Novi sustav nagrađivanja zaposlenika proračunskih institucija: mitovi i stvarnost. NSO u obrazovanju: novi sustav nagrađivanja nastavnika

Krajem 2018. Državna duma odobrila je ažuriranu verziju preporuka u vezi s uspostavom ažuriranog sustava nagrađivanja zaposlenika proračunskih institucija, uključujući nastavno osoblje. Ovu odluku donijelo je tročlano povjerenstvo za uređenje socijalno-radnih odnosa. Istodobno, pravila koja su prije bila na snazi ​​izgubila su snagu i neće se primjenjivati ​​u 2019. godini. Danas ćemo govoriti o promjenama u sustavu nagrađivanja nastavnog osoblja i kako će se promijeniti pristup ovom pitanju.

U 2019. s novim pokazateljima i bez smanjenja plaća

Počevši od 2019. godine, naknade za nastavno osoblje će se izračunavati uzimajući u obzir novi pokazatelj. Od sada se pri utvrđivanju primanja nastavnika i nastavnika moraju uzeti u obzir prosječne mjesečne plaće najamnih radnika privatnih tvrtki i samostalnih poduzetnika. Od ove godine ovaj se kriterij mora uzeti u obzir pri izradi troškovnika s ciljem povećanja iznosa naknada nastavnom osoblju i zaposlenicima u drugim proračunskim djelatnostima. U srpnju 2018. Vlada Ruske Federacije izdala je uredbu prema kojoj je Rosstat bio dužan pripremiti gore navedene podatke do 15.4.2019.

Kada je tripartitna skupina raspravljala o novim propisima, u dokument je dodana klauzula o nedopustivosti smanjenja plaća zaposlenicima vrtića, škola i državnih sveučilišta. U skladu s ovom normom, u 2019. godini razina naknade za nastavno osoblje neće biti niža nego u 2018. Sukladno tome, odgajateljice u vrtićima neće primati plaću nižu od ruskog prosjeka (prošle godine - nešto više od 28.000 rubalja).

Druga važna novost za učitelje bilo je uključivanje pokazatelja minimalne plaće. Prošle godine ta je brojka bila na razini od 6.200 rubalja. Nove preporuke određuju da zaposlenik obrazovne ustanove ne može primiti plaću manju od utvrđenog pokazatelja, uz uvjet da je u potpunosti ispunio utvrđenu normu i odradio dovoljan broj sati. Međutim, nitko nije imun na situacije u kojima učitelj radi manje nego što bi trebao. Ako se zaposlenik morao suočiti s takvom smetnjom, plaća će se obračunavati na temelju stvarno odrađenog vremena, na temelju minimalne plaće.

Kako bi se osigurala potpuna provedba preporuka u ustanovi, poslodavac, ali i državni službenici, moraju obratiti pozornost na određene aspekte. To posebno uključuje:

1. Utvrđivanje plaća i nadnica mora se provoditi u skladu s kvalifikacijskom skupinom zaposlenika.
2. Ako zaposlenik proračunske institucije radi na radnom mjestu koje nije povezano s profesionalnim kategorijama, stopa njegove plaće izračunava se na temelju težine zadataka koji su mu dodijeljeni.
3. Neophodno je voditi računa o potrebi korištenja poticajnih plaćanja i svih vrsta naknada. Ovo bi se pitanje trebalo odražavati u regionalnim i općinskim propisima.
4. Samo ravnatelj dječjeg vrtića, škole, sveučilišta ili druge proračunske organizacije ima pravo odobriti raspored osoblja.
5. Nakon primjene novih preporuka u obrazovnoj ustanovi, primanja nastavnika ne bi trebala biti ništa manja nego što su bila prije. Ovaj standard odnosi se na sve zaposlenike, bez iznimke, čiji je standard rada ostao isti ili povećan.
6. Visinu plaće treba odrediti na temelju obavljanja vlastitih profesionalnih dužnosti zaposlenika u određenom vremenskom razdoblju (tjedan, mjesec, godina).

Što se tiče standarda rada za nastavnike, sada će njegova promjena u jednom ili drugom smjeru izravno utjecati na konačnu zaradu. Stoga preporuke predviđaju odraz stvarnog opterećenja nastavnika u ugovoru o radu. Ovo pravilo će utjecati na radnike kao što su:

• školski učitelji;
• sveučilišni nastavnici;
• treneri dječjih sportskih sekcija;
• osobe koje obavljaju poslove iz područja dodatnog obrazovanja.

Uzimajući u obzir ove novosti, sve promjene u radnom vremenu nastavnika također bi se trebale odraziti na ugovor o radu. Međutim, trebali biste zapamtiti uvjete pod kojima bi to moglo postati moguće:

• sporazumom stranaka u ugovoru;
• u iznimnim slučajevima - jednostrano od strane voditelja odgojno-obrazovne ustanove. Ova se norma može koristiti ako je smanjeno radno vrijeme prema nastavnom planu i programu, obrazovna organizacija nije primila dovoljan broj učenika i sl.

Druga važna novost je dodatna pažnja za nastavnike sa srednjim specijaliziranim obrazovanjem. Preporuke predviđaju onemogućavanje zadiranja u radna prava zaposlenika koji nemaju visoku stručnu spremu. Sukladno tome, faktori smanjenja više se ne mogu koristiti za specijalnost koja zahtijeva zaposlenika s diplomom višeg obrazovanja. Dakle, nepostojanje potrebnog dokumenta više neće dopustiti poslodavcu da uštedi na nagradi za zaposlenika obrazovne ustanove. U tom pogledu ima jednaka prava kao i visokoobrazovani nastavnici.

Danas je ove preporuke prihvatio znatan broj nastavnog osoblja. Dapače, novi dokument značajno je proširio njihove mogućnosti u pogledu nagrađivanja i povećao zaštitu od nezakonitih radnji voditelja obrazovne organizacije. Očekuje se da će ove preporuke biti na snazi ​​u sljedećih nekoliko godina i postupno se dorađivati ​​kako bi primanja nastavnika narasla na pristojnu razinu.

Također pročitajte uz ovaj članak:

Izgledi rasta plaća zaposlenih u javnom sektoru u 2019 Koliko će se povećati plaća odgajatelja u vrtiću u Moskvi i Moskovskoj regiji 2019.?

U skladu s Uredbom Vlade br. 583 od 05.08.08., uveden je novi način obračuna plaća za zaposlene u javnom sektoru. Dokument je stupio na snagu 1. prosinca 2008. Od tog trenutka NSOT koji je uspostavila Vlada odnosi se na zaposlenike sljedećih institucija:

• Stručnjaci iz agencija savezne vlade.
• Stručnjaci saveznih autonomnih, proračunskih i vladinih struktura.
• Civilni službenici vojnih postrojbi, kao i njihovih pododsjeka i raznih ustanova izjednačenih s vojnim, u kojima je zakonom predviđena vojna služba, a plaće se obračunavaju prema saveznom jedinstvenom tarifnom rasporedu.

Uvođenje novog sustava plaća uspostavljaju savezne vladine agencije na temelju vlastitog osoblja; upravljanje institucijama, glavni upravitelji sredstava saveznog proračuna - u smislu osoblja takvih i podređenih struktura; federalna izvršna tijela i GUSP predsjednika Ruske Federacije - za civilno osoblje. Koje su glavne pravne značajke NSOT-a?

Novi sustav nagrađivanja zaposlenika proračunskih institucija - nijanse

Reforma plaća zaposlenih u javnom sektoru posljedica je činjenice da dosadašnji sustav, utemeljen na jedinstvenom tehničkom sustavu, ne uvažava rezultate rada specijalista. Kako bi motivirala i potaknula zaposlenike na povećanje produktivnosti rada, Vlada je razvila i nastavlja unapređivati ​​potpuno novi pristup nagrađivanju. Ovom metodologijom zamjenjuje se dosadašnji obračun plaća prema tarifama diferenciranim pristupom.

