조직의 인사 정책에서 인사 기록 관리의 역할. 인사 서비스의 역할과 임무, 활동 규제

현대 기업의 구조에서 HR 부서는 가장 중요하고 중요한 위치 중 하나를 차지합니다. 신입사원이 가장 먼저 도착하는 곳이 바로 이 부서이기 때문에 회사의 얼굴이자 명함인 것이 HR 부서라는 이론도 있습니다.

기업 HR 부서의 기능과 임무는 무엇입니까?

기업 HR 부서의 주요 기능은 인력 선택과 팀과의 지속적인 작업입니다. 이 부서의 업무에 팀의 업무 생활에 대한 정보를 수집하지 않고 직접 고용만 포함된다면 그러한 기업은 사업 성과를 거의 달성하지 못할 것입니다.

오늘날 인사 업무는 직원의 전문적 능력 활용을 극대화하기 위한 조직적 조치와 유능한 단계의 전체 복합체로 구성됩니다. 회사의 직원들이 적절한 동기를 부여받고 업무를 효과적으로 수행하는 데 관심이 있다면 회사는 경쟁사와 생산적인 싸움을 벌일 수 있을 것입니다. 오늘날 기업에서 직원을 관리, 기록 및 지원하는 업무를 담당하는 인사 부서 없이 성공적인 회사를 상상하기는 어렵습니다.

기업 HR 부서의 주요 기능은 다음과 같습니다.

회사의 인력 수요를 결정하고 부서장과 함께 인력을 모집합니다.
직원 이직률 분석, 높은 이직률에 대처하는 방법 검색
회사의 직원 테이블 준비;
직원의 개인 파일 등록, 직원 요청 시 인증서 및 문서 사본 발급
통합 문서를 사용한 일련의 작업(문서 접수, 발행, 작성 및 저장)
현행 노동법에 따라 휴가 기록 유지, 일정 작성 및 휴가 처리
직원 인증 구성, 직원 경력 계획 작성
근로자의 기술 향상을 위한 계획 준비.

HR 구조 및 관계

기업의 인사 부서의 구조와 그 수는 총 직원 수와 활동의 특성에 따라 각 회사의 이사가 결정합니다. 인사부 자체의 구조적 부서의 생성 또는 청산에 대한 결정은 부서장이 내리고 부서의 공동 업무에 관한 규정도 승인합니다.

효과적으로 기능을 수행하기 위해 HR 부서는 기업의 다른 부서와 지속적으로 상호 작용해야 합니다.

보수 문제는 회계 부서에서 해결되며 직원에 대한 해고, 채용, 출장, 휴가, 인센티브 또는 처벌에 대한 명령 문서 및 사본도 여기에 제출됩니다.
법무 부서는 HR 부서 직원에게 현행법의 최신 변경 사항에 대한 정보를 제공하고 포괄적인 법률 지원을 제공합니다.
인사 문제에 있어서 부서는 회사의 모든 구조적 부서와 지속적으로 상호 작용합니다.

기업의 HR 회계 업무가 제대로 수행되지 않거나 품질이 좋지 않으면 이는 가장 심각한 결과를 초래합니다. 즉, 개별 부서 간의 상호 작용이 중단되고 부서의 업무가 악화됩니다. 이는 결국 회사 전체의 효율성 저하로 이어진다.

자격을 갖춘 HR 직원은 가정의와 유사하며 그의 책임 범위에는 많은 중요한 문제 해결이 포함됩니다. 많은 중소기업 관리자들은 비용 절감을 위해 HR 전문가의 기능을 일반 HR 관리자에게 맡기고 있습니다. 인사 기록의 관리는 이 특정 분야의 유능한 전문가에게 맡겨야 하기 때문에 이 결정은 근본적으로 잘못된 것입니다. 경험이 풍부한 인사담당자만이 특정 직원이 자신이 맡은 직위에 적합한지 시기적절하게 판단할 수 있으며, 그러한 직원이 어디로 이동될 수 있는지 조언할 것입니다. HR 전문가의 정보에 근거한 결정은 기업의 효과적인 업무 조직과 각 직원의 적절한 경력 성장을 보장합니다.

모든 기업의 일부 직원은 특권을 가지고 있다는 것이 일반적인 믿음입니다. 예를 들어, 인사부는 활동이 없다는 비판을 받습니다. 그들은 가만히 앉아 아무 좋은 일도 하지 않는다고 합니다. 정말 그렇습니까? HR 부서의 책임이 무엇인지 살펴 보겠습니다. 게으르고 문맹인 사람도 대처할 수 있을까?

분석구조

HR 부서의 책임을 배우는 것이 그렇게 쉬운 일이 아니라는 점을 즉시 경고해야 합니다. 그것들은 다양하고 구체적입니다. 그 중에는 모든 직원이 볼 수 있는 가장 간단한 작업이 있습니다. 다른 것들도 있습니다. 이 구조 단위의 직원만이 이에 대해 알고 있습니다. 그리고 다른 사람들에게는 이러한 기능이 신화적이고 불필요하며 심지어 이상하게 보입니다. 자료를 HR 담당자의 업무 영역 중 하나에 해당하는 단락으로 나누어 보겠습니다. 일반적인 기능만 공부하겠습니다. 실제로 기업의 소유자와 산업에 따라 새로운 기업으로 보완됩니다. 따라서 국가 기관 직원의 분만 책임은 민간 생산의 분만 책임과 크게 다릅니다. 위험한 사이클이 있는 공장에서 일을 하면 무역 구조에서 하는 것과는 다릅니다. 어디에나 고유한 특성이 있습니다. 그건 그렇고, 인사 부서장의 책임에도 영향을 미칩니다. 하지만 가장 먼저 해야 할 일이 있습니다.

인력 선발 및 배치

어떤 기업도 행거로 시작하지 않습니다. 첫 번째 단계는 구조를 만드는 것입니다. 이 단계에서는 생산에 필요한 전문가, 자격 수준 및 수에 대한 데이터가 입력되는 특수 테이블이 작성됩니다. 이것은 경영, 회계, 경제학자가 업무에 의존하는 가장 중요한 문서입니다. 그 형성은 HR 부서의 책임입니다. 문서가 준비, 검증, 승인되면 인력 선발이 시작됩니다. 이를 위해 인터뷰나 대회가 조직됩니다. 인사 담당자는 대화 결과를 바탕으로 그 사람이 기업에서 근무하기에 적합한지 여부에 대한 결론을 내릴 의무가 있습니다. 자격, 도덕적 자질, 의사 소통 기술, 주도권 등의 수준을 평가합니다. 실제로 기준 목록은 조직 경영진의 승인을 받았습니다. 꽤 넓을 수 있습니다. HR 조사관은 자신이 발견한 내용과 권장 사항을 경영진에게 전달합니다. 그는 이미 결정을 내리고 있습니다.

문서 흐름

설명된 사례에는 많은 종이 조각이 있습니다. 더 나아가. HR 담당자는 각 직원을 위한 특별 카드를 만들어야 합니다. 여기에는 개인 데이터부터 개인 특성까지 개인에 관한 모든 정보가 포함되어 있습니다. 그건 그렇고, 경영진은 비공식적으로 HR 담당자로부터 직원에 대한 완전한 정보를 기대합니다. 가십을 수집하고 있습니까? 그리고 생일에 보너스를 받으면 행복할까요? 하지만 그런 사소한 일은 HR 조사관의 어깨에 달려 있습니다. 직위 임명, 내부 이동, 해고는 특별 명령에 의해 공식화됩니다. 인사 담당관이 편집합니다. 모든 서류는 법률을 엄격히 준수하여 작성되어야 합니다. 결국 모든 사람이 살아있는 사람의 운명에 영향을 미칩니다. 예를 들어, 근로자가 자신을 위해 노령 연금을 신청하기 시작했지만 특정 직장에서 증명서를 요청합니다. 인사 담당관이 준비한 문서를 기반으로 발행됩니다. 마지막 실수가 발생했습니다. 직원은 연금 계산을 위해 근무 기간을 고려하지 않을 수 있습니다.

근무 기록

모든 서류의 안전에 대한 책임은 원칙적으로 인사부서장이 집니다. 그러나 구조 단위가 크면 직원이 해당 단위에 대한 책임을 집니다. 가장 중요한 것 중 하나는 통합 문서에 기록을 보관하는 것입니다. 근로자의 경우 이 문서가 기본 문서입니다. 결국 여기에는 개인의 직업 경로, 보상 및 처벌에 대한 모든 정보가 포함되어 있습니다. 이 작은 책에는 인간의 운명과 평화로운 노년의 기회가 담겨 있습니다. 따라서 해당 항목에는 법률을 준수하는 문구를 사용하여 주의 깊게 입력해야 합니다. 각각은 책임 있는 사람의 승인을 받습니다. 대규모 조직에서는 HR 부서의 책임자이고 소규모 조직에서는 관리자입니다. 또한 각 항목은 인감으로 인증됩니다. 후자는 기업의 모든 세부 사항을 포함해야 합니다. 통합 문서의 특별 섹션에는 주정부 수상 및 심각한 처벌에 대한 정보가 입력됩니다. 지정된 사람은 정보의 정확성에 대해 개인적으로 책임을 집니다.

직원과 협력

이 구조 단위의 큰 활동 블록은 팀의 상호 작용 개선과 관련이 있습니다. 여기에는 직원의 비즈니스 및 개인적 자질을 연구하는 것이 포함됩니다. 특성 그리기. 책임을 재분배하거나 개인을 다른 장소로 개인적으로 이전하기 위한 제안을 기반으로 하는 데이터 분석. 또한 인사 담당관은 근로자를 위한 고급 교육 문제를 조직하는 데 참여합니다. 이 업무에는 회계, 학습 계획, 강좌 지도 또는 강사 초청 및 관리가 포함됩니다. 아시다시피 작업은 세심하고 복잡합니다. 결국, 이를 처리하는 HR 조사관은 모든 사람과 대화하고 설득하고 때로는 필요한 조치를 취하도록 강요할 의무가 있습니다.

인사부 책임자의 책임

구조 단위의 책임자는 직원들에게 책임을 분배하고 그 이행을 통제합니다. 그는 리더이자 동시에 가장 자격을 갖춘 전문가입니다. 당연히 이 사람은 작업의 전체 구조를 알아야 하고, 수행되는 작업과 이유를 이해해야 합니다. 통제 과정에서 그는 직원들에게 의견을 제시하고, 조언을 해주고, 가르치기도 합니다. 그는 부서 활동의 결과에 대해 개인적으로 책임을 집니다. 즉, 전문가의 실수는 상사의 평판(그리고 지갑)에도 영향을 미친다. 부서장은 모든 문서를 승인하고 준비의 적법성을 확인합니다. 또한 그의 책임에는 기업의 인사 전략 수립이 포함됩니다.

보상과 처벌

이러한 징계 조치는 HR 부서에 문서화되어 있습니다. 즉, 위법행위를 조사하고, 이를 정확하게 신고하여 직원에게 알리는 일은 전문가의 몫입니다. 징계 조치는 매우 복잡한 문제입니다. 기업 책임자에게 "질책"이라는 단어를 말하십시오. 하지만 어떤 법원도 이를 취소할 수 없도록 공식화하기는 어렵다. 이를 위해서는 특별한 지식이 필요합니다. 이런 종류의 논문에는 많은 미묘함이 있습니다. 보상이 더 쉽다고 생각한다면 착각입니다. 부서에서는 수상 서류를 준비합니다. 각 인센티브 유형에는 고유한 제한 조건이 있습니다. 어떤 상이 자격을 "통과"하고 어떤 상이 거부될 것인지 관리자에게 알리려면 이들 모두를 자세히 알아야 합니다.

HR 부서 문서

설명된 모든 구조 단위와 마찬가지로 고유한 특성이 있습니다. 우선 인사규정을 작성하고 승인하는 것이 필요하다. 여기에는 모든 기능, 권리 및 의무가 자세히 설명되어 있습니다. 부서가 작은 경우 HR 부서의 지침이 작성됩니다. 원칙적으로 그 내용은 본 조항의 내용과 동일합니다. 또한 작업 계획을 수립하는 것이 필요합니다. 관점에는 구현 기간이 긴 활동이 포함되어 있습니다. 월별(분기별) 작업이 자세히 나와 있습니다. 여기에는 전체 기능 범위를 포괄하는 항목이 포함되어 있습니다. 그러나 경험이 풍부한 인사 담당자는 여기서 멈추지 않습니다. 그는 여전히 계획 테이블이 필요합니다. 예를 들어, 정부 기관에는 순위 변경 예정 날짜, 서비스 기간 기록 등이 포함됩니다. 이러한 각 변경 사항은 순서대로 기록됩니다. 이를 바탕으로 회계부서는 직원의 임금을 인상한다. 민간 부문에도 그러한 작업에 대한 고유한 뉘앙스가 있습니다. 기사의 시작 부분으로 돌아가서 대답하십시오. 교육 수준이 낮은 퇴직자가 HR 부서의 업무를 수행할 수 있습니까?

