해고의 근거는 무엇입니까? 해고의 핵심사유

관계 종료가 항상 고통스럽고 슬픈 것은 아닙니다. 때로는 자연스럽고 양 당사자의 이익을 완전히 충족시키는 경우도 있습니다. 특히 "직원-고용주" 관계의 경우 더욱 그렇습니다. 계약 종료는 러시아 연방 법률에 명시되어 있으며 엄격하게 규제되며 이에 대한 이유 목록은 포괄적입니다. 이는 다른 규정에 의해 정당화되더라도 새로운 조항을 추가할 수 없음을 의미합니다.

그러나 노동법의 "기존 유출" 버전과 비교할 때 해고 사유가 훨씬 더 많아 고용주에게 확실한 이점이 되고 직원의 조치 범위가 확대됩니다. 오늘날 노동법에는 그 중 18개가 있습니다. 가장 중요한 것은 이러한 근거가 합법적으로 사용된다는 것입니다. 이는 그러한 결과를 원하지 않는 직원을 제거해야 하는 경우 특히 중요합니다.

고용주의 주도권을 특히 강조하면서 러시아 연방 노동법에서 규정한 직원 해고에 대한 모든 근거를 고려해 보겠습니다.

누구의 의지가 결정하는가

해고 사유가 다음 그룹 중 하나에 속하는지 여부는 어느 당사자가 관계 종료 의사를 표현하는지에 따라 다릅니다.

직원 이니셔티브.
고용주의 희망.
그 이유는 어느 쪽에도 달려 있지 않습니다.
당사자들은 합의에 이르렀습니다.

주목!고용 계약 조건의 중대한 변경 및 그에 따른 직원의 수락 거부와 관련된 해고 이유를 별도의 포인트에서 강조할 수 있습니다. 한편으로는 직원이 자신의 자유 의지로 참는 것을 원하지 않습니다. 반면에 불가피한 변화는 고용주의 변화 의지가 없다면 직원은 이를 거부할 필요가 없습니다.

해고된 직원의 권리

노동법 조항에 근거하여 해고된 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

해고 당일 임금 전액을 지급합니다.
그가 사용하지 않은 휴가에 대한 보상;
병가 지불(있는 경우)
해당 항목이 포함된 통합 문서를 받습니다.

특정 해고 사유에 대해 제공되는 추가 수당, 퇴직금 및 보상은 각각의 경우 자체적인 입법적 정당성을 갖습니다(여기서는 이 문제를 고려하지 않습니다).

직원의 욕망은 법이다

미술. 러시아 연방 노동법 80조는 협력 종료에 대한 모든 이유 중 가장 단순하고 가장 "근거 있는" 조항입니다. 설명이나 추가 조건이 필요하지 않습니다. 원하지 않으면 누구도 다른 사람에게 일을 강요할 수 없습니다. 귀하의 요청에 따라 직위를 사임하려면 출발일 14일 전에 서면으로 이러한 의사를 표현하면 충분합니다. 어떤 경우에는 이 기간이 줄어들거나 전혀 필요하지 않을 수도 있습니다.

에 ;
에서 ;

14일이 만료되기 전에 직원이 자신의 결정을 변경하고 그 자리를 유지하기를 원하는 경우, 신청서를 철회하거나 첫 번째 신청서를 취소하고 새 신청서를 작성할 권리가 있습니다.

귀하의 정보를 위해!자발적 해고에는 고용주의 동의가 필요하지 않으며 서면 통지(신청)만으로 충분합니다. 관리자가 이를 거부할 경우 법에 따라 직원은 법적 2주 후에 자동으로 업무를 종료하는 신청서를 우편으로 보낼 수 있습니다.

직원 해고시 당사자 간의 합의

당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제 78 조)은 해고의 근거가 되며 함정도 가장 적습니다. 양측이 협력을 종료하기로 합의했다면 이는 해고에 이의를 제기할 사유가 될 수 있는 상호 불만이 없음을 의미합니다.

이 기준은 직원이 자신의 직위를 떠나기로 결정하는 데 반드시 고용주의 동의가 뒷받침되어야 할 때 발효됩니다. 예를 들어, 사임하는 직원이 기간이 아직 만료되지 않은 고정 기간 고용 계약에 따라 근무하는 경우 이러한 상황이 발생할 수 있습니다.

동일한 이유에는 상호 동의에 따라 직원을 다른 고용주로 이전하는 것도 포함될 수 있습니다.

분리의 "주제"는 당사자들의 일반적인 결정이므로 모든 관련 문제, 특히 협력 종료 날짜에 대해서도 동의합니다.

"개인적이지 않은 일"

직원이 해고될 수 있는 이유 중 일부는 어떤 방식으로든 자신이나 고용주에 달려 있지 않습니다. 여기에는 다음 상황이 포함됩니다.

직원은 군대에 입대하거나 군대를 대체하는 대체 복무를 위해 소집됩니다.
법원이나 근로감독관의 결정에 따라 이전에 근무하다가 부당하게 해고된 직원이 해당 직위로 복귀되면 현재 근무 중인 직원은 당연히 무조건 해고됩니다.
이전 직책을 맡을 가능성을 금지하거나 배제하는 법원 판결이 발효되었습니다.
해당 직위가 선거에 의해 채워지지만 해당 직원이 선출되지 않은 경우.
의학적 정당성(완전한 영구 장애, 적절한 결론에 의해 확인됨).
러시아 연방 정부 또는 지방 정부 기관의 결정에 따라 인정되는 예외적인 상황(계엄령, 재해, 자연재해, 사회적 격변, 심각한 사고, 전염병 등).
직원 또는 고용주의 사망(물론 개인에 대해서만 이야기할 수 있습니다). 법원이 이들 중 누구라도 실종 또는 사망으로 인정하는 것도 이에 해당합니다.

중요한 정보! 직원을 다른 직위로 이동시키는 것이 불가능하거나 직원이 이에 동의하지 않는 경우 당사자의 의지에 의존하지 않는 해고 사유가 발효됩니다.

강제해고

여기서는 직원이 변경된 근무 조건을 받아들이기를 꺼리는 것과 관련된 해고 이유를 분석합니다. 이 경우, 우리는 직원이 자신의 직위를 떠나고자 하는 욕구에 대해 말하는 것이 아닙니다. 그는 상황에 따라 변화할 힘이 없기 때문에 그렇게 해야 합니다. 다음과 같을 수 있습니다.

건강 상태 변화로 인한 공석 제안(노동법 제73조 3항 및 4항의 관점에서 볼 때 합법적이지만 제안이 직원에게 허용되지 않을 수 있음)
직원의 동의 없이 고용 계약 조건이 크게 변경된 경우(러시아 연방 노동법 제74조 4항)
고용주가 다른 위치로 이동하는 경우 작업 위치 변경을 꺼립니다.
다른 고용주 밑에서 일하는 것을 거부합니다. 조직의 소유자 또는 관할권이 변경된 경우(러시아 연방 노동법 제75조)

중요한 정보!마지막 지점에서 일반 직원의 동의 또는 거부는 이사, 대리인 및 수석 회계사의 경우 새 고용주의 주도로 직위를 떠나는 무조건적인 이유가 될 수 있기 때문에 핵심 포인트입니다. 소유권 변경 또는 조직 개편 중 다른 모든 범주의 직원은 계속 근무를 거부하지 않는 한 이를 기준으로 해고될 권리가 없습니다.

