개별 노동쟁의를 고려하기 위한 일반적인 절차. 개별 노동쟁의 해결을 위한 소송 및 절차적 조건

우리 노동쟁의 유형에 대해 이야기를 나눴습니다. 이 자료에서 개별 노동 분쟁의 고려 및 해결에 대해 이야기하겠습니다.

개별 노동쟁의의 개념

개별 노동 분쟁은 노동 문제에 대한 고용주와 직원 간의 해결되지 않은 불일치이며 이러한 불일치는 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 기관에 보고됩니다(러시아 연방 노동법 381조 1항). 개별 노동 분쟁의 대상이 되는 노동 문제는 노동법 규범, 노동 또는 단체 협약, 협약, 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위의 적용과 관련될 수 있습니다.

개별 노동쟁의를 심의하는 기관은…

개별 노동쟁의는 누가 처리합니까? 러시아 노동법에 따른 개별 노동 분쟁을 고려하는 일반적인 절차는 두 가지 경우를 제공합니다. 따라서 개별 노동 분쟁이 고려됩니다(러시아 연방 노동법 382조).

• 노동쟁의에 관한 위원회;
• 법원.

동시에 직원 자신이 먼저 위원회에 신청할지 여부를 결정하고 결정에 동의하지 않는 경우에만 법원에 출두하거나 즉시 법원에 신청서를 제출합니다(노동법 391조 1항). 러시아 연방).

어떤 경우에는 개별 노동쟁의를 해결하기 위한 사법적 절차만 적용된다는 점을 유념해야 합니다. 이는 위원회가 그러한 분쟁을 해결하도록 요청받지 않았음을 의미합니다. 개별 노동 분쟁은 특히 다음과 같은 문제를 해결할 때 법원에서 항상 고려됩니다(러시아 연방 노동법 391조).

• 고용 거부;
• 직장 복직;
• 해고 사유의 날짜 및 문구 변경;
• 직장에서의 차별;
• 고용주와 고용 계약에 따라 일하는 사람의 청구 - 개인 기업가가 아닌 개인;
• 종교 단체의 직원과 고용주 간의 불일치;
• 강제 결근 시간에 대한 지불;
• 직원의 개인 데이터 처리 및 보호에 있어 고용주의 불법 행위(무활동)
• 고용주에게 발생한 손해에 대해 직원이 보상합니다.

개별 노동 분쟁을 고려하는 절차는 러시아 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방 민사 소송법(러시아 연방 노동법 383조)에 의해 규제됩니다.

분쟁 제기 기한

근로자는 자신의 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 노동분쟁위원회에 신청할 권리가 있습니다. 동시에 위원회는 정당한 이유로 이 기간을 놓친 경우 3개월 기간이 끝날 때에도 분쟁을 고려할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 386조). 노동쟁의위원회가 10일 이내에 개별 노동쟁의를 심의하지 않은 경우, 근로자는 분쟁의 심의를 법원으로 넘길 권리가 있습니다. 근로자는 노동분쟁위원회의 결정에 항소하기를 원하는 경우 노동분쟁위원회에서 분쟁을 심의한 후 법원에 출두할 수도 있습니다. 이를 위해 직원에게는 위원회 결정 사본이 전달된 날로부터 10일이 주어집니다(러시아 연방 노동법 390조).

법원에 즉시 신청하는 것과 관련하여 일반적인 경우에도 직원이 자신의 권리 침해에 대해 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 동안 기간이 주어집니다. 이것이 해고에 대한 분쟁인 경우, 법정 출두 기한은 직원이 해고 명령 사본을 받은 날 또는 통합 문서가 발행된 날로부터 1개월입니다.

급여 및 기타 지불의 미지급 또는 불완전한 지불에 대한 분쟁에서 법원에 신청할 권리는 해당 금액의 지불 마감일로부터 1 년 동안 직원에게 있습니다. 고용주에게 발생한 피해에 대해 직원의 보상을 위해 법원에 신청하려는 경우에도 고용주에게 1년이 주어집니다. 여기서 기간은 그러한 손상이 발견된 날로부터 계산됩니다.

합당한 이유로 놓친 기한은 법원에서 복원할 수 있음을 명심해야 합니다(러시아 연방 노동법 392조). 동시에 법원은 기한을 놓쳐서 청구 진술을 거부할 권리가 없습니다(

노동분쟁위원회(CTC)에서 노동분쟁을 고려하는 특징.

노동분쟁위원회(CTC)는 직원과 고용주 사이의 개별 노동쟁의를 해결하는 기구입니다. 노동법은 CCC 생성을 위한 새로운 절차를 수립했습니다. 이제 KTS는 직원과 고용주의 동등한 수의 대표자로부터 직원 및 / 또는 고용주의 주도로 구성됩니다. 이전에는 직원 총회에서만 KTS가 선출되었으므로 KTS에서 사용자의 이익이 보호되지 않았습니다.

KTS의 직원 대표는 조직의 직원 총회 (회의)에서 선출되거나 총회 (회의)에서 후속 승인을 받아 직원 대표 기관에서 위임합니다.

고용주 대표는 KTS 조직의 책임자가 임명합니다.

CCC의 의장과 간사는 CCC 회의에서 다수결로 선출된다. 조직의 KTS에는 자체 인장이 있습니다.

KTS 활동에 대한 조직 및 기술 지원은 고용주가 수행합니다.

CTS에는 전체 조직의 CTS와 개별 단위의 CTS의 두 가지 유형이 있습니다. 후자는 이러한 부서의 권한 내에서 노동 분쟁을 고려합니다.

CCC는 법원이나 다른 기관에서 직접적으로 고려되는 경우를 제외하고 관할권 내에서 분쟁을 고려합니다. 분쟁 관할권 문제는 CCC 회의에서 고려되며 법원에서 결정에 항소 할 수 있습니다. CCC에서 노동 분쟁은 직원이 스스로 또는 그의 대리인의 참여로 고용주와의 차이점을 해결하지 않은 경우 고려됩니다.

