिंग सिस्टमची निर्मिती;
- भरपाई पॅकेजची निर्मिती;
- सामाजिक पॅकेजची निर्मिती;
- संघटनात्मक विकास;
- कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यांचे ऑटोमेशन;
- व्यवसाय प्रक्रियेचे वर्णन;
- कर्मचारी बदलणे आणि बडतर्फ करणे;
- कामगार संरक्षण (उत्पादक कंपन्यांमध्ये हे कार्य तांत्रिक सेवेची किंवा मुख्य अभियंत्याच्या सेवेची जबाबदारी आहे);
- कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन.
या कालावधीत एचआर कर्मचारी मूलभूत एचआर साधने विकसित करतात. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात धोरणे आणि कार्यपद्धती विकसित करताना, लाइन व्यवस्थापक आणि शीर्ष व्यवस्थापकांना सल्लागार म्हणून समाविष्ट करणे आवश्यक आहे, कारण त्यांनाच या पद्धती व्यवहारात लागू कराव्या लागतील. जर एचआर सेवा तज्ञांनी कर्मचारी निवड किंवा प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रात स्वतंत्रपणे अल्गोरिदम विकसित केले असतील, तर अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर त्यांना कर्मचारी सेवेशी परस्परसंवादासाठी प्रस्तावित पर्याय किती स्पष्ट आणि सोयीस्कर आहेत याबद्दल व्यवस्थापनाचे सर्वेक्षण करण्याची शिफारस केली जाते.
3. व्यावसायिक भागीदार म्हणून कार्मिक सेवा.
कालांतराने, एचआर संचालकांना हे स्पष्ट होते की केवळ एचआर प्रोग्राम आणि क्रियाकलाप विकसित करणे आणि त्याची अंमलबजावणी करणे पुरेसे नाही - एचआर सेवेला व्यवसायाचे कार्य बनणे आवश्यक आहे, म्हणजेच संपूर्ण संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कार्य करणे आवश्यक आहे. सहकारी आणि व्यवस्थापन यांना हे पटवून देण्यासाठी की त्यांचा विभाग हा केवळ सेवा विभाग नाही तर कंपनीचा व्यवसाय भागीदार देखील आहे, संचालकाने सर्व एचआर क्रियाकलाप त्यांच्या खर्चाच्या दृष्टीकोनातून पाहणे आणि कंपनीच्या व्यवस्थापनाशी या भाषेत बोलणे आवश्यक आहे. संख्या (किंवा व्यावसायिक लाभ).
या टप्प्यावर, हे स्पष्ट होते की प्रत्येक कर्मचारी कार्यक्रमाने शेवटी कंपनीला नफा मिळवून दिला पाहिजे - मग ते कर्मचारी भरती असो, प्रशिक्षण केंद्र तयार करणे किंवा कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करणे.
या कालावधीत कर्मचारी सेवेचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापन साधनांच्या मदतीने कंपनीचे बाजार मूल्य वाढवणे, तसेच कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात कंपनीचे धोरण विकसित करणे, त्याची संस्थात्मक रचना विकसित करणे आणि प्रणाली तयार करणे. विभागांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी.
सराव दर्शवितो की देशांतर्गत कंपन्यांमध्ये एचआर सेवांसाठी धोरणात्मक भागीदार बनणे अत्यंत दुर्मिळ आहे. हे आपल्या देशातील व्यवसायातील संबंधित तरुण आणि स्वतः कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञाच्या व्यवसायातील तरुणांमुळे आहे, जे नुकतेच अस्तित्वाच्या दुसऱ्या दशकात प्रवेश करत आहे. तज्ञांच्या मते, एचआर विभागाला सेवा विभाग म्हणून स्थान देणे हा सर्वात इष्टतम मार्ग आहे, परंतु तरीही तो व्यावसायिक भागीदाराची अघोषित भूमिका बजावतो.” [५ पहा. p. २-५]
एचआर सेवेला सामोरे जाणारी कार्ये देखील संस्थेच्या विकासाच्या टप्प्यानुसार निर्धारित केली जातात:
- रचना,
- वाढ,
- स्थिरीकरण,
- मंदी.
कर्मचारी सेवेद्वारे सोडवलेल्या कार्यांच्या सूचीवर टप्पे थेट प्रभाव पाडतात.
1. निर्मिती. एक तरुण कंपनी अनौपचारिक वातावरण आणि संस्थेच्या योजना आणि समस्यांबद्दल जागरूक असलेल्या आणि कामाच्या ठिकाणी एकमेकांची जागा घेऊ शकणाऱ्या कमी संख्येने कर्मचाऱ्यांचे वैशिष्ट्य आहे. कर्मचाऱ्यांवर कोणताही एचआर व्यवस्थापक नाही - प्रत्येक गोष्ट व्यवस्थापकाद्वारे (बहुतेकदा मालक) ठरवली जाते. सहकाऱ्यांमधील घनिष्ठ संबंध आणि अस्पष्टपणे परिभाषित केलेल्या जबाबदाऱ्यांमुळे अनेकदा संघर्ष होतात.
2. वाढ. कर्मचाऱ्यांची संख्या वाढते, कंपनीची अंतर्गत रचना तयार होते, विभाग आणि कर्मचाऱ्यांचे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या विकसित होतात. कर्मचाऱ्यांची गहन शोध आणि निवड, नियम आणि नियमांचा विकास समोर येतो, अंतर्गत संप्रेषणांच्या विकासाची गरज निर्माण होते आणि कर्मचाऱ्यांची वेगवान कारकीर्द वाढ होते.
3. स्थिरीकरण. कंपनी आपली प्राप्त स्थिती कायम ठेवण्याचा प्रयत्न करते. व्यवसाय-समर्थक विभाग दिसतात आणि कर्मचाऱ्यांची संरचनात्मक रचना बदलते. कार्मिक विभाग नवीन समस्या सोडवतो, अनुकूलन, मूल्यांकन, सामाजिक पॅकेज तयार करण्यासाठी नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देतो. प्रक्रिया आणि धोरणांचे औपचारिकीकरण आणि नियमन घडते.
4. मंदी. कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये घट, गुंतवणूक आणि वित्तपुरवठा कमी झाल्यामुळे कर्मचारी कपात, सामाजिक कार्यक्रमांचे उच्चाटन आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेसह समस्या उद्भवतात. या कालावधीत, कंपनीतील बदलांना समर्थन देण्यासाठी इंट्रा-कंपनी संप्रेषणाची भूमिका वाढते.
अशा प्रकारे, संस्थेच्या जीवन चक्राच्या सर्व टप्प्यांवर कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्ये आणि कार्ये यांचे अवलंबित्व स्पष्टपणे दृश्यमान आहे.

१.२. मानव संसाधन सेवा क्रियाकलापांच्या मूलभूत गोष्टी

कोणत्याही युनिटच्या क्रियाकलापांचे संघटन या युनिटवरील नियम तयार करण्यापासून सुरू झाले पाहिजे. एचआर सेवा नियमांमध्ये खालील विभागांचा समावेश असावा: सामान्य तरतुदी; कार्ये; रचना कार्ये; इतर विभागांशी संबंध; अधिकार जबाबदाऱ्या; जबाबदारी
"रचना" विभाग विभागाची रचना, त्याची संख्यात्मक रचना, कामाची विशिष्ट क्षेत्रे आणि त्यांना नियुक्त केलेल्या विभागाचे विभाग विकसित आणि मंजूर करण्याची प्रक्रिया सूचित करतो.
कर्मचारी सेवांची संख्यात्मक रचना आणि रचना प्रामुख्याने संस्थेच्या आकारावर अवलंबून असते. एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या आकारावर अवलंबून, कर्मचारी कामाचे खालील संस्थात्मक प्रकार वेगळे केले जातात:
1) संस्थेच्या प्रमुखाच्या किंवा त्याच्या डेप्युटीच्या थेट अधीनतेसह स्वतंत्र संरचनात्मक एकक;
2) संस्थेच्या वैयक्तिक कर्मचा-याद्वारे मानवी संसाधनांच्या कार्यांचे कार्यप्रदर्शन;
3) इतर कामाच्या संयोगाने कर्मचारी सेवेची कार्ये पार पाडणे.
एचआर विभागाच्या कार्यात्मक जबाबदाऱ्या खालीलप्रमाणे आहेत:
- विशिष्ट संस्थेच्या विकास कार्यक्रमानुसार कर्मचारी योजनांचा विकास;
- रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार कर्मचाऱ्यांचे प्रवेश, हस्तांतरण आणि डिसमिसची नोंदणी;
- कर्मचारी लेखा;
- कामाची पुस्तके संग्रहित करणे आणि भरणे, कागदपत्रांची कागदपत्रे राखणे;
- विभाग प्रमुखांद्वारे अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे आणि कर्मचाऱ्यांसह काम करण्याच्या सूचना;
- कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचा अभ्यास करणे, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे विश्लेषण करणे, ते दूर करण्यासाठी उपाय विकसित करणे;
- संस्थेच्या तज्ञांच्या संरचनेचे विश्लेषण, त्यांच्या तर्कसंगत वापरासाठी कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक गुण;
- तज्ञांची शैक्षणिक आणि पात्रता पातळी वाढविण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे;
- नामांकनासाठी राखीव जागा तयार करण्याचे काम;
- कामगारांची नियुक्ती आणि वापर सुधारण्यासाठी प्रस्ताव तयार करणे;
-प्रमाणीकरणासाठी सामग्रीची तयारी आणि पद्धतशीरीकरण
कमिशन;
- पदोन्नती आणि पुरस्कारांसाठी कर्मचार्यांना सादर करण्यासाठी सामग्रीची तयारी;
- कामावरून काढलेल्या कामगारांसाठी रोजगार शोधण्यासाठी उपाययोजना करणे;
- कामगार शिस्त आणि अंतर्गत कामगार नियमांच्या स्थितीवर नियंत्रणाचे आयोजन;
-कर्मचारी प्रकरणांवरील सर्व अहवाल राखणे.
संस्थेच्या इतर विभागांशी संवाद साधताना, कर्मचारी सेवेला त्यांच्याकडून कामगार आणि विशेषज्ञ नियुक्त करण्यासाठी अर्ज, प्रोत्साहन प्रस्ताव, सुट्टीचे वेळापत्रक इ.
कर्मचारी सेवेतून खालील विभागांना पाठवले जातात:
1) कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्यांबद्दल माहिती;
२) नवीन कर्मचाऱ्यांच्या प्रवेशावरील आदेशांच्या प्रती, संस्थेतील हालचाली, कर्मचाऱ्यांची डिसमिस;
3) अंतर्गत कामगार नियमांच्या मंजुरीवर (बदल) ऑर्डरच्या प्रती;
4) कामगार शिस्तीचे पालन करण्याच्या मुद्द्यांशी संबंधित माहिती.
लेखा विभागाकडून, कर्मचारी सेवेला कर्मचाऱ्यांचे वेळापत्रक, श्रम आवश्यकतांची गणना, वृद्धापकाळ, अपंगत्व, वाचलेल्यांसाठी पेन्शनच्या नोंदणीसाठी वेतन प्रमाणपत्रे प्राप्त होतात.
या बदल्यात, कर्मचारी सेवा लेखा विभागाकडे कर्मचाऱ्यांची संख्या, अनुपस्थिती, कर्मचाऱ्यांची उलाढाल, टाइमशीट्स, प्रवेशाचे आदेश, बदली आणि डिसमिस, पेमेंटसाठी तात्पुरती अपंगत्व पत्रके, कर्मचाऱ्यांच्या नियमित सुट्यांची माहिती इत्यादींबद्दल माहिती सबमिट करते.
कर्मचारी सेवा, नियमानुसार, खालील अधिकारांसह निहित आहे:
- संस्थेच्या सर्व विभागांना त्याच्या कामासाठी आवश्यक साहित्य प्रदान करणे आवश्यक आहे;
- बदली आणि डिसमिसच्या मुद्द्यांवर कर्मचारी आणि संस्था प्राप्त करा;
- कर्मचारी निवडीच्या मुद्द्यावर इतर संस्थांशी संवाद साधा;
- इतर विभागांकडून कर्मचारी विभागाच्या नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या सूचनांची अनिवार्य अंमलबजावणी करण्याची मागणी.
कर्मचारी विभागावरील नियम विभागाला नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या कामगिरीसाठी कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखाची जबाबदारी आणि विभागाच्या कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी स्थापित करतात, जी नोकरीच्या वर्णनाद्वारे स्थापित केली जाते.

१.२. कर्मचारी सेवेची कार्ये

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या कामाची मुख्य कार्ये खालील भागात विभागली जाऊ शकतात:
1. कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या लेखा आणि नियंत्रणाच्या दिशेने खालील मुख्य कार्ये सोडवणे समाविष्ट आहे:
- एंटरप्राइझमध्ये कामगार नियुक्त करणे;
- कर्मचार्यांची लेखा;
- कर्मचाऱ्यांची बडतर्फी;
- एंटरप्राइझच्या तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्यांसह कार्य करणे (जे सुट्टीवर आहेत, आजारपणामुळे अनुपस्थित आहेत, व्यवसायाच्या सहलीला गेले आहेत इ.).
2. नियोजन आणि नियामक दिशा:
- एंटरप्राइझसाठी कामगारांची भरती (शोध आणि निवड);
- एंटरप्राइझ कर्मचार्यांची नियुक्ती;
- एंटरप्राइझ कर्मचार्यांची पुनर्स्थापना;
- पदांची स्थापना आणि कर्मचाऱ्यांचे अनुकूलन.
3. कर्मचारी कामाचा अहवाल आणि विश्लेषणात्मक दिशा:
- कामगारांचा अभ्यास;
- कर्मचारी कामगिरीचे मूल्यांकन;
- विश्लेषणात्मक कार्य;
- अहवाल तयार करणे.
4. समन्वय आणि माहिती दिशा:
- कामगारांचे व्यावसायिक प्रशिक्षण (प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण);
- एंटरप्राइझ कर्मचार्यांच्या स्वागताचे आयोजन (अधिकृत आणि वैयक्तिक बाबींवर);
- एंटरप्राइझ कर्मचार्यांच्या लेखी विनंत्यांसह कार्य करा;
- संग्रहण आणि संदर्भ कार्य.
5. संस्थात्मक आणि पद्धतशीर दिशा:
- एंटरप्राइझ कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण;
- एंटरप्राइझच्या विभागांमध्ये कर्मचारी काम करतात;
- कर्मचारी कामाचे नियोजन;
- कर्मचारी कामाचे व्यवस्थापन.
एचआर विभागाची सर्व कार्ये संस्थेच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केली जातात, विचारात घेऊन:
- संस्थेचा आकार;
- व्यवसायाची दिशा (उत्पादन, व्यापार, लोकसंख्येसाठी सेवांची तरतूद);
- संस्थेची धोरणात्मक उद्दिष्टे;
- संस्थेच्या विकासाचा टप्पा;
- कर्मचाऱ्यांची संख्या;
- कर्मचाऱ्यांसह कार्य करण्याचे प्राधान्य कार्य.

संस्थेच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारानुसार एचआर विभागाच्या जबाबदाऱ्या आणि रचना बदलू शकतात.
आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याची तत्त्वे आहेत:
- कर्मचार्यांची निवड आणि नियुक्तीची कार्यक्षमता;
- पारिश्रमिक आणि प्रेरणाची निष्पक्षता, केवळ वैयक्तिकच नव्हे तर सामूहिक कामगिरीसाठी बक्षीस;
- कामगार परिणाम, पात्रता, क्षमता, वैयक्तिक स्वारस्ये आणि संस्थेच्या गरजांनुसार कर्मचार्यांची पदोन्नती;
- वैयक्तिक समस्यांचे जलद आणि प्रभावी उपाय.
कर्मचारी सेवांच्या कार्याचे दोन दिशानिर्देश आहेत: रणनीतिक आणि धोरणात्मक.
रणनीतिक दिशांच्या चौकटीत, सध्याच्या कर्मचाऱ्यांचे कार्य केले जाते: राज्याचे विश्लेषण आणि कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचे नियोजन, कर्मचाऱ्यांच्या वेळापत्रकांचा विकास, भर्ती, मूल्यांकन आणि कर्मचार्यांची निवड; चाचणी कर्मचाऱ्यांच्या तात्काळ हालचाली आणि बडतर्फीचे नियोजन, चालू लेखा आणि नियंत्रण, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, पदोन्नतीसाठी राखीव जागा तयार करणे, संस्थात्मक मूल्यांचे संवर्धन आणि कर्मचाऱ्यांचे त्यांच्या आत्म्यानुसार शिक्षण.
मानव संसाधन सेवांची मुख्य क्रिया म्हणजे श्रम संसाधनांची निर्मिती मानली जाते: त्यांच्या गरजेचे नियोजन करणे आणि कर्मचारी भरती करण्यासाठी व्यावहारिक क्रियाकलाप आयोजित करणे, संघर्षांचे निराकरण करणे आणि सामाजिक धोरणाची अंमलबजावणी करणे.
कर्मचाऱ्यांच्या कार्याचे सार म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात दिलेल्या क्षणी सरावाने नेमके काय, कोणाद्वारे, कसे आणि कोणत्या मदतीने केले पाहिजे हे निर्धारित करणे. या दैनंदिन कामांचे निराकरण प्रशासकीय पद्धतींवर आधारित आहे.
कर्मचारी सेवांच्या कार्याची धोरणात्मक दिशा संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या निर्मितीवर केंद्रित आहे - सैद्धांतिक दृश्ये, कल्पना, आवश्यकता, कर्मचाऱ्यांसह कार्यक्षेत्रातील व्यावहारिक क्रियाकलाप, त्याचे मुख्य प्रकार आणि पद्धती.
अशा प्रकारे, कर्मचारी सेवेची कार्ये क्रियाकलापांच्या क्षेत्रांवर अवलंबून असतात.

