अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदल्याची नवीन प्रणाली: मिथक आणि वास्तविकता. शिक्षणातील NSO: शिक्षकांसाठी मोबदल्याची नवीन प्रणाली

2018 च्या शेवटी, राज्य ड्यूमाने अध्यापन कर्मचाऱ्यांसह अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी अद्ययावत पारिश्रमिक प्रणालीच्या स्थापनेशी संबंधित शिफारसींच्या अद्ययावत आवृत्तीस मान्यता दिली. हा निर्णय सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगाने निश्चित केला होता. त्याच वेळी, पूर्वी लागू असलेले नियम त्यांचे बल गमावले आहेत आणि 2019 मध्ये वापरले जाणार नाहीत. आज आपण अध्यापन कर्मचाऱ्यांच्या मानधन प्रणालीतील बदल आणि या समस्येकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन कसा बदलेल याबद्दल बोलू.

2019 मध्ये नवीन निर्देशकांसह आणि पगार कपातीशिवाय

2019 पासून, नवीन निर्देशक लक्षात घेऊन शिक्षक कर्मचाऱ्यांचे मानधन मोजले जाईल. आतापासून, शिक्षक आणि व्याख्यातांचे उत्पन्न ठरवताना, खाजगी कंपन्यांच्या भाड्याने घेतलेल्या कर्मचारी आणि वैयक्तिक उद्योजकांची सरासरी मासिक कमाई विचारात घेणे आवश्यक आहे. या वर्षापासून, इतर अर्थसंकल्पीय क्षेत्रातील शिक्षक आणि कर्मचाऱ्यांच्या मानधनाची रक्कम वाढविण्याच्या उद्देशाने खर्च योजना विकसित करताना हा निकष विचारात घेणे आवश्यक आहे. जुलै 2018 मध्ये, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने एक हुकूम जारी केला, त्यानुसार रोसस्टॅटला 04/15/2019 पर्यंत वरील डेटा तयार करण्यास बांधील होते.

जेव्हा त्रिपक्षीय गटाने नवीन नियमांवर चर्चा केली तेव्हा बालवाडी, शाळा आणि राज्य विद्यापीठांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन कमी करण्याच्या अयोग्यतेबद्दल दस्तऐवजात एक कलम जोडले गेले. या नियमानुसार, 2019 मध्ये अध्यापन कर्मचाऱ्यांच्या मानधनाची पातळी 2018 पेक्षा कमी होणार नाही. त्यानुसार, बालवाडी शिक्षकांना रशियन सरासरीपेक्षा कमी पगार मिळणार नाही (गेल्या वर्षी - फक्त 28,000 रूबलपेक्षा जास्त).

शिक्षकांसाठी आणखी एक महत्त्वाची बातमी म्हणजे किमान वेतन निर्देशकाचा समावेश. गेल्या वर्षी, हा आकडा 6,200 रूबलच्या पातळीवर होता. नवीन शिफारसी निर्धारित करतात की शैक्षणिक संस्थेच्या कर्मचाऱ्याला स्थापित निर्देशकापेक्षा कमी पगार मिळू शकत नाही, जर त्याने स्थापित मानदंडांचे पूर्णपणे पालन केले असेल आणि पुरेसे तास काम केले असेल. तथापि, ज्या परिस्थितीत शिक्षक अपेक्षित आहे त्यापेक्षा कमी वेळ काम करतो त्यापासून कोणीही सुरक्षित नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा उपद्रवाचा सामना करावा लागला असेल तर, किमान वेतनावर आधारित, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेच्या आधारावर वेतनाची गणना केली जाईल.

