역량개발이란 무엇인가요? 학생의 핵심역량 형성

역량의 개념과 유형을 연구하는 대부분의 연구자들은 역량의 다자간, 체계적, 다양성에 주목합니다. 동시에 가장 보편적인 것을 선택하는 문제는 핵심 문제 중 하나로 간주됩니다. 역량 개발의 유형과 수준이 무엇인지 더 생각해 보겠습니다.

일반 정보

현재 분류에는 매우 다양한 접근 방식이 있습니다. 동시에 주요 역량 유형은 유럽 및 국내 시스템을 모두 사용하여 결정됩니다. GEF 용어집은 기본 범주에 대한 정의를 제공합니다. 특히 역량과 역량의 차이가 표시됩니다. 첫 번째는 개인이 인식하고 실제 경험을 갖고 있는 일련의 특정 지식, 기술 및 능력입니다. 역량은 자신의 활동 과정에서 습득한 전문적, 개인적 지식을 적극적으로 사용하는 능력입니다.

문제의 관련성

현재로서는 "핵심 역량"을 정의하기 위한 단일 의미론적 공간이 없다고 말해야 합니다. 또한 다른 소스에서는 다르게 호출됩니다. 연구자들은 교육의 주요 역량 유형을 강조함으로써 이러한 범주 자체의 구분이 모호하고 느슨하다는 것을 발견했습니다. 예를 들어 G.K. Selevko의 분류가 있습니다. 연구원에 따르면 다음과 같은 유형의 역량이 있습니다.

1. 의사소통.
2. 매우 정확한.
3. 정보 제공.
4. 생산적인.
5. 자발적인.
6. 도의적인.
7. 사회의.

클래스의 중첩(느슨함)은 이 분류에서 표현됩니다. 예를 들어 생산성은 의사소통이나 수학적 문제 해결과 같은 모든 활동의 일반적인 속성으로 간주될 수 있습니다. 정보 카테고리는 다른 카테고리와 중복됩니다. 따라서 이러한 유형의 역량은 별도의 역량으로 구별될 수 없습니다. A.V. Khutorsky의 분류에서도 중복되는 값이 발견됩니다. 이는 다음과 같은 유형의 역량을 정의합니다.

1. 교육적이고 인지적입니다.
2. 가치 의미.
3. 사회와 노동.
4. 의사소통.
5. 일반문화.
6. 개인의.
7. 정보 제공.

국내분류

전문가에 따르면 가장 포괄적인 유형의 전문 역량은 I. A. Zimnyaya에 의해 정의됩니다. 분류는 활동 범주에 따라 이루어집니다. Winter는 다음과 같은 유형의 전문 역량을 식별합니다.

1. 의사소통과 활동의 주체로서 개인으로서 개인과 관련됩니다.
2. 사람과 환경 사이의 사회적 상호작용에 관하여.
3. 인간 활동과 직접적인 관련이 있습니다.

각 그룹에는 고유한 유형의 핵심 역량이 있습니다. 따라서 첫 번째 범주에는 다음 범주가 포함됩니다.

1. 건강 절약.
2. 세계의 가치-의미론적 지향.
3. 시민권.
4. 완성.
5. 주제와 개인적인 반성.
6. 자기 개발.
7. 자기 규제.
8. 전문 개발.
9. 말하기 및 언어 발달.
10. 삶의 의미.
11. 모국어 문화에 대한 지식.

두 번째 그룹 내에서 주요 역량 유형에는 다음 기술이 포함됩니다.

1. 연락.
2. 사회적 상호 작용.

마지막 블록에는 역량이 포함됩니다.

1. 활동.
2. 정보 기술.
3. 인지.

구조적 요소

저자들이 파악한 교육 분야의 역량 유형을 분석해 보면, 이들 간의 근본적인 차이점을 발견하는 것은 상당히 어렵습니다. 이와 관련하여 카테고리를 주제 활동의 상호 종속 구성 요소로 간주하는 것이 좋습니다. 모든 활동 분야 내에서 역량에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.

중요한 점

많은 연구자들에 따르면 교사 역량 유형에는 두 가지 기본 요소가 포함되어야 합니다. 첫 번째는 사회심리적인 측면이다. 그것은 다른 사람과 자신과 조화롭게 공존하려는 욕구와 의지를 포함합니다. 두 번째 요소는 전문적입니다. 이는 특정 활동 분야에서 일할 준비와 열망을 포함합니다. 이러한 각 구성 요소는 차례로 특정 유형의 역량으로 나눌 수 있습니다. 교육 과정에는 기본 요소와 특수 요소가 포함됩니다. 첫 번째는 모든 대학의 졸업생을 의미합니다. 후자는 특정 전문 분야에 중요합니다.

역량(교육학 유형)

미래의 전문가를 위해 4개의 블록으로 구성된 시스템이 개발되었습니다. 각각은 교사 유형을 정의합니다.

1. 일반적인 사회 심리학.
2. 특별한 전문가.
3. 특별한 사회 심리학.
4. 일반 전문가.

후자는 전문 분야 그룹 내에서 이를 업데이트할 수 있는 기본 기술, 지식, 능력, 능력 및 준비로 정의됩니다. 이 블록에는 다음 유형의 학생 역량이 포함될 수 있습니다.

1. 행정 및 관리.
2. 연구.
3. 생산.
4. 설계 및 시공.
5. 교육학.

특별 범주는 졸업생의 훈련 수준과 유형, 특정 활동을 수행하는 데 필요한 욕구와 준비 상태를 전제로 합니다. 그 내용은 국가 자격 지표에 따라 결정됩니다. 일반적인 사회심리적 역량은 다른 사람과의 효과적인 상호 작용에 대한 욕구와 준비, 끊임없이 변화하는 정신 상태, 환경 조건 및 대인 관계를 배경으로 다른 사람과 자신을 이해하는 능력을 나타냅니다. 이에 따라 이 블록을 구성하는 기본 범주가 식별됩니다. 여기에는 다음과 같은 유형의 역량이 포함됩니다.

특별한 사회 심리적 역량은 전문적인 관점에서 직접 업무의 생산성을 보장하는 중요한 자질을 동원하는 능력을 전제로 합니다.

기본 기술

학생 역량 유형은 교육 품질과 기본 기술 개발 정도에 대한 주요 기준으로 작용합니다. 후자에는 다음과 같은 기술이 있습니다.

• 자치;
• 연락;
• 사회 및 시민;
• 기업가적;
• 경영;
• 분석기.

기본 장치에는 다음도 포함됩니다.

• 정신운동 기술;
• 인지 능력;
• 일반적인 노동 품질;
• 사회적 능력;
• 개인 중심의 기술.

여기에도 있습니다:

• 개인 및 감각운동 자격;
• 사회적, 직업적 기술;
• 다가 역량;
• 특별 등

형질

위에서 언급한 기술을 분석해 보면, 교육의 기본 역량 유형이 이들과 일치한다는 것을 알 수 있습니다. 따라서 사회적 블록은 책임을지고 공동으로 결정을 내리고 실행에 참여하는 능력으로 구성됩니다. 여기에는 다양한 종교와 민족 문화에 대한 관용, 개인의 이익과 사회 및 기업의 요구를 결합하는 것도 포함됩니다. 인지 블록에는 지식 수준을 높이려는 준비 상태, 개인 경험을 구현하고 업데이트해야 할 필요성, 새로운 정보를 배우고 새로운 기술을 습득해야 할 필요성, 자신을 향상시킬 수 있는 능력이 포함됩니다.

역량 개발 수준

행동 지표의 특성은 대상의 기술을 평가할 때 의심할 여지 없이 매우 중요합니다. 그러나 기존 역량의 개발 수준을 강조하는 것도 중요합니다. 일부 서구 기업에서 사용되는 설명 시스템은 가장 보편적인 것으로 간주됩니다. 이 분류 내에서 중요한 특성을 적절한 수준에 배치하여 식별할 수 있습니다. 클래식 버전에는 각 역량마다 5가지 레벨이 있습니다.

1. 리더 - A.
2. 강하다 - V.
3. 기본 - S.
4. 부족하다 - D.
5. 불만족스럽다 - E.

마지막 학위는 해당 과목이 필요한 기술을 보유하고 있지 않음을 나타냅니다. 더욱이 그는 그것을 개발하려고 시도조차하지 않습니다. 이 수준은 그 사람이 어떤 기술도 사용하지 않을 뿐만 아니라 그 중요성을 이해하지 못하기 때문에 불만족스러운 것으로 간주됩니다. 불충분한 학위는 기술의 부분적인 발현을 반영합니다. 피험자는 역량에 포함된 필요한 기술을 사용하려고 노력하고 그 중요성을 이해하지만 모든 경우에 그 효과가 발생하는 것은 아닙니다. 기본 학위는 사람에게 충분하고 필요한 것으로 간주됩니다. 이 수준은 이 역량의 특징인 특정 능력과 행동 행위가 무엇인지 보여줍니다. 기본 학위는 효과적인 활동에 최적으로 간주됩니다. 중간 관리 인력에게는 강력한 수준의 역량 개발이 필요합니다. 이는 매우 잘 발달된 기술을 가정합니다. 복잡한 기술을 보유한 주체는 현재 일어나고 있는 일에 적극적으로 영향을 미칠 수 있으며 중요한 상황에서 운영 문제를 해결할 수 있습니다. 이 수준은 또한 부정적인 현상을 예측하고 예방하는 능력을 전제로 합니다. 최고 관리자에게는 최고 수준의 기술 개발이 필요합니다. 관리자가 전략적 결정을 내리려면 리더십 수준이 필요합니다. 이 단계에서는 피험자가 기존의 필요한 기술을 독립적으로 적용할 수 있을 뿐만 아니라 다른 사람에게도 적절한 기회를 창출할 수 있다고 가정합니다. 역량 개발에 대한 리더십 수준을 가진 사람은 이벤트를 조직하고 기술과 능력의 발현을 촉진하는 규칙, 규범, 절차를 공식화합니다.

판매 조건

역량을 효과적으로 적용하려면 여러 가지 필수 특성이 있어야 합니다. 특히 다음과 같아야 합니다.

1. 철저한. 역량 목록은 활동의 모든 요소를 ​​포괄해야 합니다.
2. 이산형. 특정 역량은 다른 역량과 명확하게 구분되는 특정 활동과 일치해야 합니다. 기술이 중복되면 업무나 과목을 평가할 때 어려움이 발생합니다.
3. 집중. 역량을 명확하게 정의해야 합니다. 하나의 기술에서 최대 활동 영역 수를 다루려고 노력할 필요가 없습니다.
4. 사용 가능. 각 역량은 보편적으로 사용될 수 있는 방식으로 공식화되어야 합니다.
5. 특정한. 역량은 조직 시스템을 강화하고 장기적으로 목표를 강화하도록 설계되었습니다. 추상적이면 원하는 효과를 얻지 못할 것입니다.
6. 현대의. 일련의 역량은 현실에 따라 지속적으로 검토되고 조정되어야 합니다. 그들은 주체, 사회, 기업, 국가의 현재와 미래의 요구를 모두 고려해야 합니다.

형성의 특징

역량 기반 접근 방식의 틀 내에서 기본 기술의 형성은 교육 활동의 직접적인 결과입니다. 여기에는 다음과 같은 능력이 포함됩니다.

1. 관련 지식을 활용하여 현재의 현상과 그 본질, 원인, 그들 사이의 관계를 설명합니다.
2. 학습 - 교육 활동 분야의 문제를 해결합니다.
3. 우리 시대의 현안을 탐색합니다. 여기에는 특히 정치적, 환경적, 문화간 문제가 포함됩니다.
4. 다양한 유형의 전문 활동 및 기타 활동에 공통적으로 발생하는 문제를 해결합니다.
5. 영적인 영역에서 자신의 방향을 정하십시오.
6. 특정 사회적 역할 구현과 관련된 문제를 해결합니다.

교사의 임무

역량 형성은 새로운 교육 콘텐츠뿐만 아니라 현대 상황에 적합한 기술 및 교육 방법의 구현에 의해 결정됩니다. 그들의 목록은 상당히 넓으며 가능성도 매우 다양합니다. 이와 관련하여 주요 전략 방향이 파악되어야 합니다. 예를 들어, 생산적인 기술과 기법의 잠재력은 상당히 높습니다. 그 구현은 역량 달성 및 역량 획득에 영향을 미칩니다. 따라서 교사의 기본 업무 목록에는 다음이 포함됩니다.

위 작업을 구현하려면 다음과 같은 몇 가지 규칙을 따라야 합니다.

1. 우선, 교사는 그의 활동에서 가장 중요한 것은 주제가 아니라 그의 참여를 통해 형성되는 성격이라는 것을 이해해야합니다.
2. 활동을 키우는 데 시간과 노력을 아끼지 마십시오. 아이들이 가장 생산적인 교육 및 인지 활동 방법을 습득하도록 돕는 것이 필요합니다.
3. 사고 과정을 발전시키려면 “왜?”라는 질문을 더 자주 사용해야 합니다. 인과관계를 이해하는 것은 효과적인 업무를 위한 필수 조건입니다.
4. 창의적인 잠재력의 개발은 문제에 대한 포괄적인 분석을 통해 수행됩니다.
5. 인지문제를 해결할 때에는 여러 가지 방법을 사용해야 한다.
6. 학생들은 자신의 학습 전망을 이해해야 합니다. 이와 관련하여 그들은 종종 특정 행동의 결과, 그것이 가져올 결과를 설명해야 합니다.
7. 지식 시스템을 더 잘 동화하려면 계획과 다이어그램을 사용하는 것이 좋습니다.
8. 교육 과정에서는 어린이의 개별적인 특성을 고려하는 것이 필수적입니다. 교육 문제의 해결을 촉진하려면 조건에 따라 차별화된 그룹으로 결합되어야 합니다. 거의 동일한 지식을 가진 어린이를 포함시키는 것이 좋습니다. 개인의 특성을 더 잘 이해하려면 부모 및 다른 교사와 이야기하는 것이 좋습니다.
9. 각 어린이의 삶의 경험, 관심 사항 및 발달 특성을 고려할 필요가 있습니다. 학교는 가족과 긴밀히 협력해야 합니다.
10. 아이들의 연구 활동이 장려되어야 합니다. 문제를 해결하거나 다양한 소스의 정보를 처리하는 데 사용되는 실험 기술, 알고리즘을 학생들에게 소개할 기회를 찾는 것이 필요합니다.
11. 미래에 자신의 계획을 실행하는 데 기여할 모든 것을 마스터하면 모든 사람의 삶에 자리가 있다는 것을 아이들에게 설명해야합니다.
12. 모든 어린이가 지식이 그에게 꼭 필요한 것임을 이해하도록 가르치는 것이 필요합니다.

이러한 모든 규칙과 권장 사항은 교육 지혜와 기술, 이전 세대의 경험의 일부일뿐입니다. 그러나 이를 사용하면 과제 수행 과정이 크게 촉진되고 성격 형성 및 발달로 구성된 교육 목표를 더 빠르게 달성하는 데 기여합니다. 의심할 바 없이 이러한 모든 규칙은 현대적인 상황에 맞게 조정되어야 합니다. 빠르게 변화하는 삶은 그 과정에 참여하는 모든 참가자의 교육 수준, 자격, 전문성 및 개인적 자질에 대한 새로운 요구 사항을 제시합니다. 활동을 계획할 때 교사는 이 조건이 충족되면 활동이 예상되는 결과를 가져오도록 해야 합니다.

훈련 및 개발 목표
- 학습과 발달에 영향을 미치는 요인
- 교육 및 개발에 대한 역량 기여
- 결론

이 장에서는 교육을 인재 개발의 방법으로 고려합니다. 우리는 "훈련"을 학습과 실습에 중점을 두고 특별한 기술을 사용하여 수행되는 "몰입형" 활동으로 상상합니다. 우리는 "개발"을 학습, 지식 심화, 학습 결과를 운영 기술로 전환하는 과정으로 광범위하게 정의합니다.
이는 다음 예를 통해 설명할 수 있습니다.

"훈련과 발전"
Joe는 운전하는 법을 배워야겠다고 결심합니다. 그는 운전 강사로부터 수업을 받습니다. 그는 또한 운전 경험이 풍부한 어머니와 함께 강사와 함께 수업 사이에 운전 연습을 하러 나갑니다. Joe는 첫 번째 시도에서 운전 시험을 통과했습니다. 운전 강습과 운전 연습은 "훈련"입니다. Joe는 운전 기술을 연구하고 연습합니다. Joe가 시험에 합격했다고 해서 그가 이미 능숙한 운전자라는 의미는 아닙니다. 이것이 실제로 의미하는 것은 그가 안전 운전 기술에 대한 지식과 실제 적용을 입증할 수 있다는 것입니다.
이후 몇 년 동안 Joe는 운전 기술과 능력을 "개발"했습니다. 그는 자신이 배운 기술을 다양한 환경과 상황에 적용함으로써 이를 달성했습니다. 조는 직접 배워서 숙련된 운전자가 되었습니다.