2. कर्मचारी क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण आणि नियमन
२.१. कर्मचारी सेवेच्या कामात आवश्यक राष्ट्रीय विधान आणि मानक-पद्धतीविषयक कृती

कोणत्याही संस्थेच्या सर्व व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. परंतु आपण कामगार संबंधांचे दस्तऐवजीकरण करताना विशेषतः कठोर असले पाहिजे. हे थेट एचआर विभागाद्वारे हाताळले जाते. कर्मचाऱ्यांच्या कागदपत्रांची तयारी आणि अंमलबजावणीची शुद्धता, जी त्याच्या कायदेशीर शक्तीवर थेट परिणाम करते, प्रत्येक नागरिकाची वैयक्तिकरित्या चिंता करते. आणि मानव संसाधन सेवा कर्मचाऱ्याला सर्व प्रथम, कामगार संघटनेच्या समस्या आणि नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कामगार संबंधांच्या नोंदणीचे प्रतिबिंबित करणाऱ्या विधायी कृतींचे निर्दोष ज्ञान असणे आवश्यक आहे. या कायद्यांचे पॅकेज (कागदी किंवा इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात, जे अधिक सोयीचे असेल ते) प्रत्येक कर्मचारी विभागात असले पाहिजे जेणेकरुन तुम्ही त्यांचा कधीही संदर्भ घेऊ शकता आणि समस्येच्या निराकरणाची कायदेशीरता तपासू शकता आणि दस्तऐवजात समाविष्ट केले आहे.
हे पॅकेज रशियन फेडरेशनच्या संविधानासह उघडते, जेथे कलम 37 काम आणि विश्रांतीच्या अधिकारासाठी समर्पित आहे, जेथे "रोजगार करारानुसार काम करणाऱ्या प्रत्येकाला फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांची हमी दिली जाते, आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्ट्या आणि सशुल्क दैनंदिन रजा. .”
मुख्य विधायी कायदा जो कर्मचार्यांना त्याच्या कामात सतत मार्गदर्शन करतो तो रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आहे. त्यामध्ये, सर्वप्रथम, आपल्याला मूलभूत संकल्पनेची व्याख्या सापडते - "सामाजिक भागीदारी". रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 25 नुसार, "सामाजिक भागीदारीचे पक्ष कर्मचारी आणि नियोक्ते आहेत ज्यांचे प्रतिनिधित्व योग्य अधिकृत प्रतिनिधींद्वारे केले जाते." कामगार संहितेच्या नवीन आवृत्तीमध्ये, लेखात एक परिच्छेद जोडला गेला आहे: "राज्य अधिकारी आणि स्थानिक सरकारे ज्या प्रकरणांमध्ये नियोक्ता म्हणून काम करतात, तसेच कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये सामाजिक भागीदारीचे पक्ष आहेत."
मानव संसाधन सेवा अनुच्छेद 24 मध्ये नमूद केलेल्या सामाजिक भागीदारीच्या मूलभूत तत्त्वांवर आपले कार्य तयार करते, जसे की:
- पक्षांची समानता;
- पक्षांच्या हिताचा आदर आणि विचार;
- कराराच्या संबंधांमध्ये सहभागी होण्यात पक्षांचे स्वारस्य;
- कामगार कायदे आणि कामगार कायदा मानके असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांसह पक्ष आणि त्यांचे प्रतिनिधी यांचे पालन;
- पक्षांच्या प्रतिनिधींचे अधिकार;
- श्रम क्षेत्राशी संबंधित समस्यांवर चर्चा करताना निवडीचे स्वातंत्र्य;
- पक्षांद्वारे जबाबदाऱ्या स्वेच्छेने स्वीकारणे;
- पक्षांनी गृहीत धरलेल्या दायित्वांची वास्तविकता;
- सामूहिक करार आणि करारांची अनिवार्य अंमलबजावणी;
- दत्तक सामूहिक करार आणि करारांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण;
- त्यांच्या चुकांमुळे सामूहिक करार आणि करारांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल पक्ष आणि त्यांचे प्रतिनिधी यांची जबाबदारी.
कामगार संहिता कामगार संबंधांचे दस्तऐवजीकरण करण्याच्या अनेक विशिष्ट समस्यांना देखील प्रतिबिंबित करते.
सर्व प्रथम, आम्ही लक्षात घेतो की एक स्वतंत्र लेख 5 विधायी आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणाऱ्या इतर कृत्यांची यादी करण्यासाठी समर्पित आहे. ते महत्त्वाच्या क्रमाने सूचीबद्ध आहेत:
1. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
2. कामगार कायद्याचे निकष असलेले इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे;
3. रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश;
4. रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे ठराव आणि फेडरल कार्यकारी प्राधिकरणांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये;
5. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या कार्यकारी अधिकार्यांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये;
6. स्थानिक सरकारी संस्थांचे नियामक कायदेशीर कायदे;
7. कामगार कायदा मानके असलेले सामूहिक करार, करार आणि स्थानिक नियम.
प्रत्येक दस्तऐवजाचा प्रकार वरील गोष्टींचा विरोध करू नये.
कामगार कायद्याच्या निकषांसह या कृत्यांचा प्रभाव ज्या शरीराने त्यांना दत्तक घेतला आहे त्यानुसार प्रदेशात स्थानिक पातळीवर विस्तारित होतो: फेडरल संस्थांचे कृत्य रशियन फेडरेशनच्या संपूर्ण क्षेत्रापर्यंत विस्तारित होते; रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या कृती रशियन फेडरेशनच्या संबंधित घटक घटकाच्या प्रदेशात वैध आहेत; स्थानिक सरकारी संस्थांचे कार्य - संबंधित नगरपालिका आणि विशिष्ट संस्थेच्या स्थानिक नियमांमध्ये - केवळ या संस्थेच्या हद्दीतील.
अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता विधायी आणि नियामक कायदेशीर कृत्यांचे अधीनता, प्राधान्य आणि त्यांचे पदानुक्रम निर्धारित करते, जे कर्मचारी सेवा कर्मचार्याने विचारात घेतले पाहिजे. उदाहरणार्थ, विवादास्पद प्रकरणांमध्ये फेडरेशनच्या विषयाच्या नियामक कायद्याद्वारे नव्हे तर या विषयावरील फेडरल प्राधिकरणाच्या मानक कायद्याद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या सेवेतील कर्मचाऱ्यांसाठी विशेष महत्त्व म्हणजे कलम 14 “डेडलाइनची गणना”. त्यात असे म्हटले आहे की "कामगार अधिकार आणि दायित्वे संपुष्टात आणणे हे कॅलेंडरच्या तारखेनंतर दुसऱ्या दिवशी सुरू होते जे रोजगार संबंध संपुष्टात आणते.
वर्ष, महिने, आठवडे मोजलेल्या अटी शेवटच्या वर्षाच्या, महिन्याच्या किंवा टर्मच्या आठवड्याच्या संबंधित तारखेला कालबाह्य होतात. कॅलेंडर आठवडे किंवा दिवसांमध्ये गणना केलेल्या कालावधीत काम नसलेले दिवस देखील समाविष्ट आहेत.
जर कालावधीचा शेवटचा दिवस नॉन-वर्किंग दिवशी आला, तर कालावधीची समाप्ती त्यानंतरचा पुढील कामकाजाचा दिवस मानला जातो.”
हा लेख केवळ डिसमिसलची नोंदणी करतानाच नव्हे तर सेवेची लांबी निश्चित करताना आणि इतर सर्व प्रकरणांमध्ये जेथे प्रत्येक नागरिक काम करतो त्या खात्यात घेणे आवश्यक आहे.
अनुच्छेद 65 च्या एचआर कर्मचाऱ्यांसाठी महत्त्वावर जोर देणे देखील आवश्यक आहे, जे कामासाठी अर्ज करणाऱ्यांसाठी आवश्यक कागदपत्रांची यादी करते.
कलम 283 अर्धवेळ नोकरीसाठी अर्ज करताना सादर करावयाची कागदपत्रे निर्दिष्ट करते.
श्रम संहितेनुसार, कामाच्या क्रियाकलाप आणि कामाच्या अनुभवावरील मुख्य दस्तऐवज हे कार्य पुस्तक राहते. कलम 66 तिला समर्पित आहे.
याव्यतिरिक्त, संहिता दस्तऐवज तयार करण्यासाठी प्रकरणे आणि प्रक्रिया परिभाषित करते, प्रथमच त्यापैकी सर्वात महत्वाच्या सामग्रीचे वर्णन समाविष्ट करते, विशेषतः रोजगार करार, सामूहिक करार आणि करार, कर्मचाऱ्यांना अंतिम मुदत देते. कागदपत्रे (अनुच्छेद 68), शिस्तभंगाच्या कारवाईचा आदेश (अनुच्छेद 193), दस्तऐवजांच्या प्रती जारी करण्याची प्रक्रिया (अनुच्छेद 62) इत्यादींशी स्वतःला परिचित करा.
कामगार संबंधांच्या नोंदणीसाठी कर्मचार्याबद्दल वैयक्तिक डेटा संग्रहित करणे आवश्यक आहे. वैयक्तिक डेटाची संकल्पना देखील लेख 85 मधील श्रम संहितेत दिली आहे, जिथे त्यात "कामगार संबंध आणि विशिष्ट कर्मचाऱ्याशी संबंधित असलेल्या नियोक्तासाठी आवश्यक माहिती" समाविष्ट आहे.
म्हणून, कर्मचारी दस्तऐवज तयार करून कामगार संबंधांना औपचारिकता देताना, सर्वप्रथम कामगार संहितेच्या संबंधित लेखांचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे.
परंतु कर्मचारी सेवा केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेपुरती मर्यादित असू शकत नाही. कामगार संहितेनुसार, कामगार संबंध प्रस्थापित करताना, एखादी संस्था केवळ कामगार संहितेच्याच लेखांवर अवलंबून नाही, तर कामगार समस्यांचे निराकरण करणारे इतर फेडरल कायदे, राष्ट्रपतींचे आदेश, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे आदेश, कायदे आणि फेडरेशनच्या घटक घटकांचे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, ज्या प्रदेशात ते स्थित आहे, स्थानिक सरकारी संस्थांचे कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत.
प्रवेश श्रेणीनुसार, माहिती संसाधने खुली आणि सार्वजनिकरित्या उपलब्ध किंवा प्रतिबंधित प्रवेश म्हणून वर्गीकृत केली जाऊ शकतात.
राज्य गुपितांशी संबंधित माहितीची रचना रशियन फेडरेशनच्या 21 जुलै 1993 एन 5485-1 "ऑन स्टेट सिक्रेट्स" च्या कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते (त्यातील कलम 5 राज्य गुपित दर्शवू शकते अशा माहितीचा तपशील देते) आणि डिक्री. रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष दिनांक 30 नोव्हेंबर 1995 N 1203 “राज्य गुपिते म्हणून वर्गीकृत माहितीच्या सूचीच्या मंजुरीवर”, 11 फेब्रुवारी 2006 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीद्वारे नवीनतम स्पष्टीकरण आणि बदल करण्यात आले होते. 90.
6 मार्च 1997 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या आदेशानुसार (N 188), गोपनीय माहितीची यादी मंजूर करण्यात आली (23 सप्टेंबर 2005 रोजी सुधारित केल्याप्रमाणे), जेथे खंड 1 मध्ये "तथ्ये, घटना आणि परिस्थितींबद्दल माहिती आहे. एखाद्या नागरिकाचे खाजगी जीवन, फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित प्रकरणांमध्ये प्रसारमाध्यमांमध्ये प्रसारित होणा-या माहितीचा अपवाद वगळता त्याची ओळख (वैयक्तिक डेटा) ओळखण्याची परवानगी देते."
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा एक विशेष धडा वैयक्तिक डेटा संरक्षणाच्या समस्यांसाठी समर्पित आहे (धडा 14 - "कर्मचारी वैयक्तिक डेटाचे संरक्षण").
27 जुलै 2006 चा फेडरल कायदा क्रमांक 152-FZ "वैयक्तिक डेटावर" पूर्णपणे वैयक्तिक डेटा आणि त्यांच्या संरक्षणासाठी समर्पित आहे. कायद्याचा उद्देश "गोपनीयता, वैयक्तिक आणि कौटुंबिक गुपितांच्या अधिकारांच्या संरक्षणासह, त्याच्या वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करताना मनुष्य आणि नागरिकांच्या हक्कांचे आणि स्वातंत्र्यांचे संरक्षण सुनिश्चित करणे" हा आहे. कोणत्याही मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांसाठी, कायद्याच्या कलम 1 ची तरतूद अत्यंत महत्त्वाची आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की कायदा वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेशी संबंधित संबंधांचे नियमन करतो, ऑटोमेशन साधनांसह आणि न वापरता, म्हणजेच कायद्याच्या तरतुदी देखील वैयक्तिक डेटा असलेल्या दस्तऐवजांसह कार्य करण्यासाठी पारंपारिक तंत्रज्ञानावर लागू करा. कायद्याच्या कलम 3 मध्ये उघड केलेल्या मूलभूत संकल्पनांमध्ये तपशीलवार व्याख्या देखील आहेत: "वैयक्तिक डेटा - एखाद्या व्यक्तीशी संबंधित कोणतीही माहिती अशा माहितीच्या आधारे ओळखली जाते किंवा निर्धारित केली जाते (वैयक्तिक डेटाचा विषय), त्याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान यासह. , वर्ष, महिना, तारीख आणि जन्म ठिकाण, पत्ता, कौटुंबिक, सामाजिक, मालमत्तेची स्थिती, शिक्षण, व्यवसाय, उत्पन्न, इतर माहिती; वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करणे - वैयक्तिक डेटासह क्रिया (ऑपरेशन्स), संकलन, पद्धतशीरीकरण, संचय, संचयन यासह , स्पष्टीकरण (अपडेट, बदल), वापर, वितरण (हस्तांतरणासह), वैयक्तीकरण, अवरोधित करणे, वैयक्तिक डेटा नष्ट करणे; "
व्याख्यांमधून पाहिल्याप्रमाणे, कायदा वास्तविकपणे सर्व माहिती परिभाषित करतो जी एचआर कर्मचारी दैनंदिन व्यवहार करतो आणि त्याद्वारे केलेल्या कृती.
कायद्याचा अनुच्छेद 7, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेप्रमाणे, वैयक्तिक डेटाच्या गोपनीयतेवर जोर देतो. या कायद्याच्या आधारे, संस्थेची कर्मचारी सेवा वैयक्तिक डेटासह कार्य करण्यासाठी त्याचे नियम विकसित करते.
29 जुलै 2004 चा फेडरल कायदा क्रमांक 98-एफझेड “ऑन ट्रेड सिक्रेट्स” (18 डिसेंबर 2006 रोजी सुधारित) कामगार संबंधांच्या चौकटीत माहितीच्या गोपनीयतेच्या समस्येचे निराकरण करतो (अनुच्छेद 11), ज्याच्या तरतुदी असणे आवश्यक आहे वैयक्तिक डेटासह गोपनीय माहितीसह कार्य करणे समाविष्ट असलेल्या पदांसाठी अर्ज करताना विचारात घेतले जाते.
"वैयक्तिक डेटावर" फेडरल कायद्याच्या त्याच दिवशी, म्हणजेच 27 जुलै 2006 रोजी, फेडरल लॉ "माहिती, माहिती तंत्रज्ञान आणि माहिती संरक्षण" (N 149-FZ) वर स्वाक्षरी करण्यात आली आणि तेव्हापासून फेडरल कायदा लागू आहे. 1995 अवैध झाले "माहिती, माहितीकरण आणि माहिती संरक्षणावर." नवीन कायदा अनेक संकल्पना परिभाषित करतो: माहिती, माहिती तंत्रज्ञान, माहिती प्रणाली, माहिती आणि दूरसंचार नेटवर्क, माहितीचे मालक, माहितीमध्ये प्रवेश, माहितीची गोपनीयता, माहितीची तरतूद, माहितीचा प्रसार, इलेक्ट्रॉनिक संप्रेषण, दस्तऐवजीकृत माहिती, माहिती प्रणाली ऑपरेटर. कर्मचारी दस्तऐवजांसह कार्य करताना माहिती तंत्रज्ञानाची सक्रिय अंमलबजावणी लक्षात घेता, ते सर्व कोणत्याही कर्मचारी अधिकाऱ्यासाठी महत्वाचे आहेत.
कायदा माहिती, माहिती तंत्रज्ञान आणि माहिती संरक्षणाच्या क्षेत्रातील संबंधांच्या कायदेशीर नियमनाची तत्त्वे निर्धारित करतो: कायदेशीर मार्गाने माहिती शोधणे, प्राप्त करणे, हस्तांतरित करणे, उत्पादन करणे, प्रसारित करण्याचे स्वातंत्र्य; विश्वसनीयता, समयबद्धता, मोकळेपणा; माहितीच्या निर्मितीमध्ये भाषांची समानता; सुरक्षितता आणि गोपनीयता सुनिश्चित करणे, एखाद्या व्यक्तीच्या संमतीशिवाय त्याच्या खाजगी जीवनाबद्दल माहिती गोळा करणे, संग्रहित करणे, वापरणे आणि प्रसारित करणे अस्वीकार्य आहे.
कायदा माहितीच्या मालकाचे हक्क आणि दायित्वे, व्यक्ती आणि कायदेशीर संस्थांच्या माहितीवर प्रवेश करण्याचे अधिकार स्पष्टपणे परिभाषित करतो आणि त्याच वेळी कलम 9 माहितीवर प्रवेश प्रतिबंधित करण्याबद्दल बोलतो. या कायद्यामध्ये, अनुच्छेद 9 मधील फक्त एक परिच्छेद थेट वैयक्तिक डेटासाठी समर्पित आहे, कारण त्याच वेळी "वैयक्तिक डेटावर" फेडरल कायदा जारी केला गेला होता.
नवीन कायदा माहिती संसाधनांबद्दल नाही (ही संकल्पना कायद्यात नाही), परंतु माहिती प्रणालींबद्दल आहे, जी फेडरल, प्रादेशिक, नगरपालिका आणि इतर प्रणालींमध्ये विभागली गेली आहे. विशेष लेख माहिती धारकांचे अधिकार परिभाषित करतात, माहिती प्रणाली तयार करण्याची आणि ऑपरेट करण्याची प्रक्रिया, कलम 14 सह, जे विशेषतः राज्य माहिती प्रणालीला समर्पित आहे. माहिती आणि दूरसंचार नेटवर्कचा वापर आणि त्यांना जोडण्याची प्रक्रिया यावरील कायद्याचे कलम (अनुच्छेद 15) नवीन आहे.
2006 कायद्याचा शेवटचा विभाग (अनुच्छेद 16), तसेच 1995 कायदा (धडा 5), माहितीच्या संरक्षणासाठी समर्पित आहे. हे अधिक स्पष्टपणे आणि संक्षिप्तपणे, विधान कायद्याला शोभते, अशी व्याख्या करते की: “माहिती संरक्षण म्हणजे कायदेशीर, संस्थात्मक आणि तांत्रिक उपायांचा अवलंब करणे ज्याचा उद्देश आहे:
1) माहितीचे अनधिकृत प्रवेश, नाश, सुधारणा, अवरोधित करणे, कॉपी करणे, तरतूद करणे, वितरण तसेच अशा माहितीच्या संबंधात इतर बेकायदेशीर कृतींपासून संरक्षण सुनिश्चित करणे;
2) प्रतिबंधित माहितीची गोपनीयता राखणे;
3) माहिती मिळवण्याच्या अधिकाराची अंमलबजावणी."
ज्या संस्थांना लेटरहेड्स आणि सीलवर कोट ऑफ आर्म्सची प्रतिमा ठेवण्याचा अधिकार आहे त्यांच्यासाठी, 25 डिसेंबर 2000 चा फेडरल कॉन्स्टिट्यूशनल लॉ क्रमांक 2-FKZ "रशियन फेडरेशनच्या राज्य चिन्हावर" महत्त्वपूर्ण आहे.
कायद्याच्या कलम 4 नुसार, रशियन फेडरेशनचे राज्य चिन्ह रशियन फेडरेशनच्या नागरिकाची ओळख ओळखणाऱ्या दस्तऐवजांवर तसेच फेडरल सरकारी संस्थांद्वारे जारी केलेल्या राष्ट्रीय मानकांच्या इतर दस्तऐवजांवर पुनरुत्पादित केले जाते. कायद्याचा कलम 10 सूचित करतो की "रशियन फेडरेशनच्या राज्य चिन्हाच्या प्रतिमेचे फॉर्म, सील आणि इतर वाहकांचे उत्पादन, वापर, साठवण आणि नाश करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केली आहे." या लेखाच्या अनुषंगाने, एखाद्याने 27 डिसेंबर 1995 एन 1268 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे “राज्य चिन्हाच्या पुनरुत्पादनासह सील आणि फॉर्मचे उत्पादन, वापर, साठवण आणि नाश करण्याच्या नियमांवर. रशियन फेडरेशनचे," जे म्हणते की "रशियन फेडरेशनच्या राज्य चिन्हाच्या सील आणि फॉर्मचे पुनरुत्पादन केवळ मुद्रण आणि मुद्रांक-कोरीव उपक्रमांद्वारे केले जाते ज्यांच्याकडे तांत्रिक आणि तांत्रिक क्षमतांच्या उपलब्धतेचे प्रमाणपत्र आहे.
