노사 관계 - 직원 등록 방법. 직원과의 노사 관계 : 작성해야 할 서류

노사 관계는 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)에 대한 직원의 개인적 성과, 고용주가 근무 조건을 제공하는 동안 직원의 내부 노동 규정에 대한 종속에 대한 직원과 고용주 간의 합의를 기반으로 하는 관계입니다. 노동법, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 의해 제공됩니다.

노동관계는 고용계약을 기반으로 근로자와 고용주 사이에 발생합니다.

노사관계의 출현 근거는 다음과 같다. 1)

직위에 대한 선출; 2)

관련 직위를 채우기 위해 경쟁을 통해 선출됩니다. 삼)

직위 임명 또는 직위 확인; 4)

고용 계약 체결에 대한 법원 결정에 따른 업무 배정; 5)

지식을 가지고 또는 고용주를 대신하여 일할 수 있는 실제 허가.

직원과 고용주 사이의 모든 관계는 근로 조건, 정상적인 조건에서의 보수, 저녁 및 야간, 공휴일 및 주말 등의 초과 근무에 대한 보수 조건을 명시하는 고용 계약을 통해 공식화됩니다. .

고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다: 1)

기간이 정의되지 않은 경우; 2)

5년 이내의 특정 기간 동안.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

고용 계약은 서면으로 체결됩니다.

고용계약은 근로자와 사용자가 서명한 날 또는 근로자가 실제로 근무하게 된 날부터 발효됩니다.

직원은 개인 지원을 기반으로 고용됩니다.

조직의 장은 근무지, 직위, 근무 시작, 근무 일정, 절차 및 보수 방법을 명시하는 조정서를 신청서에 작성합니다. 지원서에 따라 HR 부서는 채용 명령을 내립니다. 주문을 작성할 때 통합 양식에 제공된 모든 세부 사항을 입력해야 합니다. 이 경우에만 주문이 확정된 것으로 간주되어 고려할 수 있습니다. 고용 명령은 조직의 장이 서명합니다.

직원의 업무 활동 및 근속 기간에 관한 주요 문서는 확립된 형식의 통합 문서입니다. 워크북 없이 채용하는 것은 허용되지 않습니다. 최초 채용 시 직원에게 통합 문서가 발행됩니다.

한 조직에서 6개월간 근무한 직원에게는 연차휴가를 추가로 부여할 수 있습니다. 유급 휴가 기간은 28일이며, 그 중 한 부분은 연속 14일보다 작을 수 없습니다. 특정 업무 범주의 경우 업계 표준에 따라 휴가 기간이 늘어날 수 있습니다. 고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다. 1)

당사자들의 합의; 2)

고용 계약 만료; 삼)

직원의 주도로 고용 계약 종료; 4)

고용주의 주도로 고용 계약 종료; 5)

직원의 요청이나 다른 고용주를 위해 일하기로 동의한 경우 직원을 전근하거나 선택 직업(직위)으로 전근하는 경우 및 기타 사유.

모든 경우에 직원의 해고일은 이전 직장에서 근무하는 마지막 날입니다.

현행법의 규범에 따르면 신입 사원을 직원에게 소개하는 것은 표준 계획에 따라 공식화되어야합니다. 이를 통해 직원은 공식 고용의 모든 혜택을 누릴 수 있으며 기업가는 세무 당국과 문제가 없습니다. 워크북의 부정확한 실행, 계약서나 고용 명령서의 정보 왜곡 등 노동법 위반 사례가 여전히 존재합니다.

기업 관리와 신규 직원 사이에서 인사 서비스는 직원 회계 시스템의 변경 사항을 반영해야 합니다. 합법적인 근로 등록을 통해서만 시민들이 임금, 퇴직금, 병가 및 휴가 수당을 적시에 받을 수 있습니다. 러시아 연방의 고용 절차는 관련 서비스 및 감독 기관에 의해 통제됩니다. 고용 중 위반이 발생하는 경우 시민은 항상 자신의 권리 침해에 대해 해당 당국에 항소할 권리가 있습니다.

러시아 연방 노동법

현행 노동법은 기업 경영진이 신규 직원을 모집하고 고용할 때 법 조항에 따라 행동하도록 권장합니다. 일반적으로 인정되는 규칙 및 규정을 위반하는 경우 관련 공무원에게 벌금 또는 자격 박탈이 부과될 수 있습니다. 법률에 대한 무지는 책임에서 면제되지 않으므로 오늘날 모든 기업은 인사 기록 유지에 특별한 주의를 기울이고 있으며 전문가, 근로자 및 감독자의 고용 및 이동 처리를 담당하는 특별 부서가 있습니다.

러시아 연방의 노동 관계를 규제하는 주요 관리 문서는 노동법입니다. 직원과의 계약서 및 업무 경험을 확인하는 개인 장부를 작성하는 과정은 표준의 10장과 11장에 설명되어 있습니다. 조직이 정규직 직원과 관련된 문서의 회계 및 보관을 조직하려는 경우 2003년 정부 법령 225호 조항을 참조해야 합니다. 직원의 개인 카드 또는 고용 명령과 같은 문서 샘플은 2004년 1호 국가 통계 위원회의 관련 결의안에서 사용자에게 제공됩니다.

직원 채용을 위한 단계별 지침

고용관계를 맺는 사람을 등록하는 일반적인 계획은 여러 단계로 구성됩니다. 직원 채용을 위해 이 절차를 따르면 지원자 자신의 시간이 절약되고 조직과 그 책임자가 받을 수 있는 처벌이 없어집니다.