संस्थेमध्ये शिफारशींची पूर्ण अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी, नियोक्ता, तसेच सरकारी अधिकारी यांनी काही पैलूंवर लक्ष देणे आवश्यक आहे. विशेषतः, यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. वेतन आणि पगाराची स्थापना कर्मचार्याच्या पात्रता गटानुसार केली जाणे आवश्यक आहे.
2. जर एखाद्या अर्थसंकल्पीय संस्थेचा कर्मचारी अशा स्थितीत काम करतो जो व्यावसायिक श्रेणींशी संबंधित नाही, तर त्याच्या पगाराचा दर त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या अडचणीच्या आधारावर मोजला जातो.
3. प्रोत्साहन देयके आणि सर्व प्रकारची भरपाई वापरण्याची गरज लक्षात घेणे अत्यावश्यक आहे. हा मुद्दा प्रादेशिक आणि नगरपालिका नियमांमध्ये प्रतिबिंबित झाला पाहिजे.
4. केवळ बालवाडी, शाळा, विद्यापीठ किंवा इतर अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या प्रमुखांना स्टाफिंग टेबल मंजूर करण्याचा अधिकार आहे.
5. शैक्षणिक संस्थेत नवीन शिफारसी लागू केल्यानंतर, शिक्षकाचे उत्पन्न पूर्वीपेक्षा कमी नसावे. हे मानक अपवाद न करता सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू होते, ज्यांच्या कामाचा दर्जा समान पातळीवर राहिला आहे किंवा वाढला आहे.
6. विशिष्ट कालावधीत (आठवडा, महिना, वर्ष) कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या व्यावसायिक कर्तव्याच्या कामगिरीवर आधारित वेतन दर निश्चित केला पाहिजे.

शिक्षकांच्या श्रम मानकांबद्दल, आता ते एका दिशेने किंवा दुसर्या दिशेने बदलल्याने अंतिम कमाईवर थेट परिणाम होईल. म्हणून, शिफारशी रोजगार करारामध्ये शिक्षकांच्या वास्तविक वर्कलोडचे प्रतिबिंब प्रदान करतात. हा नियम अशा कामगारांवर परिणाम करेल:

• शाळेतील शिक्षक;
• विद्यापीठ शिक्षक;
• मुलांच्या क्रीडा विभागांचे प्रशिक्षक;
• अतिरिक्त शिक्षणाच्या क्षेत्रातील क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या व्यक्ती.

या नवकल्पनांचा विचार करून, शिक्षकांच्या कामाच्या तासांमध्ये होणारे कोणतेही बदल रोजगार करारामध्ये देखील दिसून आले पाहिजेत. तथापि, आपण कोणत्या परिस्थितीत हे शक्य होऊ शकते हे लक्षात ठेवले पाहिजे:

• करारातील पक्षांच्या करारानुसार;
• अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये - शैक्षणिक संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे एकतर्फी. जर अभ्यासक्रमानुसार कामाचा कालावधी कमी झाला असेल, शैक्षणिक संस्थेने पुरेशा संख्येने विद्यार्थ्यांची भरती केली नसेल तर हा नियम वापरला जाऊ शकतो.

दुसरा महत्त्वाचा नवोपक्रम म्हणजे माध्यमिक विशेष शिक्षण असलेल्या शिक्षकांकडे अतिरिक्त लक्ष. शिफारशींमध्ये उच्च शिक्षण नसलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या कामगार अधिकारांचे उल्लंघन करणे अशक्य आहे. त्यानुसार, उच्च शिक्षण डिप्लोमा असलेल्या कर्मचा-याची आवश्यकता असलेल्या विशिष्टतेसाठी कपात घटक यापुढे वापरले जाऊ शकत नाहीत. अशा प्रकारे, आवश्यक दस्तऐवजाच्या अनुपस्थितीमुळे नियोक्ता यापुढे शैक्षणिक संस्थेच्या कर्मचाऱ्याच्या मोबदल्यात बचत करू शकणार नाही. या संदर्भात त्याला उच्च शिक्षण असलेल्या शिक्षकांसोबत समान अधिकार आहेत.

आज, या शिफारशी मोठ्या संख्येने शिक्षक कर्मचाऱ्यांनी मंजूर केल्या आहेत. खरंच, नवीन दस्तऐवजाने मोबदल्याच्या बाबतीत त्यांच्या संधींचा लक्षणीय विस्तार केला आहे आणि शैक्षणिक संस्थेच्या प्रमुखाच्या बेकायदेशीर कृतींपासून त्यांचे संरक्षण वाढवले ​​आहे. पुढील काही वर्षांमध्ये या शिफारशी लागू होतील आणि हळूहळू परिष्कृत केले जातील जेणेकरून शिक्षकांचे उत्पन्न योग्य पातळीवर वाढेल अशी अपेक्षा आहे.