दस्तऐवजीकरण प्रक्रियेवर परिणाम करणाऱ्या सर्वात महत्त्वाच्या कायदेशीर कृत्यांमध्ये 25 ऑक्टोबर 1991 एन 1807-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा समावेश आहे "रशियन फेडरेशनच्या लोकांच्या भाषांवर" (जुलै 24, 1998 च्या फेडरल कायद्यांद्वारे सुधारित केल्यानुसार) N 126-FZ आणि 11 डिसेंबर 2002 N 165-FZ) आणि 1 जून 2005 चा फेडरल कायदा N 53-FZ “रशियन फेडरेशनच्या राज्य भाषेवर”. ते अधिकृत कागदपत्रे तयार करण्यासाठी आणि अंमलबजावणीमध्ये राज्य भाषेच्या वापराचे नियमन करतात. सर्वप्रथम, आपण हे लक्षात ठेवूया की रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 68 मध्ये हे स्थापित केले आहे: "रशियन फेडरेशनची राज्य भाषा त्याच्या संपूर्ण प्रदेशात रशियन भाषा आहे."
"रशियन फेडरेशनच्या लोकांच्या भाषांवरील" कायद्याचे कलम 16 - 19 अधिकृत कागदपत्रांमध्ये भाषेच्या वापरासाठी समर्पित आहेत, ज्यात कर्मचारी दस्तऐवज तयार करताना आणि फेडरल कायद्याचे कलम 3 "राज्य भाषेवर" आहे. रशियन फेडरेशन" अनेक भाषांमध्ये अंमलात आणलेल्या मजकुराची सामग्री आणि तांत्रिक डिझाइनची ओळख यासाठी आवश्यकता स्थापित करते.
कर्मचारी सेवेला नागरिकांच्या अपीलांना सामोरे जावे लागते हे लक्षात घेता, 2 मे 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 59-FZ द्वारे "रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांकडून अपील विचारात घेण्याच्या प्रक्रियेबद्दल" जाणून घेणे आणि मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. अपील, प्रस्ताव, विधान, तक्रार याचा अर्थ काय आहे ते परिभाषित करते. हे लिखित अपीलच्या सामग्रीसाठी आवश्यकता निर्धारित करते: पत्त्याचे नाव (राज्य संस्थेचे किंवा स्थानिक सरकारी संस्थेचे नाव) किंवा स्थान किंवा स्थान, आडनाव, नाव, अधिकाऱ्याचे नाव, पोस्टल पत्ता ज्यावर प्रतिसाद देऊ शकतो दिले जावे, अपीलचे सार (अर्ज), वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि तारीख.
अपीलच्या मजकूराच्या संरचनेसाठी कायद्याच्या आवश्यकतांच्या आधारे, कर्मचाऱ्यांनी नोकरी, डिसमिस, पदोन्नती, सुट्टी इत्यादींवर सबमिट केलेल्या अर्जांसाठी कर्मचारी सेवेची आवश्यकता प्रत्यक्षात तयार केली जाते. अशा विधानांमध्ये समान घटक असणे आवश्यक आहे: कोणाला, कोणाकडून, कशाबद्दल, स्वाक्षरी आणि तारीख, जर कर्मचारी आधीच संस्थेमध्ये काम करत असेल तर पत्ता सूचित करण्याच्या अपवादासह.
कायद्याने अपीलांसह काम करण्यासाठी तंत्रज्ञान देखील विहित केले आहे: नोंदणी (अनुच्छेद 8 नुसार "राज्य संस्था, स्थानिक सरकारी संस्था किंवा अधिकाऱ्याकडून प्राप्त झाल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत"), अनिवार्य विचार (नोंदणीच्या तारखेपासून 30 दिवसांच्या आत. आणि पडताळणीच्या बाबतीत 30 दिवसांपर्यंत वाढवले ​​जाऊ शकते), अंमलबजावणीवर नियंत्रण. कर्मचाऱ्यांच्या सेवेसाठी कायद्याने स्थापित केलेल्या नागरिकांना स्वीकारण्याची प्रक्रिया देखील महत्त्वपूर्ण आहे.
संस्थेच्या संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपावर अवलंबून (राज्य, सार्वजनिक, व्यावसायिक, CJSC, LLC, इ.), विभागीय संलग्नता (उदाहरणार्थ, सीमाशुल्क अधिकारी, विद्यापीठ इ.) स्थान (उदाहरणार्थ, सुदूर उत्तर प्रदेश) जेव्हा कर्मचारी दस्तऐवजांची नोंदणी करताना संबंधित विधायी कायद्यांमध्ये स्थापित केलेल्या विशेष अटी विचारात घेतल्या जातात, ज्या कर्मचाऱ्यांच्या नोंदी ठेवणाऱ्या कर्मचाऱ्याकडे असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर हे विद्यापीठ असेल तर, "उच्च आणि पदव्युत्तर व्यावसायिक शिक्षणावर" फेडरल कायदा आणि "रशियन फेडरेशनच्या उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्थांमधील शिक्षकांच्या पदे भरण्याच्या प्रक्रियेवर" नियम असणे आवश्यक आहे. ", जर ती बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी किंवा LLC असेल तर - फेडरल लॉ "ऑन जॉइंट स्टॉक कंपनी" कंपन्या" किंवा "मर्यादित दायित्व कंपन्या". सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये असलेल्या संस्थांना रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते "राज्य हमी आणि सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये काम करणाऱ्या आणि राहणा-या व्यक्तींसाठी भरपाई" इ.
वाहतूक कामगारांच्या कामाच्या संघटनेची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत; हंगामी कामगार; रोटेशनल आधारावर काम करणारे कामगार इ.
नागरी सेवकांना सेवा देणाऱ्या कर्मचा-यांच्या सेवांसाठी, आवश्यक वैधानिक कायदेशीर कृत्यांची रचना लक्षणीयरीत्या विस्तारित केली पाहिजे, कारण राज्य नागरी सेवकांची कायदेशीर स्थिती 27 मे 2003 च्या फेडरल कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते N 58-FZ “च्या नागरी सेवा प्रणालीवर रशियन फेडरेशन” (सुधारित केल्याप्रमाणे. दिनांक 1 डिसेंबर 2007) आणि 27 जुलै 2004 चा फेडरल कायदा N 79-FZ “रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर” (29 मार्च 2008 रोजी सुधारित केल्याप्रमाणे), तसेच रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश.
"रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" कायद्याच्या विकासामध्ये, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश जारी केले जातात: 1 फेब्रुवारी 2005 चे रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री एन 110 “राज्य नागरी प्रमाणपत्र आयोजित करण्याबद्दल रशियन फेडरेशनचे सेवक”; फेब्रुवारी 1, 2005 एन 111 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा हुकूम "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवकांकडून पात्रता परीक्षा उत्तीर्ण करण्याच्या प्रक्रियेवर आणि त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता (व्यावसायिक स्तर) चे मूल्यांकन करणे"; फेब्रुवारी 1, 2005 एन 112 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा डिक्री "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेत रिक्त जागा भरण्याच्या स्पर्धेवर"; फेब्रुवारी 1, 2005 चे रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री एन 113 "फेडरल राज्य नागरी सेवकांना रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेच्या वर्ग श्रेणी नियुक्त करण्याच्या आणि राखण्याच्या प्रक्रियेवर"; 16 फेब्रुवारी 2005 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा डिक्री एन 159 "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेच्या उत्तीर्णतेवर आणि रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेमध्ये पद भरण्याच्या सेवा कराराच्या अंदाजे स्वरूपावर" ; 30 मे 2005 एन 609 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा हुकूम "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवकाच्या वैयक्तिक डेटावरील नियमांच्या मंजुरीवर आणि त्याच्या वैयक्तिक फाइलच्या व्यवस्थापनावर."
ते केवळ राज्य नागरी सेवेत प्रवेशासाठी अर्ज करण्याची प्रक्रियाच नव्हे तर त्याची पूर्तता देखील करतात: प्रमाणन, परीक्षा उत्तीर्ण होणे, वैयक्तिक फाइल ठेवण्याची वैशिष्ट्ये इ.
कामगार संबंधांना औपचारिकता देणाऱ्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याकडे पेन्शन कायदा, दिग्गज कायदा इ.
म्हणून, कर्मचारी दस्तऐवज योग्यरित्या काढण्यासाठी, विधायी कायद्यांचे संपूर्ण पॅकेज असणे आवश्यक आहे, विशेषत: आपल्या प्रकारच्या संस्थेतील कामगार संबंधांवर परिणाम करणारे आणि कामगार संबंधांची नोंदणी करताना त्यांचे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे.
विधायी कृतींव्यतिरिक्त, प्रत्येक कर्मचारी विभागाकडे नियामक आणि पद्धतशीर दस्तऐवजांसह एक पॅकेज असणे आवश्यक आहे जे कार्य पद्धतीचे वर्णन करते, म्हणजेच हे किंवा ते रेकॉर्ड किंवा ऑपरेशन कसे करावे.
2003 मध्ये, कर्मचाऱ्यांच्या सेवांना वर्क बुक्स राखण्याच्या प्रक्रियेवर दोन महत्त्वपूर्ण दस्तऐवज प्राप्त झाले, जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 66 नुसार, कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलाप आणि सेवेच्या लांबीवरील मुख्य दस्तऐवज:
रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या 16 एप्रिल 2003 एन 225 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि साठवण, वर्क बुक फॉर्म तयार करणे आणि नियोक्त्यांना प्रदान करण्याचे नियम, "वर्क बुक्सवर" (सरकारच्या डिक्रीद्वारे सुधारित केल्यानुसार रशियन फेडरेशन 01.03.2008 एन 132);
रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या 10 ऑक्टोबर 2003 एन 69 च्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचना
मूलभूत कर्मचारी दस्तऐवज तयार करणे एकत्रित केले आहे. प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरण आणि त्यांच्या इलेक्ट्रॉनिक आवृत्त्यांच्या युनिफाइड फॉर्मच्या अल्बमचा विकास आणि मंजूरी 8 जुलै 1997 एन 835 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे रशियन फेडरेशनच्या सांख्यिकी राज्य समितीच्या समन्वयाने सोपविण्यात आली होती. रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालय आणि रशियन फेडरेशनच्या अर्थ मंत्रालयासह फॉर्म. रेझोल्यूशनमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या युनिफाइड फॉर्ममध्ये, रेकॉर्डिंग कामगार आणि त्याचे पेमेंट यासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाचे फॉर्म प्राधान्य म्हणून वर्गीकृत केले गेले. या फॉर्मचा पहिला अल्बम 30 ऑक्टोबर 1997 N 71a रोजी रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आला. अल्बममध्ये अनेक वेळा बदल आणि जोडणी करण्यात आली. एचआर कर्मचारी अल्बममध्ये समाविष्ट केलेल्या फॉर्मसह सतत व्यवहार करतो आणि ते कागदी आणि इलेक्ट्रॉनिक आवृत्त्यांमध्ये असणे आवश्यक आहे, कारण रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार ते "संस्थांमध्ये, मालकीच्या स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून, सादर केले जातात. रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर कार्यरत आहे.” फेडरेशन”.
दस्तऐवजांची तयारी आणि अंमलबजावणीसाठी सामान्य नियम GOST R 6.30-2003 मध्ये दस्तऐवज अंमलबजावणीच्या आवश्यकतांसह संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवजीकरणाच्या एकात्मिक प्रणालीसाठी निहित आहेत. मानक संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवजांना लागू होते: आदेश, आदेश, निर्णय, प्रोटोकॉल, कायदे, पत्रे आणि OKUD (वर्ग 020000) मध्ये समाविष्ट असलेले इतर दस्तऐवज. या सर्व प्रकारचे दस्तऐवज कर्मचारी सेवेमध्ये संकलित केले जातात किंवा काम केले जातात.
दस्तऐवजांसाठी स्टोरेज कालावधी त्यांच्या स्टोरेज कालावधी दर्शविणाऱ्या दस्तऐवजांच्या सूचींमध्ये निश्चित केले जातात - मानक किंवा विभागीय. विभागीय याद्या सहसा उद्योगाचे नेतृत्व करणाऱ्या संस्थेद्वारे विकसित केल्या जातात; त्या उद्योगाची वैशिष्ट्ये विचारात घेतात आणि त्यामध्ये कागदपत्रे असतात जी इतर संस्थांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण नसतात. ज्या संस्थांकडे विभागीय यादी नाही त्यांनी संस्थांच्या क्रियाकलापांमध्ये व्युत्पन्न केलेल्या मानक व्यवस्थापन दस्तऐवजांची सूची वापरणे आवश्यक आहे, जे स्टोरेज कालावधी दर्शवते. हे 2000 मध्ये मंजूर करण्यात आले होते आणि त्यात कर्मचारी दस्तऐवजीकरण पूर्णपणे सादर केले गेले आहे. याव्यतिरिक्त, संयुक्त-स्टॉक कंपनीच्या कर्मचा-यांच्या सेवेमध्ये 16 जुलै 2003 N 03 रोजी फेडरल कमिशन फॉर सिक्युरिटीज मार्केटच्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या संयुक्त-स्टॉक कंपन्यांच्या दस्तऐवजांच्या संचयनाच्या प्रक्रियेवर आणि अटींवर एक नियमन असणे आवश्यक आहे. -33/ps (26 डिसेंबर 1995 N 208-FZ "जॉइंट-स्टॉक कंपन्यांवर" च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 89 नुसार).
व्यावसायिक संस्थांच्या कर्मचारी सेवांसाठी जे दस्तऐवज स्टेट स्टोरेजमध्ये हस्तांतरित करत नाहीत, परंतु ते घरी संग्रहित करतात, नियम त्यांचे संग्रहण आयोजित करण्यासाठी एक अपरिहार्य मदत आहे.
एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्यांना बऱ्याचदा दोन्ही संस्था आणि व्यक्तींशी पत्रव्यवहार करावा लागतो, हक्क नसलेली कागदपत्रे पाठवावी लागतात, अभिनंदन पाठवावे लागतात. सर्व टपाल वस्तूंवर योग्य प्रकारे प्रक्रिया करण्यासाठी, तुमच्याकडे टपाल सेवांच्या तरतुदीसाठीचे नियम माहिती विभागात असणे आवश्यक आहे, जे 15 एप्रिल 2005 एन 221 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीने मंजूर केले आहे. याव्यतिरिक्त, ते अक्षरे आणि पार्सलचे परवानगीयोग्य आकार आणि वजन सूचित करतात. कृपया लक्षात घ्या की पत्राचे कमाल वजन 100 ग्रॅम पर्यंत कमी केले गेले आहे आणि त्याची आकार मर्यादा 229 बाय 324 मिमी पर्यंत कमी केली आहे. फ्रँकिंग मशीन कसे वापरावे याच्या अज्ञानामुळे अनेकदा गैरसमज होतात.
एखाद्या कर्मचारी कर्मचाऱ्यासाठी, जर त्याला त्या पावतीवरून संदेश पाठवायचा असेल ज्याच्या पत्त्याने काही कारणास्तव टाळण्याचा प्रयत्न केला असेल, तर परतीच्या पावतीसह पत्र पाठवण्याची प्रक्रिया महत्त्वाची आहे - "पोस्टल आयटम... पाठवणाऱ्याने सबमिट केल्यावर पोस्टल ऑपरेटरला त्याला कळवण्याची सूचना देतो... पोस्टल आयटम कधी आणि कोणाला वितरित केला गेला." उदाहरणार्थ, डिसमिसची सूचना, ठराविक दिवशी हजर राहण्याची गरज इ.
परंतु हे किंवा ते कार्य कसे करावे हे आपल्याला माहित असणे आवश्यक आहे या व्यतिरिक्त, आपल्याला या प्रकारच्या कामासाठी अस्तित्वात असलेल्या वेळेची किंवा उत्पादन मानकांची देखील कल्पना असणे आवश्यक आहे.
प्रशासकीय यंत्रणेच्या कर्मचाऱ्यांनी केलेल्या कामासाठी वेळेची मानके असलेली बरीच नियामक कागदपत्रे विकसित केली गेली आहेत. ते सर्व सेंट्रल ब्युरो ऑफ लेबर स्टँडर्ड्सने विकसित केले आहेत. एचआर सेवेसाठी हे उपयुक्त आहे:
कर्मचारी आणि कर्मचारी लेखा कार्यासाठी आंतरक्षेत्रीय एकात्मिक वेळ मानके. एम., 1991.
व्यवस्थापनासाठी दस्तऐवजीकरण समर्थनावरील कामासाठी इंटरसेक्टोरल इंटिग्रेटेड टाइम स्टँडर्ड्स (25 नोव्हेंबर 1994 एन 72 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या ठरावाद्वारे मंजूर) एम., 1995.
स्वयंचलित अभिलेख तंत्रज्ञानावरील कामासाठी वेळ मानके आणि व्यवस्थापन संस्थांसाठी दस्तऐवजीकरण समर्थन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या 10 सप्टेंबर 1993 एन 152 च्या ठरावाद्वारे मंजूर). एम., 1993.
26 मार्च 2002 क्रमांक 23 च्या श्रम मंत्रालयाच्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या फेडरल कार्यकारी प्राधिकरणांच्या व्यवस्थापन संरचनांसाठी दस्तऐवजीकरण समर्थनावरील कामासाठी वेळ मानके.
2002 च्या नवीनतम वेळेच्या मानकांमध्ये संगणक तंत्रज्ञानाचा वापर करून कामासाठी वेळ मानके आहेत, जे आधीच आधुनिक माहिती तंत्रज्ञान लागू केलेल्या विभागांसाठी खूप महत्वाचे आहे.
संस्था, संस्था, एंटरप्राइजेस आणि कंपन्यांच्या व्यवस्थापन उपकरणांमध्ये वापरण्यासाठी या सर्व मानकांची शिफारस केली जाते, त्यांच्या मालकीच्या स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून.
सर्व वेळ मानके केवळ त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी वेळेच्या मानकांच्या व्याख्येसह कामाचे प्रकार दर्शवत नाहीत तर कामाच्या सामग्रीची सुसंगतपणे यादी देखील करतात, उदा. काम त्याच्या घटक ऑपरेशन मध्ये विघटित आहे.
मूलभूत प्रकारच्या कामासाठी वेळेच्या मानकांव्यतिरिक्त, या संग्रहांमध्ये नेहमीच कामगार संघटना, काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक, कामाच्या ठिकाणांची तर्कसंगत उपकरणे आणि स्वच्छताविषयक मानके समाविष्ट असतात.
अशा प्रकारे, कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांनी सर्व नियामक दस्तऐवजांचे पालन केले पाहिजे.