Slijedom toga, prije (prije NSOT-a) plaće su se obračunavale na temelju osnovnih dužnosničkih plaća. Ovi pokazatelji preuzeti su iz tarifnog rasporeda koji je vezan uz stručnu osposobljenost i stupanj osposobljenosti zaposlenika. Kvalifikacijska kategorija dodijeljena je od najniže prema najvišoj. Nova metodologija, prije svega, uzima u obzir produktivnost specijalista u zasebnom vremenskom razdoblju. Njegova plaća sada izravno ovisi o tome kako zaposlenik ispunjava svoje radne obveze (obujam i kvaliteta). Novčane poticaje za uspješne djelatnike daje čelnik ustanove.

Od čega se sastoji plaća prema NSOT (Rezolucija 583):

• Osnovna plaća.
• Isplate odštete.
• Poticajna plaćanja.

Prilikom utvrđivanja osnovnih plaća osoblja državnih jedinica i općinskih jedinica, potrebno je uzeti u obzir plaće odobrene na saveznoj razini za kvalifikacijske skupine zanimanja (stat. 144 Zakona o radu). A ako takve vrijednosti ne utvrdi Vlada Ruske Federacije, organizacija samostalno određuje veličine i odobrava ih u LNA, sporazumima, kolektivnim ugovorima i drugim dokumentima.

Kompenzacijske isplate izračunavaju se u fiksnom obliku ili u postotku od osnovice. Ovakva obračunavanja, za razliku od plaća, nisu trajna i imaju za cilj nadoknaditi nedostatak normalnih radnih uvjeta za one zaposlenike koji rade u složenijim, specifičnijim okolnostima. Na primjer, to je osoblje institucija koje se nalaze na krajnjem sjeveru itd.

Poticajna plaćanja namijenjena su motiviranju zaposlenika i dodjeljuju se za povećanu produktivnost rada, odnosno visoku kvalitetu rada, velike količine itd. Kriterije ocjenjivanja razvija poduzeće samostalno, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti i regulatorne zahtjeve. Točan mehanizam poticaja odobrava uprava u LNA i kolektivnim ugovorima.

Bilješka! Često se događa da glavni dio plaće nije plaća, već dodaci. Da bi se opravdali troškovi rada, potrebno je u LNA-u detaljno odrediti koji se iznosi poticaja zaposlenicima obračunavaju, u kojem iznosu i prema kojim kriterijima. Osim toga, protok regulatornih dokumenata proračunskih institucija utvrđuje postupak za izračun motivacijskih plaćanja i izdavanje naknade „u rukama” zaposlenika.

Rizici korištenja NSOT-a

Promjene su zahvatile različita područja javnog sektora, prvenstveno obrazovanje. Mnogi učitelji zabrinuti su kako će novotarije utjecati na njihovu zaradu. Budući da je novi sustav usmjeren na motiviranje osoblja, treba govoriti o prednostima ili nedostacima, prije svega, iz perspektive iskustva i razine vještina, koje su neophodne za visoku kvalitetu rada stručnjaka.

Ako, primjerice, ravnatelj škole izradi učinkovitu proceduru za obračun plaće koja uzima u obzir duljinu radnog staža specijaliste, financijska situacija nastavnog osoblja samo će se poboljšati. Ako koeficijenti motivacije nisu odobreni u skladu s pozicijama koje obnašate, obračun „gole“ plaće uz neznatna povećanja u konačnici neće osigurati dostojnu nagradu. Kao što je praksa pokazala, ne uspijevaju sve organizacije odmah implementirati optimalni postupak za izračun plaća prema NSOT-u. Kako bezbolno prijeći na novu tehniku?

Prijelaz na novi sustav

Za brz i zakonski kompetentan prijelaz, svaka proračunska institucija mora razviti i odobriti postupak za izračun plaća osoblja, uzimajući u obzir promjene. Taj će proces ići brže ako se zaposlenici ne bune protiv inovacija. Da biste potvrdili suglasnost, morate napisati zahtjev za izmjene i dopune. Algoritam radnji bit će sljedeći:

• Provođenje obavješćivanja osoblja - prema stat. 74 TK najmanje 2 mjeseca. prije planiranih promjena.
• Pribavljanje suglasnosti zaposlenika obvezno je u pisanom obliku u obliku izjave svakog specijalista.
• Izrada novih dodatnih ugovora uz ugovore s osobljem - u uvjetima je potrebno opisati novi postupak obračuna plaća. Pritom je detaljno naznačeno od čega će se točno primanja sastojati - iznosa plaće i iznosa naknada, kao i od kojeg trenutka promjene stupaju na snagu.
• Ponuda drugih slobodnih radnih mjesta onim zaposlenicima koji se ne slažu s novostima - navodi stat. 74. Zakona o radu, tvrtka poslodavac dužna je ponuditi takav posao u pisanom obliku, uključujući niže razine i manje plaćene poslove u određenom području. Ponuda mjesta rada na drugim područjima dopuštena je samo ako je takva klauzula navedena u ugovoru, kolektivnom ugovoru ili sporazumu.
• Otkaz onim djelatnicima koji se ne slažu s novostima ili s drugim radnim mjestom koje poslodavac nudi – radniku će se također morati dati otkaz ako poslodavac nema drugog radnog mjesta. Razlozi za otkaz – klauzula 7, dio 1, statut. 77 TK.

Bilješka! Ukoliko bi zbog promjena poslodavac mogao biti u opasnosti od masovnog otpuštanja osoblja koje se ne slaže s novom politikom, ustanova ima pravo uspostaviti nepuno radno vrijeme prije isteka roka od šest mjeseci. Ako, međutim, zaposlenik odbije raditi, otkaz se provodi na temelju članka 2. dijela 1. statuta. 81 TK.

Uvod.

Sadržaj rada radnika u mnogim sektorima javnog sektora ima karakteristične značajke određene njegovom usmjerenošću na zadovoljavanje raznolikih potreba ljudi. Riječ je o zadovoljenju čovjekovih potreba koje su povezane s jačanjem njegovog fiziološkog i moralnog zdravlja, povećanjem intelektualnog potencijala, opće obrazovne i stručne razine te razvijanjem građanskih pozicija.

Specifičnost rada radnika u javnom sektoru (zdravstvo, obrazovanje, znanost, kultura i dr.) uvjetuje, prije svega, njihovu povećanu društvenu odgovornost prema društvu za rezultate svoga djelovanja. Njihovo djelovanje izravno je usmjereno na ljude, a o rezultatima njihova rada presudno ovisi dobrobit svakog člana društva i države u cjelini. Djelatnost društveno-kulturnih sektora izravno je povezana s provedbom niza najvažnijih ustavnih prava građana - prava na besplatnu medicinsku skrb u državnim i općinskim zdravstvenim ustanovama, obrazovanje svih vrsta, te uživanje kulturnih tekovina. Rad znanstvenih radnika (znanstvenika, istraživača, diplomiranih studenata i dr.) posebno je važan za društvo, budući da o rezultatima njihova rada ovisi znanstveni i tehnološki napredak općenito, koji utječe na apsolutno sve sfere ljudskog života (na gospodarsku i sociokulturnog razvoja države do sigurnosti i rješenja globalnih problema čovječanstva).

Drugo, radnici u javnom sektoru imaju višu razinu kvalifikacija u odnosu na sektore materijalne proizvodnje.

Treće, u procesima rada koje obavljaju zaposlenici javnog sektora, kreativna aktivnost zauzima visok udio

Dakle, specifičnost rada radnika u javnom sektoru karakterizira povećana razina odgovornosti, visoka osposobljenost i maksimalno ispoljavanje kreativnosti u procesu rada. To ostavlja trag na organizaciju njihovih plaća. Uz opća načela, organizacija nagrađivanja u javnom sektoru ima i svoje karakteristike, kao što su korištenje jedinstvenih načela za reguliranje plaća na svim razinama javnog sektora, diferencijacija tarifnih stavki i plaća radnika, tarifiranje i raspodjela platnih kategorija njima, utvrđivanje stimulativnih isplata i naknada.

