बाह्य प्रेरणा म्हणजे काय? अंतर्गत आणि बाह्य हेतू आणि कर्मचार्यांची प्रेरणा

जीवनात, स्वतःला आणि इतर लोकांना प्रेरित करणे खूप महत्वाचे आहे. शैक्षणिक किंवा व्यावसायिक क्रियाकलापांची परिणामकारकता यावर अवलंबून असते. योग्यरित्या प्रेरित करण्यासाठी, आपल्याला बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा काय आहे आणि त्यांच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये माहित असणे आवश्यक आहे.

संकल्पनांची व्याख्या

बाह्य प्रेरणा बाह्य शक्तींद्वारे क्रियाकलापांना प्रोत्साहन देते. म्हणजेच, एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या वर्तनाची कारणे लादलेली समजतात आणि स्वतःला फक्त एक मोहरा समजतात. अशी प्रेरणा बाह्य सामग्री आणि मानसिक परिस्थितींद्वारे नियंत्रित केली जाते: पैसा, बक्षीस आणि अगदी शिक्षा. कृतीची प्रेरणा सध्याच्या परिस्थितीतून निर्माण होणाऱ्या प्रोत्साहनांवर आधारित आहे.

आंतरिक प्रेरणा क्षमता आणि वैयक्तिक निवडीच्या गरजांद्वारे निर्धारित केली जाते, जी मानवी "मी" साठी अग्रगण्य आहे. या प्रकारच्या प्रेरणेने, लोकांना समजते की ते जे केले जात आहे त्याचे खरे कारण ते आहेत आणि पर्यावरणाशी संवाद साधताना ते स्वतःला एक प्रभावी एजंट म्हणून समजतात. म्हणजेच, अंतर्गत प्रेरणा, गरजा, आवडी, हेतू, ध्येये, इच्छा, आत्मविश्वास, आत्म-प्राप्तीची शक्यता आणि कामातून समाधानाची भावना या बाबींचा वापर केला जातो.

चला प्रत्येक प्रकारच्या प्रेरणाचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.

बाह्य प्रेरणा

कर्मचाऱ्यांना बोनसचे आश्वासन देण्यात आले आणि ते वेगाने काम करू लागले. त्यांनी दंड आणि नियम स्थापित केले, लोकांनी त्यांच्यावर लक्ष केंद्रित करण्यास सुरुवात केली, त्यांना ते आवडले किंवा नाही. अचानक दिसल्याने तुम्ही वेगाने घराकडे धाव घेतात. गुन्हेगाराने तुमच्याकडे बंदूक दाखवली आणि पैशाची मागणी केली - तुम्ही ताबडतोब तुमचे पाकीट सोडून द्याल.

ही सर्व बाह्य प्रेरणांची उदाहरणे आहेत. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, हे प्रचलित परिस्थितीत किंवा प्रोत्साहनांद्वारे कृती करण्यास प्रोत्साहित करते. दुसऱ्या मार्गाने, आपण असे म्हणू शकतो की ही आजूबाजूच्या समाजातील उपलब्धी आहेत. अर्थात, अंतर्गत प्रभाव जास्त प्रभावी आहे. तथापि, या प्रकारच्या प्रभावाचा वैयक्तिक लोकांवर चांगला परिणाम होतो.

तर, बाह्य प्रेरणा म्हणून कोणत्या पद्धती योग्य आहेत? करिअरची वाढ, मोठा पगार, प्रतिष्ठित गोष्टी (अपार्टमेंट, घर, कार), दर्जा, प्रवासाची संधी, ओळख.

बाह्य प्रेरणा सतत बदलू शकते. काल तुम्हाला तुमच्या कुटुंबाचे पोट भरण्यासाठी पैसे कमवावे लागले आणि उद्या तुम्हाला नवीन अपार्टमेंट, कार किंवा मुलांच्या शिक्षणासाठी पैसे लागतील. अशा प्रेरणेचे सर्वात स्पष्ट आणि उत्कृष्ट उदाहरण म्हणजे गोल्डफिश आणि मच्छीमार यांच्याबद्दलची परीकथा.

अंगभूत प्रेरणा

एक लहान मूल सतत काहीतरी प्रयत्न करत असते किंवा शोधत असते. हे त्याच्यासाठी खरोखर महत्वाचे आणि मनोरंजक आहे. एखादी व्यक्ती पगारासाठी काम करत नाही, तर त्याला जे आवडते त्यामुळे काम करते. ही आंतरिक प्रेरणांची उदाहरणे आहेत. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, ते पर्यावरणावर अवलंबून नाही. क्रियाकलापाची सामग्री एखाद्या व्यक्तीस त्यात व्यस्त राहण्यास प्रोत्साहित करते.

आपण अंतर्गत प्रेरणा म्हणून काय वापरू शकता? वैयक्तिक वाढीची संधी, गरजेची भावना, स्वत: ची पुष्टी, कल्पनांची अंमलबजावणी, सर्जनशीलता, संवादाची आवश्यकता, स्वप्नांची पूर्तता.

एखाद्या कर्मचाऱ्याची आंतरिक प्रेरणा असते जेव्हा तो त्याच्या कामाला सशुल्क छंद म्हणून पाहतो. कदाचित, सर्वच नसल्यास, बर्याच लोकांना यासाठी प्रयत्न करायला आवडेल.

दोन्ही प्रकारचे प्रेरणा वापरणे अधिक प्रभावी आहे. मुख्य गोष्ट म्हणजे त्यांच्यामध्ये संतुलन आणि समतोल राखणे.

प्रेरणा घटक कसे कार्य करतात

खरं तर, सर्व प्रेरक घटक दोन कल्पनांवर उकळले जाऊ शकतात:

1. आनंद घ्या. हे सकारात्मक घटक आहेत.
2. अप्रिय लावतात. हे आधीच नकारात्मक घटक आहेत.

ते सर्व बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही असू शकतात. सकारात्मक आणि नकारात्मक घटकांच्या एकाच वेळी उपस्थितीचा कृतीवर फायदेशीर प्रभाव पडतो. हे एक अतिशय शक्तिशाली पुश, एक प्रकारचे पुश-पुल असल्याचे दिसून येते. एकीकडे, एखाद्या व्यक्तीला बक्षीस मिळवायचे असते आणि दुसरीकडे, तो शिक्षा टाळतो.

बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा, सकारात्मक आणि नकारात्मक घटक वेगवेगळ्या प्रकारे, वेगवेगळ्या दिशांनी कार्य करतात आणि नेहमी भिन्न परिणाम देतात. अर्थात, लोक काही प्रमाणात सर्व प्रकारच्या प्रभावांनी प्रभावित होतात. तथापि, हे पाहिले जाऊ शकते की प्रत्येक व्यक्ती अद्याप एका दिशेने प्राधान्य देते. एकाला सतत ढकलणे आणि धमकावणे आवश्यक आहे, तर दुसऱ्याला फक्त बक्षीस देण्याचे वचन दिले पाहिजे.

स्पष्टतेसाठी, खाली एक सारणी आहे जी कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी वापरली जाऊ शकते.

घटक आणि प्रेरणा प्रकार यांचा परस्परसंबंध

प्रेरणा बद्दल ज्ञान लागू करण्याचे उदाहरण

वरील कथा बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा कशी कार्य करते हे सांगेल आणि स्पष्टपणे दर्शवेल.

दररोज संध्याकाळी, एका वृद्ध स्त्रीच्या खिडकीखाली, मुलांचा एक गट जमायचा, खेळत आणि संवाद साधत. साहजिकच, वृद्ध स्त्रीला हे आवडले नाही, परंतु तिच्या विनंत्या आणि तिचा फुरसतीचा वेळ इतरत्र घालवण्याचा आग्रह काही उपयोग झाला नाही. मग तिने परिस्थिती वेगळ्या पद्धतीने बदलण्याचा निर्णय घेतला.