직원은 자신의 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 KTS에 신청할 권리가 있습니다. 정당한 사유(예: 질병)로 지정된 기간을 놓친 경우 CCC의 결정에 따라 복원할 수 있습니다. 위원회는 신청서 접수일로부터 10일 이내에 분쟁을 심의할 의무가 있습니다. 분쟁은 직원 또는 그의 권한 있는 대리인의 참여로 고려됩니다. 부재중 분쟁 고려는 직원의 서면 요청이 있는 경우에만 가능합니다. 직원 또는 그의 대리인이 CCC 회의에 참석하지 않으면 분쟁에 대한 고려가 연기됩니다. 직원 또는 그의 대리인이 합당한 이유 없이 두 번째로 출석하지 않는 경우 CCC는 해당 문제를 고려에서 철회하기로 결정할 수 있습니다. 그러나 이로 인해 근로자가 규정된 기간 내에 노동쟁의 심의 신청을 다시 제출할 수 있는 권리가 박탈되지는 않습니다.

CCC는 회의에 증인을 소환하고 전문가를 초청할 권리가 있습니다. CCC의 요청에 따라 조직의 책임자는 필요한 문서를 제출할 의무가 있습니다.

새로운 노동법은 또한 CCC 작업의 정족수를 변경했습니다. CCC 회의는 직원을 대표하는 회원의 절반 이상과 고용주를 대표하는 회원의 절반 이상이 출석하면 유능한 것으로 간주됩니다.

CCC 결정의 적절한 인증 사본은 결정일로부터 3일 이내에 직원과 조직의 책임자에게 전달됩니다. CCC가 내린 결정은 최종적이며 집행 대상입니다. 위원회는 법적 효력이 발생한 결정을 수정할 수 없습니다. CCC가 10일 이내에 노동 분쟁을 고려하지 않은 경우 직원은 고려를 위해 법원으로 이송할 권리가 있습니다. 또한 위원회의 결정은 CCC 결정 사본을 전달한 날로부터 10일 이내에 직원 또는 고용주가 법원에 항소할 수 있습니다. 정당한 이유로 지정된 기간을 놓친 경우 법원은 이를 복원하고 장점에 대한 분쟁을 해결할 권리가 있습니다.

고용주는 항소를 위해 제공된 10일의 만료 후 3일 이내에 CCC의 결정을 실행해야 합니다. 고용주가 CCC의 결정을 자발적으로 준수하지 않는 경우 직원은 집행 문서의 효력이 있는 인증서를 위원회에 신청할 권리가 있습니다. 이 증명서는 CCC 결정 집행을 위해 집행관에게 수령일로부터 3 개월 이내에 직원이 제시합니다. 직원이 정당한 이유로 집행관에게 연락하기 위한 3개월 기한을 놓친 경우 인증서를 발급한 CCC는 장점에 대한 분쟁을 해결하지 않고 인증서 발급 날짜를 변경하여 이 기간을 복원할 수 있습니다. .

분쟁 당사자 중 하나가 법원에서 CCC의 결정에 항소한 경우 CCC 결정 집행 인증서가 발급되지 않습니다. CCC 결정 집행 절차 및 조건은 1997년 7월 21일자 "집행 절차" 연방법에 의해 결정됩니다.

법원에서 개별 노동 분쟁의 고려

러시아 연방 헌법은 모든 시민에게 사법적 보호에 대한 권리를 보장하기 때문에 법원은 노동 분쟁을 고려하는 기관 시스템의 중심 위치를 차지합니다. 법원의 역할은 활동 과정에서 노동법의 격차가 드러나고 노동법이 러시아 헌법과 모순되는 경우, 국제법에 따라 법원이 새롭고 사회 및 노동 관계 규제 분야의 기존 법률 변경. 노동 쟁의에서 직원의 청구는 고용주의 소재지에서 제시됩니다(민사소송법 제117조). 고용주가 개인인 경우 청구는 거주지 법원에 제기됩니다. 법인이 고용주 역할을하는 경우 청구는 법인의 위치에서 제기됩니다 (민법 제 54 조 2 항에 따라 법인의 위치는 국가 등록 장소입니다) . 또한 Art에 따르면. 118 민사 소송법, 원고의 선택에 따라 관할권이 가능합니다.

1) 법인의 지점 활동으로 인해 발생하는 청구는 지점 위치에서 제기될 수 있습니다.

2) 근로자가 업무 수행 중 건강에 해를 끼친 것에 대한 보상 청구는 근로자의 거주지뿐만 아니라 피해 장소에서도 제기될 수 있습니다.

3) 침해된 노동권의 회복을 위한 근로자의 청구는 거주지에서 제기될 수 있습니다.

4) 피고용인에 의한 재산상의 손해에 대한 고용주의 배상청구는 손해가 발생한 장소에서 제기할 수 있습니다.

노사 관계로 인한 청구를 법원에 신청할 때 직원은 법원 비용을 면제받습니다.

고용주가 법원에 신청하면 청구서를 제출할 때 주정부 수수료를 지불하며 그 금액은 세법에 따라 결정됩니다. 노동법은 노동 법원에 신청할 수 있는 시간 제한을 설정합니다. 해고의 경우에는 근로자에게 해고명령을 받은 날부터 1개월 이내에, 명령이 이행되지 아니한 경우에는 해고기록이 있는 워크북을 교부받은 날 또는 직원이 주문 또는 작업장 수령을 거부한 날.

기타 노동쟁의의 경우 법원에 제소할 수 있는 기간은 근로자가 자신의 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월입니다. 고용주에게 발생한 물질적 피해를 직원으로부터 복구하는 경우 후자는 피해 발견일로부터 1년 이내에 법원에 신청할 권리가 있습니다.

CCC의 결정은 결정 사본을 받은 날로부터 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다.

합당한 이유로 놓친 기한은 법원에서 복원할 수 있습니다. 직원이 자신의 생명과 건강에 대한 피해에 대한 보상 청구를 가지고 법원에 출두하는 경우, 즉 직원이 언제든지 법원에 출두할 권리가 있는 경우 지정된 기한은 적용되지 않습니다. 법원에서 노동 분쟁을 고려하는 동안 당사자는 우호적 인 계약을 체결 할 권리가 있습니다. 법원은 근로자의 노동권을 침해하는 경우 및 기타 노동법을 위반하는 경우 합의를 승인할 수 없습니다.