코스 작업
분야: 인사 서비스 기록 관리

“인사 서비스의 역할과 임무, 활동 규제”

소개..........................................................................................................................3

1. 인사 서비스 활동의 이론적 측면 ............... 5
1.1. 기업에 있어 인사관리 서비스의 중요성.........5
1.2. 인사 서비스 활동의 기본 ..............................12
1.3. 인사업무의 업무..........................................................................................15
2. 인사 활동의 문서화 및 규제……………18
2.1. 인사 업무에 필요한 국내 입법 및 규범적 방법론적 행위..............................................................18
2.2. 조직의 조직 및 법적 문서.................................34
3. 인사업무 개선................................................................41
결론..........................................................................................................................47
참고문헌 ..........................................................................................48
부록 1..........................................................................................................50

소개

이 과정에서는 조직 전체에서 인사 서비스의 역할, 기업 구조에서의 위치, 기능의 효율성을 평가하는 방법 및 기준을 검토합니다.
관련성. 오늘날 대부분의 HR 서비스는 여전히 전통적인 절차적 기능(고용, 직원 채용, 출장 서류 작업, 휴가, 새 직장으로의 이동 작업, 직원 해고 등)을 수행하는 데 주로 초점을 맞추고 있기 때문에 이 주제는 오늘날에도 관련이 있습니다. 많은 조직에서는 다른 것이 필요하지 않으며 유해한 습관과 전통으로 인해 인사 서비스 책임자 중 소수만이 자신의 인력 및 생산 계획을 보여줍니다. 악명 높은 규칙의 증후군은 여전히 적용됩니다. "이니셔티브는 처벌 가능합니다." 이는 많은 현대 조직에서 문제가 되는 문제입니다.
작업의 목적은 조직에 대한 인사 서비스의 중요성을 결정하는 것입니다.
작업의 목적은 인사 관리 서비스 활동의 주요 방향을 설정하고 기업 생활에서의 역할을 결정하는 것입니다.
작업 분석 및 후속 설명을 위한 정보를 얻기 위해 다음 방법이 사용되었습니다.
- 다큐멘터리 방식
- 관찰;
- 인터뷰;
- 조사.
목표 – 조직의 인사 서비스.
수업의 주제는 다음과 같습니다.
따라서 과정 작업의 주요 목표는 다음과 같습니다.
- 개발의 역사를 고려
- 이 조직의 인사 서비스의 구조와 기능을 연구합니다.
- 문서화 분야의 인사 서비스 업무를 분석합니다.
- 인적자원 서비스 개선 방안을 제안합니다.

1. 인사 서비스 활동의 이론적 측면.

1.1. 기업에서 인적자원 관리의 중요성

“인사 서비스(인사 관리 서비스)는 기업에서 수행되는 인사 관리 활동의 조직적, 방법론적 관리와 인사 관리를 수행하도록 승인된 구조 단위입니다.”
“회사의 번영을 보장하려는 경영진의 큰 희망은 자신의 능력, 기술, 주도권 및 기업가 정신에 있으며, 더 정확하게는 끊임없이 변화하는 모든 새롭고 새로운 변화를 고려하여 현대화되어야 하는 인적 자원에 달려 있습니다. 시장의 요구.” [2.p 참조. 95]
HR 서비스(HR 관리자)의 활동은 관련 직무 설명(부록 1)에 정의되어 있습니다.
대부분의 회사에서는 특정 개발 단계에서 인적 자원 관리 전문가가 필요합니다. 조직의 목표를 달성하기 위해 인력 선발, 교육 및 평가 분야에서 어떤 활동을 수행해야 하는지 결정합니다. 이것이 인사 서비스를 만드는 가장 일반적인 이유이지만 경영진이 회사의 HR 부서를 구성하도록 하는 다른 동기도 있습니다.
인사 서비스를 창설한 이유와 이 부서의 추가 기능에 대한 전망을 자세히 살펴보겠습니다.
1. 패션에 대한 찬사로서 인사 서비스.
HR 서비스 생성이 유행을 따른다면 대표 기능만 수행할 확률이 높습니다. HR 책임자가 회사 전체의 발전과 관련된 심각한 문제를 해결하는 임무를 맡을 가능성은 거의 없습니다. 그에게 종속된 서비스는 회사의 전략적 목표 달성에 직접적인 영향을 미치는 부서로 인식되지 않기 때문에 최고 관리자 및 총책임자와 공통 언어를 찾는 것이 쉽지 않을 것입니다.
이 상황에서 HR 서비스 책임자는 다음을 수행하는 것이 좋습니다.
- 기존 문제를 능숙하게 식별하고 해결 방법을 제안하여 소속 부서의 상태를 방어합니다.
- 부서의 예산, 즉 임금 기금 계획, 사회 복지, 채용 비용, 인력 교육 및 개발 투자, 기업 문화 강화 등과 관련된 항목을 경영진에 입력합니다.
2. 문제 해결을 위한 “응급처치”로서의 인사 서비스.
많은 경우 인사 서비스는 기존 인사 부서의 "보조자"로 생성되어 회사의 다른 부서에서 할당하는 업무량이 늘어나는 것을 더 이상 처리할 수 없습니다. 이러한 상황에서 최고 경영진은 해결되는 업무의 우선 순위에 따라 HR 서비스를 구성합니다. 먼저 채용 담당자 또는 선발 관리자가 나타나고 그 다음에는 교육 전문가 또는 교육 관리자 등이 나타납니다.
이 경우 CEO와 주주는 향후 비즈니스 발전을 위해 HR 서비스의 필요성을 이해합니다. HR 책임자가 사용 가능한 기회를 최대한 활용하는 것이 중요합니다. 최고 관리자 회의에 참여하고 활동 결과를 사업주에게 보고합니다.
3. 인사 서비스는 회사의 필수적인 부분입니다.
가장 바람직한 상황은 인사 서비스가 회사와 함께 형성되고 이미 조직 발전의 초기 단계에서 이사가 전체 기업의 미래 조직 구조를 구축하고 부서 간 비즈니스 프로세스를 형성하는 데 참여하는 것입니다. 이 경우 HR 전문가는 자신의 업무에서 사전 대응 원칙을 고수할 기회를 갖게 됩니다. 직원의 활동이 수정 및 제거를 목표로 하는 경우 소위 반응 작업과 달리 사전 예방적 모드로 행동합니다. 새로운 문제.
HR 이사가 최고 관리자 팀 구성(관리자 선정 및 보상 패키지 개발)에 참여하면 나중에 조직의 리더가 될 수 있는 기회를 얻게 됩니다.
불행히도 회사에서 인사 서비스를 구축하는 가장 유능한 방법은 러시아 관행에서 자주 발견되지 않습니다.
HR 서비스가 설립된 이유가 무엇이든, 조직 발전에서 HR 서비스가 수행하는 역할은 중요합니다. 국내 기업의 경험에 따르면 대부분의 경우 개발 과정에서 HR 부서는 세 가지 연속적인 역할을 경험합니다.
- 지지하는,
-서비스,
- 제휴하다.
1. 인사서비스 지원 역할.
회사 발전의 초기 단계에서 소유자 또는 총책임자는 국가 법률에 따라 회사의 인사 문서 흐름을 유지하는 것이 주요 임무인 인사 담당자의 서비스에 대한 필요성을 가장 자주 느낍니다.
이 비즈니스 지원 역할에는 처음부터 새로 생성되지 않고 회사의 기존 HR 부서에서 변형된 인사 서비스가 포함됩니다. 이 경우 인사 관리 기능은 라인 관리자에게 분산되며 각 부서는 직원 선발 및 교육 분야에서 직면 한 문제를 독립적으로 해결합니다. 따라서 고객 회사의 서로 다른 부서의 대표자 2~3명이 하나의 채용 기관이나 교육 회사에서 별도로 작업할 수 있습니다.
인사부와 인사 서비스가 조직의 두 독립 부서인 경우도 있습니다. 그러나 대부분의 국내 주요 기업에서 HR 부서는 인사 서비스 구조의 일부이며 그 책임자 또는 사무원이 HR 이사에게 보고합니다.
2. 인사 서비스의 서비스 역할.
HR 기능이 부서 간에 분산되는 상황은 특히 직원 수와 인력 선발 및 교육 분야의 업무 수가 증가할 때 비즈니스 전체의 효율성을 크게 저하시킵니다. 이 상황에서 인사 서비스는 더 많은 권한을 갖습니다. 예를 들어 HR 책임자는 경영진의 요구 사항을 파악하고 내부 고객, 즉 최고 관리자 및 라인 관리자가 공식화한 작업의 구현을 보장합니다.
이 단계에서 활동의 주요 결과는 인사 관리 분야에서 운영 작업의 솔루션과 다음 기능의 수행입니다.
- 인사 관리 전략;
- 인사 관리 분야의 정책 개발
- 인사관리 분야의 예산 편성 및 집행
- 인사 문서 흐름;
- 노사관계 규제
- 노동조합과의 관계를 유지한다.
- 인원 선발;
- 인사 계획;
- 외부 선발, 내부 인력 선발
- 후보자 평가, 테스트 실시
- 대학 졸업생과 함께 일합니다.
- 인사 적응;
- 직원 교육;
- 훈련 필요성 평가
- 훈련 프로그램 생성;
- 훈련 실시
- 훈련 효과 평가
- 인력 예비비 창출
- 직원 평가
- 성과 결과 평가
- 진로 계획;
- 기업 문화의 발전;
- 기업 행사 개최
- 기업 미디어, 인트라넷 생성;
- 직원에게 동기를 부여하고 자극합니다.
- 직무 평가, 등급 시스템 생성
- 보상 패키지 형성;
- 소셜 패키지 생성
- 조직 개발;
- 인사 관리 기능의 자동화
- 비즈니스 프로세스에 대한 설명
- 직원의 재배치 및 해고
- 노동 보호(제조업체에서 이 기능은 기술 서비스 또는 수석 엔지니어의 서비스에 대한 책임임)
- 인사 관리의 효율성 평가.
이 기간 동안 HR 직원은 기본 HR 도구를 개발합니다. 인사관리 분야의 정책과 절차를 개발할 때 이러한 방법을 실제로 적용해야 하는 직속 관리자와 최고 관리자를 컨설턴트로 참여시키는 것이 필요합니다. HR 서비스 전문가가 인력 선택 또는 교육 분야에서 알고리즘을 독립적으로 개발한 경우 구현 단계에서 인사 서비스와의 상호 작용을 위해 제안된 옵션이 얼마나 명확하고 편리한지 경영진에게 조사하는 것이 좋습니다.
3. 비즈니스 파트너로서의 인사 서비스.
시간이 지남에 따라 단순히 HR 프로그램과 활동을 개발하고 구현하는 것만으로는 충분하지 않다는 것이 HR 책임자에게 분명해집니다. HR 서비스는 비즈니스의 기능, 즉 전체 조직의 목표를 달성하기 위한 작업이 되어야 합니다. 자신의 부서가 단순한 서비스 부서가 아니라 회사의 비즈니스 파트너임을 동료와 경영진에게 확신시키기 위해 이사는 모든 HR 활동을 비용 측면에서 살펴보고 회사 경영진과 다음 언어로 대화를 시작해야 합니다. 숫자(또는 상업적 이익) .
이 단계에서는 인력 채용, 교육 센터 설립, 기업 행사 개최 등 각 인사 프로그램이 궁극적으로 회사에 이익을 가져다주어야 한다는 것이 분명해집니다.
이 기간 동안 인사 서비스의 주요 임무는 인사 관리 도구를 사용하여 회사의 시장 가치를 높이고 인사 관리 분야에서 회사의 전략을 개발하고 조직 구조를 개발하며 시스템을 만드는 것입니다. 부서의 성과를 평가하기 위한 것입니다.
실습에 따르면 국내 기업에서는 HR 서비스가 전략적 파트너가 되는 경우가 매우 드뭅니다. 이는 우리나라 사업의 상대적인 젊음과 인사 관리 전문가라는 직업 자체의 젊음에 기인합니다. 이는 이제 막 존재 20년을 맞이하고 있습니다. 전문가들에 따르면 HR 부서를 서비스 부서로 포지셔닝하면서도 광고되지 않은 비즈니스 파트너의 역할을 수행하는 것이 가장 최적의 방법이라고 합니다.” [5.p 참조. [2-5]
HR 서비스가 직면하는 작업은 조직 개발 단계에 따라 결정됩니다.
- 형성,
- 성장,
- 안정화,
-경기 후퇴.
단계는 인사 서비스가 해결하는 작업 목록에 직접적인 영향을 미칩니다.
1. 형성. 젊은 회사의 특징은 비공식적인 분위기와 조직의 계획과 문제점을 인지하고 직장에서 서로를 대체할 수 있는 소수의 직원이 있다는 것입니다. 직원 중에는 HR 관리자가 없습니다. 모든 것은 관리자(주로 소유자)가 결정합니다. 동료 간의 긴밀한 관계와 명확하지 않은 책임으로 인해 종종 갈등이 발생합니다.
2. 성장. 직원 수가 증가하고 회사의 내부 구조가 형성되며 부서와 직원의 권한과 책임이 발전합니다. 집중적인 인력 검색 및 선택, 규칙 및 규정 개발이 최우선 과제가 되고 내부 커뮤니케이션 개발의 필요성이 대두되며 직원의 빠른 경력 성장이 발생합니다.
3. 안정화. 회사는 달성한 위치를 유지하기 위해 노력합니다. 업무를 지원하는 부서가 생기고, 직원의 구조적 구성도 달라집니다. 인사부는 새로운 문제를 해결하고 적응, 평가, 사회 패키지 형성 등을 위한 새로운 기술을 도입합니다. 절차와 정책의 공식화 및 규제가 이루어집니다.
4. 불황. 회사 활동 감소, 투자 및 자금 조달 흐름 감소로 인해 직원 감소, 사회 프로그램 제거 및 직원 동기 부여 문제가 발생합니다. 이 기간 동안 회사의 변화를 지원하는 사내 커뮤니케이션의 역할이 커집니다.”
따라서 조직 수명주기의 모든 단계에서 인사 관리 서비스의 기능과 업무의 의존성이 명확하게 드러납니다.