직원이 제출한 서류 접수 및 확인. 이력서나 설문지를 통해 후보자의 성격에 대한 예비 지식이 생길 수 있습니다. 어떠한 경우에도 회사 직위에 지원하는 사람은 이전 직장에서 받은 교육과 업무 경험을 문서화해야 합니다. 기술을 확인하려면 이전 조직의 추천서나 고급 교육 수료증을 제출하면 됩니다.
노동 업무 수행 중에 불만이나 논란의 여지가 없는 상황이 발생하지 않도록 채용 시 인사 직원은 후보자에게 내부 노동 규정, 실제 책임 및 지휘 체계를 숙지시킬 의무가 있습니다. 기업 비밀을 구성하는 정보 규칙 및 의류 착용 요구 사항 (복장 규정)과 같은 문제에 대해 신청자에게 브리핑하는 것은 나쁠 것이 없습니다.
후보자와 협력하는 다음 단계는 협상입니다. 이를 위해 잠재적 직원에게 검토를 위한 표준 계약이 제공됩니다. 시민이 모든 것에 만족하면 노동 관계의 양 당사자가 계약을 체결합니다. 모든 사람은 계약서 원본을 보관합니다.
기업 직원의 공식 등록은 적절한 명령의 발행을 의미합니다. 시민 1명을 고용하면 T-1 양식이 작성된다.여러 사람의 경우 T-1a 양식으로 명령이 발행됩니다. 일일 명세서의 내용에는 업무 입학 및 등록을 위한 기본 조건(직위 및 부서 이름, 직원이 업무를 시작한 날짜, 급여)이 표시됩니다.
기업 직원에 대한 보수는 명령에서 추출한 내용을 기반으로 수행됩니다. 전문가 또는 상사와 관련된 모든 변경 사항(인상, 새로운 수당 및 기타 유형의 발생액)이 즉시 입력되는 표준 T-2 양식 카드가 직원에게 발급됩니다.
구직 신청의 마지막 단계는 직원이 제출한 통합 문서에 항목을 입력하는 것입니다. 시민이 처음으로 출근하는 경우 용병이 직접 지불하는 새로운 양식이 열립니다. 보관을 위해 인사 부서로 보내지지만 직원은 항상 해당 내용을 숙지하고 정식으로 인증된 추출물을 요청할 권리가 있습니다.

직원을 취업 등록하려면 어떤 서류가 필요합니까?

후보자 자격을 고려할 때 지원자와 협력하는 데는 경력 확인 및 확인이 포함됩니다. 신규 인력이 필요한 기관 대표자의 요청은 해당 부서에서 받은 원본 문서나 증명서를 통해 확인할 수 있습니다. 지원자가 취업을 신청할 때 반드시 지참해야 하는 표준 서류 목록은 다음과 같습니다.

여권 또는 기타 신분증.이 문서를 사용하면 시민의 나이와 등록 장소를 포함한 대부분의 기본 매개 변수를 확인할 수 있습니다. 공무원에 입사할 때 여권이 합법적으로 접수되었는지 확인하기 위해 여권을 검사할 수 있다는 사실에 대비해야 합니다.
자격 및 교육 수준을 확인하는 서류.취업 또는 경쟁 지원서에는 교육 기관 수료증 및 수료증이 첨부되어 있습니다.
취업한다는 것은 직원이 업무 활동을 계속할 뿐만 아니라 주정부 기금에서 이력을 확장한다는 것을 의미합니다. 기금에 등록되어 있는지 확인하기 위해 시민들은 다음을 제공합니다. 보험 증서 및 소득 증명서이전 직장에서 ();
현재 고용주는 군사위원회에 등록된 시민에 대한 정보를 제공해야 합니다. 따라서 병역기피자는 취업이 불가능하다.

추가 정보

등록 과정에서 인사 서비스가 신청자에게 요구할 수 있는 추가 문서에는 이전 직장의 추천서(추천서), 세무 당국 등록 증명서, 건강 검진 통과 증명서 또는 범죄 기록 없음 증명서가 포함됩니다. 보시다시피 현재 취업에 특별한 관심을 기울이고 있습니다. 고의로 허위 문서나 "허위" 증명서를 제출하는 것은 직접적인 법률 위반입니다. 최선의 경우, 고용주는 이러한 사실을 확인한 후 노동법 제81조에 따라 직원을 해고할 것입니다. 최악의 경우 추가 절차를 위해 자료를 검찰에 보낼 수도 있습니다.

통합 문서 등록

워크북은 노동관계 등록 시 등록 대상이 되는 주요 서류입니다. 양식의 항목은 여유 공간에 순차적으로 작성됩니다. 텍스트 내용에는 법인(개인 기업가)의 전체 및 약칭, 대회 성공적 완료 시 직위가 포함됩니다. 직원이 근무처에 해당하는 카테고리로 전근되거나 배정된 경우, 이는 항목에 반영됩니다. 노동 중에 그들은 지정됩니다. 책의 모든 항목은 인사 문서 유지 담당자의 인증을 받았습니다.

취업 지원서 샘플

노동법 준수 여부를 확인하는 것은 모든 조직에 영향을 미칠 수 있습니다. 명령에 대한 현지 해석으로 인한 오해와 논란의 여지를 피하기 위해 입법자는 고용 명령의 표준 문구를 제공했습니다. 오늘날 러시아에서는 두 가지 주요 형태가 통합되어 사용됩니다. 첫 번째는 T1으로, 한 명의 직원이 주문에 따라 수행됩니다. 두 번째 형식 T1a는 직원 그룹의 집단 채용에 사용됩니다. 두 번째 양식의 사용은 고용주의 재량에 달려 있습니다. 대량 문자 메시지는 서명 대상자에게 성공적인 테스트를 전달할 때 기밀 유지 원칙을 위반할 수 있기 때문입니다.

이 양식의 사용은 러시아 연방의 거의 모든 기업에서 사용됩니다. 일반적으로 인사 명령은 별도로 보관되며 추출은 통합 양식 시트로 구성됩니다. T1 작성을 위한 권장 사항이 개발되었습니다.

고용주의 이름을 표시해야 하는 분야에는 구성 문서의 정보를 표시해야 합니다.
시민과의 계약 체결이 긴급한 작업을 의미하지 않는 경우 계약 종료일은 공백으로 유지됩니다.
더 빠른 고용 날짜를 표시하는 것은 법으로 금지되지 않으며, 어떤 경우에도 직원은 서명 시 이 사실을 알게 됩니다.
직위, 부서 및 기타 부서에 대한 정보는 기업의 기존 직원 테이블에 따라 엄격하게 입력됩니다.
급여, 기타 필수 지불금 및 수습 기간에 대한 데이터를 작성하려면 고용 계약에 반영된 정보가 사용됩니다.
명령은 그의 주요 임무 범위 내에서 행동하는 적절한 공무원이 서명해야 하며, 주요 서명인이 없는 동안 명령에 의해 임명되어야 합니다.