직원의 불법 해고 또는 불법 전근의 경우 다음과 같은 결정을 내릴 수 있습니다.

1) 이전 직장에서의 복직에 관하여;

2) 전체 강제 결근 기간에 대한 평균 소득 또는 저임금 업무 수행 전체 기간에 대한 소득 차액을 직원에게 지급하는 경우

3) 직원의 요청에 따라-해고 사유의 표현을 자신의 자유 의지 해고로 변경하는 경우

4) 해고 사유의 문구 변경, 이전 문구가 법을 준수하지 않는 경우. 이 문구로 인해 직원이 다른 직업에 들어가는 것을 막는 경우 강제 결근 기간 동안 평균 수입을 지불하기로 결정했습니다.

5) 법원이 결정한 금액으로 직원에게 발생한 도덕적 피해에 대한 보상.

법원의 결정은 10일 이내에 상급 법원에 항소할 수 있습니다. 법적 효력이 발생한 결정은 관련 항의에 근거하여 감독을 통해 검토될 수 있습니다. 감독을 통해 법원 결정이 취소된 경우 직원이 제공한 허위 정보 또는 위조된 문서에 근거한 경우에만 법원 결정에 따라 지불된 금액을 직원으로부터 역으로 회수할 수 있습니다.

개별 노동 분쟁의 개념과 발생 원인.

개별 노동쟁의를 심의하기 위한 기구.

노동쟁의 및 그 권한에 관한 위원회 구성.

CCC에 분쟁을 신청하고 고려하는 절차, 조건 및 그들의 결정에 항소하는 조건.

법원에서 개별 노동 분쟁을 고려합니다. 개별 노동 분쟁에 대한 법원 결정의 회람, 고려 및 실행 조건.

규정 및 문헌

1. 개별 노동쟁의의 개념과 발생 원인.

예술에 따라. 노동법 381 개별 노동 분쟁 - 노동법, 단체 협약, 협약, 노동 계약 (개별 근로 조건의 설정 또는 변경 포함)을 포함하는 법률 및 기타 규제 법적 행위의 적용에 대한 고용주와 직원 간의 미해결 불일치, 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 기관에 선언됩니다.

개별 노동 쟁의는 사용자와 이전에 이 사용자와 고용 관계를 맺은 사람 및 사용자가 그러한 체결을 거부하는 경우 사용자와 고용 계약을 체결하려는 의사를 표명한 사람 간의 분쟁입니다. 합의.

노동쟁의는 노동관계의 주체인 사용자와 근로자 사이에 노동에 관한 법률 및 기타 규범적 법령의 적용, 단체협약, 노동협약 및 고용계약의 조건에 관하여 이견이 있는 경우에 발생한다. 해결되지 않았습니다. 따라서 고용 계약 당사자 중 한 명이 적절한 관할 기관(CCC 또는 법원)에 불만을 제기했습니다.

노동쟁의는 더 높은 급여나 혜택을 받을 권리와 같은 새로운 노동 주체적 권리의 설정에 관한 분쟁뿐만 아니라 이미 규정된 상호 권리와 의무의 범위에 관한 당사자 간의 분쟁입니다. 근로계약서 도둑에 포함된다. 때때로 분쟁은 법률, 단체 협약 또는 기타 노동 협약의 이 조항 또는 저 조항을 해석하거나 적용하는 방법에 관한 것입니다.

노동 분쟁과 관련된 법적 관계는 노동법 또는 근로 조건에 대한 합의의 적용에 관한 고용 계약 당사자 간의 불일치에 대해 관할 기관(CCC 또는 법원)이 받은 진술을 기반으로 발생합니다. 물질적 피해에 대한 보상 또는 도덕적 피해에 대한 보상 문제.

노동 분쟁은 법원(또는 CCC)이 주관적 권리를 인정하거나 청구 충족을 거부하는 결정을 채택하고 고용주 또는 직원의 추가 불법 행위를 방지하기 위한 제재 및 기타 조치를 적용함으로써 종료됩니다. .

노동쟁의 심의 절차는 입법자가 설정한 개별 노동쟁의를 해결하는 과정의 한 형태로, 관할 기관이 노동쟁의에 대한 신청을 접수하고 수락하는 것부터 시작하여 결정을 내리고 집행하는 것으로 끝납니다.

노사 관계는 주제의 이익에 대한 끊임없는 반대가 특징입니다. 노동법 적용에 대해 그들 사이에 의견 불일치가 발생합니다. 그들의 주제는 노동 관계 당사자들에 의해 다르게 평가되는 특정 적용 사실 또는 주제 중 하나가 설정하도록 제안하고 다른 하나가 거부(전체 또는 일부)하는 특정 노동 조건입니다. 이 경우 새로운 근로조건의 수립 또는 기존 근로조건의 적용에 대하여 이견이 발생할 수 있습니다. 이는 노동쟁의로 발전하며, 이는 법에 규정된 방식으로 해결됩니다.

노동 분쟁의 대상은 노동 관계의 대상입니다. 고용주와 직원의 주관적 권리가 침해되었다고 생각합니다.

노동쟁의는 청구와 비청구, 개인과 집단으로 구분된다. 청구 가능한 성격의 분쟁은 노동 및 노동 계약에 관한 규범적 행위의 적용과 관련하여 발생하는 불일치로, 청구 불가능한 성격의 분쟁은 변경 또는 새로운 조건 설정과 관련하여 발생하는 불일치로 분류하는 것이 일반적입니다. 규제 법률 행위 및 노동 계약에 의해 규제되지 않는 것. 노동 분쟁은 당사자 중 하나가 고용 관계의 대상인 특정 근로자이기 때문에 개별적입니다.

노동 관계 주체의 노동권 보호는 입법자가 보호 기능을 부여한 권한을 부여한 기관의 중요한 법적 의무입니다. 근로자의 노동권 보호는 국가가 정한 노동 권익 보호 수단과 방법이며 위반시 강제 복원 및 물질적 손해에 대한 근로자의 전액 보상입니다. 그리고 도덕적 피해.

