부당한 채용 거부에 어떻게 이의를 제기할 수 있나요? 부당한 채용 거부 - 저항하는 방법.

휴가는 공식적으로 회사에서 일하는 모든 시민에게 매년 부여되어야 합니다. 표준 기간은 28일이지만 교직원이나 특정 분야에 종사하는 기타 전문가의 경우 이 기간이 늘어날 수 있습니다. 일반적으로 회사는 시민들이 휴가를 떠나는 휴가 일정을 작성합니다. 그러나 종종 직원들은 경영진이 그들을 놓아주지 않을 것이라는 사실을 처리해야 합니다. 고용주가 휴가를 거부할 수 있나요? 기업 직원이 휴가를 갈 수 있는 기준이 되는 모든 규칙은 Art에 규정되어 있습니다. 122TK.

입법 규제

예술을 기반으로합니다. 노동법 122조에 따라 공식적으로 일하는 모든 시민은 연차 휴가를 받을 수 있습니다. 매년 제공되며, 최소 기간은 28일입니다.

특정 활동 분야의 전문가가 신뢰할 수 있는 장기 휴가가 있습니다. 여기에는 대리인, 지방자치단체 직원, 연금 수급자, 미성년 근로자, 교사, 의사 및 법안에 명시된 기타 범주의 시민이 포함됩니다.

모든 고용주에게 휴가를가는 전문가는 회사 전체의 활동이 느려지므로 불쾌한 순간으로 간주됩니다. 따라서 회사에서는 모든 정규 직원에게 휴식 시간을 제공하는 특별 일정을 만드는 경우가 많습니다. 이 문서는 공식적인 문서이므로 모든 노동 관계 참가자는 해당 조항을 따라야 합니다. 이 문서는 기업의 모든 직원과 고용주가 서명하고 노동 조합과도 합의합니다.

직원이 일정에 따라 할당된 시간에 만족하지 않는 경우 이 기간을 적절한 기간으로 이전할 수 있습니다.

직원이 휴가를 갈 수 있는 방법은 무엇입니까?

연차 휴가에 대한 권리를 행사하려면 기업의 각 직원은 이를 달성하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는지 이해해야 합니다. 이를 위해서는 조직의 책임자에게 신청서를 작성해야 합니다. 이 문서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

휴가를 원하는 직원에 관한 정보. 여기에는 회사 내 직위와 성명이 포함됩니다.
발행되는 휴가 유형이 표시되며, 이는 자비, 교육 또는 기타 비용으로 정기적으로 유급될 수 있습니다.
시민이 휴가를 보내는 기간이 규정되어 있으며 이를 위해 휴가의 구체적인 시작 날짜와 종료 날짜를 표시하는 것이 좋습니다.
신청 날짜는 마지막에 표시됩니다.

휴가를 떠나기 2주 전에 즉시 그러한 진술서를 조직 경영진에게 제출하는 것이 좋습니다.

고용주가 휴가를 거부할 수 있나요?

일부 조직에서는 직원들이 경영진의 위법 행위를 처리해야 하는 경우가 많습니다. 따라서 그들은 고용주가 휴가를 거부할 권리가 있는지 여부에 관심이 있습니다. 모든 직원은 몇 주 동안 직장에서 휴식을 취할 권리가 있지만, 법은 여전히 이사가 전문가의 휴가를 허용하지 않을 수 있는 특정 상황을 규정하고 있습니다.

이러한 모든 상황은 공식적으로 확인되고 적절하게 실행되어야 합니다. 고용주가 실제로 설득력 있는 이유를 가지고 있어야 하기 때문에 단순한 구두 거부는 허용되지 않습니다.

거절 이유

고용주가 연차휴가를 거부할 수 있나요? 다음과 같은 사유가 있는 경우 거절이 허용됩니다.

전문가가 연초에 작성된 휴가 일정에 서명했지만 다른 시간에 휴가를 가고 싶어합니다.
회사에서 6개월 미만 근무한 직원이 휴가 신청서를 작성했지만 이러한 조건에서는 고용주의 동의가 있어야만 휴가가 제공됩니다.
휴가 신청 후 해고가 제출되고, 고용주는 그러한 조치를 거부하고 휴가 후 전문가가 출근하여 필요한 2주 동안 일하도록 주장할 수 있습니다.

휴가 등록 후 해고는 일반적인 절차로 간주되지만, 이를 수락하는 것은 회사 관리자의 권리이지 의무가 아닙니다.

예정된 휴가 거부

근로자가 기존 휴가 일정에 따라 휴가를 가고자 하는 경우 고용주는 휴가를 거부할 수 있나요? 이 경우에도 상당한 근거가 있는 경우 법률은 그러한 가능성을 규정하고 있습니다. 프로세스의 주요 기능은 다음과 같습니다.

기업은 전문가의 휴가가 그의 업무 수행에 부정적인 결과를 가져오지 않는 조건을 조성해야 합니다.
특정 직원이 회사에서 대규모 프로젝트를 수행하기 위해 지속적으로 필요한 경우 그러한 조건에서 휴가를 내년으로 연기하는 것이 허용됩니다.
대체 직원이 병가 중이므로 다른 전문가를 직장에 배치하는 것은 불가능합니다.

위의 모든 상황은 공식 문서로 입증되어야 합니다. 이 경우 직원은 기업 경영진으로부터 휴가 제공을 합리적으로 거부합니다.

거절할 수 없는 사람은 누구인가?

고용주가 휴가 제공을 거부할 수 있나요? 이에 대한 타당한 이유가 있다면 그러한 상황은 합법적인 것으로 간주됩니다. 그러나 동시에 법적 요구 사항으로 인해 거부할 수 없는 특정 직원이 있습니다. 여기에는 시민이 포함됩니다.

미성년 근로자;
2년 연속 공식 휴가를 내지 않은 직원
위험한 작업에 종사하는 근로자;
전투 참전 용사;
즉시 출산 휴가를 갈 때까지 회사에 근무하는 임산부;
대학에서 공부하는 사람들로서 시험에 합격하거나 다른 목적을 위해 정기적으로 학업 휴가가 필요합니다.
어린 아이를 혼자 키우는 시민;
군인 배우자;
회사에서 파트타임으로 일하는 전문가;
장애 아동 대표;
명예기부자 직함을 갖고 있는 사람.

고용주는 그러한 직원에게 휴가를 거부할 수 있습니까? 직원이 위의 직원 범주 중 하나에 속하는 경우 거부는 불법이므로 전문가는 근로 감독관에 불만을 제기하거나 청구를 제기할 수도 있으며, 그 주요 요구 사항은 받은 도덕적 피해에 대한 보상을 받는 것입니다.