고용 계약의 체결

고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 주요 문서는 계약서입니다. 민법에 따르면 구직 신청시 계약 형식은 대부분 무료이지만 기업 경영진은 직원에게 항상 유리하지 않은 조건을 사용합니다. 조직은 행동에 있어서 사법 관행을 포함한 관행에 의존합니다.

그렇더라도 시민들에게 보장과 보상은 물론 특정 이점을 제공하는 것은 고용 계약입니다. 노동 보호 분야의 현행법에 따르면 고용주는 각 당사자별로 2부씩 서면 계약을 체결해야 합니다. 그러한 계약의 주요 목적은 협력 조건에 대한 당사자 간의 합의를 공식화하는 것입니다.

주목

직원은 항상 직원 포함과 관련하여 HR 서비스에 발췌를 요청하여 채용을 통제할 권리가 있습니다. 3일 안에 그러한 문서를 요청하는 것이 매우 적절할 것입니다. 이는 이전 후보자가 기업 주문에서 발췌한 내용에 익숙해져야 하는 기간입니다. 시민이 그러한 명령이 없음을 발견한 경우, 행정부에 해당 명령의 공개를 요구하거나 감독 당국(근로감독관 또는 검찰청)에 연락할 권리가 있습니다.

법정 분쟁을 포함하여 발생하는 모든 노동 분쟁은 계약에 근거합니다.

수습기간을 두고 채용

노동법에는 잠재적 직원과 잠재적 고용주의 권리를 모두 보호하는 조항이 포함되어 있습니다. 따라서 기업 행정부는 시민을 위해 설정할 모든 권리를 갖습니다. 이 기간 동안 그 사람은 정규직 직원이며 필요한 급여를 받지만 동시에 그의 활동 결과는 특별한 관심의 영역에 있습니다. 이 규칙은 후보자의 교육 및 업무 경험이 공석을 채우는 데 적합하더라도 안전하게 플레이하기로 결정한 고용주가 자주 사용합니다.

노동법은 신입 사원에게 부과될 수 있는 여러 유형의 테스트(기간)를 제공합니다.

최대 2주;
최대 3개월;
6개월 이내입니다.
1년 동안.

추가 정보

수습 기간의 마지막 두 기간은 전문 협회와의 합의에 의해서만 설정됩니다. 대부분의 경우 이러한 제한은 최고 회계사 또는 회사 이사와 같은 최고 경영진에 대해 설정됩니다. 또한 공공 서비스에 참여하는 시민에 대해 더 긴 시험 기간이 설정됩니다.

동시에 채용시 수습 기간이 설정되지 않은 후보자 카테고리가 있습니다. 그러한 사람들 중에는:

공모 결과에 따라 채용된 자
임산부;
고등교육기관을 졸업한 후 처음으로 취업하는 자
2개월 이내로 취업한 자
선정된 후보자;
예비군 출신의 사람.

일반적인 관행에 따르면 수습기간은 시민 고용에 대한 최종 결정을 내리는 데 사용됩니다. 고용주는 업무 능력, 도덕적 및 비즈니스 자질, 그리고 가장 중요하게는 직위에 대한 적합성을 평가합니다. 직원은 또한 이 조직에 남아 있어야 하는지 여부에 대한 최종 결정을 내릴 수도 있습니다.

근로의무 수행기간 동안 임금을 지급하지 아니하는 등 신입사원의 권리를 침해하는 행위를 금지한다. 콘텐츠를 더 작은 크기로 설정하는 것도 금지됩니다. 동시에 직원 테이블을 변경하는 것은 법으로 금지되지 않습니다. 예를 들어 영업 부서에는 유사한 직위가 두 개 있지만 급여가 다를 수 있습니다. 단, 이러한 변경은 사전에 이루어져야 합니다.

다른 고용 사례와 마찬가지로 현행법에 따라 공식화되어야 합니다. 테스트에 관한 정보는 반드시 해당 순서에 반영되어야 하며, 워크북에는 입력되지 않습니다.

뉘앙스

고용 및 기타 유형의 법적 판례에는 여러 가지 특징이 있습니다. 법률에 따라 후보자를 검토하기 위한 요구 사항을 준수하면 지원자의 평등한 권리와 차별 없음이 보장됩니다. 고용주는 불법적인 고용 거부 또는 할당량 채우기 절차 위반과 같이 자주 발생하는 위험으로부터 자신을 보호하기 위해 노력합니다.

따라서 취업에 중점을 둔 시민은 추가 문서를 독립적으로 결정할 권리가 있으며, 해당 문서가 있으면 서비스에 들어갈 가능성이 높아질 수 있습니다. 이러한 증명서에는 장애 증명서, 임신 또는 출산 증명서가 포함됩니다. 특히, 이러한 범주의 시민은 근무 및 휴식 제도 조직에 있어 특별한 조건을 누릴 자격이 있으며, 이는 기업 직원으로 등록하는 과정에서 이미 고려해야 합니다.

귀하의 정보를 위해

후보자가 직원 우대 카테고리로 분류될 수 있는 특별 서류를 제출하지 않는 경우, 후자는 일반적인 표준 기준으로 승인됩니다. 어떤 이유로든 지원자가 서류를 제출하지 않은 경우 고용주는 책임을 지지 않습니다.

사무실 밖에서 업무를 수행하는 근로자

러시아 노동법에서 원격근무자가 처음으로 언급된 것은 2013년으로 거슬러 올라갑니다. 해당 근로자를 직원으로 등록하는 방법은 동일하지만 협력 계약 서명은 전자적으로 이루어집니다. 각 당사자는 문서에 전자 서명을 하며, 그 후에는 공식적이고 법적 구속력이 있는 것으로 간주될 수 있습니다. 사실, 후보자 신분에 있는 시민의 서류를 확인하려면 서류를 공증하고 잠재적 고용주에게 우편으로 보내야 합니다. 필요한 경우 공식 등록 후 언제든지 원본 고용 계약서를 원격 직원에게 보낼 수 있습니다.

국가는 노동의 자유를 보장하고 근로공민의 권리를 보호한다. 법적 보장은 법률로 정해져 있으며 그 중 하나가 노사관계의 공식화입니다. 정규 근무 분야의 규칙을 문서화하는 것은 법과 질서 준수를 모니터링하는 방법입니다.