훈련 및 개발 목표

교육 및 개발의 효과에는 여러 가지 이유가 있으며 이는 조직과 직원 모두에게 중요해 보입니다. 이러한 이유는 다음과 같습니다.

따라서 훈련과 개발은 조직의 성공적인 운영과 직원의 경력 발전 모두에 유익합니다.
- 현재 생산 요구 사항에 맞게 직원의 장비 및 기술 준수 보장
- 미래의 생산 요구에 대비하여 직원의 장비 및 기술 준비를 보장합니다.

학습과 발달에 영향을 미치는 요인

교육조직 자체에서 제공하는 개발

조직 자체 내 교육 및 개발에 영향을 미치는 요소:

• 조직의 전략적 계획 - 특히 마스터 레벨 및 비즈니스 유형의 향후 변화
• 필요한 직원 역량 수준 정의(예: 개발 센터 보유) 또는 직원이 스스로 개발하도록 장려하는 정책을 포함할 수 있는 조직 정책
• 직원들에게 개인 활동 영역(예: 확립된 국가 자격에 따른 직업 발전 지원) 또는 전체 조직 내(예: 경영 교육을 통해 기업 계층 수준의 발전 지원)에서 발전할 수 있는 기회를 제공합니다. )
• 미래의 요구 - 새로운 역할을 수행하기 위한 인력을 개발할 필요성과 사람들의 기술이 비즈니스 변화(신기술 도입, 생산 문화 개선 등)를 예상할 수 있도록 전체 직원의 전문적인 수준을 달성해야 할 필요성
• 기술 부족, 즉 기존 직원의 기술과 생산 요구 사항 간의 불일치
• 외부 요구 사항을 충족하려는 필요성 또는 욕구 - "사람에 투자하는 회사"의 지위를 획득하고 법률 및 전문 규칙(예: 개인 투자 기관, 건강에 유해한 물질 통제)을 준수하기 위해 또는
  자금을 보호합니다(예: 국가 또는 스코틀랜드 직업 자격을 위한 훈련 및 기업 협의회를 통해).

교육 문제로 인해 많은 회사에서는 직원에게 학습하고 발전할 수 있는 실제 기회를 제공하기 위해 특별 프로그램을 채택하게 되었습니다. 아래에서 볼 수 있듯이 직원에게 제공하기에 적합한 특정 학습 및 개발 기회에 영향을 미치는 많은 요소가 있습니다.

교육 및 개발은 개인이 수행합니다.

실제로 어떤 종류의 학습이 발생하는지에 영향을 미치는 요소는 환경과 개인에 따라 다릅니다. 환경 영향은 다음과 같습니다.
- 자원 가용성, 즉 특정 시간에 교육 행사에 참석하기 위해 "해제"될 수 있는 직원 수와 교육 행사 비용을 지불할 자금의 충분성

학습 과정의 질 - 과정의 공식적 또는 비공식적, 구조적 또는 비구조적 방식, 그리고 학습자의 목표를 충족하는지 여부
- 훈련 과정을 마친 후 직원에 대한 지원의 질, 즉 직원이 습득한 지식과 기술을 직장으로 이전하는 데 대한 지원 및 지원 수준
- 학습에 도움이 되는 문화 - 조직이 업무상의 오류를 인지함으로써 학습에 기여하는 정도, 억압적인 조치를 통해 업무상의 실수를 제거하는 것이 아니라 교육을 통해 직원이 미래의 실수를 방지하도록 영감을 주는 정도.

교육에 대한 직원의 영향력은 다음과 같습니다.

1. 학습 스타일, 다양한 유형의 학습 활동에 대한 선호도, 직원이 교육을 통해 가장 잘 배운 것이 무엇인지 나타내는 이전 경험
2. 조직에서 채택한 행동 표준에 대한 긍정적이고 부정적인 평가를 기반으로 한 동기 부여
3. 개인적인 목표 - 예를 들어 야망, 조직 내외에서 전문성 개발 기회를 높이기 위해 배우고자 하는 열망
4. 사람이 즐기는 일과 자신에게 도전하기 위해 하고 싶은 일에 기초한 개인적인 관심(자동차 운전을 배우는 비유를 기억하십시오).
5. 직원의 개인적 상황(예: 그 사람의 마음 속에 있는 다른 생각) - 개인적인 상황은 사람이 학습 및 개발에 얼마나 집중할 수 있는지에 영향을 미칠 수 있습니다.
6. 잠재적 지식과 현재 지식 - 직원이 교육의 전제 조건으로 필요한 기본 지식을 갖추고 있습니까?

이 목록에는 학습에 영향을 미치는 모든 요소가 포함되어 있지는 않지만, 어떤 훈련과 개발이 제공되고 수행되더라도 훈련 및 개발 분야의 실제 상황은 다양한 요인에 의해 결정된다는 점을 보여줍니다.

학습 및 개발에 대한 역량 기여

일반적으로 직원의 기술 부족으로 인해 교육 및 훈련이 수행됩니다. 따라서 교육은 항상 업무를 수행하고 지정된 성과 결과를 달성하는 데 필요한 역량을 목표로 합니다. 더욱이 훈련은 항상 특정 목표를 향해 나아가는 데 필요한 기술적 역량을 의미합니다. 예를 들어 프레젠테이션 기술 교육, 업무 평가 시 인터뷰 실시 교육, 후보자 선발, 키보드 기술 교육 등이 있습니다. "기술"이라는 용어를 사용하면 직원이 일반적으로 기술 교육이 아닌 일하는 방법에 대한 교육을 받기 때문에 약간의 혼란이 발생할 수 있습니다. 훈련이 직원을 숙련되게 만드는 것은 아닙니다. 기술은 훈련 과정에서 습득한 방법을 실제로 적용함으로써 발전합니다.
역량은 특정 상황, 가치, 능력 및 지식과 결합하여 다양한 방법을 능숙하게 적용한 결과입니다. 예를 들어, 성공적인 팀 리더십은 성과 평가를 위한 인터뷰, 업무 회의 진행, 피드백 제공, 성과 관리와 같은 기술 사용에 대한 효과적인 교육의 결과일 수 있습니다. 그러나 관리는 다른 요소들과 함께 개발에 대한 직원의 관심, 각 직원의 이익에 대한 존중, 팀원에 대한 지식 및 업무 수행에 대한 개인적인 동기를 기반으로 합니다.
"기술 훈련"이라는 좁은 개념은 역량 전체를 의미하는 것이 아니라 역량의 개별 요소를 의미합니다. 이러한 유형의 교육은 다음을 통해 제공됩니다.
- 훈련을 통해 개발할 수 있는 역량 요소 식별(예: 지식이나 업무 관행의 격차 메우기)
- 훈련을 통해 행동 조정이 달성되면 행동 표준에 대한 훈련에 중점을 둡니다.

예를 들어, 지원서에는 "정보 작업" 클러스터의 요소인 "의사 결정" 역량이 있습니다. 레벨 1 역량의 기본 요소에는 의사 결정, 절차, 권한 경계, 개인 결정을 다른 사람에게 위임 등과 같은 기술에 대한 교육이 포함될 수 있습니다. 개별 역량 요소에 대한 교육에는 정보를 찾고 수행자에게 결정을 명확하게 전달하는 등 행동 표준에 대한 교육이 포함될 수 있습니다.
행동 역량에 속하는 기본 요소와 표준에 초점을 맞추는 것이 학습 및 개발에 대한 기본 접근 방식입니다. 그러나 학습과 개발에 대한 또 다른 접근 방식이 있습니다. 즉 전반적인 역량에 초점을 맞추는 것입니다. 전체적으로 역량 훈련을 통해 지식, 기술, 가치, 능력, 경험 등 모든 요소를 ​​실제로 결합하고 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 실제 상황과 직장에서 직접 효과적인 일상 결정을 내릴 수 있는 수준으로 "의사 결정" 역량을 개발합니다.
역량은 세 가지 접근 방식(방법, 행동, 일반 역량) 모두에 적용할 수 있는 학습 및 개발을 위한 유익한 모델을 제공합니다. 이 모델은 다음을 구현하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 훈련 및 개발의 필요성에 대한 객관적인 평가
- 훈련 및 개발 활동 구조 개발
- 효과적인 훈련 및 개발 유형 선택
- 교육 평가 - 지정된 교육 및 개발 목표와 조직의 전략이 일치하는지 확인합니다.
- 교육 및 개발 목표를 향한 진행 상황을 관리합니다.

목적훈련 필요성 평가개발
훈련과 개발의 필요성이 인식되는 데에는 몇 가지 이유가 있습니다. 이러한 근거는 다음과 같습니다.

• 업무 성과에 대한 공식 및 비공식 평가
• 360° 피드백을 통한 평가
• 인사 선발을 위한 평가 연습
• 직원 개발을 위한 평가 연습
• 자아 존중감
• 경력관리 면접.

어떤 시스템을 사용하든 주요 원칙은 동일하게 유지됩니다. 훈련 및 개발의 필요성을 결정하는 것은 해당 개인이 일하고 있는지 또는 단순히 직업을 지원하는지에 관계없이 성공적인 업무 수행을 위한 요구 사항 집합과 직원의 이 업무 수행에 대한 개인적 품질을 비교함으로써 발생합니다. 즉, 직원이 달성한 업무 성과 수준을 동일한 업무의 표준 성과와 비교합니다.
훈련이나 개발 중 무엇이 필요한지 아는 것이 중요합니다. 이것은 작은 일처럼 보일 수 있지만 중요한 차이점이 있습니다. 물어봐야 할 질문은 다음과 같습니다. 직원이 특정 업무를 수행하는 데 필요한 모든 것을 알고 있습니까? 대답이 '아니요'인 경우 교육이 필요합니다. 대답이 '예'라면 직원 개발을 위해 기술을 가르쳐야 합니다. 예를 들어, 직원이 정시에 업무를 완료하지 못하는 경우 이는 시간 관리 교육에 참석하지 않았기 때문이 아니라 정시에 업무를 완료하는 데 무책임했기 때문일 수 있습니다. 훈련 및 개발의 필요성을 결정하는 대부분의 방법은 선발 장(선발 평가: 3장) 또는 성과 평가 장(성과 평가, 360° 피드백 평가, 자체 평가: 4장)에 나와 있습니다. 경력 개발 및 관리에 대한 인터뷰에는 몇 가지 독특함이 있습니다. 높은 수준의 표준을 찾고 직원이 달성한 성과 수준을 정확하게 이러한 품질의 표준과 비교하는 것이 필요합니다.

경력 개발 인터뷰
이러한 인터뷰는 직원의 열망과 계획에 대해 직원과 다른 사람 사이의 구조화된 토론(대화)입니다. 우리는 "경력"이라는 용어를 다음과 같은 의미로 사용합니다. 직원이 직장에서 직장으로 승진하는 것, 이는 기존 역량의 증가와 미래에 유용한 역량의 개발을 동반합니다. 이 경로는 회사나 직업 내에서 발전하는 데 중점을 두었던 과거의 경력 이해와 다를 수 있습니다. 그러나 새로운 회사로의 전환, 직업 또는 생산 분야의 변화를 통해 경력을 쌓을 수 있습니다. 경력 개발 인터뷰는 다양한 사람들에 의해 진행됩니다:

교육 및 개발 전문가
- 멘토
- 라인 관리자
- 외부 컨설턴트
- 취업 사무소의 컨설턴트.

핵심 요소는 이들 각자가 조직 내부 또는 외부의 다양한 유형의 업무에 대한 광범위한 지식을 가지고 있다는 것입니다. 동시에 그들은 조언이 필요한 사람을 알 수도 있고 모를 수도 있습니다.
과거에는 경력 인터뷰가 일반적으로 관심 분야, 자격, 경험에 중점을 두었습니다. 그러나 특히 경력 관리 문제에 경험이 없는 사람들이 실시한 인터뷰에서는 직원에게 다양한 경력 옵션이 제공되는 경우에는 필요하지 않습니다.
예. Susan은 다음과 같은 경험, 자격 및 관심을 갖고 있습니다.

경험이 부족한 컨설턴트는 Susan의 회계 배경에 집중할 수 있으며 그녀의 직업 선택은 "좋은" 회계 직업을 찾는 것으로 제한될 수 있습니다. 이는 Susan이 운동하고 경쟁할 수 있도록 정규 근무 시간이 필요한 직업일 수 있습니다. 이는 중요한 사항이지만 이러한 요소에만 초점을 맞추는 것은 Susan의 직업 선택을 불필요하게 제한하는 것입니다.
역량은 경력 인터뷰에 많은 것을 추가할 수 있습니다. Susan의 경우도 마찬가지입니다. 그녀는 최근 개발 평가 센터에 참석하여 Susan이 다음 역량에서 탁월함을 보여주었습니다.

• 팀워크(레벨 3).
• 정보 수집 및 분석(레벨 2)
• 계획(레벨 2).
• 마감일까지 완료 관리(레벨 2).
• 아이디어 생성 및 전달(레벨 1)

이 데이터를 "경력" 인터뷰에 입력하면 더 넓은 범위의 취업 기회가 열립니다. 목록에는 반드시 회계와 관련되어 있지는 않지만 Susan의 팀 관리 능력에 맞는 작업이 포함됩니다.
심층적인 경력 인터뷰를 진행하는 사람들은 인터뷰 대상자의 역량 프로필에 대한 정보가 필요합니다. 이 정보는 다음을 통해 얻을 수 있습니다.

• 달성된 수준에 대한 공식 및 비공식 평가
• 다자간 평가
• 선택 연습
• 발달 평가 연습
• 자아 존중감
• 설문지

이러한 방법으로 얻은 정보는 다음과 같은 특정 요인을 고려하여 고려해야 합니다.
- 수신된 정보는 얼마나 객관적인가요? 즉, 직원 자신에게서 나온 것인가, 아니면 직원의 행동을 관찰하는 사람들의 의견을 반영한 것인가?

1. 이 정보는 얼마나 광범위합니까? 선택 또는 개발 평가 연습은 직무 목표를 달성하는 데 필요한 역량이나 일부 고정된 수준으로 역량을 제한하므로 이 모델에서는 많은 역량이 누락됩니다.
2. 어떤 목적으로 정보를 수집했나요? 예를 들어, 선정 정보는 규정된 기준과의 성과 비교 및 ​​"피드백"에 중점을 둡니다.
   달성된 역량 수준에 대한 완전한 그림이 포함되지 않을 수 있습니다.

경력 인터뷰가 무엇이든, 인터뷰 결과는 교육 또는 개발의 필요성에 대한 결정과 교육 또는 개발 구현 방법에 대한 제안이 됩니다. 이에 대해서는 이 장에서 조금 더 자세히 설명합니다.

교육 및 개발 과정 조직.
교육 훈련은 사람이 새로운 것을 배우는 모든 활동입니다. 개발 활동에는 학습이 실천으로 전환되는, 즉 기술과 능력이 개발되는 모든 활동이 포함됩니다.
표 21은 이러한 교육 활동이 무엇인지 보여줍니다. 구체적으로 조직되지 않은 이벤트는 덜 체계적이고 비공식적입니다. 대부분 개발 이벤트입니다.

표 21
훈련 및 개발의 구조화 및 비구조화 형태의 예

그러나 아래에 제시된 많은 사항은 구조화된(공식) 학습 활동과 구조화되지 않은(비공식) 학습 활동 모두에 동일하게 적용될 수 있습니다. 명확성을 위해 "이벤트"라는 용어는 교육 요소(참가자의 관점에서 볼 때 반응적임)를 설명하는 데 사용되고 "활동"이라는 용어는 교육 요소( 참가자의 관점은 활성입니다). 이벤트에는 활동이 포함되거나 수반됩니다. 그러나 활동은 이벤트에 의해 유발되어서는 안 되며 이벤트가 선행되어서는 안 됩니다. 교육 및 개발 활동을 조직하고 수행하는 다양한 방법이 가능하므로 이 작업을 계획하는 사람들은 다음을 고려해야 합니다.

직원, 팀, 부서 또는 조직의 교육 목표
- 참가자의 달성된 역량 수준
- 학습이 실제로 적용되는 상황
- 내부 및 외부 교육 전문가의 추천
- 이용 가능한 자원(돈, 시간, 교육 자료 및 건물).

자원을 제외하고 역량 모델은 이러한 모든 교육 구성 요소를 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다.