무급휴가의 포기

다양한 이유로 직원들은 언제든지 자비로 휴가를 갈 수 있습니다. 고용주는 정당한 이유 없이 휴가 부여를 거부할 수 없습니다.

고용주의 동의 없이 언제든지 휴가를 낼 수 있는 직원이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

공식적으로 일하는 연금 수급자;
장애가 있는 시민;
전투 참전 용사;
타주 경찰관;
공식적인 결혼을 한 지 1년이 되지 않은 사람들,
어린 자녀를 키우는 시민;
친척이 죽은 사람들.

고용주는 그러한 시민에게 자신의 비용으로 휴가를 거부할 권리가 있습니까? 법에 따라 이들 직원은 회사장의 의견에도 관심을 가져서는 안되므로 적절한 신청서를 제출 한 후 휴가를 갈 수 있습니다.

기업의 장은 다른 모든 시민에게 자신의 비용으로 휴식을 제공하는 것을 거부할 수 있습니다. 그러한 결정은 유능하고 합법적입니다. 이 상황에서 벗어나는 유일한 방법은 고용주와 공통 언어를 찾는 것입니다.

강제휴가는 어떤 경우에 부여되나요?

직원이 휴가 일정 외에도 휴식을 취할 수 있는 상황이 있습니다. 이를 위해서는 특정 사건이 발생했다는 증거가 있어야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

공식 결혼;
가족 중 아이의 탄생;
친척의 죽음.

위와 같은 사유가 있는 경우 고용주는 직원의 휴가를 거부할 수 있나요? 거부는 불법이므로 법원에서 이의를 제기할 수도 있고 고용주가 노동법 요건을 위반한 것에 대해 책임을 질 수도 있습니다. 위의 상황에서는 개인적인 문제를 해결하기 위해 직원에게 최소 5일이 주어집니다.

가까운 친척이 누구인지 결정할 때 종종 어려움이 발생합니다. 노동법에는 명확한 규정이 없으므로 이러한 문제는 일반적으로 직원과 고용주 사이에서 해결됩니다. 일반적으로 가까운 친척에는 배우자, 부모, 자녀, 조부모, 자매 및 형제가 포함됩니다. 이들 개인의 장례식 준비에는 며칠이 걸릴 수 있으며 그 동안 직원은 출근하지 않을 수도 있습니다. 일반적으로 사업 관리자는 친척의 사망에 대한 공식적인 확인을 요구하지 않지만 이사와 직원 사이에 적대적인 관계가 있는 경우 사망 증명서 사본을 준비해야 합니다.

합의에 의한 휴가의 뉘앙스

공민은 회사에서 근무한 기간에 관계없이 가족 상황이 심각한 경우 며칠 동안 휴식을 취할 수 있습니다. 고용주는 휴가를 거부할 권리가 있나요? 그러한 요청이 너무 빈번하고 조직에 특정 해를 끼칠 경우 고용주는 요청을 거부할 수 있습니다.

이 절차는 현지 규정 및 조직의 내부 문서 조항에 의해 규율됩니다. 조직의 경영진은 그러한 휴가를 취하는 이유가 실제로 타당하다는 증거를 요구할 수 있습니다.

출산 휴가 부여 규칙

고용주가 출산휴가를 거부할 수 있나요? 30주의 임산부는 휴가를 가야하므로 그러한 거부는 어떠한 경우에도 허용되지 않습니다. 이 기간의 작업은 여성과 태아의 건강에 문제가 발생할 수 있으므로 위험합니다. 휴가는 산부인과 병원의 특별 증명서를 기준으로 지정되며, 직장 무능력 증명서가 추가로 준비됩니다.

고용주가 여성의 출산 휴가를 허용하지 않는 경우 이는 노동법 요건과 여성의 권리를 심각하게 위반하는 것입니다. 따라서 근로감독관, 검찰청, 법원에 고소장을 제출할 수 있습니다.

고용주는 출산 휴가 전에 임산부의 휴가를 거부할 수 있나요? 그러한 거부도 승인되지 않은 것이므로 직원은 이유에 관계없이 언제든지 휴식을 취할 수 있습니다. 이는 일반적으로 침상 안정이 필요하기 때문입니다.

유학 휴가 신청 규칙

공식적으로 다른 회사에서 일하는 일부 시민은 다른 교육 기관에서 공부합니다. 대부분의 경우 이러한 목적으로 원격 교육이 선택됩니다. 공부하는 동안에는 시험을 치러야 하므로 최소한 1년에 2번은 유학휴학을 해야 합니다. 그 기간은 교육기관 자체의 운영규정에 따라 달라지므로 고용주는 기간을 연기할 수 없습니다.

고용주가 학업 휴가를 거부할 수 있나요? 그러한 거부는 합법적이지 않으므로 직원이 대학에서 적절한 증명서를 취득하는 것으로 충분하며, 이에 따라 직원을 학업 휴가로 보내라는 명령이 내려집니다.

어떤 논란의 여지가 있는 상황이 발생합니까?

각 직원은 고용주가 휴가를 거부할 수 있는지, 그리고 그러한 행동에 대한 권리가 있는지를 이해해야 합니다. 귀하의 권리를 방어하는 능력은 이에 달려 있습니다. 실제로 기업 관리자가 시민에게 타당한 이유가 있음에도 불구하고 휴식 기간을 거부하는 상황이 종종 있습니다. 직원이 여전히 출근하지 않기로 결정하면 결근으로 인해 징계 조치가 취해질 수 있습니다. 법원이나 노동 감독관을 통해 그러한 조치에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

직원이 입원 치료가 필요해 휴가를 요청했지만 건강 문제를 확인할 수 있는 서류가 없어 논란이 되고 있는 상황이다. 관리자는 직원을 믿지 않기 때문에 휴가를 거부하고 결근으로 해고합니다. 직원은 자신이 실제로 병원에 입원해 출근할 수 없음을 확인하는 서류를 가지고 법원에 갈 수 있습니다. 법원은 시민의 편을 들어 처벌을 취소할 것입니다.

결론

회사에서 공식적으로 일하는 모든 사람은 고용주가 휴가를 거부할 권리가 있는지 여부를 잘 알아야 합니다. 귀하의 권리를 방어하고 노동 감독관이나 법원에 불만을 제기할 수 있는 능력은 이에 달려 있습니다.