직원이 사직을 원하지 않는 경우

가장 "미끄러운" 해고 사유 그룹(러시아 노동법 제71조 및 제81조)은 고용주의 주도로 계약이 종료되는 것입니다. 대부분의 경우 고용주의 희망은 직원 자신의 희망과 모순됩니다. 그렇지 않으면 해고는 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 다른 그룹에 속하게 됩니다. 직원이 퇴사할 뿐만 아니라 해고되어야 하는 경우 등록의 모든 뉘앙스 및 해고에 대한 입법적 지원에 특히 주의해야 합니다. 불만족스러운 직원은 항소할 이유를 찾고 그의 주장이 승인될 것이기 때문입니다. 법정에서 고용주는 심각한 문제에 직면하게 될 것입니다.

원치 않는 직원의 유죄가 입증되고 경우에 따라 그러한 행위가 없는 경우 직원을 해고하는 것이 가능합니다. 각 상황에서 법은 해고 근거와 절차를 규정합니다.

우리는 범인을 해고합니다

법은 그러한 해고 사유에 대한 비공개 목록을 제공합니다. 고용주의 주도가 있었지만 문서에 이 목록에 포함되지 않은 이유가 명시되어 있는 경우 해고는 모든 후속 결과와 함께 불법으로 간주됩니다. 직원의 어떤 행동이 유죄로 간주되어 직위에서 해고될 법적 근거를 제공합니까?

징계 제재가 있는 경우 고용 계약에 명시된 의무를 이행하지 않은 경우. 그러한 처벌이 존재한다는 것은 위반이 반복적으로 이루어졌음을 나타냅니다. 러시아 노동법 제81조 5항에 따르면 이러한 근거는 징계 제재가 부과된 후 1년 이내에만 적용될 수 있다고 명시되어 있습니다(이 경우에만 반복 위반이 입증됩니다). 해고됩니다.
한 번이라도 저지른 중대한 직무 위반. 이러한 심각한 위반에는 다음이 포함됩니다.
- 장기 결석;
- 법으로 보호되는 비밀의 공개;
- 법정에서 입증된 절도, 횡령, 직장 재산 피해;
- 심각한 결과를 초래하는 노동 보호 요구 사항 위반(사고, 직원의 과실 또는 위협으로 인한 사고)
- "영향을 받고" 직장에 있거나 마약에 취한 상태에 있는 경우.
고용 계약 체결시 다큐멘터리 거짓말(위조된 서류나 허위정보를 제공하는 행위)

교육 기능을 가진 직원이 부도덕한 행위를 저질렀습니다.
조직이나 지점의 장 또는 최고 회계사가 잘못된 결정을 내려 조직이 피해를 입었습니다.
재정적으로 책임이 있는 직원이 경영진의 신뢰를 잃게 만드는 일을 했습니다.

무죄지만 일을 못함

고용주는 객관적인 이유로 직원이 더 이상 적합하지 않은 경우 직원과 헤어질 수 있습니다. 해고는 직원의 개인적 자질 때문이 아니라 고용주가 그를 해고 대상으로 선택하도록 강요한 상황으로 인해 발생할 수 있습니다. 고용주의 주도하에 직원의 잘못이 없으면 다음과 같은 경우 해고가 발생할 수 있습니다.

기업의 수 또는 직원이 감소됨(러시아 연방 노동법 제81조 2항). 고용주는 사회적으로 보호되는 범주에 속하는 직원이 금지된 기간 동안 해고되지 않도록 주의해야 하며, 다른 조건이 동등하다면 우선적으로 선발해야 합니다. 그러한 해고가 유효하려면 석방되는 사람은 60일 전에 통지를 받아야 합니다.
회사 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료(러시아 연방 노동법 제81조 1항). 여기에는 의견 차이가 없을 것입니다. 우대 범주에 속한 사람들과 병가 및 휴가중인 사람들을 포함하여 절대적으로 모든 사람이이 문제에 대해 해고됩니다.
해당 직원은 더 이상 직위나 직무에 적합하지 않습니다.(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 건강 상태로 인해 규정을 준수하지 않는 경우 의료 보고서가 "첫 번째 역할"을 합니다. 하지만 직원의 자질 부족이 문제라면 이를 입증해야 한다. 이를 위해 고용주는 그러한 결정을 내릴 수 있는 결과에 따라 인증을 수행해야 합니다. 인증은 합법적이어야 합니다. 즉, 회사의 내부 행위에 명시되어 특별 위원회에 의해 수행되고 의심이 발생한 직원뿐만 아니라 이 범주의 모든 직원에게 적용되어야 합니다. 상황에 따라 갑작스러울 수 없으며 규칙적으로 발생해야 합니다. 인증위원회의 결론에 따라 직원의 자격 수준이 자신의 직위와 일치하지 않으면 모든 주저에도 불구하고 해고될 수 있습니다.
직원이 수습 기간을 지나지 않았습니다.. 이는 보유한 입장과 동일한 불일치이며 더 간단한 방법으로만 확인되었습니다. 수습기간 중 해고에 이의가 제기되지 않도록 해당자가 직무를 수행하지 못한 사례가 확인되도록 주의가 필요하다. 실제로 시험에 불합격했다는 이유로 작업 대장에 해고 통지를 받고 싶지 않은 직원이 자신의 자유 의지로 또는 당사자의 합의에 따라 사임하는 것을 누구도 금지하지 않습니다.

귀하의 정보를 위해!기업가가 고용 계약이 만료되는 직원과 헤어지기를 원하는 경우 이에 대한 이유를 찾을 필요가 없습니다. 기간 만료로 인한 계약 종료를 발표하는 것으로 충분합니다. 기간이 정해져 있는 계약의 종료를 무시하고 아무 조치도 취하지 않으면 자동으로 관계가 무기한 연장된 것으로 간주됩니다.

직원이 직장을 그만두기를 원하지 않고 고용주가 더 이상 그와 협력하기를 원하지 않는 경우 해고에 대한 모든 법적 뉘앙스와 미묘함을 준수해야 합니다. 이 과정에서 직원의 직위해임 조치에 대한 직원의 반대와 관련하여 문제가 되는 상황이 발생할 수 있습니다. 고용주가 소송을 당할 위험 없이 목표를 달성하기 위해 어떻게 가장 잘 대응할 수 있는지 생각해 봅시다.