학습 목표

교육 및 개발 활동을 수행하는 첫 번째 이유는 개인 또는 그룹을 위한 필요성이 있다는 것입니다. 이러한 행사는 사람들의 요구를 충족시켜야 하지만, 올바른 목표를 선택하더라도 행사 내용 자체가 그에 부합하지 않을 수 있기 때문에 항상 성공적인 것은 아닙니다.

추적 시간
한 대규모 금융 기관에서는 직원에게 고객과 전화로 의사소통하는 방법을 교육했습니다. 특히 고객 서비스 요소에 초점을 맞춘 교육 활동입니다. 그러나 주최자가 기술을 고려하지 않았고 매일 스트레스가 많은 실제 상황에서 고객과 의사소통하는 방법에 대해 직원을 교육하지 않았기 때문에 교육 목표는 완전히 달성되지 않았습니다. 그리고 직원들은 고객에게 자신이 들은 내용을 이해했는지 물어볼 시간이 없었습니다. 직원들은 고객에게 다른 도움이 필요한지 확인할 시간이 없었습니다. 직원들은 시간이 부족하다는 끊임없는 압박에 시달렸습니다. 시간당 너무 많은 전화에 응답해야 했기 때문에 상상조차 하기 어렵습니다.

특정 역량은 조직 전체 또는 부서 수준에서 향상되어야 할 수도 있습니다. 역량 모델은 누락된 역량을 해결하는 데 필요한 활동의 ​​목표를 정확하게 할당하는 데 도움이 됩니다. 이 모델은 이미 특정 수준의 역량을 성공적으로 수행하고 있는 근로자의 행동을 알고 있기 때문에 유용합니다. 예를 들면 다음과 같습니다. 팀, 전체 조직 또는 부서를 관리하는 기술을 향상해야 할 수도 있습니다. 역량 모델을 활용하면 성공적인 팀 관리 기술을 입증하는 데 필요한 행동 표준에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 안에 애플리케이션(“WORKING WITH PEOPLE: Teamwork. Level 3”) 다음과 같을 수 있습니다:

팀 작업에서 개인적인 목표를 결정하기 위해 팀 구성원이 개발해야 하는 강점, 관심 및 자질에 대한 지식을 사용합니다.-
정기적으로 팀원들에게 피드백을 제공합니다.
- 팀원들이 개인적이고 집단적인 책임을 이해하도록 보장합니다.
- 모든 팀원에게 지속적인 피드백을 제공합니다.
- 팀원들이 각자의 개인적 책임과 집단적 책임을 이해하고 있는지 확인합니다.

하지만 모델 이후로 애플리케이션즉, 특정 수준의 역량에는 이전 모든 수준의 역량이 포함됩니다. 그러면 레벨 1과 2의 행동도 레벨 3의 역량에 포함됩니다.
특정 상황에서 모델이 더 구체적으로 필요할수록 행동 지표를 기반으로 한 교육이 더 적절해집니다. 그러나 일반 모델을 사용하는 경우 동작을 적절한 상황에 맞게 조정하려면 일부 작업이 필요합니다. 이를 수행하는 방법은 역량 모델 작성 장(2장)을 읽어보세요. 개별 직원의 교육 목표는 이 장의 교육 및 개발 활동 평가 섹션에서 나중에 논의됩니다.

달성된 역량 수준

특정 학습 목표를 달성하기 위해 교육 이벤트가 진행되더라도 교육생의 역량 수준에 따라 교육 자료를 구성하는 데 도움이 됩니다. 너무 복잡하거나 너무 단순한 자료는 아무리 잘 표현되어도 참가자를 빠르게 멀어지게 합니다.
교육 참가자의 역량 수준을 결정하는 방법은 다음과 같습니다.
- 참가자 및 라인 관리자를 위한 예비 설문지

• 성능 평가
• 기술 테스트
• 참가자의 개인적인 지식.

역량 모델은 설문지와 감사를 통해 달성된 역량 수준을 확립하는 데 도움이 됩니다. 설문지의 예비 사용의 주요 목적은 참가자가 어느 수준에서 학습하고 있는지 또는 어느 수준의 발전을 달성했는지 확인하는 것입니다. 설문지에는 참가자의 지식과 경험에 대한 질문이 포함됩니다. 설문지는 해당 이벤트가 담당하는 역량을 기반으로 구성될 수 있습니다. 표 22는 "WORKING WITH PEOPLE: Influence, Level 2" 애플리케이션의 역량 모델을 기반으로 한 "영향력 방법 과정" 주제에 대한 교육 시작 전에 사용된 설문지의 예입니다.
이 설문 조사 결과는 참가자가 교육 과정 중에 집중해야 할 영역을 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 문제는 하나 또는 두 가지 행동 표준으로 인해 발생할 수 있으며 이는 훈련 참가자 그룹마다 다릅니다.

표 22
훈련을 시작하기 전에 사용된 질문지의 예

기타 정보가 필요할 수 있습니다: 관련 분야에 대한 이전 교육, 이전에 수행한 개발 활동 등. 그러나 길고 복잡한 설문지는 짧고 간단한 설문지보다 덜 유용한 결과를 제공한다는 점을 기억하는 것이 매우 중요합니다.
직원에 관한 또 다른 정보 소스는 달성된 성과 수준에 대한 공식적인 평가 결과일 수 있습니다. 그러나 성과 등급은 달성된 역량 수준에 대한 설명일 뿐입니다(역량을 평가한 경우). 예를 들어, 직원의 판매 점수가 낮다는 사실을 아는 것은 판매 실패가 다양한 이유로 인해 발생할 수 있으므로 트레이너에게 도움이 되지 않습니다. 그러나 조직이 직무 성과를 측정하기 위해 역량 모델을 사용한다면(4장 참조), 낮은 판매 점수와 낮은 영향력 점수가 결합되어 강사는 참가자에 대한 더 완전한 그림을 제공할 수 있습니다.
성과 평가 등급은 기밀 특성과 급여와의 연관성으로 인해 역량에 대한 정확한 척도가 아닐 수 있습니다. 또한, 등급 연구 결과는 등급을 어떻게 획득하고 어떻게 사용하는지에 따라 달라집니다. 그리고 여기에 다른 정보(등급 이외의 다른 특성)가 없으면 잘못된 결론이 나올 가능성이 있습니다. 교육 및 개발 목적의 경우 다른 근거(예: 평가 센터 결과)를 사용하거나 추가 정보로 등급을 확장하는 것이 좋습니다(본격적인 성능 분석 등급이 없는 경우).
기술 감사는 비즈니스의 특정 부문에서 팀 또는 전체 조직의 단기 역량에 대한 스냅샷입니다. 테스트는 일반적으로 기존 역량이 미래에 요구되는 역량과 일치하는지 확인하기 위해 수행됩니다. 역량 모델은 이러한 유형의 정보를 수집하는 데 도움이 될 수 있습니다.
감사에 포함된 인원 수에 따라 정보 수집 방법에는 다음이 포함될 수 있습니다.

교육 문서 검토
- 설문지
- 세미나
- 인터뷰.

필요한 양의 정보를 수집하려면 감사를 시작하기 전에 감사의 목적을 결정하는 것이 중요합니다. 예를 들어 회사의 주요 문제 영역을 강조하기 위해 빠른 감사가 필요한 경우 매우 단축되지 않는 한 모든 직원을 인터뷰하는 기술 감사는 필요하지 않을 수 있습니다. 기업의 현황을 신속하게 파악하려면 꼼꼼한 감사보다 설문지, 세미나, 주요 전문가와의 인터뷰가 더 좋습니다.
다양한 교육 분야의 자료를 검토하면 직원의 근본적인 기술 격차를 밝힐 수 있습니다. 동시에 교육 문서에 수행된 모든 활동이 포함되어 있지 않은 경우 이 정보는 다른 데이터로 보완되어야 합니다. 가장 인기 있는 과정과 핵심 교육 자료만 포함된 교육 문서에는 현장 교육이 포함되지 않습니다. 또한 문서와 교육 자료를 분석해도 교육 효과가 달성되었는지, 직원 기술 개발 요구 사항이 충족되었는지 명확하게 알 수 없습니다.
훈련 효과에 대한 추가 정보를 제공하는 설문지는 표 22의 설문지와 유사합니다. 이러한 설문지는 다음과 같이 제공될 수 있습니다.

개별 직원이 자신의 기술과 동료의 기술을 설명할 수 있도록 함
- 라인 관리자는 팀의 기술에 대한 질문에 답합니다.

설문지는 인식된 "약점"에 중점을 두기 때문에 익명성을 유지하는 것이 중요합니다. 이는 관리자가 팀원을 평가할 때에도 필요합니다. 특히 팀에 핵심 기술이 부족하다고 느끼고 관리자가 직원 교육 및 개발을 담당하는 경우 관리자가 팀 평가에 관대할 수 있다는 것은 이해할 수 있습니다. 설문지를 사용하는 목적은 프로세스 전반에 걸쳐 명확하고 유지되어야 합니다. 검토 과정이 직원을 평가하는 데 사용되지 않을 것이라는 약속을 깨뜨려서 사람들이 판단의 대상이 되고 감사 결과가 직원을 비난하는 역할을 한다는 느낌을 갖게 해서는 안 됩니다.

설문지 결과는 인터뷰와 워크숍을 통해 더 자세히 살펴볼 수 있습니다. 두 가지 방법 모두 감사 결과에서 높은 점수와 낮은 점수의 원인을 밝혀낼 수 있습니다. 인터뷰와 워크숍의 목적은 결과 뒤에 숨은 이유를 탐구하는 것이므로 결과 자체는 가정에 기초해서는 안 되며, 인터뷰나 워크숍을 진행하는 사람들의 실제 경험을 바탕으로 해야 합니다. 예를 들어, 워크숍에서 관리자가 낮은 교육이 팀워크 기술 점수가 낮은 이유라고 제안하는 경우 이러한 믿음은 직원 기술 평가 활동의 결과와 같은 사실적 증거로 뒷받침되어야 합니다. 설득력 있는 주장으로 의견이 뒷받침되지 않으면 워크숍이나 인터뷰 결과를 바탕으로 한 계획이 잘못된 방향으로 흘러갈 위험이 있습니다.
훈련생에 대한 개인적인 지식은 강사가 훈련 이벤트를 준비하는 데 도움이 됩니다. 특히 강사(코치)가 이미 팀의 일원인 경우(예: 라인 매니저). 그러나 이 경우에도 위험이 있습니다. 가정이 사실 분석을 대체할 수 있습니다. 역량 모델은 다시 한번 훈련과 개발이 필요한 활동 영역에 대한 연구를 위한 지침 프레임워크가 될 수 있습니다. 이 구조는 주요 행동 표준에 대한 교육에 집중하는 데 도움이 될 것입니다. 이 문제는 위에서 설명한 방법을 사용하여 해결할 수 있습니다. 예를 들어, 팀 전체가 교육을 받는 경우에는 교육 시작 전에 설문조사 방법을 사용할 수 있습니다. 직원 중 한 명이 교육을 받고 있는 경우 역량 모델을 기반으로 교육 프로그램에 대해 비공식 토론을 열 수 있습니다.
학습을 실제로 적용할 수 있는 상황
최고의 훈련 및 개발 옵션은 특정 기술뿐만 아니라 참가자가 전문 기술을 입증해야 하는 실제 상황과 관련된 과정입니다. 이런 일이 몇 번이나 일어났습니다. 직원들은 강좌, 강의, 세미나에 앉아 "이건 다 흥미롭지만 이게 내 업무와 무슨 상관이 있지?"라고 생각했습니다! 두 가지 상황이 완전히 반복되는 경우는 거의 없기 때문에 교사가 작업장 환경을 정확하게 재현하는 것은 매우 어려운 작업입니다. 그러나 학습과 '현실' 사이의 연결이 가까울수록 좋습니다.

이것이 바로 화학이다!
한 글로벌 석유 및 화학 회사 직원들의 직무 만족도를 조사한 결과 직원들은 자신의 관리 방식에 대해 우려하고 있는 것으로 나타났습니다. 탈출구는 단 하나뿐이었습니다. 일종의 표준화된 교육 프로그램을 사용하여 관리자에게 경영을 가르치는 것이었습니다. 그러나 인력 관리 기술이 적용되는 다양한 상황을 고려하는 것은 매우 어려웠습니다. 또한, 단일 프로그램에서 수업을 수강하는 관리자들의 다양한 능력 수준을 파악하는 것이 필요했습니다.
우리는 감독자가 관리자를 관찰하고 관리자가 "피드백"(자신과 사람을 관리하는 방법에 대한 의견)을 받을 수 있는 기회를 제공하는 개발 워크숍을 조직하기로 결정했습니다. 이번 세미나에서는 인재관리 역량 5가지를 기준으로 선정하였습니다. 세미나에서의 활동은 인력 관리 역량이 회사 자체 내에서 적용되는 상황을 시뮬레이션하는 것으로 구성되었습니다. 예를 들어 팀에 변경 사항을 전달하기 위한 브리핑 및 회의가 있습니다. 검사관과 매니저 등 팀원 역할을 맡기 위해 배우들도 투입됐다.
세미나의 구조는 개별 관리자의 각 문제를 파악하고 향후 발전을 위해 논의하는 방식이었습니다. 이 프로그램은 모든 관리자에게 공통적이지만 각 관리자의 개인적인 문제를 해결했습니다.
교육 전에 일부 관리자와 감독자는 '인적 관리 교육'을 통해 아무것도 얻을 수 없을 것이라고 생각했지만 세미나에 참석한 모든 사람(전 세계에서 온 200명 이상의 감독자 및 관리자)은 세미나가 적절하고 유용하다고 칭찬했습니다. 높은 평가를 받은 이유 중 가장 많이 언급된 것은 훈련의 현실성과 배우 및 관찰자의 피드백 품질이었습니다.

역량 모델은 현실적으로 학습과 개발을 돕습니다. 모델이 전문화될수록 현실에 더 가까워집니다. 조직, 부서, 비즈니스 그룹 등에 특정한 상황에서 직원 행동에 대한 표준은 조직에서 실제로 일어나는 일을 반영해야 합니다. 역량 모델을 사용하여 과정을 구성하고 훈련 및 개발 프로그램을 계획하는 사람은 훈련 활동 설계를 위한 기성 기반을 받습니다. 이 점을 설명하기 위해 부록을 참조합니다. 관리자가 하위 직원의 학습 및 개발을 위한 목표를 설정하는 데 도움을 주기 위해 고안된 교육 워크숍은 결과 달성: 목표 설정 역량과 밀접한 관련이 있습니다. 이 역량에서 식별된 행동 표준(예: 우리의 목표는 레벨 2를 달성하는 것임)에 따르면 모든 시뮬레이션 연습은 관리자가 다음에 대한 교육을 받도록 해야 합니다.

• 명확한 목표를 정의하고 설정하기
• 성공 및 성과 평가 기준 수립
• 목표 달성을 지원하기 위해 동료를 유치
• 변화하는 생산 요구 사항에 맞춰 목표를 분석하고 조정합니다.

레벨 1 행동 표준이 연습에 포함될 수 있습니다.
- 합의된 활동 매개변수 내에서 달성 가능한 목표 결정
- 성공기준 및 평가 논의
- 목표 달성에 대한 잠재적 장애물을 식별합니다.

이러한 연습 요구 사항은 현실과 연관되어야 합니다. 왜냐하면 이러한 요구 사항 자체가 현실에 의해 결정되기 때문입니다.
그러나 성과 맥락에 대한 정보를 제공하기 위해 역량 모델에만 전적으로 의존할 수는 없습니다. 각 팀에 대해 자체 시나리오, 자체 교육 및 개발 과정을 개발해야 하며, 이는 팀의 현재 상황, 운영 절차 또는 조직 구조의 향후 변경 사항 등의 세부 사항을 통해 강화됩니다.
다시 한 번 개발 센터에 대해 특별히 언급해야 합니다. 미리 결정된 벤치마크를 기준으로 개인의 역량을 평가하기 위해 수행되는 센터와 직원에게 기술을 실습할 수 있는 기회를 제공하는 센터(예: "그건 화학입니다!") 사이에는 중요한 차이가 있습니다. 첫 번째 유형의 센터는 미래의 특정 작업을 목표로 하는 프로세스를 기반으로 구축됩니다. 평가 및 개발 센터는 인사 선발일에 대한 평가 센터와 동일한 효과를 가지지만, 현재 직원을 위한 평가 및 개발 센터에서는 다른 유형의 피드백(더 의미 있음)이 있고 다른 결과가 있습니다. 참가자는 채용 대상으로 선택되지 않습니다. . 평가 및 개발 센터는 성과 분석 장(4장)에 설명되어 있습니다.
두 번째 유형의 센터는 기존 인력 개발만을 목표로 합니다. 그는 참가자의 행동이 관찰되는 "실제" 상황을 만드는 데 참여하고 있습니다. 개발 센터의 성과는 평가되지 않습니다.
이 행사는 직원들이 자신이 하고 있는 일을 인식하고 자신의 행동 표준과 기대되는 행동 표준을 비교하도록 장려합니다. 두 가지 유형의 센터를 통해 얻은 학습 내용에 대한 실행 계획 및 권장 사항은 현재 업무를 수행하는 데 필요한 인력 개발이나 직원이 처음에 선택된 역할에 사용되었습니다.
두 유형의 센터는 본질적으로 유사하지만 서로 다른 센터의 목표, 결과 및 프로세스 자체가 다릅니다.