२.२. संस्थेची संस्थात्मक आणि कायदेशीर कागदपत्रे

कोणत्याही संस्थेची कर्मचारी सेवा केवळ राष्ट्रीय महत्त्वाच्या विधायी, नियामक आणि पद्धतशीर दस्तऐवजांवरच अवलंबून नाही तर संस्थेने विकसित केलेल्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर दस्तऐवजांवर देखील अवलंबून असते.
सर्व प्रथम, हे मुख्य संस्थात्मक दस्तऐवज म्हणून संस्थेचे चार्टर (नियम) आहे.
सनद, संघटनात्मक दस्तऐवज म्हणून, संस्था, संस्था, समाज आणि नागरिकांच्या क्रियाकलापांवर, इतर संस्था आणि नागरिकांशी त्यांचे संबंध, सरकारच्या विशिष्ट क्षेत्रातील अधिकार आणि जबाबदाऱ्या, आर्थिक किंवा इतर नियमांचा संच म्हणून समजला जातो. उपक्रम एंटरप्राइजेस, संस्था आणि संस्थांची सनद उच्च प्राधिकरणांद्वारे मंजूर केली जाते (मंत्रालये, फेडरेशनच्या घटक घटकांचे प्रशासन), कायदेशीर घटकाची सनद त्याच्या संस्थापकांनी (सहभागी) मंजूर केली आहे आणि विहित पद्धतीने राज्य नोंदणीच्या अधीन आहे. . गैर-राज्य व्यावसायिक संस्था तयार करताना सनद अनिवार्य घटक दस्तऐवजांचा संदर्भ देते. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या एका भागामध्ये कायदेशीर घटकाच्या सनद तयार करणे, अंमलबजावणी करणे आणि सामग्री तयार करण्याच्या प्रक्रियेसाठी सामान्य आवश्यकता दिल्या आहेत.
चार्टरच्या मजकुराची रचना त्याच्या प्रकारानुसार बदलते. उदाहरणार्थ, संस्थेच्या चार्टरमध्ये हे समाविष्ट आहे: सामान्य तरतुदी, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, अधिकार, क्रियाकलाप, मालमत्ता, व्यवस्थापन, पुनर्रचना आणि लिक्विडेशन.
संयुक्त स्टॉक कंपनीच्या चार्टरमध्ये विभाग आहेत: सामान्य तरतुदी, शेअर भांडवल, ऑपरेटिंग प्रक्रिया, अधिकार, व्यवस्थापन, लेखा आणि अहवाल, नफ्याचे वितरण, इतर बचत, क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे.
HR सेवेला चार्टरमध्ये लिहिल्याप्रमाणे संस्थेच्या कार्यांची स्पष्ट समज असणे आवश्यक आहे, कारण ही कामे उत्कृष्टपणे पार पाडण्यासाठी संस्थेला उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करणे हे त्याचे मुख्य ध्येय आहे. याव्यतिरिक्त, चार्टर्स व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती किंवा निवड करण्याच्या प्रक्रियेचे आणि कर्मचाऱ्यांच्या निवड आणि नियुक्तीशी संबंधित इतर समस्यांचे वर्णन करतात. चार्टरची एक प्रत कर्मचारी विभागात ठेवणे आवश्यक आहे.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणाऱ्या दस्तऐवजांच्या संघटनेत तयारीसाठी प्रदान करते. अशा दस्तऐवजांमध्ये सामूहिक कराराचा समावेश आहे. त्याची व्याख्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 40 मध्ये दिली आहे: "एक सामूहिक करार हा एक कायदेशीर कायदा आहे जो एखाद्या संस्थेमध्ये किंवा वैयक्तिक उद्योजकांमधील सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करतो आणि कर्मचारी आणि नियोक्ता त्यांच्या प्रतिनिधींद्वारे प्रतिनिधित्व करतो." सामूहिक करार केवळ संस्थेच्या पातळीवरच नव्हे तर स्वतंत्र संरचनात्मक युनिट्सवर देखील केला जाऊ शकतो. स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट्समध्ये शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालये समाविष्ट आहेत, जी भौगोलिकदृष्ट्या विभक्त आहेत आणि त्याव्यतिरिक्त, कामाच्या संस्थेमध्ये वैशिष्ट्ये असू शकतात. सामूहिक कराराची सामग्री आणि रचना त्यात प्रवेश करणार्या पक्षांद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 41 केवळ समस्यांची अंदाजे यादी प्रदान करतो ज्या सामूहिक करारामध्ये समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात. यात समाविष्ट:
- फॉर्म, सिस्टम आणि मोबदल्याची रक्कम;
- फायद्यांचे पेमेंट, भरपाई;
- वाढत्या किंमती, चलनवाढीचा स्तर आणि सामूहिक कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या निर्देशकांची पूर्तता लक्षात घेऊन मजुरीचे नियमन करण्याची यंत्रणा;
- रोजगार, पुन्हा प्रशिक्षण, कामगारांना सोडण्याच्या अटी;
- कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ, ज्यामध्ये सुट्ट्या मंजूर करणे आणि कालावधी समाविष्ट आहे;
- महिला आणि तरुणांसह कामगारांच्या कामाची परिस्थिती आणि सुरक्षितता सुधारणे;
- राज्य आणि नगरपालिका मालमत्तेच्या खाजगीकरणादरम्यान कामगारांच्या हिताचा आदर;
- कामावर कामगारांचे पर्यावरणीय सुरक्षा आणि आरोग्य संरक्षण;
- प्रशिक्षणासह काम एकत्र करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी हमी आणि फायदे;
- कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी आरोग्य सुधारणा आणि मनोरंजन;
- कर्मचाऱ्यांसाठी अन्नासाठी आंशिक किंवा पूर्ण देय;
- सामूहिक कराराच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण, त्यात बदल आणि जोडण्याची प्रक्रिया, पक्षांची जबाबदारी, कर्मचारी प्रतिनिधींच्या क्रियाकलापांसाठी सामान्य परिस्थिती सुनिश्चित करणे, सामूहिक कराराच्या अंमलबजावणीबद्दल कर्मचार्यांना माहिती देण्याची प्रक्रिया;
- सामूहिक कराराच्या संबंधित अटी पूर्ण झाल्यास संप करण्यास नकार;
- पक्षांनी निर्धारित केलेले इतर मुद्दे.
ही यादी निसर्गतः सल्लागार आहे आणि संपूर्ण नाही; सामूहिक कराराच्या संभाव्य सामग्रीची कल्पना देणे हा तिचा उद्देश आहे. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितामध्ये अनिवार्य रोजगार कराराच्या सामग्रीसाठी अनेक आवश्यकता देखील समाविष्ट आहेत.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9 नुसार, सामूहिक करारांमध्ये कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी अधिकार आणि हमींची पातळी कमी करणारी अटी असू शकत नाहीत. उलटपक्षी, सामूहिक कराराने अतिरिक्त फायदे आणि फायदे, अधिक अनुकूल कामकाजाची परिस्थिती स्थापित केली पाहिजे.
सामूहिक करार तयार करताना, ज्या पक्षांच्या वतीने तो निष्कर्ष काढला गेला आहे आणि त्याची वैधता कालावधी सूचित करणे आवश्यक आहे (नाव). सामूहिक करार ही तातडीची कृती आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 43 नुसार, “3 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निष्कर्ष काढला जातो आणि पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून लागू होतो. किंवा सामूहिक कराराद्वारे स्थापित केलेल्या तारखेपासून. पक्षांना सामूहिक करार वाढवण्याचा अधिकार आहे, परंतु तीन वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी नाही.
एखादी संस्था करारासारख्या कायदेशीर कागदपत्रांच्या अधीन देखील असू शकते.
करार हा एक कायदेशीर कायदा आहे जो सामाजिक आणि कामगार संबंध आणि संबंधित आर्थिक संबंधांचे नियमन करण्यासाठी सामान्य तत्त्वे प्रस्थापित करतो, कामगार आणि नियोक्त्यांच्या अधिकृत प्रतिनिधींमध्ये फेडरल, प्रादेशिक, क्षेत्रीय (इंटरसेक्टरल) आणि प्रादेशिक स्तरावर त्यांच्या सक्षमतेमध्ये निष्कर्ष काढला जातो.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 45 मध्ये दिलेल्या व्याख्येवरून पाहिले जाऊ शकते, सामूहिक कराराच्या विपरीत, सामाजिक भागीदारीच्या इतर स्तरांवर करार केला जातो - फेडरल, आंतरप्रादेशिक, प्रादेशिक, प्रादेशिक, क्षेत्रीय (आंतरक्षेत्रीय), म्हणजेच, करार उद्योग, प्रदेश, प्रदेशात एकत्रितपणे नियोक्त्यांद्वारे केला जातो. करार पूर्ण करण्याच्या वाटाघाटीमध्ये नियोक्त्यांचे हित नियोक्त्यांच्या संघटनेद्वारे दर्शविले जाते आणि कर्मचाऱ्यांचे हित सहसा ट्रेड युनियन आणि त्यांच्या संघटनांद्वारे दर्शविले जाते.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता संभाव्य प्रकारचे करार निर्दिष्ट करते: सामान्य, प्रादेशिक, क्षेत्रीय (इंटरसेक्टरल), प्रादेशिक आणि इतर.
सामान्य करार फेडरल स्तरावर सामाजिक, कामगार आणि संबंधित आर्थिक संबंधांचे नियमन करण्यासाठी सामान्य तत्त्वे स्थापित करतो.
उदाहरणार्थ, ऑल-रशियन असोसिएशन ऑफ ट्रेड युनियन्स, नियोक्त्यांच्या सर्व-रशियन संघटना आणि 2002 - 2004 साठी रशियन फेडरेशनचे सरकार यांच्यातील सामान्य करार. सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्यासाठी युनिफाइड टॅरिफ शेड्यूलचे दर (पगार) किमान 1.5 पट वाढवण्याची अट यात घालण्यात आली आहे.
प्रादेशिक करार रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या पातळीवर सामाजिक, कामगार आणि संबंधित आर्थिक संबंधांचे नियमन करण्यासाठी सामान्य तत्त्वे स्थापित करतो. या प्रदेशात कार्यरत कामगार, नियोक्ते आणि कार्यकारी अधिकारी यांच्या संघटना यांच्यात हा निष्कर्ष काढला जातो.
उद्योग (आंतर-उद्योग) करार उद्योग (उद्योग) कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदला, हमी, भरपाई आणि फायदे यांच्या सामान्य अटी निर्धारित करतो.
प्रादेशिक करार संबंधित नगरपालिकेच्या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य कामकाजाची परिस्थिती, हमी, भरपाई आणि फायदे स्थापित करतो.
करार पूर्ण करताना, पक्ष स्वतः या दस्तऐवजात नियमन केलेले मुद्दे निर्धारित करतात. कामगार संहिता, सामूहिक कराराच्या बाबतीत, करारामध्ये समाविष्ट केलेल्या समस्यांची फक्त अंदाजे सूची प्रदान करते:
- पगार;
- कामगार परिस्थिती आणि सुरक्षा;
- काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक;
- सामाजिक भागीदारीचा विकास;
- पक्षांनी निर्धारित केलेले इतर मुद्दे.
परंतु त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9 नुसार, सामूहिक करारांसारखे करार, कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कामगारांच्या हक्कांची आणि हमींची पातळी कमी करू शकत नाहीत. सामूहिक करारांप्रमाणे करारांचा वैधता कालावधी 3 वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि पक्षांना त्यांची वैधता एकदा तीन वर्षांपेक्षा जास्त काळ वाढविण्याचा अधिकार आहे.
हे जाणून घेणे फार महत्वाचे आहे की करार "करारात दाखल झालेल्या नियोक्त्यांच्या संघटनेचे सदस्य असलेल्या सर्व नियोक्त्यांना लागू होतो. नियोक्त्यांच्या असोसिएशनमधील सदस्यत्व संपुष्टात आणल्याने नियोक्त्याला या कालावधीत झालेल्या कराराची पूर्तता करण्यापासून मुक्त होत नाही. त्याचे सदस्यत्व. कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत नियोक्त्यांच्या संघटनेत सामील झालेला नियोक्ता या कराराच्या अंतर्गत जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यास बांधील आहे."
ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी स्थापित प्रक्रियेनुसार एकाच वेळी अनेक करारांच्या अधीन असतात, त्यांना कराराच्या सर्वात अनुकूल अटी लागू होतात.
सामूहिक करार आणि करार हे दस्तऐवज नोंदणीच्या अधीन आहेत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 50 नुसार, स्वाक्षरी केल्याच्या तारखेपासून सात दिवसांच्या आत त्यांना संबंधित कामगार प्राधिकरणाकडे अधिसूचना नोंदणीसाठी पाठवले जाते. फेडरल स्तरावर निष्कर्ष काढलेले करार रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयासह, प्रादेशिक आणि प्रादेशिक - अनुक्रमे प्रादेशिक आणि प्रादेशिक कामगार अधिकार्यांसह नोंदणीकृत आहेत. नोंदणीसाठी कागदपत्रे सादर करणे ही नियोक्ताची जबाबदारी आहे. सध्याच्या कायद्याच्या तुलनेत कामगारांची परिस्थिती बिघडवणाऱ्या सामूहिक करार आणि करारांमधील परिस्थिती ओळखणे हा अधिसूचना नोंदणीचा ​​उद्देश आहे. असे उल्लंघन आढळल्यास, ते पक्षांना आणि कामगार निरीक्षकांना कळवले जातात. याव्यतिरिक्त, अधिसूचना नोंदणी कामगार अधिकार्यांना सामूहिक करार आणि करारांची संख्या आणि सामग्री, कामगार संबंधांच्या सामूहिक नियमनमधील ट्रेंडचा मागोवा घेण्यासाठी आणि कामगारांवरील कायदे आणि नियम विकसित करताना हा अनुभव विचारात घेण्याची परवानगी देते.
सामूहिक करार आणि करारांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे सामाजिक भागीदारीतील पक्षांद्वारे स्वतः केले जाते, एकमेकांना कराराच्या कागदपत्रांच्या अटींच्या पूर्ततेची माहिती प्रदान करते. परंतु, याव्यतिरिक्त, सामूहिक करार आणि करारांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण कामगार अधिकार्यांकडून केले जाते, नियोजित तपासणी केली जाते आणि या दस्तऐवजांमध्ये स्थापित केलेल्या अटींच्या उल्लंघनाची प्रकरणे ओळखली जातात.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, सामूहिक करार आणि करार, तसेच नियोक्ताद्वारे त्याच्या क्षमतेनुसार स्वीकारलेले स्थानिक नियम, कर्मचाऱ्यांसाठी त्यांच्या संयुक्त क्रियाकलापांदरम्यान आचारसंहितेचे नियम स्थापित करतात.
स्थानिक नियमांमध्ये प्रामुख्याने अंतर्गत कामगार नियमांचा समावेश असतो, जे सहसा सामूहिक कराराशी संलग्न असतात. तथापि, ते स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून देखील मंजूर केले जाऊ शकतात. या दस्तऐवजाची व्याख्या आणि त्याची मुख्य सामग्री कामगार संहितेच्या कलम 189 मध्ये उघड केली आहे:
अंतर्गत कामगार नियम हे स्थानिक नियामक अधिनियम आहेत जे या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याची प्रक्रिया, रोजगार करारातील पक्षांचे मूलभूत अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, कामाचे तास, विश्रांतीचा कालावधी यांचे नियमन करते. , कर्मचाऱ्यांना लागू केलेले प्रोत्साहन आणि दंड तसेच या नियोक्त्यासोबत कामगार संबंधांचे नियमन करण्याच्या इतर समस्या.
संस्थेने स्वतःच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित "अंतर्गत कामगार नियम" विकसित करणे आवश्यक आहे. नमुना म्हणून, तुम्ही 20 जुलै रोजी ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियन्सच्या करारानुसार यूएसएसआर स्टेट कमिटी फॉर लेबरच्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या एंटरप्राइजेस, संस्था, संस्थांच्या कामगार आणि कर्मचाऱ्यांसाठी मॉडेल अंतर्गत कामगार नियम घेऊ शकता. 1984. ते रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा विरोध करत नाहीत अशा मर्यादेपर्यंत ते कार्य करत आहेत. सामूहिक करार आणि करारांप्रमाणे, अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये रशियन फेडरेशनची घटना, आंतरराष्ट्रीय कायदे, फेडरल आणि प्रादेशिक कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, करार किंवा सामूहिक करार यांच्या तुलनेत कामगारांची परिस्थिती बिघडवणारी परिस्थिती समाविष्ट करू शकत नाही.
अंतर्गत कामगार नियम नियोक्ताद्वारे मंजूर केले जातात, दृश्यमान ठिकाणी पोस्ट केले जातात आणि संस्थेचे सर्व कर्मचारी त्यांच्याशी परिचित असले पाहिजेत.
संस्थेमध्ये विकसित केलेला संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज, ज्यामध्ये त्याची सर्व अधिकृत आणि संख्यात्मक रचना निश्चित केली आहे, हे कर्मचारी टेबल आहे.
दस्तऐवजाचा प्रकार म्हणून स्टाफिंग टेबल "संस्थेतील (संस्थेतील) पदांची यादी आहे जी त्यांची संख्या आणि पगार पातळी दर्शवते." संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि तज्ञांचे प्रमाण प्रमाणित करणे हे त्याचे ध्येय आहे.
स्टाफिंग टेबल केवळ संस्थात्मकच नाही तर एक प्राथमिक लेखा दस्तऐवज देखील आहे, त्याचा फॉर्म युनिफाइड आहे (फॉर्म एन टी-3) आणि लेखा कामगार आणि त्याच्या देयकासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांच्या युनिफाइड फॉर्मच्या अल्बममध्ये समाविष्ट आहे रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीचा दिनांक 01/05/2004 चा ठराव N 1. स्टाफिंग टेबल स्थापित करते: स्ट्रक्चरल युनिट्स (नावे आणि कोड), व्यवसाय (पोझिशन्स), स्टाफ युनिट्सची संख्या, पगार (टेरिफ दर), भत्ते, मासिक वेतन .
अशा प्रकारे, स्ट्रक्चरल युनिट्सची सर्व पोझिशन्स आणि त्यांची संख्या संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये निश्चित केली जाईल.
स्टाफिंग टेबलवर कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, मुख्य लेखापाल यांनी स्वाक्षरी केली आहे आणि प्रशासकीय दस्तऐवज (बहुतेकदा ऑर्डर) द्वारे मंजूर केले आहे. स्टाफिंग टेबल हे दीर्घकालीन दस्तऐवज आहे, परंतु आवश्यक असल्यास, त्यात बदल आणि जोडले जाऊ शकतात. बदल आणि जोडणी संस्थेच्या प्रमुखाच्या किंवा त्याने अधिकृत केलेल्या व्यक्तीच्या आदेशानुसार केली जातात. स्टाफिंग टेबलच्या आधारे, कर्मचारी सेवा रिक्त पदांसाठी कामगारांची निवड करते, पदोन्नतीसाठी राखीव जागा तयार करते आणि कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित करते.