압류 반대. 징계조치는 반복적으로 범죄를 저지른 직원에 대한 해고의 전제조건이다. 그러나 직원의 행동에 대한 설명이 없이는 부과될 수 없습니다. 위반 후 1개월 이내에만 적용이 가능하기 때문에 직원이 설명 제공을 거부하거나 처벌 부과를 지연시키기 위해 설명 제공을 지연하는 경우 어떻게 해야 합니까? 이 경우 고용주가 가장 신뢰할 수 있는 것은 직원의 죄의 원인과 정도를 확인하는 것이 목적인 특별 위원회를 만드는 것입니다. 의정서의 결과에 따라 직원의 유죄 (또는 무죄)에 대한 보고서가 작성되고 회의에 참석하도록 초대됩니다. 만약 그가 자신의 유죄를 입증하는 행위에 서명하기를 거부할 경우, 3명으로 구성된 위원회 위원들은 이 거부를 서면으로 증명할 것이며 이는 법원에 대한 충분한 증거가 됩니다. 직원이 해고 명령 통지서에 서명하지 않은 경우에도 동일한 절차를 따라야 합니다.
직원이 해고 시 필요한 자금 수령을 거부함. 법에 따라 해고 당일 직원에게 필요한 모든 보상과 임금이 제공되어야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우 불법으로 간주될 수 있습니다. 직원이 해당 명세서에 서명하지 않고 자금 수령을 거부하는 경우, 고용주는 해당 자금을 그의 계좌에 입금하고 등기 우편으로 통지하거나 우편 주문으로 보낼 권리가 있습니다. 자금 이체를 확인하는 서류는 법원에서 인정합니다.
직원이 통합 문서를 가져 가지 않습니다.. 와서 문서를 받으려면 알림과 함께 초대장을 우편으로 보내야 합니다. 이렇게 하면 직원에게 책을 주지 않았다는 비난을 받을 위험이 제거됩니다.
직원이 해고되기 전에 병가를 냈습니다.. 병가 중인 사람은 해고될 수 없습니다. 통지가 개시되기 전에 해고 명령이 발부된 경우에도 해고된 사람은 법원에서 해고 당시 병가 중이었다고 주장할 수 있으며 이는 실제로 사실입니다. 이렇게 어려운 경우 고용주는 다음 계획 중 하나에 따라 행동할 수 있습니다.
- 직원이 그러한 청구를 제기한 경우 병가의 불법성을 주장하는 반소를 제기할 수 있습니다(위반 사항이 있는 경우 법원은 이를 무효로 선언하고 직원의 청구 근거는 자동으로 사라집니다).
- 직원이 제공한 문서에 지정된 병가 종료 다음 날짜를 작성하여 해고 명령을 변경할 수 있습니다(이 경우 변경하려면 추가 명령이 필요하고 퇴직금 재계산도 필요합니다).
- 고용 계약서에 질병으로 인한 부재 사실을 고용주에게 즉시 알릴 필요가 있다고 규정된 경우 해고 명령을 대체할 수 있습니다(예기치 않게 병가가 나타나는 것은 노동 규율 위반이 됩니다).

이러한 조치를 통해 고용주는 여전히 최선의 선택인 합리적인 타협에 도달할 수 없는 경우 문제가 있는 해고와 관련된 위험을 최소화합니다.

러시아 노동법에 따른 해고 사유 꽤 많습니다. 우리의 자료는 일반 원칙의 필수 특징을 간략하게 설명합니다. 기사를 읽은 후에는 다양한 상황에서 직원을 사임하는 것과 관련하여 러시아 노동법 규범을 적용하는 방법에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.

직원 해고에 대한 일반 및 특별 사유

고용 종료(해고)에 대한 일반적인 근거는 고용 관계에 있는 모든 사람에게 적용되는 근거로 이해되어야 합니다(직원 범주에 관계없이). 그들 모두는 Art의 Part 1에 표시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 77조이며 이 법의 다른 규범에 자세히 설명되어 있습니다.

일반 근로자와는 달리, 특정 범주의 근로자에게는 특별한 해고 사유가 있습니다. 그 중 일부는 러시아 연방 노동법(재택 근무자, 원격 근무자, 관리자용)에 의해 제정되고 일부는 기타 법률(공무원, 선출직 공무원용)에 의해 제정됩니다. 따라서 공무원 해고의 특별한 사유 중 하나는 그들의 지위(예: 기업 활동 참여)와 관련하여 그들에게 부과된 제한 사항을 위반하는 것입니다.

고용관계 종료에 대한 상호 동의

노동관계 당사자들은 적절한 합의 결정을 내려 언제든지 관계를 종료할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제78조). 구체적인 해고 날짜는 합의에 의해 결정됩니다(계약 서명 날짜와 일치할 수도 있음).

이 경우 해고의 특징을 간략하게 설명하겠습니다.

직원과 고용주 모두 고려 중인 사유에 따라 해고 제안을 제출할 수 있으며, 반대의 경우도 마찬가지입니다. 두 번째 당사자는 제안된 옵션에만 동의하거나 거부합니다.
실제로 그러한 해고는 양자간 문서, 즉 합의를 통해 공식화됩니다. 그러나 법에는 이에 상응하는 요구사항이 없기 때문에 반드시 그럴 필요는 없습니다. 직원은 당사자 간의 합의에 따라 해고를 요청하여 경영진에 신청할 수 있으며, 고용주는 직원이 제안한 조건에 따라 해고에 관한 행정 문서를 발행할 수 있습니다.
합의에 의한 해고의 가장 중요한 조건은 해고 사유와 기간에 대한 명확한 합의에 도달하는 것입니다. 러시아 노동부는 2014년 4월 10일자 No. 14-2/OOG-1347 서한에서 이를 명시했습니다.
상호 합의에 의해 해고된 경우 보상(퇴직 수당) 이전이 허용되지만 단체 또는 노동 계약에 명시된 경우에만 허용됩니다(러시아 연방 노동법 제178조 4항). 그러나 조직의 장에게 그러한 보상을 지급하는 것을 금지한다는 점을 고려해야 합니다(노동법 제349조 3항).
Art에는 예외가 없으므로 당사자 간의 합의에 따라 해고와 관련된 지불 조건을 변경하는 것은 불가능합니다. 노동법 140조는 이를 규정하지 않습니다.

고용 계약 만료

그러한 사유(러시아 노동법 제79조)로 인해 해고되려면 직원에게 계약이 곧 만료된다는 사실을 통지해야 합니다. 이 작업은 최소 3일 전에 미리 완료해야 합니다. 통지에는 별도의 문서(경고, 통지)를 작성하여 서명을 받아 직원에게 전달하는 것이 포함됩니다.

현재 직원으로 대체되는 사람의 직장 복귀로 종료되는 기간제 계약은 이러한 상황이 발생하지 않으면 종료될 수 없습니다. 예를 들어, 주 직원의 출산 휴가가 종료되었지만 그가 출근하지 않은 경우 임시 직원은 해고될 수 없습니다. 이 사건의 특징은 주 직원의 업무 복귀로 인한 계약 해지를 3일 전에 주 직원에게 통보할 필요가 없다는 점이다.

중요한! 기간의 정함이 있는 계약은 해고 당시 근로자나 사용자 모두가 해고를 요구하지 않은 경우에는 계속 유효한 것으로 간주됩니다. 이 경우 계약은 무기한이 됩니다.

Art의 5 부에 따르면. 러시아 노동법 81조에 따르면 병가 중인 직원을 고용주의 의지와 관련된 사유로만 해고하는 것은 불가능합니다. 고용 계약 만료로 인한 해고는 이에 적용되지 않습니다. 이는 병가 중에 직원을 해고하는 것이 가능함을 의미합니다.

직원의 주도로 고용 계약 종료

모든 직원은 자신의 의지에 따라 고용 관계를 거부할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조). 이를 위해서는 다음이 필요합니다.