Relevantnost teme leži u činjenici da da postoji hitna potreba poboljšanja sustava nagrađivanja zaposlenih u organizacijama u javnom sektoru gospodarstva zbog pada prestiža rada glavnih kategorija radnika u ovom sektoru gospodarstva: liječnika, nastavnika, profesora, znanstvenika, kulturnih i umjetničkih djelatnika, državnih službenika i drugih zbog pogrešno nastalog negativnog trenda koji tim područjima stavlja sporednu ulogu u gospodarstvu zemlje.

Pitanja poboljšanja nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru i državnim tijelima treba razmotriti na sveobuhvatan način za sve kategorije radnika, uzimajući u obzir analizu postojećeg zakonodavstva, poštivanje razumnih omjera i jedinstvenih načela.

Od 1. rujna 2007. do 31. prosinca 2008. uvedeni su novi sustavi nagrađivanja zaposlenika federalnih proračunskih institucija i civilnog osoblja vojnih postrojbi, čije je nagrađivanje izvršeno na temelju Jedinstvenog tarifnika za naknade zaposlenika federalnih državnih institucija. (UTS), au javnom sektoru počela su se primjenjivati ​​načela upravljanja rezultatima rada ustanove kroz poticanje željenog radnog ponašanja osoblja. Međutim, početak reforme pokazao je da taj cilj neće biti skoro postignut.

Svrha ovog kolegija je istraživanje i analiza nagrađivanja u Državnoj obrazovnoj ustanovi visokog stručnog obrazovanja "Udmurt State University" nakon uvođenja novog sustava nagrađivanja.

Predmet proučavanja– temeljne karakteristike nagrađivanja u javnom sektoru. Predmet proučavanja- određivanje značajki naknade u Državnoj obrazovnoj ustanovi visokog stručnog obrazovanja "Udmurt State University".

Struktura rada: rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka, popisa literature i prijava.

Prvi dio rada daje opći opis Državne obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja „Udmurtsko državno sveučilište” (povijest stvaranja, glavne aktivnosti, karakteristike sveučilišnog osoblja).

U drugom dijelu analizira se sustav organizacije plaća u javnom sektoru i njegove značajke.

Treće poglavlje opisuje organizaciju nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru na primjeru Udmurtskog državnog sveučilišta nakon uvođenja novog sustava nagrađivanja u prosincu 2008. godine.

Teorijska osnova za pisanje kolegija bili su zakonodavni i regulatorni akti, publikacije ekonomskih novina i časopisa, korišteni su podaci iz statističkih zbirki Ruske Federacije, kao i radovi autora kao što su : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. i drugi.

Poglavlje 1. Opće karakteristike poduzeća

1.1. Povijest stvaranja i razvoja Udmurtskog državnog sveučilišta.

Udmurtsko državno sveučilište (UdSU) najstarije je sveučilište u Udmurtiji i izravni je nasljednik Udmurtskog državnog pedagoškog instituta (UGPI). USPI-UdSU je nastao 1931. godine - u doba prisilne industrijalizacije, potpune kolektivizacije i izgradnje novog društva u SSSR-u. Globalni izazovi s kojima se zemlja suočava ne bi se mogli riješiti bez stvaranja modernog obrazovnog sustava.

Posebno je akutno bilo pitanje obrazovanja nacionalnih rubova i uklanjanja povijesnog jaza u kulturnoj, obrazovnoj i gospodarskoj razini razvoja brojnih naroda koji su živjeli na području bivšeg Ruskog Carstva. U usporedbi s mnogim nacionalnim formacijama, Udmurtija (u to vrijeme Votsk autonomna regija, VAO) odlikovala se prilično razvijenom teškom industrijom. No, društvena i kulturna sfera znatno su zaostajale. Tako je regija zahtijevala 717 stručnjaka s visokim obrazovanjem, čak i više - 3881 - stručnjaka sa srednjim stručnim obrazovanjem, ali obrazovne ustanove u regiji mogle su obučiti samo 3667 ljudi. Predloženo je smanjenje jaza između ponude i potražnje kroz praktičare, diplomante, diplomante kratkotrajnih tečajeva i stručnjake iz drugih regija.

10. ožujka 1931. Biro oblasnog partijskog komiteta odlučio je da se u rujnu otvori pedagoški zavod s “društveno-književnim, fizičko-tehničkim, agronomskim i kemijsko-biološkim odjelima” i odredio kvotu za prvi prijem - 160 ljudi. Gradsko vijeće bilo je dužno institutu osigurati potrebne prostorije, a OBONO do početka akademske godine opremiti učionice i knjižnicu za novo sveučilište.

25. ožujka 1931. usvojena je Rezolucija Prezidija Sveruskog središnjeg izvršnog odbora o organizaciji pedagoškog instituta u Iževsku "nazvanog po 10. obljetnici Istočnog upravnog okruga". Dva tjedna kasnije, 10. travnja, svečano je otvoren Udmurtski državni pedagoški institut.

U početku je USPI uključivao četiri mala odjela - društveno-ekonomski (pretvoren u povijest 1933.), fiziku i matematiku, prirodne znanosti, jezik i književnost. Razvojem organizacijske strukture institut se postupno pretvorio u složen obrazovni kompleks.

Nastavni kontingent u početku je bio mali. Na početku prvog akademskog semestra bilo je 12 ljudi, zatim se broj povećavao: do 1. siječnja 1932. na USPI-ju je bilo 20 nastavnika, ali je samo jedan od njih radio stalno. Nije moguće točno pratiti dinamiku promjena u nastavnom osoblju u prvim godinama postojanja sveučilišta - zbog velike fluktuacije osoblja i prelaska stručnjaka u druge institucije.

Godine 1939./40. osoblje USPI-a donekle je ojačalo: njegovu jezgru činili su mladi ljudi koji su diplomirali na sveučilištima i postdiplomskim školama već pod sovjetskom vlašću. Većina njih ispunjava kvalifikacije "učitelja najviše kategorije". Institut je uključivao 3 honorarna profesora, 3 kandidata znanosti, 3 redovita izvanredna profesora, 5 viših honorarnih nastavnika, 8 nastavnika, 2 honorarna nastavnika, 9 asistenata. U izvješćima sveučilišta istaknuto je napredovanje diplomanata USPI-ja u nastavna zvanja kao pozitivna činjenica. Međutim, katedre za ruski jezik, rusku i opću književnost te za udmurtski jezik i dalje su slabo popunjene.

Među studentima većina je dolazila iz obitelji s niskim prihodima, koji su bili prisiljeni raditi skraćeno radno vrijeme na sječi drva, na željeznici iu tvorničkim radionicama. Nisu svi dobili stipendiju, a veličina je bila nedovoljna - 45-85 rubalja mjesečno. Hrana je koštala 2,5 rublja, odnosno od džeparca se moglo živjeti 20 dana - ako se ograniči samo na kruh.

Teški životni uvjeti kompenzirani su velikom željom za učenjem, sviješću o društvenom značaju visokog obrazovanja i društvenim optimizmom karakterističnim za te godine. Diplomirao je na USPI 1935. P.I. Shibanova je o svojim kolegama studentima napisala: “Bili su to uglavnom stariji ljudi koji su radili nekoliko godina prije upisa na sveučilište. Možda su se zato odlikovali iznimnom savjesnošću, ustrajnošću i željom za ovladavanjem znanostima. Nikada nismo imali pitanja o pohađanju predavanja jer su svi znali da je pohađanje predavanja ključ akademskog uspjeha.”