노동 분쟁의 출현의 근거는 노동 관계의 주체 중 한 사람이 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것에 대한 유죄입니다.

2. 개별 노동쟁의 심의 기구.

개별 노동 분쟁은 노동 분쟁 위원회와 법원에서 검토합니다. 사용자가 해결하지 않은 노동법 또는 노동 계약의 고용주에 의한 고용 관계 주제 간의 불일치는 관할 기관에 의해 해결됩니다. 권리 범위 내에서 CCC 및 법원 그들에게 부여.

특정 개별 노동 분쟁을 해결해야 하는 위치(노동 분쟁 위원회 또는 법원)에 대한 문제는 해당 관할권에 따라 결정됩니다.

노동 쟁의 관할권은 노동 쟁의를 심의하고 법적 구속력이 있는 결정을 내릴 권리가 있는 기관 간에 문제를 해결할 권한을 분배하는 것입니다. 무능한 기관에 의한 분쟁 해결은 법적 효력이 없고 강제할 수 없기 때문에 특정 노동 분쟁의 관할권에 대한 올바른 정의는 실질적인 역할을 합니다.

관할권에 따라 모든 노동 분쟁은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

일반적으로 CCC가 필수 기본 단계인 경우 분쟁이 법원에 갈 수 있습니다.

KTS를 우회하여 법정에서 직접.

위의 그룹 중 하나에 노동 쟁의를 할당하는 것은 다른 기구가 이 쟁의를 고려할 권한이 없거나 CCC에서 처음으로 고려한 후에만 고려할 수 있음을 의미합니다.

러시아 연방 헌법은 노동자의 권리를 보호하기 위해 국가 및 법 집행 기관의 의무를 규정합니다. 따라서 모든 직원은 자신의 노동권이 침해되었다고 생각하는 경우 자격을 갖춘 법적 지원과 무엇보다도 사법 보호를 받을 권리가 있습니다. 로동관계주체의 로동권리보호는 국가가 제정하고 법률, 협정, 로동계약에서 규정한 로동권리와 정당한 이익을 보호하기 위한 법률행위에 규정된 수단과 방법이다. 여기에는 노동분쟁해결기관 및 특별집행기관에 의한 주관적 노동권의 강제적 회복, 법률 및 기타 규제법령이 정하는 범위 내에서 물질적 손해배상 및 정신적 손해배상도 포함된다.

노동법 및 분쟁 해결 기관의 보호 기능에는 직원의 노동권 침해를 유발하는 원인과 조직 책임자의 책임 (징계, 물질적, 행정 및 형사) 노동법 위반 및 노동 분쟁 재판 후 발행 된 관할 기관의 결정을 준수하지 않은 경우.

노동 분쟁이 개별적인 경우 노동법의 적용 또는 고용 계약 주체의 합의에 의한 새로운 근무 조건 도입에 따라 그 성격이 확립됩니다. 그런 다음 어떤 법적 관계(분쟁)가 따르는지 결정됩니다.

새로운 근로 조건 설정에 대한 개별 분쟁은 고용 관계에서 발생했지만 CCC 또는 법원의 관할권에 속하지 않습니다. 고용과 밀접하게 관련된 법적 관계에서 발생하는 분쟁, 예를 들어 고용법 또는 연금 및 수당에 관한 법률 적용에 관한 분쟁은 CCC 및 법원의 관할권 밖에 있습니다. 이러한 관계는 사회 보장법에 의해 규제됩니다.

관할권을 포함하여 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 확립 된 절차는 특정 책임자의 행동 (무 활동)에 대한 불만으로 종속 순서로 상위 당국이나 법원에 신청할 권리를 직원에게 박탈하지 않습니다. 조직. 직원은 고용주의 불법 행위에 대해 검사실, 연방 노동 감독관 및 노동법 및 노동 보호 준수를 감독하고 통제하는 기타 구조와 같은 다른 기관에 항소할 권리가 있습니다.

또한 평화 재판관에 관한 법률이 러시아 연방 영토에 미치는 영향을 고려할 필요가 있습니다.

노동법 및 기타 노동 규정, 단체 협약, 협약의 적용에 관한 노동 쟁의는 다음에서 고려합니다. 1) 노동 쟁의 위원회; 2) 치안 재판관뿐만 아니라 일반 관할 법원. 노동쟁의 심의 및 해결을 위한 의무적인 법정외 절차는 노동법 및 민사소송법에 명시된 경우에 설정됩니다.

노동쟁의 관할권은 민사소송법과 노동법의 제도이다. 따라서 노동쟁의를 고려하는 절차는 법적 관계의 유형뿐만 아니라 분쟁의 성격과 주제에 따라 다릅니다.

특정 노동 분쟁의 관할권을 결정하는 것은 실질적인 역할을 합니다. 권한이 없는 기관이 분쟁에 대해 내린 결정은 법적 효력이 없고 강제할 수 없기 때문입니다.

노동쟁의 관할권을 결정한다는 것은 특정 노동쟁의를 조사하고 당사자를 구속하는 결정을 내릴 권한이 있는 사법 기관을 설립하는 것을 의미합니다. 따라서 KTS는 법원에서 직접 해결할 수 있는 경우를 제외하고 청구 성격의 모든 개별 노동 분쟁에 종속됩니다.

KTS는 임금 회수 및 금액에 관한 분쟁, 징계 적용 등에 관한 분쟁에 종속됩니다.

구조적 하위 조직인 CCC는 이 하위 조직인 조직의 권한 내에서만 노동 분쟁을 고려할 수 있습니다.

노동 분쟁을 고려하는 절차는 그 성격에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 징계처분의 불법인정에 대한 분쟁은 CCC에서 해결하고, 조직적 노동규율 위반에 대한 불법해고에 대한 노동쟁의는 법정에서 직접 해결한다. 즉, 노동 분쟁의 내용에 따라 관할권을 결정할 수 있습니다. 즉, 처음에는 CCC에서, 그다음에는 법원에서 또는 직접 법원에서 노동 분쟁을 고려해야 할 초기 관할 기관입니다.