서면으로 의사를 표현하십시오(직접 작성하여 서명한 사직서 전달, 고용주 양식 작성 등).
퇴사 예정일로부터 최소 2주 전에 퇴사 의사를 경영진에게 알리십시오(위 진술서를 고용주에게 직접 전달하거나 우편으로 전달).

고용주는 다음 사항에 반드시 주의를 기울여야 합니다.

신청서에는 해고 사유, 즉 직원이 이 고용주를 위해 일을 그만 두려는 의사를 명확하게 명시해야 합니다. 그러나 문서에 포함된 어떠한 정보도 강제 해고를 나타내서는 안 됩니다.
어느 날이 마지막 날이 될지 신청서를 통해 명확히 알 수 있어야 합니다. 그래서 “1월 24일에 해고해 주시기를 부탁드린다”는 표현으로는 그 날이 23일인지 24일인지 불분명하다. 이 경우 고용주는 직원에게 신청서를 다시 작성하도록 요청하는 등의 조치를 취해야 합니다. 이 경우 예에 표시된 날짜 24가 해고일(근무 마지막 날)이 되므로 날짜 앞에 전치사 "with"를 제외하면 명확해집니다.
신청서에 해고 날짜가 포함되어 있지 않은 경우 통지 기간의 마지막 날까지 직원을 해고하는 것이 좋습니다.
해고 시점까지 근로자는 마음을 바꾸고 신청을 철회할 수 있습니다. 고용주는 다른 사람이 해당 직위를 채우기 위해 이미 초대되지 않은 한 해고 조치를 중단해야 합니다.

중요한! 지원서를 제출한 후 '실제로 직장에 있다'는 의미에서 2주간 근무할 필요는 없습니다. 그는 현재 휴가 중이거나 병가 중일 수 있습니다. 또한 직원이 해고를 미리 통지해서는 안되는 상황이 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 80 조 3 항) : 퇴직 희망, 배우자를 다른 직장으로 이전 지역 등

고용주의 주도로 해고 사유

노동법에는 고용주의 주도권(러시아 연방 노동법 4항, 1부, 77조)이라는 공통된 특징으로 통합된 노동 관계 단절에 대한 상당히 많은 근거가 포함되어 있습니다. 그것들을 나열해 봅시다:

수습 기간을 완료하지 않은 직원은 Art 제1부에 따라 해고될 수 있습니다. 71 러시아 노동법.
조직 또는 지점 폐쇄(러시아 연방 노동법 제81조 1항, 1부). 본 조항의 4부에 따르면, 별도의 사업부가 폐쇄되는 경우에도 이 기준을 적용해야 합니다. 그러나 우리는 다른 지역, 즉 모 조직의 영역과 다른 곳에 위치한 지점(대표 사무소)에 대해서만 이야기하고 있습니다. 그렇지 않으면 축소로 인해 해고가 이루어지며, 이는 해고된 사람에게 다른 일자리를 제안해야 함을 의미합니다(공석이 있는 경우).
직원 감축, 직원 수(러시아 연방 노동법 제81조 2항, 1부).
인증 위원회가 정한 자격이 이 직업에 비해 너무 낮습니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항, 1부).
회사 자산의 소유권 변경. 그러한 상황이 될 수 있습니다 해고 사유엄격하게 정의된 근로자 범주: 관리자, 대리인 및 최고 회계사(러시아 연방 노동법 제81조 4항, 1부).
직원의 부정적인 행동으로 인한 해고. 여기에는 단락에 명시된 근거가 포함되어야 합니다. 5-11 시간 1 큰술. 81 노동법: 반복적이고 중대한 공무 위반, 경영진 간의 신뢰를 상실한 행위, 부도덕한 행위 등
특정 범주의 직원에 대해 고용 계약 또는 러시아 연방 노동법에 의해 제정될 수 있는 기타 특수 근거(러시아 연방 노동법 제81조 13-14항, 1부, 81조).

다른 회사로 이직

이전은 관계에서 고용주 측의 변화를 의미하며 해고 사유 중 하나입니다(러시아 연방 노동법 제77조 5항, 1항). 다음과 같은 방법으로 수행할 수 있습니다.

직원의 다른 회사로의 전근을 통한 퇴직 의사를 제출함으로써. 동시에 그는 새 고용주가 제공하는 적절한 내용이 포함된 요청서를 첨부해야 합니다.
고용주의 전근 제안에 대해 직원에게 긍정적인 반응을 줌으로써 가능합니다.

이 해고사유의 특징은 다음과 같다.

이전을 하려면 이전 고용주, 직원, 새 고용주라는 세 주체의 의지가 필요합니다.
새로운 고용주는 자신이 서면으로 초대하고 이미 전근을 통해 사임한 직원의 고용을 거부할 권리가 없습니다(러시아 연방 노동법 제64조 제4항).
전근된 직원에 대해서는 수습 기간이 설정되어 있지 않습니다(러시아 연방 노동법 제70조 4항).

선출직 입사

선택 작업 시작 또는 선택 직위 인수(노동법 77조 5항, 1항)와 관련하여 해고 절차를 시작하려면 일반적으로 선택 행위인 문서 기반이 필요합니다. 그러나 해고는 전근과 달리 고용주의 동의가 필요하지 않습니다. 또한 그는 직원과의 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.

법에 이 문제에 대한 설명이 포함되어 있지 않기 때문에 선출직에 선출된 경우 이에 따라 해고가 가능합니다. 이는 상업 구조의 관리자, 대리인, 노동 조합의 선출된 구성원 등의 위치일 수 있습니다.

회사 구조 또는 보고 라인 변경

고용주는 일부 직원(관리자, 대리인 및 회계사)을 일방적으로 해고할 수 있습니다. 이는 회사 재산의 소유자가 대량으로 변경된 경우 가능합니다(러시아 연방 노동법 제81조 4항, 1부). 이러한 이유로 다른 직원을 해고할 수 없습니다.

이와 반대로, 그러한 상황에 처한 직원은 더 이상의 근무를 거부할 권리가 있으며, 고용주는 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다. 법인의 종속이 변경되거나 조직이 개편되는 경우 직원은 동일한 권리를 갖습니다.

관련 상황을 확인해야 합니다.

소유자 변경 - 권리 양도를 증명하는 문서
관할권 변경 - 행정부의 행위 명령에 따라;
재구성 - 통합 주 법인 등록부에서 발췌한 내용입니다.

러시아 노동법은 이러한 이유로 인한 해고 절차를 자세히 규정하지 않습니다. 사용자는 노동법의 원칙에 따라 직원들에게 앞으로 다가올 변화와 그 결과에 대해 사전에 경고하고, 고용관계 종료에 대한 의견 표명 기한을 정하는 것으로 보입니다.

고용 계약 조건 변경

일반적으로 노동관계 조건의 변경은 당사자 간의 상호 합의에 의해서만 가능합니다(러시아 연방 노동법 제72조). 그러나 예외가 있습니다. 조직적 또는 기술적 노동 조건의 변경으로 인해 변경이 발생한 경우 사용자는 스스로 이러한 조건을 변경할 수 있습니다(노동법 제74조). 혁신에 동의하지 않는 직원은 추가 작업을 거부할 권리가 있으며 Art 1부 7항에 따라 해고될 수 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.