Godine 1935. održana je prva diploma certificiranih stručnjaka na USPI-u. 60% od 64 diplomanta imalo je poboljšane ocjene, najmanje 9 ljudi je zadržano na radu na pedagoškom institutu, jedan je poslan na diplomski studij u Moskvu. Od tog vremena USPI postaje glavna baza za školovanje kadrova ne samo za obrazovni sustav, već i za stranačka, državna tijela, kulturne ustanove itd.

Tijekom poslijeratnih godina, pedagoški institut je napravio dug put (povećan je broj fakulteta, poboljšana je materijalna i tehnička baza, ojačan je kadrovski potencijal sveučilišta), a na prijelazu iz 60-70-ih godina imao je sasvim zadovoljavajuće uvjete za ispunjavanje svoje glavne zadaće - osposobljavanje visokokvalificiranog nastavnog osoblja i ušao u prvih deset najboljih pedagoških instituta SSSR-a. Upravo je ta okolnost odigrala važnu ulogu u podizanju ranga sveučilišta i njegovom pretvaranju u sveučilište.

Dana 5. ožujka 1971. godine usvojena je Rezolucija Vijeća ministara SSSR-a br. 150 „O organizaciji Udmurtskog državnog sveučilišta”. Inicijativu za organiziranje na temelju Udmurtskog pedagoškog instituta preuzelo je vodstvo UASSR-a. Posebno važnu ulogu imala je glava. Administrativni odjel Udmurtskog regionalnog odbora CPSU G.E. Mordin i glava Odjel za znanost UO CPSU N.A. Efremov, koji ne samo da je aktivno promovirao ideju otvaranja sveučilišta preko vlasti, već je kasnije pružio veliku pomoć UdSU-u u zapošljavanju osoblja i formiranju materijalne baze.

U proljeće su sve republičke novine objavile službeni prijem studenata na sveučilište. U kolovozu su održani prijemni ispiti za redovne i večernje odjele, a od 1. rujna 1971. bivši USPI postao je službeno poznat kao UdGU. Svečano otvorenje sveučilišta održalo se 20. listopada.

Promjenom statusa promijenili su se i uvjeti za sveučilišno osoblje. Naime, pred rektorat se našao zadatak formiranja novog tima sveučilišnog tipa. Rješavalo se unutarnjim i vanjskim resursima, što pažljivije i pažljivije, kako bi se održala dobra radna atmosfera i što manje bolio prijelaz djelatnika pedagoškog zavoda na rad na fakultetu.

U isto vrijeme, "izaslanici" UdSU-a putovali su po zemlji, tražeći ugledne znanstvenike i perspektivne mlade istraživače na sveučilištima, te ih pozivali da rade u Iževsku. Na primjer, samo 1973. godine pozvano je 14 kandidata znanosti. Ukupno, u prve tri godine postojanja UdSU-a, priljev novog osoblja iznosio je 140 ljudi, od čega 48 kandidata znanosti, 25 diplomanata poslijediplomskih škola, 20 sveučilišnih diplomanata (od 1975.).

1. Novi sustava plaćanje rada u zdravstvu

   Test >> Ekonomija

   Jedna godina. Reformska ideja sustava plaćanje rad državni službenici je rođen pod Alexanderom Pochinokom... i predviđene poticajne isplate novi sustav plaćanje rada do službenih plaća, novi sustav plaćanje rada osigurava: povećanje plaća...

2. Novi sustava plaćanje rada zaposlenika državnih i općinskih institucija

   Predmet >> Ekonomija

   Osnovna (tarifa) plaćanje. Prilikom prelaska u organizaciju plaćanje rad državni službenici koristeći..., Moskva, predložena je tehnika novi sustava plaćanje rada učitelja i prihvatio... povećanje razine materijalnog blagostanja državni službenici; - potaknuti na povećanje...

3. Sustavi plaćanje rada u proračunskim ustanovama

   Predmet >> Država i pravo

   ... novi sustav plaćanje rad. Prema Rezoluciji novi sustav plaćanje rada ukida kruti tarifni raspored i plaće državni službenici... koji dolaze iz dohodovnih aktivnosti. Novi sustav plaćanje rada također predviđa isplate naknada...

Dekodiranje kratice NSOT zvuči prilično jednostavno - novi sustavi nagrađivanja. Novi sustavi nagrađivanja odobreni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. kolovoza 2008. br. 583.

Shvatili smo kako dešifrirati NSOT, ali reći ćemo vam što je to i za koga se koristi u našem članku.

NSOT su uvedeni 1. prosinca 2008. za zaposlenike koji rade u federalnim proračunskim institucijama i tijelima federalne uprave, kao i za zaposlenike koji nemaju vojni čin, a rade u vojnim jedinicama, ustanovama i odjelima federalnih organa izvršne vlasti, u kojima predviđena je zakonska vojna služba i s vojnom službom izjednačena.

Sve odgovore na pitanja o novim sustavima nagrađivanja potrebno je tražiti u Pravilniku o uspostavi sustava nagrađivanja, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije.

Značajke NSOT-a

Što je posebno kod NSOT-a? Prema novom sustavu nagrađivanja, plaće zaposlenika sastoje se od nekoliko dijelova:

• Plaća, koja je glavni, osnovni dio plaće;
• Dodatni dio isplata je kompenzacijske prirode;
• Dodatni dio plaćanja koji je stimulativnog karaktera.

Glavninu plaća čine naknade zaposlenicima za obavljanje njihovih radnih zadataka. Prema NSOT-u, glavni dio plaće određuje voditelj ustanove, na temelju kvalifikacija, iskustva zaposlenika i podobnosti za radno mjesto koje obnaša.

Prema radnom zakonodavstvu (članak 144. Zakona o radu Ruske Federacije), glavni dio plaće (tj. plaće) također može utvrditi Vlada Ruske Federacije prema profesionalnim skupinama. Skupine stručne osposobljenosti su skupine prema zvanjima i radnim mjestima radnika, objedinjene prema načelu kvalifikacijskih zahtjeva za obavljanje poslova različite složenosti, s obzirom na opseg posla. Naime, visina plaće zaposlenika ovisi o razini njegove stručne spreme, iskustvu koje ima, složenosti i obimu poslova koje obavlja.

Mora se poštivati ​​visina osnovnih plaća koje utvrđuje Vlada: plaće zaposlenika ne smiju biti manje od utvrđenih plaća. Plaće koje utvrđuje Vlada osiguravaju se iz proračuna:

• Agencije savezne vlade osiguravaju osnovne plaće koristeći savezna sredstva;
• vladine agencije konstitutivnih subjekata Ruske Federacije osiguravaju osnovne plaće koristeći sredstva iz proračuna konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;
• općinske ustanove osiguravaju plaće sredstvima lokalnog proračuna.

Isplate naknada zaposlenicima se određuju u iznosu postotka osnovne plaće, stopa ili fiksnog iznosa, osim ako to nije u suprotnosti s onim što je utvrđeno saveznim zakonima ili dekretima predsjednika Ruske Federacije. Za razliku od plaće, koja je zajamčena svim zaposlenicima, isplata naknade nije obvezna za zaposlenike na jednom radnom mjestu.

Plaćanja poticajnog karaktera utvrđuju se lokalnim propisima, kolektivnim ugovorima ili sporazumima. Visina stimulacije i uvjeti za dobivanje istih ovise o pokazateljima koje je izradio federalni organ koje zaposlenik mora postići i kriterijima ocjenjivanja prema kojima će se ocjenjivati ​​učinkovitost ispunjavanja radnih obaveza.

Plaće menadžera prema NSOT-u

Plaću menadžera prema NSOT-u također čine tri komponente: osnovna plaća, naknada i stimulativna plaćanja. Plaća menadžera ovisi o obimu i složenosti poslova koje obavlja. Isplate poticaja menadžerima utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Zamjenici direktora i šefovi računovodstva institucija primaju plaće 10-30% manje od službenih plaća njihovih rukovoditelja.