दररोज त्या महिलेने मुलांना तिच्या घराजवळ चांगले खेळण्यासाठी पन्नास रूबल दिले. अर्थात, मुलांना ही व्यवस्था आवडली! वृद्ध महिलेने हळूहळू ही रक्कम कमी करण्यास सुरुवात केली. आणि एका क्षणी, जेव्हा मुलांना वाटले की ते स्वस्त आहेत, तेव्हा त्यांनी तिच्या खिडक्याखाली खेळण्यास नकार दिला आणि पुन्हा तेथे दिसले नाही.

या महिलेने धूर्त पद्धतीने परिस्थिती सोडवली. मुलांची अंतर्गत प्रेरणा (खिडक्याखाली खेळण्याची त्यांची स्वतःची इच्छा) बाह्य प्रेरणा (पैशासाठी ते करणे) मध्ये हस्तांतरित केली गेली, परंतु नंतर ती देखील नाहीशी झाली.

इतरांना प्रेरित करणे

जे लोक ऊर्ध्वगामी प्रयत्नांनी प्रेरित होतात ते सांत्वनाकडे लक्ष देत नाहीत. ते वैयक्तिक हितसंबंध आणि संस्थात्मक उद्दिष्टांच्या मागे धावत असतात. जे कर्मचारी शिक्षेने प्रेरित आहेत ते त्यांच्या कम्फर्ट झोनमधून बाहेर काढणाऱ्या गोष्टी करणार नाहीत.

बाह्य सकारात्मक घटक विचारात घेणे फार महत्वाचे आहे. हे पैसे, विश्वसनीयता, परिस्थिती आणि सुरक्षितता आहेत. अंतर्गत सकारात्मक घटक तितकीच महत्त्वाची भूमिका बजावतात. हे यश, वाढ, सक्षमीकरण, ओळख आणि जबाबदारी आहेत. केवळ या घटकांचे योग्य संयोजन देईल. त्यांच्या अनुपस्थितीत, कार्य द्वेषपूर्ण आणि असह्य होते. या संदर्भात, विद्यार्थी किंवा शाळकरी मुलांची प्रेरणा काही वेगळी नाही. हे महत्वाचे आहे की अंतर्गत शिक्षण प्रेरणा प्रचलित आहे.

प्रेरणादायी वातावरणाची चिन्हे

कोणताही उपक्रम आयोजित करताना, अनेक आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि योग्य प्रेरणा तयार करण्यासाठी ते फक्त आवश्यक आहेत:

• उपक्रम सर्जनशील आणि वैविध्यपूर्ण असावेत.
• कामे पूर्ण करताना विकासाची संधी मिळेल.
• समूहाशी संबंधित असल्याची भावना आणि त्यातून ओळख.
• एखाद्याच्या क्षमतेनुसार स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याचा अधिकार.
• आधार आणि मदतीची भावना.
• यशाच्या बाह्य गुणधर्मांची उपस्थिती: प्रशंसा, प्रोत्साहन, प्रशंसा.
• आवश्यक क्रियांचा अर्थ.
• आपले स्वतःचे मत व्यक्त करण्याची संधी, जी विचारात घेतली जाईल.
• मिळालेल्या माहितीची उपलब्धता आणि समयोचितता.
• काम पूर्ण झाल्यानंतर अभिप्राय.

जर ही सर्व चिन्हे (किंवा कमीतकमी बहुसंख्य) क्रियाकलापांच्या संघटनेत उपस्थित असतील, तर आपण असे गृहीत धरू शकतो की अंतर्गत प्रेरणा तयार करणे यशस्वी होईल.

आत्म-प्रेरणा हे प्रगतीचे इंजिन आहे

अर्थपूर्ण चळवळीसाठी, कोठून यावे आणि कोठे जायचे हे जाणून घेणे आवश्यक आहे, तसेच मोठी इच्छा असणे आवश्यक आहे. म्हणजेच स्व-प्रेरणा आवश्यक आहे. ते कसे साध्य करायचे? खाली सूचीबद्ध तंत्रे आणि नियमांचे अनुसरण करा:

• स्वतःला फक्त साध्य करण्यायोग्य ध्येये सेट करा. तरच ते साध्य करण्याची इच्छा निर्माण होईल.
• मोठ्या उद्दिष्टांना छोट्या कामात मोडा.
• उपलब्धींची डायरी ठेवा.
• पूर्ण केलेल्या कार्यांसाठी स्वत: ला सतत बक्षीस द्या.
• शक्य तितक्या कमी टीका वापरण्याचा प्रयत्न करा.
• तुमच्या व्यवसायात समविचारी लोक शोधा.
• इतरांशी स्पर्धा करण्याचा प्रयत्न करा आणि सर्वोत्तम व्हा.
• केवळ सकारात्मक आणि ध्येय-केंद्रित लोकांसह स्वतःला वेढून घ्या.
• पुस्तके वाचा आणि तुम्हाला प्रेरणा देणारे चित्रपट पहा.

अंमलात आणण्याचा प्रयत्न करा, जर सर्व नाही, तर किमान काही गुण, आणि तुम्हाला नक्कीच व्यवसायात उतरण्याची इच्छा असेल! लक्षात ठेवा की चांगला परिणाम मिळविण्यासाठी सकारात्मक आणि नकारात्मक घटक, अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा संतुलितपणे वापरणे महत्वाचे आहे.

अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा आहेत. अंतर्गत प्रेरणेने, एखादी व्यक्ती, जसे ते म्हणतात, "स्वतःमध्ये" त्याच्या कृतींचे बक्षीस आहे: त्याच्या स्वतःच्या क्षमतेची भावना, त्याच्या सामर्थ्य आणि हेतूंवर आत्मविश्वास, त्याच्या कामातून समाधान, आत्म-प्राप्ती. आंतरिक प्रेरणा स्तुती, मंजूरी इत्यादी स्वरूपात सकारात्मक अभिप्रायाद्वारे वर्धित केली जाते. बाह्य प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीच्या पर्यावरणाशी असलेल्या नातेसंबंधावर अवलंबून असते (ही बक्षीस मिळवण्याची इच्छा असू शकते, शिक्षा टाळणे इ.). हे क्रियाकलापांच्या बाह्य मानसिक आणि भौतिक परिस्थितींद्वारे नियंत्रित केले जाते. जर एखादी व्यक्ती पैशासाठी काम करते, तर पैसा हा अंतर्गत प्रेरक असतो, परंतु जर मुख्यतः कामात रस असेल तर पैसा बाह्य प्रेरक म्हणून काम करतो.

बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणाची खालील वैशिष्ट्ये ओळखली जाऊ शकतात:

बाह्य प्रेरणा सामान्यतः केलेल्या कामाच्या प्रमाणात वाढ करण्यास आणि अंतर्गत प्रेरणा - गुणवत्ता वाढविण्यात योगदान देते;

बाह्य प्रेरणा (सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही) "थ्रेशोल्ड" मूल्यापर्यंत पोहोचत नसल्यास किंवा पूर्णपणे काढून टाकल्यास, अंतर्गत प्रेरणा वाढते;

बाह्य प्रेरणा बदलताना, प्रथम, नियम म्हणून, कमी होते;

आत्मविश्वास आणि व्यक्तीची ताकद वाढल्याने अंतर्गत प्रेरणा वाढण्यास हातभार लागतो.

अब्राहम मास्लो यांनी लिहिलेल्या प्रेरणाच्या सर्वात लोकप्रिय संकल्पनेचा विचार करूया.

ए. मास्लोने प्रेरणा ही आंतरिक वर्तणूक म्हणून परिभाषित केली जी व्यक्तीला कोणतीही कृती करण्यास प्रवृत्त करते, आणि त्याच्या मते, मानवी वर्तन निर्धारित करणाऱ्या मूलभूत कल्पना निर्माण करतात.