고용주는 거부할 근거가 있을 수 있지만 직원이 불가피한 이유로 며칠 간의 휴가를 받아야 하는 경우 결근에 대해 징계 제재를 가하는 것이 불법임을 법원에서 증명할 수 있습니다. 또한 회사에 대한 조사를 근거로 노동 감독관에게 불만 사항을 제기할 수 있습니다. 위반 사항이 발견되면 회사는 책임을 집니다.

고용주가 휴가를 거부할 수 있는지 여부를 고려할 때 특별한 상황의 유무를 고려하는 것이 중요합니다. 이는 생산이나 기타 활동의 가동 중단 시간에 위협이 되는 조건을 의미합니다. 이러한 상황 중 하나는 직원이 병가를 내고(러시아 연방 노동법 제124조) 결과적으로 작업 팀이 업무량을 처리할 수 없는 경우입니다.

경영진의 주도로 휴가를 거부(또는 양도)하는 절차를 적절하게 공식화하는 것이 중요합니다.

휴가 일정 변경. 매년 고용주가 편집하고 승인하지만, 일년 내내 조정이 가능합니다.
경영진의 주문 발행. 여기에는 한 명 이상의 직원에 대한 연간 유급 휴가 양도에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
직원으로부터 서면 동의 받기. 자유양식으로 작성하여 인사부에 제출합니다.

연간 부여된 휴가를 양도하는 다른 근거에는 노동 기능 수행에 대한 면제가 제공되는 정부 업무 수행이 포함됩니다. 기타 특정 조직이나 기업의 노동법이나 규정에 규정된 경우.

거절할 수 없는 직원의 종류

휴가를 내년으로 연기하는 것은 연속으로 두 번 이상 허용되지 않습니다. 작년에 직원이 법적인 이유로(법인 또는 개인 기업가의 정상적인 활동 과정을 유지하기 위해) 필요한 휴식을 취하지 않은 경우 내년에 반복 전근이 불가능합니다. 그러한 직원의 서면 동의도 예외는 아닙니다.

고용주가 휴가 승인을 거부하는 것은 불가능합니다. 다음 범주의 근로자:

임산부, 3개월 미만의 아기를 입양한 사람
유해한(위험한) 조건에서 노동 기능을 수행하는 직원
성년 미만의 사람.

나열된 작업자 그룹을 할당하는 것이 중요합니다. 작성되고 승인된 일정 외에 휴가를 받을 권리. 고용주는 위 범주의 직원이 제출한 추가 휴가 신청서를 고려하고 서명하는 것을 거부할 권리가 없습니다.

경영진이 휴가를 거부함

직원에게 휴가 부여를 거부하는 것은 직원이 다음 사항에 대한 신청서를 제출할 때 이루어질 수 있습니다.

주말은 "자비로"(이 유형의 휴가에 대한 또 다른 이름은 관리 휴가입니다. 자세한 내용을 읽을 수 있습니다)
경영진이 승인한 일정 외에 제공되는 유급 휴가
휴가 후 해고.

불법적인 결정에 대한 항소

고용주가 휴가 제공을 거부하고 직원이 그러한 결정이 근거가 없다고 확신하는 경우 노동 감독관에게 경영진의 조치에 대해 이의를 제기할 권리가 있습니다.

항소 절차:

휴가신청 2건을 작성합니다.
고용주에게 편지 한 통을 보내고(통지가 남도록 등기 우편으로) 노동 감독관에게 두 번째 신청서를 제출합니다.
승인된 휴가 일정의 사본을 만들어 노동 감독관 감독관에게 보냅니다.

사건의 70%에서 사건은 재판 전에 해결됩니다. 직원이 노동법 시행을 감독하는 기관이 자신의 권리를 보호하기 위해 필요한 조치를 취하지 않았다고 생각하는 경우, 갈등을 해결하기 위해 법원에 갈 기회가 있습니다.

휴가를 거부하는 직원

직원이 휴가를 거부할 수 있는지 여부에 답하려면 고용주가 다음 조건을 충족했는지 확인해야 합니다.

시기적절하고 정확한 휴가 자금 적립
직원은 휴가 시작 14일 전에 통지를 받습니다.

이 사항을 위반할 경우 직원은 휴가를 거부할 수 있습니다. 그는 제출 시간이 연기되는 기반으로 해당 신청서를 경영진에 제출합니다.

미술. 러시아 노동법 126조는 연차 유급 휴가가 다음 해로 연기되면 고용주가 금전적 보상을 지급하도록 규정하고 있습니다. 28일(연방법에 의해 설정된 최소 휴가 기간)을 초과하는 휴가 부분에 대해 지불해야 합니다.

추가 조언이 필요하면 기사 댓글에 질문하십시오.

현재: 2010년 11월 1일
매거진: HR을 위한 모든 것
연도: 2010
저자: 고르쉬네바 스베틀라나 뱌체슬라보브나
주제: 고용주의 책임
카테고리: 문제가 있나요? 해결책은 다음과 같습니다.

특성

규정

러시아 연방 노동법(발췌) 1992년 6월 26일자 러시아 연방 법률 No. 3132-1 "러시아 연방 판사의 지위에 관한"(발췌) 소련 최고 소비에트 상임위원회 법령 1983년 8월 4일 No. 9779-X "기업, 기관 및 조직의 시민 권리에 관한 문서 사본 발급 및 인증 절차에 대해"

안녕하세요! 제가 알아낼 수 있도록 도와주세요! 이전 직원이 우리에게 연락해 추천서를 제공해 달라는 요청을 했습니다. 내가 아는 한, 그는 아주 짧은 시간 동안 우리와 함께 일했고 1년여 전에 떠났습니다. 그가 직접 보고한 관리자도 이미 해고됐다. 전 직원에게 객관적인 설명을 제공할 사람이 없고 그에게 공식적으로 접근하고 싶지 않은 것으로 나타났습니다. 나중에 그러한 설명을 가지고 올 동료들을 실망시키는 이유는 무엇입니까? 우리는 이 상황에 어떻게 대처해야 할까요? 우리가 추천서 발급을 거부하면 이 "직원"이 법원에 갈 수 있나요?

러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법)은 고용주에게 직원이 서면 신청서를 제출한 날로부터 3일 이내에 다음과 관련된 문서의 인증된 사본을 발급하도록 의무화하고 있습니다. 근무(고용 명령서, 다른 직업으로의 이동 명령, 해고 명령 사본, 작업장 발췌, 임금 증명서, 해당 고용주와의 근무 기간 등) (노동법 제62조) 러시아 연방 코드).