교육 전문가의 결론

모든 트레이너가 모든 유형의 교육을 제공할 수 있는 것은 아니며, 모든 관리자가 개발 활동을 수행할 만큼 충분한 경험을 갖고 있는 것도 아닙니다. 역량은 교육 및 인력 개발 분야에서 누가 무엇을 할 수 있는지 결정하는 시스템의 기초를 설정합니다. 예를 들어, 고위 관리자를 위한 교육은 하급 직원을 위한 교육 활동보다 더 높은 수준의 "효과"를 요구할 수 있습니다. 그리고 멘토링 관계를 포함하는 개발 활동에는 단순한 지원보다 더 높은 수준의 관리 관계가 필요합니다.
특정 활동을 수행하고 특정 활동을 수행하는 데 필요한 범주로 역량을 분배하는 것은 역량을 개발 및 발전과 연결하는 학습 과정에서 잘 작동할 수 있습니다. 일반적인 활동이나 복잡한 활동을 가르치는 것은 특정 역량에 대한 교육을 조직하는 것보다 훨씬 어려운 작업입니다.

적절한 이벤트나 활동 선택훈련과 발전을 위해

교육이나 개발의 필요성이 확인되면 해당 요구를 충족할 수 있는 교육 방법을 찾아야 합니다. 훈련과 교육 측면에서 이는 공식 행사를 조직함으로써 이루어질 수 있습니다. 품질 높은 직원 개발에는 비공식적인 활동이 필요합니다. 특정 역량에 대한 교육 활동을 쉽게 선택할 수 있는 방법(예: 교육 과정 및 교육 목록)이 많이 있지만 인력 개발 활동 방법을 선택하는 것은 더 어렵습니다.
역량 모델은 필요한 역량 수준과 행동 표준에 따라 적절한 개발 형태를 결정하는 데 사용될 수 있습니다. 이 정보는 특별한 디렉토리를 통해 조직의 모든 직원에게 전달될 수 있습니다. 표 23은 역량 모델을 기반으로 한 가상 참고서의 샘플 페이지입니다.
행동 지표는 수행 중인 활동과 수행 방법을 정확하게 지정하므로 역량 모델은 그러한 참고 자료를 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다.

시스템에 "포함"
생명 보험 회사는 개발 계획을 세웠습니다. 이 계획은 판매 직원들 사이에서 큰 인기를 얻었으며 이를 위해 만들어졌습니다. 다른 부서도 비슷한 것을 원했습니다. 이로 인해 여러 가지 계획, 즉 표준이 만들어졌습니다. 각 계획은 특정 부서에 적응하거나 일종의 현대화를 위해 재작업이 필요했습니다.
여러 부서의 개발 계획에 포함된 많은 활동은 유사했습니다. 그리고 그 핵심역량은 모든 표준에 담겨 있었습니다. 따라서 회사는 모든 작업을 포괄하는 단일 계획을 개발했습니다. 마스터 플랜은 기존의 모든 계획을 결합하여 특별히 설계된 컴퓨터 소프트웨어 패키지에 직접 "연결"했습니다. 특정 개발 계획을 개선하고 적용하는 것이 훨씬 쉬워졌습니다. 소프트웨어 패키지는 새로운 표준을 컨텐츠에 통합할 수 있기 때문에 더 큰 유연성을 제공합니다. 또한 통일된 개발 계획은 컴퓨터 기술을 기반으로 한 성과 평가와도 연관됩니다.

이를 통해 작업 실행 기술을 설명하는 사람들은 다양한 정보 수집, 성과 평가 및 피드백 제공 프로세스를 단순화하고 속도를 높일 수 있습니다. 회사는 개발 요구 사항을 충족하는 활동의 개발 및 조직을 위한 프레임워크를 만들었습니다.

표 23
교육 및 개발 이벤트와 활동

표 23에는 "팀 구성원이 된다는 것의 의미" 비디오에 대한 링크가 포함되어 있습니다. 얼핏 보면 해당 영상은 개발 목표의 기획 주제에 적합한 자료가 아닌 것 같습니다. 그러나 계획, 수준 1 섹션의 행동 표준 중 하나는 "그의 행동이 다른 직원에게 부정적인 영향을 미치지 않도록 합니다."입니다. 이 비디오의 두 번째 섹션에서는 일상 업무에 대한 적절한 계획 부족이 팀 구성원에게 미치는 영향을 강조합니다.
교육 및 개발 계획을 수립하는 것은 시간을 절약해 주는 작업입니다. 이러한 지표 계획은 창의적 의미를 잃지 않기 위해 포괄적이어야 하며 지속적인 개선이 필요합니다. 현재 많은 회사에서는 교육 및 개발뿐만 아니라 직원 간의 의사소통까지 포함하는 고급 표지판 기술을 사용하고 있습니다. 이 모든 것이 교육 및 개발의 영향을 받는 모든 직원의 삶을 더 쉽게 만듭니다.
훈련 및 개발을 위해 선택할 이벤트나 활동 유형은 환경 요인과 학습자 자신에 따라 다릅니다.

교육 행사 및 활동 평가개발

짧은 시간 안에 참가자들은 배워야 할 기술(방법론)을 배웠습니다(즉, 이벤트가 목표를 달성했습니다).
- 할당된 시간 내에 개발을 위한 활동에 참여하는 동안 참가자는 새로운 기술(방법론)을 실제로 성공적으로 도입했습니다(즉, 참가자는 학습 목표를 실현했습니다).

시간이 좀 지나면 조직이 개발 목표를 달성했는지, 아니면 교육과 개발이 골칫거리만 가져왔는지가 분명해질 것입니다.
직원 기술의 향상이 교육의 결과인지, 아니면 교육과 무관하게 발생한 상황으로 인해 발생했는지 평가하는 것도 어렵습니다. 특히 다수의 사람들의 성과 향상을 측정하는 것은 어렵습니다. 예: 최근 몇 달간 이익이 증가한 이유가 고객 서비스에 대한 직원 교육의 결과인지, 회사 제품이 최고 중 하나라는 일간 신문 기사의 영향인지 평가하기 어렵습니다. .
조직이 교육과 개발을 통해 비용 대비 가치를 얻고 있다는 사실을 아는 것이 중요합니다. 하지만 재무 평가는 이 책의 범위를 벗어납니다. 그러나 시간과 노력을 고려하여 학습 목표가 달성되었는지 여부와 학습 활동의 가치에 대한 평가는 역량 모델을 사용하여 이루어질 수 있습니다.
교육에 명확한 목표가 있는 경우 목표 달성에 대한 활동의 ​​성공 여부를 평가하는 것은 상대적으로 간단합니다. 전통적으로 이 평가는 과정이 끝날 때 제공되는 설문지를 통해 결정됩니다. 이 설문지는 전체 교육 행사의 다양한 요소를 조사합니다. 설문지에는 다음 요소가 포함됩니다.

• 사용된 재료
• 재료 공급
• 질문할 기회
• 질문과 답변의 질
• 실제 상황에 대한 대응
• 행사의 속도
• 명시된 목표가 달성되었는지 여부.

이 정보는 구두로 이루어질 수도 있지만 구두 인터뷰는 특히 강사가 직접 정보를 수집하는 경우 기밀 유지에 대한 우려를 불러일으킵니다. 가장 자신감 있는 사람이라도 이벤트를 진행하는 사람에게 이벤트에 대한 부정적인 피드백을 제공하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.
이러한 유형의 평가는 활동 자체에 대한 유용한 정보를 제공할 수 있지만 평가를 교육 자체의 성공(또는 실패)과 연관시키는 것은 실수입니다. 즉, 강좌에 대한 좋은 평가를 받았다고 해서 모든 교육생이 전문가 수준에 도달했다는 의미는 아닙니다. 운전 시험 비유를 다시 살펴보면 다음과 같은 그림을 얻을 수 있습니다. 학습자가 즐겼던 일련의 우수한 운전 수업이 학습자가 숙련된 운전자가 된다는 것을 의미하지는 않습니다.
시간과 노력을 고려한다면 보다 완전한 평가는 훈련생이 중요한 목표를 달성하는 데 성공한 것일 것입니다. 그러나 여기서 훈련의 질을 평가할 때에는 학습목표를 사전에 정확하게 논의하는 것이 필요하다.

학습 목표

직원의 학습 목표는 기본적으로 직무 성과 목표와 동일합니다. 즉, 직원이 달성하고 싶은 것은 무엇이며 어떻게 달성할 것입니까? 훈련 후에는 학습 결과를 실제 활동으로 전환할 수 있도록 지원하는 것을 포함하는 기술 개발 실행 계획도 필요합니다. 교육 및 개발 과정이 시작되기 전에 직원과 직속 관리자 간에 교육 목표를 논의해야 합니다. 이상적으로는 학습 목표가 정의될 ​​때까지 어떤 활동도 진행해서는 안 됩니다.
역량 모델은 학습 목표를 정의하는 데 도움이 될 수 있습니다. 행동 지표는 직원과 직속 관리자가 교육 과정이 성공적으로 완료된 후 변경해야 할 사항을 식별하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어, 직원이 창의적 사고 기술(역량 "비즈니스 개발: 아이디어 생성 및 정당화, 레벨 2")을 배워야 하는 경우 응용), 학습 목표에는 레벨 2의 행동 표준 중 하나 이상이 포함됩니다. 표 24는 이 사례에 대한 학습 목표 및 실행 계획의 예를 제공합니다.
훈련 후 일정 시간이 지나면 목표를 향한 진행 상황을 평가해야 합니다. 행동 표준에만 전적으로 초점을 맞추면 의심스러운 기술에 대한 훈련에 초점을 맞출 수 있을 뿐만 아니라(예: Chris가 창의적 사고에 대한 세 가지 접근 방식을 배웠습니까?) 학습한 기술이 훈련 전후의 행동 표준의 차이를 강조하는지 여부(예: .크리스의 행동이 정말로 바뀌었나요?).
중요한 질문은 누가 평가 정보를 수집하는가입니다. 라인 관리자 수준과 부서 수준에서는 "글로벌" 정보가 손실되고, 중앙 사무실에서는 "로컬" 정보가 손실됩니다. 더 나은 시스템은 관리자가 정보 수집을 담당하고(결국 관리자는 교육의 성공을 평가할 수 있는 가장 좋은 위치에 있음) 기준선(교육까지)과 비교를 담당하는 중앙 사무실(보통 교육 부서)을 만드는 시스템이 될 것입니다. 최종(훈련 후) 결과.

표 24
학습 목표 및 실천 계획의 예

Chris Smith의 학습 목표
- 창의적 사고를 개발하는 기술.

무엇
- 창의적 사고에 대한 세 가지 접근 방식을 알아보세요.
- 아이디어의 타당성을 평가하는 과정을 알아봅니다.
- 유익한 아이디어를 제시하기 위해 회사가 수용하는 절차를 알아보세요.

어떻게
- 새로운 아이디어를 구현하기 위한 새로운 방법과 관행을 개발합니다.
- 사업 아이디어의 타당성을 평가합니다.
- 에너지와 열정으로 핵심 아이디어를 홍보합니다.

행동 계획
- 창의적 사고 기술에 관한 세미나에 참석하세요.
- 일주일에 한 번씩 마케팅부서에서 진행되는 'New Ideas' 세미나에 참석하세요.
- 월말 워크숍에서 최소 3가지 새로운 아이디어를 제시하세요.
- 워크숍에서 최소한 하나의 아이디어가 승인되었는지 확인하세요.
- 2주에 한 번씩 라인 매니저와 만나 지원을 받고 향후 개발에 대해 논의합니다.

이를 통해 관리자는 팀 구성원의 시간 사용과 노력을 모니터링할 수 있을 뿐만 아니라 회사 전체에서는 교육 및 개발 활동이 회사 전략에서 요구하는 수준을 달성하고 있음을 확신할 수 있습니다.
훈련 및 개발 결과가 좋지 않다고 해서 훈련 활동이 약하다는 의미는 아닙니다. 이는 직원이 다른 교육을 받아야 하거나 훈련 계획을 따르지 않았다는 의미일 뿐입니다. 잘 정의된 목표와 마스터해야 할 잘 정의된 행동 표준(예: 표 24의 항목)을 사용하면 훈련 개입 시도의 가치(예: Chris가 목표를 달성했습니까?)에 대한 질문에 답하는 것은 어렵지 않습니다. 왜 무언가가 달성되지 않았습니까?
학습 결과를 검토하면 특정 비즈니스 그룹이 전략 계획을 얼마나 잘 실행하고 있는지에 대한 유용한 정보를 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 회사는 특히 개별 팀의 업무에서 문화를 바꾸는 프로그램을 도입하고 있습니다. 회사는 "팀워크" 역량을 중심으로 구축된 교육 및 개발 활동을 기대합니다. 회사는 원하는 효과를 얻을 것으로 기대합니다. 계획된 것을 달성하지 못한 이유를 탐색하면 적극적인 지원과 추가 교육 및 개발이 필요한 영역을 강조할 수 있습니다.

진행 표준 설정

직원 교육 및 개발 관리에는 세 가지 주요 형태가 있습니다.
- 직장에서(예: 멘토링)
- 조직 구조(예: 경영 교육 프로그램)
- 직업 구조(예: 다양한 수준의 회계 숙달)

개발은 전통적으로 직원이 정규 업무를 수행하는 방법과 다양한 시험 및 테스트를 수행하는 방법에 따라 테스트됩니다. 이는 주로 직원의 전문 지식을 결정하는 매우 간단한 기준이지만, 이 개발 평가 시스템에는 행동 표준에 대한 평가가 부족합니다. 여기서 역량이 도움이 될 수 있습니다.

직장에서의 목표를 향한 진전

이러한 유형의 통제는 목표가 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 역량 수준을 달성하는 것으로 이해되는 경우 특정 목표를 향해 나아갈 수 있는 능력을 평가합니다. 이 목표는 일반적으로 특정 기간 내에 달성될 것으로 예상됩니다. 목표를 향한 진전은 종종 보상을 받지만(예: 특정 역량 수준 달성에 대한 급여 인상), 이러한 종류의 진전은 일반적으로 특정 직업과 관련됩니다.

수업 안의 수업
보석 보증 회사는 다기능 사무실 직원을 위한 역량 기반 교육 및 개발 프로그램을 도입하고 있었습니다. 이 직원 클래스를 "C" 등급이라고 부르겠습니다. 초보(C1)에서 유능한 사무직(CW)이 되기까지 약 2년이 걸렸습니다. 교육 및 개발 프로그램에는 세 가지 핵심 모듈이 포함되었습니다. 첫 번째 모듈은 먼저 완료해야 하는 입문 과정이었습니다. 다음 두 모듈은 순서에 관계없이 완료될 수 있습니다.
입문 과정과 두 가지 고급 모듈 중 하나를 성공적으로 마친 후 직원은 C1에서 C2로 이동하고 급여가 인상되었습니다. 세 번째 모듈을 성공적으로 마친 후 직원은 급여가 인상되면서 SZ로 이동했습니다. 이러한 승진과 급여는 동기 부여된 직원을 증가시킬 뿐만 아니라 전체 직업 클래스 내에서 다양한 등급과 다양한 성취 수준 간의 차이를 확증합니다.