1. लोकांच्या गरजा अंतहीन आहेत: एखाद्या व्यक्तीने एक गरज पूर्ण केल्यावर त्याच्याकडे इतर आहेत.

2. समाधानी गरजा त्यांची प्रेरक शक्ती गमावतात.

3. अपूर्ण गरजा एखाद्या व्यक्तीला कृती करण्यास प्रेरित करतात.

4. मानवी गरजा त्यांच्या महत्त्वानुसार एका विशिष्ट श्रेणीनुसार मांडल्या जातात.

मास्लोने असा कायदा शोधून काढला ज्यानुसार एका स्तरावरील गरजांची पूर्तता दुसऱ्या, उच्च पातळीच्या गरजा तात्काळ बनवते. अंतर्निहित गरजा पूर्ण केल्यानंतर, एखाद्या व्यक्तीमध्ये उच्च गरजा प्रत्यक्षात येतात (कार्ल मार्क्सने याला चढत्या गरजांचा नियम म्हटले आहे). त्यामुळे नाराजी आणि तक्रारींना अंत नसावा. जर खालच्या स्तरावरील गरजा पूर्ण झाल्या नाहीत, तर बहुतेक प्रकरणांमध्ये एखादी व्यक्ती उच्च-स्तरीय गरजा पूर्ण करू शकत नाही. हे पायऱ्या चढण्यासारखे आहे. म्हणून, मास्लोची गरजांची पदानुक्रम पारंपारिकपणे 5 स्तर (पायऱ्या) असलेल्या पिरॅमिडच्या स्वरूपात सादर केली जाते. त्याच वेळी, स्तर वेगळे नसतात, गरजा एकमेकांशी जोडल्या जातात आणि म्हणूनच एकाला दुसऱ्यापासून वेगळे करणे कठीण असते.

43. लक्ष द्या- ही जाणीव किंवा बेशुद्ध (अर्ध-जाणीव) एक माहिती निवडण्याची प्रक्रिया आहे जी इंद्रियांद्वारे येते आणि इतरांकडे दुर्लक्ष करते.

लक्ष कार्ये:

आवश्यक सक्रिय करते आणि सध्याच्या अनावश्यक मानसिक आणि शारीरिक प्रक्रियांना प्रतिबंधित करते,

सध्याच्या गरजांनुसार शरीरात प्रवेश करणाऱ्या माहितीच्या संघटित आणि लक्ष्यित निवडीस प्रोत्साहन देते,

समान वस्तू किंवा क्रियाकलापाच्या प्रकारावर मानसिक क्रियाकलापांची निवडक आणि दीर्घकालीन एकाग्रता प्रदान करते.

आकलनाची अचूकता आणि तपशील निर्धारित करते,

स्मृतीची ताकद आणि निवडकता ठरवते,

मानसिक क्रियाकलापांची दिशा आणि उत्पादकता निर्धारित करते.

इंद्रियगोचर प्रक्रियांसाठी एक प्रकारचे ॲम्प्लीफायर आहे, ज्यामुळे एखाद्याला प्रतिमांचे तपशील वेगळे करता येतात.

दीर्घकालीन मेमरी स्टोरेजमध्ये लक्षात ठेवलेल्या सामग्रीच्या हस्तांतरणासाठी आवश्यक माहिती अल्पकालीन आणि ऑपरेटिव्ह मेमरीमध्ये ठेवण्यास सक्षम घटक म्हणून मानवी स्मरणशक्तीसाठी कार्य करते.

विचार केल्यामुळे ते समस्या योग्यरित्या समजून घेण्यासाठी आणि सोडवण्यासाठी एक अनिवार्य घटक म्हणून कार्य करते.

परस्पर संबंधांच्या प्रणालीमध्ये परस्पर समंजसपणा, लोकांचे एकमेकांशी जुळवून घेणे, प्रतिबंध आणि परस्पर संघर्षांचे वेळेवर निराकरण करण्यास प्रोत्साहन दिले जाते.

लक्ष देणाऱ्या व्यक्तीचे वर्णन एक आनंददायी संवादक, कुशल आणि नाजूक संवाद भागीदार म्हणून केले जाते.

एक लक्ष देणारी व्यक्ती अधिक चांगले आणि अधिक यशस्वीपणे शिकते आणि जीवनात जास्त लक्ष न देणाऱ्या व्यक्तीपेक्षा अधिक मिळवते.

लक्ष देण्याचे मुख्य प्रकार:

नैसर्गिक आणि सामाजिक स्थितीत लक्ष,

प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष लक्ष,

अनैच्छिक आणि ऐच्छिक लक्ष,

संवेदी आणि बौद्धिक लक्ष.

नैसर्गिक लक्ष- एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या जन्मापासूनच माहितीच्या नवीनतेचे घटक (सूचक प्रतिक्षेप) वाहणाऱ्या विशिष्ट बाह्य किंवा अंतर्गत उत्तेजनांना निवडकपणे प्रतिसाद देण्याची जन्मजात क्षमता म्हणून दिली जाते.

सामाजिकदृष्ट्या कंडिशन केलेले लक्ष- प्रशिक्षण आणि संगोपनाच्या परिणामी आयुष्यादरम्यान विकसित होते, वर्तनाच्या स्वैच्छिक नियमनाशी संबंधित आहे, वस्तूंच्या निवडक जागरूक प्रतिसादासह.

थेट लक्ष- ज्या ऑब्जेक्टकडे ते निर्देशित केले जाते आणि जे एखाद्या व्यक्तीच्या वास्तविक आवडी आणि गरजांशी संबंधित आहे त्याशिवाय इतर कोणत्याही गोष्टीद्वारे नियंत्रित केले जात नाही.

विचित्र लक्ष- विशेष माध्यमांचा वापर करून नियमन केले जाते, जसे की जेश्चर, शब्द, सूचक चिन्हे, वस्तू.

अनैच्छिक लक्ष- इच्छेच्या सहभागाशी संबंधित नाही, विशिष्ट वेळेसाठी एखाद्या गोष्टीवर लक्ष केंद्रित करण्यासाठी आणि लक्ष केंद्रित करण्यासाठी प्रयत्नांची आवश्यकता नाही.

फुकट लक्ष- अपरिहार्यपणे स्वैच्छिक नियमन समाविष्ट आहे, एखाद्या विशिष्ट वेळेसाठी एखाद्या गोष्टीवर लक्ष केंद्रित करण्यासाठी आणि लक्ष केंद्रित करण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे, सामान्यत: हेतू किंवा आवेगांच्या संघर्षाशी संबंधित, मजबूत, विरुद्ध निर्देशित आणि प्रतिस्पर्धी हितसंबंधांची उपस्थिती,

कामुक लक्ष -भावना आणि इंद्रियांच्या निवडक कार्याशी संबंधित; चेतनेच्या मध्यभागी काही संवेदी ठसा आहे.

बुद्धिमान लक्ष- प्रामुख्याने विचारांची एकाग्रता आणि दिशा यांच्याशी संबंधित, स्वारस्य असलेली वस्तू विचार आहे.

44. अनैच्छिक लक्ष हे कमी स्वरूपाचे लक्ष आहे जे कोणत्याही विश्लेषकांवर उत्तेजनाच्या प्रभावामुळे उद्भवते. हे ओरिएंटेशन रिफ्लेक्सच्या कायद्यानुसार तयार केले जाते आणि मानव आणि प्राण्यांसाठी सामान्य आहे.

अनैच्छिक लक्ष देण्याची घटना प्रभावित करणाऱ्या उत्तेजनाच्या विशिष्टतेमुळे होऊ शकते आणि या उत्तेजनांच्या भूतकाळातील अनुभव किंवा एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक स्थितीच्या पत्रव्यवहाराद्वारे देखील निर्धारित केले जाऊ शकते.