첫 번째 단계에서 노동 분쟁은 당사자 간의 상호 합의에 의해 노동 계약 대상 간에 해결되어야 합니다. 고용 관계 주체 간의 불일치가 직접 협상이나 선출된 노동 조합 대표의 참여를 통해 해결되지 않은 경우에만 분쟁 당사자는 관할 기관의 도움을 요청할 수 있습니다. 그들의 의견으로는 침해 된 주관적 노동권 보호 . 개별 노동쟁의가 발생하는데, 이는 그 순간부터 노동쟁의를 고려하기 위한 민사적 법적 관계를 야기하는 법적 사실입니다. 때로는 노사관계를 대신하기도 하고, 때로는 함께 존재하기도 한다.

노동 쟁의 관할권을 결정하는 기능은 특정 범주의 근로자, 즉 공무원에 대해 설정됩니다. 그들은 공직법에 명시된 예외를 제외하고 노동법의 적용을 받습니다. 해고 문제, 다른 직업으로의 전근, 징계 제재 부과 문제에 대한 그들의 분쟁은 상급 기관이나 법원에서 고려할 수 있습니다.

노동 분쟁을 고려하는 절차를 결정하는 주요 규범 행위는 노동법, 민사 소송법입니다.

노동쟁의를 고려할 때 사법기관(CCC, 법원)은 노동법 규범뿐만 아니라 민사소송법 규범도 적용한다(제3-6조, 17조, 25조, 39조, 80조, 126조, 141조, 197조, 210조). , 민사 소송법 407).

개별 노동 쟁의를 고려하여 입법을 통일적으로 적용하는 데 매우 중요한 것은 러시아 연방 대법원 전원회의 결의안을 안내하는 것입니다. 예, 포스트. 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 총회 No. 16은 근로자의 입회, 이전 및 해고에 관한 규칙의 적용과 노동 분쟁의 관할권에 대한 설명을 제공합니다. 총회 결의 1990년 12월 25일자 RSFSR 대법원 제6호 "여성 노동을 규제하는 입법 법원의 적용에서 발생하는 일부 문제" 러시아 연방 대법원 총회 결의안 모음. 1961-1996. M., 1997. S. 100은 이 범주의 노동 분쟁에 대한 올바른 해결 방법을 제공합니다. 청소년 노동, 도덕적 피해 보상 등에 관한 러시아 연방 총회의 결의안도 있습니다.

개별 노동쟁의의 개념

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 381, 개별 노동 분쟁은 노동법 규범, 단체 협약, 계약, 지역 규제를 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위의 적용과 관련하여 고용주와 직원 간의 미해결 불일치입니다. 행위, 고용 계약 (개별 노동 조건의 설정 또는 변경 포함), 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 기관에 선언됩니다.
노동쟁의는 이미 성립된 상호 권리와 의무의 범위에 관한 당사자 간의 분쟁뿐만 아니라 더 높은 급여나 복리후생을 받을 권리와 같은 새로운 노동 주체적 권리의 설정에 관한 분쟁이다. 규제 법적 행위 및 고용 계약에서.
개별 노동 쟁의는 고용주와 이전에 이 고용주와 고용 관계를 맺은 사람, 그리고 고용주가 그러한 계약 체결을 거부하는 경우 고용주와 고용 계약을 체결하려는 의사를 표명한 사람 간의 분쟁입니다. .

노동 분쟁과 관련된 법적 관계는 노동법 적용에 관한 고용 계약 당사자 간의 불일치에 대해 노동 분쟁 위원회(CTS) 또는 법원과 같은 법적 기관이 받은 진술을 기반으로 발생합니다. 또는 노동 조건에 대한 합의뿐만 아니라 물질적 손해에 대한 보상 또는 도덕적 손해에 대한 보상 문제에 관한 것입니다. 노동쟁의는 법원(또는 CCC)이 주관적 분쟁을 인정하거나 청구 충족을 거부하는 결정을 채택하고 고용주 또는 직원의 추가 불법 행위를 방지하기 위한 제재 및 기타 조치를 적용함으로써 종료됩니다. .
근로자의 노동권 보호는 근로자의 권리와 이익을 보호하기 위해 국가가 정한 수단과 방법이며, 위반시 강제 복원하고 근로자에게 물질적 손해를 전액 보상합니다. 그리고 도덕적 피해.
노동 분쟁의 출현의 근거는 노동 관계의 주체 중 하나가 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것입니다.

개별 노동쟁의 심의 기구

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 382조에 따라 개별 노동 분쟁은 노동 분쟁 위원회(CTS)와 법원에서 부여된 권리 범위 내에서 고려됩니다.
특정 개별 노동 분쟁이 노동 계약위원회 또는 법원에 배치되어야 하는 위치에 대한 질문은 관할권에 따라 결정됩니다.
관할권에 따라 모든 노동 분쟁은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
- 일반적으로 CCC가 필수 기본 단계인 경우 분쟁이 법원에 제출될 수 있습니다.
- CCC를 우회하여 법정에서 직접.
위의 그룹 중 하나에 노동 쟁의를 할당하는 것은 다른 기구가 이 쟁의를 고려할 권한이 없거나 CCC에서 처음으로 고려한 후에만 고려할 수 있음을 의미합니다. 무능한 기관에 의한 분쟁 해결은 법적 효력이 없고 규정된 방식으로 실행될 수 없기 때문에 특정 노동 분쟁의 관할권에 대한 올바른 결정은 실질적으로 큰 역할을 합니다.
노동 분쟁이 개별적인 경우 노동법의 적용 또는 고용 계약 주체의 합의에 의한 새로운 근무 조건 도입에 따라 그 성격이 확립되며 어떤 법적 관계에서 결정됩니다 (분쟁) 다음과 같습니다.
새로운 근로 조건 설정에 대한 개별 분쟁은 고용 관계에서 발생했지만 CCC 또는 법원의 관할권에 속하지 않습니다. 노동 관계와 밀접하게 관련된 법적 관계의 분쟁, 예를 들어 연금 및 혜택에 관한 법률 적용에 관한 분쟁도 CCC 및 법원의 관할권 밖에 있습니다. 이러한 관계는 사회보장법의 적용을 받습니다.
관할권을 포함하여 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 확립 된 절차는 특정 책임자의 행동 (무 활동)에 대한 불만으로 종속 순서로 상위 당국이나 법원에 신청할 권리를 직원에게 박탈하지 않습니다. 조직. 직원은 고용주의 불법 행위에 대해 검사실, 연방 노동 감독관 및 노동 및 노동 보호법 준수를 감독하고 통제하는 기타 구조와 같은 다른 기관에 항소할 권리가 있습니다.
또한 평화 재판관에 관한 법률이 러시아 연방 영토에 미치는 영향을 고려할 필요가 있습니다.
러시아 연방 헌법은 노동자의 권리를 보호하기 위해 국가 및 법 집행 기관의 의무를 규정합니다. 따라서 모든 직원은 자신의 노동권이 침해되었다고 생각하는 경우 자격을 갖춘 법적 지원과 무엇보다도 사법 보호를 받을 권리가 있습니다.