1.2. HR 서비스 활동의 기본

모든 단위의 활동 조직은 해당 단위에 대한 규정 준비부터 시작되어야 합니다. HR 서비스 규정은 다음 섹션으로 구성되어야 합니다: 일반 조항; 작업; 구조; 기능; 다른 부서와의 관계; 진상; 책임; 책임.
"구조" 섹션에는 부서의 구조, 숫자 구성, 특정 작업 영역 및 할당된 부서의 부서를 개발하고 승인하는 절차가 나와 있습니다.
인사 서비스의 수치 구성 및 구조는 주로 조직 규모에 따라 다릅니다. 특정 조직의 규모에 따라 다음과 같은 조직 형태의 인사 업무가 구별됩니다.
1) 조직의 수장이나 그의 대리인에게 직접 종속된 독립적인 구조 단위
2) 조직의 개별 직원이 인적 자원 기능을 수행합니다.
3) 다른 업무 수행과 함께 인사 서비스 기능을 수행합니다.
HR 부서의 기능적 책임은 다음과 같습니다.
- 특정 조직의 개발 프로그램에 따른 인력 배치 계획 개발
- 러시아 연방 노동법에 따른 직원의 입학, 전근 및 해고 등록
- 인사 회계;
- 통합 문서 저장 및 작성, 서류 문서 유지
- 부서장의 명령 실행 및 직원 작업 지시를 모니터링합니다.
- 인력 이동 연구, 직원 이직 분석, 이를 제거하기 위한 조치 개발
-합리적인 사용을 목적으로 조직의 전문가 구성, 직원의 비즈니스 품질 분석
- 전문가의 교육 및 자격 수준을 높이기 위한 조건 조성
- 지명을 위한 예비비 마련 작업
- 근로자 배치 및 활용을 개선하기 위한 제안 준비
-인증을 위한 자료의 준비 및 체계화
커미션;
- 승진 및 시상을 위해 직원을 발표하기 위한 자료 준비
- 해고된 근로자를 위한 일자리 찾기 조치를 취합니다.
- 노동 규율 및 내부 노동 규정 상태에 대한 통제 조직;
-인사 문제에 관한 모든 보고를 유지합니다.
조직의 다른 부서와 상호 작용하는 과정에서 인사 서비스는 근로자 및 전문가 채용 신청서, 인센티브 제안, 휴가 일정 등을받습니다.
인사 서비스에서 다음 내용이 부서로 전송됩니다.
1) 노동 규율 위반자에 관한 정보
2) 신입 사원 입학, 조직 내 이동, 직원 해고에 관한 명령 사본
3) 내부 노동 규정 승인(변경) 명령서 사본
4) 노동 규율 준수 문제와 관련된 정보.
회계 부서에서 인사 서비스는 인력 배치 일정, 노동 요구 사항 계산, 노령, 장애, 유족 연금 등록을위한 급여 증명서 등을받습니다.
차례로 인사 서비스는 직원 수, 결근, 직원 이직률, 근무 시간표, 입학, 전근 및 해고 명령, 지불을위한 임시 장애 시트, 직원 정기 휴가 정보 등에 관한 정보를 회계 부서에 제출합니다.
인사 서비스에는 원칙적으로 다음 권한이 부여됩니다.
- 조직의 모든 부서가 업무에 필요한 자료를 제공하도록 요구합니다.
- 이전 및 해고 문제에 대해 직원 및 조직을 접수합니다.
- 인사 선발 문제에 관해 다른 조직과 상호 작용합니다.
- 인사 부서의 규정에 의해 제공되는 지침을 의무적으로 이행하도록 다른 부서에 요구합니다.
인사부 규정은 해당 부서에 부여된 기능의 수행에 대한 인사부장의 책임과 업무 내용에 따라 부서 직원의 책임을 규정하고 있습니다.

1.2. 인사 업무

기업 인사 업무의 주요 업무는 다음과 같은 영역으로 나눌 수 있습니다.
1. 인사 업무의 회계 및 통제 방향에는 다음과 같은 주요 업무 해결이 포함됩니다.
- 기업에 근로자를 고용합니다.
- 직원 회계
- 직원 해고
-기업의 임시 직원(휴가, 질병으로 인한 결근, 출장 등)과 함께 일합니다.
2. 기획 및 규제 방향:
- 기업의 근로자 모집(검색 및 선택)
- 기업 직원 배치
-기업 직원의 재배치;
-직원의 직위 확립 및 적응.
3. 인사 업무 보고 및 분석 방향:
- 근로자 연구;
- 직원 성과 평가
-분석 작업;
-보고서 준비.
4. 조정 및 정보 지시:
- 근로자의 전문 교육(교육 및 재교육)
- 기업 직원의 리셉션 조직(공식 및 개인 문제)
- 기업 직원의 서면 요청에 따라 작업합니다.
- 보관 및 참고 작업.
5. 조직 및 방법론적 방향:
- 기업 직원의 활동을 문서화합니다.
- 기업 부서의 인사 업무
- 인사 업무 계획;
- 인사 업무 관리.
HR 부서의 모든 업무는 다음을 고려하여 조직 업무의 세부 사항에 따라 결정됩니다.
- 조직의 규모
- 사업 방향(생산, 무역, 인구에 대한 서비스 제공)
- 조직의 전략적 목표;
- 조직의 발전 단계
- 직원 수
- 직원과 협력하는 우선 순위 작업.

HR 부서의 책임과 구조는 조직의 활동 유형에 따라 달라질 수 있습니다.
현대 인사 관리 시스템 구축의 원칙은 다음과 같습니다.
- 직원 선발 및 배치의 효율성
- 보상과 동기 부여의 공정성, 개인 성과뿐만 아니라 집단 성과에 대한 보상도 보장합니다.
- 노동 결과, 자격, 능력, 개인적 관심, 조직의 필요에 따라 직원을 승진시킵니다.
- 개인적인 문제에 대한 빠르고 효과적인 해결책.
인사 서비스 업무에는 전술적, 전략적 두 가지 방향이 있습니다.
전술적 방향의 틀 내에서 지속적인 인력 작업이 수행됩니다: 상태 분석 및 인력 요구 계획, 인력 배치 일정 개발, 인력 채용, 평가 및 선택; 테스트; 즉각적인 인사 이동 및 해고 계획, 현재 회계 및 통제, 훈련, 재훈련 및 고급 훈련, 승진 예비비 형성, 조직 가치 증진 및 정신에 따른 직원 교육.
인적 자원 서비스의 주요 활동은 노동 자원의 형성으로 간주됩니다. 노동 자원의 필요성을 계획하고 인력 채용, 갈등 해결 및 사회 정책 구현을 위한 실제 활동을 조직합니다.
인사 업무의 본질은 인사 관리 분야에서 특정 순간에 실제로 무엇을, 누구에 의해, 어떻게, 어떤 도움으로 수행되어야 하는지를 결정하는 것입니다. 이러한 일상적인 작업에 대한 솔루션은 관리 방법을 기반으로 합니다.
인사 서비스 작업의 전략적 방향은 조직의 인사 정책 형성, 즉 이론적 견해, 아이디어, 요구 사항, 직원 작업 분야의 실제 활동 시스템, 주요 형태 및 방법에 중점을 둡니다.
따라서 인사 서비스의 업무는 활동 영역에 따라 다릅니다.