काहीवेळा अनैच्छिक लक्ष कामावर आणि घरी दोन्ही उपयुक्त ठरू शकते; हे आपल्याला चीडचे स्वरूप त्वरित ओळखण्याची आणि आवश्यक उपाययोजना करण्याची संधी देते आणि सवयीच्या क्रियाकलापांमध्ये समावेश करण्याची सुविधा देते.

परंतु त्याच वेळी, अनैच्छिक लक्ष दिल्याने कार्याच्या यशावर नकारात्मक प्रभाव पडतो, हातातील कामातील मुख्य गोष्टीपासून आपले लक्ष विचलित होते, सर्वसाधारणपणे कामाची उत्पादकता कमी होते. उदाहरणार्थ, कामाच्या दरम्यान असामान्य आवाज, ओरडणे आणि चमकणारे दिवे आपले लक्ष विचलित करतात आणि लक्ष केंद्रित करणे कठीण करतात.

आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणा समान संकल्पना आहेत, परंतु एकसारख्या नाहीत. मानसशास्त्रातील प्रेरणा क्रियाकलापांचा अविभाज्य घटक म्हणून व्याख्या केली जाते. हा शब्द लॅटिन मूळचा आहे आणि असे भाषांतरित केले आहे जे तुम्हाला पुढे जाण्यास प्रोत्साहित करते. अंतर्गत प्रेरणांबद्दल धन्यवाद, एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कल्पना अंमलात आणण्याची इच्छा असते. आपले ध्येय साध्य करण्यात मदत करा. मानसशास्त्र बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा तत्त्वे समजून घेणे शक्य करते. या संज्ञा अध्यापनशास्त्र आणि समाजशास्त्रात देखील आढळू शकतात. अंतर्गत प्रेरणा बाह्य प्रेरणा पासून वेगळे केले पाहिजे: हे सहसा कार्य करण्याच्या तीव्र इच्छेद्वारे समर्थित असते.

तुम्हाला प्रेरणा का आवश्यक आहे?

प्रेरक घटक हे मानवी शरीरविज्ञान आहेत, ते त्याचे वर्तन नियंत्रित करतात आणि विशिष्ट प्रकारांमध्ये विभागले जातात. हा शारीरिक गुणधर्म तुम्हाला तुमच्या योजना काही क्रियाकलापांद्वारे अंमलात आणण्याची परवानगी देतो. जर एखाद्या व्यक्तीने कार्ये स्पष्टपणे परिभाषित केली असतील तर याचा अर्थ असा आहे की तो सक्रिय आणि संघटित आहे. बाह्य सकारात्मक प्रेरणा, ध्येयाकडे जाण्यासाठी आणि त्याच वेळी खंबीरपणा दाखवा. जर आपण बाह्य प्रेरणांचा विचार केला तर ते समाजातील व्यक्तीचे स्थान पूर्वनिश्चित करू शकते.

जर एखाद्या व्यक्तीचे हेतू आहेत जे त्याला पुढे जाण्यास भाग पाडतात, तर याचा अर्थ असा आहे की त्याला जीवनात काहीतरी बदलण्याची इच्छा आहे, या किंवा त्या बाबतीत सकारात्मक परिणाम मिळवण्याची इच्छा आहे. हेतू हा क्रियाकलापाचा अर्थ आहे; हा वैयक्तिक अनुभवांच्या प्रकारांपैकी एक आहे. या अनुभवांमुळे वेगवेगळ्या भावना निर्माण होतात: सकारात्मक, नकारात्मक. जेव्हा एखादी व्यक्ती आपले ध्येय साध्य करते तेव्हा प्रथम उद्भवते, दुसरे - अपयशाच्या बाबतीत. बाह्य प्रेरणांची निर्मिती गरजा आणि इच्छांवर अवलंबून असते. एक नमुनेदार उदाहरण: जर एखादी व्यक्ती भुकेली असेल तर त्याचे ध्येय आहे - अन्न विकत घेणे.

बाह्य आणि आंतरिक प्रेरणा बद्दल अधिक जाणून घ्या

हे शारीरिक वैशिष्ट्य विशिष्ट प्रकारांमध्ये विभागलेले आहे. आंतरिक प्रेरणा ही की म्हणता येईल. ते अस्तित्वात असल्यास, क्रियाकलाप कोणत्याही बाह्य परिस्थितीशी संबंधित नाही. कृती करण्याची इच्छा स्वतःच्या विचारातून आणि भावनांमधून उद्भवते. बाह्य प्रेरणा उद्भवते जेव्हा बाह्य परिस्थिती एखाद्याला कृतीकडे ढकलते. जर एखाद्या व्यक्तीला बाह्य प्रेरणेच्या वस्तूमध्ये स्वारस्य नसेल, तर तो इच्छेशिवाय कार्य करेल (जसे लोक म्हणतात, मला नको आहे).

नैतिक गरजा पूर्ण करणे हे आंतरिक स्वरूप आहे. जर एखाद्या व्यक्तीला कृती करण्याचा अंतर्गत हेतू असेल आणि त्याने विशिष्ट परिणाम प्राप्त केला तर हे यश बक्षीस म्हणून समजले जाते. व्यक्ती शक्य तितक्या लवकर आपले ध्येय साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करते; तो कोणत्याही चुका टाळण्याचा प्रयत्न करतो. कार्ये कार्यक्षमतेने पूर्ण केली जातात, परंतु व्यक्ती स्वत: ला जास्त मेहनत करू इच्छित नाही आणि स्वतःच्या विरोधात जाऊ इच्छित नाही.

अंतर्गत प्रेरणाचे घटक वाढवण्यासाठी, तुम्हाला तुमच्या ध्येयाच्या दिशेने प्रगतीचा आनंद घ्यावा लागेल. तुम्हाला आवडणारी नोकरी निवडण्याची शिफारस केली जाते; कामाच्या क्रियाकलापाने नैतिक समाधान मिळायला हवे. अंतर्गत हेतू अनेकदा भावनिक अवस्थांद्वारे प्रेरित असतात. दैनंदिन जीवनात माणसाला काहीही त्रास होत नसेल तर तो प्रामाणिकपणे आपले काम सहजतेने पार पाडतो. बाह्य हेतूचे वैशिष्ठ्य हे आहे की त्याचे ध्येय नैतिक किंवा भौतिक बक्षीस प्राप्त करणे आहे. बाह्य प्रेरणा आंतरिक प्रेरणांइतकी मजबूत नसते.

या प्रकरणात, व्यक्तीला ही किंवा ती कृती करण्याची इच्छा नसते. रस नसेल तर कामाचा दर्जा घसरतो. व्यक्ती वारंवार विचलित होऊ शकते. हे वांछनीय आहे की बाह्य आणि अंतर्गत एकमेकांशी सुसंगत आहेत, अशा प्रकारे यश मिळवणे सोपे होईल.

बाह्य प्रेरणा बदलण्यायोग्य आहे; ती व्यक्ती कोणत्या परिस्थितीत जगते, तसेच त्याच्या जीवनाची उद्दिष्टे यावर अवलंबून असते. अंतर्गत भावनांवर अधिक अवलंबून असते. विचार करण्याच्या सकारात्मक गतिशीलतेबद्दल धन्यवाद, एखाद्या व्यक्तीला गोंधळात टाकणाऱ्या परिस्थितीतून त्वरीत मार्ग सापडतो.

प्रेरणा प्रकार

1. प्रेरणाचे विविध प्रकार आहेत. शाश्वत वर्तन मजबूत हेतूंद्वारे समर्थित आहे; ते बहुतेकदा बाह्य परिस्थितीवर अवलंबून असते. एखाद्या व्यक्तीला ध्येयाबद्दल ठामपणे जाणीव असते आणि आत्मविश्वासाने त्या दिशेने वाटचाल करते, परंतु त्याला त्याच्या मार्गातील अडथळे दिसत नाहीत. एखादी व्यक्ती सर्जनशील स्थितीत असू शकते.
2. कोणतीही आंतरिक प्रेरणा नसल्यास अस्थिर होते, परंतु बाह्य मजबुतीकरण सतत दिसून येते.
3. सकारात्मकतेमध्ये जागतिक दृष्टिकोनावर प्रभाव टाकणाऱ्या उत्तेजनांचा वापर समाविष्ट असतो. उदाहरणार्थ, आई तिच्या मुलाने चांगले वागले तर त्याला एक खेळणी विकत घेण्याचे वचन देते.
4. नकारात्मकतेमुळे कधीकधी चिंता आणि भीती निर्माण होते. विशिष्ट जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल आर्थिक दंडाचा समावेश असू शकतो.