Koncept “plaće” koristi se u odnosu na osobe koje rade u najam i primaju plaću za svoj rad u skladu s unaprijed dogovorenim uvjetima. Istovremeno, plaće zaposlenih jedna su od komponenti troškova proizvodnje.

Plaće se u tržišnom gospodarstvu mogu definirati kao iznos novca plaćen za obavljeni rad, čije se određivanje temelji na cijeni rada.

Druga mogućnost određivanja plaća je cijena rada kao specifičnog proizvoda na tržištu rada.

Plaće se, sukladno osnovnom zakonu tržišnog gospodarstva, formiraju pod utjecajem ponude i potražnje na tržištu rada. Osim plaća, prihod zaposlenika poduzeća uključuje socijalna plaćanja i dividende.

Socijalna plaćanja su potpuno ili djelomično plaćanje troškova za sljedeće stavke: prijevoz, medicinska njega i lijekovi, dodatni odmori i slobodni dani, obroci tijekom rada, usavršavanje zaposlenika poduzeća, životno osiguranje zaposlenika poduzeća itd. U poduzećima u razvijenim zemljama , plaće čine samo 50-70% ukupnih troškova osoblja. Ostalo su socijalna davanja. Socijalne naknade često su organizirane na bazi jelovnika. Unutar određenog iznosa svaki zaposlenik može odabrati one vrste isplata koje su mu najprivlačnije. Dividende i prihodi od povećanja cijene dionice čine značajan dio ukupnih prihoda najvišeg menadžmenta dioničkih društava.

Sadašnje stanje u gospodarstvu dopušta nam govoriti o promjenama koje se događaju u sustavu plaća zaposlenih. Suvremeni sustavi plaća poseban naglasak stavljaju na povećanje motivacije svakog zaposlenika za povećanje produktivnosti.

Svrha rada je razmotriti glavne razloge i obrasce nastanka novih sustava nagrađivanja, kao i razviti preporuke i zaključke na temelju proučavanog materijala.

U prvom poglavlju istražuju se društveni i ekonomski razlozi za nastanak novih sustava nagrađivanja.

Drugo poglavlje govori o primjeni novih sustava nagrađivanja u tvornici za izradu instrumenata.

U trećem poglavlju razrađuju se i formuliraju prijedlozi za poboljšanje sustava nagrađivanja.

U radu su korišteni udžbenici i stručna literatura.

Pri definiranju plaća potrebno je imati na umu dva pojma: nominalne plaće i realne plaće.

Nominalna plaća je iznos novca koji zaposlenik prima po satu, danu, tjednu, godini.

Realne plaće su količina dobara i usluga koja se može kupiti nominalnom plaćom, odnosno to je kupovna moć nominalne plaće. Realne plaće ovise o nominalnim plaćama i cijenama kupljenih dobara i usluga.

Povećanje nominalnih plaća, primjerice, za 8% uz povećanje cijena od 5% daje povećanje realnih plaća za 3%. Ako cijene dobara i usluga rastu brže od nominalnih plaća, tada realne plaće mogu pasti kako nominalne plaće rastu. Plaća obavlja četiri glavne funkcije:

1) reproduktivni;

2) poticajni (motivacijski);

3) socijalni (doprinos provedbi socijalne pravde);

4) računovodstvo i proizvodnja, karakteriziraju stupanj sudjelovanja živog rada u procesu formiranja cijene proizvoda, njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje.

Nadnice su izravno ovisne o razini produktivnosti rada: što je viša razina društvene produktivnosti rada, to je viša razina nadnica.

Razinu plaće treba odrediti na temelju načela:

kontinuirano poboljšanje životnog standarda radnika;

Rast produktivnosti rada trebao bi biti brži od rasta prosječnih plaća. To se posebno mora promatrati u sferi materijalne proizvodnje;

mora se uzeti u obzir značaj pojedinih industrija i proizvodnje u nacionalnom gospodarskom sustavu;

Moraju se uzeti u obzir različite kvalifikacije radnika i njihovi radni uvjeti.

Dodaci i bonusi uvode se kako bi se potaknuo savjestan odnos prema radu, poboljšala kvaliteta proizvoda i učinkovitost proizvodnje. Razlika između dodataka i bonusa je u tome što se dodaci isplaćuju u istom iznosu svaki mjesec u određenom razdoblju (npr. bonusi za natstandardni rad), dok bonusi mogu biti neredoviti i njihov iznos bitno ovisi o postignutim rezultatima te se često mijenja. . Dodaci i bonusi odražavaju rezultate vlastitih postignuća zaposlenika.

Glavni cilj inovacija je značajno povećanje plaća zaposlenika u javnom sektoru. Također se nadamo da ćemo uz pomoć reforme minimalnu plaću približiti egzistencijalnom minimumu iu budućnosti prosječnu plaću zaposlenog u javnom sektoru dovesti na 70-80% plaće u industriji.

Rješavanje ovih problema nemoguće je bez temeljnih promjena, čija je bit napuštanje zastarjelog Jedinstvenog tarifnog rasporeda, prijelaz na sektorske sustave plaća i maksimalno proširenje prava regionalnih i općinskih vlasti da reguliraju plaće u organizacijama i institucijama. pod njihovom jurisdikcijom.

Stanje plaća u društvenom sektoru uvelike ovisi o ekonomskim mogućnostima države. Međutim, značajne razlike u dinamici plaća u industriji i javnom sektoru ukazuju na ozbiljne nedostatke JTS-a. Očito je da su se načela stroge regulacije plaća, koja ne osiguravaju potrebnu učinkovitost, potpuno diskreditirala.

U uvjetima visoke inflacije UTS je odigrao pozitivnu ulogu, kompenzirajući rast potrošačkih cijena i osiguravajući potrebnu diferencijaciju plaća sukladno svojoj složenosti. Danas je Unified Grid potpuno iscrpio svoje mogućnosti.

Kruti okvir JTS-a, kao i zahtjevi novog Zakona o radu, ne dopuštaju sistematizaciju postojećih standarda plaća. U uvjetima pada inflacije postaje neopravdana kruta shematizacija radnih mjesta, koja ne dopušta uzimanje u obzir posebnosti rada zaposlenih u javnom sektoru, ne motivira ih za povećanje produktivnosti i ne povećava njihov interes za učinkovito funkcioniranje proračunske organizacije, recimo škola ili bolnica.

Promjenom sustava međuproračunskih odnosa načela funkcioniranja UTS-a došla su u sukob s važećim zakonodavstvom: regionalni i općinski proračuni danas su samostalni i imaju pravo na vlastiti trošak financirati društveni sektor lokalne podređenosti.

Tarifne stope i plaće UTS-a koje su jedinstvene za sva područja ne uzimaju u obzir u potpunosti diferencijaciju razina troškova života među konstitutivnim entitetima Federacije, što iziskuje potrebu za različitim razinama plaća po regijama.

Da životni uvjeti u različitim regijama Ruske Federacije nisu jednaki, svjedoče sljedeći podaci: izračunato je da se, primjerice, u Sibiru na hranu troši više nego u središnjim regijama - za 6,7%; za odjeću, donje rublje, obuću - za 16,6%; za gorivo - za 108,6%. Te razlike u uvjetima života i rada radnici kompenziraju regionalnim koeficijentima plaća na tarifi. Instaliraju se za zaposlenike poduzeća koja se nalaze u sjevernim regijama i na Dalekom istoku. Veličina ovih koeficijenata kreće se od 1,1 do 2,0.