비공식 고용 금지, 상업 기업의 사회적 보장 및 노동 보호 규칙 준수, 특별 해고 절차 - 고용 분야의 관계를 통합하지 않으면 이러한 혜택을 얻을 수 없으므로 합법적으로 거래를 체결하기 위한 조건을 아는 것이 좋습니다. 고용주.

노동법에 따라 근무하면 신청 시 합의한 근무 시간을 초과할 수 없습니다.

고용 분야 관계의 법적 측면

법률(러시아 노동법 제15조)은 고용 관계의 개념을 고용주의 이익과 통제 하에 있는 직원의 노동 기능 수행에 대한 합의로 규정합니다. 이는 계약을 사용하여 공식화되며, 그 결론은 조직의 직원 테이블에 따라 특정 유형의 조치에 대한 공식, 전문 및 자격 책임을 설정하여 발생합니다.

법적 규범(러시아 노동법 제56.1조)은 파견 노동(고용주 역할을 하지 않는 개인 또는 법인의 통제 하에 수행되는) 노동을 금지하고 있습니다.

임시 고용을 위해 시민을 다른 조직으로 보내는 것에 대해 이야기하는 경우 이전 절차는 법률로 규제됩니다.

또한 법률(러시아 노동법 제60조)에 따라 직원은 추가 기능 및 해당 추가 지불을 공식화하지 않고 계약에 규정되지 않은 업무 수행을 거부할 권리가 있습니다.

취업권 침해는 법률로 금지되어 있습니다.

그러한 조치의 이유를 명시하지 않고 고용을 거부함으로써.

성별, 국적, 연령 제한, 등록 장소를 기준으로 합니다.

임신으로 인한 여성.

직원이 다른 회사로 이동하도록 서면으로 초대를 받고 해고된 지 30일이 지나지 않은 경우.

고용되지 않은 직원의 요청에 따라 계약서 작성을 거부하려면 서면으로 이루어져야 합니다. 비수락 사유가 적힌 서류는 조직이 그러한 요청을 받은 시점으로부터 1주일을 초과하지 않는 기간 내에 발행됩니다. 그 내용은 법정에서 항소될 수 있습니다.

직원과의 업무 관계를 공식화하는 다른 방법

러시아 연방 법률은 러시아 노동법에 따라 노동관계 등록을 의무화하고 있습니다. 원칙적으로 다른 방법으로 노동력을 유치하는 것은 허용되지만 특정 예약이 있는 경우에만 가능합니다.

개별 기업가와의 협력 공식화. 이 옵션은 양 당사자 모두에게 유익합니다. 고용주는 사회 보험을 지불하지 않고 직원은 이익을 얻습니다. 이러한 거래를 통해 일회성 작업과 장기적인 상업적 상호 작용을 공식화할 수 있습니다.
민법 거래의 결론. 상업 기업은 개인과 유료 서비스 제공 계약을 체결할 수 있으며, 이를 통해 근로자를 유치하여 일회성 단기 작업(하수 청소, 에어컨 수리)을 수행할 수 있습니다. 그러나 감독 당국이 계약에 서명한 시민이 업무 기능을 수행하고 있다고 판단하는 경우. 이는 고용주가 법적으로 요구되는 계약을 체결하고 직원과의 관계를 재구성하도록 강제합니다. 또한, 주 노동감독관은 근로자를 고용하지 않는 회사에 행정처벌을 가할 권리가 있습니다.
먼 일. 근본적으로 이는 적절한 계약을 통해 공식화되는 고용주와 직원 간의 정상적인 관계입니다. 이 옵션은 직원의 근무지(집에서 일함) 및 고용주와 통신하는 방식(이 목적을 위해 인터넷 또는 전화가 사용됨)에서만 일반적인 고용 방법과 다릅니다.
아웃소싱. 이러한 노동력 유치 방법을 인력 채용과 혼동해서는 안 됩니다. 첫 번째 옵션은 상업 기업 간의 민사 합의에 따라 다른 조직에서 작업을 수행하도록 직원을 보내는 것을 의미합니다. 이 경우, 해당 개인은 고용 계약을 맺은 회사의 이익과 통제 하에 근무하지만 해당 회사의 소재지 밖에서 직무를 수행합니다. 두 번째 용어는 직원을 제3자 조직에 완전히 종속시키는 것을 의미합니다. 이 상황에서는 직원과 계약을 체결하지 않은 회사의 이익을 위해 업무가 수행됩니다. 이러한 채용방식은 법적으로 파견근로로 인정되어 2014년 5월부터 노동법에서 금지하고 있습니다.

노사관계와 민사거래의 차이점

법률(러시아 노동법 제15조)은 민사 계약을 통해 실제 노동 관계를 공식화하는 것을 금지하고 있습니다. 고용 중 귀하의 이익을 보호하려면 노동 계약과 민사 계약의 차이점을 아는 것이 도움이 될 것입니다.

표적.공식적으로 채용되면 특정 직위에서 수행되는 업무를 수행합니다. 이는 직원 배치 일정과 기업의 내부 현지 행위에 따라 설정됩니다. 서비스 제공 또는 업무 수행을 위한 거래를 체결하는 경우 이는 계약자의 행위로 인한 결과입니다. 이러한 공식화된 관계에서 상대방의 책임 범위는 더 좁고 기한, 필요한 품질 및 수량 수준, 목표 달성 수단(자재)에 대한 지불에 의해 제한됩니다. 이러한 모든 측면은 제3자 문서에 의해 확립되지 않고 민사 계약 자체의 텍스트에 직접 작성됩니다.

마감일.계약(임시 계약이 아닌 경우)은 유효 기간을 명시하지 않지만 민법 활동은 시간 제한이 있으며 의무 이행이 늦어지면 처벌이 부과됩니다.

책임.공식적으로 고용되면 직원은 노동법에 따라 처벌(징계 제재)을 받게 되며 그 심각성은 금전적 측면에서 측정되지 않습니다. 민사 거래의 부적절한 실행에 대한 처벌은 서비스 지불의 특정 금액 또는 비율로 표시됩니다.