कर्मचाऱ्यांची बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा आवश्यक आहे ... प्रणालीची अंमलबजावणी मनोवैज्ञानिक शिक्षण असलेल्या तज्ञांद्वारे केली जाते. प्रेरणा प्रणाली स्थापित करण्यासाठी, आपल्याला कर्मचार्याकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन माहित असणे आवश्यक आहे, त्याचे वैयक्तिक गुण विचारात घेणे आवश्यक आहे. ठरवलेले ध्येय ही प्रेरणादायी शक्ती बनली पाहिजे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला बाह्य प्रोत्साहन असेल तर तो दर्जेदार काम करेल. व्यवस्थापनाने अधीनस्थांकडून स्वारस्य मिळवणे आवश्यक आहे.

संघात प्रोत्साहन

भौतिक प्रेरणा नेहमीच सकारात्मक असते. कर्मचाऱ्यांनी त्यांचे काम चांगले केले तर त्यांना बोनस दिला जातो. लोकांच्या विशिष्ट गटाला लागू केल्यास ही पद्धत चांगले परिणाम देते. गैर-भौतिक प्रोत्साहन आर्थिक बक्षीस सूचित करत नाही; ते सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू केले जाऊ शकते. पुरस्कार प्रणाली नेहमीच फायदेशीर असतात. जर एखाद्या व्यक्तीला माहित असेल की तो आपला वेळ वाया घालवत नाही, तर तो आधीच सकारात्मक आहे. बोनस आणि प्रोत्साहन प्रणाली आत्मविश्वासाला प्रेरणा देतात. गैर-भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये चांगल्या कामाची परिस्थिती निर्माण करणे, प्रशासनाकडून एक निष्ठावान वृत्ती आणि लवचिक वेळापत्रकानुसार काम करणे समाविष्ट आहे.

जर प्रेरक वस्तू करिअरची प्रगती असेल तर एखाद्या व्यक्तीला हे समजते की त्याचे कार्य व्यर्थ नाही. त्याचे एक विशिष्ट ध्येय आहे जे तुम्हाला अधिक चांगले काम करण्यास आणि अधिक उंची गाठण्यासाठी प्रेरित करते. जर सकारात्मक उत्तेजनाने हळूहळू कल्याण सुधारले तर नैतिक समाधान दिसून येते. प्रेरणा देखील कार्य-जीवन संतुलन म्हणून समजून घेणे आवश्यक आहे. काही लोक कठोर परिश्रम करतात आणि त्यांच्याकडे कुटुंब आणि मित्रांसाठी वेळ नसतो. जर संप्रेषण करण्याची तीव्र इच्छा असेल आणि कामाचे व्यस्त वेळापत्रक आपल्याला सुट्टीवर जाण्याची परवानगी देत ​​नाही तर एखाद्या व्यक्तीची भावनिक पार्श्वभूमी विचलित होते. नैराश्य आणि उदासीनता कामगिरीवर परिणाम करते.

तुम्ही खूप मेहनत करू नये, तुम्हाला विश्रांतीसाठी वेळ बाजूला ठेवण्याची गरज आहे. व्यवस्थापनाने हे समजून घेतले पाहिजे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या आयुष्यात सक्तीची परिस्थिती उद्भवू शकते. कर्मचारी चांगले काम करण्यासाठी, प्रोत्साहन शोधणे आवश्यक आहे. तुम्ही दर महिन्याला 1 सशुल्क दिवसाची सुट्टी देऊ शकता किंवा एखादी विशिष्ट योजना पूर्ण केल्यानंतर एखाद्या व्यक्तीला घरी पाठवलेली प्रणाली सुरू करू शकता. वृद्ध लोकांसाठी, कामाचे तास कमी केले जाऊ शकतात.

घरून काम करण्याची संधी प्रदान करणे ही एक चांगली प्रेरणा प्रणाली असेल (जर स्थिती आवश्यक असेल तर). वैयक्तिक वाढ हा सर्वोत्तम प्रोत्साहनांपैकी एक आहे. अशा परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे जे कर्मचार्यांना त्यांचे ज्ञान सुधारण्यास आणि त्यांच्या करियरला प्रगती करण्यास मदत करेल.

गैर-आर्थिक प्रोत्साहनांबद्दल अधिक

गैर-आर्थिक प्रोत्साहनांचे अनेक फायदे आहेत. ते कर्मचाऱ्यांना दर्जेदार काम करण्यास प्रवृत्त करतात; या प्रोत्साहनांचा एकूण भावनिक पार्श्वभूमीवर सकारात्मक परिणाम होतो. त्यांना नियोक्त्याकडून खर्चाची आवश्यकता नसते, जे देखील एक प्लस आहे. भौतिक नसले तरीही गैर-भौतिक प्रोत्साहन पद्धती हुशारीने एकत्रित केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामासाठी बक्षीस देण्याची शिफारस केली जाते, पैशाने आवश्यक नाही. संचालक प्रमाणपत्रे, डिप्लोमा, मानद पदव्या देऊ शकतात, उदाहरणार्थ, "वर्षातील सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी." संस्थेच्या प्रतिमेस समर्थन देणार्या विशिष्ट कामगिरीसाठी, प्रमाणपत्र सादर करण्याचा सल्ला दिला जातो. तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला सेमिनारमध्ये आमंत्रित करू शकता, त्याला व्याख्याता म्हणून नियुक्त करू शकता किंवा नवोदितांसाठी मार्गदर्शक म्हणून नियुक्त करू शकता.

प्रेरणा केवळ आर्थिक पुरस्कार म्हणून समजू नये. कोणत्याही कर्मचाऱ्याला प्रोत्साहन देण्यासाठी अमूर्त घटक वापरले जाऊ शकतात: मुख्य लेखापालापासून सचिवापर्यंत. संस्थेमध्ये अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण राखणे आवश्यक आहे, जेणेकरून कर्मचाऱ्यांमध्ये संघर्ष होणार नाही. कर्मचाऱ्यांना भविष्यात आत्मविश्वास वाटला पाहिजे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की ते अशा संघाचा भाग आहेत जे स्वतःच्या आणि संस्थेच्या फायद्यासाठी कार्य करतात.

लेख प्रश्नांची उत्तरे देतो:

• आंतरिक प्रेरणा काय आहे आणि बाह्य प्रेरणा काय आहे?
• फरक काय आहेत आणि समानता काय आहेत?
• कोणत्या प्रकरणांमध्ये व्यवस्थापकाने बाह्य किंवा अंतर्गत प्रेरणा वापरावी?

प्रेरित कर्मचारी अधिक कार्यक्षमतेने काम करतो. परंतु प्रेरणा वेगळी आहे: काही मोठ्या पगार किंवा बोनसद्वारे आकर्षित होतात, इतरांना त्यांच्या नियुक्त केलेल्या कामाबद्दल उत्कटता असते आणि अनेकांसाठी, पैसे नसून व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून ओळख असणे महत्त्वाचे असते. मानवी हेतूंची गुंतागुंत समजून घेणे कठीण आहे - परंतु स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य वर्गीकरण आपल्या मदतीला येईल. त्याबद्दल धन्यवाद, कर्मचाऱ्याला कोणते उपाय लागू करावे आणि त्याला कसे प्रेरित करावे हे अधिक स्पष्ट होईल.