2. 인사 활동의 문서화 및 규제
2.1. 인사 업무에 필요한 국내 입법 및 규범적 방법론적 행위

모든 조직의 모든 관리 활동은 문서화되어야 합니다. 그러나 노사 관계를 문서화하는 데는 특히 엄격해야 합니다. 이는 HR 부서에서 직접 처리합니다. 법적 효력에 직접적인 영향을 미치는 인사 문서 준비 및 실행의 정확성은 각 시민에게 개인적으로 관련됩니다. 그리고 HR 서비스 직원은 우선 노동 조직 문제와 고용주와 직원 간의 노사 관계 등록 문제를 반영하는 입법 행위에 대한 완벽한 지식을 갖추어야합니다. 이러한 행위의 패키지(종이 또는 전자 형식 중 더 편리한 형식)는 각 인사 부서에 있어야 언제든지 이를 참조하고 문제 해결의 적법성과 문서에 포함된 내용을 확인할 수 있습니다.
이 패키지는 러시아 연방 헌법으로 시작됩니다. 제37조는 근로 및 휴식의 권리에 대해 규정하고 있으며, "고용 계약에 따라 일하는 모든 사람은 연방법에 의해 정해진 근무 시간, 주말 및 공휴일, 유급 일일 휴가를 보장받습니다." .”
인사 서비스의 업무를 지속적으로 안내하는 주요 입법 행위는 러시아 노동법입니다. 그 안에서 우선 우리는 기본 개념인 "사회적 파트너십"의 정의를 찾습니다. 러시아 연방 노동법 제25조에 따르면, "사회적 파트너십의 당사자는 정당하게 권한을 부여받은 대표자가 대표하는 고용인과 고용주입니다." 노동법 새 판에서는 조항에 다음 문단이 추가되었습니다. “국가 당국과 지방 정부는 고용주 역할을 하는 경우뿐 아니라 노동법이 규정하는 기타 경우에도 사회적 파트너십의 당사자입니다.”
HR 서비스는 다음과 같이 제24조에 명시된 사회적 파트너십의 기본 원칙을 기반으로 업무를 구축합니다.
- 당사자의 평등;
- 당사자들의 이익을 존중하고 고려합니다.
- 계약 관계에 참여하는 당사자들의 이익;
- 당사자와 그 대리인이 노동법 및 노동법 기준이 포함된 기타 규제법을 준수합니다.
- 당사자 대표의 권한
- 노동 영역과 관련된 문제를 논의할 때 선택의 자유
- 당사자들의 자발적인 의무 수락
- 당사자가 부담하는 의무의 현실
- 단체 협약 및 협약의 의무적 이행
- 채택된 단체 협약 및 협약의 이행에 대한 통제
- 과실로 인해 단체 협약 및 협약을 준수하지 못한 경우 당사자와 그 대표자의 책임.
노동법은 또한 노동 관계 문서화와 관련된 많은 구체적인 문제를 반영합니다.
우선, 노사 관계를 규제하는 입법 및 기타 행위를 나열하는 데 별도의 제5조가 명시되어 있습니다. 중요한 순서대로 나열되어 있습니다.
1. 러시아 노동법
2. 노동법 규범을 포함하는 기타 연방법 및 러시아 연방 구성 기관의 법률
3. 러시아연방 대통령령
4. 러시아연방 정부의 결의안 및 연방행정기관의 규제법령
5. 러시아 연방 구성 기관의 행정 기관의 법적 규제 행위
6. 지방자치단체의 법적 규제행위
7. 노동법 기준이 포함된 단체 협약, 협약 및 현지 규정.
각 유형의 문서는 위의 내용과 모순되어서는 안 됩니다.
노동법 규범을 포함하는 이러한 법률의 효과는 해당 법률을 채택한 기관에 따라 공간적으로 해당 영토로 확장됩니다. 연방 기관의 법률은 러시아 연방의 전체 영토로 확장됩니다. 러시아 연방 구성 기관의 행위는 해당 러시아 연방 구성 기관의 영역 내에서 유효합니다. 지방 정부 기관의 행위 - 관련 지방자치단체 및 특정 조직의 지방 규정 내에서 - 이 조직의 경계 내에서만 가능합니다.
따라서 러시아 노동법은 인사 서비스 직원이 고려해야하는 입법 및 규제 법적 행위, 우선권 및 계층의 종속을 규정합니다. 예를 들어, 논란의 여지가 있는 경우에는 연맹 주체의 규범적 행위가 아니라 이 문제에 대한 연방 당국의 규범적 행위를 따라야 합니다.
인사 서비스 직원에게 특히 중요한 것은 제 14 조 "기한 계산"입니다. “노동 권리와 의무의 종료는 고용 관계의 종료를 결정하는 달력일 다음 날부터 시작됩니다.
연, 월, 주 단위로 계산된 기간은 해당 기간의 마지막 연, 월 또는 주의 해당 날짜에 만료됩니다. 주 또는 일 단위로 계산된 기간에는 휴무일도 포함됩니다.
기간의 마지막 날이 휴무일인 경우 기간의 종료는 그 다음 영업일로 간주됩니다.”
이 기사는 해고를 등록할 때뿐만 아니라 근속 기간을 결정할 때와 시민이 일하는 매일을 고려해야 하는 기타 모든 경우에도 매우 중요합니다.
또한 취업 지원자가 요구하는 서류를 나열한 제65조의 HR 직원에 대한 중요성을 강조할 필요가 있습니다.
제283조에는 아르바이트를 신청할 때 제출해야 하는 서류가 명시되어 있습니다.
노동법에 따르면 업무 활동 및 업무 경험에 관한 주요 문서는 통합 문서로 남아 있습니다. 제66조는 그녀에게 헌정되었습니다.
또한 이 강령은 문서 작성에 대한 사례와 절차를 정의하며, 특히 고용 계약, 단체 협약 및 협약과 같이 가장 중요한 내용에 대한 설명을 처음으로 포함하고 직원에게 마감일을 제공합니다. 서류(채용명령(제68조), 징계명령(제193조)), 서류사본발급절차(제62조) 등을 숙지한다.
노사관계를 등록하려면 해당 직원에 대한 개인정보를 수집해야 합니다. 개인정보의 개념은 노동법 제85조에도 명시되어 있으며, 여기에는 "노사 관계 및 특정 직원과 관련하여 고용주에게 필요한 정보"가 포함됩니다.
따라서 인사서류를 작성하여 노사관계를 공식화할 때에는 우선 노동법 관련 조항을 참고할 필요가 있다.
그러나 인사 서비스는 러시아 노동법에 의해서만 제한될 수 없습니다. 노동법에 따라 노동 관계를 수립할 때 조직은 노동법 자체의 조항뿐만 아니라 노동 문제를 다루는 기타 연방법, 대통령령, 러시아 연방 정부 법령, 법률 및 연맹의 구성 기관, 해당 지역이 위치한 지역의 기타 규제 법적 행위, 노동법 규범을 포함하는 지방 정부 기관의 행위.
액세스 범주에 따라 정보 자원은 공개되어 공개적으로 이용 가능하거나 제한된 액세스로 분류될 수 있습니다.
국가 비밀과 관련된 정보의 구성은 1993년 7월 21일자 러시아 연방 법률 N 5485-1 "국가 비밀에 관한"(국가 비밀을 나타낼 수 있는 정보가 자세히 설명된 제5조) 및 법령에 의해 결정됩니다. 1995년 11월 30일자 러시아 연방 대통령 N 1203 "국가 비밀로 분류된 정보 목록 승인 시", 2006년 2월 11일 러시아 연방 대통령령에 의해 변경된 최신 설명 및 변경 사항 N 90.
1997년 3월 6일 러시아 연방 대통령령(N 188)에 따라 기밀 정보 목록이 승인되었습니다(2005년 9월 23일 개정). 여기서 1항에는 "사실, 사건 및 상황에 대한 정보"가 포함되어 있습니다. 시민의 사생활, 연방법이 정한 경우 미디어를 통해 배포되는 정보를 제외하고 그의 신원(개인 데이터)을 식별할 수 있습니다."
러시아 노동법의 특별 장은 개인정보 보호 문제를 다루고 있습니다(14장 - "직원 개인정보 보호").
2006년 7월 27일자 연방법 No. 152-FZ "개인 데이터에 관한" 조항은 전적으로 개인 데이터 및 그 보호에 관한 것입니다. 이 법의 목적은 "사생활 보호, 개인 및 가족 비밀에 대한 권리 보호를 포함하여 개인 데이터를 처리할 때 인간과 시민의 권리와 자유를 보호하는 것"입니다. 모든 HR 직원의 경우 법 제1조의 조항은 자동화 도구를 사용하거나 사용하지 않고 개인 데이터 처리와 관련된 관계를 규제한다는 내용이 매우 중요합니다. 개인 데이터가 포함된 문서 작업을 위해 전통적인 기술을 적용합니다. 법 제3조에 공개된 기본 개념에는 다음과 같은 자세한 정의도 포함되어 있습니다. "개인 데이터 - 성, 이름, 부칭을 포함하여 해당 정보(개인 데이터의 대상)를 기반으로 식별되거나 결정된 개인과 관련된 모든 정보 , 연도, 월, 생년월일 및 장소, 주소, 가족, 사회, 재산 상태, 교육, 직업, 소득, 기타 정보, 개인 데이터 처리 - 수집, 체계화, 축적, 저장을 포함한 개인 데이터 관련 조치(운영) , 명확화(업데이트, 변경), 사용, 배포(전송 포함), 개인정보 삭제, 차단, 개인 데이터 파기 "
정의에서 볼 수 있듯이 법은 실제로 HR 직원이 매일 처리하는 모든 정보와 이를 통해 수행되는 작업을 정의합니다.
러시아 노동법과 마찬가지로 법 제7조에서는 개인 데이터의 기밀성을 강조합니다. 이 법에 따라 조직의 인사 서비스는 개인 데이터 작업에 대한 규정을 개발합니다.
2004년 7월 29일자 연방법 No. 98-FZ "영업비밀에 관한"(2006년 12월 18일 개정)은 노동관계 틀 내에서 정보의 기밀성 문제를 다루고 있습니다(제11조). 개인 데이터를 포함한 기밀 정보 작업과 관련된 직위를 지원할 때 고려됩니다.
"개인 데이터에 관한" 연방법, 즉 2006년 7월 27일에 "정보, 정보 기술 및 정보 보호에 관한 연방법"(N 149-FZ)이 서명되었고 이후 연방법이 시행되었습니다. 1995년 '정보, 정보화 및 정보보호에 관한 법률'이 무효화되었습니다. 새로운 법은 정보, 정보 기술, 정보 시스템, 정보 통신 네트워크, 정보 소유자, 정보에 대한 접근, 정보의 기밀성, 정보 제공, 정보 유포, 전자 통신, 문서화된 정보, 정보 시스템 운영자 등 많은 개념을 정의합니다. 인사 문서 작업에서 정보 기술의 적극적인 구현을 고려하면 모든 인사 담당자에게 중요합니다.
이 법은 정보, 정보 기술 및 정보 보호 분야의 관계에 대한 법적 규제 원칙을 명시합니다. 즉, 합법적인 방식으로 정보를 검색, 수신, 전송, 생산, 유포할 수 있는 자유, 신뢰성, 적시성, 개방성; 정보 생성에 있어서 언어의 평등; 보안 및 개인 정보 보호를 보장하고 개인의 동의 없이 개인의 사생활에 관한 정보를 수집, 저장, 사용 및 유포하는 것이 허용되지 않습니다.
이 법은 정보 소유자의 권리와 의무, 개인 및 법인의 정보 접근 권리를 명확하게 정의하는 동시에 제9조에서는 정보 접근 제한에 대해 언급하고 있습니다. "개인 데이터에 관한 연방법"이 동시에 공포되었기 때문에 이 법에서는 제9조의 한 단락만이 개인 데이터에 직접적으로 적용됩니다.
새로운 법은 정보 자원에 관한 것이 아니라(이 개념은 법에 없음) 연방, 지역, 지방자치단체 및 기타 시스템으로 구분되는 정보 시스템에 관한 것입니다. 특별 조항은 정보 보유자의 권리, 정보 시스템 생성 및 운영 절차를 정의하며, 특히 국가 정보 시스템에 관한 제14조를 포함합니다. 정보 및 통신 네트워크의 사용 및 연결 절차에 관한 법률(제15조)의 조항이 새로 추가되었습니다.
2006년 법률(제16조)의 마지막 조항과 1995년 법률(제5장)은 정보 보호에 대해 다루고 있습니다. 이는 입법 행위에 걸맞게 보다 명확하고 간결하게 다음과 같이 정의됩니다. “정보 보호는 다음을 목표로 하는 법적, 조직적, 기술적 조치를 채택하는 것입니다.
1) 해당 정보와 관련된 무단 접근, 파기, 수정, 차단, 복사, 제공, 배포 및 기타 불법 행위로부터 정보를 보호합니다.
2) 제한된 정보의 기밀성을 유지합니다.
3) 정보 접근권의 이행."
레터헤드와 인장에 문장 이미지를 배치할 권리가 있는 조직의 경우 2000년 12월 25일자 연방 헌법 No. 2-FKZ "러시아 연방 국가 상징"이 중요합니다.
법 제4조에 따라 러시아연방 국가 휘장은 러시아연방 시민의 신원을 식별하는 문서와 연방 정부 기관이 발행한 국가 표준의 기타 문서에 복제됩니다. 법 제10조는 "러시아연방 국가 휘장 이미지의 양식, 인장 및 기타 운반체의 생산, 사용, 보관 및 파기 절차는 러시아연방 정부가 정한다"고 명시하고 있습니다. 이 조항에 따르면, 1995년 12월 27일자 러시아 연방 정부 법령 N 1268을 참조해야 합니다. “국가 상징 복제에 따른 인장 및 양식의 생산, 사용, 보관 및 파기 규제에 관한 것” 러시아 연방의 인장 생산 및 러시아 연방 국가 휘장 복제 형태의 생산은 기술 및 기술적 능력의 가용성 인증서를 보유한 인쇄 및 우표 조각 기업에 의해서만 수행된다고 명시되어 있습니다.
문서화 과정에 영향을 미치는 가장 중요한 입법 행위에는 1991년 10월 25일 러시아 연방 법률 N 1807-1 "러시아 연방 국민의 언어에 관한"(1998년 7월 24일 연방법에 의해 개정됨)이 포함됩니다. N 126-FZ 및 2002년 12월 11일 N 165-FZ) 및 2005년 6월 1일 연방법 N 53-FZ "러시아 연방의 국어에 관한". 이는 공식 문서의 준비 및 실행에 있어 국어의 사용을 규제합니다. 우선, 러시아 연방 헌법 제68조에서 "러시아 연방 영토 전체에 걸쳐 국어는 러시아어이다"라고 규정하고 있다는 점을 상기해 봅시다.
"러시아 연방 국민의 언어에 관한"법 제 16-19 조는 인사 문서 준비를 포함하여 공식 서류 작업에서 언어 사용에 관한 것이며 연방법 제 3 조 "국어에 관한 것"입니다. 러시아 연방”은 여러 언어로 작성된 텍스트의 내용 및 기술적 설계의 동일성에 대한 요구 사항을 설정합니다.
인사 서비스가 시민의 항소를 처리해야 한다는 점을 고려할 때 2006년 5월 2일자 연방법 No. 59-FZ "러시아 연방 시민의 항소를 고려하는 절차"를 알고 이를 따라야 합니다. 항소, 제안, 진술, 불만 사항의 의미를 정의합니다. 서면 항소 내용에 대한 요구 사항을 명시합니다. 수취인 이름(국가 기관 또는 지방 정부 기관의 이름) 또는 직위, 성, 이름, 공식 부칭, 답변이 가능한 우편 주소 항소(신청)의 본질, 개인 서명 및 날짜가 제공됩니다.
항소 텍스트 구조에 대한 법률 요구 사항에 따라 고용, 해고, 승진, 휴가 등의 경우 직원이 제출하는 신청서에 대한 인사 서비스 요구 사항이 실제로 구축됩니다. 이러한 진술에는 직원이 이미 조직에서 근무하는 경우 주소를 표시하는 것을 제외하고 누구에게, 누구에게서, 무엇에 대해, 서명 및 날짜와 같은 동일한 구성 요소가 포함되어야 합니다.
이 법은 또한 항소 처리 기술을 규정합니다: 등록(8조에 따라 "국가 기관, 지방 정부 기관 또는 공무원이 접수한 날로부터 3일 이내"), 의무적 고려(등록일로부터 30일 이내) 확인 시 최대 30일까지 연장 가능), 실행을 통제할 수 있습니다. 법에 규정된 시민 수용 절차는 인사 서비스에도 중요합니다.
조직의 조직 및 법적 형태(주, 공공, 상업, CJSC, LLC 등), 부서별 소속(예: 관세청, 대학 등) 위치(예: 극북 지역)에 따라 인사 문서를 등록할 때는 인사 기록을 수행하는 직원이 갖춰야 하는 관련 입법에 규정된 특수 조건을 고려합니다. 예를 들어, 대학인 경우 "고등 및 대학원 전문 교육에 관한" 연방법과 "러시아 연방 고등 전문 교육 교육 기관의 교직원 채용 절차에 관한 규정"이 필요합니다. ", 폐쇄된 합자 회사 또는 LLC인 경우 - 연방법 "합자 회사" 회사" 또는 "유한 책임 회사". 극북 지역에 위치한 조직은 러시아 연방 법률 "극북 및 이에 상응하는 지역에서 일하고 생활하는 사람에 대한 국가 보장 및 보상" 등에 관한 법률을 따릅니다.
운송 근로자의 업무 조직에는 고유한 특성이 있습니다. 계절근로자; 순환근무를 하는 근로자 등
공무원에게 봉사하는 인사 서비스의 경우 주 공무원의 법적 지위가 2003년 5월 27일자 연방법 N 58-FZ에 의해 결정되므로 필요한 입법 법적 행위의 구성이 크게 확장되어야 합니다. 러시아 연방”(2007년 12월 1일 개정) 및 2004년 7월 27일 연방법 N 79-FZ “러시아 연방의 국가 공무원에 관한”(2008년 3월 29일 개정) 러시아 연방 대통령의 법령.
"러시아 연방 국가 공무원에 관한 법률"이 개발되면서 러시아 연방 대통령 법령이 발표되었습니다. 2005년 2월 1일 러시아 연방 대통령 법령 N 110 "국가 시민 인증 실시에 관한 것" 러시아 연방의 하인”; 2005년 2월 1일 러시아 연방 대통령령 N 111 "러시아 연방 공무원의 자격 시험 합격 및 그들의 지식, 기술 및 능력(전문 수준) 평가 절차에 관한 것"; 2005년 2월 1일 러시아 연방 대통령령 N 112 "러시아 연방 공무원 공석을 채우기 위한 경쟁에 관한"; 2005년 2월 1일 러시아 연방 대통령령 N 113 "연방 국가 공무원에게 러시아 연방 국가 공무원의 계급을 할당하고 유지하는 절차에 관한"; 2005년 2월 16일 러시아 연방 대통령령 N 159 "러시아 연방 공무원 통과 및 러시아 연방 공무원 직위 충원에 관한 서비스 계약의 대략적인 형태" ; 2005년 5월 30일 러시아 연방 대통령령 N 609 "러시아 연방 공무원의 개인 데이터 및 개인 파일 관리에 관한 규정 승인."
여기에는 국가 공무원 입학 신청 절차뿐만 아니라 인증, 시험 합격, 개인 파일 유지 기능 등 완료 과정도 자세히 설명되어 있습니다.
노사관계를 공식화하는 모든 직원은 연금법, 재향군인법 등을 보유해야 합니다.
따라서 인사 문서를 올바르게 작성하려면 특히 귀하 유형의 조직에서 노사 관계에 영향을 미치는 입법 행위의 전체 패키지를 보유하고 노사 관계를 등록할 때 이를 지침으로 삼아야 합니다.
입법 행위 외에도 각 인사 부서에는 작업 방법론, 즉 특정 기록이나 작업을 수행하는 방법을 설명하는 규제 및 방법론 문서가 포함된 패키지가 있어야 합니다.
2003년에 인사 서비스는 작업 장 유지 절차에 관한 두 가지 중요한 문서를 받았습니다. 이 문서는 러시아 노동법 제66조에 따라 직원의 작업 활동 및 서비스 기간에 대한 주요 문서입니다.
2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙 N 225 "워크북에 관한"(정부 법령에 의해 개정됨) 2008년 3월 1일자 러시아 연방 N 132);
2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 N 69에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침
기본 인사 서류 준비가 통일되었습니다. 1997년 7월 8일 러시아 연방 정부 법령 N 835에 의해 통일된 형태의 기본 회계 문서 앨범과 그 전자 버전의 개발 및 승인이 러시아 연방 통계 국가 위원회에 위임되었습니다. 러시아 연방 재무부 및 러시아 연방 경제부와 함께 형성됩니다. 결의안에 나열된 통일 양식 중에서 노동 및 지급 기록을위한 기본 회계 문서 양식이 우선 순위로 분류되었습니다. 이러한 형식의 첫 번째 앨범은 1997년 10월 30일 N 71a에 러시아 국가 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다. 앨범은 여러 번 변경되고 추가되었습니다. HR 직원은 앨범에 포함된 양식을 지속적으로 처리하고 이를 종이 버전과 전자 버전으로 모두 보유해야 합니다. 왜냐하면 러시아 연방 정부 법령에 따라 "소유 형태에 관계없이 조직에 도입되기 때문입니다. 러시아 연방 영토에서 운영됩니다.” 연맹".
문서 준비 및 실행에 대한 일반 규칙은 문서 실행 요구 사항이 포함된 조직 및 관리 문서의 통합 시스템에 대한 GOST R 6.30-2003에 명시되어 있습니다. 이 표준은 OKUD(클래스 020000)에 포함된 법령, 명령, 결정, 의정서, 법령, 편지 및 기타 문서와 같은 조직 및 행정 문서에 적용됩니다. 이러한 모든 유형의 문서는 인사 서비스에서 편집되거나 작업됩니다.
문서의 보관 기간은 표준 또는 부서별 보관 기간을 나타내는 문서 목록에 고정되어 있습니다. 부서별 목록은 일반적으로 업계를 선도하는 조직에서 개발하며 업계의 특성을 고려하고 다른 조직에서는 일반적이지 않은 문서를 포함합니다. 부서별 목록이 없는 조직은 조직의 활동에서 생성된 표준 관리 문서 목록을 사용하여 보관 기간을 명시해야 합니다. 2000년에 승인되었으며 인사 문서가 아주 완벽하게 제공됩니다. 또한, 합자회사의 인사 서비스에는 2003년 7월 16일 N 03 증권시장 연방위원회 결의안에서 승인된 합자회사 문서 보관 절차 및 조건에 관한 규정도 있어야 합니다. -33/ps (1995년 12월 26일자 연방법 N 208-FZ "주식회사에 관한" 제89조에 따름).
문서를 국가 저장소로 전송하지 않고 집에 보관하는 상업 조직의 인사 서비스의 경우 규칙은 아카이브 구성에 없어서는 안될 도움이 됩니다.
HR 부서 직원은 조직 및 개인 모두와 연락하고, 청구되지 않은 문서를 보내고, 축하 메시지를 보내는 등의 작업을 수행해야 하는 경우가 많습니다. 모든 우편물을 적절하게 처리하려면 2005년 4월 15일 N 221 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 우편 서비스 제공 규칙을 정보 부서에 보유해야 합니다. 규칙은 주소 지정 절차를 다음과 같이 명시합니다. 또한, 허용되는 편지와 소포의 크기와 무게를 나타냅니다. 편지의 최대 무게는 100g으로, 크기 제한은 229 x 324mm로 줄어들었습니다. 오해는 종종 프랭킹 기계 사용법을 모르기 때문에 발생합니다.
인사 직원의 경우 수취인이 어떤 이유로 회피하려고 하는 영수증에서 메시지를 전달해야 하는 경우 반송 영수증과 함께 편지를 보내는 절차가 중요합니다. "우편물... 보낸 사람이 제출한 항목 우편배달원에게 우편물이 언제, 누구에게 배달되었는지 알려달라고 지시합니다." 예를 들어 해고 통지, 특정 날짜에 출석해야 하는 경우 등이 있습니다.
그러나 이 작업이나 저 작업을 수행하는 방법을 알아야 한다는 사실 외에도 이러한 유형의 작업에 존재하는 시간이나 생산 표준에 대한 아이디어도 있어야 합니다.
행정 기관 직원이 수행하는 작업에 대한 시간 표준을 포함하는 상당히 많은 수의 규제 문서가 개발되었습니다. 이들 모두는 중앙 노동 기준국에 의해 개발되었습니다. HR 서비스에는 다음이 유용합니다.
직원 채용 및 인사 회계 업무에 대한 부문간 통합 시간 표준입니다. 엠., 1991.
경영진을 위한 문서 지원 작업에 대한 부문간 통합 시간 표준(1994년 11월 25일 N 72의 러시아 노동부 결의에 의해 승인됨) M., 1995.
관리 기관을 위한 자동화된 보관 기술 및 문서 지원 작업에 대한 시간 표준(1993년 9월 10일 N 152의 러시아 노동부 결의에 의해 승인됨) M., 1993.
2002년 3월 26일 노동부 결의안 제23호에 의해 승인된 연방 행정 기관의 관리 구조에 대한 문서 지원 작업에 대한 시간 표준입니다.
2002년 최신 시간 표준에는 컴퓨터 기술을 사용하는 작업에 대한 시간 표준이 포함되어 있으며 이는 이미 현대 정보 기술을 구현한 부서에 매우 중요합니다.
이러한 모든 표준은 소유권 형태에 관계없이 기관, 조직, 기업 및 회사의 관리 장치에 사용하도록 권장됩니다.
모든 시간 표준은 구현을 위한 시간 표준을 정의하여 작업 유형을 나타낼 뿐만 아니라 작업 내용을 일관되게 나열합니다. 작업은 구성요소 작업으로 분해됩니다.
기본 작업 유형에 대한 시간 표준 외에도 이러한 컬렉션은 항상 노동 조직, 작업 및 휴식 일정, 합리적인 작업장 장비 및 위생 표준 문제를 다룹니다.
따라서 인사 서비스 활동은 모든 규제 문서를 준수해야 합니다.