그러나 그러한 의무는 직원, 즉 고용주와 관계를 맺고 있는 개인이 고용주에게 연락하는 경우에만 부과됩니다. 이 순간노사관계에서.

이후에 이러한 문서를 발행하는 문제와 관련하여 계약 종료 후 법률에는 조직의 그러한 의무에 대한 표시가 포함되어 있지 않습니다.

이 법안은 신청에 따라 기업, 기관 및 조직이 시민에게 문서 사본을 발급하는 경우를 규정합니다(1983년 8월 4일자 소련 군대 상임위원회 법령 No. 9779-X "발행 절차에 관한 것") 기업, 기관, 조직이 시민의 권리와 관련된 문서 사본을 인증하는 것”). 그러나 이 문서는 서면 특성이 아닌 시민의 권리와 관련된 문서 사본 및 발췌문을 발행하는 절차를 설정합니다.

특성 - 다양한 상황에서 고용주(조직 및 개인 기업가 모두)가 직원에게 발행하는 공식 문서입니다.

프로필은 직원의 직업적, 개인적 초상화를 가장 정확하게 나타내야 하기 때문에 직속 상사가 프로필을 작성하는 것이 가장 좋습니다. 이 문서는 HR 부서에서 작성할 수도 있지만, 이 부서의 직원은 직접적인 접촉을 하지 않았기 때문에 특성화되는 직원을 객관적으로 평가하기 어렵습니다.

그러나 가장 좋은 선택은 HR 부서와 구조 단위의 직속 책임자가 공동으로 특성을 작성하는 것입니다.

일반적으로 법은 고용주가 이전 직원에 대한 언급을 발행하도록 의무화하지 않는다는 점을 다시 한 번 언급하겠습니다.

다만, 노동권 침해를 방지하기 위해 해당 특성이 왜 필요한지 전 직원에게 확인하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 판사로 채용되기 위해서는 후보자가 최근 5년간의 업무(서비스) 경험에 대한 직장(서비스)의 추천서를 제공해야 합니다. 따라서 판사 직위에 대한 지원자는 지원일로부터 7일 이내에 추천서를 발급받아야 합니다(1992년 6월 26일자 러시아 연방 법률 제5조 No. 3132-1 "판사의 지위에 관하여") 러시아 연방에서”).

같은 시간에...

채용을 고려할 때 다른 조직에서 이전에 귀하를 위해 일했던 채용 직원에 대한 추천서를 발급해 달라는 서면 요청을 통해 귀하에게 연락할 수 있습니다.

이 항소에 대한 답변을 준비할 때, 요청된 정보는 먼저 직원의 개인 데이터와 관련이 있으며 전직 직원이 개인 정보 이전에 대해 서면 동의를 한 경우에만 제3자에게 제공될 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 데이터.

직원의 개인정보는 노사관계 및 특정 직원과 관련하여 고용주에게 필요한 정보입니다. 직원의 개인 데이터 처리 - 직원의 개인 데이터 수신, 저장, 결합, 전송 또는 기타 사용(러시아 연방 노동법 제85조).

인간과 시민의 권리와 자유를 보장하기 위해, 직원의 개인정보를 처리할 때 고용주는 직원 자신으로부터 직원의 모든 개인정보를 확보할 의무가 있습니다. 직원의 개인 데이터를 제3자로부터만 얻을 수 있는 경우, 직원에게 이에 대해 미리 통지하고 서면 동의를 받아야 합니다(러시아 연방 노동법 제86조 3항).

따라서 참조는 해당 직원의 서면 허가가 있어야만 제공될 수 있습니다.

둘째, 러시아 노동법에는 고용주가 고용 시 직원에게 요구할 수 있는 문서 목록이 포함되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제65조). 그 중에는 특징이 없습니다. 동시에, 취업을 신청하는 사람에게 러시아 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 법령 및 정부 법령에 규정된 문서 이외의 문서를 요구하는 것은 금지되어 있습니다. 러시아 연방.

귀하가 설명하신 경우, 전직 직원에게 그러한 설명이 필요한 이유가 명확하지 않습니다. 그러한 문서가 필요한 이유를 명확히 한 후 직속 상사가 없는 경우, 우리는 전 직원의 직무 설명에서 추출한 내용과 업무와 관련된 모든 문서의 사본을 그에게 제공하는 것으로 제한할 수 있다고 생각합니다. .

그럼에도 불구하고 이전 직원에게 추천서를 제공하기로 결정한 경우 실제로는 인쇄된 형식으로 추천서를 발행하는 것이 일반적이지만 손으로 쓴 버전도 허용됩니다(필요한 모든 세부 정보가 포함됨).

특성을 작성하는 이유는 다를 수 있으므로 문서 자체가 모든 경우에 동일할 수는 없습니다. 일반적으로 특성 텍스트에서 여러 블록을 구분할 수 있습니다.

안에 헤더 부분문서 이름(특성), 전체 성, 직원의 이름 및 후원, 직위를 표시합니다.

안에 개인 정보직원의 성과 이니셜, 생년월일, 교육을 표시합니다. 교육 기관의 이름이 전체적으로 제공되고 학습 조건이 표시됩니다. 교육 기관이 여러 개인 경우 받은 전문 분야를 나타내는 모든 기관을 나열합니다. 또한 학업 성취도를 기록할 수도 있습니다: 우등 졸업장, 학업 학위.

세 번째 부분은 다음을 나타냅니다. 직원의 업무 활동에 대한 정보. 일반적으로 이 부분에는 다음 정보가 포함됩니다. 해당 직원이 근무한 연도와 이 조직에서 활동을 시작한 직위, 직위와 부서로 이동했습니다. 또한 직원 활동(그가 감독하고 독립적으로 수행한 작업)의 중요한 결과와 고급 교육, 추가 교육 받기, 재교육 등에 대한 정보를 나열할 수도 있습니다.

다음으로 평가해야 할 것은 직원의 비즈니스 및 개인적 자질. 평가가 수행되는 지표는 매우 다양할 수 있습니다. 전문적인 역량에 특별한주의를 기울여야합니다. 이를 평가할 때 업무 경험, 직업 지식 수준, 업무와 관련된 입법 및 기타 규정에 대한 직원의 지식을 고려하십시오. 직원이 해외 경험에 관심이 있고 이를 자신의 활동에 적용하는 경우에도 이 사실에 유의해야 합니다.

우리의 조언

설명을 작성할 때 요청 기관의 특성을 고려하고 요청에 따라 필요한 사항을 입력하십시오.