샐러리.기업과의 노동 관계의 법적 등록은 노동(임금)에 대한 지급 빈도를 규정합니다. 민사 거래에서 대가를 치르는 것은 행동이 아니라 그 결과입니다.

사회적 보장.합법적인 고용 절차의 경우 시민은 질병, 유급 휴가, 휴가 또는 초과 근무에 대한 추가 수당으로 인해 근무일을 놓친 경우 수당을 받을 권리가 있습니다. 서비스 제공을 위한 거래를 체결할 때 계약자가 불출석하는 경우 국가로부터 추가 혜택을 받는 경우. 그는 합의된 대로 자신의 행동의 결과에 대해서만 지불을 요구할 권리가 있습니다.

새로운 일자리를 찾는 상황에서는 통합 문서에 노사 관계를 등록하는 것이 시민에게는 더 많은 권리를, 고용주에게는 번거로움을 의미한다는 점을 기억할 가치가 있으므로 각 특정 항목에 설정된 일자리 신청 조항을 신중하게 고려해야 합니다. 조직. 노사관계에 대한 계약적 규제는 고용주와 직원 간의 갈등을 피하기 위한 최선의 선택입니다.

직원과 조직 간의 관계를 통합하는 데 사용되는 문서

법률(러시아 노동법 제65조)은 상업 회사에 입사할 때 개인이 제공하는 서류 목록을 규정합니다.

시민의 개인 데이터를 식별하는 여권 또는 서류.
취업 이력.
연금 기금 등록에 관한 문서.
군 등록에 관한 서류.
교육 수준과 자격을 증명하는 서류.
범죄 기록이 없거나 형사 기소가 완료되었음을 확인하는 문서(조직의 활동이 유죄 판결을 받았거나 형사 기소된 시민의 고용을 허용하지 않는 경우).

최초 취업 시에는 근무 기록부와 SNILS가 제공되지 않습니다. 이 경우 고용주가 발행합니다.

특정 기업의 고용 조건에 따라 필요한 경우 입법 조항에 따라 추가 문서를 요구할 수 있습니다. 법률에 규정되어 있지 않은 경우 시민에게 서류 제출을 강요하는 것은 금지되어 있습니다.

직원과 고용주 간의 노동 관계 등록시 사무 규칙

법률(러시아 노동법 제67조)은 취업을 목표로 하는 서면 거래 형식을 규정하고 있습니다. 고용 계약은 두 개의 원본 문서를 작성하여 작성됩니다. 하나는 직원에게 (서명과 반대) 제공되고 두 번째는 기업에 남아 있습니다.

서류에 서명하지 않은 경우 해당 개인이 실제로 업무를 수행하도록 허용되면 관계가 발생한 것으로 간주됩니다. 이러한 경우에는 영업일 기준 3일 이내에 서류 작업을 완료해야 합니다. 민법 거래에서 처음에 공식화된 관계가 유효한 것으로 인정되는 경우 동일한 마감일을 지킬 가치가 있습니다.

체결된 계약은 다음과 같은 필수 정보가 표시된 경우 합법적인 것으로 간주됩니다(러시아 노동법 제57조).

직원에 대한 개인 정보(성명)
고용주의 성명(직위, 조직 형태, 위치).
미래 직원 또는 고용주 시민의 신분 증명서에 관한 정보.
새로운 사람을 고용하는 기업(또는 개인 기업가)의 TIN입니다.
고용 계약을 체결하도록 조직에서 승인한 사람의 데이터입니다.
지역 이름과 거래 날짜입니다.
업무 수행 장소.
노동 기능(조직의 인력 테이블에 따라 특정 직무에 대한 직업 및 전문적 책임 표시)
시민이 일을 시작하는 날.
업무에 대한 지불 절차(급여, 관세, 수당 또는 추가 지불).
작업 및 휴식 기간.
저작물이 유해하다고 간주되는 경우 유해성에 대한 추가 지불 조건.
행동의 성격(이동, 이동 작업).
작업장 장비 조건.
취업 시민의 사회 보험에 관한 규정.

고용 관계 공식화 요건을 충족한 고용주가 필요한 정보를 표시하지 않은 상황에서 이는 계약의 무효를 의미하지 않으며 단순히 서명된 문서에 추가합니다. 업무 수행 조건이 거래 본문에 표시되지 않은 경우 추가 문서에 작성됩니다. 고용 계약에는 특정 업무 프로세스의 모든 구체적인 특징이 명시되어 있어야 합니다.

필수 사항 외에도 고용주의 요청에 따라 계약서 본문에 다음 정보가 포함됩니다.

근무지 지정.
직원이 테스트에 합격했는지 또는 이전 고용주로부터 추천을 받았는지 확인합니다.
상업 또는 국가 비밀의 비공개 의무를 설정합니다.
학업 후 일정 기간 동안 회사에서 근무해야 하는 직원의 의무를 소개합니다.
직원과 그 가족의 사회적 조건을 개선하는 것을 목표로 합니다.
사회보험 및 연금보험에 대한 추가 요구사항.

당사자들의 합의에 따라 법률, 규정 및 현지 법률에 명시된 직원 및 고용주의 권리와 의무에 관한 조항이 고용 문서에 포함됩니다. 거래 계약에 포함되지 않는 것은 구현 또는 수행을 거부하는 것으로 인식되지 않습니다.

직위에 대한 수락 명령 작성

계약서에 서명하고 모든 요구 사항을 지정한 후 해당 직위에 대한 사람을 고용하라는 명령이 내려집니다. 이는 계약 서명 후 3일을 초과하지 않는 기간 내에 시민에게 발급됩니다. 또한 고용 시 직원은 수령을 통해 조직의 내부 규정과 규율을 숙지합니다.

계약은 서명 후 발효됩니다. 직원은 계약서에 명시된 순간부터 업무를 수행하기 시작합니다. 시간이 문서화되지 않은 경우 직원은 고용 등록 후 다음 날부터 조치를 시작합니다.

계약의 취소

시민이 합의된 기간 내에 의무 이행을 시작하지 않은 경우 조직 경영진은 계약을 취소할 권리가 있으며 계약이 체결되지 않은 것으로 간주됩니다. 계약 기간 동안 직장에서 보험 사고가 발생한 경우 계약을 취소하더라도 직원의 사회적 혜택에 대한 권리가 박탈되지는 않습니다.