या लेखासह देखील वाचा:

2019 मध्ये सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन वाढीची शक्यता 2019 मध्ये मॉस्को आणि मॉस्को प्रदेशातील बालवाडी शिक्षकाचा पगार किती वाढेल?

08/05/08 च्या सरकारी डिक्री क्र. 583 नुसार, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन मोजण्याची एक नवीन पद्धत सुरू करण्यात आली. दस्तऐवज 1 डिसेंबर 2008 पासून अंमलात आला. त्या क्षणापासून, खालील संस्थांच्या प्रभावित कर्मचाऱ्यांनी सरकारद्वारे स्थापित NSOT:

• फेडरल सरकारी एजन्सीचे विशेषज्ञ.
• फेडरल स्वायत्त, अर्थसंकल्पीय आणि सरकारी संरचनांचे विशेषज्ञ.
• लष्करी युनिट्सचे नागरी कर्मचारी, तसेच त्यांचे उपविभाग आणि लष्करी तुल्यबळ विविध संस्था, ज्यामध्ये कायदा लष्करी सेवेसाठी प्रदान करतो आणि जेथे फेडरल युनिफाइड टॅरिफ शेड्यूलनुसार पगाराची गणना केली जाते.

नवीन वेतन प्रणालीचा परिचय फेडरल सरकारी संस्थांनी त्यांच्या स्वत: च्या कर्मचाऱ्यांवर आधारित स्थापित केला आहे; संस्थांचे व्यवस्थापन, फेडरल बजेट निधीचे मुख्य व्यवस्थापक - अशा आणि अधीनस्थ संरचनांच्या कर्मचाऱ्यांच्या बाबतीत; फेडरल कार्यकारी संस्था आणि रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे GUSP - नागरी कर्मचाऱ्यांसाठी. NSOT ची मुख्य कायदेशीर वैशिष्ट्ये कोणती आहेत?

अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी मोबदल्याची नवीन प्रणाली - बारकावे

सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचा-यांच्या पगारातील सुधारणा या वस्तुस्थितीमुळे आहे की युनिफाइड तांत्रिक प्रणालीवर आधारित मागील प्रणाली, एखाद्या विशेषज्ञच्या कामाचे परिणाम विचारात घेत नाही. कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी कर्मचाऱ्यांना प्रेरित आणि उत्तेजित करण्यासाठी, सरकारने मोबदल्यासाठी पूर्णपणे नवीन दृष्टीकोन विकसित केला आहे आणि त्यात सुधारणा करत आहे. ही पद्धत भिन्न पध्दतीने टॅरिफवर आधारित कमाईच्या मागील पगाराची गणना बदलते.

परिणामी, पूर्वी (NSOT पूर्वी) पगाराची गणना मूळ अधिकृत वेतनाच्या आधारे केली जात असे. हे निर्देशक टॅरिफ शेड्यूलमधून घेतले गेले होते, जे कर्मचार्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि कौशल्य पातळीशी जोडलेले होते. पात्रता श्रेणी सर्वात कमी ते सर्वोच्च अशी नियुक्त केली गेली होती. नवीन कार्यपद्धती, सर्व प्रथम, एका स्वतंत्र कालावधीत तज्ञाची उत्पादकता विचारात घेते. आता त्याचा पगार थेट कर्मचारी त्याची नोकरीची कर्तव्ये (संख्या आणि गुणवत्ता) कशी पार पाडतो यावर अवलंबून आहे. यशस्वी कर्मचाऱ्यांना आर्थिक प्रोत्साहन संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे प्रदान केले जाते.

NSOT नुसार पगारात काय समाविष्ट आहे (रिझोल्यूशन 583):

• मूळ वेतन.
• भरपाई देयके.
• प्रोत्साहन देयके.