직원의 성과는 업무 수행에 얼마나 적극적인지, 작업 프로세스를 구성하고 정시에 고품질 작업을 수행하는 능력에 따라 평가할 수 있습니다. 또한 인센티브에 대한 정보가 있는 경우 이를 제공할 수 있습니다. 이 직원이 긍정적으로 언급된 이유도 명시되어 있습니다. 전문 대회에서의 승리, 효과적인 사회 사업(예: "2009년 작업 결과에 따라 그는 명예 증서를 받았습니다.") 등을 표시하십시오. 자신의 직위에서 직원의 업적, 조직 발전에 대한 기여. 성과는 이 직원 덕분에 생산량이 증가한 것으로 이해될 수 있습니다. 예를 들어 워크숍, 매출 증가 또는 세미나 진행 시 제공되는 지원 등이 있습니다.

개인적인 자질은 동료와 소통할 때 가장 잘 드러납니다. 일반적으로 이러한 자질을 설명할 때 그들은 "친절하다", "의사소통이 잘 된다", "괜찮다", "책임감이 있다", "열심히 일한다", "적극적으로 직업을 추구하고 있다"와 같은 단어를 사용합니다. 여기서는 특성화되는 직원에 대한 직속 상사의 태도가 매우 중요합니다.

직원의 비즈니스 및 개인적 자질을 평가할 때 직원의 지식과 기술 수준을 최대한 정확하게 결정하는 것이 필요합니다. 그는 다음과 같을 수 있습니다:
매우 좋음, 높음(예: "광범위한 경험이 있음", "...에 대한 높은 수준의 지식이 있음" 또는 "해당 분야에 대한 깊은 지식이 있음...")
충분하다(예: "...에 대해 충분한 경험이나 충분한 수준의 지식을 가지고 있습니다.")
작음(예: "현장의 문제에 대해 잘 알지 못합니다...", "...에 대해 충분히 깊은 지식이 없습니다.")
낮음 - 지식과 경험이 부족합니다(예: "해당 분야에 기술이 없습니다...", "해당 분야에 경험이 없습니다...").

요약

일반적으로 고용주는 전 직원에게 추천서 발급을 거부할 권리가 있습니다. 대신, 이 직원의 업무를 특징짓는 다른 문서(직무 설명 사본, 징계 제재 적용 명령, 인센티브 등)를 제공할 수 있습니다.

설명은 현재 또는 과거 시제로 제3자로부터 작성되었습니다. 필요한 경우 대화 스타일과 관련된 단어를 사용할 수 있습니다.

설명은 Times New Roman 글꼴 크기 14로 한 줄 반 줄 간격으로 인쇄하는 것이 가장 좋습니다(한 줄 간격도 허용됨). 명세서의 평균 분량은 A4용지 1장을 초과할 수 없습니다. 문서가 두 장으로 인쇄됩니다. 그런 다음 추천서를 발행한 사람(조직의 장 또는 명령에 따라 승인된 직원)의 서명이 첨부되어 직위를 나타냅니다. 특성 사본 1부는 직원에게 제공되어야 하며, 두 번째 사본은 고용주에게 맡겨야 합니다.

실시예 1

고용주가 자비로 휴가를 거부할 수 있는지 여부를 판단할 때 많은 직원은 계획되지 않은 휴가를 받을 수 없다는 것을 깨닫습니다. 실제로 대부분의 경우 최종 결정권은 고용주에게 있습니다.

일반적 특성

직원은 러시아 노동법 제19조에 따라 휴가를 받을 수 있습니다. 거의 모든 유형은 직원이 급여를 유지한다는 사실로 통합됩니다. 그리고 자비로 휴가를 보내는 경우에만 해당 기간에 대한 지불이 일시적으로 중단됩니다. 또한 고용주는 직원에게 언제 휴가가 필요한지를 미리 계획할 수 없기 때문에 휴가 일정을 작성할 때 이 기간은 고려되지 않습니다. 자비로 휴가를 보내는 것은 선택적으로만 일정에 포함될 수 있습니다.

이를 바탕으로 이러한 휴가는 조건부로 두 가지 유형으로 나뉩니다.

상사의 의견에 의존하지 않는 의무 휴가;
선택 사항이며 직원은 관리자의 동의가 있어야만 사용할 수 있습니다.

그럼에도 불구하고, 직원이 자비로 휴가를 가기 위해서는 등록 절차를 완료해야 합니다.

마감일

직원이 자비로 강제 휴가를 가질 권리가 있는 경우, 그 기간은 확립된 기준에 따라 규제됩니다. 그는 요일을 한 번에 사용하고 주말을 여러 부분으로 나누는 등의 작업을 할 수 있습니다. 휴가 제공이 고용주에 따라 달라지는 경우 휴가 기간은 당사자의 합의에 따라 달라집니다. 법적으로 공무원의 경우 최대 기간은 1년을 초과할 수 없습니다. 부하 직원은 상사에게 서면으로 통보하여 언제든지 휴가를 그만둘 권리가 있습니다.

무급휴가를 받을 수 있는 부하직원이 해당 연도 동안 이를 사용하지 않은 경우 남은 일수는 다음 해로 이월되지 않습니다.

자격이 있는 사람

노동법에는 자비로 휴가를 사용할 권리가 있는 사람의 목록이 포함되어 있습니다.

장애인 (60일 이내)
위대한 애국 전쟁 참전 용사(35일 이내).
근로연금 수급자(최대 14일)
러시아 연방 및 소련의 영웅(최대 21일)

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좋은 이유

부하 직원이 자비로 강제 휴가를 받을 수 있는 독점권이 없는 경우에도 휴가를 받을 수 있습니다. 여기에는 타당한 이유만 필요합니다. 고용주가 그 이유가 유효하지 않다고 판단한 경우 직원을 해고하지 않을 권리가 있는지 여부는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 128조.

일반적으로 다음과 같은 경우 자비로 휴가를 떠나야 합니다.

친척의 죽음;
아들의 군대 징집;
고등학교 졸업;
움직이는;
컨퍼런스 참가 등

즉, 근로자는 가족의 사유로 인해 무급휴가를 받을 권리가 있습니다. 또한 직원은 다음과 같은 이유로 급여를 절약하지 않고 업무 활동을 중단할 수 있습니다.

논문을 방어하는 데 4개월이 걸렸습니다.
시험에 합격하거나 교육 기관에 입학하는 데 15일이 소요됩니다.
국가 시험에 합격하려면 1~2개월이 소요됩니다.