2.2. 조직의 조직 및 법적 문서

모든 조직의 인사 서비스는 국가적으로 중요한 입법, 규제 및 방법론 문서뿐만 아니라 조직 자체에서 개발한 조직 및 법적 문서에도 의존합니다.
우선, 이것은 주요 조직 문서로서 조직의 헌장(규정)입니다.
조직 문서로서의 헌장은 조직, 기관, 사회 및 시민의 활동, 다른 조직 및 시민과의 관계, 정부, 경제 또는 기타 특정 영역에서의 권리와 책임을 관리하는 일련의 규칙으로 이해됩니다. 활동. 기업, 기관 및 조직의 헌장은 상위 당국(연맹 구성 기관의 부처, 행정부)의 승인을 받고, 법인 헌장은 설립자(참가자)의 승인을 받으며 규정된 방식으로 국가 등록을 받습니다. . 헌장은 비국가 상업 조직을 만들 때 필수 구성 문서를 참조합니다. 법인 헌장의 작성, 실행 및 내용 절차에 대한 일반 요구 사항은 러시아 연방 민법 제1부에 나와 있습니다.
헌장의 텍스트 구조는 유형에 따라 다릅니다. 예를 들어, 조직 헌장에는 일반 조항, 목표 및 목적, 권리, 활동, 재산, 관리, 재구성 및 청산이 포함됩니다.
주식회사 정관에는 일반 조항, 자본금, 운영 절차, 권리, 관리, 회계 및 보고, 이익 분배, 기타 저축, 활동 종료 등의 섹션이 포함되어 있습니다.
HR 서비스는 조직에 헌장에 명시된 대로 조직의 업무를 명확하게 이해해야 합니다. 주요 목표는 조직에 이러한 업무를 가장 잘 수행할 수 있는 우수한 자격을 갖춘 직원을 제공하는 것이기 때문입니다. 또한 헌장은 관리 직원을 임명하거나 선택하는 절차와 직원 선택 및 배치와 관련된 기타 문제를 설명합니다. 헌장 사본 1부를 인사부에 보관해야 합니다.
러시아 노동법은 사회 및 노동 관계를 규제하는 문서 구성 준비를 규정하고 있습니다. 이러한 문서에는 단체 협약이 포함됩니다. 이에 대한 정의는 러시아 노동법 제40조에 명시되어 있습니다. "단체 협약은 조직 또는 개별 기업가의 사회 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위이며 직원과 그 대표자가 대표하는 고용주가 체결합니다." 단체협약은 조직 전체 차원뿐만 아니라 별도의 구조 단위에서도 체결될 수 있습니다. 별도의 구조 단위에는 지리적으로 분리되어 있고 업무 조직의 특징을 가질 수 있는 지점과 대표 사무소가 포함됩니다. 단체협약의 내용과 구조는 단체협약을 체결한 당사자들에 의해 독립적으로 결정됩니다. 러시아 연방 노동법 제41조는 단체 협약에 포함될 수 있는 문제의 대략적인 목록만을 제공합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 보수의 형태, 시스템 및 금액
- 혜택 지급, 보상
- 물가 상승, 인플레이션 수준, 단체 협약에 의해 결정된 지표 이행을 고려하여 임금을 규제하는 메커니즘
- 고용, 재교육, 근로자 해고 조건
- 휴가 부여 및 기간 문제를 포함한 근무 시간 및 휴식 시간
- 여성과 청소년을 포함한 근로자의 근로 조건과 안전을 개선합니다.
- 국가 및 지방자치단체의 재산을 민영화하는 동안 근로자의 이익을 존중합니다.
- 직장 근로자의 환경 안전 및 건강 보호
- 업무와 교육을 결합한 직원에 대한 보장 및 혜택
- 직원과 그 가족을 위한 건강 개선 및 레크리에이션
- 직원을 위한 음식 비용의 일부 또는 전액 지불
- 단체 협약 이행, 변경 및 추가 절차, 당사자의 책임, 직원 대표 활동의 정상적인 조건 보장, 단체 협약 이행에 대해 직원에게 알리는 절차에 대한 통제
- 단체협약의 관련 조건이 충족되는 경우 파업을 거부합니다.
- 당사자가 결정한 기타 문제.
이 목록은 본질적으로 권고 사항이며 완전하지 않으며, 그 목적은 단체 협약의 가능한 내용에 대한 아이디어를 제공하는 것입니다. 그러나 러시아 노동법에는 의무 고용 계약 내용에 대한 여러 요구 사항도 포함되어 있습니다.
러시아 노동법 제9조에 따라 단체 협약에는 노동법이 규정하는 직원의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건이 포함될 수 없습니다. 오히려 단체협약은 추가적인 혜택과 이점, 보다 유리한 근로 조건을 설정해야 합니다.
단체협약을 작성할 때에는 단체협약을 체결한 당사자(성명)와 유효기간을 명시할 필요가 있습니다. 단체 협약은 긴급 효력이 있는 행위이며, 러시아 연방 노동법 제43조에 따라 “3년 이내의 기간 동안 체결되며 당사자가 서명한 날부터 발효됩니다. 또는 단체협약으로 정한 날부터”라고 규정하고 있다. 당사자들은 단체협약을 연장할 권리를 가지지만, 그 기간은 3년을 초과할 수 없습니다.
조직은 계약서와 같은 법적 문서의 적용을 받을 수도 있습니다.
협약은 연방, 지역, 부문별(부문별) 및 영토 수준에서 권한을 부여받은 근로자와 사용자의 대표자 간에 체결된 사회 및 노동 관계와 관련 경제적 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 설정하는 법적 행위입니다.
러시아 노동법 제45조의 정의에서 볼 수 있듯이 단체 협약과 달리 협약은 연방, 지역 간, 지역, 영토, 부문(부문 간) 등 다른 수준의 사회적 파트너십에서 체결됩니다. 즉, 해당 산업, 지역, 지역 내에서 단결된 고용주들에 의해 계약이 체결됩니다. 협약 체결에 대한 협상에서 고용주의 이익은 고용주 협회가 대표하며, 직원의 이익은 일반적으로 노동 조합 및 그 협회가 대표합니다.
러시아 연방 노동법은 일반, 지역, 부문별(부문간), 영토 및 기타 등 가능한 계약 유형을 명시합니다.
일반 협약은 연방 차원에서 사회, 노동 및 관련 경제 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 확립합니다.
예를 들어, 2002년부터 2004년까지 전러시아 노동조합 연합, 전러시아 고용주 연합, 러시아 연방 정부 간의 일반 협약이 있습니다. 공공부문 근로자 보수에 대한 통일관세표의 관세율(급여)을 최소 1.5배 이상 인상하는 조건을 규정했다.
지역 협정은 러시아 연방의 구성 주체 수준에서 사회, 노동 및 관련 경제 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 확립합니다. 이는 이 지역에서 활동하는 근로자, 고용주 및 행정 당국의 협회 간에 체결됩니다.
산업(산업 간) 협약은 해당 산업(산업) 직원에 대한 보수, 보증, 보상 및 혜택의 일반적인 조건을 결정합니다.
영토 협정은 해당 지방 자치체 영토 내 직원에 대한 일반적인 근무 조건, 보장, 보상 및 혜택을 설정합니다.
계약을 체결할 때 당사자들은 본 문서에 규정된 문제를 스스로 결정합니다. 단체 협약의 경우와 마찬가지로 노동법은 협약에 포함될 수 있는 문제의 대략적인 목록만 제공합니다.
- 샐러리;
- 노동 조건 및 안전
- 업무 및 휴식 일정
- 사회적 파트너십 개발;
- 당사자가 결정한 기타 문제.
그러나 동시에 러시아 노동법 제9조에 따르면 단체 협약과 같은 협약은 노동법이 규정하는 근로자의 권리와 보장 수준을 낮출 수 없습니다. 단체협약과 마찬가지로 협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없으며, 당사자는 3년 이내에서 1회에 걸쳐 유효기간을 연장할 수 있다.
이 협약은 “계약을 체결한 사용자단체의 회원인 모든 사용자”에게 적용된다는 점을 아는 것이 매우 중요합니다. 협약의 유효기간 동안 사용자단체에 가입한 사용자는 이 협약에 따른 의무를 이행할 의무가 있다.
직원이 정해진 절차에 따라 동시에 여러 계약을 체결하는 경우 가장 유리한 계약 조건이 적용됩니다.
단체 협약 및 협약은 등록 대상 문서입니다. 러시아 노동법 제50조에 따라 서명일로부터 7일 이내에 해당 노동 당국에 신고 등록을 위해 발송됩니다. 연방 차원에서 체결된 계약은 러시아 연방 노동부, 지역 및 영토에 각각 지역 및 영토 노동 당국에 등록됩니다. 등록을 위한 서류 제출은 고용주의 책임입니다. 통지 등록의 목적은 현행법과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키는 단체 협약 및 협약의 조건을 확인하는 것입니다. 위반 사항이 발견되면 당사자와 근로 감독관에게 보고됩니다. 또한, 통지 등록을 통해 노동 당국은 단체 계약 및 협약의 수와 내용에 대한 정보를 얻을 수 있고, 노동 관계의 단체 규제 동향을 추적할 수 있으며, 노동에 관한 법률 및 규정을 개발할 때 이러한 경험을 고려할 수 있습니다.
단체 협약 및 협약의 이행 모니터링은 사회적 파트너십 당사자가 직접 수행하여 계약 문서 조건 이행에 대한 정보를 서로에게 제공합니다. 그러나 또한 단체 협약 및 협약 이행에 대한 통제는 노동 당국에 의해 수행되며 정기 검사를 수행하고 이러한 문서에 설정된 조건 위반 사례를 식별합니다.
러시아 연방 노동법, 단체 협약 및 협약과 고용주가 권한 내에서 채택한 현지 규정에 따라 공동 활동 중 직원의 행동 규칙을 설정합니다.
현지 규정에는 주로 단체 협약의 부속서인 내부 노동 규정이 포함됩니다. 그러나 별도의 문서로 승인받을 수도 있습니다. 이 문서의 정의와 주요 내용은 노동법 제189조에 공개되어 있습니다.
“내부 노동 규정은 본 강령 및 기타 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간을 규제하는 지역 규제법입니다. , 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌, 그리고 이 고용주와의 노동 관계 규제에 관한 기타 문제.”
조직 자체는 세부 사항에 따라 "내부 노동 규정"을 개발해야 합니다. 샘플로, 7월 20일 전노조 중앙 노동조합 협의회와 합의하여 소련 노동위원회 결의안으로 승인된 기업, 기관, 조직의 근로자 및 직원을 위한 모델 내부 노동 규정을 사용할 수 있습니다. 1984년. 그들은 러시아 연방 법률에 위배되지 않는 범위 내에서 계속 운영됩니다. 단체 협약 및 협약에서와 마찬가지로 내부 노동 규정에는 러시아 연방 헌법, 국제법, 연방법 및 지역법, 기타 규범적 법률, 협약 또는 단체 협약과 비교하여 근로자의 상황을 악화시키는 조건이 포함될 수 없습니다.
내부 노동 규정은 고용주의 승인을 받아 눈에 띄는 장소에 게시되며 조직의 모든 직원은 이를 숙지해야 합니다.
모든 공식 및 수치 구성이 고정되어 있는 조직에서 개발된 조직 및 행정 문서는 직원 테이블입니다.
문서 유형의 직원 테이블은 "그의 수와 급여 수준을 나타내는 기관 (조직)의 직위 목록"입니다. 목표는 조직의 직원 수와 전문가 비율을 표준화하는 것입니다.
스태프 테이블은 조직 일뿐만 아니라 기본 회계 문서이기 때문에 해당 양식은 통합되어 있으며 (Form N T-3) 회계 노동 및 지불에 대한 기본 회계 문서의 통합 양식 앨범에 포함되어 있습니다. 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 N 1. 직원 테이블은 구조 단위(이름 및 코드), 직업(직위), 직원 수, 급여(관세율), 수당, 월 급여를 설정합니다. .
따라서 구조 단위의 모든 위치와 그 수는 조직의 직원 테이블에 고정됩니다.
직원 테이블은 인사 부서장, 수석 회계사가 서명하고 행정 문서(대부분 명령)에 의해 승인됩니다. 스태프 테이블은 장기 문서이지만 필요한 경우 변경 및 추가가 가능합니다. 변경 및 추가는 조직의 장 또는 그로부터 권한을 부여받은 사람의 명령에 따라 이루어집니다. 인사 서비스는 직원 테이블을 기반으로 빈 자리에 직원을 선택하고 승진 예비군을 구성하며 직원 교육을 조직합니다.