기업과의 관계를 공식화하는 데 어려움이 있거나 불법적으로 채용이 거부된 경우 해당 사이트에 연락하는 것이 문제를 성공적으로 해결하는 방법입니다.

포털의 직원은 시민과 법인을 도울 준비가 된 유능한 변호사입니다.

법률 자문을 통해 다음 내용을 배우게 됩니다.

활동을 변경할 때 귀하의 권리를 보호하는 방법.

새로운 직업에 올바르게 지원하십시오.

고용 중에 법률 및 사무 절차를 위반하지 마십시오.

회사에 새로운 직원을 올바르게 등록하십시오.

법적 지원을 통해 활동이 변경되거나 직원이 의무를 이행하지 않으려는 경우 재산 이익을 보호할 수 있습니다. 재판 전 청구서, 노동 감독관에 대한 불만 사항, 법원에 대한 청구서를 작성합니다.

인사 문제는 법규(민사, 노동, 세금, 행정법), 특별법, 정부 및 부처의 규정 및 명령, 기타 정부 기관의 많은 지시 및 지시 등 수많은 법적 행위에 의해 규제됩니다. 이러한 다양한 문서에서는 고용주와 직원 모두의 이익을 보호하기 위해 고용 관계가 어떻게 법적으로 공식화될 수 있는지 이해하기 어려울 수 있습니다. 이 기사에서는 작업을 제공하는 사람과 작업을 수행하는 사람 간의 관계에 대해 가능한 옵션에 대한 일반적인 아이디어를 제공합니다.

직원과의 관계를 어떻게 공식화할 수 있나요?

노사관계는 고용주와 고용인 사이의 관계일 뿐이다. 러시아 노동법 제15조에 명시된 특성을 가지고 있어야 합니다.:

자격을 나타내는 직원 테이블, 직업, 전문 분야에 따라 직위에 따라 일합니다.
직원에게 할당된 특정 업무 유형(노동 기능)
내부 노동 규정에 대한 직원의 종속;
노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법에 의해 제공되는 근로 조건을 고용주가 제공합니다.

그러나 를 기반으로 한 노사관계 외에도 고용주와 직원이 고객이자 수행자로 행동할 때 직원과의 상호작용은 의 틀 내에서 공식화될 수도 있습니다. 이러한 관계는 노동법의 적용을 받지 않으며 계약자의 근무 조건에 대한 고객의 책임을 상당 부분 덜어줍니다. 동시에, 러시아 노동법 제15조는 직원과 고용주 간의 노동 관계를 실제로 규제하는 민사 계약의 체결은 허용되지 않음을 강조합니다.

규제 당국의 가장 빈번한 불만은 바로 민법을 가장하여 실제 노동 관계를 제시하려는 시도입니다. 이 경우 고용주는 무엇을 얻나요? 그는 직원의 부상 및 직업병에 대한 보험료를 사회 보험 기금에 지불하지 않을 기회가 있을 뿐만 아니라 휴가, 병가, 출산 수당 및 해고 수당을 제공할 필요도 없습니다. 그러나 고용주가 여기서 이기면 직원은 패배하므로 2014년 1월 1일부터 민법 관계를 노동 관계로 인정하도록 요구할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제19.1조). 이에 대한 실제 근거가 있습니다.

우리는 고용주와 직원 사이의 상호 작용이 노동 관계 자체의 틀과 민법의 틀 내에서 어떻게 구성되어 있는지 자세히 살펴볼 것을 제안합니다. 그중에는 파견 노동(직원 임대) 옵션도 있습니다.

직원과의 고용 계약

고용 계약에 따라 고용주는 직원에게 특정 노동 기능에 대한 업무를 제공하고, 근무 조건을 제공하고, 적시에 전액을 지불할 것을 약속하며, 직원은 본 계약에 의해 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다. 이 고용주의 규정(러시아 연방 노동법 제56조).

고용 계약은 직원의 권리를 최대한 보호하는 동시에 고용 관계를 공식화하기 위한 모든 가능한 옵션에 대한 최대 책임을 고용주에게 부여합니다. 고용 계약을 체결할 때 많은 뉘앙스를 고려해야 하기 때문에 고용 계약을 체결하는 방법과 계약에 어떤 조건이 포함되어야 하는지 살펴보았습니다.

고용 계약을 체결하는 것 외에 고용주는 직원을 고용하고 추가 상호 작용할 때 무엇을 해야 합니까? 근로자와 사용자의 권리와 의무는 노동법 제21조와 제22조에 규정되어 있습니다. 고용주가 직원에게 제공해야 하는 사항을 간략하게 살펴보겠습니다.

내부 노동 규정, 보수 규정, 개인정보 보호 규정 등 현지 규정을 숙지합니다.
노동 의무를 수행하는 데 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단뿐만 아니라 안전 및 작업 조건을 보장합니다.
직원에게 임금을 전액 지급하고, 최소한 한 달에 두 번 지급해야 합니다.
귀하의 비용으로 직원의 월 보험료를 연금 기금 및 사회 보험 기금에 지불합니다.
직무 수행과 관련된 직원의 일상적인 요구를 충족합니다.
휴무일 및 연차 휴가에 대한 비용을 지불합니다.
노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해를 보상합니다.
최대 1년 6개월 동안 출산 휴가 및 보육 혜택을 지급합니다.
무능력한 날에 대한 비용을 지불하십시오.

그러나 고용계약을 체결하지 않은 채 직원을 고객에게 직접 종속시켜 처분하는 인력 제공 방식의 아웃스태프는 노사관계를 공식화하는 불법적인 방식이다.

2014년 5월, 근로자의 고용주가 아닌 개인 또는 법인의 관리 및 통제 하에 이익을 위해 수행되는 파견 업무를 금지하는 조항 56.1이 러시아 노동법에 추가되었습니다. 동시에, 노동법 53.1장이 추가되어 노동 제공 계약에 따라 고용주가 다른 사람에게 임시로 파견한 근로자의 노동에 대한 세부 사항을 규정했습니다.

민간 직업 소개소는 근로자가 다음과 같이 파견되는 경우 다른 사람을 위해 업무를 수행하도록 근로자를 파견할 수 있는 기회를 갖게 됩니다.