자녀 출산, 결혼 등의 이유로 휴가와 관련하여 직원과 고용주 사이에 갈등이 발생하는 경우가 가장 많습니다. 즉, 매우 개인적인 가족 행사입니다. 고용주는 직원을 서두르지 않고 특정 조건이 충족되는 경우에만 거부합니다.

첫째, 휴가는 행사일과 일치해야 하므로, 아이가 태어난 후 몇 달 후에는 휴가를 낼 수 없습니다. 둘째, 휴가를 여러 개로 나누는 것은 금지된다. 그러나 법은 1년에 여러 번 무급 휴가를 받는 그러한 타당한 이유를 사용하는 것을 금지하지 않습니다.

고용주의 거부

고용주가 직원에 대한 그러한 요청을 거부할 권리가 있는지 여부와 거부 후 무엇을 해야 하는지 아는 것이 중요합니다. 따라서 상사는 다음과 같은 이유로 무급 휴가 요청을 무시할 수 있습니다.

휴가 사유는 유효하지 않으며 직원의 부재는 조직에 심각한 해를 끼칠 수 있습니다.
그 이유는 타당하다고 인정됐으나 부하 직원은 이를 서류로 확인할 수 없었다.

직원이 가장 먼저 해야 할 일은 서면 거절을 요청하는 것입니다. 이를 통해 귀하는 나중에 고용주의 결정에 이의를 제기할 수 있습니다.

그러나 거절 이유가 실제로 근거가 없는 경우에는 이 작업을 수행할 가치가 있습니다. 그렇지 않으면 직원은 시간만 낭비하게 됩니다. 노동감독관이나 법원에 연락해야 합니다. 법정에서 원고는 며칠 간의 휴식 제공을 거부한 상사로부터 도덕적 보상을 받을 수 있습니다.

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휴가 등록

무급 휴가를 받으려면 다음 지침을 준수해야 합니다.

신청서 작성. 연차 유급 휴가 신청서와 거의 같은 방식으로 작성됩니다. 그러나 여전히 뉘앙스가 있습니다. 예를 들어, 휴일이 필요한 이유를 명시해야 합니다. 그리고 물론 고용주가 부하 직원이 떠나는 기간을 이해할 수 있도록 날짜를 잊어서는 안됩니다.
관리자에게 제공합니다. 직접 할 수도 있지만 비서나 인사 담당자를 통해 전달하는 것이 좋습니다. 그런 다음 이러한 문서는 특수 저널에 입력되며 이를 통해 신청서 제출을 증명할 수 있습니다. 복사할 수도 있습니다.
주문을 생성합니다. 이는 신청서에 따라 자신의 결정을 문서화하는 관리자의 책임입니다. 주문을 생성하려면 양식 T-6이 사용되지만 법률은 회사에서 작성된 문서 양식의 사용을 금지하지 않습니다.
그런 다음 무급 휴가 데이터가 부하 직원의 개인 카드에 입력됩니다.

일정 기간 동안의 이직 사유를 확인할 수 있는 서류를 신청서와 함께 첨부하는 것이 좋습니다. 이는 세션 및 기타 공식 문서에 대한 호출일 수 있습니다. 나중에 필요한 서류(결혼 증명서, 출생 증명서 등)를 받으면 고용주에게 이에 대해 알려야 합니다.

당연히 고용주는 이러한 유형의 휴가에 대해 어떠한 계산도 하지 않습니다. 등록 절차가 끝나면 직원은 무급 휴가를 가질 권리가 있습니다. 일정보다 일찍 직장에 복귀하려면 이사에게 보내는 또 다른 신청서를 작성해야 합니다.

고용주가 휴가에서 직원을 소환하는 경우 부하 직원 자신의 동의가 있으면 가능합니다. 다음 근로자 범주의 나머지 부분을 방해하는 것은 금지되어 있습니다.

미성년자;
임산부;
작업 활동이 유해하고 어려운 조건과 관련된 직원.

고용주가 휴가를 중단하는 것은 불법이며 이의를 제기할 수 있습니다.

무단으로 나가다

고용주의 동의 없이 직장을 그만두는 것은 금지되어 있지만 많은 직원들은 이 진술에 동의하지 않습니다. 그리고 상사가 이유 없이 휴가 승인을 거부하는 경우 다음을 수행할 수 있습니다.

제출된 신청서가 고려 대상으로 승인되었음을 확인하는 문서를 회계사 또는 인사 담당자로부터 받으십시오.
사본을 만들고 등록된 번호를 적어 신청서를 다시 제출하십시오.

우리나라의 연차 유급 휴가에 대한 권리는 법으로 모든 직원에게 보장됩니다. 노동법 조항은 휴가와 관련된 규칙 및 모든 뉘앙스뿐만 아니라 어떤 이유로 특정 유형의 휴가 제공 또는 거부를 규제합니다. 고용주가 부하직원을 떠나는 것을 거부할 수 있는 문제에 대한 해결책은 특정 상황에 따라 다릅니다. 일반적인 규칙은 다음과 같습니다: 적시에 제출되고 올바르게 작성된 신청서를 거부하는 것은 휴식할 권리를 침해하는 것이므로 불법입니다.

하지만 고용주가 여전히 휴가를 거부한다면 어떻게 해야 합니까? 이에 대한 적절한 근거가 없는 경우, 그의 행위는 법에 따라 항소될 수 있습니다.

연차휴가는 어떻게 부여되나요?

러시아 노동법 19장은 휴일을 "규제"합니다. 회사에서 6개월 이상 근무한 직원은 법적 휴식을 취할 권리를 누릴 수 있습니다. 이 기간이 지나면 직원의 요청에 따라 휴가가 부여되거나 다음 연도 휴가 일정에 포함될 수 있습니다. 특정 조직에서 연간 유급 휴가를 제공하는 절차를 규제하는 것이 바로 이 문서입니다.

이러한 일정은 해당 연도 말에 각 기업 또는 기관에서 작성됩니다. 늦어도 12월 17일까지 승인을 받아야 합니다. 모든 직원은 서명을 통해 휴가 일정을 소개받습니다.

조기퇴사는 거부될 수 있나요?

근로자가 6개월의 근무기간이 끝나기 전에 휴식을 취하기로 결정한 경우, 고용주는 휴가를 거부할 수 있으며, 어떤 경우에? 이는 직원이 아래 나열된 혜택 범주에 속하지 않을 때 발생합니다.