3. 인사업무 개선

인사 서비스의 주요 목적은 기업의 이익에 따라 인사 정책을 구현하는 것뿐만 아니라 연방 및 영토 수준에서 채택한 노동법 및 사회 프로그램 구현을 고려하여 행동하는 것입니다.
인사 서비스의 기능, 구조 및 임무는 경제 발전의 성격, 생산(조직)이 직면한 목표와 목적을 달성하는 데 있어 직원의 역할에 대한 기업(조직) 경영진의 이해와 밀접하게 관련되어 있습니다. 효과적인 인사 관리 보장과 관련된 작업 목록은 모든 기업에서 상대적으로 표준입니다. 이는 해당 구현이 관리 작업 및 기능 구현에 필요하고 충분한 조건임을 의미합니다.
인사 서비스의 특정 구조, 구조 부서 간의 인사 업무 분배, 수행자 간 구조 부서 내에서의 인사 업무 분배는 다양한 요인에 따라 달라지기 때문에 광범위하게 달라질 수 있습니다. 그중에서도 우선 기업 규모(고용된 직원 수), 각 유형의 관리 작업량, 인사 관리 업무에 대한 경영진의 이해(통합 접근 방식의 효율성에도 불구하고)에 주목해야 합니다. 그럼에도 불구하고 일부 기업에서는 인사 관리에 우선순위가 부여됩니다. 예를 들어 인사 선발, 경력 계획, 성과 평가 및 보상 등이 있습니다. 부하 직원 등의 행정 관리 스타일과 방법도 영향을 미칩니다.
인사 관리 서비스의 구조를 설계하고 업무를 구성할 때 구조 단위의 존재는 특정 조건(특정 인원 수, 특정 유형의 관리 작업량)에서만 정당화된다는 사실에서 출발합니다. . 다른 조건에서는 이 기능이 다른 구조 단위 또는 심지어 구조 단위 내의 개인에게 위임(이전)될 수 있습니다.
우선 업무량은 최소 2~3명이 부하할 수 있을 만큼 부서 내에서 별도의 그룹(국)을 확인할 수 있어야 한다.
조직적으로 직원과의 작업은 공장 관리의 여러 기능 부서에 계속 분산되어 있습니다. 더욱이 통일된 행정적, 방법론적 리더십을 갖춘 독립적인 인사 서비스가 전혀 없을 수도 있습니다.
동시에 HR 부서를 인사 관리 부서로 전환하는 등 긍정적인 추세가 나타나고 있습니다. 그러나 지금까지는 기능이 약간 변형되어 당연히 직원 업무 효율성에 큰 영향을 미치지 않습니다. 다른 기업은 훨씬 더 나아가 인사부, 인력 교육 부서(또는 기술 교육 부서)와 같은 전통적인 관리 구조뿐만 아니라 사회학 부서(존재하는 경우), 노동 및 임금 부서(계획 이전 후)를 HR 관리자에게 종속시킵니다. 경제 부서의 주요 노동 지표), NOT 부서 (실험실) 등
기업의 독립성 확대, 소유 형태의 변화, 기업의 분할 과정, 구조적 분할을 기반으로 한 독립적인 소규모 기업의 창설은 기업의 기존 인력 업무를 크게 변화시킵니다. 종종 기업이 분할된 후 인사 부서를 포함하여 공장 관리가 재구성됩니다. 많은 기능이 한두 사람이 이 작업에 참여하는 소규모 기업으로 이전됩니다. 또한 직원 선발, 교육 및 재교육, 평가 등에 대한 서비스를 제공하는 중앙 집중식 인사 서비스가 보존됩니다. 소규모 기업에서는 계약에 따라 이를 사용합니다.
인사 서비스의 기능적 구조, 구성 단위(부서, 국), 각 구조 단위의 업무 목록 문제, 기능, 고용된 직원의 수치 구성 및 적절한 구조, 직무 책임을 결정한 후 각각의 부서 간의 관계는 인사 서비스의 틀 내에서 서로, 들어오고 나가는 정보 측면에서 그리고 직원의 방법론적 지원과 관련하여 기업의 다른 부서와 함께 해결됩니다. 작업, 구현에 대한 통제 및 감독 기능의 구현.
기업에 노동 자원을 제공하는 데 따른 긴장은 기존 인력의 보다 완전한 활용, 근로자 생산성 증가, 생산 강화, 생산 프로세스의 포괄적인 기계화 및 자동화, 새롭고 보다 생산적인 장비의 도입을 통해 완화될 수 있습니다.
조직 구조의 이러한 변화는 긍정적인 영향을 미칠 것이며 HR 부서의 고품질, 균형 잡힌 업무를 위한 모든 조건을 생성하고 기업의 인사 문제를 해결하기 위한 모든 전제 조건을 생성할 것입니다. 현재 인사 문제를 해결하려면 HR 부서는 다음 작업을 해결해야 합니다.
1. 인사 정책 개발에 관한 작업을 조직하고 이에 따라 근로자, 관리자 및 전문가의 선발, 선발, 배치, 연구 및 활용을 수행합니다.
2. 안정적인 팀 구성에 참여
3. 예비 인력을 확보하고 이를 활용하여 업무를 수행합니다.
4. 인사 기록의 정리.
이러한 작업을 구현하기 위해 HR 부서는 다음 기능을 수행합니다. 인사 계획, 즉 조직 인력 배치를 위한 장기 및 현재 계획 개발, 승진 예비 인력 선발을 위한 전문가의 비즈니스 및 개인 자질 연구, 유망 전문가의 비즈니스 경력 계획, 자료 준비 및 직원 인증 구성, 인터뷰 실시 및 선발 , 관련 부서장, 공석에 대한 신규 직원, 노동법에 따른 근로자의 입학 등록, 전근 및 해고, 조직의 인사 회계 처리, 업무 기록 유지, 임명을 위한 문서 준비와 함께 연금, 인력 이동 연구, 직원 이직 이유, 해고 된 근로자 고용, 조직 부서의 노동 규율 상태 모니터링, 인사 문제보고 등 인사 부서가 다음을 강조하는 것도 중요합니다. 고용 서비스와도 상호 작용해야 합니다. 조직 구조의 이러한 변화는 인사 관리의 기존 문제를 해결할 것입니다.
과학자와 주요 HR 전문가는 전략적 사업 단위의 개념을 사용하여 HR 부서의 구조 다이어그램을 권장합니다. HR 관리 구조는 전략적 관리에 초점을 맞춘 다각화된 조직 모델을 기반으로 합니다. 이 접근 방식에는 HR 부서의 모든 부서 관리 분산화가 포함됩니다.
이 모델을 사용하면 다음이 가능합니다.
1. 외부환경 변화에 적절하고 신속하게 대응하는 현대적인 인사부서 구조를 조성한다.
2. 장기적으로 부서 및 부서 전체의 효과적인 운영을 촉진하는 전략적 관리 시스템을 구현합니다.
3. 연구 및 생산 단지의 운영 관리와 관련된 일상 업무에서 부서 관리를 해방하십시오.
4. 의사결정의 효율성을 높입니다.
5. 제품과 서비스 범위를 확장하고 유연성과 경쟁력을 높일 수 있는 기업 활동에 협회의 모든 부서를 참여시킵니다.
결과적으로 HR 부서를 개선하기 위해 제안된 방법을 적용하면 긍정적인 결과를 얻을 수 있으며 HR 부서의 업무를 보다 안정적이고 균형 있게 만들고 이직률을 줄이고 젊은 전문가 선발의 기술 및 품질을 향상시킬 수 있습니다. HR 부서의 구조를 바꾸는 것도 그녀의 업무에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.

결론

모든 작업의 양과 적시성은 조직의 노동 자원 제공과 사용 효율성에 따라 달라집니다. 그렇기 때문에 조직에서 HR 부서의 역할이 매우 중요합니다.
HR 서비스 업무를 구성하는 가장 중요한 기능 중 하나는 HR 관리자가 직면하는 모든 업무의 구현을 규제하는 문서를 기록하는 기능입니다.
전자 정보 작업 문제가 시급해지고 있습니다. 따라서 인사 서비스를 개선하기 위한 첫 번째 단계는 관리 프로세스에 정보 기술을 도입하여 전자 데이터베이스 아카이브를 생성하고 전자 문서 흐름을 결합하는 것입니다.
조직 성공의 열쇠는 효과적인 직원이므로 전문가가 필요한 것입니다. 종종 HR 관리자는 새로운 아이디어의 지휘자가 되어 관리자에게 고급 인사 관리 방법을 소개하고 모든 조직 문제를 해결합니다.
오늘날 HR 부서에서는 인사 문서를 올바르게 작성하는 것뿐만 아니라 생산량을 적절한 수준으로 유지하기 위해 적시에 공석을 채우는 것도 중요합니다. 인사 관리 시스템은 기업의 우수한 지식과 기술을 갖춘 인력을 지속적으로 늘리고 그러한 근로자가 점점 더 많아지도록 계획되어야 합니다.