Pri formiranju svakog od sektorskih sustava, prije svega, uzimaju se u obzir sadržaj i uvjeti rada, obujam proračunskih izdvajanja i raspoloživost izvanproračunskih sredstava. Budući da su rezultati rada zaposlenih u javnom sektoru manje podložni izravnom obračunu nego u proizvodnji, glavni čimbenici diferencijacije plaća su stupanj obrazovanja, kvalifikacije, posebno iskustvo, složenost i kvaliteta rada. Što se tiče strukture plaća, ona se mijenja u korist glavnog – tarifnog dijela. U tom smislu planira se racionalizirati sustav nadtarifnih plaćanja, poboljšati standard rada, prebaciti radnike nekih struka (pozicija) na ugovore o radu na određeno vrijeme itd.

Druga značajka reforme odnosi se na proširenje prava regionalnih i općinskih vlasti u pogledu donošenja odluka o visini tarifnih stavki i plaća, stimulacija i naknada. Regionalni koeficijenti uzimaju u obzir značajne regionalne razlike povezane s klimatskim uvjetima života i drugim čimbenicima, ali ne rješavaju problem plaća. Treba imati na umu da se Republika Kazahstan značajno promijenila od svog osnutka, a također i da su u nizu regija uvedeni, na primjer, kako bi se privukla radna snaga. Današnji zadatak je osigurati da stanovništvo svake regije ima priliku primati pristojnu plaću (osobito za zaposlenike u javnom sektoru) bez obzira na klimatske, ekonomske i socijalne uvjete.

Pojava novih plaća, po našem mišljenju, posljedica je činjenice da su plaće danas postale snažno motivacijsko i stimulativno sredstvo.

Sadašnju fazu ruskog gospodarstva karakterizira kriza motivacije i negativan stav većine zaposlenika poduzeća o radnoj aktivnosti. Suština radne motivacije praktički se svela na želju za što većom zajamčenom plaćom uz ravnodušan odnos prema rezultatima rada (kvaliteta, učinak rada). Siromaštvo motivacije i uzak raspon potreba koje se zadovoljavaju radnom aktivnošću smanjili su upravljivost radnika i učinili ih slabo podložnima stimulaciji.

Gore navedeno ne odnosi se samo na zaposlenike, već i na stručnjake i menadžere, posebno srednje menadžere.

Neki od radnika koji su zadržali moralne temelje radne svijesti i bogatu motivaciju za rad su manjina i često su u predmirovinskoj i umirovljeničkoj dobi. Što se tiče poslodavaca i viših menadžera, prema sociološkim istraživanjima, 90% njih, za razliku od drugih oblika utjecaja, prednost daje administrativnom pritisku, objašnjavajući ovakav izbor metoda upravljanja padom discipline. Stoga je danas metoda „mrkve i batine“, koja se provodi kroz sustav jednostavnih ekonomskih i administrativnih poticaja i sankcija, postala najčešća metoda utjecaja na ljude u cilju postizanja željenog rezultata. Takav je sustav vrlo učinkovit u uvjetima niskog sadržaja rada, autoritarnog stila vođenja i značajne nezaposlenosti. Metoda “mrkve i batine” uključuje proporcionalna dodatna plaćanja i odbitke, rad po administrativnim uvjetima, kazne, kolektivno ugovaranje i druge dobro poznate tehnike.

Iako metoda "mrkve i štapa" ne obećava, ona se i dalje koristi u mnogim organizacijama u kojima se problemu upravljanja osobljem ne pridaje odgovarajuća pozornost, radije koriste "provjerene" metode utjecaja na ljude.

Ako zanemarimo prikaz teorije motivacije, koja daje predodžbu o mehanizmu poticaja za radno ponašanje zaposlenika, onda se u specifičnom obliku pojedinačne metode utjecaja mogu svesti na sljedeće skupine:

Metode čiji je glavni rezultat materijalno nagrađivanje i drugi materijalni poticaji (plaće, novčane nagrade, bonusi, udio u dobiti, prodaja udjela zaposlenicima, beneficije, rješavanje stambenog pitanja i dr.);

Metode čiji je glavni rezultat psihološka nagrada ili poticaj (zadovoljstvo poslom, društveno priznanje, veća odgovornost, osobni kontakt s menadžmentom, priznanje od viših menadžera itd.);

Uklanjanje negativnih poticaja (nejednake šanse za poslovnu karijeru, nepravda, obmana od strane menadžmenta i sl.);

Upravni (stegovni) postupci (opomena, javna opomena, oduzimanje povlastica, opomena, prijetnja otkazom i dr.);

Neizravan utjecaj (npr. kroz treninge, održavanje sastanaka, organiziranje natjecanja i sl.).

Važno je naglasiti da, ukoliko je u našoj zemlji u suvremenim gospodarskim uvjetima nemoguće osigurati pravedne i dovoljno visoke plaće, metode nematerijalnog poticaja postaju od velike važnosti. Iskustvo pokazuje da glavne motivirajuće prednosti u ovom slučaju mogu biti: u nekim slučajevima - besplatno radno vrijeme; povjerenje prema zaposleniku od strane menadžmenta, prepoznavanje njegove vrijednosti za organizaciju; osiguravanje samostalnosti u izvršavanju zadataka; nadoknada manjih troškova zaposlenika za osobne potrebe od strane tvrtke - školarina za tečajeve, besplatni obroci itd.; izdavanje kredita za kupnju stana i dr.

Važno je naglasiti da neka poduzeća koja uvode nove sustave nagrađivanja (odnosno, sposobna su za pristojno materijalno nagrađivanje zaposlenika) ne ostaju „u minusu“, što ćemo pokušati pokazati u sljedećem poglavlju. Također treba napomenuti da su novi sustavi nagrađivanja objektivna procjena doprinosa zaposlenika rezultatima aktivnosti poduzeća.

Kako bismo identificirali nove trendove u sustavu plaća, razmotrimo situaciju koja trenutno postoji u tvornici za izradu instrumenata.

Prosječna plaća operativnog osoblja u 2005. godini porasla je u odnosu na 2004. godinu za 11,3% i iznosila je 16.389 rubalja, što je za 10,6% više od prosječne plaće (14.821 rublja) zaposlenih u industrijskoj proizvodnji. Inflacija u 2005. godini iznosila je 10,9%.

U skladu s naredbom, od 1. siječnja 2006. minimalna tarifna stopa prvog stupnja naknade za industrijsko proizvodno osoblje (PPP) utvrđena je u iznosu od 2.750 rubalja, što će u skladu s tim dovesti do povećanja mjesečnih tarifnih stopa za osoblja za 10%. Sukladno tome, od 01.01.2006., dodatci za rad u više smjena i uvjeti rada povećavaju se za 10%. U tom će slučaju razina indeksacije plaća operativnog osoblja odgovarati razini indeksacije plaća cjelokupnog osoblja.

Analiza plaća osoblja pokazala je da je razina plaća operativnog osoblja veća za 11% od razine plaća operativnog i tehničkog osoblja te za 19% veća od planirane plaće industrijskog proizvodnog osoblja, na temelju čega su planirana sredstva izdvojena za za plaće se formiraju. U 2005. godini rast plaća operativnog osoblja iznosio je 12,8% u odnosu na 2004. godinu, a rast plaća operativnog osoblja i osoblja održavanja 6,4%. Prekomjerni rast plaća operativnog osoblja posljedica je, između ostalog, angažmana operativnog osoblja na radu vikendom i prekovremenog rada.

Politika nagrađivanja karakterizira sustav nagrađivanja zaposlenika u poduzeću u skladu s korporativnom kulturom i financijskim položajem poduzeća.

Rast udjela naknada u naknadama za rad karakterizira širenje raznolikosti njihovih vrsta. Djeluju kao faktor povećanja konkurentnosti poduzeća na tržištu rada.

U posljednje dvije do tri godine politika naknada postala je socijalno usmjerena. Ako je u 2004. vrijednost naknada u prosjeku iznosila 8,2% naknada zaposlenicima, onda je u studenom 2005. ta vrijednost iznosila 15,76%.