노동쟁의 심의 절차

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 383, 개별 노동 분쟁을 고려하는 절차는 노동법 및 기타 연방법에 의해 규제되며 법원에서 노동 분쟁 사례를 고려하는 절차는 추가로 민사 소송법에 의해 결정됩니다. 러시아 연방의.
특정 범주의 직원에 대한 개별 노동 분쟁을 고려하는 기능은 연방법에 의해 설정됩니다.
노동쟁의는 청구와 비청구, 개인과 집단으로 구분된다. 소송 가능한 성격의 분쟁은 노동 및 노동 계약에 대한 규제법의 적용과 관련하여 발생하는 불일치로 분류하고 비접촉 성격의 분쟁 - 변경 또는 새로운 조건 설정과 관련하여 발생하는 불일치로 분류하는 것이 일반적입니다. 규제 법률 행위 및 노동 계약에 의해 규제되지 않는 것.
노동법의 적용에 관한 노동쟁의와 단체협약의 노동에 관한 기타 규범적 행위, 협약은 노동쟁의위원회와 일반 관할 법원, 치안 재판관에 의해 고려됩니다. 노동법과 민사소송법에 명시된 경우 노동쟁의를 고려하고 해결하기 위한 의무적인 법정외 절차가 설정되어 있습니다.
노동쟁의 관할권을 결정한다는 것은 특정 노동쟁의를 해결하고 당사자를 구속하는 결정을 내릴 수 있는 법적 기관을 설립하는 것을 의미합니다. 따라서 KTS는 법원에서 직접 해결할 수 있는 경우를 제외하고 청구 성격의 모든 개별 노동 분쟁에 종속됩니다.
KTS는 임금 및 그 금액의 회수, 징계 제재 적용 등에 관한 분쟁에 대한 관할권을 가지고 있습니다. 구조 단위, 조직의 KTS는 단위, 조직의 권한 내에서 노동 분쟁을 고려할 수 있습니다.
노동 분쟁을 고려하는 절차는 그 성격에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 징계처분의 불법인정에 대한 분쟁은 CCC에서 해결하고, 조직적 노동규율 위반에 대한 불법해고에 대한 노동쟁의는 법정에서 직접 해결한다. 이것은 노동 분쟁의 내용에 따라 관할권이 결정될 수 있음을 의미합니다. 즉, 처음에는 노동 분쟁을 처음에는 CCC에서, 그 다음에는 법원에서 또는 직접 법원에서 노동 분쟁을 고려해야 하는 법적 기관입니다.
첫 번째 단계에서 당사자 간의 상호 합의에 따라 고용 계약 대상 간의 노동 분쟁을 고려해야합니다. 고용 관계 주체 간의 불일치가 직접 협상이나 선출된 노동 조합 대표의 참여를 통해 해결되지 않은 경우에만 분쟁 당사자는 법적 기관의 지원을 요청할 수 있습니다.

모든 조직 - 고용주는 직원과 노동 관계를 유지하는 과정에서 노동 분쟁의 위험이 있습니다. 그러한 노동쟁의는 개인적일 수도 있고 집단적일 수도 있습니다.

러시아 노동법 제381조의 규정에 따라 개별 노동 분쟁은 다음의 적용에 대한 고용주와 직원 간의 해결되지 않은 의견 불일치입니다.

• 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규범적 법적 행위,
• 단체 협약, 협약,
• 현지 규정,
• 근로계약(개별근로조건의 설정 또는 변경을 포함한다),

고용주가 고용 계약 체결을 거부하는 경우 고용주와 그의 직원, 전(해고) 직원, 고용 계약 체결을 주장하는 사람 사이에 개별 노동 분쟁이 발생할 수 있습니다.

직원과 고용 조직 간의 개별 분쟁에 대한 이유는 다음과 같습니다.

• 고용 계약 조건 변경,
• 직원을 다른 직장으로 옮기는 것,
• 직원에게 휴가 및 휴가를 제공하지 못한 경우,
• 직원에 대한 징계 조치
• 불완전하고시기 적절한 급여 지급,
• 직원 해고
• 직원 또는 고용주에게 발생한 피해에 대한 보상,
• 신청자와의 고용 계약 체결 거부 (고용 거부).
• 등등.

러시아 연방 노동법 조항은 "불쾌한"직원에게 고용주가 위반 한 경우 자신의 권리를 보호 할 수있는 상당히 광범위한 기회를 제공합니다.

그러나 동시에 러시아 노동법 제 392 조 조항에 따라 직원이 법원에 신청하는 시간 제한을 기억해야합니다.

• 개별 노동 분쟁의 해결을 위해 직원은 법원에 신청할 권리가 있습니다. 삼 개월권리를 침해한 사실을 알았거나 알 수 있었던 날부터

• 해고에 대한 분쟁은 법원에 제기 될 수 있습니다 한달해고명령서 사본을 교부받은 날로부터 또는통합 문서 발행일부터.

러시아 노동법 제392조에 의해 정해진 기한은 합당한 이유로 놓친 경우 법원에서 복원할 수 있습니다. 동시에 직원의 법적 문맹은 일반적으로 법원에서 그러한 이유로 인정되지 않습니다.

법원이나 노동쟁의위원회?