수혜자 명단에 오른 사람들은 6개월의 근무 기간이 끝나기 전에 첫 번째 휴가를 갈 수 있습니다.

동일한 수혜자는 누구입니까? 조기 휴가를 갈 권리는 다음과 같습니다.

1. 미성년자의 경우.

2. '계획된' 출산 휴가를 가는 여성.

3. 어린아이(3개월 이내)를 입양하신 분.

4. '출산휴가 중인' 여성의 남편.

5. 시간제 근로자, 이 기간 동안 주요 근무지에서 휴가가 있는 경우.

6. 남편과 동시에 출국할 자격이 있는 군인의 아내.

우대 카테고리에는 또 누가 속합니까?

추가적으로 우리는 다음에 대해 이야기하고 있습니다:

1. 참전용사 및 전쟁장애인.

2. 체르노빌 사고 피해자.

3. 러시아의 영웅, 사회주의 노동당, 소련.

4. 명예기부자.

5. 세미팔라틴스크 훈련장의 피해자들.

나열된 우대 범주 중 하나에 속하지 않지만 건강상의 이유로 또는 가족의 이유로 휴가가 필요한 경우, 법은 해당 직원에게 휴식 권리를 부여하는 것을 금지하지 않습니다. 그러나 이 조치는 고용주의 의무가 아닌 권리와 관련이 있다는 점을 이해해야 합니다. 그가 연차 유급 휴가 부여 절차를 준수하는 경우, 법은 6개월의 업무 경험을 마치기 전에 일반 직원(혜택 수혜자가 아님)에게 휴식을 제공하도록 의무화할 권리가 없습니다.

예정된 휴가를 거부할 수 있나요?

각 연도마다 제공 순서에 따라 계획된 휴가 일정이 작성되어 해당 연도 말인 12월에 승인됩니다. 승인된 문서는 고용주와 직원 모두에게 구속력을 갖습니다. 고용주는 대체가 불가능하거나 생산에 중요한 기타 사유를 이유로 승인된 기한을 위반하여 휴가를 거부할 수 있습니까? 그의 행동은 얼마나 합법적입니까?

공식적인 관점에서 볼 때 그러한 결정은 노동법에 위배됩니다. 실제로 경영진은 휴가를 다른 시간으로 연기할 권리가 있습니다. 이는 휴가객 자신이 그러한 대안을 이해할 때만 수행됩니다. 즉, 직원이 이전 제안에 동의하는 경우 이 조치는 법률을 준수합니다.

약간의 뉘앙스

유사한 휴가 이전은 법적으로 내년에도 가능합니다. 그러나 여기서 우리는 공식적인 휴식 없이 2년 동안 근무하는 것을 금지하는 것을 잊어서는 안 됩니다. 또한, 미성년근로자의 휴가는 본인이 동의하더라도 양도되지 않습니다.

고용주가 전근을 제안하지 않고 휴가를 거부할 수 있나요? 기필코 아니다. 법은 공식적으로 작성되고 서명된 일정의 경우 거부를 엄격히 금지합니다.

그러나 이는 부하 직원이 문서로 합의하지 않은 다른 날짜에 휴가를 요청하는 상황에는 적용되지 않습니다. 특별한 사유 없이 '순회' 휴가 신청을 제출한 경우 이는 완전히 적법한 거부 사유가 될 수 있습니다.

때때로 우리는 연차 유급 휴가를 여러 부분으로 나누는 것에 대해 이야기합니다. 그러나 그 중 적어도 하나는 14일보다 짧아서는 안 됩니다.

휴식 대신 보상?

이와 같은 합의에 도달하는 것이 가능합니까? 관리자는 휴가를 거부하지만 그 대가로 전체 기간에 대해 금전으로 보상을 제공하겠다고 제안합니다. 법에 따르면 이것은 불가능합니다. 본 규정은 실현되지 않은 휴식 권리에 대한 대가로 금전적 보상을 제공할 수 있는 옵션을 제공하지만, 현금 지불은 연간 의무 기간인 28일을 초과하는 기간에 대해서만 허용됩니다.

예를 들어, 35일 동안 휴가를 보내는 경우 직원은 자신의 요청에 따라 7일 동안 보상을 받을 권리가 있습니다. 그리고 휴가일을 돈으로 대체하는 것은 경영진이 아닌 직원의 주도에 의해서만 이루어질 수 있다는 점을 다시 한 번 상기시켜 드리겠습니다.

무급 휴가 - 샘플 및 중요한 뉘앙스

소위 행정(또는 무급) 휴가는 직원이 언제든지 사용할 수 있습니다. 이는 업무 경험 기간에 좌우되지 않습니다. 이 경우 결제가 저장되지 않습니다. 이를 받으려면 직원은 요청과 함께 고용주에게 신청서를 보내야 하며, 가장 중요한 것은 요청 정당성, 즉 그 필요성을 설명하는 것입니다. 거부 또는 동의는 직원의 동기가 경영진에 얼마나 중요한지에 따라 달라집니다.

무급휴가를 거부할 수 있나요? 예, 다음 조건이 모두 충족되지 않는 한:

1. 시민은 행정 휴가를 의무적으로 부여받을 권리가 있는 사람의 범주에 속합니다.

2. 법으로 규정된 "무급" 일수 제한은 아직 소진되지 않았습니다.

1. 제2차 세계대전 참전자들. 이들의 연간 행정휴가 기간은 35일이다.

2. 근로장애인 - 동일한 기간은 60일이다.

3. 정년이 된 자 연금 수급자가 계속 업무를 수행하는 경우 14일 동안 무급 연차 휴가를 받을 수 있는 권리가 부여됩니다.

4. 근무 중 사망하거나 업무 관련 사유로 발생한 부상, 질병, 부상의 결과로 사망한 사람의 과부 또는 홀아비. 여기서도 제한은 14일입니다.

5. 가까운 친족이 출산(사망, 결혼)한 사람에게는 매년 5일의 휴가를 주어야 한다.

법 제128조에 따라 제정된 이 목록은 완전한 것이 아닙니다. 개별 입법 및 고용 회사의 내부 규정을 통해 사회적 영역에 대한 추가 보장이 가능합니다. 대부분의 경우 직원이 자비로 휴가를 거부당하는 경우는 거의 없습니다.

여성의 휴일에 대해 이야기합시다

이제 우리는 직장에 들어오는 임산부와 젊은 엄마들에 대해 이야기하고 우려하고 있습니다. 이 사람들은 법으로 보호되는 직원 범주에 속합니다.