Među najčešćim naknadama su naknade za troškove osoblja za hranu, obuku i medicinsku skrb za zaposlenike.

Najčešća vrsta beneficija su obroci u poduzeću. Više od trećine zaposlenika prima ovu vrstu naknade u ovom ili onom obliku. Osposobljavanje na teret poduzeća kao faktor povećanja učinkovitosti i produktivnosti rada organizirano je za 27% zaposlenika. Više pažnje posvećuje se očuvanju zdravlja osoblja. U ovom ili onom obliku, medicinsku skrb plaća poduzeće za 10% osoblja.

Struktura naknada za rad, kao skupa naknada zaposleniku za obavljanje njegovih radnih zadataka, uključuje plaću, dodatke, bonuse, bonuse i beneficije.

Plaća je mjesečna naknada predviđena rasporedom zaposlenih za obavljanje pojedinih funkcija radnog mjesta.

Dodaci i dodaci – isplate osoblju za posebnu narav posla, obavljanje poslova preko uobičajenog trajanja, za rad vikendom i praznicima, za obavljanje poslova raznih kvalifikacija, za radni staž u poduzeću, putni karakter posla i sl. . Mogu biti obvezne (predviđene zakonom) i korporativne (predviđene internom politikom društva) prirode.

Bonusi su periodična plaćanja koja se isplaćuju zaposleniku za stvarne rezultate u postizanju ciljeva radnog mjesta.

Praksa uspješnog upravljanja pokazuje da učinkovitost korištenja ljudskih resursa u poduzeću ne ovisi toliko o visini plaća, koliko o strukturi naknade za rad. Pravilno upravljanje strukturom naknade za rad omogućuje vam učinkovito upravljanje osobljem prema ciljevima i rezultatima, utjecaj na fluktuaciju osoblja, povećanje razine njihove profesionalne kompetencije i motiviranje za rješavanje individualnih i korporativnih problema.

Struktura naknada za rad u 2005. godini može se vidjeti na primjeru majstora radionice. Voditelji trgovina u pravilu imaju izraženu plutajuću strukturu omjera plaća i ostalih plaćanja. Na primjer, za voditelja radionice kojeg smo ispitali, bonusi su iznosili 25% naknade za rad. Bonusi su iznosili 4% naknade za rad.

Rast produktivnosti rada je važan pokazatelj da se može smatrati da zaposlenik ovisi o plaćama. U tablici 1. prikazani su pokazatelji produktivnosti rada prije uvođenja novog sustava plaća (2004.) i nakon uvođenja (2005.).

stol 1

Produktivnost rada

Kao što je vidljivo iz tablice, produktivnost rada je u 2005. godini porasla u odnosu na prethodnu godinu. Prosječna mjesečna, odnosno prosječna dnevna produktivnost iznosila je po zaposlenom u 2005. godini, što je 220%, odnosno 225% više nego u 2004. godini.

Kao još jedan primjer uvođenja novog sustava plaća, možemo navesti još jedno poduzeće (Novosibirsk MCC), koje ne koristi betarifni sustav.

Tarifnik je popis kvalifikacijskih kategorija i pripadajućih tarifnih koeficijenata. Tarifnim rasporedom utvrđuje se odnos plaća radnika koji obavljaju poslove različite složenosti i težine. Uz njegovu pomoć diferenciraju se plaće radnika ovisno o njihovoj stručnoj spremi.

Za plaćanje radnika u poduzeću koristi se 18-bitna jedinstvena tarifna ljestvica.

Tarifni stav određuje visinu plaće po jedinici vremena – satu, danu, mjesecu. Za radnike se utvrđuje u obliku plaćanja I. kategorije po danu (smjeni) - dnevnica ili po satu - satnica. Visina plaće za rad razvrstan u najviše tarifne razrede utvrđuje se množenjem tarifnog stava I. razreda s pripadajućim tarifnim koeficijentom.

Prema uvjetima rada trenutno postoje tri kategorije: normalni, teški (štetni) i posebno teški (naročito štetni). Dodatna plaćanja za uvjete rada od 4 do 24%. Tarifni stav mijenja se ovisno o promjeni minimalne plaće. Konkretne stope i razredi u poduzeću određeni su odredbama kolektivnih ugovora. Iznos dodatnih plaćanja za uvjete rada, za rad navečer i noću, poduzeće određuje samostalno.

Uvođenje novog sustava podrazumijeva sljedeće promjene (Tablica 2).

tablica 2

Promjena u prometu

Kao što je vidljivo iz tablice, promet u robnoj razmjeni u 2005. godini porastao je u odnosu na prethodnu godinu, što očito ukazuje na održivost novog sustava nagrađivanja osoblja.

Još jedno poduzeće koje koristi tarifni sustav nagrađivanja je Ekran-FEP CJSC. Za plaćanje radnika u industrijskim poduzećima koristi se 8-znamenkasta tarifna ljestvica.

Tarifni sustav određuje kvalitetu rada svakog radnika, dok se kvantitativno obračunavanje rada utrošenog od strane zaposlenika poduzeća provodi pomoću različitih oblika nagrađivanja. U CJSC-u se koristi vremenski sustav.

Kod vremenskog oblika plaćanja, zarada radnika određena je njegovim kvalifikacijama i količinom stvarno odrađenog vremena. Za stvaranje materijalnih poticaja za radnike koristi se vremenski sustav bonusa. Uključuje bonuse za ispunjavanje i premašivanje različitih pokazatelja; posebno za svako zanimanje razvijen je sustav pokazatelja koji najviše stimuliraju rad.

Uvođenje ovog sustava nagrađivanja utjecalo je i na rad cijelog poduzeća. Tablica 3 prikazuje promjene u posljednje dvije godine.

Tablica 3

Pokazatelji profitabilnosti

To sugerira da su 2005. godine aktivnosti poduzeća bile učinkovitije nego 2004. godine.

U industrijskom sektoru tvornice glavni oblik plaća je vremenski zasnovan, budući da je režim rada uvelike reguliran načinom rada opreme, a predmet plaćanja je vrijeme i kvaliteta rada. Kod vremenskog oblika plaćanja, zarada radnika određena je njegovim kvalifikacijama i količinom stvarno odrađenog vremena.

Da bi se stvorio materijalni interes među radnicima, potrebno je koristiti vremenski sustav bonusa. Uključuje bonuse za ispunjavanje i premašivanje različitih pokazatelja; posebno za svako zanimanje razrađuje se sustav pokazatelja koji najviše stimulira rad radnika u tom zanimanju. Na primjer, za operatere strojeva - održavanje tehnoloških parametara u utvrđenim režimima, povećanje glavne komponente u konačnom proizvodu, ušteda sirovina, energije, goriva itd.

Način plaćanja po komadu primjenjuje se na onim poslovima gdje proizvodnja proizvoda i njegova kvaliteta uvelike ovise o osobnim vještinama, sposobnostima, kvalifikacijama i intenzitetu rada radnika.

Korištenje oblika nagrađivanja po komadu preporučljivo je kada:

osigurano je strogo računovodstvo proizvodnje;

mogu se koristiti tehnički ispravni proizvodni standardi i vremenski standardi;

rezultati proizvodnje izravno ovise o radu radnika.

Plaćanje po komadu dijeli se na izravni, kolektivni, sustav premije, neizravni i paušalni sustav.

Kod izravnog plaćanja po komadu zarada radnika izravno je povezana s količinom i kvalitetom proizvoda koje proizvodi. Ta se zarada utvrđuje množenjem stope po komadu po jedinici proizvodnje s ukupnim učinkom za određeno vremensko razdoblje (mjesec, smjena itd.).

Kod kolektivnih plaća po komadu stopa proizvodnje utvrđuje se za cijeli tim i, bez obzira na njegovu veličinu, obvezna je za svakog člana tima. Zarade svih članova tima određuju se množenjem stope brigade s brojem proizvoda koje brigada proizvede mjesečno (smjena).