새로운 기술을 습득하는 데에는 필요한 작업 기술에 대한 교육과 활동 유형별 특별 활동 수행이 포함됩니다. 이 프로세스는 다양한 방법의 조합을 기반으로 하며 시간이 다소 걸립니다. 이 개발 경로는 보편적이며 직원의 초기 자격에 의존하지 않습니다. 즉, 훈련생은 새로운 역량을 습득하는 숙련된 직원과 동일한 프로그램을 겪습니다. 역량은 학습 목표를 명확하게 나타내기 때문에 교육 프로그램을 설계하는 데 도움이 될 수 있습니다(교육 및 개발 활동 섹션에서 논의됨). 그러나 또한 역량은 직장에서 발생하는 개발 구조를 구축하기도 합니다.
개발 프로그램을 만들 때 행동 표준을 사용하는 것도 중요하지만 먼저 직원 개발 및 승진 과정에서 어떤 역량을 평가할지 결정해야 합니다. 그리고 이것이 바로 작업을 성공적으로 완료하는 데 결정적인 것으로 인식되는 역량입니다. 직무 설명 및 프로필에 역량이 나열되고 공개된 경우 필요한 역량을 식별하는 작업이 이미 완료되었으므로 개발 계획에 역량을 사용하는 것이 합리적입니다.
역할 프로필이 설정되지 않은 경우 중요한 역량이나 역량 수준을 식별하는 한 가지 방법은 채용 담당자에게 중요한 역량을 식별하는 데 사용되는 것과 유사한 프로세스를 사용하는 것입니다. 예를 들어:

1. 직업의 목표를 달성하는 가장 중요한 작업을 나열하십시오.
2. 이러한 작업을 완료하는 데 필요한 역량(또는 역량 수준)을 나열하세요.
3. 전체 직무를 수행하는 데 있어 중요성에 따라 역량(역량 수준)을 정렬합니다.

매우 효과적일 수 있는 또 다른 접근 방식은 "쌍 비교"입니다. 이 접근 방식은 역량의 중요성에 대한 보다 정확한 평가를 제공합니다. 이 접근 방식에서는 각 핵심 작업이나 활동에 대한 요구 사항에 따라 역량에 점수가 할당됩니다. "쌍 비교" 기술: 각 역량을 다른 모든 역량과 차례로 비교하고 각 쌍에서 비교된 역량 중 어느 것이 특정 작업이나 전체 활동을 전체적으로 수행하는 데 더 중요한지 결정합니다. 이런 방식으로 각 업무에 대한 각 역량의 중요도에 따라 점수를 할당할 수 있습니다. 여기에서는 이 방법(“쌍 비교”)에 대한 전체 설명을 위한 위치는 아니지만 부록 2에 간단한 예가 나와 있습니다. 또한 발달 문제 해결 기술에 관한 많은 책에서 이 기술을 자세히 설명합니다.
방법 자체는 직원 및 관리자와 함께 자세히 개발할 수 있습니다. 왜냐하면 직원은 수행되는 작업에 대해 가장 현실적인 견해를 갖고 있기 때문입니다. 많은 경우 직무에 필요한 역량은 역량 모델 프로세스 중에 결정되거나, 공석인 직무에 대한 인력 선발이 역량을 사용하여 수행된 경우 나중에 결정됩니다.
직원이 훈련 및 개발되는 직무와 관련된 행동 지표는 유용하고 사용하기 쉽습니다. 이를 통해 교육 활동의 중요성을 더 쉽게 이해할 수 있을 뿐만 아니라 프로그램을 개발하고 직원 개발 활동의 결과를 평가하는 사람이 프로그램의 목표를 더 쉽게 이해할 수 있습니다. 일반 모델을 사용하는 경우 행동 지표는 이 모델의 구조 및 내용과 상호 연관되어야 하며 이를 수행하는 방법에 대한 권장 사항은 역량 모델 컴파일 장(2장)에 나와 있습니다.
직원 개선 프로세스를 평가하기 위해 행동 지표를 사용하면 추가적인 유용한 정보를 얻을 수 있습니다. 이 정보는 사용자 정의 프로세스(즉, 일반 모델을 개별 요구 사항에 맞게 조정)를 통해 또는 일반 모델을 개인 역량에 맞게 조정하는 프로세스에 추가하여 얻을 수 있습니다. 이 작업에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.

행동 표준이 표현되어야 하는 맥락(예: "조직, 모델 및 서비스에 대한 개인적인 의견 형성" 행동 표준에서 "조직"의 개념을 정확하게 정의)
- 행동 기준을 위반하지 않을 것으로 예상되는 한계(예: "의사 결정에 필요한 정보를 얻고 사용합니다"라는 행동 기준에 어떤 결정이 포함되지 않습니까?)
- 필요한 기본 지식(예: 직원이 "정보 수집 및 보충" 역량에 나타나는 기술을 개발하기 전에 무엇을 알아야 합니까?)

역량 프로필이 합의되면 훈련 및 개발 프로그램은 훈련생에게 필요한 발달 행동 표준을 입증하는 데 필요한 기술과 기회를 제공해야 합니다. 이는 발달 활동을 통해 학습된 기술이 다양한 작업 상황에서 실행될 수 있도록 해야 함을 의미합니다. 따라서 개발 활동에는 현장 교육, 특별 교육 등 다양한 방법이 포함되어야 합니다. 직원의 발전을 평가하는 방법을 결정할 때 고려해야 할 요소에는 일련의 구체적인 질문이 포함됩니다.

무엇을 평가할 것인가? 지식, 행동, 기술 또는 이들 중 일부의 조합에 대한 평가입니까?
- 기술, 지식, 행동은 어떻게 평가됩니까? 예를 들어, 기술과 행동 표준은 작업을 수행할 때나 활동 중에만 보여줄 수 있습니다.

객관성은 어떻게 보장될 것인가?
- 직원은 언제 "평가"됩니까? 특정 시간에 이런 일이 발생합니까, 아니면 직원이 특정 수준의 기술에 도달한 것이 분명한 경우에 발생합니까?

성과를 누가 평가할 것인가? 라인 관리자일까요, 아니면 "귀하의" 팀 소속이 아닌 사람일까요, 아니면 "귀하의" 회사 소속이 아닌 사람일까요?

평가의 일관성은 어떻게 보장됩니까?

각 단계를 완료한 후 어떤 결과가 성공적인 것으로 간주됩니까? 훈련에 성공하면 급여나 직급이 올라가나요?

단계 완료의 어떤 결과가 실패한 것으로 간주됩니까? 추가적이고 반복적인 교육이 제공되나요? 특정 수준의 훈련을 몇 번 반복할 수 있습니까? 훈련생이 훈련 프로그램의 전체 과정을 이수할 수 있는 기간과
개발?

역량 모델은 여러 면에서 도움이 되며, 특히 평가 프로세스에 영향을 미치는 요소를 구성하는 데 도움이 됩니다(위 지침 질문 목록의 처음 세 가지 항목에 설명되어 있음).
교육 및 개발 프로그램에 포함된 역량이 확립되면 학습 결과 평가는 직원의 학습 목표와 일치해야 합니다. 학습 목표 설정은 이 장의 앞부분에서 설명되었습니다. 그러나 이 작업의 일관성을 보장하기 위해서는 개선 프로그램의 학습 목표 달성을 평가하는 계획을 명확히 할 필요가 있습니다.

이 프레임워크는 다음 문제를 다룰 수 있습니다.
- 평가에 적합한 매개변수(예: 서면 작업 사본, 고객과의 전화 대화의 선택적 모니터링)
- 직원이 특정 역량을 습득했는지 확인하기 위해 직원이 특정 행동 표준을 몇 번이나 입증해야 하는지
-작업 자체에 의한 특정 행동 표준의 표현이 드물게 요구되는 경우 성공적인 훈련의 어떤 증거를 기록해야합니까?

이러한 지침은 훈련생과 관찰자 모두가 접근할 수 있어야 합니다. 직원은 자신이 평가받는 이유와 방법을 알아야 합니다. 기습 통제 전술을 도입하는 경우에도 일정 간격으로 기습 점검이 실시된다는 점을 직원에게 알려야 합니다. 이러한 개방성이 없으면 교육훈련 프로그램을 '스파이' 활동으로 취급할 위험이 있고, 평가의 진짜 목적에 대한 환상도 생길 수밖에 없다.
교육 및 개발 프로그램의 성공은 관련된 모든 사람의 핵심 목표가 되어야 하며, 실패할 경우 결과가 어떻게 될지 모든 사람이 알아야 합니다. 예를 들어, 훈련생의 지속적인 고용이 프로그램의 성공적인 완료를 조건으로 하는 경우 훈련 시작 초기에 훈련생에게 이를 분명히 해야 합니다.
개인의 학업 성취도에 대한 평가(특히 급여 인상이 좌우되는 프로그램의 경우)는 객관적이고 공정해야 합니다. 이는 조직이 노력을 올바르게 지시하고 있는지 확인하는 것뿐만 아니라 사람들이 일하는 팀이나 평가 대상 직원의 관리자로부터 불공정 대우에 대한 비난을 피하기 위해서도 필요합니다. 직원의 학습 진행 상황을 평가하는 역량 참조 모델을 사용하는 것은 객관성을 달성하는 효과적인 방법입니다.
NVQ/SVQ는 특히 역량 평가를 기반으로 합니다. 회사는 이러한 유형의 모델을 사용하여 직원의 직장 진행 상황을 모니터링할 수 있습니다. 역량 모델이 조직 자체 내에서 개발된 경우 자신의 역량이 NVQ/SVQ 참조 역량에서 너무 많이 벗어나지 않도록 주의를 기울여야 합니다. 핵심 질문: 구체적인 결과로 측정된 "목표 달성" 역량을 기반으로 직원의 행동을 어떻게 평가할 수 있습니까?

조직 내 진행

이러한 유형의 통제는 일반적으로 특정 직업 내에서보다는 조직 구조에서 직원을 다음 단계로 승진시키는 데 중점을 둡니다. 이러한 상황은 훈련의 마지막 부분에서 직원이 훈련 프로그램 시작 시 알지 못했던 작업을 수행하도록 요청받을 때 관리 훈련에서 다루어집니다. 이러한 전문 개발 프로그램의 결과로 어려운 상황이 발생합니다. 직원의 기술은 개발되지만 직원 자신은 새로운 기술을 어떤 부서에 어떻게 적용할 수 있는지 항상 알지 못합니다. 회사 계획에 따라 직원의 기술을 향상시킬 때 실질적인 "성공"을 위한 시간 프레임이 충분히 명확하지 않기 때문에 교육 목표는 전반적인 가치를 갖습니다.
경영 학습의 진행 상황을 평가하는 것은 종종 특정 작업의 진행 상황과 겹쳐집니다. 예를 들어, 개발 프로그램에 회사의 다양한 부서에서의 단기 인턴십이 포함되어 있는 경우 인턴은 관리 교육 프로그램을 "자동으로" 완료할 수 있습니다. 훈련생이 달성해야 할 구체적인 목표, 훈련 결과를 누가 수행하고 평가하는지 등을 완전히 명확하게 이해하는 것이 중요합니다. 이러한 명확성이 없으면 경영 학습자가 방황하는 팀 플레이어, 즉 다른 사람이 원하지 않는 이상한 일을 하는 사람이 될 위험이 있습니다. 그러한 훈련은 커피를 만드는 방법과 복사기를 사용하는 방법 외에는 거의 가르쳐 주지 않을 것입니다! 직원의 경력 계획 프로그램에 따른 개발 평가는 직원이 새로운 역량 획득의 필요성을 어떻게 인식하게 되었는지, 개발 과정에서 어떤 유형의 교육을 수행해야 하는지에 따라 달라집니다. 예를 들어, 평가 및 개발 센터를 통해 개발의 필요성이 확인된 경우 평가는 관련 센터를 이수한 직원의 교육 목표와 연결되어야 합니다. 조직에 필요한 자격을 갖춘 전문가가 충분하지 않다는 정보(예: 내부 채용의 결과)로 인해 개발이 필요한 경우 교육 및 실제 개발 결과를 바탕으로 평가가 이루어질 수 있습니다. 업무 성과의 질과 향후 채용 계획. 그러나 직원 역량 강화 문제를 가장 성공적으로 해결하는 프로그램은 목표의 명확성과 인사 문제 해결에 대한 정확한 접근 방식이 특징입니다. 명확한 개발 목표 없이 사람들이 발전하기를 바라는 것은 문제에 대한 지나치게 낙관적인 접근입니다.
전문 분야에서 개별 근로자의 발전 평가를 조사한 이전 섹션에서 언급한 요소는 전체 회사 구조의 발전에도 적용 가능합니다. 역량은 여기서도 같은 방식으로 도움이 될 수 있습니다. 그러나 기업 교육 과정에는 몇 가지 특징이 있습니다. 회사의 교육 목표는 보다 일반적입니다. 즉, 주로 관리 역량에 중점을 둡니다. 기업 교육은 우선 전체 비즈니스에 공통된 것(특정 수준)을 특징으로 하지만 특정 역할을 수행하는 데 필요한 역량은 아닙니다. 역량 모델이 전체 조직(조직의 한 부분이 아닌)에 대해 구축된 경우 행동 지표도 공통 형식으로 특징지어집니다. 따라서 일반적인 행동 지표는 달성해야 할 표준이 될 수 있으며 기업 발전의 성공 여부를 결정합니다. 예를 들어, 연수생의 관리 교육 프로그램에는 일반 표준 프로그램의 모든 직위, 직위, 일부에 적용할 수 있는 관리 역량이 포함될 수 있습니다.
요구되는 행동 표준을 명확히 이해하려면 구체적인 작업을 수행해야 합니다.
주어진 학습 목표에 대한 성과 평가를 설명할 때 언급된 기본 요구 사항이 여기에도 적용됩니다. 이 경우, 역량 내 수준에 변화가 있었는지 여부를 판단해야 합니다. 예: 관리 프로그램의 연수생 교육 중에 일부 역량의 연수생은 레벨 1에서 레벨 2(또는 그 이상)로 발전할 수 있습니다. 그렇다면 이 진전을 어떻게 평가할 것인가?
기술을 향상하고 직원을 "관리"할 수 있도록 교육하려는 계획에는 두 가지 목표가 있습니다. 현재 수행하는 업무의 질을 향상시키는 목표가 있고, 직원이 노력하는 새로운 수준에 대한 목표가 있습니다. 개발 활동을 조직할 때 미래 역량에 필요한 행동 표준이 개발되도록 주의를 기울여야 합니다. 역량 모델은 개발 목표만 식별하지만, 직업 향상을 위한 교육 프로그램과 경영 교육의 최적 결과를 달성하는 데에는 직원의 욕구, 관리자의 지원 등 다른 요소도 중요한 역할을 합니다.

직업 내 발전

대부분의 경우 직원의 직업 진행 상황에 대한 평가는 외부 전문가에 의해 수행되고 모니터링됩니다. 직업의 발전은 직업 구조에 의해 확립된 후 전국적으로 적용되는 모델을 기준으로 측정됩니다. 즉, 직원 개선은 일반적으로 전문적인 시험 및 테스트 결과로 평가됩니다. 이러한 상황에서 역량 모델은 성공을 약속하는 기준 역할을 할 수 있습니다. 그러나 일반적으로 전문성 개발에서는 행동 패턴보다는 지식에 중점을 둡니다.
직원이 직업(동료와의 상호작용 포함)을 가지고 있다면, 그가 이 직업의 특징적인 방식으로 행동할 것으로 기대되는 것은 당연합니다. 이러한 기대는 종종 전문적인 규정으로 표현됩니다. 일부 직업에서는 해당 직업의 규정을 준수하지 않으면 인정받는 전문가 목록에서 제외될 수 있습니다. 조직은 내부 계층에서 전문적으로 발전하기 위해 직원이 준수해야 하는 기업 성공 기준을 설정할 수 있습니다. 예를 들어, 인사개발원에서 기업회원을 취득하는 것은 일정 수준으로 승격하기 위해 반드시 충족해야 하는 요건일 수 있지만, 그러한 회원만으로는 자동승진이 충분하지 않습니다. 내부 요구 사항을 충족하려는 조직이 직업 발전을 위한 특별한 요구 사항을 추가하려는 경우 기업 및 일반 교육 목표를 서로 조정해야 합니다. 학습 목표가 조정되지 않으면 조직이 요구하는 것과 전문 커뮤니티가 요구하는 것 사이에 충돌이 발생할 수 있습니다. 조직이 일반적인 직업 프로그램을 따르고 있다면 훈련생에게 문제가 발생하기 전에 모든 갈등을 해결해야 합니다. 이는 개발 프로그램에 부여되는 일련의 역량에서 특히 중요합니다. 종종 특정 회사의 문화는 직원이 자신이 속한 전문 커뮤니티에서 확립한 것과 다르게 행동하도록 요구합니다. 예를 들어, HR 관리자는 인사 개발 연구소에서 제안한 관행에 반하는 채용 관행을 채택하도록 조직으로부터 압력을 받을 수 있습니다.
전문가들은 이러한 상황에 대처해야 하므로 이러한 유형의 갈등에 대비하는 것이 필요합니다. 표준이 전문적인 행동 강령과 충돌하는 경우 행동 표준을 기반으로 한 학습 목표를 포함하는 개발 프로그램은 무엇입니까?
교육 목표를 설정하고 설정된 목표에 따라 직원의 진행 상황을 평가하는 이 논란의 여지가 있는 문제는 모두 업무 내에서 개인의 진행 상황을 평가하는 섹션에서 첫 번째 부분에 설명된 문제와 유사합니다.