प्रेरणा प्रकार: अंतर्गत आणि बाह्य

कर्मचारी घडामोडी आणि व्यवस्थापनामध्ये, हेतूंना अंतर्गत आणि बाह्य मध्ये विभाजित करण्याची पद्धत यशस्वीरित्या वापरली जाते. त्यानुसार, अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा यांच्यात फरक केला जातो, जो मानवी क्रियाकलाप नियंत्रित करतो.

अंगभूत प्रेरणाव्यक्तीने स्वतःच निर्माण केलेल्या हेतू आणि आकांक्षांचे संकुल म्हणतात. कामाच्या संबंधात: अंतर्गतरित्या प्रेरित कर्मचाऱ्याला त्याच्या समोरच्या कार्याच्या कार्यप्रदर्शनात, परिणाम मिळवण्यात किंवा ते सोडवण्याच्या प्रक्रियेचा आनंद घेताना आनंद होतो.

बाह्य प्रेरणा अंतर्गतहे कर्मचाऱ्यांना बाहेरून प्रभावित करणाऱ्या घटकांचा संदर्भ देते: बोनस आणि पगार, व्यवस्थापन प्रोत्साहन आणि फटकारले जाऊ नये अशी इच्छा.

कर्मचारी प्रेरणा योग्य निवड

एखाद्या कर्मचारी किंवा अर्जदाराला कंपनीतील रिक्त पदासाठी कोणते हेतू प्रवृत्त करतात हे व्यवस्थापक आणि मानव संसाधन अधिकारी यांनी वेळेवर समजून घेणे महत्त्वाचे आहे. ज्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीवर मनापासून प्रेम आहे त्याला पगारात वाढ होणार नाही - अगदी व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनातून पूर्णपणे न्याय्य आहे - अधिक कठोर आणि चांगले काम करण्यासाठी प्रोत्साहन म्हणून. परंतु त्याला अधिकाधिक जटिल कार्ये सेट करणे कर्मचाऱ्यासाठी एक आव्हान बनेल, जे निश्चितपणे स्वीकारले जाईल.

बाह्य प्रेरणा (उदाहरणार्थ, वाढत्या उत्पन्नावर) लक्ष केंद्रित करणारी व्यक्ती, त्याउलट, अधिक आणि चांगले काम करेल, त्याचा पगार जास्त असेल. जे लोक इतरांद्वारे ओळखण्यासाठी प्रयत्न करतात ते स्वत: ला "अपमानित बोर्ड" वर ठेवू देणार नाहीत, ते परिश्रमपूर्वक दंड किंवा दंड टाळतील - आणि धोक्यात असले तरी ते अधिक चांगले कार्य करतील. परंतु कामाच्या प्रक्रियेस गुंतागुंत करून ते उत्तेजित करणे शक्य होणार नाही.

ते व्यवहारात कसे आणायचे

हे स्पष्ट आहे की कर्मचाऱ्यासाठी प्रेरणा प्रणालीची निवड केवळ तो अंतर्गत किंवा बाह्य प्रेरणांवर केंद्रित आहे की नाही यावर अवलंबून नाही.

इतर घटक आहेत जसे की:

— कामात कर्मचारी व्यस्तता (आमच्या लेखातील व्यस्ततेवर परिणाम करणाऱ्या घटकांबद्दल वाचा)

कर्मचारी प्रेरणा कशी ठरवायची

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा सखोल अभ्यास केल्याशिवाय विचारपूर्वक बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा अशक्य आहे - कर्मचारी अधिकारी, तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा मानव संसाधन संचालक. अभ्यासासाठी निरीक्षण आणि प्रश्नावली दोन्ही वापरल्या जातात. नंतरचे हे समजणे शक्य करेल की "गाजर आणि काठी" तत्त्व (बाह्य प्रेरणा) कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करण्यासाठी योग्य आहे की नाही किंवा यशस्वीरित्या सोडवण्याची शक्यता असलेल्या एखाद्या व्यक्तीसाठी कठीण कार्य सेट करणे पुरेसे आहे.

क्रियाकलापांच्या संरचनेत हेतू महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापतात. आकृती 1 A.N नुसार क्रियाकलापांची रचना दर्शविते. लिओन्टिव्ह

क्रियाकलापांची रचना (ए.एन. लिओनतेव्हच्या मते)

ए.एन. लिओन्टिव्हने त्या उद्देशाची व्याख्या केली की, वास्तविक गरजेच्या प्रतिसादात, म्हणजे. त्याचे समाधान करण्याचे साधन म्हणून कार्य करणे, विशिष्ट प्रकारे वर्तन आयोजित आणि निर्देशित करते. त्याच गरजेनुसार, निरीक्षण वर्तनाचे हेतू विविध वस्तू असू शकतात.

ए.व्ही. पेट्रोव्स्कीने, लिओनतेव्हच्या कल्पनांना पुढे चालू ठेवत, बाह्य आणि अंतर्गत हेतूंचे वर्गीकरण केले (चित्र 2 पहा)

A.V नुसार हेतू आणि नातेसंबंधांचे वर्गीकरण. पेट्रोव्स्की

अशा प्रकारे, सर्व हेतू बाह्य आणि अंतर्गत विभागलेले आहेत. यावरून असे दिसून येते की पर्यावरणीय घटकांच्या प्रभावाखाली तरुण लोकांमध्ये व्यावसायिक प्रेरणा तयार होते, शाळेत किंवा संबंधित करिअर मार्गदर्शन केंद्रांमध्ये केले जाणारे व्यावसायिक मार्गदर्शन कार्य.

हेतू अंतर्गत किंवा बाह्य असू शकतात. आंतरिक हेतूंना बाह्य अभिव्यक्ती नसतात आणि ते आनंद, समाधान, यशाच्या भावनेशी संबंधित असतात आणि बहुतेकदा कार्य पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित असतात. बाह्य हेतूंमध्ये बाह्य प्रकटीकरण असतात, उदाहरणार्थ, पगार, बक्षिसे, विजय/पटापट, प्रतिस्पर्ध्यांचा दबाव किंवा सर्वसाधारणपणे व्यवस्थापक परिणामांशी संबंधित असतात. व्यक्तींमध्ये आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणा उच्च किंवा निम्न पातळी असतात. यश मिळविण्यासाठी, उच्च-श्रेणी व्यावसायिकांना सहसा त्यांच्या व्यवसायाची कला म्हणून समज आणि बाह्य प्रेरणा, त्यांच्या कामासाठी बऱ्यापैकी उच्च पगारामुळे, अंतर्गत प्रेरणा दोन्ही असते. पुरस्कारामुळे कर्तृत्वाची भावना येते, जी स्वतःच खूप प्रेरणादायी असते. तथापि, प्रत्येकजण यश मिळवू शकत नाही. ध्येय सेटिंग हे आंतरिक प्रेरणा विकसित करण्यासाठी एक शक्तिशाली तंत्र आहे. तथापि, हे ओळखणे महत्त्वाचे आहे की ध्येय सेटिंगचा प्रेरणावर नकारात्मक आणि सकारात्मक दोन्ही प्रभाव पडतो. योग्य, विशिष्ट, विवादास्पद, साध्य करण्यायोग्य, मोजण्यायोग्य आणि वैयक्तिक मानली जाणारी उद्दिष्टे परिस्थितीतील कोणत्याही बदलामुळे अनुचित होऊ शकतात

आधुनिक व्यवस्थापन आणि व्यवस्थापन मानसशास्त्रात, पुरस्काराच्या किमान 8 पद्धती वापरल्या जातात. या सर्व पद्धती बाह्य हेतूंशी संबंधित आहेत

1. पैसे. पैशाची प्रेरक भूमिका विशेषतः प्रभावी असते जेव्हा एंटरप्राइझ त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना कामावर घालवलेल्या वेळेच्या ऐवजी कामाच्या कामगिरीवर आणि विशिष्ट परिणामांवर आधारित बक्षीस देतात.