중요한! 고용주는 근무 조건을 변경할 권리를 남용하거나 원하지 않는 직원을 강제로 퇴사시켜서는 안 됩니다. 법적 분쟁이 발생할 경우, 근로 조건의 필요성과 실제 변화를 입증하는 모든 문서는 철저한 검증을 거칩니다. 실질적인 변화가 없을 경우 해고는 불법으로 선언됩니다(사건 번호 33-19889에 대한 모스크바 시 법원의 2010년 7월 6일 판결).

이 경우 해고되려면 다음을 수행해야 합니다.

예정된 변경 사항을 직원에게 미리(2개월 이상) 알립니다.
새로운 조건 하에서 계속 근무하기를 거부했다는 사실을 기록하십시오(직원으로부터 진술서를 받거나 통지서에 해당 메모를 받음).
Art의 Part 3에 따라 서면으로 가능한 공석을 제공합니다. 74 TK.
제안된 공석에 대한 직원의 거부를 기록합니다.

업무에 대한 의학적 금기 사항

예술에서. 러시아 노동법 73조는 직원이 현재 업무에 금기 사항이 있는 경우 직원을 다른 업무로 이전해야 하는 고용주의 의무를 규정합니다(의료 보고서를 통해 확인해야 함). 법적 절차를 완전히 준수했지만 직원이 전근을 거부하거나 적절한 업무가 전혀 없는 경우 Art 1부 8항에 따라 직원을 해고합니다. 러시아 노동법 77조는 법에 위배되지 않기 때문에 가능합니다. 해고는 직원의 이익을 위해 이루어지며 직원의 권리를 침해하지 않습니다. 이는 러시아 연방 헌법 재판소의 입장입니다(2011년 7월 14일 판결 No. 887-О-О).

다음 사유 중 하나에 해당하는 경우 해고됩니다.

4개월 이상(영구 작업 포함) 현재 작업에 금기 사항이 있는 공인 기관(MSEC 또는 KEC)이 발행한 진단서
금기 사항이 없는 기타 이용 가능한 작업에 대한 제안(서면), 번역 거부의 결과에 대한 설명
직원의 양도 거부를 양도 제안서에 기록하거나 직원이 별도의 문서를 작성하여 기록합니다.

고용주를 다른 곳으로 이전

고용주가 위치를 변경하기로 결정했지만 모든 근로자가 직장 이동에 동의하는 것은 아닙니다. 이 경우 직원이 다른 곳으로 이동하기를 원하지 않으면 해고될 수 있습니다.

러시아 노동법은 이를 근거로 해고 절차를 자세히 규정하고 있지 않지만, 직원의 전근 거부는 서면으로 이루어져야 하는 것으로 보입니다. 러시아 노동법에서 지역이란 인구 밀집 지역 경계 내의 영토를 의미한다는 점에 유의해야 합니다.

당사자가 통제할 수 없는 상황

러시아 연방 노동법에는 다음과 같은 그룹이 있습니다. 해고 사유, 고용주 또는 직원 측에서 고용 관계를 종료하려는 의지가 부족하다는 특징으로 통합됩니다. 그들 모두는 Art의 Part 1에 나열되어 있습니다. 83 러시아 연방 노동법. 예를 들어, 군대 징집, 직원의 사망, 군사적 행동, 법원 판결에 따른 복역 등이 여기에 포함됩니다.

Art 2부의 이러한 근거 중 일부에 대한 해고. 러시아 노동법 83조는 직원의 기술과 건강 지표(저임금 포함)를 고려하여 특정 지역에 있고 직원에게 적합한 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능하다는 조건을 설정합니다. 이 경우, 예를 들어 국가 비밀에 대한 접근 종료 또는 이전에 이 직위에서 일했던 사람의 복직(법원 결정에 따라)에 대해 이야기할 수 있습니다.

채용 시 러시아 노동법 규범을 위반하여 해고당함

직원과 고용주 사이의 관계를 종료하는 일반적인 근거 중 마지막은 추가 업무를 방해하는 경우 등록 절차를 위반하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제77조 11항, 1부). 이러한 위반 사항은 Art의 Part 1에 나열되어 있습니다. 다른 법률에 의해 제정될 수도 있지만 러시아 노동법 84조.

이러한 위반 사항은 다음과 같습니다.

법원 판결에 따라 특정 활동(예: 교육)에 참여할 권리를 박탈당한 사람을 고용합니다.
특정 범주의 사람들에 의한 특정 직위 점유 제한(예: 범죄 기록이 있는 사람을 판사 직위로 임명) 및 기타 상황에도 불구하고 채용.

이러한 위반은 고용주의 잘못과 직원의 잘못으로 인해 발생할 수 있습니다. 이러한 각 경우에 대해 가능한 결과는 Art의 2-3부에 명시되어 있습니다. 84 러시아 연방 노동법.

따라서 직원에게 잘못이 있으면 급여도 지급되지 않으며 다른 일자리도 제공되지 않습니다. 고용주가 위반에 대해 책임이 있는 경우 고용주는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

이용 가능한 다른 작업을 수행하겠다고 제안합니다.
해고 시 직원에게 1개월 평균 급여(퇴직금)를 지급합니다.

해고 후 해고 사유가 더 이상 존재하지 않는 경우 어떻게 해야 합니까?

등록 과정에서 해고사유 중 일부가 사라질 수 있습니다. 따라서 직원은 근무 마지막 날의 마지막 시간에 그만 두기로 마음을 바꿔 신청을 취소할 수 있습니다. 이 경우 서명된 명령(직원이 이미 이에 대해 숙지하고 있는 경우에도)은 직원을 해고할 충분한 근거가 되지 않습니다. 이러한 상황에서 직원이 아직 해고되지 않은 경우, 고용주는 다른 명령으로 해고 명령을 취소해야 합니다.

직원이 이미 해고된 후에 해고를 초래한 상황이 더 이상 존재하지 않으면 상황은 훨씬 더 복잡해집니다. 예를 들어, 고용주가 회사의 축소나 청산을 취소하는 경우 이런 일이 발생할 수 있습니다. 러시아 노동법에는 그러한 경우에 대한 어떠한 규정도 포함되어 있지 않습니다. 해고일 현재 해당 해고 사유따라서 동의 없이 해고된 자의 자동 복직은 잘못된 것으로 보인다. 복직은 법원의 판결, 근로감독관의 명령 또는 해당 근로자의 고용주가 자발적으로 복직하는 경우에 가능합니다. 고용주를 위한 최적의 선택은 해고된 사람들에게 직장으로 복귀하도록 자발적으로 제안하는 것입니다.

보시다시피, 고용 관계 종료의 각 일반적인 사유에는 고용주가 적용시 고려해야 할 특징이 있습니다. 실제로 해고와 관련된 러시아 노동법 규범을 위반하면 고용주에게 가장 불리한 결과를 초래합니다.