개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 개인 기업가가 아닌 개인에게 제공됩니다.
직장을 유지하는 부재 직원의 직무를 일시적으로 수행하기 위해 법인 또는 개인 기업가에게 제공됩니다.
의도적으로 일시적인(최대 9개월) 생산 확장 또는 제공되는 서비스 양과 관련된 작업을 수행하기 위해 법인 또는 개인 기업가에게 제공됩니다.

노사관계를 공식화하는 옵션을 선택할 권리

우리는 노사관계 등록에 대한 모든 옵션을 고려했습니다:

고용 계약;
직원과의 민사 계약 - 개인;
개인 기업가인 직원과의 민사 계약;
고용 계약 또는 GPC 계약에 따른 원격 근무
서비스 아웃소싱;
법에 명시된 경우 고용주가 다른 사람에게 근로자를 임시로 배정합니다(이 가능성은 2016년 1월 1일부터 나타납니다).

고용 계약 체결과 민사 소송 계약 체결 중 하나를 선택할 수 있는 직원의 권리와 관련된 문제는 세금, 예산 외 자금, 국가 노동 조사관 및 법원의 참여로 여러 번 분쟁의 대상이 되었습니다. 직원과 고용주 모두의 이익을 만족시키는 고용관계를 선택할 권리는 누구에게 있습니까? 이것이 무엇보다도 노사 관계 자체의 측면인 것 같습니다.

실제로 직원의 이익을 보호하려는 감독 당국의 선의가 노사 관계 공식화 옵션을 자유롭게 선택할 수 있는 직원의 권리를 침해하는 선은 어디입니까? 결국 검사관이 부당하게 불법이라고 간주하는 GPC 계약은 직원 자신의 이익에 부합하는 경우가 많습니다. 정규직으로 일하는 것보다 연기자로 일하는 것이 더 쉽고 수익성이 더 높을까요?

저작물을 제공하는 사람과의 상호 작용에 대한 계약상 법적 형식을 선택할 수 있는 시민의 자유는 2009년 5월 19일자 헌법 재판소 판결 번호 597-О-О에 의해 명시되었습니다. “따라서 이행을 중재하는 계약상 법적 형식은 환급 계약에 따라 지불(유료 활동) 대상 작업(서비스 제공), 고용계약과 민법계약이 모두 있을 수 있습니다.(계약, 양도, 유료 서비스 등)은 이해관계자, 즉 향후 계약 당사자의 자유롭고 자발적인 의사 표현을 기반으로 체결됩니다.”

시민의 노동 이익을 보호하도록 요청받은 정부 기관이 어떤 경우에는 고용주가 노동을 위반하려고한다고 비난하지 않고 그의 개인적인 의견을 고려하고 선택권을 그에게 맡기면 좋을 것입니다. 법률.

소개

4. 근로계약 체결 및 취업등록 절차

5. 채용에 필요한 서류

6. 근무기록부

7. 채용시험

사용된 문헌 목록

소개

노동법은 고용 계약을 기반으로 노동 과정에서 사회적 관계를 규제하는 일련의 법적 규범인 독립적인 법률 분야입니다. 노동법은 민법에서 독립된 분야로 등장했는데, 이는 특정 수준의 생산 발전을 위해서는 민법에 알려지지 않은 법적 규범의 확장이 필요했기 때문입니다.

다른 법률 분야와 마찬가지로 노동법에도 특정 임무가 있습니다. 그러나 노동법은 목표를 통해 그 임무를 실현합니다. 1) 노동권과 시민의 자유에 대한 국가 보장 확립; 2) 유리한 근무 조건 조성 3) 근로자와 고용주의 권리와 이익을 보호합니다. 이 법률 부문의 목적은 다음과 같습니다. 1) 노동 관계 당사자의 이익과 국가의 이익을 최적으로 조정하는 데 필요한 법적 조건을 조성합니다. 2) 노동 및 직접 관련 관계에 대한 법적 규제.

위 문제에 대한 해결책은 몇 가지 출발점, 즉 원칙을 기반으로 해야 합니다. 노사관계의 법적 규제 원칙은 이러한 관계를 규율하는 법적 규범에서 개발된 지도 원칙(초기 조항)으로 이해됩니다. 러시아 노동법(LC RF) 또는 기타 노동법의 특정 특정 규범이 Art에 명시된 원칙과 모순되어서는 안 됩니다. 2 러시아 노동법.

노동법의 가장 중요한 성문화 소스는 러시아 노동법입니다. 러시아 연방의 새로운 노동법은 2001년 12월 21일 국가 두마에서 채택되었고, 2001년 12월 26일 연방 이사회에서 승인되었으며, 같은 해 12월 30일 러시아 연방 대통령이 서명하여 발효되었습니다. 2002년 2월 1일. 최신판은 2010년 12월 29일자 노동법이며, 개정 및 추가 사항이 포함되어 2011년 1월 7일 발효되었습니다. 구조적으로 이 규정은 6개 부분, 14개 섹션, 62개 장, 424개 조항으로 구성됩니다.

노동법 소스 시스템에는 조례가 포함됩니다. 노사관계에 관한 규정 중 러시아연방 정부 법령이 중요한 위치를 차지합니다. 출처에는 러시아 연방 노동부의 법령과 설명도 포함되어 있습니다. 이러한 행위는 부서별 종속 관계에 관계없이 모든 부처, 국가 위원회 및 부서, 지방 행정 기관 및 기업에서 의무적으로 실행해야 합니다. 필요한 경우 러시아 노동부가 공동으로 또는 다른 기관과 합의하여 결의안과 설명을 채택합니다.

노동법의 출처 중 특정 틈새 시장은 단체 협약, 규제 협약, 개별 노동 협약(계약), 개인이 아닌 조직에 대한 명령, 본질적으로 법 집행을 포함하는 지방 규제 행위로 점유됩니다.

이후 Art의 단락 4에 따라. 러시아 연방 헌법 15조, 일반적으로 인정되는 국제법 및 러시아 연방 국제 조약의 원칙과 규범은 법률 시스템의 일부입니다. 국제 노동 기구(이하 ILO라고 함), 국가 지역 협회의 행위 , 그리고 양국 간 협약도 러시아 노동법의 원천입니다.