노동법에 따르면 모든 여성에게는 출산휴가를 사용할 권리가 보장되며, 3세까지의 자녀를 양육하기 위한 장기 휴가도 보장됩니다. 그러나 실제 상황에서는 임산부와 젊은 엄마의 권리가 매우 자주 침해됩니다.

출산 휴가를 앞두고 또 다른 휴가를 가는 것을 허락할 수 없나요?

고용주는 다가오는 출산 휴가를 이유로 출산 휴가를 앞두고 있는 임신한 직원에게 휴가를 거부할 수 있습니까(이러한 상황은 드문 일이 아닙니다)? 이러한 거부는 노동법에 대한 가장 심각한 위반임을 분명히 이해해야 합니다.

실제로 임신 사실은 고용주가 아니라 직원에게 "효과가 있습니다". 그녀는 "수혜자"가 되며 예정되지 않은 또 다른 휴가를 요청할 수 있습니다.

다음 휴가 직후 출산 휴가를 갈 수있는 옵션은 임산부에게 완전히 합법적이고 매우 편리합니다. 경영진이 그러한 옵션의 이행을 거부하는 경우 이는 이미 상급 당국에 항소할 권리를 부여합니다.

불행하게도 가장 일반적인 경우(아직 출산 휴가에 대해 이야기하지 않은 경우) 임산부가 다른 휴가를 거부당할 수 있는지 여부에 대한 질문에 그렇게 명확하게 긍정적인 대답을 하는 것은 불가능합니다. 고용주는 성인 직원이 합의된 일정 외에 휴가를 가는 것을 허용할 수 없습니다. 그러나 임산부는 추가적인 특권을 누립니다. 예를 들어, 결근으로 인해 그녀를 해고하는 것은 불가능합니다.

경영진이 직원의 출산 휴가를 거부할 수 있나요?

정의 실제로 이는 법적으로 불평등한 두 가지 부분, 즉 출산 휴가와 자녀를 돌보기 위해 제공되는 장기 휴가로 구성됩니다. 첫 번째는 휴가에는 적용되지 않습니다.

제공 및 지불의 기초는 업무 능력 상실에 대한 병가 증명서입니다. 그렇기 때문에 그러한 휴식 기간을 제공하는 것을 거부하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.

자녀 양육을 위한 휴가는 일반 규정에 따라 자녀가 3세가 될 때까지 부여됩니다. 그 기간이 반드시 정확히 3년은 아닙니다. 여성은 특정 기간 중 언제든지 그러한 휴가를 신청할 권리가 있습니다. 휴가는 아기의 세 번째 생일 이후 다음 날(근무일)에 자동으로 종료됩니다.

산모뿐만 아니라 실제로 아이를 돌보는 모든 사람에게 제공될 수 있습니다. 동시에, 지불(사회적 혜택의 형태로 매우 소액)은 첫 1년 반 동안만 법적으로 요구됩니다.

종종(주로 경제적인 이유로) 젊은 엄마는 아기가 세 살이 되기 전에 직장에 출근해야 합니다. 그러나 때로는 가정 형편으로 인해 출산 휴가를 다시 받아야 하는 경우도 있습니다. 고용주는 그러한 결정에 반대할 수 있습니다.

법은 그러한 거부가 노동법에 규정된 사회적 보장을 위반하는 것을 의미한다고 결정합니다. 즉, 출산휴가를 예정보다 일찍 중단함으로써 여성은 필요할 경우 같은 휴가를 다시 사용할 권리를 박탈당하지 않는다.

어떤 거부가 합법적인가요?

노동법 조항의 대부분은 근로자의 이익을 보호하는 것을 목표로 합니다. 그러나 직원이 자신의 권리를 남용하는 것을 방지하는 규칙도 포함되어 있습니다. 여기에는 고용주의 휴가 거부가 합법적인 상황 목록이 포함됩니다.

따라서 귀하가 스스로 선택한 시간에 휴가가 법적으로 거부되는 이유를 나열해 보겠습니다.

1. 우대항목에 속하지 않는 근로자가 직무수행년도 전반기에 휴가를 신청한 경우

2. 적절하게 작성된 서면 신청서(조직에서 승인한 경우)가 기한 내에 제출되지 않았습니다. 미리 정해진 일정에 따라 휴가가 제공되는 경우에는 신청서를 작성할 필요가 없습니다. 이 경우 직원에게 14일 전에 미리 알려주는 것으로 충분합니다.

3. 직원이 휴가 요청 후 즉시 사직서를 공식화하려는 경우.

4. 상당히 심각한 생산 요구가 발생하는 경우. 그러나 이미 언급했듯이 이 기준은 직원의 자발적인 사전 동의가 있는 경우에만 사용됩니다.

거절당한 경우 반드시 이유를 물어보십시오. 이를 알면 경영진의 행동이 얼마나 합법적인지 쉽게 파악할 수 있습니다.

미술. 173-177 러시아 노동법: 유학 휴가

이러한 휴가는 학습과 업무를 병행하는 시민에게 제공됩니다. 그러한 휴가를 받기 위한 청구가 정당화되려면 다음과 같은 여러 조건이 충족되어야 합니다.

1. 직원이 적절한 수준의 교육을 받은 것은 이번이 처음입니다. 이것이 실제로 무엇을 의미합니까? 아직 고등교육을 받지 않은 시간제 학생이 일하고 있는 경우, 그는 학생휴학을 받을 자격이 있습니다. 그러나 고등교육을 이수한 경우에는 석사나 대학원에서 공부할 때만 지원할 수 있습니다.

2. 근로자가 한 번에 여러 교육 기관에서 동시에 공부할 수 있는 경우, 학생 자신의 선택에 따라 그 중 한 곳의 세션에 대해서만 학업 휴가 신청서를 작성합니다.

3. 단시간 근로자인 경우에는 그러한 휴가를 받을 수 없습니다. 학습 휴가는 주요 장소에서만 제공됩니다.

4. 이는 직원이 교육을 받는 교육 기관의 국가 인증을 받은 경우에만 제공됩니다.

5. 휴학신청시 첨부 필수서류는 교육기관에서 발행한 소환장입니다.

6. 휴가 기간은 정해진 한도 내에서 이루어져야 합니다. 이를 초과하는 것은 가능하지만 고용주와의 상호 합의에 의해서만 가능합니다.

위의 모든 조건이 직원 측에서 충족되었음에도 불구하고 학생 휴가가 거부된 경우, 상사의 행위는 노동법 위반으로 간주될 수 있으며 규정된 방식으로 이의를 제기할 수 있습니다.