결론

교육 및 개발의 두 가지 주요 목표는 직원 역량이 회사의 현재 및 미래 요구 사항을 충족하기에 충분하도록 보장하는 것입니다. 많은 요인이 교육 및 개발 프로그램과 실제 교육의 성공에 영향을 미칩니다. 조직의 전략적 계획과 정책은 교육 및 개발 프로그램에 영향을 미칩니다. 환경적 요인(특히 기업 문화)과 직원의 성격 특성(학습 스타일, 동기, 능력)은 사람이 배우는 내용과 정도에 영향을 미칩니다.
훈련은 가르치는 방법이다. 개발은 숙달된 기술을 실제에 의도적으로 구현하는 것입니다. 훈련의 결과로 새로운 기술과 특별한 지식이 습득됩니다. 필요한 학습 결과를 달성하는 방법은 다양하고 다양하지만, 성공을 보장하려면 인력 개발 방정식의 모든 부분이 정확해야 합니다. 교육(훈련) 활동 뒤에 기술 개발(실습 도입) 활동이 뒤따르지 않는다면 이론적으로 학습된 방법론은 곧 잊혀질 것입니다. 하지만 성공을 결정하는 방법을 무시하는 개발 활동(실습)은 필연적으로 실수를 낳게 됩니다. 이러한 손해는 모두 직원에게 좌절감을 안겨주고 회사의 장기 계획에 대한 진전이 부족하게 됩니다.
역량 모델은 요구 사항 식별 및 개발 프로그램 개발부터 교육 성공 평가 및 직원의 후속 직업적 성장에 이르기까지 교육 및 개발의 모든 주요 단계에서 도움이 됩니다. 그러나 역량만으로는 이러한 수준에서 성공할 수 없습니다. 역량 모델을 사용하면 각 단계를 명확하게 정의하는 데 도움이 되지만 개발 활동을 계획, 수행 및 제공할 경험이 있는 사람이 없으면 역량 기반 학습 및 개발은 지원이 부족한 다른 프로세스보다 나을 것이 없습니다.

현대 교육 시스템에서는 학습에 대한 편견이 크며, 이론적인 지식이 실용적인 기술보다 우세합니다.

TSB는 교육을 "훈련 및 육성"으로 정의하지만 실제로는 모든 사람이 일반적으로 육성을 성공적으로 잊어버립니다. ('직업훈련'이라는 표현은 널리 알려져 있지만 '직업교육'이라는 표현은 들어본 사람이 거의 없다.) 이것이 어떤 결과를 가져오는가? 모든 지식과 기술, 심지어 젊은 전문가들이 습득한 소수의 기술조차도 성공적으로 적용할 수 없습니다. 왜?

§ 관련 자질이 부족합니다.

§ 경험이 부족합니다.

§ 그들은 전문가가 되고 싶어하지 않습니다!

§ 학습 과정에서 그들이 "요리"한 환경은 전문가가 아닌 학생과 교사였기 때문에 "루프 외부"에 있습니다.

현대 직업 교육에서 누락된 것은 바로 다음 네 가지 구성 요소입니다.

§ 전문적인 교육.

§ 전문적인 실습.

§ 전문적인 선택 업데이트.

§ 전문적인 환경에 몰입.

또한 직업 훈련에 대한보다 정확한 분석과 계획을 위해 a) 지식 훈련 (일반적으로 직업 교육의 이 섹션은 "훈련"으로 지정될 수 있음)과 기술 훈련 (일반적으로 이 섹션은 다음과 같이 구분될 수 있음)으로 나눌 가치가 있습니다. 훈련은 기술과 능력을 개발하는 주요 방법이기 때문에 "훈련"이라고 불립니다. 훈련은 실제가 아니라 교육이 가능한 조건에서 수행된다는 점에서 전문 실습과 다르며 훈련의 목적은 전체 활동이 아니라 개별 전문 기술입니다.

현대 전문교육에서는 전문가 공동체 수준과 정부 기관 수준 모두에서 전문교육을 전문가에게 필요한 역량을 개발하는 과정으로 설명하는 경향이 있었습니다. 그리고 지금까지 이것은 말과 종이로만 일어났지만 "과정이 시작되었습니다"라고 희망합시다. 그러나 자연스럽게 질문이 생깁니다. 역량이란 무엇을 의미합니까?

일반적으로 역량은 전문가가 자신의 업무에 필요한 일련의 역량을 보유하고 있거나 이 전문가가 자신의 직위 요구 사항을 준수하거나 전문 활동을 효과적으로 수행할 수 있는 전문가의 능력으로 이해됩니다. 그리고 역량 정의의 핵심 단어는 '역량'이라는 단어이므로 정확하게 정의해야 할 것은 바로 이것이다.

"역량"의 개념에 대한 정의는 다양합니다. 또한 개인의 기술(갈등 관리), 성격 특성(사회성, 책임감, 분석 정신), 심리적 태도(성취 지향) 등이 역량의 예로 거론되기도 합니다. 그러나 그 자체로는 이러한 구성 요소(지식, 기술, 태도 등) 중 어느 것도 전문가의 활동과 관련된 역량이 아니며 전문가의 요소 중 하나일 뿐입니다.

그러나 그럼에도 불구하고 본질을 강조하면 이러한 모든 예와 정의는 전문가가 자신의 활동 분야에서 효과적일 수 있도록 하는 특정 개별 특성에 대해 동일한 내용을 나타냅니다. 사실, 때때로 역량은 전문가의 직무 요구 사항으로 이해되지만 제 생각에는 이것은 거의 같지만 맥락이 다릅니다.

그래서 저는 역량에 대해 다음과 같은 정의를 제안합니다. "역량은 주어진 조건과 주어진 품질 수준에서 전문적 활동을 효과적이고 보장적으로 구현하는 데 필요하고 충분한 전문가의 개별 특성의 복합체입니다."

경제 및 금융 사전(Dictionary of Economics and Finance)에도 비슷한 정의가 나와 있습니다. "역량이란 개인의 지식, 전문 경험, 행동 능력 및 행동 기술의 통일성으로, 목표, 주어진 상황 및 지위에 따라 결정됩니다."

사실, 여기서 역량의 구성을 밝히려는 시도가 있었지만 제 생각에는 역량 구조의 모델을 만들어 이를 수행하는 것이 더 편리합니다.

상식적인 관점에서 역량을 조사하고 효과적인 전문 교육의 여러 놀라운 사례를 통해 나는 이미 알려진 것(지식, 기술, 태도)과 일치하는 여러 핵심 요소를 식별했습니다. 그리고 그렇지 않은 사람들.

이 모델에서 가장 중요한 (시스템 형성!) 요소는 전문가 활동의 다양한 개별화 알고리즘, 즉 그의 기술, 그의 "노하우"였습니다.

결국 성공적인 전문가가 수행하는 활동에서 항상 특정 구조를 볼 수 있습니다. 그리고 전문적인 전문가는 항상 이 구조를 설명할 수 있습니다(“먼저 이렇게 하고, 그 다음에는 저것을 하고, 그렇다면 저는 이것을 하고, 그렇다면 저것을 합니다” 등). 계획된 결과로 이어지는 것은 바로 이 알고리즘이며, 역량의 다른 모든 구성요소(지식, 기술, 태도)는 이와 관련하여 보조적입니다. 그리고 전문가의 자격이 높을수록 그의 활동이 더 복잡해지고 이 활동의 ​​조건이 더 불확실해질수록 알고리즘이 더 복잡하고 가변적이며 개별화되어야 합니다.

그러나 다소 장기간에 걸친 전문적인 활동을 고려하면 활동 조건이 변하거나 결과에 대한 요구 사항이 증가함에 따라 전문가는 활동 자체를 개선해야 한다는 것을 알 수 있습니다. 일반적으로 이는 a) 독립적 교육과 b) 새로운 형식을 실제로 도입하는 두 가지 주요 방향을 통해 실현됩니다.

이에 대한 필요성은 효과적인 전문 활동 모델에서 직접적으로 따릅니다(그림 1).

그림 1 - 효과적인 전문 활동의 폐쇄 주기.

따라서 역량 구조에 두 가지 추가 요소, 즉 독립적인 훈련 방법과 혁신 방법을 포함할 필요성이 발생합니다.

시작 - 완전한 보편적 역량 구조

그림 2 - 완전한 보편적 역량 프레임워크

비즈니스 교육은 생명의 은인입니다

현대 전문 교육은 학습(대부분 이론적)에 편향되어 있기 때문에 거의 모든 전문가를 효과적으로 교육하려면 보상 메커니즘이 필요합니다.

최근에는 비즈니스 교육이 이러한 활동의 ​​주요 형태가 되었습니다.

경영훈련을 단기 직업교육의 특별한 형태로 본다면, 경영훈련의 목적은 훈련 참가자의 역량을 필요한 수준까지 키우는 것이라고 보는 것이 타당할 것이다.

이 접근 방식을 사용하면 비즈니스 코치(교육 과제 설정 시 지침 제공), 고객(교육 요구 사항 식별을 지원) 및 고객(교육 참가자가 완전히 참여하도록 동기 부여) 모두의 작업을 촉진할 수 있습니다. 훈련 중).

그러나 여기에서 여러 가지 긴급한 질문이 발생합니다.

필요한 역량의 프로필을 결정하는 방법은 무엇입니까?

역량의 "미묘한" 구성요소 수준을 측정하는 방법은 무엇입니까?

역량의 다양한 측면을 가장 효과적으로 개발하는 방법은 무엇입니까?

개인적, 직업적 경험과 상식을 바탕으로 이러한 질문에 대한 답변은 다음과 같습니다.

역량 프로필을 결정하려면 다음을 수행해야 합니다.

목표를 명확하게 정의하십시오.

이를 달성할 수 있는 가능한 방법을 결정하고 외부 및 내부 리소스 분석 결과를 기반으로 최적의 방법을 선택합니다.

주어진 방식으로 주어진 목표를 달성하기 위한 활동을 모델링합니다. 이 활동에 대한 알고리즘을 만듭니다.

전문가가 이 알고리즘을 구현하는 데 필요한 태도, 지식, 기술, 자질, 경험을 결정합니다. 필요한 역량에 대한 프로필을 만듭니다. 이를 위해 유사한 활동을 수행하는 여러 전문가를 테스트할 수 있습니다. 어떤 경우에는 사고 실험을 수행하는 것으로 충분합니다.

역량의 "미묘한" 구성요소를 측정하려면 상대적으로 간단한 유형의 활동을 찾아야 하며, 그 결과는 측정 가능하고 테스트 중인 역량 매개변수와 상호 연관됩니다(예: 테스트 시스템 선택 또는 생성).

약간의 끈기와 창의적인 접근 방식을 사용하면 공감(의미 차등 방법이 적합), 에너지 및 스트레스 저항(숨 참기 방법이 적합) 등과 같은 "미묘한" 특성도 측정할 수 있습니다. 또한 언제든지 전문가 평가 방법을 사용할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 전문가를 위한 작업을 정확하게 공식화하고 적절하고 편리한 측정 척도를 개발하는 것입니다.

직무역량 프로파일이 없더라도 교육참가자 본인의 도움으로 작성 가능합니다. 현재 또는 계획된 활동에 대한 각 매개변수의 이상적인 개발 수준을 10점으로 선택하면 참가자는 이상적인 프로필을 받게 됩니다. 당신의 능력의.

각 매개변수의 현재 수준을 평가함으로써 그는 자신의 역량에 대한 현재 프로필을 만들 수 있습니다.

그림 3 - 세 가지 역량 프로필

교육이 끝나면 참가자는 트레이너와 함께 결과를 분석하고 다음 단계를 설명하며 이를 달성하기 위한 추가 독립적 작업 방법을 만들고 선택할 수 있습니다. 그런데 이러한 결과는 자체 교육 프로그램 및 교육 중에 배운 자료를 구현하기 위한 프로그램과 결합되어 직원을 담당하는 HR 전문가에게 매우 유용할 수 있습니다.

전략적 인사 관리에 관한 러시아 최초의 대학 교과서의 저자이자 모스크바 주립 대학 V.I. Maslov 교수의 관점에서 “직원의 역량 관리가 주요 방향입니다. 인적자원관리 전문가의 활동" /25/.

또한, 조직의 모든 활동을 전략적으로 관리하는 것은 물론 기업문화를 효과적으로 관리하기 위해서도 역량분석이 필요합니다.

이 문제에 대한 철저한 분석을 목표로 하지 않고 역량 기반 접근 방식이 효과적인 인사 관리를 조직하기 위해 제공하는 기회 중 일부만 고려할 것입니다.

"목표-활동-역량" 사슬을 기억하고 이 모델을 전략적 인적 자원 관리에 적용하면 최소한 두 가지 매우 흥미로운 결론에 도달할 수 있습니다.

첫 번째 결론:

더 큰 목표를 달성하려면 더 복잡한 활동이 필요한 경향이 있습니다. 그리고 더 복잡한 활동에는 더 높은 전문가 역량이 필요합니다. 그리고 더 높은 역량을 갖추려면 시간이 걸리며, 종종 상당한 시간이 걸립니다. 결국 간단한 스킬이라도 평균 21일이면 형성되고, 필요한 스킬도 여럿 있을 수 있다.

또한 개인적인 자질을 개발하려면 훨씬 더 많은 시간이 필요합니다. 때로는 몇 년이 걸리는 경우도 있습니다!

물론 지속적인 인력 교체(항상 가능한 것은 아니며 항상 비용이 많이 듭니다) 외에 이 문제를 해결할 수 있는 방법은 무엇일까요?

조직의 전략적 관리 시스템과 전략적 인사 관리 시스템을 구현합니다.

그런 다음 직원이 몇 년 후에 갖게 될 목표와 이를 달성할 방법을 알면 직원의 교육 및 개발을 위한 장기 프로그램을 계획할 수 있습니다.

직원의 현재 활동을 실용적인 것뿐만 아니라 교육적인 것으로 고려하십시오.

이 개념을 비즈니스에 적용하면 다음과 같이 말할 수 있습니다. 과실로 인한 것이 아니라 교육적 오류인 경우 직원이 실수를 하게 하십시오. 이러한 실수로 인한 피해는 앞으로도 여러 번 보상될 것입니다. 결국, 직원의 역량이 향상되면 그는 지금 가져오는 것보다 헤아릴 수 없을 정도로 더 큰 이익을 가져오기 시작할 것입니다(지금은 실수를 하지 않더라도).

역량 접근법에서 도출되는 두 번째 결론은 소위 '인재 관리'와 관련이 있습니다. 이 결론은 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

재능 있는 직원의 역량이 매개변수 중 하나 이상에서 자신의 직위 역량을 초과하면 직원은 불만을 느끼고 역량이 저하되기 시작합니다.

또한, 그러한 직원이 행복함을 느끼려면 직위 요구 사항이 매개 변수 중 하나 이상에서 현재 역량을 초과해야 합니다.

당연히 여러 가지 조건이 있습니다. 초과분은 직위, 조직의 현재 업무 및 직원의 정신 유형에 적합해야합니다. 직원은 이러한 불일치를 인식하고 이에 대한 조치를 취해야 합니다.

그러나 모든 어려움에도 불구하고 이 발견은 직원에게 동기를 부여하고 유지하기 위한 다양한 기회를 열어줍니다. 가장 눈에 띄는 (역설적이기도 한) 예: 지불 금액을 늘리는 대신 직원의 전문 활동을 복잡하게 만들 수 있습니다. 물론 질문이 생깁니다. 어떻게 복잡하게 만들고 얼마나 복잡합니까?

그리고 이는 특정 직원의 역량 프로필을 분석하는 것이 도움이 될 수 있는 부분입니다.

이 결론은 인간의 잠재력을 실현하려는 아이디어를 반영합니다. 전략적 방향과 목표는 조직 최고위층의 결정뿐만 아니라 기존에 실현되지 않은 직원 역량(이 역시 직원 역량 분석을 통해 도움이 될 수 있음)을 기반으로 결정된다는 아이디어입니다. ). 사람들이 조직이 자신의 생활 수준을 제공할 뿐만 아니라 이를 더욱 완전하게 실현할 수 있도록 해준다고 생각한다면 최근에는 "인사 참여"라고 불리는 현상이 발생할 것입니다. 하지만 직원 참여는 심리적인 효과뿐만 아니라 경제적 효과도 줍니다!