1. 노사관계 및 그 주제

노동 관계는 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 지위에서 일함)에 대한 직원의 개인적 성과와 내부 노동 규정에 대한 직원의 종속에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계로 이해됩니다. , 노동법, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 따라 제공되는 근로 조건을 고용주가 제공하는 경우.

이러한 법적 관계의 내용은 고용 계약 당사자, 즉 직원과 고용주의 권리와 의무에 해당합니다(러시아 연방 노동법 제56조). 관계뿐만 아니라 시간이 지남에 따라 존재하기도 합니다. 또한, 직원의 이러한 의무 이행은 고용주가 노동법, 단체 협약(협약) 및 고용 계약에 규정된 근로 조건을 직원에게 제공하는 동안 이루어져야 합니다.

근로자와 고용주 사이의 노동 관계는 러시아 노동법에 따라 체결된 고용 계약에 기초하여 발생합니다. 이 규칙은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 16조는 법률, 다른 규제 법률 또는 조직 헌장(규정)에 의해 확립된 경우와 방식으로 노동 관계가 고용을 기반으로 발생함을 처음으로 명시하고 있습니다. 다음의 결과로 계약을 체결합니다.

직위에 대한 선거(선거)(러시아 연방 노동법 제17조 참조)

해당 직위를 채우기 위한 경쟁 선거(러시아 연방 노동법 제18조)

직위 임명 또는 승인(러시아 연방 노동법 제19조)

설정된 할당량에 반하여 법에 의해 승인된 기관의 업무 추천

고용 계약 체결에 대한 법원 결정;

고용 계약이 적절하게 작성되었는지 여부에 관계없이 지식을 가지고 또는 고용주나 그 대리인을 대신하여 일할 수 있는 실제 허가입니다.

따라서 직위에 대한 선출, 직위 임명 및 기타 명시된 경우에 고용관계의 성립을 위해서는 고용계약을 체결할 필요가 있습니다.

노동법의 주체는 노동법에 의해 규제되는 사회적 관계의 참여자이며 이에 상응하는 주관적 권리와 법적 의무가 부여됩니다. 노동법의 주제는 다음과 같습니다.

노동자;

고용주;

노동조합 기관

근로자와 고용주의 대표.

직원은 고용 계약(계약)의 당사자로서 특정 전문 분야, 자격 및 지위에서 업무를 수행하며 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있는 개인(시민, 외국인, 무국적자)입니다.

노동법의 주체로서 모든 국민은 실질적으로 노동할 수 있는 능력을 가지고 있어야 한다. 이 능력은 사람이 가지고 있는 신체적, 정신적 능력의 총체에 달려 있습니다.

노동법적 인격은 원칙적으로 Art에 따르면 시민이 15세가 되면 현행법에 의해 확립됩니다. 러시아 노동법 63조에 따라 16세 미만의 근로자를 고용할 수 없습니다. 그러나 연방법에 따라 기본 일반 교육을 받거나 일반 교육 기관을 떠나는 경우에는 15세 이상의 사람을 고용할 수 있습니다. 또한, 개인은 학습이 없는 시간에 14세가 되면 법적 대리인의 동의를 얻어 가벼운 노동을 할 권리가 있습니다.

고용주는 개인 기업가의 지위가 있든 없든 개인일 뿐만 아니라 상업 또는 비영리 조직일 수도 있습니다.

노동관계의 잠재적 참여자로서 고용주의 법적 성격은 다음과 같습니다.

인력을 고용, 배치 및 해고할 권리가 있습니다.

노동 과정을 조직하고 관리할 권리가 부여됩니다.

직원과의 합의를 위한 임금 기금이 있습니다.

처분할 수 있는 별도의 재산을 보유하고 있습니다.

노동조합은 활동의 성격상 공통의 생산과 직업적 이익을 추구하는 시민들의 자발적인 공공 결사체로서, 그들의 사회적, 노동적 권리와 이익을 대표하고 보호할 목적으로 창설되었습니다. 모든 노동조합은 동등한 권리를 누린다.

14세 이상이고 노동(전문) 활동에 종사하는 사람은 누구나 자신의 선택에 따라 자신의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 결성하고, 이에 가입하고, 노동조합 활동에 참여하고, 노동조합을 탈퇴할 권리가 있습니다. . 이 권리는 사전 허가 없이 자유롭게 행사됩니다.

예술에 따르면. 연방법 5조에 따라 그들은 행정부, 지방 정부, 고용주, 협회(노조, 협회), 정당 및 기타 공공 협회로부터 활동에 있어 독립적이며 책임을 지거나 통제되지 않습니다.

노동조합의 구성원으로서 본업에서 벗어나지 않은 근로자는 자신이 소속된 노동조합의 사전 동의 없이는 징계조치를 받을 수 없다.

2. 고용 계약. 고용계약의 종류

노동법률관계는 고용계약을 기반으로 발생하며, 이를 통해 시민들은 자신의 노동능력을 실현하게 됩니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 56조에 따르면 고용 계약은 고용주와 직원 간의 계약으로, 이에 따라 고용주는 직원에게 특정 노동 기능에 대한 업무를 제공하고 노동법에 규정된 근무 조건을 제공할 것을 약속합니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약을 포함하는 기타 규제 법적 행위는 직원에게 적시에 전체 임금을 지급하며, 직원은 본 협약에 정의된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 이를 준수할 것을 약속합니다. 이 고용주에 대해 유효한 내부 노동 규정을 준수합니다. 고용계약의 당사자는 고용주와 근로자입니다.

우선, 고용계약은 노동이나 서비스의 구체적인 결과를 계약의 주체로 하는 서비스 제공을 위한 민법 계약과 구별되어야 합니다. 고용계약의 주체는 근로자의 노동이다. 또한 고용 계약의 특징은 직원이 조직의 내부 노동 규정에 종속되어 직원이 정시에 출근하고 퇴근해야하며 조직장의 명령을 준수해야한다는 것입니다. 계약자는 그러한 책임을 지지 않으며 자비로, 즉 귀하가 두려워할 위험을 감수하고 특정 작업을 수행합니다. 직원의 경우, 그는 고용 계약의 참가자로서 법에 명시된 보장과 보상을 받습니다.