서지

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부록 1
HR 관리자의 직무 설명

1. 일반 조항
1.1. 이 직무 설명은 HR 관리자의 기능적 의무, 권리 및 책임을 정의합니다.
1.2. HR 관리자는 총책임자의 명령에 따라 현행 노동법에서 정한 절차에 따라 직책에 임명되고 해임됩니다.
1.3. 인사담당자가 “성명, 직급”에 직접 보고
1.4. 고급 전문 교육 (경영 전문) 또는 고급 전문 교육 및 경영 분야 추가 교육을 받고 해당 전문 분야에서 최소 2년의 업무 경험이 있는 사람이 HR 관리자로 임명됩니다.
1.5. HR 관리자는 다음 사항을 알아야 합니다.
- 인사 관리에서 조직의 활동을 규제하는 입법 및 규제 법적 행위
- 노동법 시장 경제, 기업가 정신 및 비즈니스의 기초;
- 노동 시장 상황 및 교육 서비스 가격 책정 및 과세 절차;
- 마케팅의 기초
- 인사 관리의 현대 개념;
- 노동 동기 부여 및 인사 평가 시스템의 기본;
- 직원 훈련 및 고급 훈련의 형태와 방법; 노동 계약 (계약) 개발 절차;
- 관리 방법 및 조직; 생산 기술의 기초와 조직, 관리 구조 및 인력 구성의 발전에 대한 전망;
- 일반 및 사회 심리학, 사회학, 노동 심리학의 기초;
- 산업 교육학의 기초;
- 비즈니스 커뮤니케이션의 윤리; 인사 관리 분야의 국내외 고급 경험;
- 사무 조직의 기본; 현대 기술 수단, 통신 및 통신, 컴퓨터 기술을 사용한 정보 처리 방법;
- 노동 보호 규칙 및 규정.
1.6. HR 관리자의 임시 부재 기간 동안 그의 책임은 "성명, 직위"에 할당됩니다.
2. 기능적 책임
인사 관리자:
- 직원의 효과적인 활용과 전문성 개발을 달성하기 위해 조직 개발의 일반적인 목표와 인사 정책의 특정 영역에 따라 직원과의 작업을 조직합니다.
- 필요한 직업, 전문성 및 자격을 갖춘 근로자로 기업, 기관, 조직의 인력 배치를 보장합니다.
- 인력의 필요성을 결정하고, 필요한 인력을 제공할 수 있는 소스를 결정하기 위해 노동 시장을 연구합니다.
- 인력 선발을 수행하고 교육 기관 졸업생을 포함하여 업무에 고용된 사람들과 인터뷰를 실시하여 인력을 배치합니다.
- 직원 교육을 조직하고, 직원의 자질을 향상하고 비즈니스 경력을 개발하기 위한 업무를 조정합니다.
- 인사 문제와 가장 중요한 인사 결정에 대한 정보를 모든 직원에게 전달합니다.
- 직원의 노동 활동 결과 평가, 인증, 공석 충원 경쟁을 조직합니다.
- 구조 부문의 책임자와 함께 고용, 이동, 승진, 강등, 행정 처벌 부과 및 직원 해고 문제에 대한 의사 결정에 참여합니다.
- 직원의 비즈니스 및 개인적 자질을 평가하고 경력 성장에 동기를 부여하는 시스템을 개발합니다.
- 인사 관리 조직 문제에 대해 다양한 수준의 관리자에게 조언합니다.
- 팀의 사회적 발전 계획, 노동 분쟁 및 갈등 해결에 참여합니다.
- 고용 계약 및 계약을 작성 및 실행하고 직원의 개인 파일 및 기타 인사 문서를 유지합니다.
- 부하 직원을 감독합니다.
3. 권리
HR 관리자는 다음과 같은 권리를 갖습니다.
3.1. 그의 기능적 책임에 포함된 다양한 문제에 대해 하위 직원 및 서비스(부서)에게 지침과 작업을 제공합니다.
3.2. 계획된 작업 및 작업의 구현, 개별 주문 및 하위 서비스(부서)별 작업의 적시 완료를 모니터링합니다.
3.3. HR 관리자 및 하위 서비스(부서)의 활동과 관련하여 필요한 자료 및 문서를 요청하고 받습니다.
3.4. HR 관리자의 역량 내에 있는 생산 활동의 운영 문제를 해결하기 위해 제3자 기관 및 조직의 부서와 관계를 맺습니다.
3.5. 자신의 전문 활동과 관련된 문제에 대해 제3자 조직에서 조직의 이익을 대변합니다.
4. 책임
HR 관리자는 다음을 담당합니다.
4.1. 귀하 부서의 생산 활동 결과 및 효율성.
4.2. 부서의 책임 범위 내 문제에 대한 조직의 하위 서비스(부서) 작업뿐만 아니라 기능적 임무 수행을 보장하지 못합니다.
4.3. 부서, 하위 서비스(부서)의 작업 계획 구현 상태에 대한 정보가 부정확합니다.
4.4. 조직 총책임자의 명령, 지시 및 지시를 준수하지 않습니다.
4.5. 조직과 직원의 활동에 위협이 되는 안전 규정, 화재 안전 및 기타 규칙의 확인된 위반을 억제하기 위한 조치를 취하지 않습니다.
4.6. 영업 부서 직원 및 조직의 하위 서비스 (부서) 직원의 노동 및 성과 규율 준수를 보장하지 않습니다.
5. 근무조건
5.1. 인사담당자의 근무일정은 조직 내에서 제정한 내부근로규정에 따라 결정됩니다.
5.2. 생산상의 필요로 인해 인사담당자가 출장(현지 출장 포함)을 갈 수 있습니다.

이 자료에서 우리가 말할 내용

HR 부서는 어떻게, 왜 일하나요?
인사 부서 직원의 권한과 책임 목록은 무엇입니까?
자격을 갖춘 전문가를 HR 부서에 유치하는 방법

인사부그 업무에는 러시아 노동법과 노동법을 규율하는 기타 규정이 적용됩니다. 인사 기록 관리 및 조직 헌장에 관한 규범적인 방법론 문서도 고려됩니다.

HR 부서의 기능 및 업무

HR 부서의 주요 기능은 인사 문서 흐름을 보장하는 것입니다. 또한 인사부서는 인사선발 기능을 위임받아 팀과 함께 지속적인 업무를 수행할 수 있습니다. HR 부서의 기능이 단순히 직원을 회사에 채용하는 것으로 제한되고 조직 직원에 대한 관련 정보를 수집하지 않으면 기업은 비즈니스 성공을 기대할 수 없습니다. 오늘날 HR 부서의 포괄적인 작업은 직원의 전문 기술과 능력의 사용을 극대화하기 위해 필요한 조직적 조치와 유능한 조치를 취하는 것이 중요합니다.

HR 부서의 기본 기능

부서장과 함께 직원을 선택하여 기업의 인력 요구 사항을 결정합니다.
기업의 인력 배치 일정을 준비합니다.
직원 이직률을 분석하고 이직률 문제를 효과적으로 해결하는 방법을 찾습니다.
통합 문서를 사용한 복잡한 작업;
직원의 개인 파일을 작성하고 직원의 요청에 따라 문서 사본 및 인증서를 발급합니다.
직원 인증을 구성하고 팀 내 경력 발전을 위한 계획을 수립합니다.
노동법에 따라 휴가 기록을 유지하고 일정을 작성하며 휴가를 등록합니다.
직원 개발 계획을 준비합니다.

처음부터 HR 부서를 생성하기 위한 단계별 지침

HR 부서를 만들려면 다음이 필요합니다.

조직 구조;
인력 배치 일정;
기업 문서;
조직 인감;
노동법;
주문 양식.

일반적으로 HR 전문가는 새 부서를 만들고 이를 회사의 조직 구조에 통합하는 일을 담당합니다. 조직의 구조 유형, 관리자에 대한 새로운 서비스의 종속, 연결 및 구조 단위에 대한 회사 직원 수의 영향을 제공해야 합니다.

새로운 서비스 도입으로 구조가 변경된 후 조직 책임자에게 검토를 위해 전송됩니다. 유일한 집행 기관이 이를 승인해야 합니다. 이를 위해 새로운 부서의 도입 사실과 구조 단위가 활성화되는 것으로 간주되는 날짜를 명시하는 적절한 명령이 발행됩니다. 명령 실행은 조직 구조 변경을 요구하는 인사 서비스 책임자가 통제하고 직원에게 새 부서에 대해 알립니다. 이사의 서명과 조직의 인장이 포함된 문서 인증. 인사 서비스 책임자에게 명령을 숙지해야합니다.

현재 직원 테이블에 새 부서를 포함해야 합니다. 이를 위해서는 회사장의 명령이 필요합니다. 조직명, 작성번호 및 작성일자, 조직 소재지 도시가 순서대로 명시되어 있습니다.

명령에 따라 인사 담당관은 직원 배치 테이블을 적절하게 변경하고 새로운 직무 설명을 작성해야 합니다. 이러한 지침을 작성할 때는 기업의 요구에 따라야 합니다. 새로운 서비스의 요구 사항과 목표를 충족하려면 자세한 지침 내용이 필요합니다.

자격을 갖춘 직원을 HR 부서에 유치하는 방법

알렉산더 포타포프, 드미트리 소모프,모스크바 컨설팅 회사 "Active Profit"의 소유주

첫째, 회사는 야심찬 목표를 고수해야 합니다. 강력한 전문가는 일반적인 지위에 만족할 계획이 없습니다. 그는 야심 찬 조직에서 일하는 데 훨씬 더 관심이 있습니다.

둘째, 야심찬 관리자가 되어야 합니다. 적절한 카리스마를 갖고 흥미롭고 다재다능한 대담자가 되는 법을 배워야 합니다. 가능한 한 비싸 보이도록 노력하는 것도 중요합니다. 여러 면에서 이는 유능한 인력을 성공적으로 유치하고 이들의 관심과 관심을 끄는 데 중요한 요소가 됩니다.

셋째, 우수한 인재에게 높은 소득을 제공할 수 있도록 준비하십시오. 잘 알려진 브랜드만이 낮은 급여를 보상할 수 있으며 심지어 완전히 보상할 수도 없습니다.

넷째, 직원이 경력 전망을 보는 것이 중요합니다. CEO는 특정 목표를 달성하면 파트너가 될 가능성에 관심을 가질 수 있습니다. 한 부서의 책임자가 자신의 부서를 별도의 회사로 분리하는 데 관심이 있습니다.

인사부서에 보관해야 하는 필수서류

1. 직원 채용(러시아 노동법 제57조)

조직의 직원을 선택하기 전에 직원 테이블을 작성하고 승인해야 합니다. 직원 테이블에 따라 현재 공석 수를 결정할 수 있습니다. 해고로 인해 직원 중 한 명을 해고하는 경우 고용주는 직원 테이블을 참조하여 해당 직원을 고용할 수 없는지, 해고의 적법성을 법원에서 확인할 수 있는지도 중요합니다. 노동 분쟁을 고려할 때 판사는 반드시 직원 테이블을 요구할 것입니다. 직원 배치 일정이 법원에 제출되지 않거나 적절하게 작성되지 않은 경우 고용주는 직원과의 법적 분쟁에서 승리할 가능성이 심각하지 않습니다.

2. 고용계약

인사 문서 패키지를 생성하기 위해 직원과의 고용 계약에 결정적인 역할이 부여됩니다. 이는 고용주와 직원이 서명한 서면으로 작성됩니다. 고용주와 직원 간의 합의를 통해 현행 규제법에 의해 설정된 근로 조건 및 지불에 대한 고용 계약 조건을 수정해야 합니다.

3. 노동규정

모든 조직에는 내부 노동 규정이 필요합니다. 이는 직원 채용 및 해고 절차, 당사자의 의무 목록, 권리 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원 보상 및 징계 조치를 규제하는 조직의 현지 규제법입니다. 노사 관계 규제와 관련된 기타 문제.

4. 채용에 관한 명령(지시)

이 명령은 고용주의 필요한 재산을 직원에게 할당하고 직원에게 비즈니스 서신, 내부 문서 등에 대한 숙지와 함께 직원에게 작업장을 제공하기 위한 기초를 나타냅니다. 초안 주문은 고용 계약과 동시에 준비됩니다. .

5. 근무기록

통합 문서는 직원의 업무 활동 및 서비스 기간에 대한 주요 문서입니다. 직원은 고용 시 근무 기록부를 제시해야 합니다. 유일한 예외는 직원이 처음 고용되었거나 시간제 계약이 적용되지 않는 고용 계약을 맺은 경우입니다. 고용주는 회사에서 5일 이상 근무한 각 직원의 근무 기록을 보관할 의무가 있습니다. 작업서는 금속 캐비닛이나 금고에 보관해야 하며, 주문에 따라 결정되는 담당 직원만 접근할 수 있습니다.

6. 통합 문서의 회계 장부 및 그 삽입물

직원이 해고와 관련하여 통합 문서를 받으면 통합 문서 기록부에 서명하고 삽입합니다. 번호가 매겨져 있고 봉인되고 서명된 회계 장부가 필요합니다.

7. 전액 금전적 책임에 관한 합의

가공, 보관, 판매(휴가), 운송 또는 생산 과정에서의 사용을 위해 직원에게 귀중품을 양도하는 경우 18세가 된 직원과 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결해야 합니다.

8. 휴가 일정

고용주는 2004년 1월 5일자 국가 통계위원회 법령 제1호에 의해 승인된 양식 T-7로 휴가 일정을 작성해야 합니다. 휴가 일정에 따라 직원이 유급 휴가를 받는 순서는 다음과 같습니다. 결정되다. 일정은 법적 요구 사항에 따라 작성되며, 이에 따라 개별 직원은 자신의 편의에 따라 또는 특정 시간에 떠날 권리가 있습니다. 아르바이트를 하는 사람에게는 본업에 대한 휴가와 휴가를 동시에 제공합니다.

9. 보수에 관한 규정

구체적인 사항을 고려하여 기업에 효과적인 보수 및 노동 규제 시스템을 도입하면 특정 생산 상황에서 최적의 솔루션을 사용하여 기존 인적 자원을 합리적으로 사용할 수 있습니다. 기업에서 사용되는 직원 보수 시스템을 규제하는 주요 내부 문서는 보수 규정으로 간주됩니다.

10. 보너스에 관한 규정

보너스에 관한 규정은 고용주의 명령에 의해 승인됩니다. 상여금은 직원의 업무 성공을 장려하고 더 많은 향상과 결과 개선을 촉진하기 위해 기본급을 초과하는 금전적 금액을 제공하는 것입니다. 보너스는 미리 정해진 보너스 조건에 따라 결정되는 일련의 사람들에게 지급됩니다. 보너스 규정은 인센티브가 제공되는 사람의 범위, 보너스 조건 및 지표, 보너스 규모(각 직위, 직업 또는 최대 금액에 대한)를 나타냅니다.