3. कर्मचारी सेवेचे काम सुधारणे

कर्मचारी सेवेचा मुख्य उद्देश केवळ एंटरप्राइझच्या हितसंबंधांनुसार कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये मार्गदर्शन करणे नाही तर कामगार कायदे आणि फेडरल आणि प्रादेशिक स्तरावर स्वीकारलेल्या सामाजिक कार्यक्रमांची अंमलबजावणी करणे देखील आहे.
कर्मचारी सेवेची कार्ये, रचना आणि कार्ये आर्थिक विकासाच्या स्वरूपाशी जवळून संबंधित आहेत, एंटरप्राइझ (संस्था) च्या व्यवस्थापनाद्वारे उत्पादन (संस्थेला) उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या भूमिकेची समज. प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन सुनिश्चित करण्यासाठी संबंधित कामांची यादी सर्व उपक्रमांसाठी तुलनेने मानक आहे. याचा अर्थ व्यवस्थापन कार्ये आणि कार्ये यांच्या अंमलबजावणीसाठी त्यांची अंमलबजावणी ही एक आवश्यक आणि पुरेशी अट आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या सेवेची विशिष्ट रचना, स्ट्रक्चरल विभागांमधील कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे वितरण आणि परफॉर्मर्समधील संरचनात्मक विभागामध्ये, विविध श्रेणींमध्ये बदलू शकतात, कारण ते अनेक घटकांवर अवलंबून असते. त्यापैकी, हे लक्षात घेतले पाहिजे, सर्व प्रथम, एंटरप्राइझचा आकार (तेथे कार्यरत कर्मचाऱ्यांची संख्या), प्रत्येक प्रकारच्या व्यवस्थापन कार्याचे प्रमाण, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कार्यांची व्यवस्थापनाची समज: एकात्मिकतेची प्रभावीता असूनही कर्मचारी व्यवस्थापनाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन, काही उपक्रमांमध्ये, असे असले तरी, प्राधान्य दिले जाते, उदाहरणार्थ, कर्मचारी निवड, इतर - करिअर नियोजन, आणि तरीही इतर - कामगिरी मूल्यांकन आणि मोबदला. अधीनस्थांच्या प्रशासनाच्या व्यवस्थापनाची शैली आणि पद्धती इत्यादींचाही प्रभाव पडतो.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या संरचनेची रचना करताना आणि त्याचे कार्य आयोजित करताना, आम्ही या वस्तुस्थितीपासून पुढे जातो की कोणत्याही स्ट्रक्चरल युनिटचे अस्तित्व केवळ काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये (कर्मचाऱ्यांच्या विशिष्ट संख्येसह, दिलेल्या प्रकारच्या व्यवस्थापन कार्याच्या प्रमाणात) न्याय्य आहे. . इतर परिस्थितींमध्ये, हे कार्य दुसऱ्या स्ट्रक्चरल युनिटला किंवा कोणत्याही स्ट्रक्चरल युनिटमधील एखाद्या व्यक्तीला (हस्तांतरित) केले जाऊ शकते.
सर्व प्रथम, कामाचे प्रमाण कमीतकमी दोन किंवा तीन लोक लोड करण्यासाठी पुरेसे असले पाहिजे, जेणेकरून विभागामध्ये एक स्वतंत्र गट (ब्यूरो) ओळखता येईल.
संस्थात्मकदृष्ट्या, कर्मचाऱ्यांसह कार्य वनस्पती व्यवस्थापनाच्या अनेक कार्यात्मक विभागांमध्ये विखुरले जात आहे. शिवाय, एकात्मिक प्रशासकीय आणि पद्धतशीर नेतृत्वासह स्वतंत्र कर्मचारी सेवा असू शकत नाही.
त्याच वेळी, सकारात्मक ट्रेंड उदयास येत आहेत, विशेषत: एचआर विभागांचे कर्मचारी व्यवस्थापन विभागांमध्ये रूपांतर, जरी आतापर्यंत कार्यांमध्ये थोडेसे परिवर्तन झाले आहे, जे नैसर्गिकरित्या कर्मचाऱ्यांसह कामाच्या कार्यक्षमतेवर लक्षणीय परिणाम करत नाही. इतर उपक्रम अधिक पुढे जातात आणि एचआर व्यवस्थापकाच्या अधीन असतात केवळ पारंपारिक व्यवस्थापन संरचना जसे की कर्मचारी विभाग, कर्मचारी प्रशिक्षण विभाग (किंवा तांत्रिक प्रशिक्षण विभाग), परंतु समाजशास्त्रीय विभाग (ते अस्तित्वात असल्यास), कामगार आणि वेतन विभाग (नियोजन बदलल्यानंतर). आर्थिक विभागातील मुख्य श्रम निर्देशक), विभाग (प्रयोगशाळा) नाही इ.
एंटरप्राइझच्या स्वातंत्र्याचा विस्तार करणे, मालकीचे प्रकार बदलणे, एंटरप्राइझचे विभाजन करण्याची प्रक्रिया आणि संरचनात्मक विभाजनांच्या आधारे स्वतंत्र लघु उद्योगांची निर्मिती एंटरप्राइझमधील विद्यमान कर्मचा-यांच्या कामात लक्षणीय बदल करते. बऱ्याचदा, एंटरप्राइजेसच्या विघटनानंतर कार्मिक विभागासह वनस्पती व्यवस्थापनाची पुनर्रचना केली जाते: त्यातील बरीच कार्ये लहान उपक्रमांकडे हस्तांतरित केली जातात, जिथे एक किंवा दोन लोक या कामात गुंतलेले असतात. केंद्रीकृत कर्मचारी सेवेचे संरक्षण देखील आहे, ज्यांच्या सेवा कर्मचार्यांची निवड, त्यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण, मूल्यांकन इ. छोटे व्यावसायिक त्याचा वापर कंत्राटी पद्धतीने करतात.
कर्मचारी सेवेची कार्यात्मक रचना, त्यातील घटक युनिट्स (विभाग, ब्यूरो), प्रत्येक स्ट्रक्चरल युनिटच्या कार्यांची यादी, त्यांची कार्ये, संख्यात्मक रचना आणि त्यांच्यामध्ये नियुक्त कर्मचाऱ्यांची योग्य रचना, नोकरीच्या जबाबदाऱ्या निश्चित केल्यानंतर त्या प्रत्येकाच्या, तसेच युनिट्समधील संबंधांचे निराकरण केले जाते. कर्मचारी सेवेच्या चौकटीत एकमेकांशी आणि एंटरप्राइझच्या इतर विभागांसह येणार्या आणि जाणाऱ्या माहितीच्या बाबतीत आणि कर्मचाऱ्यांच्या पद्धतशीर समर्थनाच्या संदर्भात. कार्य, त्याच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण आणि पर्यवेक्षण कार्याची अंमलबजावणी.
कामगार संसाधनांसह एंटरप्राइझ प्रदान करण्याचा तणाव विद्यमान कर्मचा-यांचा अधिक संपूर्ण वापर, कामगार उत्पादकता वाढवणे, उत्पादनाची तीव्रता, सर्वसमावेशक यांत्रिकीकरण आणि उत्पादन प्रक्रियेचे ऑटोमेशन आणि नवीन, अधिक उत्पादक उपकरणे सादर करणे याद्वारे मुक्त केले जाऊ शकते.
संघटनात्मक संरचनेतील या बदलांचा सकारात्मक परिणाम होईल आणि एचआर विभागाच्या उच्च-गुणवत्तेच्या, संतुलित कामासाठी सर्व परिस्थिती निर्माण करतील आणि एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांच्या समस्या सोडवण्यासाठी सर्व पूर्व शर्ती तयार करतील. सध्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या समस्या सोडवण्यासाठी, मानव संसाधन विभागाला खालील कार्ये सोडवावी लागतील:
1.कर्मचारी धोरणाच्या विकासावर कामाचे आयोजन आणि त्यानुसार अंमलबजावणी, निवड, निवड, नियुक्ती, अभ्यास आणि कामगार, व्यवस्थापक आणि तज्ञ यांचा वापर;
2. स्थिर संघाच्या निर्मितीमध्ये सहभाग;
३.कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे आणि त्यासोबत काम करणे;
4.कर्मचारी नोंदींचे आयोजन.
या कार्यांची अंमलबजावणी करण्यासाठी, मानव संसाधन विभाग खालील कार्ये करतो: कर्मचारी नियोजन, म्हणजे. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसाठी दीर्घकालीन आणि वर्तमान योजना विकसित करणे, पदोन्नती राखीव कर्मचाऱ्यांची निवड करण्यासाठी तज्ञांच्या व्यवसायाचा आणि वैयक्तिक गुणांचा अभ्यास करणे, आशादायक तज्ञांच्या व्यवसाय करियरचे नियोजन करणे, साहित्य तयार करणे आणि कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणपत्र आयोजित करणे, मुलाखती घेणे आणि निवड करणे. , संबंधित विभागाच्या प्रमुखांसह, रिक्त पदांच्या जागांसाठी नवीन कर्मचारी, कामगार कायद्यानुसार कामगारांची प्रवेश नोंदणी, बदली आणि बडतर्फ करणे, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचा हिशेब ठेवणे, कामाच्या नोंदी ठेवणे, नियुक्तीसाठी कागदपत्रे तयार करणे. पेन्शन, कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचा अभ्यास करणे, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची कारणे, कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांची नोकरी, संस्थेच्या विभागांमधील कामगार शिस्तीच्या स्थितीचे निरीक्षण करणे, कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांबद्दल अहवाल देणे इ. यावर जोर देणे देखील महत्त्वाचे आहे. रोजगार सेवेशी देखील संवाद साधला पाहिजे. संस्थांच्या संघटनात्मक रचनेतील हे बदल कर्मचारी व्यवस्थापनातील विद्यमान समस्यांचे निराकरण करतील.
शास्त्रज्ञ आणि अग्रगण्य एचआर विशेषज्ञ धोरणात्मक व्यवसाय युनिट्सच्या संकल्पनेचा वापर करून एचआर विभागाच्या संरचनेच्या आकृतीची शिफारस करतात. एचआर व्यवस्थापन संरचना धोरणात्मक व्यवस्थापनावर केंद्रित असलेल्या वैविध्यपूर्ण संस्थेच्या मॉडेलवर आधारित आहे. या दृष्टिकोनामध्ये एचआर विभागाच्या सर्व युनिट्सच्या व्यवस्थापनाचे विकेंद्रीकरण समाविष्ट आहे.
या मॉडेलचा वापर करण्यास अनुमती देईल:
1. बाह्य वातावरणातील बदलांना पुरेशा आणि तत्परतेने प्रतिसाद देणारी आधुनिक मानव संसाधन विभागाची रचना तयार करा.
2. एक धोरणात्मक व्यवस्थापन प्रणाली अंमलात आणा जी विभागाच्या प्रभावी ऑपरेशनला आणि दीर्घकालीन सर्व गोष्टींना प्रोत्साहन देते.
3. संशोधन आणि उत्पादन संकुलाच्या परिचालन व्यवस्थापनाशी संबंधित दैनंदिन कामापासून विभाग व्यवस्थापनाला मुक्त करा.
4. घेतलेल्या निर्णयांची कार्यक्षमता वाढवा.
5. असोसिएशनच्या सर्व विभागांना उद्योजक क्रियाकलापांमध्ये सामील करा जे उत्पादने आणि सेवांच्या श्रेणीचा विस्तार करण्यास, लवचिकता आणि स्पर्धात्मकता वाढविण्यास सक्षम आहेत.
परिणामी, एचआर विभाग सुधारण्यासाठी प्रस्तावित मार्गांचा वापर सकारात्मक परिणाम देईल आणि एचआर विभागाचे काम अधिक स्थिर आणि संतुलित करेल, उलाढाल कमी करेल, तरुण तज्ञांच्या निवडीचे तंत्रज्ञान आणि गुणवत्ता सुधारेल. एचआर विभागाची रचना बदलल्याने तिच्या कामावरही सकारात्मक परिणाम होईल.