조만간 모든 근로자는 고용주의 주도로, 즉 보상없이 기사에 따라 해고를 기대할 수 있습니다. 그러한 생활 상황을 포기해서는 안되며, 법에 따라 올바르게 행동하는 방법을 찾는 것이 중요합니다. 문제는 엄청나지만 먼저 고용주의 주도로 직장에서 해고된 이유를 찾아내고 가능하면 법원이 정한 방식으로 이의를 제기해야 합니다.

러시아 노동법에 따른 직원 해고 사유

그러한 상황에서 고용 계약의 종료는 합법적이고 법적으로 정당해야 합니다. 그렇지 않으면 직원은 자신의 권리에 이의를 제기하고 직속 상사와 전체 조직 책임자를 고소할 수 있습니다. 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있는 사유는 다음과 같습니다.

의학적 금기 사항으로 인해 고용 계약에 따라 지정된 직위를 맡을 수 없으며 직원 자신이 징후로 인해 다른 직장으로 전근되는 것을 거부했습니다.
그 사람은 장애를 받았고 신체 능력을 부분적으로 상실했으며 공식 고용 장소에서 젖은 스탬프가 찍힌 의료 보고서를 제공했습니다.
직원은 업무 능력을 부분적으로 상실했으며 고용주는 그의 능력에 맞고 건강 상태를 방해하지 않는 공석이나 적절한 업무가 없습니다.
기업의 완전한 청산, 직원 감축의 필요성, 시간제 근로자의 필요성 또는 생산 소유자의 변경이 필요하지 않습니다. 새로운 이사가 인력을 유지하는 것이 가능하지만 원하는 경우에는 그렇지 않을 수도 있습니다.

고용주의 주도로 직원 해고

기업 경영진은 직원과의 고용 관계를 긴급하게 종료하는 여러 가지 잠재적 이유를 제공합니다. 직원에 대한 주장이 항상 객관적인 것은 아니지만 법률 및 규정에 대한 지식과 기업의 유능한 법률 서비스를 통해 이의를 제기하기가 어렵습니다. 직원이 자신이 옳다고 생각하고 자신의 이익을 변호할 준비가 되어 있는 경우, 일인칭 청구서를 제출하여 법원으로 직접 가는 경로가 있습니다. 고용주의 주도로 직원을 해고하려면 설득력 있는 이유가 필요하며 이에 대해 더 자세히 논의할 가치가 있습니다.

원인

이 절차는 유쾌하지 않으며, 고용주나 대리인이 특정 직원을 해고하려는 큰 열망을 가질 만한 설득력 있는 이유가 있어야 합니다. 현행법에서 각 사건은 순전히 개별적이지만 고용주의 주도로 해고 절차는 동일합니다. 경영진의 주도로 직원이 예기치 않게 해고되는 이유는 다음과 같습니다.

근무 교대 중 직원의 알코올 중독, 음주에 관한 관리자의 수많은 의견에 응답하기를 꺼림;
법적 지원이 없는 직장에서의 체계적인 결근;
영업 비밀을 공개하거나 직원이 기업 윤리를 준수하지 않아 해고되는 경우
개별 기업가의 재산 절도, 현행법에 의해 기소되는 기타 형사 범죄;
직접적인 직무 수행 실패, 무능력, 직위에 대한 부적절함;
수습 기간을 완료하지 못함, 잠재적 직원의 작업에 대한 관리자의 부정적인 피드백
심각한 노동 규율 위반, 체계적인 결근, 기업 헌장 위반, 관리자와의 언어적 갈등 상황
재산 피해, 안전 규정 미준수, 노동 보호 책임자와의 갈등 상황.

러시아 노동법 조항

러시아 연방 노동법 제 81조는 고용주와 관련된 이러한 문제를 특별히 다루며 관리자의 주도로 직원을 해고할 수 있는 18가지 이유가 있습니다. 이 법적 문서는 추가적으로 필요한 퇴직금, 금전적 벌금, 기타 위반 사항 및 이에 대한 처벌에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 제공합니다.

직원 해고 규칙

안전수칙을 위반한 경우 관리자는 벌칙담당관을 보내 재인증을 받거나 해고한다. 후자의 경우 Art에 따라 서면 설명, 재판 및 가해자에 대한 추가 해고가 필요합니다. 84.1 러시아 노동법. 회사가 청산되는 경우, 직원에게 2개월 동안 통지해야 하며, 2개월치 급여에 해당하는 보상을 받을 권리가 있습니다.

경고

기업을 청산할 때 고용주는 다가오는 해고 소식을 알려야 합니다. 2개월 전에 해야 하며, 정해진 기간 동안 임금을 지급하고 일자리를 구해야 합니다. 2주 이내에 직원이 스스로 노동 교환에 참여하여 실업 상태를 받은 경우, 그는 고용주의 동의 없이 3개월분의 임금을 받을 자격이 있습니다.

보상

기업 청산으로 인한 퇴직금은 최저임금 2배분만큼 지급된다. 노동법에 따르면 직원은 3개월 동안 지불을 받을 권리가 있지만 기업가의 경우 공식적으로 실업 상태가 되어야 합니다. 기업을 청산할 때, 위원회나 조사를 통해 발생한 일에 대해 직원의 책임이 없음이 확인되면 지불해야 합니다.

고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차

긴급 상황에 대한 책임이 직원에게 있는 경우 모든 재정적 비용이 해당 직원에게 할당될 수 있습니다. 손실을 보상해야하거나 사건이 재판 전 절차로 보내집니다. 직원은 엄격한 선택을 해야 하며, 불가피하게 해고되거나 기업 인력에서 제외될 수도 있습니다. 직원이 자신이 한 일에 대한 책임을 인정하지 않는 경우, 그의 유죄는 협상과 증거 수집을 통한 공식적인 확인이 필요하지 않습니다.

고용주의 주도로 해고될 수 없는 사람

고용주의 주도로 해고될 것이라는 사실을 알고 있는 직원은 이에 대한 정기 휴가나 보상을 요구할 수 있습니다. 고용주의 요청에 따라 모든 직원이 해고 위협을 받는 것은 아닙니다. 다음과 같은 취약 계층은 현행법의 보호를 받습니다.

병가로 인해 일시적으로 무능력한 직원;
출산 휴가 중인 직원;
장애 아동;
미혼모;
미성년 자녀를 부양하는 여성.

해고를 피하는 방법

질책과 해고 통지를 받은 경우, 특히 개인적으로 결백한 경우에는 직장을 구하는 데 도움이 되는 많은 조항이 법률에 있습니다. 일하는 시민을 해고로부터 보호해야 하는 노동조합에 솔선하여 연락하는 것도 나쁘지 않을 것입니다. 그렇지 않은 경우에는 무죄의 증거를 찾아 고용주에게 제공하는 것이 중요합니다.

동영상

직원과 고용주 간의 고용 관계를 종료하는 주요 이유 중에는 객관적인 이유와 주관적인 이유가 있습니다. 일반적인 법적 근거로서 현행 노동법의 규범에 명시된 목적. 해고의 주관적인 이유는 오히려 직원과 동료, 또는 직속 상사 사이의 업무 과정에서 형성된 대인 관계와 관련이 있습니다. 또한 직원은 자격, 거주지 등을 변경하기를 원할 수 있습니다.