낮은 직원 참여로 인해 조직은 품질 인력 관리 비용과 비교할 수 없을 정도로 막대한 금액의 돈을 잃는다는 것이 이미 반박할 수 없이 입증되었습니다.

Gallup 조사에 따르면 독일처럼 규율이 엄격한 국가에서도 기업 직원의 15%만이 자신의 업무에 관심을 갖고 만족하고 있습니다. 이는 낮은 생산성, 직원의 잦은 직업 변경, 놀랍게도 장기 결석. 따라서 인사 관리 분야에 역량 기반 접근 방식을 도입하면 심리적 환경을 개선하고 재능 있는 직원을 유지할 수 있을 뿐만 아니라 조직의 재정적 비용을 절감하여 수익을 여러 배 늘릴 수 있습니다!

현재로서는 학생들이 연구소에서 습득한 지식과 기업에서 요구하는 실제 지식 및 기술 간의 격차가 여전히 큽니다. 이는 교육 수준뿐만 아니라 기업의 문제 때문이기도 합니다. 특정 직위에 대한 전문 역량 프로필을 공식화할 수 있는 HR 전문가는 흔치 않습니다. 수요가 공급을 창출하고, 직원이 구직 시 반드시 갖춰야 할 일련의 필수 지식과 기술을 창출해야 하는 것은 바로 기업입니다.

전문 역량이란 무엇입니까? 전문 역량은 어떻게 개발되고 형성됩니까? 이 자료에서 답변되는 질문은 다음과 같습니다.

전문 역량 프로필 개발 규칙

전문 역량 – 직위 그룹을 특징짓는 역량

전문 역량 프로필을 개발하는 것은 주요 직위 그룹에서 시작되는 매우 노동 집약적인 프로세스입니다. 예를 들어, 회사가 영업에 종사하는 경우 개발은 영업 부서 관리자의 위치부터 시작되어야 합니다.

표준 역량 모델은 없습니다. 회사마다 비슷한 직위라도 근본적으로 다를 수 있습니다.

역량 프로필을 작성할 때 다른 회사의 데이터를 기초로 삼을 수도 있지만 신중하게 접근해야 합니다. 예를 들어 영업 부서 관리자의 경우 복잡한 기술 제품과 일반 상품 및 서비스 판매의 경우 프로필이 일부 중복되지만 상당한 차이도 있다는 점을 고려해야 합니다.

HR 전문가, 라인 관리자 및 최고 관리자는 역량 프로필 개발에 참여해야 합니다. 자신의 수준에 맞는 모든 사람이 창작 단계에 충실하고 적극적으로 참여하는 것이 중요합니다. 시작하기 전에 이 주제에 관한 문헌으로 무장해야 합니다.

전문 역량 프로필을 작성할 때 구현에 대한 저항을 줄이기 위해 부서 직원을 참여시키는 것이 중요합니다. 이 작업을 모든 단계에서 수행할 필요는 없지만 정기적으로 수행할수록 새 시스템의 구현 단계가 더 쉬워집니다.

프로젝트 계획.

최종 결과에 대한 비전, 조직이 작업 결과를 향후 어떻게 적용할 수 있습니까? 구현 마감일. 역량 모델이 어떤 목적으로 만들어지는지 결정하는 것이 중요합니다. 이 경우 두 가지 옵션이 가능합니다.

• 향후 인력 관리 및 개발의 전체 시스템은 역량 프로파일을 통해 구현될 예정입니다. 개발 수준과 학습 과정에 대한 평가는 전문 역량 모델을 통해 이루어집니다.
• 많은 인력을 채용하기 위해서는 모델 구축이 필요하고 선발 방법을 표준화하는 것이 필요하다.

프로젝트의 목적을 결정한 후에는 라인 관리자에게 그 필요성을 설득해야 합니다.

그 후에는 이 프로젝트의 실행 시기를 결정해야 합니다. 전문 역량 프로필을 개발하는 데 평균 2~4개월이 소요됩니다.

프로젝트 팀 만들기

그룹 리더를 식별해야 합니다. 누가 추가로 포함되어야 하는지, 누가 전문가 의견이 될지 생각해 보세요. 어떤 문헌을 사용할 것인가?

역량 모델 설계: 정보 수집 및 분석

이 단계에서는 부서의 업무에 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 성공적인 표준 행동의 모든 예를 수집하십시오. 수집된 데이터를 바탕으로 미래에 긍정적인 결과를 가져올 행동 표준의 예를 공식화합니다.

정보 출처에는 직원, 관리자, 동료, 고객, 파트너, 멘토 및 코치가 포함됩니다.

다음과 같은 정보 수집 방법을 사용할 수 있습니다.

• 부서 업무 분석
• 포커스 그룹 실시
• 설문지 작성, 부서 직원 설문조사 실시
• 프로젝트 팀 브레인스토밍
• 직원 및 관리자가 포함된 실무 그룹

역량 모델 수준의 정의

이 단계에서는 무엇이 중요한지, 무엇이 중요하지 않은지에 대한 우선순위 매트릭스를 만드는 것이 필요합니다. 이 작업을 수행하려면 여러 그룹으로 나눌 필요가 있습니다. 각 그룹은 각 항목을 개별적으로 진행합니다. 다음으로 작업 결과를 모아서 결합해야 합니다.

모델에는 제한된 수의 역량과 수준이 포함되어야 하며, 역량과 수준이 많을수록 구현 및 적용 시 더 많은 어려움이 발생한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

최적의 수준 수에 대한 정확한 권장 사항은 없습니다. 기업에서 구현하는 역량 모델에는 3단계 모델과 7단계 모델이 있습니다. 가장 일반적으로 사용되는 것은 4 단입니다. 다음으로, 각 개발 수준에 대한 가치를 결정하고 표준을 설정해야 합니다.

역량 개발 수준을 구성하는 예입니다.

예를 들어, 주요 계정 관리자의 역량을 고려하는 것이 좋습니다.

역량: 고객의 요구를 최대한 고려한 서비스.

정의:고객의 필요를 가장 잘 충족시키는 방식으로 고객을 돕고 서비스하려는 욕구. 이러한 품질은 고객이 기대하고 원하는 것이 무엇인지 정확히 이해하고 높은 수준의 서비스를 제공하려는 노력으로 표현되며, 이는 장기적으로 상호 이익이 되는 협력의 기반이 될 것입니다. 클라이언트는 서비스를 제공하는 개인 또는 조직입니다(내부 클라이언트, 모든 수준의 동료, 소비자 파트너 등이 될 수 있음).

• 레벨 1. 직원은 서비스 품질에 대해 개인적으로 책임이 있습니다.

• 고객문의에 답변드립니다.
• 프로젝트나 작업의 진행 상황을 클라이언트에게 계속 알려줍니다.
• 개인적으로 고객이 요청한 내용을 받았는지 확인합니다.
• 문제를 해결하는 데 필요한 조치를 취합니다.
• 자신과 자신의 시간을 전적으로 고객이 원하는 대로 활용합니다(예: 고객이 필요로 할 때 추가 시간과 노력을 투자함).
• 2 단계. 다른 모든 것의 기초가 되는 고객의 진정한 요구 사항을 파악하고 필요한 조치를 취할 수 있습니다.

이 수준의 행동 징후.

• 비즈니스와 고객의 요구 사항에 대해 더 자세히 알아보기 위해 노력하십시오.
• 기존 제품이나 서비스(고객의 개별 요구에 맞게 맞춤화할 수 있음)를 고객의 기본 요구에 일치시킵니다.
• 중장기적으로 고객에게 필요한 것이 무엇인지 예측합니다.
• 고객과 소통하는 데 많은 시간을 할애하여 고객의 요구 사항을 더 잘 이해하려고 노력합니다.
• 레벨 3. 장기적인 상호 이익을 위해 특정 입장에서 행동합니다.

이 수준의 행동 징후.

• 고객의 신뢰를 얻는 방법을 알고 있으며 이를 통해 고객이 자신의 선택에 대해 조언을 제공하거나 안내할 수 있습니다.
• 오늘의 이익보다는 미래와 미래의 이익을 위해 장기적인 관계 구축에 더 많은 관심을 기울이십시오.
• 고객과 장기적인 관계를 구축하기 위해 상호 이익이 되는 조치를 제공하며, 의사결정 과정에 고객과 함께 참여합니다.

특정 직위에 대한 역량 프로파일 형성.

이 단계에서 임무는 역할에 대한 역량 준수 여부를 확인하는 것입니다. 이는 직속 부서장이 수행해야합니다. 그에게 모든 것이 명확하다면 시스템을 구현할 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 HR 부서와 함께 최종 결정해야 합니다. 아래는 지역 관리자 직위의 역량 프로필입니다.