러시아 노동법 제383조의 규정에 따라 개별 노동쟁의를 고려하는 절차는 다음 조항에 의해 규율됩니다.

• 노동법,
• 기타 연방법(예: 2004년 7월 27일자 연방법 No. 79-FZ "러시아 연방 공무원에 관한").

개별 노동쟁의는 직원이 독립적으로 또는 그의 대리인의 참여로 사용자와 직접 협상하는 동안 차이점을 해결하지 않은 경우 노동분쟁위원회에서 고려합니다.

러시아 노동법 제384조에 근거하여 노동쟁의 위원회는 직원(또는 그 대표 기관)의 주도와 고용주의 주도로 창설될 수 있습니다. 다음으로 구성되어야 합니다. 같은 수직원 및 고용주 대표. 제안을 받은 사용자 및 직원 대표 기관 서면으로노동쟁의위원회 설립에 관하여 10일 이내에 그 대표를 위원회에 보낼 의무가 있다.

노동쟁의위원회의 고용주 대표는 조직의 수장(개별 기업가의 고용주)이 임명합니다. 노동쟁의위원회의 근로자대표는 근로자총회에서 선출한다. 또는근로자 총회에서 후속 승인을 받아 노동 조합에서 제안합니다.

노동분쟁위원회는 자체 도장을 가지고 있습니다. 노동쟁의위원회 활동에 대한 조직적, 기술적 지원은 사용자가 수행한다.

노동분쟁위원회는 위원 중에서 위원장, 부위원장, 간사를 선출한다.

모든 유형의 개별 노동쟁의가 노동쟁의 심의를 위한 위원회의 권한에 속하지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 위원회에서 고려할 수 있는 개별 노동 분쟁은 다음과 같습니다.

• 고용 계약 조건 변경.
• 그로 인한 휴무일 및 휴가 일을 직원에게 제공하지 못했습니다.
• 직원에 대한 징계 조치.
• 불완전하고시기 적절하지 않은 임금 지불.

• 직원 해고.
• 불법 해고로 인한 직원의 복직.
• 해고 명령의 날짜 및 문구 변경.
• 유급 결근.
• 직원 또는 고용주에게 발생한 손해에 대한 보상.
• 지원자와의 고용 계약 체결 거부로 인한 분쟁 (고용 거부).
• 차별에 대한 분쟁.
• 개인 사업자가 아닌 개인인 직원과 고용주 간의 분쟁 *.

직원은 자신의 노동권 침해에 대해 알게 된 날 또는 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에만 위원회에 신청할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 386조). 러시아 노동법 제390조에 근거하여 노동쟁의 위원회에서 개별 노동쟁의를 고려하지 않는 경우 열흘 이내, 직원은 고려 사항을 법원으로 이전할 권리가 있습니다.

근로자와 고용주 모두 노동쟁의위원회의 결정에 대해 법정에서 항소할 수 있지만, 이는 신속하게 이루어져야 합니다. 열흘 이내위원회의 결정 사본을 받은 날부터. 또한 직원은 노동 분쟁위원회를 우회하여 즉시 법원에 신청할 수 있습니다. 이 가능성은 러시아 노동법 제 391 조에 의해 제공됩니다.

위원회의 노동 분쟁 심의 절차

• 그녀가받은 직원의 지원서를 등록하는 것은 필수입니다.

• 개별 노동 분쟁을 고려 10일 이내직원이 신청서를 제출한 날부터

노동분쟁위원회는 회의에 증인을 소환하고 전문가를 초빙할 권리가 있다. 위원회의 요청에 따라 고용주(그의 대리인)는 위원회가 정한 기간 내에 위원회에 필요한 서류를 제출할 의무가 있습니다.

위원회 회의는 다음이 참석하는 경우 적격한 것으로 간주됩니다. 적어도 절반직원과 고용주를 대표하는 구성원. 위원회 회의에서 위원회 의장 또는 그의 대리인이 서명하고 위원회 인장으로 인증된 프로토콜을 보관해야 합니다.

위원회의 결정 절차

노동쟁의위원회의 결정에 표시되어야 할 사항:

1. 조직의 이름 (고용주의 전체 이름 - IP) 및 조직의 구조 단위위원회에서 개별 노동 분쟁을 고려한 경우 구조 단위의 이름.

1. 커미션에 지원한 직원의 이름, 직위, 직업 또는 전문 분야.

위원회에 대한 항소 날짜 및 분쟁의 본질 인 분쟁 고려.

위원회 위원 및 회의에 참석한 다른 사람들의 전체 이름.

위원회 위원장 또는 그 대리인이 서명하고 위원회 직인이 인증된 노동쟁의 위원회 결정 사본은 근로자와 고용주(또는 그 대리인)에게 다음 기간 내에 전달됩니다. 삼 일결정일로부터.

커미션 결정 실행

직원은 다음 기간 내에 인증서를 신청할 수 있습니다. 한달노동쟁의위원회가 결정을 내린 날부터.

위원회는 정당한 이유로 직원이 놓친 경우 이 기간을 복원할 수 있습니다.

직원 또는 고용주가 노동 분쟁 이전 신청서를 법원에 제출한 경우 인증서가 발급되지 않습니다.

위원회에서 발행하고 제시된 인증서를 기반으로 3개월 이내 *수령일부터 집행관은 강제로 노동 분쟁에 관한위원회의 결정을 집행합니다.

*이 기간은 직원이 정당한 이유로 인증서를 놓친 경우 인증서를 발급한 위원회에서 복원할 수도 있습니다.

법원의 개별 노동 분쟁 고려

• 노동자,
• 고용주,
• 노동자의 이익을 보호하는 노동 조합.

• 참가자들이 노동쟁의위원회의 결정에 동의하지 않을 때,

• 직원이 노동 분쟁위원회를 우회하여 법원에 갈 때,

• 노동쟁의위원회의 결정이 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위를 준수하지 않는 경우 검사의 요청에 따라.

1. 직원:

• 고용 계약 종료 사유에 관계없이 직장 복직시

• 해고 사유의 날짜 및 문구 변경,

• 다른 직장으로 옮기는 것에 대해

• 강제 결근 시간에 대한 지불 또는 저임금 작업 수행 시간에 대한 임금 차액 지불,

• 직원의 개인 데이터 처리 및 보호에 있어 고용주의 불법 행위(무활동)에 대해.