निष्कर्ष

सर्व कामाचे प्रमाण आणि वेळोवेळी कामगार संसाधने असलेल्या संस्थांच्या तरतुदी आणि त्यांच्या वापराच्या कार्यक्षमतेवर अवलंबून असते. म्हणूनच एखाद्या संस्थेत एचआर विभागाची भूमिका महत्त्वाची असते.
एचआर सेवेचे कार्य आयोजित करण्याच्या सर्वात महत्वाच्या कार्यांपैकी एक म्हणजे एचआर व्यवस्थापकांना सामोरे जाणाऱ्या सर्व कार्यांच्या अंमलबजावणीचे नियमन करणारे दस्तऐवज रेकॉर्ड करणे.
इलेक्ट्रॉनिक माहितीसह कार्य करण्याची समस्या त्वरित होत आहे. म्हणून, कर्मचारी सेवा सुधारण्यासाठी पहिली पायरी म्हणजे व्यवस्थापन प्रक्रियेमध्ये माहिती तंत्रज्ञानाचा परिचय, जे इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेसचे संग्रहण तयार करेल आणि इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवजांचे प्रवाह एकत्र करेल.
संस्थेच्या यशाची गुरुकिल्ली म्हणजे प्रभावी कर्मचारी, म्हणूनच तज्ञांना मागणी आहे. अनेकदा, एचआर मॅनेजर नवीन कल्पनांचा वाहक बनतो, व्यवस्थापकाला कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रगत पद्धतींचा परिचय करून देतो आणि सर्व संस्थात्मक समस्यांचे निराकरण करतो.
आज, मनुष्यबळ विभागासाठी केवळ कर्मचाऱ्यांचे दस्तऐवज योग्यरित्या भरणेच नाही तर उत्पादनाचे प्रमाण योग्य स्तरावर राखण्यासाठी रिक्त पदे वेळेवर भरणे सुनिश्चित करणे देखील महत्त्वाचे आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली अशा प्रकारे नियोजित करणे आवश्यक आहे की ज्यांना चांगले ज्ञान आणि कौशल्ये आहेत अशा लोकांच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये सतत वाढ व्हावी आणि असे अधिकाधिक कामगार असतील याची खात्री करा.

संदर्भग्रंथ

1. 30 डिसेंबरचा रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. 2005 फेडरल लॉ क्र. 197 द्वारे 30 जून रोजी सुधारित करून मंजूर केले. 2006 क्रमांक 90 - फेडरल कायदा.
2. रशियन फेडरेशनचा फेडरल कायदा दिनांक 08.07. 2006 क्रमांक 149-FZ. "माहिती, माहिती तंत्रज्ञान आणि माहिती संरक्षणावर" (8 जुलै, 2006 रोजी रशियन फेडरेशनच्या फेडरल असेंब्लीच्या राज्य ड्यूमाने दत्तक घेतले) // रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे संकलन. - 2006. - क्रमांक 31 (1 तास).
3. रशियन फेडरेशनच्या श्रम आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचा दिनांक 10 ऑक्टोबर 2003 क्रमांक 69 चा ठराव "कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांच्या मंजुरीवर."
4. "लेबर अकाउंटिंग आणि पेमेंटसाठी प्राथमिक आणि लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर" रशियन फेडरेशनच्या स्टेट कमिटी ऑन स्टॅटिस्टिक्सचा दिनांक 05.01.चा ठराव. 2004 क्रमांक 1 // कार्मिक निर्देशिका. - क्रमांक 3. - 2006.
5. फेडरल कार्यकारी प्राधिकरणांमध्ये कार्यालयीन कामासाठी मानक सूचना. मंजूर दिनांक 08.11 रोजी रशियन फेडरेशनच्या संस्कृती मंत्रालयाच्या आदेशानुसार. 2005 क्रमांक 536 // कार्मिक निर्देशिका. - क्रमांक 10. - 2005.
6. अँड्रीवा V.I. कर्मचारी सेवेमध्ये कार्यालयीन काम // कार्मिक निर्देशिका. - 2006.
7. बेबीनिना एल.एस. कर्मचारी प्रोत्साहनाचे फॉर्म // कर्मचारी व्यवस्थापनाची हँडबुक. - 2004. - क्रमांक 8. - पृष्ठ .97
8. बॉबिलेवा एम.पी.: माहिती व्यवस्थापनाच्या मार्गावर (दस्तऐवज प्रवाहाच्या ऑटोमेशनच्या परिस्थितीत दस्तऐवजीकरण समर्थन व्यवस्थापन सेवांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्याचे मुद्दे) // एम.: कार्मिक व्यवस्थापन, 1999-175 पी.
9. डेमिन यू. एम.: कार्यालयीन काम. अधिकृत कागदपत्रांची तयारी // सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003-220 पी.
10. कार्मिक अधिकारी: कागदपत्रांचे संकलन. - 2005. - तिसरा अंक.
11. किल्याकोवा डी.ए. कर्मचारी सेवेचे कार्य कसे आयोजित करावे? // कर्मचारी व्यवस्थापनाची हँडबुक. - 2004. - क्रमांक 8. - पृ.80
12. किर्सनोवा एम.व्ही. आधुनिक कार्यालयीन काम. ट्यूटोरियल. - एम. ​​इन्फ्रा-एम. नोवोसिबिर्स्क 2007.
6. कुप्रियानोवा झेडके.: कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन कसा बदलत आहे // एम.: “मनुष्य आणि श्रम” क्रमांक 2, 2005-124 पी.
13. मेस्कॉन एम. के.: व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे // एम.: “डेलो लिमिटेड”, 1994-702 पी.
14. स्टेन्युकोव्ह एम.व्ही.: एका छोट्या उद्योगात कार्यालयीन काम. कार्मिक कागदपत्रे. – एम.: प्रायर पब्लिशिंग हाऊस, 2006-224 पी.
15. समुकिना एन.व्ही. लांब प्रवासाचे टप्पे // कर्मचारी व्यवस्थापनाची हँडबुक. - 2004. - क्रमांक 12. - पृ.57
16. फेडोसोवा व्ही. टी.: आधुनिक शाळेचे व्यवस्थापन, अंक 4, (शैक्षणिक संस्थेत कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन) // एम.: "शिक्षक", 2007-128 पी.
17. Shchur D.L.: एंटरप्राइझचे कर्मचारी 300 नोकरीच्या वर्णनाचे नमुने // M.: प्रकाशन गृह "डेलो आणि सेवा", 2006-880 p.
18. यानोव्स्काया यु.एम. कर्मचारी सेवांच्या विकासाची संभावना // कर्मचारी व्यवस्थापनाची हँडबुक. - 2004. - क्रमांक 8. - पृ.79.

परिशिष्ट १
एचआर मॅनेजरसाठी नोकरीचे वर्णन

1. सामान्य तरतुदी
१.१. हे नोकरीचे वर्णन एचआर व्यवस्थापकाची कार्यात्मक कर्तव्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्या परिभाषित करते.
१.२. एचआर मॅनेजरची नियुक्ती या पदावर केली जाते आणि जनरल डायरेक्टरच्या आदेशाने सध्याच्या कामगार कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार पदावरून काढून टाकले जाते.
१.३. एचआर मॅनेजर थेट "पूर्ण नाव, स्थिती" वर अहवाल देतो
१.४. उच्च व्यावसायिक शिक्षण (व्यवस्थापनाच्या विशेषतेमध्ये) किंवा उच्च व्यावसायिक शिक्षण आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील अतिरिक्त प्रशिक्षण, विशेषत: किमान 2 वर्षांचा कामाचा अनुभव असलेल्या व्यक्तीची एचआर व्यवस्थापकाच्या पदावर नियुक्ती केली जाते.
1.5. एचआर व्यवस्थापकाला हे माहित असणे आवश्यक आहे:
- कर्मचारी व्यवस्थापनातील संस्थेच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणारे विधायी आणि नियामक कायदेशीर कायदे;
- कामगार कायदा; बाजार अर्थव्यवस्था, उद्योजकता आणि व्यवसायाच्या मूलभूत गोष्टी;
- कामगार बाजार परिस्थिती आणि शैक्षणिक सेवा; किंमत आणि कर आकारणी प्रक्रिया;
- विपणन मूलभूत;
- कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक संकल्पना;
- कामगार प्रेरणा आणि कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची मूलभूत माहिती;
- प्रशिक्षणाचे फॉर्म आणि पद्धती आणि कर्मचाऱ्यांचे प्रगत प्रशिक्षण; कामगार करार (करार) विकसित करण्याची प्रक्रिया;
- व्यवस्थापनाच्या पद्धती आणि संघटना; उत्पादन तंत्रज्ञानाची मूलभूत तत्त्वे आणि संस्थेच्या विकासाची शक्यता, व्यवस्थापन संरचना आणि त्याची कर्मचारी रचना;
- सामान्य आणि सामाजिक मानसशास्त्र, समाजशास्त्र आणि कामगार मानसशास्त्राची मूलभूत तत्त्वे;
- औद्योगिक अध्यापनशास्त्राच्या मूलभूत गोष्टी;
- व्यावसायिक संप्रेषणाची नैतिकता; कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात प्रगत देशी आणि परदेशी अनुभव;
- कार्यालयीन कामकाजाच्या संस्थेची मूलभूत माहिती; आधुनिक तांत्रिक माध्यमे, संप्रेषण आणि संप्रेषणे, संगणक तंत्रज्ञान वापरून माहिती प्रक्रियेच्या पद्धती;
- कामगार संरक्षण नियम आणि नियम.
१.६. एचआर मॅनेजरच्या तात्पुरत्या अनुपस्थितीच्या काळात, त्याच्या जबाबदाऱ्या "पूर्ण नाव, पद" वर सोपवल्या जातात.
2. कार्यात्मक जबाबदाऱ्या
मानव संसाधन व्यवस्थापक:
- कर्मचाऱ्यांचा प्रभावी वापर आणि व्यावसायिक विकास साध्य करण्यासाठी संस्थेच्या विकासाच्या सामान्य उद्दिष्टे आणि कर्मचारी धोरणाच्या विशिष्ट क्षेत्रांनुसार कर्मचाऱ्यांसह कार्य आयोजित करते;
- आवश्यक व्यवसाय, वैशिष्ट्ये आणि पात्रता असलेल्या कामगारांसह एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेचे कर्मचारी सुनिश्चित करते;
- कर्मचाऱ्यांची गरज निर्धारित करते, आवश्यक कर्मचारी प्रदान करण्याचे संभाव्य स्त्रोत निर्धारित करण्यासाठी श्रमिक बाजाराचा अभ्यास करते;
- कर्मचाऱ्यांची निवड करते, कामासाठी नियुक्त केलेल्यांच्या मुलाखती घेतात, ज्यात शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांसह, कर्मचाऱ्यांची संख्या वाढवण्यासाठी;
- कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आयोजित करते, कर्मचाऱ्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी आणि त्यांचे व्यावसायिक करिअर विकसित करण्यासाठी कार्य समन्वयित करते;
- कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांवरील माहिती आणि सर्व कर्मचाऱ्यांना सर्वात महत्वाचे कर्मचारी निर्णय संप्रेषित करते;
- कर्मचाऱ्यांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन, प्रमाणपत्रे, रिक्त पदे भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करते;
- स्ट्रक्चरल विभागांच्या प्रमुखांसह, नियुक्ती, बदली, पदोन्नती, पदोन्नती, प्रशासकीय दंड लागू करणे, तसेच कर्मचाऱ्यांची बडतर्फी या मुद्द्यांवर निर्णय घेण्यात भाग घेतो;
- कर्मचाऱ्यांच्या व्यवसायाचे आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, त्यांच्या करिअरच्या वाढीस प्रेरित करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करते;
- कर्मचारी व्यवस्थापन आयोजित करण्याच्या मुद्द्यांवर विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांना सल्ला देते;
- संघाच्या सामाजिक विकासाचे नियोजन, कामगार विवाद आणि संघर्षांचे निराकरण करण्यात भाग घेते;
- रोजगार करार आणि करार तयार करते आणि अंमलात आणते, कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक फाइल्स आणि इतर कर्मचाऱ्यांचे दस्तऐवजीकरण ठेवते;
- अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांचे पर्यवेक्षण करते.
3. अधिकार
एचआर व्यवस्थापकाला अधिकार आहेत:
३.१. अधीनस्थ कर्मचारी आणि सेवा (विभाग) यांना त्यांच्या कार्यात्मक जबाबदाऱ्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या विविध मुद्द्यांवर सूचना आणि कार्ये द्या.
३.२. नियोजित कार्ये आणि कामाच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करा, वैयक्तिक ऑर्डर आणि अधीनस्थ सेवा (विभाग) द्वारे कार्ये वेळेवर पूर्ण करा.
३.३. एचआर व्यवस्थापक आणि त्याच्या अधीनस्थ सेवा (विभाग) यांच्या क्रियाकलापांशी संबंधित आवश्यक साहित्य आणि कागदपत्रांची विनंती करा आणि प्राप्त करा.
३.४. एचआर मॅनेजरच्या क्षमतेमध्ये असलेल्या उत्पादन क्रियाकलापांच्या ऑपरेशनल समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी तृतीय-पक्ष संस्था आणि संस्थांच्या विभागांशी संबंध स्थापित करा.
३.५. त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांशी संबंधित समस्यांवर तृतीय-पक्षाच्या संस्थांमध्ये संस्थेच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करा.
4. जबाबदारी
एचआर व्यवस्थापक यासाठी जबाबदार आहे:
४.१. आपल्या विभागाच्या उत्पादन क्रियाकलापांचे परिणाम आणि कार्यक्षमता.
४.२. त्याच्या कार्यात्मक कर्तव्यांची पूर्तता तसेच विभागाच्या जबाबदाऱ्यांमधील समस्यांवरील संस्थेच्या अधीनस्थ सेवांचे (विभाग) कार्य सुनिश्चित करण्यात अयशस्वी.
४.३. विभाग, अधीनस्थ सेवा (विभाग) द्वारे कार्य योजनांच्या अंमलबजावणीच्या स्थितीबद्दल चुकीची माहिती.
४.४. संस्थेच्या महासंचालकांचे आदेश, सूचना आणि सूचनांचे पालन करण्यात अयशस्वी.
४.५. सुरक्षा नियम, अग्निसुरक्षा आणि संस्था आणि तिच्या कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांना धोका निर्माण करणाऱ्या इतर नियमांचे ओळखले गेलेले उल्लंघन दडपण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी.
४.६. विक्री विभाग आणि संस्थेच्या अधीनस्थ सेवा (विभाग) च्या कर्मचार्यांनी श्रम आणि कार्यप्रदर्शन शिस्तीचे पालन सुनिश्चित करण्यात अयशस्वी.
5. कामाच्या अटी
५.१. एचआर मॅनेजरचे कामाचे वेळापत्रक संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांनुसार निर्धारित केले जाते.
५.२. उत्पादन गरजेमुळे, एचआर मॅनेजर बिझनेस ट्रिपला जाऊ शकतात (स्थानिक सह).

या सामग्रीमध्ये आम्ही तुम्हाला काय सांगू

• एचआर विभाग कसे आणि का काम करते?
• कर्मचारी विभागाच्या कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांची आणि जबाबदाऱ्यांची यादी काय आहे?
• एचआर विभागात पात्र तज्ञांना कसे आकर्षित करावे

मानव संसाधन विभागत्याच्या कामात ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि कामगार कायद्याचे नियमन करणाऱ्या इतर नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन आणि संस्थेच्या चार्टरवरील सामान्य पद्धतशीर दस्तऐवज देखील विचारात घेतले जातात.

मानव संसाधन विभागाची कार्ये आणि कार्ये

कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह सुनिश्चित करणे हे एचआर विभागाचे मुख्य कार्य आहे. तसेच, मनुष्यबळ विभागाला कर्मचारी निवडीचे कार्य सोपवले जाऊ शकते आणि कार्यसंघासोबत सतत काम केले जाऊ शकते. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांबद्दल संबंधित माहिती गोळा न करता, एचआर विभागाची कार्ये फक्त कंपनीमध्ये कर्मचार्यांना नियुक्त करण्यापुरती मर्यादित असल्यास, एंटरप्राइझ व्यवसायातील यशावर विश्वास ठेवू शकत नाही. आज, मानव संसाधन विभागाचे सर्वसमावेशक कार्य महत्वाचे आहे, आवश्यक संस्थात्मक उपाययोजना आणि कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक कौशल्यांचा आणि क्षमतांचा जास्तीत जास्त वापर करण्यासाठी सक्षम पावले उचलणे.