हेन्री फोर्डने प्रोत्साहनांमध्ये पैशांना आघाडीवर ठेवले. त्याने कामाचा दिवस 10 वरून 8 तास कमी करून, किमान वेतन प्रतिदिन $5 पर्यंत लक्षणीयरीत्या वाढवले. उत्तेजकतेतील त्याच्या नवकल्पनांना मोठ्या उत्साहाने भेटले आणि सामग्री व्यतिरिक्त, एक मोठा मानसिक परिणाम झाला. 1914 मध्ये, हे दैनिक वेतन सामान्यतः स्वीकारल्या जाणाऱ्या दरापेक्षा दुप्पट होते. फार कमी लोकांना हे समजले की फोर्डने मोठ्या उदारतेने असे वेतन दिले नाही. कामगारांच्या राहणीमानाची त्यांना अजिबात काळजी नव्हती. हेन्री फोर्डने कामगारांसाठी $5 दैनंदिन मजुरी सुरू करण्याचे खरे कारण कधीही लपवले नाही: त्याच्या कामगारांनी स्वत: उत्पादित केलेल्या गाड्या खरेदी करण्यासाठी पुरेशी कमाई करावी अशी त्याची इच्छा होती.

शास्त्रीय श्रमिक अर्थशास्त्र हे लोक कमी काम करण्यास, कमी जबाबदारी घेण्यास, कमी जोखीम पत्करणे आणि जास्त बक्षिसे घेण्यास प्राधान्य देतात या आधारावर आधारित आहे. उत्तेजनासाठी सामग्रीच्या संवेदनशीलतेचा उंबरठा म्हणून अशी श्रेणी आहे. म्हणजेच, कर्मचाऱ्याला अपेक्षित बक्षीस अर्थपूर्ण समजले तरच तो जबाबदारी स्वीकारण्यात आपला वेळ आणि मेहनत गुंतवण्यास प्रवृत्त होईल. वेतनातील कोणताही बदल एखाद्या व्यक्तीसाठी प्रभावी होण्यासाठी, तो त्याच्यासाठी अर्थपूर्ण असला पाहिजे. बोनस हा फायदा म्हणून, बक्षीस म्हणून समजला जाण्यासाठी, कर्मचाऱ्यासाठी रक्कम महत्त्वपूर्ण असणे आवश्यक आहे. एखाद्या व्यक्तीला ओव्हरटाइम काम करण्यास भाग पाडण्यासाठी, त्याला मिळणारे मोबदला त्याच्यासाठी महत्त्वपूर्ण असणे आवश्यक आहे.

प्रोत्साहनासाठी भौतिक संवेदनशीलतेचा उंबरठा व्यक्तीच्या एकूण उत्पन्नावर अवलंबून असतो. एकूण उत्पन्नाच्या खालच्या स्तरावर, एकूण उत्पन्नाच्या टक्केवारीच्या रूपात व्यक्त केलेली उंबरठ्याची उंची, एकूण उत्पन्नाच्या उच्च पातळीपेक्षा जास्त असते. उदाहरणार्थ, उत्पन्नाच्या 1%, उत्पन्नाच्या निम्न स्तरावर, मोबदला आकर्षक वाटणार नाही, परंतु उच्च 1% वर, ते आधीच एक महत्त्वपूर्ण मूल्य आहे. तथापि, उत्पन्नाच्या उच्च पातळीकडे जाताना, प्रतिस्थापन प्रभाव कार्य करण्यास सुरवात करतो. कामगार त्याच्या श्रमाचा पुरवठा कमी करू लागतो. पगार कमी झाल्यावर जास्त काम करण्याची त्याची इच्छा असते. टर्निंग पॉइंट म्हणजे कर्मचाऱ्यासाठी फुरसतीचा वेळ नसणे, जेव्हा त्याच्यासाठी अतिरिक्त, अगदी महत्त्वपूर्ण पेमेंटसाठी, एखादी व्यक्ती यापुढे ओव्हरटाइम आणि आठवड्याच्या शेवटी काम करण्यास सहमत नाही. वेतनवाढीच्या संवेदनशीलतेवर परिणाम करणारा दुसरा मुद्दा म्हणजे जबाबदारी किंवा अतिरिक्त नुकसान भरपाईसाठी वैयक्तिक जोखमीची रक्कम.

2. मंजूरी. मंजूरी हा पैशापेक्षा बक्षीसाचा आणखी शक्तिशाली मार्ग आहे, ज्याचा अर्थ नेहमीच खूप असेल. जवळजवळ सर्व लोक त्यांना मूल्यवान आणि आदर वाटत असल्यास सकारात्मक प्रतिसाद देतात. यशस्वी मेरी के कॉस्मेटिक्सच्या मालक मेरी के ऍशच्या मते, लोकांना सेक्स आणि पैसा यापेक्षा फक्त दोनच गोष्टी हव्या असतात - मान्यता आणि प्रशंसा.

3. कृती. जे कर्मचारी शेअर्स खरेदी करतात आणि भाग मालक बनतात ते मालकांसारखे वागतात. परंतु पुरस्काराची ही पद्धत वापरण्यासाठी, एंटरप्राइझने हुकूमशाहीऐवजी गट व्यवस्थापन निर्णय घेण्याचा वापर केला पाहिजे आणि स्पर्धात्मक उत्पादन तयार केले पाहिजे. हेन्री फोर्डनेही ही पद्धत वापरली. त्याच्या उद्योगांमध्ये कामगार भागधारक होते. मिशिगन स्टेट युनिव्हर्सिटीच्या संशोधनात असे दिसून आले आहे की या प्रकारच्या भरपाईचा वापर करून कंपनीचे उत्पन्न 1.5 पटीने वाढू शकते. दुर्दैवाने, आमच्या रशियन वास्तवात वरील अटी पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे या प्रणालीचे एक दयनीय विडंबन आहे.

4. मोकळ्या वेळेसह बक्षीस. हे कर्मचाऱ्यांना वेळ वाया घालवण्याची सवय लावण्यापासून दूर ठेवण्यास मदत करेल आणि जर कर्मचाऱ्याने दिलेल्या वेळेपूर्वी काम पूर्ण केले तर तो स्वतःवर आणि त्याच्या कुटुंबासाठी अधिक वेळ घालवू शकेल. ही पद्धत विनामूल्य वेळापत्रक असलेल्या लोकांसाठी योग्य आहे. अन्यथा, व्यवस्थापनाला कामाचे प्रमाण वाढविण्याचा मोह होतो.

5. परस्पर समजून घेणे आणि कर्मचाऱ्यामध्ये स्वारस्य दाखवणे. प्रभावी व्यावसायिक कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदल्याची पद्धत सर्वात लक्षणीय आहे. त्यांच्यासाठी, अंतर्गत बक्षिसे खूप वजन करतात. या दृष्टिकोनासाठी व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांशी चांगला अनौपचारिक संपर्क असणे आवश्यक आहे, तसेच त्यांना कशाची चिंता आणि स्वारस्य आहे याची माहिती असणे आवश्यक आहे.

6. सेवा शिडी आणि वैयक्तिक वाढ द्वारे पदोन्नती. मोबदल्याच्या या पद्धतीसाठी वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी गंभीर आर्थिक परिव्यय आवश्यक आहे, परंतु हेच सध्या IBM, डिजिटल उपकरण कॉर्पोरेशन, जनरल मोटर्स सारख्या कंपन्यांना युनायटेड स्टेट्समधील बाजारपेठेत अग्रगण्य स्थान राखण्याची परवानगी देते. वर गेल्याने शक्ती मिळते, केवळ भौतिक संपत्ती नाही. लोक तिच्यावर पैशापेक्षाही जास्त प्रेम करतात.