직업 260807.01 요리사, 제과업자의 "식품 상품 과학의 기초를 갖춘 영양 생리학" 분야의 실무 수업에서 일반 및 전문 역량 형성. Vinokurova Natalya Anatolyevna, 전문 모듈 및 특수 분야 교사 예산 전문 교육 기관 “상업 경제 대학의 이름을 따서 명명되었습니다. G. D. Zuikova", 옴스크 축제 방향: 직업 교육 실무 훈련 조직 내용 소개 1. 중등 직업 교육 시스템의 교육 기관에서 학생들의 역량 형성 2. 직업 교육의 역량 기반 접근 방식 기술 결론 목록 정보 출처 소개 훈련 과정에서 중요한 역할 직업별로 실습 중심의 훈련이 중요한 역할을 하며, 그 구현 형태 중 하나는 실습입니다. 이러한 수업은 학생들의 이론적 지식을 풍부하게 하고, 그들의 창의적 활동을 일깨우며, 학생들이 실제 생활과 미래 작업에 더 가까이 다가갈 수 있도록 해야 합니다. 실습 수업의 사용은 연방 주 교육 표준으로 전환하는 동안 특히 중요합니다. 실습을 수행할 때 전문적인 기술과 능력이 형성될 뿐만 아니라 다음과 같은 능력도 개발되기 때문입니다. 자신의 활동을 조직하고, 작업 상황, 현재 및 최종 모니터링 수행, 자신의 활동에 대한 평가 및 수정, 작업 결과에 대한 책임, 필요한 정보 검색, 팀 작업, 효과적인 의사소통. 이 모든 것은 미래 직업의 본질과 사회적 중요성에 대한 학생들의 이해, 미래 직업에 대한 지속 가능한 관심에 기여하여 다양한 직업 문제를 해결하려는 학생들의 준비 상태를 높입니다. 따라서 "식품의 기초를 통한 영양 생리학"과정의 실제 수업을 위한 상품 과학의 개발은 시급한 교육학적 문제이며, 그 해결책은 중등 교육을 위한 연방 주 교육 표준으로 전환하기 위한 조건 중 하나입니다. 직업교육 260807.01 요리사, 제과업자로서 일반 및 전문 역량을 양성한다. 역량(라틴어 Competer - 대응, 접근)은 특정 광범위한 영역에서 일반적인 종류의 문제를 해결하는 실제 경험을 바탕으로 지식, 기술을 적용하고 성공적으로 행동하는 능력입니다. 역량은 지식, 기술, 능력의 총합이 아니기 때문에 "소유"할 수 없습니다. 역량은 (특정 유형의 활동을 숙달하는 과정에서) 형성될 수 있으며, 사람이 숙달한 이 활동에서 얼마나 성공할 것인지에 따라 나타날 수 있습니다. 교육학적 문제로서의 "역량"의 개념은 상대적으로 새로운 것이며 특정 분야에서 성공적인 활동을 위해 지식, 기술, 개인적 자질 및 실제 경험을 적용하는 학생의 능력으로 정의됩니다. 과학 문헌은 역량의 다음과 같은 필수 특징을 식별합니다. 1. 역량은 기술과 행동을 불러일으킵니다. 능력과 기술을 구별할 필요가 있다. 기술은 특정 상황에서의 행동이고, 역량은 행동과 기술을 관찰하여 추출할 수 있는 특성입니다. 이런 식으로 기술은 행동 능력으로 표현됩니다. 2. 역량은 의식적인 활동의 결과로 형성됩니다. 일부 교사는 동기나 관심에 관해 이야기하고, 다른 교사는 가치에 대해 이야기하고, 또 다른 교사는 감정적 부담이나 도덕적 의무에 대해 이야기합니다. 3. 역량 습득은 학생의 활동에 따라 달라집니다. 일하는 법을 배우려면 일을 해야 합니다. 프랑스어를 말하지 않고서는 프랑스어를 배울 수 없습니다. 연습 없이 컴퓨터를 사용한다. 따라서 역량을 습득하기 위해서는 학생이 이러한 의식적 활동의 주체가 되어야 합니다. 4. 역량의 성격은 상황에 따라 다릅니다. “역량은 구현의 특정 조건과 분리될 수 없습니다. 이는 특정 활동 조건에 맞춰진 지식, 기술 및 행동 태도의 동원을 동시에 연결합니다.” 때로는 폭넓은 지식을 갖고 있지만 기회가 주어졌을 때 적절한 시기에 이를 동원하는 방법을 모르는 사람들이 있습니다. 이러한 상황에서 적절한 역량을 입증할 수 있어야 합니다. 따라서 특정 역량을 형성하려면 해당 역량이 드러나는 적절한 조건이 필요합니다. 5. 역량을 키우기 위해서는 개선의 과정이 중요합니다. 역량은 초기 수준부터 개발, 강화, 확장 또는 강화됩니다. 유능하다는 것은 일정 수준의 숙달, 활동의 완성을 의미합니다. 6. 역량의 본질을 연구한 모든 연구자들은 역량의 다자간, 다양함, 체계적 성격에 주목합니다. 따라서 역량은 교육 과정과 결과의 필수적인 특성이며, 이는 학생의 문제 해결 능력을 결정합니다. 지식, 삶, 직업적 경험, 가치 및 성향을 사용하여 실제 활동 상황에서 발생하는 전문적 지식입니다. 1. NPO 시스템 교육 기관 학생들의 역량 형성 역량은 일반(보편적, "초전문", 핵심) 및 전문적(주제별)의 두 가지 주요 그룹으로 나뉩니다. 새로운 주 교육 표준은 한 교육 영역에 대해 동일한 일반 역량 세트를 설정합니다. 직업 교육 전문직의 경우 표준에는 7가지 일반 역량이 있습니다. 확인 1. 미래 직업의 본질과 사회적 중요성을 이해하고 이에 대한 지속적인 관심을 보여주십시오. OK 2. 관리자가 결정한 목표와 달성 방법에 따라 자신의 활동을 구성하십시오. 확인 3. 작업 상황을 분석하고, 현재 및 최종 모니터링을 수행하고, 자신의 활동을 평가 및 수정하며, 작업 결과에 대해 책임을 집니다. 확인 4. 전문적인 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 정보를 검색합니다. 확인 5. 정보통신 전문 활동을 활용하십시오. OK의 기술 6. 팀으로 일하고 동료, 경영진, 고객과 효과적으로 소통합니다. OK 7. 습득한 전문지식을 활용하는 등 군의무를 수행한다(청년의 경우). 각 전문 역량의 형성은 적절한 모듈로 결합된 특정 분야(또는 관행) 세트에 의해 보장되며, 모듈의 내용은 이러한 역량 수준과 완전히 일치합니다. 역량을 형성하려면 교사가 모델 환경에서 학생의 활동을 모델링하고 효과적으로 모니터링할 수 있는 특수 학습 환경에서 구현될 수 있는 특정 학습 상황을 만들어야 합니다. 고용주는 일반 및 특정 역량을 식별하는 데 참여할 것이며, 결과적으로 교육 시스템은 노동 시장의 요구에 보다 신속하게 대응할 수 있을 것이며 졸업생의 취업 전망에 훨씬 더 큰 중요성을 부여하게 될 것입니다. 2. 직업 교육에서 역량 기반 접근 방식의 기술 역량 기반 접근 방식은 중등 직업 교육 기관을 위한 차세대 연방 주 교육 표준을 기반으로 역량의 유형, 구조 및 세부 사항을 결정하는 대학원 모델을 개발하기 위한 방법론적 기초입니다. 교육. 역량 기반 접근 방식의 교육 결과는 학생이 학문, 교육 모듈 또는 전체 교육 프로그램을 숙달한 후 정확히 무엇을 알고, 이해하고, 할 수 있는지를 표현하는 일련의 역량으로 이해됩니다. 직업 교육 시스템의 기본 기능인 목표의 형태로 교육 결과를 정의한다는 것은 내용(가르치는 내용)에서 결과(학생이 습득하게 될 역량)로 중점이 옮겨가는 새로운 대학원 훈련 모델로의 전환을 의미합니다. , 그가 알고 할 준비가 된 것). 볼로냐 프로세스에 참여하는 국가들이 유럽 직업교육 공간을 구축할 때 우선순위로 인정하는 것이 바로 이러한 훈련 모델이다. 새로운 연방 주 교육 표준의 도입은 역량 기반 형식의 대학원 교육 품질을 보장하고 평가하는 프레임워크 내에서 다음을 분석할 필요성을 더욱 악화시킵니다. 현대 도구 및 기술 시스템의 개발 및 구현을 위한 방법론 학생 인증을 위해; - 초등 직업 교육 기관 졸업생의 최종 국가 인증(평가 도구 및 인증 기술) 시스템 현대화. 청소년의 기본 역량 개발 과정을 살펴 보겠습니다. 청소년기에는 동료와의 의사 소통이 십대의 개인 형성에 더 중요한 역할을하지만 의사 소통 자체는 활동의 주제를 형성 할 수 없습니다. 주변 세계를 이해하고 변화시키는 자신의 능력에 대한 십대의 인식은 문제 상황에서 결정을 내리는 능력의 형태로 창의적인 활동 경험을 형성합니다. 창의적인 역량. 16~18세에는 주요 활동 유형에 새로운 변화, 즉 전문 활동으로의 전환이 발생합니다. 이 기간 동안의 주요 활동 방법은 사물과 사람을 다루는 전문적인 방법을 동화하는 것입니다. 이 활동의 ​​모티브는 청소년기의 창작활동처럼 '나는 오늘이다'가 아니라, 전문적인 활동을 할 수 있는 주체인 '나는 내일이다'가 된다. 전문적 활동의 발달적 역할에 관해 이야기할 때, 모든 전문적 활동이 발달적인 것은 아니라는 점을 명심할 필요가 있습니다. 근로자가 수년 동안 단조로운 일을 해왔다면 그러한 활동은 그에게 발전적이지 않을 것입니다. 전문적인 정보 및 커뮤니케이션 활동이라는 기존 주제의 성장과 자기 개선을 촉진하는 작업의 발전적 성격을 고려할 필요가 있습니다. 또한 우리는 더 높은 전문적 동기 부여와 개발 활동을 받게 될 것입니다. 이러한 전문적 활동을 조직하려면 주제의 지속적인 전문적 성장, 생산 프로세스의 최적화 및 개선, 전문적 활동에 대한 새롭고 진보된 기술의 도입이 필요합니다. 아시다시피 어린이와 청소년은 새롭고 현대적인 것에 더 취약합니다. 컴퓨터 전자 장치를 사용하는 일반적인 기술을 이미 갖추고 있으므로 복잡한 정보를 인식하고 이 정보의 출처를 독립적으로 찾을 준비가 되어 있습니다. 이것이 바로 멘토가 활용해야 하는 것입니다. 교사와 산업 훈련 석사는 학생들에게 가장 진보된 기술을 활용할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 동시에 교사 자신도 개인용 컴퓨터 작업과 인터넷 탐색의 기본 기술을 알아야 합니다. 새로운 기술을 습득하는 효과가 인력의 자격과 관련이 있다는 것은 비밀이 아니지만 교육 과정에서 정보 기술을 성공적으로 구현하기 위한 결정적인 요소는 여전히 정보 기술 도구를 습득하려는 교사와 석사의 준비와 능력입니다. 이러한 도구를 사용하여 학생들에게 새로운 교수법을 제공합니다. 결과적으로 문화적으로 양립할 수 있는 복잡한 활동을 수행하는 경험이 형성됩니다. 자기 개선을 위한 핵심 역량. 미래의 전문 활동에 대한 학생들의 태도는 주로 미래의 전문 활동이 특정 방식으로 모델링되어야 하는 교육 작업의 성격에 따라 결정됩니다. 교육 활동에서 미래의 전문 활동을 모델링하면 동기, 목표, 수단, 교육 결과의 해당 변화에 따라 인지 활동이 전문 활동으로 전환되고 자료를 공부할 때 학생이 포함됩니다. 교실에 있는 모든 학생 그룹에 대해 생산 상황이 생성되고(생산 목표 또는 생산 문제 설정) 현재 상황을 해결하기 위한 알고리즘이 구축되어 전문 역량 개발을 결정합니다. 수업 준비는 시간이 많이 걸리는 노동 집약적 과정입니다. 전문적인 작업을 선택하고 수업 중에 작업 상황을 시뮬레이션할 수 있는 능력이 필요합니다. 역량 기반 접근 방식을 구현할 때 교육 과정과 과외 활동에서 수업을 진행하는 적극적인 형태를 사용해야 합니다. 문제 수업, 대화나 게임 만들기, 모델링 방법 사용 또는 중요한 상황 만들기, 사례 방법 사용 등 - 이러한 형태의 훈련은 항상 학생들의 독립적인 사고와 비문제를 능숙하게 해결하는 능력을 개발하는 것을 목표로 합니다. 표준적인 직업적 문제. 학생들의 사고력을 발전시키고, 문제 해결에 참여시키고, 지식을 확장 및 심화시키는 동시에 실용적인 기술과 그들의 행동을 생각하고, 반영하고, 이해하는 능력을 개발함으로써 우리는 형성과 발전에 대한 효과적인 작업에 자신감을 가질 수 있습니다. 우리 학생들의 일반적 역량과 전문적 역량을 모두 고려합니다. 학생들의 전문 교육에는 여러 단계가 있습니다. 초기 단계는 연구 첫해입니다. 목표는 학생들을 새로운 조건에 적응시키고 초기 전문 기술을 개발하는 것입니다. 이 단계에서는 시간 계획 및 구성, 교육 자료 분석, 교육 활동 분석 및 수정, 목표 설정 및 달성 방법 선택 등 교육 기술도 형성됩니다. 우리는 학생들의 전문 교육을 위한 기반이 마련되고 일반 및 전문 역량이 형성되기 시작하는 이 단계를 가장 중요하다고 생각합니다. 주요 단계는 주로 교육 및 생산 활동의 구현, 생산 성격의 교육 작업 솔루션이 특징입니다. 이 단계에는 학습 2년차가 포함됩니다. 목표는 학생들에게 실습 과정에서 교육 및 생산 문제를 해결하고 일반 및 전문 역량을 지속적으로 형성하도록 가르치는 것입니다. 마지막 단계(3년차)에서 주요 활동은 교육 및 전문 활동입니다. 교육 과제는 주로 전문 활동의 성격을 갖습니다. 목표는 교육 및 전문 문제를 해결하는 방법을 가르치고 전문 활동 계획 및 조직, 전문 그룹 내 관계 구축 능력, 생산 및 기술 상황 분석 등의 기술을 개발하는 것입니다. 이 단계에서는 전문 역량이 가장 활발하게 형성되는 산업 실무가 조직됩니다. 역량 개발 수준을 평가하기 위해 관찰, 테스트, 실습 수업에서의 학생 활동 평가, 교육 및 산업 실무에서의 작업 성과 분석 등이 사용됩니다. N. A. Moreva는 "실습 수업의 주요 목적은 지식을 능력과 기술로 전환하고, 활동 방법을 숙달하고, 이를 바탕으로 미래 직업을 위해 학생들을 준비시키는 것"이라고 믿습니다. ' 규제 문서 및 물질의 교육적 특성을 다루는 능력, 전문 자료, 기술, 참고 서적, 사물, 기술 현상을 편집하는 능력, 문서 사용, 생산 프로토콜 작성, 다양한 유형의 장치 문제 해결의 관점에서 L.G. Semushina 및 N.G. Yaroshenko의 실습 수업 내용은 다음과 같습니다: -규제 문서 연구, -생산 상황 분석, -다양한 종류의 문제 해결, -기술 프로세스 숙지, -기계 구조 연구, -다양한 작업 측정 장비를 갖춘 장치 -제품, 제조품의 품질 진단. 저자 (L.G. Semushina 및 N.G. Yaroshenko)는 실제 수업의 구조를 다음과 같이 제시합니다. 1. 작업의 주제 및 목적에 대한 설명; 2. 실험을 수행하는 데 필요한 이론적 지식을 업데이트합니다. 3. 실험이나 그 밖의 실제 활동을 수행하기 위한 알고리즘의 개발 4. 안전교육 5. 얻은 결과를 기록하는 방법을 숙지합니다. 6. 실험이나 실무를 직접 수행하는 행위 7. 얻은 결과의 일반화 및 체계화(그래프, 표 형식) 8. 수업을 요약합니다. 교육학적 지도는 실제 수업에서 중요한 역할을 합니다. 훈련의 초기 단계에서는 인지 과제의 명확한 공식화와 예비 교육이 매우 중요합니다. 교사는 학생들의 이론적, 실무적 준비 상태를 확인하고, 작업 과정에서 발생할 수 있는 어려움에 주의를 기울이고, 학생들이 자제력을 갖도록 지도해야 합니다. 학생들이 과제를 완료하기 시작하면 교사의 도움, 행동 수정, 중간 결과 확인이 필요합니다. 작업을 관찰하면 학생의 사고 방식을 올바른 방향으로 지시하고, 인지적 독립성과 창의적인 활동을 개발하고, 작업 속도를 조절할 수 있습니다. "식품의 기초를 갖춘 영양 생리학"이라는 학문을 공부할 때 교육 과정을 구성하는 데 다음과 같은 형태가 사용됩니다: 훈련 세션(교실에서); 실용적인 수업; 차별화된 학점(2학기). 표 1 학문 분야의 범위 "식품의 상품 과학의 기초를 갖춘 영양 생리학"과 교육 활동 유형. 학업 유형 시간 최대 교육 부하(총계) 78 교실 필수 강의 부하(총계) 다음을 포함한 52개: 실습 수업 20개 시험 4 학생의 독립적 작업(총계) 26 차등 학점 형태의 최종 인증 해당 분야에 대한 총계 : 78시간 실습 수업 시간 - 20시간(의무 학습을 위한 일반 전문 과목 블록의 2.5%), 자율 학습을 위한 시간 - 26시간(자율 학습을 위한 일반 전문 과목 블록의 3.3%) , 수업의 경우 - 52시간(필수 학습을 위한 일반 전문 분야 블록의 6.6%). 징계에는 총 78시간이 할당됩니다. 학문 분야인 "식품의 상품 과학 기초를 갖춘 영양 생리학"을 습득한 결과, 학생은 다음을 수행할 수 있어야 합니다. 식품 원료 및 제품의 품질에 대한 관능 평가를 수행합니다. 요리의 에너지 가치를 계산합니다. 식량을 준비하십시오. 학문 분야인 "식품 마케팅의 기초를 갖춘 영양 생리학"을 습득한 결과, 학생은 다음 사항을 알아야 합니다. 인체에 대한 식품의 역할; 신체의 기본 대사 과정; 일일 에너지 소비; 다양한 식품의 구성, 생리학적 중요성, 에너지 및 영양가; 영양 구조에서 영양소와 미네랄, 비타민, 미량 원소 및 물의 역할; 소화 중 음식의 물리화학적 변화; 음식의 소화율, 영향을 미치는 요인; 다이어트의 개념; 사람의 일일 영양소 요구량; 합리적 균형 영양의 규범과 원칙; 다이어트 준비 방법; 주요 식품 그룹의 구색 및 특성; 원자재 및 제품의 품질에 대한 일반 요구 사항; 다양한 유형의 식품의 보관, 포장, 운송 및 판매 조건. 연방 주 교육 표준에 따른 졸업생의 전문 활동 영역은 다양한 범주의 소비자의 요구를 고려하여 다양한 단순 요리와 메인 요리, 기본 빵집 및 제과용 밀가루 제품을 준비하는 것입니다. 졸업생의 전문 활동 목표는 다음과 같습니다. - 요리 요리, 빵집 및 제과용 밀가루 제품 준비를 위한 기본 및 추가 원료; - 식품 및 제과 생산용 기술 장비 - 요리 및 장비 - 음식 준비 과정 및 운영. 직업 260807.01 요리사, 제과업자에 대한 연방 주 교육 표준을 분석해 보겠습니다. 여기에서 실습을 수행할 때 일반 및 전문 역량 형성을 고려할 것입니다(표 2). 표 2 실제 연습 중에 개발된 역량. 실습 시 구성 가능한 PC 컴포넌트 실습 시 구성 가능 지식 기술 지식 PC Process 1.1. 요리 준비 및 가공 수행: 전통적인 유형의 야채와 과일, 1. 버섯 자르기 및 PC 1.2의 중요성. 기본적이고 간단한 요리를 준비하고 OK 1. 향신료와 조미료 준비의 준비와 사회적 본질을 이해합니다. 야채 2.초등부부터 1. 곡물 반찬 기술의 본질, 전통적인 유형의 야채 및 버섯. 직업에서. 미래 직업의 사회적 중요성 2. 콩과 PC에 보여줄 조직 2.1. 관심 있는 요리 활동을 위한 파스타, 곡물 제품, 준비물 및 지방, 설탕, 자체 지속 가능한 제품, 밀가루, 계란, 우유를 생산합니다. 계란, 접시, 반찬. OK 2. 코티지 치즈 정리, PC 2.2. 3.죽과 반죽을 준비하고, 잡곡밥과 반찬, 간단한 요리를 직접 만들어 보세요. 3. 콩류와 옥수수로 만든 수프. 일하다. 활동, 소스 PC 2.3. 목적에 따라 간단한 요리를 준비하고 준비하십시오. 4. 생선과 그 방법 및 반찬 파스타 5. 고기 및 제품. 성과, 가정용 PC 2.4. 계란과 코티지 치즈로 간단한 가금류 전용 요리를 준비하고 준비하세요. 6.Cold PC의 수장 2.5. 간단하게 준비하고 준비하세요 OK 3. 다진 고기 반죽으로 만든 요리 및 밀가루 요리 분석. 스낵PC3.1. 국물과 달인을 준비하십시오. rovat 작동 7. 달콤한 PC 3.2. 간단한 수프를 준비하세요. 상황, 구현해야 할 요리 및 PC 3.3. 소스용 음료의 개별 구성요소 및 소스 반제품을 준비합니다. 현재 8. 베이커리 PC 3.4. 간단한 차가운 소스와 마지막 매운 소스를 준비하세요. 대조군, 밀가루 및 PC 4.1. 생선을 가공하고 과자 뼈 골격을 평가합니다. 자사 제품의 수정. PC4.2. 활동성과 뼈대가 있는 반제품 생선 제품을 직접 준비하거나 준비하세요. PC 4.3을 휴대하세요. 뼈대가 있는 생선으로 간단한 요리를 준비하고 준비하세요. b PC 5.1의 결과. 당신의 작품을 제작해보세요. 준비된 육류, 육류 제품 및 가금류로 만든 반제품. PC5.2. 준비 OK 4. 육류 반제품, 효율적인 생산을 위한 육류 제품, 가금류에 필요한 검색 및 정보를 처리합니다. 와우PC5.3. 육류 및 육류 제품으로 만든 간단한 요리를 준비하고 준비하십시오. 전문가용 PC5.4. 간단한 작업을 준비하고 완료하세요. 가금류 요리. 확인 5. PC를 사용하세요 6.1. 샌드위치를 ​​준비하고 미식 제품을 부분적으로 제공하십시오. 정보PC 6.2. 샐러드를 준비하고 장식하십시오. o- PC 6.3. 간단한 의사소통의 차가운 전채요리를 준비하고 제시하세요. 데이터PC 6.4. 간단한 기술을 사용하여 차가운 요리를 준비하고 준비합니다. 전문가용 PC 7.1. 간단하고 차갑고 따뜻한 달콤한 요리를 준비하고 장식하세요. 활동. PC 7.2. 요리 OK 6. 간단하게 따뜻한 음료를 만들어 보세요. PC7.3에서. 간단하고 효과적으로 차가운 음료를 준비하고 서빙하세요. PC와 통신 8.1. 간단한 동료, 구운 식품 및 빵을 준비하고 장식하십시오. 매뉴얼, PC 8.2. 주요 고객을 준비하고 주선합니다. 밀가루 제과 제품. 확인 7. PC를 준비합니다 8.3. 쿠키, 진저브레드, 진저브레드를 준비하고 장식하세요. 생산 PC 8.4. 장식을 준비하고 간단하고 기본적인 마감 반제품을 사용합니다. PC 8.5. 팀을 준비하고 작업장을 운영하며 국내 클래식 케이크의 장식과 위생 상태를 유지합니다. 케이크. PC 8.6. 과일과 가벼운 저지방 케이크와 페이스트리를 준비하고 장식하세요. 다음으로 실습 수업이 개발되었습니다.