그러나 법률은 고용 계약 종료의 법적 근거에 대해 명확한 지침을 제공합니다. 그리고 개인적인 문제와 관계없이 해고 시 노동법에 따라 해고 이유를 선택해야 합니다. 자신이 일하는 회사에서 부주의한 직원을 해고하는 이유와 직원이 자신의 직위를 떠나려는 욕구가 모두 있습니다. 해고의 법적 근거를 고려해 봅시다.

고용관계의 종료

노동 관계를 규제하는 법률 조항에 따라 다음과 같은 경우에는 적용이 중단됩니다.

직원의 요청에 따라 직위를 사임합니다.
고용주가 해고를 시작한 경우;
공동작업 종료에 관해 근로자와 기업 사이에 합의가 이루어진 경우
당사자들 사이에 임시 고정 기간 고용 계약이 체결되어 계약 기간이 종료되었으며 어느 쪽도 계약을 계속할 의사를 표명하지 않았으며 적절한 조치를 통해 이를 뒷받침하는 경우
직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주로 이전하는 절차를 완료할 때
직원을 선출직으로 이전;
직원이 계약 지속을 거부하는 경우, 조직의 소유권 형태 또는 관리 형태가 변경되는 경우 재산 소유자
부하 직원이 동의하지 않는 계약 조건을 변경할 때
의학적 이유로 직원을 해고하는 이유 - 특정 직위에서 계속 일하는 것이 의학적 금지가 있지만 고용주가 다른 적합한 직위를 제안할 수 없거나 직원 자신이 제안된 직위를 거부한 경우
전문가가 거부한 다른 지역으로의 이전으로 인해 기업 위치가 변경된 경우
당사자의 의지에 전혀 의존하지 않는 상황이 있습니다(아래에서 이를 고려하겠습니다).
노사관계 체결 단계에서 노동법을 위반한 경우, 그러한 위반으로 인해 추가 협력 가능성이 배제된 경우.

동시에 해고의 주요 이유 외에도 법률 및 규정에 의해 규제되는 특별한 이유도 있습니다. 예를 들어, 판사와 검사, 공무원, 군인의 해고에 대한 법적 규제는 이들에게만 적용되는 특별법에 의해 수행됩니다. 이제 주요 이유를 더 자세히 살펴 보겠습니다.

귀하의 요청에 따라 해고

이것은 아마도 인사담당자들이 가장 간단하고 좋아하는 공식일 것입니다. 그리고 그러한 해고는 처리하기가 더 쉽고 더 적은 수의 문서를 수집해야 합니다. 그리고 누구도 그러한 해고에 이의를 제기하지 않을 것입니다. 종종 이러한 해고 이유는 고용주가 부하 직원에게 "압력을 가하여"자신이 성명서를 작성하도록 유도하여 기사에 따라 해고되거나 후자에 대한 기타 부정적인 결과를 초래할 것이라고 위협합니다. 변호사들은 그러한 위협에도 불구하고 선례를 따르지 말고 직장에 머물라고 조언합니다. 왜냐하면 그러한 직원은 해고시 보상이나 퇴직금을받지 못하고 즉시 새 일자리를 찾는 것이 항상 가능한 것은 아니기 때문입니다.

퇴사 의사가 타당하고 동기가 있는 경우 직원은 퇴사 의사를 표명하는 진술서를 제출해야 합니다. 해고 사실이 발생하기 2주 전에 이에 대해 통보하면 됩니다. 이 요구 사항을 준수하지 않으면 직원이 무단으로 직장을 떠날 경우 결근 조항에 따라 해고될 수 있기 때문에 직원에게 부정적인 결과를 초래하는 경우가 가장 많습니다.

때로는 의무적인 14일 근무 기간 없이 고용 관계를 종료하는 것이 허용되지만, 여기에는 타당한 이유가 있어야 합니다. 그렇다면 긴급해고가 허용되는 경우 자발적 해고가 가능한 타당한 이유는 무엇인지 살펴보겠습니다.

돌봄이 필요한 가까운 친척이나 자녀의 질병,
남편이나 아내가 도시(국가) 외부로 장기간 출장을 가거나 정규직으로 파견됩니다.
입학시;
퇴직시.

일부 고용주는 이러한 이유뿐만 아니라 합의에 따라 직원이 신청서에 명시한 날짜에 해고를 허용할 수도 있습니다. 그런데, 구두로만 설명하는 것이 아니라 지원서에 조기 해고의 타당한 이유를 언급하는 것이 필요합니다.

고용주의 주도로 해고가 발생한 경우

기업은 러시아 노동법에 명시된 경우에만 직원의 의사에 반하여 직원과 헤어질 권리가 있습니다. 직원이 일하는 회사, 기업 또는 조직의 주도로 직원을 해고하는 데는 다음과 같은 이유가 있습니다.

직원이 수습 기간을 통과하지 못했거나 해당 테스트 결과가 기업 경영진에게 만족스럽지 못한 것으로 나타났습니다.
사용자가 사업활동을 중단(청산)한 경우
법인의 관할 관리 기관의 명령에 따라 조직의 직원을 감축하기로 결정한 경우
불만족스럽게 통과된 인증 결과에 따라 해당 전문가의 수준 및 자격에 해당하는 기업에 공석이 없는 경우
회사 소유주가 변경되면 관리자 또는 수석 회계사와의 고용 관계가 종료됩니다.
노동 규율 및 직업 윤리를 다수 위반한 경우, 해당 직원이 이미 징계 처분을 받은 경우
직원이 4시간 이상 연속으로 직장에 결석한 경우, 이는 법적으로 결근으로 간주됩니다.
회사의 상품 및 금전적 자산의 손실을 초래한 유죄 행위를 저지른 직원에 대한 불신의 경우(원칙적으로 판매자 해고 사유임)
술에 취한 상태로 출근하거나 출근하는 경우
기업에서 절도, 횡령 등의 범죄 행위가 저질러진 경우, 관할 당국의 결정에 따라 확정되고 확정됩니다.
노동 안전 규칙 및 규정을 심각하게 위반하여 회사의 다른 직원에게 심각한 결과를 초래하거나 조직 재산의 손실 또는 파괴를 초래하거나 초래할 수 있는 경우
다른 직원의 영업비밀 및/또는 개인정보를 공개하는 경우
관리자 또는 회계사가 기업에 피해를 입히는 조치를 취하거나 부당한 결정을 내린 경우, 재산 및 물질적 손실.

조직에서 핵심 위치를 차지하는 직원을 해고하는 데는 다른 타당한 이유가 있습니다. 예를 들어 관리자 또는 그의 대리인이 노동 기능을 한 번만 심각하게 위반하면 그와의 계약이 종료되기에 충분합니다.

당사자의 의사에 좌우되지 않는 상황

노동법은 고용주 또는 직원의 주도로 직원과의 고용 계약이 종료되는 이유를 명시합니다. 이러한 상황은 당사자의 의지와 무관하다고 합니다.