Zarada se raspoređuje na različite načine: kroz koeficijent sati (dani); koeficijent uhodavanja, KTU. Potonji je najnapredniji, jer uzima u obzir osobni doprinos svakog radnika.

Neizravni sustav koristi se za plaćanje radnika čiji se rad ne može racionalizirati ili obračunati. Ovaj sustav obično plaća radnike koji opslužuju glavnu proizvodnju. Štoviše, njihove zarade ne ovise o njihovoj osobnoj proizvodnji, već o rezultatima rada glavnih radnika kojima služe. Ovo nije uvijek preporučljivo; Bolje je koristiti vremenski sustav plaćanja bonusa.

Zakašnjelo plaćanje treba koristiti u iznimnim slučajevima. Na primjer, obavljanje hitnih poslova, otklanjanje nesreća. Visina naknade utvrđuje se za cjelokupni navedeni obim posla sporazumom radnika i uprave. Radnik prima plaću bez obzira na odrađeno vrijeme.

U većini slučajeva plaće po komadu moraju biti dopunjene bonusima, te se tako formira sustav plaća po komadu i bonusima. Bonusi se utvrđuju za radnike za prekoračenje tehnički opravdanih standarda proizvodnje, za uštedu sirovina i materijala, električne energije, za proizvodnju proizvoda najviše kategorije kvalitete, povećanje produktivnosti itd.

Za potrebe bonusa potrebno je izraditi odredbu o bonusima koja treba definirati:

pokazatelji i uvjeti bonusa,

bonus iznosi,

krug nagrađenih zaposlenika,

učestalost bonusa,

izvor isplate bonusa.

Indikatori bonusa trebali bi ovisiti o radnim naporima zaposlenika određenog tima (kvaliteta proizvoda, vrijeme isporuke itd.). Broj pokazatelja varira od 2 do 3. Krug bonusa za pojedine pokazatelje trebao bi uključivati ​​samo one zaposlenike koji stvarno mogu utjecati na te pokazatelje.

Izvori isplate: trošak (nagrade za glavne rezultate gospodarske djelatnosti; za ispunjenje pojedinih pokazatelja uspješnosti važnih za nagrađivanje, kao i naknada po rezultatima rada u godini i jednokratna stimulacija za završetak posebno važni proizvodni zadaci) i profit.

Maksimalni iznos bonusa za zaposlenike strukturnih odjela određuje se odlukom uprave, ovisno o financijskom stanju poduzeća.

Naknade za rukovoditelje, stručnjake i namještenike, kao i naknade za radnike, temelje se na količini i kvaliteti njihova rada.

Rad menadžera ocjenjuje se, prije svega, rezultatima aktivnosti cijelog tima. Pri tome se uzima u obzir stupanj ispunjenosti funkcija koje su im dodijeljene, intenzitet rada, dostignuta razina rada, proizvodnje i upravljanja u objektu kojim upravljaju.

Rad stručnjaka i djelatnika ocjenjuje se na temelju opsega, potpunosti, kvalitete i pravodobnosti izvršavanja dodijeljenih im radnih zadataka. Dakle, priroda posla rukovodećeg osoblja, inženjerskih i tehničkih radnika i namještenika zahtijeva korištenje vremenskog oblika nagrađivanja. Plaćanje se vrši u skladu s postignutom razinom kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja koji karakteriziraju aktivnosti proizvodnih jedinica kojima upravljaju ili ih opslužuju, te njihovim osobnim kvalitetama.

Dodatna plaćanja za kombiniranje profesija, položaja, proširenje područja usluga ili povećanje opsega obavljenog posla utvrđuje poduzeće prema vlastitom nahođenju. Sve uštede u fondu plaća koje proizlaze iz otpuštanja radnika mogu se koristiti u te svrhe.

Za voditelje proizvodnih odjela i službi, stručnjake i zaposlenike certificiranje se mora provesti najmanje jednom svake 3 godine. Na temelju njegovih rezultata donose se odluke o povećanju ili smanjenju plaća, uvođenju ili ukidanju bonusa, pa čak i otpuštanju zaposlenika s radnih mjesta.

Budući da plaće i ukupni prihodi većine menadžera poduzeća ne odražavaju rezultate proizvodnih aktivnosti. Često se prihodi menadžera povećavaju kada se smanji obujam proizvodnje i broj zaposlenih. To izaziva nezadovoljstvo kod većine osoblja poduzeća. Dakle, ne može biti poticaj radnicima. Revizija ovih pravila trebala bi ojačati mišljenje osoblja poduzeća da prihod svakog zaposlenika ovisi o njemu samom, te da on na njega može utjecati. Samo u ovom slučaju će plaće osoblja služiti kao mehanizam motivacije.

Kao što se može vidjeti iz gornjih primjera, različita poduzeća imaju različite sustave nagrađivanja, ali sva su poduzeća poboljšala svoje rezultate. Stoga je glavni zaključak koji se može izvući da svako poduzeće mora koristiti sustav nagrađivanja koji ispunjava i u skladu je s ciljevima same organizacije i zaposlenika.

Glavna metoda za poboljšanje motivacije bio je sustav bonusa za zaposlenike. Indikatori bonusa trebali bi ovisiti o radnim naporima zaposlenika određenog tima. Krug bonusa za pojedine pokazatelje trebao bi obuhvatiti samo one zaposlenike koji stvarno mogu utjecati na te pokazatelje. Bonusi se utvrđuju za radnike za prekoračenje tehnički opravdanih standarda proizvodnje, za uštedu sirovina i materijala, električne energije, za proizvodnju proizvoda najviše kategorije kvalitete, povećanje produktivnosti itd. Rad menadžera također treba ocjenjivati ​​prema doprinosu koji su dali.

Podjela rada je specijalizacija, diferencijacija radne aktivnosti, što dovodi do pojave i postojanja različitih vrsta.

Svako donekle razvijeno poduzeće sastoji se od odjela koji kombiniraju slične funkcije radnika i materijalne resurse koje ti radnici koriste. Svaki odjel odlikuje se posebnom vrstom djelatnosti koja je neophodna za cjelokupno poslovanje poduzeća. Sektor donosi konkretne odluke, djeluje uglavnom samostalno i snosi punu odgovornost za svoje aktivnosti.

Obavljeni rad nam omogućuje da izvučemo sljedeće zaključke.

Plaće su danas snažan motivacijski i poticajni mehanizam. Glavni cilj svakog zaposlenika je primiti dovoljno kako bi uloženi napori donijeli moralno i materijalno zadovoljstvo.

Korištenje različitih sustava plaća omogućuje određenom poduzeću da odabere točno onu strategiju koja ispunjava ciljeve organizacije i svakog zaposlenika.

1. Basakov M.I. Upravljanje kadrovskom evidencijom. – Rostov na Donu: Phoenix, 2002. – 352 str.

2. Volgin N. O potrebi zakonskog uređenja fondova plaća. // Čovjek i rad. – 2003. - br.7. – str.71-76

3. Galkovich R.S. Osnove menadžmenta. / R.S. Galkovich – M.: VLADOS, 1998. – 175 str.

4. Genkin B. M. Učinkovitost rada i kvaliteta života. – Sankt Peterburg: Sankt Peterburg GIEA, 1997. – 112 str.

5. Osnove upravljanja osobljem. / Ed. B.M. Genkina. – M.: St. Petersburg: Peter, 2002. - 396 str.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psihologija rada neljudskog dostojanstva. - M: Akademija, 2001. – 180 str.

7. Taburchak P.P., Tumin V.M. Ekonomija poduzeća. – Rostov na Donu: Phoenix, 2002. – 320s

8. Menadžment u organizaciji: Metodološki priručnik / E.P. Mikhaleva. – M.: Yurayt, 2005. – 148 str.

Podučavanje

Trebate pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci savjetovat će vam ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.