7. स्वातंत्र्य आणि आवडते काम प्रदान करणे. ही पद्धत विशेषतः चांगली असते जेव्हा कर्मचारी व्यावसायिक बनण्याचा प्रयत्न करतात, परंतु स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्याचा दबाव जाणवतात किंवा त्यांना वाटते की ते इतर काम अधिक व्यावसायिकपणे करतील, अधिक परिणाम आणि चांगले परिणाम. येथे, व्यवस्थापकाची कला अशा कर्मचाऱ्याला ओळखण्याच्या क्षमतेमध्ये आहे, जेव्हा या क्रिया दुसऱ्या नियंत्रण कार्यक्रमासाठी घेतल्या जातात तेव्हा ते कठीण होऊ शकते. बऱ्याचदा असे लोक वरील देखरेखीशिवाय प्रभावीपणे कार्य करू शकतात, परंतु काही धैर्याचा अभाव त्यांना याबद्दल व्यवस्थापनाकडे जाण्यापासून प्रतिबंधित करते.

8. बक्षिसे. बक्षीस देण्याची ही पद्धत व्यवस्थापकाच्या कल्पनेवर अवलंबून असते. कंपनी कर्मचाऱ्यांच्या उपस्थितीत बक्षीस सादर करताना ते सर्वात प्रभावी आहे.

अंतर्गत हेतूंमध्ये बहुधा आगामी कृतींमध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या थेट अंतर्गत हिताचा समावेश होतो. या अंतर्गत हेतूला नेता होण्यापासून रोखणारे अनेक घटक आहेत.

या घटकांना निर्बंध म्हणतात -

वूरकॉक हे निर्बंध खालीलप्रमाणे परिभाषित करतात:

स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्यास असमर्थता; तुमचा वेळ, ऊर्जा, कौशल्ये पूर्णपणे वापरण्यास असमर्थता; आधुनिक जीवनातील तणावाचा सामना करण्यास असमर्थता.

अस्पष्ट वैयक्तिक मूल्ये; आपल्या वैयक्तिक मूल्यांची स्पष्ट समज नसणे; आधुनिक जीवनाच्या परिस्थितीशी सुसंगत नसलेल्या मूल्यांची उपस्थिती.

अस्पष्ट वैयक्तिक उद्दिष्टे; तुमच्या वैयक्तिक किंवा व्यावसायिक जीवनातील उद्दिष्टांबद्दल स्पष्टता नसणे; आधुनिक कार्य आणि जीवनाच्या परिस्थितीशी विसंगत असलेल्या लक्ष्यांची उपस्थिती.

आत्म-विकास थांबला; नवीन परिस्थिती आणि संधींबद्दल वृत्ती आणि ग्रहणक्षमतेचा अभाव.

समस्या सोडवण्याच्या कौशल्यांचा अभाव; निर्णय घेताना आवश्यक धोरणाचा अभाव, तसेच आधुनिक समस्या सोडवण्याची क्षमता.

सर्जनशील दृष्टिकोनाचा अभाव; पुरेशी नवीन कल्पना निर्माण करण्याची क्षमता नसणे; नवीन कल्पना वापरण्यास असमर्थता.

अंतर्गत आणि बाह्य हेतूंच्या वर्गीकरणासाठी इतर दृष्टिकोन देखील आहेत

एखाद्या व्यक्तीच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे अंतर्गत हेतू:

1. शोधाची जाणीव एखाद्या व्यक्तीमध्ये अनुवांशिकदृष्ट्या अंतर्निहित असते.

प्रत्येक सजीव प्राणी, आणि विशेषत: एक व्यक्ती, त्याच्या आयुष्याच्या पहिल्या दिवसापासून सक्रियपणे ज्या वातावरणात तो स्वतःला शोधतो त्या वातावरणाचा शोध घेतो आणि त्याच्या अस्तित्वासाठी अनुकूल करण्याचा प्रयत्न करतो.

नैसर्गिक शोधाची गरज (कुतूहल) ची जाणीव तुम्हाला परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास, निष्कर्ष काढण्यास आणि सर्जनशील निर्णय घेण्यास भाग पाडते.

2. स्व-संरक्षण, प्रजनन आणि जगण्याची प्रवृत्ती.

अत्यंत परिस्थितीत, सर्जनशील कृती आणि कृतींमध्ये वाढ होते ज्याचा उद्देश जीवन आणि त्याचे सातत्य राखणे आहे.

3. प्राथमिक भौतिक गरजा पूर्ण करणे (अन्न, निवारा, कपडे इ.)

जगाच्या पेटंट फंडाच्या महत्त्वपूर्ण भागामध्ये हातोडा, महिलांच्या चड्डी, झटपट कॉफी आणि अंतराळ वसाहतींसह समाप्तीपर्यंत या मानवी गरजा अचूकपणे पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने सर्जनशील उपाय आहेत.

4. प्राथमिक आध्यात्मिक आणि सामाजिक गरजा पूर्ण करणे (आत्म-सन्मान, ओळख, प्रेम, आत्म-प्राप्ती आणि आत्म-विकास).

जेव्हा प्राथमिक भौतिक गरजा पूर्ण होतात, तेव्हा आध्यात्मिक गरजा प्रकट होतात, या जीवनात आपली भूमिका आणि महत्त्व लक्षात घेण्याच्या इच्छेवर आधारित. एखादी व्यक्ती स्वतःला ठामपणे सांगू लागते, म्हणजे. स्वतःचे मूल्यांकन करा, स्वाभिमानाची भावना विकसित करा आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची समान ओळख, प्रथम त्याच्या जवळच्या वातावरणातून आणि नंतर अधिकाधिक दूरच्या लोकांकडून अपेक्षा करा.

5. स्वार्थ, सत्तेची लालसा, करिअरवाद.

श्रीमंत आणि सामर्थ्यवान बनण्याची इच्छा, काहींसाठी, त्यांच्या सर्जनशील क्षमता विकसित करण्याचा एक मजबूत हेतू आहे. या लेखकांच्या मते, हे सुरक्षितता आणि जगण्याच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण केल्यामुळे आहे.

एखाद्या व्यक्तीच्या व्यावसायिक क्रियाकलापासाठी बाह्य हेतू:

1. कुटुंब, देश, मानवतेच्या जतन आणि विकासासाठी गरजा पूर्ण करणे.

आधुनिक माणसामध्ये, सुसंस्कृत देशात, सामाजिक गरजेमुळे निर्माण झालेला हा हेतू अगदी स्पष्टपणे व्यक्त केला जातो.

2. समाजाची विचारधारा, संस्कृती आणि मिथकांचे अनुसरण करणे.

प्रत्येक व्यक्ती, एक किंवा दुसर्या प्रमाणात, दिलेल्या समाजात (समुदाय) जोपासलेल्या विचारसरणीच्या प्रभावाच्या अधीन आहे, तसेच त्यामध्ये सामान्यतः ओळखल्या जाणाऱ्या मिथक आणि पूर्वग्रहांच्या अधीन आहे. हे घटक एखाद्या व्यक्तीच्या सर्जनशील क्रियाकलापाच्या प्रकटीकरणास उत्तेजित करतात आणि प्रोत्साहित करतात ज्याचा उद्देश तो आहे त्या समुदायाची देखभाल आणि जतन करण्याची आवश्यकता पूर्ण करणे.

3. फॅशनची भावना (हेरिंग), इतरांपेक्षा वाईट नसण्याची इच्छा.

हा हेतू विशेषत: अशा समाजांमध्ये विकसित केला जातो जेथे "चेहरा गमावणे" किंवा "सर्वांपेक्षा वेगळे असणे" या संकल्पनेचा अर्थ सामान्यतः स्वीकृत नियम आणि मानदंडांचे उल्लंघन करणे आणि म्हणून समाजाद्वारे मान्यता नसणे असा होतो. ज्या वातावरणात एखादी व्यक्ती स्वतःला शोधते ते सर्जनशील असेल तर ही व्यक्ती आपल्या क्षमता विकसित करण्याचा प्रयत्न देखील करते.