मानव संसाधन विभागाची मूलभूत कार्ये

• एंटरप्राइझच्या कर्मचारी गरजा निश्चित करा, विभाग प्रमुखांसह कर्मचारी निवडणे;
• एंटरप्राइझचे कर्मचारी वेळापत्रक तयार करा;
• कर्मचारी उलाढालीचे विश्लेषण करा, टर्नओव्हरच्या समस्येचा प्रभावीपणे सामना करण्यासाठी पद्धती शोधणे;
• कामाच्या पुस्तकांसह ऑपरेशन्सचे कॉम्प्लेक्स;
• कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक फायली काढणे, कर्मचार्यांच्या विनंतीनुसार कागदपत्रांच्या प्रती आणि प्रमाणपत्रे जारी करणे;
• कर्मचारी प्रमाणपत्रे आयोजित करा, संघात करिअरच्या प्रगतीसाठी योजना तयार करा;
• सुट्ट्यांच्या नोंदी ठेवा, वेळापत्रक तयार करा आणि कामगार कायद्यानुसार सुट्टीची नोंदणी करा;
• कर्मचारी विकासासाठी योजना तयार करा.
l>

सुरवातीपासून एचआर विभाग तयार करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

एचआर विभाग तयार करण्यासाठी आपल्याला आवश्यक आहे:

• संघटनात्मक रचना;
• कर्मचारी वेळापत्रक;
• एंटरप्राइझ दस्तऐवज;
• संघटना सील;
• कामगार कायदा;
• ऑर्डर फॉर्म.

सामान्यतः, एक नवीन विभाग तयार करण्यासाठी आणि कंपनीच्या संस्थात्मक संरचनेमध्ये समाविष्ट करण्यासाठी एचआर तज्ञ जबाबदार असतो. यात संस्थेच्या संरचनेचा प्रकार, व्यवस्थापकास नवीन सेवेचे अधीनता, त्याचे कनेक्शन आणि स्ट्रक्चरल युनिटवरील कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचा प्रभाव प्रदान करणे आवश्यक आहे.

नवीन सेवेच्या परिचयासह संरचनेत बदल केल्यानंतर, ती संस्थेच्या संचालकांकडे विचारासाठी पाठविली जाते. एकमेव कार्यकारी मंडळाने त्यास मान्यता देणे आवश्यक आहे. या उद्देशासाठी, नवीन विभाग सुरू केल्याची वस्तुस्थिती आणि ज्या तारखेपासून स्ट्रक्चरल युनिट सक्रिय मानले जाईल ते सांगणारा एक योग्य आदेश जारी केला जातो. ऑर्डरची अंमलबजावणी कर्मचार्यांच्या सेवेच्या प्रमुखाद्वारे नियंत्रित केली जाते, ज्यांना संस्थात्मक संरचनेत बदल करणे आवश्यक आहे, नवीन विभागाबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करणे. संचालकांच्या स्वाक्षरीसह दस्तऐवजाचे प्रमाणन आणि संस्थेच्या शिक्का. ऑर्डरसह कर्मचारी सेवेच्या प्रमुखांना परिचित करणे आवश्यक आहे.

सध्याच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये नवीन विभाग समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. या उद्देशासाठी, कंपनीच्या प्रमुखाकडून ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. संस्थेचे नाव, संख्या आणि तयारीची तारीख आणि संस्थेच्या ठिकाणाचे शहर क्रमाने नमूद केले आहे.

ऑर्डरच्या आधारे, कर्मचारी अधिकाऱ्यांनी स्टाफिंग टेबलमध्ये योग्य बदल करणे आणि नवीन नोकरीचे वर्णन तयार करणे आवश्यक आहे. या सूचना संकलित करताना, एंटरप्राइझच्या गरजांनुसार मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. नवीन सेवेच्या आवश्यकता आणि उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी निर्देशांची तपशीलवार सामग्री आवश्यक आहे.

एचआर विभागात पात्र कर्मचाऱ्यांना कसे आकर्षित करावे

अलेक्झांडर पोटापोव्ह, दिमित्री सोमोव्ह,सल्लागार कंपनीचे मालक “सक्रिय नफा”, मॉस्को

प्रथम, कंपनीने एका महत्त्वाकांक्षी उद्दिष्टावर टिकून राहणे आवश्यक आहे. एक मजबूत तज्ञ सामान्य स्थितीत समाधानी राहण्याची योजना करत नाही - त्याला महत्वाकांक्षी संस्थेत काम करण्यात जास्त रस असतो.

दुसरे म्हणजे, तुम्ही महत्त्वाकांक्षी व्यवस्थापक असणे आवश्यक आहे. तुम्हाला योग्य करिष्मा असलेले एक मनोरंजक आणि बहुमुखी संवादक बनायला शिकले पाहिजे. शक्य तितक्या महाग दिसण्याचा प्रयत्न करणे देखील महत्त्वाचे आहे. अनेक मार्गांनी, हे यशस्वीरित्या मजबूत कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्यासाठी, त्यांचे लक्ष आणि स्वारस्य जिंकण्यासाठी एक गंभीर घटक बनते.

तिसरे, उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांसाठी उच्च उत्पन्न प्रदान करण्यासाठी तयार रहा. केवळ एक सुप्रसिद्ध ब्रँड कमी पगाराची भरपाई करू शकतो - आणि तरीही पूर्णपणे नाही.

चौथे, कर्मचाऱ्यासाठी करिअरच्या संधी पाहणे महत्त्वाचे आहे. सीईओला काही उद्दिष्टे साध्य केल्यावर भागीदार बनण्याच्या संभाव्यतेमध्ये स्वारस्य असू शकते. विभागाच्या प्रमुखाला त्याचा विभाग वेगळ्या कंपनीत बदलण्यात रस असतो.

अनिवार्य कागदपत्रे जी एचआर विभागात ठेवणे आवश्यक आहे

1. कर्मचारी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57)

एखाद्या संस्थेसाठी कर्मचारी निवडण्यापूर्वी, स्टाफिंग टेबल तयार करणे आणि मंजूर करणे आवश्यक आहे. स्टाफिंग टेबलच्या आधारे, या क्षणी रिक्त पदांची संख्या निश्चित केली जाऊ शकते. हे देखील महत्त्वाचे आहे की टाळेबंदीमुळे कर्मचाऱ्यांपैकी एकाला डिसमिस करताना, कर्मचारी, कर्मचारी टेबलचा संदर्भ देऊन, कर्मचाऱ्याला नियुक्त करण्याच्या अशक्यतेची आणि डिसमिसच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करण्यासाठी नियोक्ता न्यायालयात सक्षम असेल. कामगार विवादाचा विचार करताना, न्यायाधीशांना स्टाफिंग टेबलची आवश्यकता असेल. जर कर्मचारी वेळापत्रक न्यायालयात सादर केले गेले नाही किंवा ते योग्यरित्या तयार केले गेले नाही तर नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याशी कायदेशीर विवाद जिंकण्याची कोणतीही गंभीर शक्यता नसते.

2. रोजगार करार

कर्मचारी दस्तऐवजांचे पॅकेज तयार करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार कराराला निर्णायक भूमिका दिली जाते. हे लिखित स्वरूपात आहे, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांनी स्वाक्षरी केली आहे. नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कराराद्वारे वर्तमान नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थिती आणि पेमेंटच्या रोजगार कराराच्या अटी निश्चित करणे आवश्यक आहे.

3. कामगार नियम

कोणत्याही संस्थेसाठी अंतर्गत कामगार नियम आवश्यक आहेत. ते संस्थेचे स्थानिक नियामक अधिनियम आहेत, जे कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करते, कर्तव्ये, अधिकारांची यादी, तसेच पक्षांच्या जबाबदाऱ्या, कामाचे तास, विश्रांतीचा कालावधी, कर्मचाऱ्यांना पुरस्कृत आणि शिस्त लावण्यासाठी उपाय आणि कामगार संबंधांच्या नियमनाशी संबंधित इतर समस्या.

4. नियुक्तीवर ऑर्डर (सूचना).

ऑर्डर एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी कामाची जागा प्रदान करण्यासाठी, नियोक्ताच्या आवश्यक मालमत्तेची नियुक्ती, व्यावसायिक पत्रव्यवहार, अंतर्गत दस्तऐवज इत्यादींसह कर्मचाऱ्याची ओळख करून देण्याच्या आधाराचे प्रतिनिधित्व करते. रोजगार करारासह एक मसुदा ऑर्डर एकाच वेळी तयार केला जातो. .

5. कामाच्या नोंदी

वर्क बुक हे कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलाप आणि सेवेच्या कालावधीबद्दलचे मुख्य दस्तऐवज आहे. कर्मचाऱ्याने रोजगारावर कामाचे रेकॉर्ड बुक सादर करणे आवश्यक आहे. अपवाद फक्त अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादा कर्मचारी प्रथम कामावर असतो किंवा रोजगाराच्या कराराखाली असतो जो अर्धवेळ अटींवर पूर्ण होण्याच्या अधीन नसतो. कंपनीसाठी पाच दिवसांपेक्षा जास्त काळ काम केलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या नोंदी ठेवण्यास नियोक्ता बांधील आहे. कामाची पुस्तके मेटल कॅबिनेटमध्ये किंवा तिजोरीत संग्रहित केली जाणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये प्रवेश केवळ जबाबदार कर्मचार्यासाठी उपलब्ध आहे, जो ऑर्डरद्वारे निर्धारित केला जातो.

6. कामाची पुस्तके आणि त्यात समाविष्ट केलेल्या लेखांचे पुस्तक

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिसच्या संदर्भात वर्क बुक प्राप्त होते, तेव्हा तो वर्क बुक्सच्या रेकॉर्ड बुकमध्ये स्वाक्षरी करतो आणि त्यात समाविष्ट करतो. सीलबंद आणि स्वाक्षरी केलेले, अंकित लेखांकन पुस्तक आवश्यक आहे.

7. संपूर्ण आर्थिक दायित्वावर करार

प्रक्रिया, साठवण, विक्री (सुट्टी), वाहतूक किंवा उत्पादन प्रक्रियेत वापरासाठी कर्मचाऱ्यांना मौल्यवान वस्तू हस्तांतरित करण्याच्या बाबतीत 18 वर्षे वयापर्यंत पोहोचलेल्या कर्मचाऱ्यांसह पूर्ण आर्थिक दायित्वावरील करार करणे आवश्यक आहे.

8. सुट्टीचे वेळापत्रक

5 जानेवारी 2004 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्री क्रमांक 1 ने मंजूर केलेल्या फॉर्म क्रमांक T-7 मध्ये नियोक्त्याने सुट्टीचे वेळापत्रक काढणे आवश्यक आहे. सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार, कर्मचाऱ्यांना ज्या क्रमाने सशुल्क सुट्ट्या मिळतात. निश्चित करणे. शेड्यूल कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन करून तयार केले आहे, त्यानुसार वैयक्तिक कर्मचार्यांना त्यांच्या सोयीनुसार किंवा विशिष्ट वेळी सोडण्याचा अधिकार आहे. अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी, त्यांच्या मुख्य नोकरीसाठी रजेसह रजेची एकाच वेळी तरतूद केली जाते.

9. मोबदल्यावरील नियम

एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये मोबदला आणि कामगार नियमनाच्या प्रभावी प्रणालीचा परिचय, त्याची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, आम्हाला विशिष्ट उत्पादन परिस्थितीत इष्टतम उपाय वापरून विद्यमान मानवी संसाधनांचा तर्कसंगत वापर करण्यास अनुमती देते. मुख्य अंतर्गत दस्तऐवज जो एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या पारिश्रमिक प्रणालीचे नियमन करतो तो मोबदल्यावरील नियमन मानला जातो.

10. बोनसवरील नियम

बोनसचे नियमन नियोक्ताच्या आदेशाने मंजूर केले जाते. बोनस म्हणजे कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामात मिळालेल्या यशाला प्रोत्साहन देण्यासाठी, त्यांच्या पुढील सुधारणा आणि परिणाम सुधारण्यासाठी प्रोत्साहन देण्यासाठी मूळ पगारापेक्षा जास्त रकमेची तरतूद आहे. बोनस लोकांच्या मंडळाला दिले जातात, जे पूर्वनिर्धारित बोनस अटींनुसार निर्धारित केले जातात. बोनसचे नियम ज्यांच्यासाठी प्रोत्साहन दिले जाते अशा व्यक्तींचे वर्तुळ, बोनसच्या अटी आणि निर्देशक, बोनसची रक्कम (प्रत्येक पद, व्यवसाय किंवा त्यांच्या कमाल रकमेसाठी) सूचित करतात.

11. टाइमशीट्स

12. कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक डेटाच्या संरक्षणावरील नियम

नियमांमध्ये वैयक्तिक डेटा संरक्षणाच्या क्षेत्रातील एंटरप्राइझच्या कार्ये आणि उद्दिष्टांचा डेटा असतो, त्यांची रचना आणि संकल्पना प्रकट होते आणि स्ट्रक्चरल विभाग आणि स्टोरेज मीडियाची सूची देखील प्रदान करते ज्यावर संबंधित डेटा संग्रहित आणि जमा केला जातो. दस्तऐवजात वैयक्तिक डेटा संकलित करण्याची पद्धत, कंपनीमध्ये कोणाला प्रवेश दिला जातो, हा डेटा कसा वापरला जातो आणि त्यावर प्रक्रिया केली जाते, एंटरप्राइझमध्ये अनधिकृत प्रवेशापासून आणि इतर प्रतिनिधींच्या संबंधात संरक्षण कसे सुनिश्चित केले जाते हे सूचित करणे आवश्यक आहे. उपक्रम कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक डेटाच्या संरक्षणावरील नियम एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार मंजूर केले जातात.

• प्रोबेशन कालावधी: व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांसाठी बारकावे

एचआर विभागाच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करावे

एचआर विभागाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, तुम्हाला कंपनीमध्ये मोजता येण्याजोग्या निर्देशकांचा परिचय करून देणे आवश्यक आहे, विशिष्ट अंतराने त्यांचे निरीक्षण करणे. विशेषतः, कर्मचारी टर्नओव्हर, वेग आणि रिक्त पदे भरण्याची टक्केवारी, प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणन या योजनेची अंमलबजावणी या निर्देशकांचा वापर करणे शक्य आहे.

एचआर विभागाच्या प्रमुखासाठी पर्यायी मूल्यांकन पद्धत देखील योग्य आहे. एचआर विभाग हा एक सेवा विभाग आहे; या सेवेच्या कामाबद्दल व्यवस्थापकांचे समाधान वेळोवेळी शोधणे आवश्यक आहे. हा दृष्टिकोन लहान कंपन्यांसाठी उपयुक्त मानला जाऊ शकतो.

महासंचालक बोलतात

अलेक्सी इझोटोव्ह, JSC Sterlitamak पेट्रोकेमिकल प्लांटचे कार्यकारी संचालक, Sterlitamak (Bashkortostan रिपब्लिक)

आमचे कार्य एक आवश्यकता स्थापित करते - कामगारांच्या शिक्षणाच्या पातळीचे गुणोत्तर (माध्यमिक, माध्यमिक विशेषीकृत, उच्च) कमीतकमी राखले जाणे आवश्यक आहे. जास्तीत जास्त वाढ म्हणून - अधिक शिक्षित कर्मचाऱ्यांच्या बाजूने 20% वाढीसह. परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्पष्ट निकष लक्षात घेऊन कर्मचारी सेवेला शेवटी या दिशेने काम करण्यास भाग पाडले जाते.

एचआर विभागाचे प्रमुख

कंपनीच्या तज्ञांना आकर्षित करण्यासाठी एचआर विभागाचे प्रमुख जबाबदार आहेत. संघाला आवश्यक व्यवसाय आणि वैशिष्ट्यांमध्ये कर्मचारी आणि कामगार प्रदान करणे हे त्याचे कार्य आहे. त्याच्या पदामध्ये एंटरप्राइझच्या जनरल डायरेक्टरपर्यंत प्रशासकीय रेषेसह करिअरची वाढ समाविष्ट आहे.