11. 시간표

12. 직원의 개인정보 보호에 관한 규정

규정에는 개인 데이터 보호 분야에서 기업의 임무와 목표에 대한 데이터가 포함되어 있으며 그 구성과 개념이 공개되어 있으며 관련 데이터가 저장되고 축적되는 구조적 구분 및 저장 매체 목록도 제공됩니다. 개인 데이터를 수집하는 방법, 회사 내에서 개인 데이터에 액세스할 수 있는 사람, 이 데이터가 사용 및 처리되는 방법, 기업 내 및 다른 대표자와 관련하여 무단 액세스로부터 보호하는 방법을 문서에 표시해야 합니다. 기업. 직원 개인 데이터 보호에 관한 규정은 기업장의 명령에 의해 승인됩니다.

수습 기간: 관리자 및 직원을 위한 뉘앙스

HR 부서의 성과를 평가하는 방법

HR 부서의 효율성을 평가하려면 측정 가능한 지표를 회사에 도입하고 일정 간격으로 모니터링해야 합니다. 특히 직원 이직률, 공석 충원 속도 및 비율, 교육 계획 실행 및 직원 인증 지표를 사용할 수 있습니다.

대체 평가 방법은 HR 부서장에게도 적합합니다. HR 부서는 서비스 부서이므로 이 서비스 작업에 대한 관리자의 만족도를 정기적으로 알아내는 것이 필요합니다. 이 접근 방식은 소규모 회사에 적합한 것으로 간주될 수 있습니다.

총감독이 말하다

알렉세이 이조토프, Sterlitamak(바쉬코르토스탄 공화국) JSC Sterlitamak 석유화학 공장 전무이사

우리의 업무는 근로자의 교육 수준(중등, 중등 전문, 고등) 비율이 최소한 유지되어야 한다는 요구 사항을 설정합니다. 최대 증가 - 더 많은 교육을 받은 인력에 대한 선호도가 20% 증가합니다. 인사 서비스는 결과 평가를 위한 명확한 기준을 고려하여 궁극적으로 이러한 방향으로 작업해야 합니다.

인사부장

HR 부서장은 회사 전문가 유치를 담당합니다. 그 임무는 필요한 직업과 전문 분야의 직원과 근로자를 팀에 제공하는 것입니다. 그의 직위는 기업의 총책임자까지 행정 라인을 따라 경력을 성장시키는 것과 관련이 있습니다.

총감독이 말하다

보리스 셰르바코프, Oracle Corporation 부사장, Oracle CIS 총괄 이사, 모스크바

HR 부서장의 직무 책임은 다음과 같습니다.

조직의 인사 전략 및 인사 정책 개발에 참여합니다.

자격, 비즈니스 및 개인 자질 평가를 기반으로 직원 모집, 배치 및 선택을 통해 조직 부서 내 직원의 올바른 사용을 통제합니다.

전문 분야 및 직업에 따라 젊은 근로자 및 젊은 전문가의 수용, 배치 및 배치를 보장하고 부서장과 함께 인턴십 및 생산 활동에 대한 적응을 조직합니다.

개인별 계획에 따른 추천 후보자 준비, 사업 경력 계획, 전문가 및 관리자의 순환 이동, 관련 직위 인턴십, 특별 과정 교육 등 다양한 조직 형태를 기반으로 추천 예비비를 마련하는 체계적인 작업입니다.

재인증이 필요한 전문가 목록을 결정하고 인증 위원회의 결정을 구현하기 위한 조치 개발의 일환으로 인증 데이터를 분석하는 과정에 참여하는 정보 및 방법론적 지원을 통해 기업 직원의 인증을 조직합니다.

직원 및 성과 결과를 종합적으로 평가하기 위한 시스템 개발에 참여합니다. 직원의 경력 및 전문적 승진을 위한 시스템 개발, 인증 개선을 위한 제안 준비에 참여합니다.

현행 노동법, 지시, 규정, 조직장의 명령에 따라 직원의 입학, 해고 및 전근을 적시에 등록하고 이전 및 현재 업무 활동 증명서 발급, 인사 회계 , 통합 문서 작성 및 저장, 직원을 위해 확립된 문서 유지, 보상 및 인센티브를 받을 직원을 지명하는 데 필요한 자료 준비.

연금 보험에 관한 문서 준비, 직원 및 그 가족에게 연금 할당 문서, 사회 보장 기관에 문서 제출 보장.

정보, 재료 및 기술 기반, 자동화된 하위 시스템 "ACS 직원" 및 인사 서비스 직원을 위한 자동화된 워크스테이션을 사용하여 현대적인 인사 관리 방법 도입을 통해 진행 중인 인사 업무에 대한 과학적, 방법론적 지원을 업데이트하여 데이터를 형성합니다. 적시에 확장하여 기업 인력에 대한 은행을 운영하고 사용자에게 필요한 정보를 신속하게 제공합니다.

조직 부서의 검사관 및 인사 전문가의 활동에 대한 조정 및 방법론적 지침을 수행하며 기업장의 법률 및 정부 규정, 명령, 결의 및 지시 조항에 대한 부서장의 실행을 통제합니다. 인사 및 인사 정책에 관한 업무 문제.

해고된 직원의 고용 및 재교육 절차에 따라 고용 분야의 직원에게 사회적 보장을 제공하고 확정된 보상 및 혜택을 제공합니다.

개선을 위한 제안 개발과 함께 조직의 인사 업무에 대한 체계적인 분석

휴가 일정 준비 및 실행, 기업 부문의 노동 규율 통제, 직원 내부 노동 규정 준수, 직원 이직 원인 분석, 다음을 목표로 하는 조치 개발을 통한 시간 기록 구성 노동 규율 강화, 직원 이직률 및 근무 시간 손실 감소, 이러한 활동 이행 모니터링

인사 기록에 대한 보고서 준비 및 직원과의 작업 보장

부서 직원 관리.

자격을 갖춘 직원은 관리직 및 엔지니어링 직위에서 인적 자원 관리 조직에 대한 최소 5년의 경험을 바탕으로 심리학, 법률 및 경제 교육이 필요합니다.

총감독이 말하다

엘레나 트로피모바,노보시비르스크 Rossita HR 이사

후보자를 평가하려면 지원자가 무엇에 중점을 두는지, “당신이 자랑스러워하는 것은 무엇이며, 당신의 업무에서 어떤 결과를 얻었습니까?”라는 질문이 적합합니다. “이전 직장에서 근무일 동안 무엇을 했는지 말해주세요.” 대담 자의 답변이 어떻게 공식화되는지 항상 고려해야합니다 (그는 "했었습니다"또는 "했었습니다"라고 말합니다).

또 다른 중요하고 종종 결정적인 요소는 지원자가 조직의 가치를 준수하고 이를 완전히 공유한다는 것입니다. 결국 불충성한 전문가는 조직에 위험을 초래하여 조직의 가치를 침해할 수 있습니다.

참조

"이익자산"

활동 영역: 컨설팅, 비즈니스 교육, 영업 부서 활동 구축.

주요 고객: Alfa-Service, 3월 8일, Ivagio, 러시아 Sberbank 회사. 자체 사업체의 연간 매출액: 9천만 루블.

보리스 셰르바코프 2004년 Oracle Corporation의 부사장으로 임명되었으며, 1999년부터 CIS의 Oracle 대표 사무소 총괄 이사직을 유지했습니다. Boris Shcherbakov의 리더십 하에 이 지역에서 Oracle의 판매량은 5배 이상 증가했으며 Oracle E-Business Suite 사업이 시작되었으며 CIS 시장에서 Oracle의 전략 전환이 완전히 완료되었습니다. 승인된 파트너 네트워크를 통해서만 판매됩니다. 러시아 관리자 협회의 평가에 따르면, 그는 2005년 러시아 최고의 100대 전문 관리자 중 21위를 차지했습니다.

엘레나 트로피모바노보시비르스크 주립대학교 경제학부 졸업. 인사 관리 분야에서 10년 이상 근무했습니다. 2003년부터 그녀는 Top-Kniga LLC에서 HR 이사직을 맡았으며 2006년에 Rossita로 이사했습니다.

로시타 회사 1998년에 설립되었습니다. 활동 분야: 신발 소매 판매. Rossita는 노보시비르스크, 이르쿠츠크, 크라스노야르스크, 노보쿠즈네츠크, 옴스크, 상트페테르부르크 및 튜멘에 33개 소매점을 보유하고 있습니다. 프랜차이즈 매장 네트워크가 발전하고 있습니다. 인원수는 700명이 넘습니다. 인사 서비스에는 6명의 전문가가 근무하고 있습니다.

Sterlitamak 석유화학 플랜트 40년 넘게 운영되어 왔습니다. 주요 활동은 "Agidol"이라는 상표로 알려진 광범위한 스펙트럼의 페놀계 항산화제의 생산입니다. 이 공장에서는 특수용도 액상고무, 에폭시수지용 경화제, 기타 석유화학제품도 생산하고 있다. 인원은 1200명이다.

인사 담당관의 일상 업무는 1998년 8월 21일자 법령에 따라 러시아 연방 노동부에 의해 규제됩니다. 전문가의 책임 영역, 종속 한계를 자세히 설명하고 직원에게 필요한 규제 프레임워크를 고려합니다. 인사부, 문서 제출 및 유지 절차. 통합 자격 디렉토리는 공식 업무를 수행할 때 직원의 직무 설명에 따라 안내되는 17개의 직업을 정의합니다. 직원의 활동을 규제하는 부서의 구조는 "HR 부서에 관한"관련 규정에 반영됩니다.

HR 전문가 - 직무 책임

HR 전문가의 직무 설명은 노사 관계 절차, 책임 범위, 직원에게 할당된 기능, 직원에 대한 요구 사항, 필요한 교육 수준 및 종속 수준을 설정합니다. 전문가란 최소 12개월의 충분한 전문 교육, 교육 및 경험을 갖춘 사람을 말합니다.

인사부서장은 지침의 개발 및 내용을 담당하며 회사장의 승인을 받습니다. 이는 HR 전문가의 모든 직무를 반영합니다. 이들의 구성, 실행 규칙 및 권한은 기업의 행정 행위, 내부 규정, 연방 및 지역 규정에 따라 자세히 설명됩니다. 이는 다음 작업 수행으로 구성됩니다.

직원 고용 및 해고, 러시아 노동법 규범 및 관리 명령에 따라 직원을 다른 직원 단위로 이전하는 문서
정보 기반이 변경된 회계 문서의 표준에 따라 이사부터 경비원까지 모든 수준의 직원의 개인 데이터 활동 및 변경 사항을 기록합니다.
인증 및 고급 교육을 위한 데이터 수집
인센티브와 처벌을 위한 메커니즘 개발;
개인 파일 수집 및 유지, 개인 데이터 수집 및 처리
통합 문서 등록 - 항목 작성, 등록, 회계 및 저장;
업무 경험 형성;
휴가 모니터링 및 일정 관리;
아카이브 및 등록을 위한 문서를 적시에 선택합니다.

인사 전문가의 활동은 개인 파일, 영업 비밀 등 기밀 데이터에 대한 액세스를 제공합니다. 직원의 행동으로 인해 조직에 재산적 또는 재정적 피해가 발생한 경우 해당 직원은 법에 따라 책임을 지게 됩니다.

HR 전문가는 초과 근무를 할 수도 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 152조에 따라 초과 근무 수당은 기업에서 정합니다.

HR 검사관 - 직무

통합 자격 명부(Unified Qualification Directory)에 명시된 바와 같이, 중등 교육을 받은 지원자는 인사 조사관의 직위로 고려되며 전문적인 경험의 유무는 중요하지 않습니다. HR 조사관의 전체 직무 범위는 내부 지침에 정의되어 있습니다. 여기에는 사무 업무 수행이 포함됩니다.

사무 외에도 HR 검사관의 임무에는 전문 요구 사항 및 의사 소통 기술 수준에 따라 공석 직원을 선택하는 것도 포함됩니다. 인사담당자는 언론과 인터넷 포털에 광고를 게재하고 고용센터에 지원서를 제출한 뒤 면접을 진행한다. 그의 임무는 단순히 전문가를 선택하는 것이 아니라 팀에 쉽게 적응하고 갈등의 원인이 되지 않는 사람을 찾는 것입니다. 경영진은 검사관에게 지원자 간의 경쟁을 실시할 의무를 규정할 수 있습니다. 선발 활동과 합격 통제는 인사 담당자의 책임입니다.

HR 부서장의 직무

최소한 3년 이상 유사한 직위에서 근무한 고등교육 학위를 소지한 직원만이 인사담당자를 관리할 수 있습니다. 그의 후보는 회사 책임자에 의해서만 결정됩니다. 경영 활동은 회사 내부 헌장을 기반으로 엄격하게 러시아 노동법 및 민법의 틀 내에서 인사 직원의 직무 설명에 따라 수행됩니다. OK의 책임자는 회사의 최고 경영진에게만 책임이 있습니다.

HR 부서장의 임무는 다음과 같습니다.

인사 정책에 관한 규정 개발;
조직의 인력 갱신 필요성을 평가합니다.
권한과 능력에 따른 직원 관리;
인증, 조직 및 결과 분석을 위한 방법론 및 정보 지원;
직원의 이동, 해고 또는 채용 프로세스 디버깅
교정 활동;
HR 부서 전문가가 직무 수행을 정기적으로 모니터링합니다.
보상 및 인센티브에 대한 주문 실행을 제어합니다.

HR 관리자의 직무 책임에는 업무 규율을 확립하고 팀 동기를 높이기 위한 조치를 구현하는 것이 포함됩니다. 관리자는 이사에게 제공할 공식 정보를 준비하고 승인합니다. 경영진은 현재의 인사 문제에 관해 직원들에게 상담을 제공할 책임이 있습니다.

OC 관리자의 전문적 수준은 러시아 연방의 노동 및 민법, 직원 평가 방법, 기업 구조, 서류 요구 사항, 화재 안전 및 노동 보호 표준에 대한 지식으로 입증됩니다.

인사담당자(상사, 검사관 또는 전문가)의 책임에 대한 지침은 지원자가 입사 지원 시 서명합니다. 문서는 표준 템플릿에 따라 직원의 각 범주에 대해 작성됩니다.