불법적으로 해고된 직원이 원칙적으로 법원의 결정에 따라 이전 직위로 복귀되는 경우
군대에 징집되거나 대체복무를 하는 경우
직원이 선출직에 있고 새로운 임기로 선출되지 않은 경우
회사에서 더 이상 일할 가능성을 배제하는 부하 직원에 대한 법원 판결이 있는 경우
의학적 근거가 있는 결론에 의해 확인된 근로 능력의 완전한 상실의 경우
직원의 사망
러시아 연방 정부가 긴급 상황으로 인정한 경우
자격 박탈을 포함하여 특정 직위 보유 금지와 관련하여 직원에게 행정 처벌을 적용하는 경우
권한 있는 정부 기관이 발급한 특정 노동 기능 수행을 위한 면허 또는 특별 허가의 종료
직원의 직위 복귀에 대한 법원 결정이 취소되는 경우.

예술에 따라. 법 83조에 따르면, 이러한 직원 해고 사유는 사용자의 의사로 간주되지 않으므로 사전 정보로 구성된 특별한 절차를 따르며 그러한 절차는 필요하지 않습니다.

직원이 직위를 떠나는 기타 사례 및 이유

별도로, 편입순서에 따라 해고되었음을 알려드립니다. 고용 계약 종료에 대한 이러한 공식은 그다지 일반적이지 않습니다. 왜냐하면 자신에게 더 매력적인 직장을 찾은 부하 직원이 먼저 자신의 자유 의지를 사임하고 나서야 새 직장을 얻기 때문입니다. 이직을 하면 직원 본인에게도 많은 이점이 있습니다. 첫째, 이전 고용주와의 고용 계약을 종료하고 새로운 계약을 체결하는 절차에 시간이 절약됩니다. 둘째, 이전 직장에서는 2주간의 근무기간이 없고, 새로운 직장에서는 수습기간이 없습니다.

고용주와 함께 다른 곳으로 이사하기를 원하지 않는 직원이 해고되는 이유는 직원이 그만두고자 하는 욕구로 특징지어질 수 있습니다. 그러나 그렇게 간단하지는 않습니다. 단순히 명세서를 작성한 후 조직에서 일을 중단하면 고용 센터의 혜택이 그에게 적용되지 않습니다. 그리고 이러한 해고 문구를 사용하면 이전 직장을 그만두고 싶었던 이유를 매번 설명하는 것보다 새 직장을 구하는 것이 훨씬 쉽습니다.

14.01.2018, 18:50

해고는 계약 관계의 주체인 고용주와 기업의 직원(조직, 개인 기업가) 간의 고용 관계가 종료되는 것을 의미합니다. 해고 과정에서 발생하는 근거와 보장은 노동 기준, 특히 러시아 노동법에 의해 결정됩니다.

해고 사유는 다음 기준을 충족하는 경우 법률을 준수하는 것으로 인정됩니다.

실제 상황에 따라 법적인 이유로 해고된 경우
직원 해고 메커니즘 준수;
일정 기간 동안 노사관계를 종료합니다.

이러한 조건이 충족되면 시민의 해고 사유는 법률에 따릅니다.

시민들은 어떤 이유로 일을 중단하는가?

노동법에 따른 해고 사유는 본 법 조항에 명시되어 있습니다. 특히 그 이유는 다음과 같습니다.

법적 관계의 주체 간의 합의(합의)입니다.
계약 만료.
고용주의 주도로 계약 종료.
동의를 받아 직원을 다른 고용주에게 양도합니다.
회사의 개편 절차와 관련하여 재산 소유권 변경으로 인해 직원의 근무 거부.
계약서에 명시되지 않은 변경으로 인해 직원이 근무를 거부하는 경우.
직원이 건강 문제로 인해 다른 유형의 업무로의 이동을 거부하고 전문가의 소견으로 확인된 경우.
직원의 다른 지역으로의 이동을 거부합니다.
불가항력으로 인해 발생한 상황.
지속적인 업무 활동 가능성을 배제하는 경우 노동법 조항을 위반합니다.

직원을 해고하려는 고용주의 요구

고용주의 주도로 해고되는 이유는 다양합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

기업의 청산 조치 또는 개별 기업가의 업무 폐쇄;
직원 감축.

그러나 이러한 경우 인구에게 어떤 보장이 제공됩니까? 여기 몇 가지 예가 있어요.

러시아 노동법 제 180조 1항은 청산, 직원 또는 수 감소의 경우 고용주가 직원에게 공석을 제공할 의무가 있음을 보장합니다.
직원 수를 줄인 경우 직원은 평균 수입, 임금 및 미사용 휴가의 금전적 가치에 해당하는 퇴직금을 지급받아야 합니다. 동시에, 임금은 전체 근무기간의 평균에 따라 지급되어야 합니다. 이것은 사람이 일자리를 찾고 노동 교환소에 등록하는 시간이지만 일반적으로 2개월을 넘지 않습니다.

고용주의 주도로 해고 이유

고용주의 주도로 직원을 해고하는 가장 일반적인 이유는 다음과 같습니다.

해당 직위에 대한 직원의 부적절함;
정당한 이유 없이 직원의 직무를 이행하지 않는 경우
근로자의 심각한 노동의무 위반(4시간 이상 출근불이행, 절도, 음주, 노동보호 규정 위반, 근로자의 고의적 행위, 교사의 부도덕한 행위 등) );
구직 신청 시 고용주에게 허위 서류를 제공하는 행위
다른 경우.

직원의 주도로 해고되는 이유

고용 관계를 종료하는 가장 평화로운 방법은 직원이 직장을 그만두는 것입니다. 자발적 해고 사유는 시민의 직업적 활동이나 개인적인 사유와 관련될 수 있습니다. 고용주는 자신의 요청에 따라 제77조 1항 3항을 해고 근거로 지정합니다. 2018년에 자발적으로 직장을 그만둔 이유는 직원의 삶의 다른 상황과도 관련이 있을 수 있습니다. 일반적으로 고용주는 직원을 2주 동안 일하지 않고 내보내지 않을 권리가 있습니다. 러시아 노동법을 따르지 않고 해고되는 이유가 있습니까? 예, 정당한 이유가 있는 경우 직원은 근무하지 않고 해고될 수 있습니다. 다른 상황에서는 고용주가 그를 대신할 사람을 찾을 수 있도록 그는 기업에서 2주 동안 일해야 합니다. 따라서 무근로 해고 사유는 모든 경우에만 유효할 수 있습니다.

부당해고

이유 없이 직장에서 해고되었나요? 무엇을 해야 할까요? 실제로 모든 고용주가 법을 준수하는 것은 아닙니다. 부당 해고 사례가 많이 있습니다. 이러한 경우 시민을 위한 명확한 행동 알고리즘이 있습니다.

이유 없이 해고될 수 있나요? 아니요, 러시아 노동법은 이유 없는 해고를 금지합니다. 러시아 노동법에는 해고 사유에 대한 명확한 목록이 있습니다(러시아 연방 노동법 제77조).

이유 없이 해고된 경우에는 노동권을 보호해야 합니다. 권리를 보호하기 위해 노동 감독관, 검찰청, 법원이 설립되었습니다. 이 모든 기관은 시민의 불법 해고 문제를 고려할 능력이 있습니다. 노동 감독관에게 연락하려면 불만 사항을 접수해야 합니다. 그 구조는 웹 사이트에 표시되어 있습니다. 불만 사항 필드를 작성하고 다음 주소로 온라인으로 보내야 합니다.