महासंचालक बोलतात

बोरिस शेरबाकोव्ह,ओरॅकल कॉर्पोरेशनचे उपाध्यक्ष, ओरॅकल सीआयएस, मॉस्कोचे महासंचालक

एचआर विभागाच्या प्रमुखाच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. संस्थेच्या कर्मचारी धोरण आणि कर्मचारी धोरणाच्या विकासामध्ये सहभाग.
2. कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, नियुक्ती आणि निवड, त्यांच्या पात्रता, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांच्या मूल्यांकनावर आधारित, संस्थेच्या विभागांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या योग्य वापरावर नियंत्रण ठेवून.
3. तरुण कामगार आणि तरुण तज्ञांचे स्वागत, नियुक्ती आणि नियुक्ती सुनिश्चित करणे, त्यांच्या वैशिष्ट्य आणि व्यवसायानुसार, विभाग प्रमुखांसह एकत्रितपणे आयोजित करणे, त्यांची इंटर्नशिप आणि उत्पादन क्रियाकलापांशी जुळवून घेणे.
4. वैयक्तिक योजनांनुसार उमेदवारांना नामांकनासाठी तयार करणे, व्यावसायिक कारकीर्दीचे नियोजन, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांची फिरती हालचाल, संबंधित पदांवर इंटर्नशिप, विशेष अभ्यासक्रमांमध्ये प्रशिक्षण यासह विविध संस्थात्मक स्वरूपांवर आधारित नामांकनासाठी राखीव जागा तयार करण्यासाठी पद्धतशीर कार्य.
5. एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणीकरण संस्था, त्याची माहिती आणि पद्धतशीर समर्थनासह, प्रमाणन डेटाचे विश्लेषण करण्याच्या प्रक्रियेत भाग घेते, प्रमाणन आयोगाच्या निर्णयांच्या अंमलबजावणीसाठी उपायांच्या विकासाचा भाग म्हणून, ज्यांना पुन्हा-प्रमाणन आवश्यक आहे अशा तज्ञांची यादी निश्चित करणे.
6. कर्मचाऱ्यांचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन आणि कार्यप्रदर्शन परिणामांसाठी सिस्टमच्या विकासामध्ये सहभाग. करियर आणि कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक पदोन्नतीसाठी प्रणालीच्या विकासामध्ये भाग घेते, प्रमाणन सुधारण्याच्या उद्देशाने प्रस्ताव तयार करणे.
7. सध्याच्या कामगार कायद्याच्या तरतुदींनुसार कर्मचाऱ्यांची वेळेवर नोंदणी, बडतर्फीची आणि बदलीची संस्था, सूचना, नियम, संस्थेच्या प्रमुखाचे आदेश, मागील आणि वर्तमान कामाच्या क्रियाकलापांचे प्रमाणपत्र जारी करणे, कर्मचाऱ्यांचे लेखांकन. , कामाची पुस्तके भरणे आणि संग्रहित करणे, कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित दस्तऐवज राखणे, कर्मचाऱ्यांना पुरस्कार आणि प्रोत्साहन प्राप्त करण्यासाठी नामनिर्देशित करण्यासाठी आवश्यक सामग्री तयार करणे.
8. पेन्शन विम्यावरील कागदपत्रे तयार करणे, कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबीयांना पेन्शन नियुक्त करण्यासाठी कागदपत्रे, सामाजिक सुरक्षा प्राधिकरणाकडे कागदपत्रे सादर करणे सुनिश्चित करणे.
9. चालू असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर समर्थन अद्यतनित करण्यासाठी, त्याची माहिती आणि सामग्री आणि तांत्रिक आधार, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक पद्धतींचा परिचय, स्वयंचलित उपप्रणाली "ACS-कार्मचारी" आणि कर्मचारी सेवा कर्मचाऱ्यांसाठी स्वयंचलित वर्कस्टेशन वापरून डेटा तयार करणे. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांबद्दल बँक, वेळेवर विस्तारासह, वापरकर्त्यांना आवश्यक माहिती त्वरीत प्रदान करते.
10. कायदे आणि सरकारी नियम, आदेश, ठराव आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखांच्या सूचनांच्या तरतुदींच्या विभाग प्रमुखांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रणासह संस्थेच्या विभागातील निरीक्षक आणि कर्मचारी तज्ञांच्या क्रियाकलापांमध्ये समन्वय आणि पद्धतशीर मार्गदर्शन करणे. कर्मचारी आणि कर्मचारी धोरणासह कामाच्या बाबी.
11. रोजगाराच्या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी सामाजिक हमी प्रदान करणे, नोकरीच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आणि मुक्त कर्मचाऱ्यांना पुन्हा प्रशिक्षण देणे, त्यांना स्थापित भरपाई आणि फायदे प्रदान करणे;
12. संस्थेतील कर्मचा-यांच्या कामाचे पद्धतशीर विश्लेषण, त्याच्या सुधारणेसाठी प्रस्तावांच्या विकासासह;
13. वेळेच्या नोंदींचे आयोजन, सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करणे आणि अंमलबजावणी करणे, एंटरप्राइझच्या विभागांमध्ये कामगार शिस्तीचे नियंत्रण, कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीच्या कारणांचे विश्लेषण, उद्दिष्ट असलेल्या उपाययोजनांचा विकास. श्रम शिस्त मजबूत करणे, कर्मचारी उलाढाल कमी करणे आणि कामाचा वेळ कमी करणे, या क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणे;
14. कर्मचाऱ्यांच्या नोंदींवर अहवाल तयार करणे आणि कर्मचाऱ्यांसह काम करणे सुनिश्चित करणे;
15. विभागातील कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन.

पात्र कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापकीय आणि अभियांत्रिकी पदांवर मानव संसाधन व्यवस्थापन आयोजित करण्याचा किमान पाच वर्षांचा अनुभव असलेल्या, मनोवैज्ञानिक, कायदेशीर आणि आर्थिक शिक्षण आवश्यक आहे.

महासंचालक बोलतात

एलेना ट्रोफिमोवा,रॉसिटा, नोवोसिबिर्स्क येथे एचआर संचालक

उमेदवाराचे मूल्यमापन करण्यासाठी, अर्जदार कशावर केंद्रित आहे, "तुम्हाला कशाचा अभिमान आहे, तुम्ही तुमच्या कामाचे कोणते परिणाम साध्य केले?" हे प्रश्न योग्य आहेत. "मला सांगा तुम्ही कामाच्या दिवसात तुमच्या आधीच्या कामाच्या ठिकाणी काय केले?" इंटरलोक्यूटरचे उत्तर कसे तयार केले जाते हे आपण नेहमी लक्षात घेतले पाहिजे (तो "केले" किंवा "केले" म्हणतो).

आणखी एक महत्त्वाचा, अनेकदा निर्णायक घटक म्हणजे अर्जदाराचे संस्थेच्या मूल्यांचे पालन, त्यांना पूर्णपणे सामायिक करणे. शेवटी, एक विश्वासघाती तज्ञ संस्थेला धोका देऊ शकतो, ज्यामुळे त्याचे मूल्य उल्लंघन होऊ शकते.

संदर्भ

"नफा मालमत्ता"

क्रियाकलाप क्षेत्र: सल्लामसलत, व्यवसाय प्रशिक्षण, विक्री विभागांच्या क्रियाकलापांची निर्मिती.

मुख्य क्लायंट: अल्फा-सर्व्हिस, 8 मार्च, इवागिओ, रशियाच्या कंपन्यांची Sberbank. स्वतःच्या व्यवसायांची वार्षिक उलाढाल: 90 दशलक्ष रूबल.

बोरिस शेरबाकोव्ह 2004 मध्ये ओरॅकल कॉर्पोरेशनचे उपाध्यक्ष म्हणून नियुक्ती केली आणि CIS मध्ये ओरॅकल प्रतिनिधी कार्यालयाचे महासंचालक पद कायम ठेवले, जे ते 1999 पासून सांभाळत आहेत. बोरिस शचेरबाकोव्ह यांच्या नेतृत्वाखाली, या प्रदेशात ओरॅकलच्या विक्रीचे प्रमाण पाचपटीने वाढले आहे, ओरॅकल ई-बिझनेस सूट व्यवसाय सुरू करण्यात आला आहे, आणि सीआयएस बाजारपेठांमध्ये ओरॅकलच्या धोरणाचे परिवर्तन पूर्णपणे पूर्ण झाले आहे. अधिकृत भागीदारांच्या नेटवर्कद्वारे केवळ विक्री. रशियन मॅनेजर्स असोसिएशनच्या रेटिंगनुसार, त्याने 2005 मध्ये रशियामधील टॉप 100 सर्वात व्यावसायिक व्यवस्थापकांमध्ये 21 वे स्थान मिळविले.

एलेना ट्रोफिमोवानोवोसिबिर्स्क राज्य विद्यापीठाच्या अर्थशास्त्र विद्याशाखेतून पदवी प्राप्त केली. 10 वर्षांहून अधिक काळ कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात काम करते. 2003 पासून, तिने टॉप-निगा एलएलसीमध्ये एचआर डायरेक्टरचे पद भूषवले आणि 2006 मध्ये ती रॉसिटा येथे गेली.

Rossita कंपनी 1998 मध्ये स्थापना केली. क्रियाकलाप क्षेत्र: फुटवेअरची किरकोळ विक्री. नोवोसिबिर्स्क, इर्कुट्स्क, क्रास्नोयार्स्क, नोवोकुझनेत्स्क, ओम्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग आणि ट्यूमेनमधील 33 किरकोळ स्टोअरद्वारे रॉसिटाचे प्रतिनिधित्व केले जाते. फ्रँचायझी स्टोअर्सचे नेटवर्क विकसित होत आहे. कर्मचाऱ्यांची संख्या 700 पेक्षा जास्त आहे. कर्मचारी सेवेमध्ये सहा विशेषज्ञ नियुक्त करतात.

Sterlitamak पेट्रोकेमिकल प्लांट 40 वर्षांहून अधिक काळ कार्यरत आहे. मुख्य क्रियाकलाप ब्रॉड-स्पेक्ट्रम फिनोलिक अँटीऑक्सिडंट्सचे उत्पादन आहे, जे ट्रेडमार्क "Agidol" अंतर्गत ओळखले जाते. वनस्पती विशेष हेतूचे द्रव रबर, इपॉक्सी रेजिनसाठी हार्डनर्स आणि इतर पेट्रोकेमिकल उत्पादने देखील तयार करते. कर्मचारी संख्या 1200 लोक आहे.

कर्मचारी अधिकाऱ्याची दैनंदिन कर्तव्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाद्वारे 21 ऑगस्ट 1998 च्या डिक्रीद्वारे नियंत्रित केली जातात. त्यात तज्ञांच्या जबाबदारीचे क्षेत्र, अधीनतेच्या मर्यादा, या कर्मचाऱ्यासाठी आवश्यक नियामक फ्रेमवर्कचा विचार केला जातो. कर्मचारी विभाग, दस्तऐवज सबमिट करण्याची आणि देखरेख करण्याची प्रक्रिया. युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्टरी 17 व्यवसाय परिभाषित करते जे, अधिकृत कर्तव्ये पार पाडताना, कर्मचारी कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या वर्णनाद्वारे मार्गदर्शन केले जातात. कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणाऱ्या विभागाची रचना "मानव संसाधन विभागावरील" संबंधित नियमांमध्ये प्रतिबिंबित होते.

एचआर स्पेशालिस्ट - नोकरीच्या जबाबदाऱ्या

एचआर तज्ञाच्या नोकरीचे वर्णन कामगार संबंधांची प्रक्रिया, जबाबदाऱ्यांची श्रेणी, कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेली कार्ये, त्याच्यासाठी आवश्यकता, शिक्षणाची आवश्यक पातळी आणि अधीनता स्थापित करते. विशेषज्ञ म्हणजे पुरेसे व्यावसायिक प्रशिक्षण, शिक्षण आणि किमान 12 महिन्यांचा अनुभव असलेली व्यक्ती.

निर्देशांच्या विकासासाठी आणि सामग्रीसाठी एचआर विभागाचे प्रमुख जबाबदार आहेत आणि ते कंपनीच्या प्रमुखाने मंजूर केले आहेत. हे एचआर तज्ञाच्या सर्व नोकरीच्या जबाबदाऱ्या प्रतिबिंबित करते. त्यांची रचना, अंमलबजावणीचे नियम आणि अधिकार एंटरप्राइझच्या प्रशासकीय कृती, अंतर्गत नियम, फेडरल आणि प्रादेशिक नियमांद्वारे तपशीलवार आहेत. ते खालील कार्ये करतात:

• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांनुसार कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याचे दस्तऐवजीकरण, कर्मचाऱ्यांचे इतर कर्मचारी युनिट्समध्ये हस्तांतरण आणि व्यवस्थापन आदेश;
• सर्व स्तरांवर कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक डेटामधील क्रियाकलाप आणि बदल रेकॉर्ड करणे - संचालक ते वॉचमन पर्यंत - माहितीच्या आधारांमध्ये बदलांसह लेखा दस्तऐवजांच्या मानकांनुसार;
• प्रमाणन आणि प्रगत प्रशिक्षणासाठी डेटाचे संकलन;
• प्रोत्साहन आणि दंड यासाठी यंत्रणा विकसित करणे;
• वैयक्तिक फाइल्स संकलित आणि देखरेख, वैयक्तिक डेटा गोळा आणि प्रक्रिया;
• कामाच्या पुस्तकांची नोंदणी - नोंदी करणे, नोंदणी, लेखा आणि संचयन;
• कामाच्या अनुभवाची निर्मिती;
• सुट्टीचे निरीक्षण आणि वेळापत्रक नियंत्रण;
• संग्रहण आणि त्याच्या नोंदणीसाठी कागदपत्रांची वेळेवर निवड;

कर्मचारी तज्ञाच्या क्रियाकलाप गोपनीय डेटामध्ये प्रवेश प्रदान करतात - वैयक्तिक फाइल्स, व्यापार रहस्ये. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कृतीमुळे संस्थेचे मालमत्तेचे किंवा आर्थिक नुकसान झाले असेल तर त्याला कायद्यानुसार जबाबदार धरले जाईल.

एचआर तज्ञ त्याच्या/तिची कर्तव्ये ओव्हरटाईम करू शकतात. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 152, ओव्हरटाइम दर एंटरप्राइझद्वारे स्थापित केला जातो.

एचआर इन्स्पेक्टर - नोकरीच्या जबाबदाऱ्या

युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्टरीमध्ये म्हटल्याप्रमाणे, माध्यमिक शिक्षण असलेल्या अर्जदारांचा कर्मचारी निरीक्षकाच्या पदासाठी विचार केला जातो; व्यावसायिक अनुभवाची उपस्थिती काही फरक पडत नाही. एचआर इन्स्पेक्टरच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची संपूर्ण व्याप्ती अंतर्गत सूचनांमध्ये परिभाषित केली आहे. यामध्ये कारकुनी कार्ये करणे समाविष्ट आहे:

कार्यालयीन कामाव्यतिरिक्त, एचआर निरीक्षकांच्या कर्तव्यांमध्ये व्यावसायिक आवश्यकता आणि संप्रेषण कौशल्यांच्या पातळीनुसार रिक्त पदांसाठी कर्मचाऱ्यांची निवड करणे देखील समाविष्ट आहे. कर्मचारी अधिकारी प्रेस आणि इंटरनेट पोर्टलवर जाहिराती देतात, रोजगार केंद्रात अर्ज सादर करतात आणि मुलाखती घेतात. त्याचे कार्य केवळ व्यावसायिक निवडणे नाही, तर अशी व्यक्ती शोधणे आहे जी सहजपणे संघात बसेल आणि संघर्षाचे कारण बनणार नाही. अर्जदारांमध्ये स्पर्धा आयोजित करण्यासाठी व्यवस्थापन निरीक्षकाच्या कर्तव्याची तरतूद करू शकते. निवड क्रियाकलाप आणि उत्तीर्ण होण्याचे नियंत्रण ही कर्मचारी अधिकाऱ्याची जबाबदारी आहे.

एचआर विभागाच्या प्रमुखाच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या

केवळ उच्च शिक्षण डिप्लोमा असलेला कर्मचारी ज्याने किमान 3 वर्षे समान पदावर काम केले आहे तो एचआर अधिकाऱ्यांचे व्यवस्थापन करू शकतो. त्याची उमेदवारी कंपनीचे प्रमुख ठरवतात. व्यवस्थापन क्रियाकलाप कंपनीच्या अंतर्गत चार्टरच्या आधारे, रशियन कामगार आणि नागरी कायद्याच्या चौकटीत आणि कर्मचारी कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीच्या वर्णनानुसार केले जातात. ओकेचे प्रमुख केवळ कंपनीच्या उच्च व्यवस्थापनास जबाबदार असतात.

एचआर विभागाच्या प्रमुखांच्या कर्तव्यांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:

• कर्मचारी धोरणावरील नियमांचा विकास;
• कर्मचारी नूतनीकरणासाठी संस्थेच्या गरजेचे मूल्यांकन करणे;
• अधिकार आणि योग्यतेनुसार कर्मचारी व्यवस्थापन;
• प्रमाणन, संस्था आणि त्याच्या परिणामांचे विश्लेषण यासाठी पद्धतशीर आणि माहिती समर्थन;
• कर्मचाऱ्यांची बदली, डिसमिस किंवा नियुक्ती प्रक्रिया डीबग करणे;
• सुधारात्मक क्रियाकलाप;
• एचआर विभागाच्या तज्ञांकडून नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांच्या कामगिरीचे नियमित निरीक्षण;
• बक्षिसे आणि प्रोत्साहनांच्या ऑर्डरच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण.

HR व्यवस्थापकाच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये कामाची शिस्त प्रस्थापित करण्यासाठी आणि संघाची प्रेरणा वाढवण्यासाठी उपाययोजना लागू करणे समाविष्ट आहे. व्यवस्थापक संचालकासाठी अधिकृत माहिती तयार करतो आणि मंजूर करतो. सध्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांवर कर्मचाऱ्यांना सल्ला देण्यासाठी व्यवस्थापन जबाबदार आहे.

OC व्यवस्थापकाची व्यावसायिक पातळी रशियन फेडरेशनच्या कामगार आणि नागरी कायद्याचे ज्ञान, कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती, एंटरप्राइझची रचना, कागदपत्रांची आवश्यकता, अग्निसुरक्षा आणि कामगार संरक्षण मानकांद्वारे पुरावा आहे.

नोकरीसाठी अर्ज करताना कर्मचारी अधिकारी - बॉस, निरीक्षक किंवा विशेषज्ञ - यांच्या जबाबदाऱ्यांसह सूचना अर्जदाराने स्वाक्षरी केली आहे. दस्तऐवज प्रत्येक श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी प्रमाणित टेम्पलेटनुसार तयार केला जातो.