1. 고용주:

• 고용주에게 발생한 손해에 대해 직원이 보상합니다 (연방법에 달리 규정되지 않은 경우).

• 고용 거부에 대해;
• 고용주를 위한 고용 계약에 따라 일하는 사람 - 개인 기업가가 아닌 개인 및 종교 단체의 직원
• 차별을 받았다고 생각하는 개인*.

이 조항에 따라 다음과 관계없이 어느 누구도 노동권과 자유에 제한을 받거나 혜택을 받을 수 없습니다.

• 성별,
• 경주,
• 피부색,
• 국적,
• 언어,
• 기원,
• 재산, 가족, 사회적 및 공적 지위,
• 나이,
• 사는 곳,
• 종교와의 관계
• 정치적 신념,
• 공공 협회에 속하거나 속하지 않거나,
• 직원의 비즈니스 품질과 관련이없는 기타 상황에서도 마찬가지입니다.

노동 분야에서 차별을 받았다고 믿는 사람은 다음과 같은 진술을 법원에 신청할 권리가 있습니다.

• 침해된 권리의 회복에 대해
• 물적 손해배상,
• 도덕적 손해에 대한 보상.

동시에 고용주는 고용주에게 발생한 피해에 대한 직원의 보상 분쟁에서 법원에 신청할 권리가 있습니다. 1년 이내손상이 발견된 날짜부터.

정당한 이유로 러시아 노동법 제 392 조 조항에 의해 정해진 마감일을 놓치면 법원에서 복원 할 수 있습니다.

이제 노동 쟁의 제한 기간을 복원할 수 있는 정당한 사유로 인정되는 것이 무엇인지 생각해 봅시다.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전원회의 법령 5항 2 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 법원 신청 마감일을 놓친 정당한 이유로이 직원이 적시에 소송을 제기하지 못한 상황이 설정되었습니다. 개별 노동쟁의를 해결하는 방식으로 볼 수 있다. 예를 들어:

• 원고의 질병
• 출장 중 그를 찾았다.
• 불가항력으로 인해 법원에 갈 수 없음,
• 심각하게 아픈 가족 구성원을 돌봐야 할 필요성.

따라서 볼고그라드 지방 법원은 2012년 11월 23일 항소 판결을 내렸습니다. 33-11901 / 2012 사건에서 그는 원고가 시효를 놓쳤고 기한을 놓칠 타당한 이유가 없었기 때문에 노사 관계 사실 확립 및 임금 징수 청구를 기각했습니다. 동시에, 원고의 소장에서 그의 법적 문맹과 신체적 장애(원고의 장애)로 인한 권리 보호 불가능에 대한 언급은 침해된 권리의 사법적 보호 기간을 놓친 정당한 사유로 인정되지 않았습니다.

러시아 연방 노동법 393 조의 규정에 따라 직원이 노동 관계 *에서 발생하는 청구에 대한 청구로 법원에 신청할 때 그는 해방수수료 및 법원 비용 지불에서.

* 민법 성격의 고용 계약 조건의 불이행 또는 부적절한 이행을 포함합니다.

해고 및 다른 직업으로의 전근에 관한 분쟁에 대한 법원 결정

이 경우 법원의 결정에 따라 직원에게 다음과 같은 급여가 지급됩니다.

• 강제 결근 전체 기간의 평균 소득,
• 저임금 작업의 전체 수행 기간 동안의 수입 차이.

• 해고 명령의 무효에 대해
• 직장복귀
• 강제 결근시 임금 회복,
• 비 금전적 손해에 대한 보상,
• 대리인의 서비스 비용을 원고에게 유리하게 회복,

직원의 요청에 따라 법원은 직원에게 유리한 위 보상금 회수에 대한 결정을 내리는 것으로 제한할 수 있습니다.

또한 해고가 불법으로 인정되는 경우 법원은 직원의 요청에 따라 해고 사유의 문구를 자신의 자유 의사로 변경하도록 결정할 수 있습니다.

부정확하거나 법과 일치하지 않는 것으로 확인된 경우:

• 기초 진술,
• 해고 사유

해고가 불법으로 인정되고 법원이 분쟁을 고려한 고용 계약 기간이 만료 된 경우 개별 노동 분쟁을 고려하는 법원은 해고 사유의 문구를 해고로 변경해야합니다. 고용 계약 만료.

이 기사에서 제공하는 경우 해고가 불법이라고 선언 한 후 법원이 직원을 복직시키지 않고 해고 사유의 문구를 변경하기로 결정한 경우 해고 날짜를 날짜로 변경해야합니다. 법원의 결정.

상기 결정이 내려질 때까지 근로자가 분쟁 해고 후 다른 고용주와 고용 관계를 맺은 경우 해고 날짜는 해당 고용주와 작업을 시작한 날짜 이전 날짜로 변경되어야 합니다.

통합 문서의 잘못된 근거 및 / 또는 해고 사유로 인해 직원이 다른 직업에 들어갈 수없는 경우 법원은 전체 강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 수입을 지불하기로 결정합니다.

해고의 경우:

• 법적 근거 없이
• 정해진 해고 절차를 위반하여
• 다른 직장으로의 불법 이동,

러시아 노동법 396조에 따르면 복원 ​​결정은 다음과 같습니다.

• 불법 해고 된 직원의 직장에서,
• 이전 직장에서 불법적으로 다른 직장으로 전근된 직원,

고용주가 그러한 결정의 집행을 지연시키는 경우, 법원은 평균 소득 또는 소득 차액 결정의 집행 지연 전체 시간 동안 직원에게 지불에 대한 판결을 내립니다.

메모:감독을 통해 결정이 취소된 경우 법원 결정에 따라 그에게 지불된 금액의 직원으로부터 역 회수는 취소된 결정이 직원이 제공한 정보를 기반으로 한 경우에만 허용됩니다.허위 정보 또는 그에 의해 제출허위 문서 (러시아 연방 노동법 제397조).