राज्य एकात्मक उपक्रम आणि नगरपालिका एकात्मक उपक्रमांच्या कर्मचाऱ्यांचे मूळ वेतन स्थापित करताना, पात्रता व्यावसायिक गटांसाठी फेडरल स्तरावर मंजूर केलेले वेतन विचारात घेणे आवश्यक आहे (श्रम संहितेचे स्टेट. 144). आणि जर अशी मूल्ये रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे स्थापित केली गेली नाहीत, तर संस्था स्वतंत्रपणे आकार निर्धारित करते आणि त्यांना एलएनए, करार, सामूहिक करार आणि इतर कागदपत्रांमध्ये मंजूर करते.

भरपाई देणारी देयके निश्चित स्वरूपात किंवा मूळ रकमेच्या टक्केवारीनुसार मोजली जातात. पगाराच्या विपरीत अशी जमा रक्कम कायमस्वरूपी नसतात आणि अधिक जटिल, विशिष्ट परिस्थितीत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीच्या कमतरतेची भरपाई करण्याच्या हेतूने असतात. उदाहरणार्थ, हे सुदूर उत्तर भागात असलेल्या संस्थांचे कर्मचारी आहेत, इ.

प्रोत्साहन देयके कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याच्या उद्देशाने आहेत आणि वाढीव श्रम उत्पादकता, म्हणजेच उच्च दर्जाचे काम, मोठे खंड इ. एंटरप्राइझद्वारे मूल्यांकन निकष स्वतंत्रपणे विकसित केले जातात, क्रियाकलापांचे तपशील आणि नियामक आवश्यकता लक्षात घेऊन. LNA आणि सामूहिक करारामध्ये व्यवस्थापनाद्वारे अचूक प्रोत्साहन यंत्रणा मंजूर केली जाते.

लक्षात ठेवा! हे बर्याचदा घडते की पगाराचा मुख्य भाग पगार नसतो, परंतु अतिरिक्त देयके. कामगार खर्चाचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांना नेमकी कोणती प्रोत्साहन रक्कम, कोणत्या रकमेत आणि कोणत्या निकषांनुसार जमा केली जाते हे एलएनएमध्ये तपशीलवार नमूद करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, अर्थसंकल्पीय संस्थांचे नियामक दस्तऐवज प्रवाह प्रेरक देयकांची गणना करण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्यांच्या "हातात" भरपाई जारी करण्याची प्रक्रिया स्थापित करते.

NSOT वापरण्याचे धोके

बदलांचा सार्वजनिक क्षेत्रातील विविध क्षेत्रांवर, प्रामुख्याने शिक्षणावर परिणाम झाला. नवनवीन शोधांचा त्यांच्या कमाईवर कसा परिणाम होईल याबद्दल अनेक शिक्षक चिंतेत आहेत. नवीन प्रणालीचा उद्देश कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करणे हा असल्याने, सर्व प्रथम, एखाद्या तज्ञाच्या कामाच्या उच्च गुणवत्तेसाठी आवश्यक असलेल्या अनुभव आणि कौशल्य पातळीच्या दृष्टीकोनातून, फायदे किंवा तोटे यावर चर्चा केली पाहिजे.

जर, उदाहरणार्थ, एखाद्या शाळेच्या प्रमुखाने कमाईची गणना करण्यासाठी एक प्रभावी प्रक्रिया विकसित केली जी एखाद्या विशेषज्ञच्या नोकरीची लांबी विचारात घेते, तर शिक्षकांची आर्थिक परिस्थिती केवळ सुधारेल. प्रेरक गुणांक धारण केलेल्या पदांनुसार मंजूर न झाल्यास, किरकोळ वाढीसह "बेअर" पगाराची गणना शेवटी एक सभ्य बक्षीस प्रदान करणार नाही. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, सर्व संस्था NSOT नुसार वेतन मोजण्यासाठी इष्टतम प्रक्रिया त्वरित अंमलात आणू शकत नाहीत. वेदनारहितपणे नवीन तंत्रावर कसे स्विच करावे?

नवीन प्रणालीमध्ये संक्रमण

त्वरित आणि कायदेशीररित्या सक्षम संक्रमणासाठी, प्रत्येक अर्थसंकल्पीय संस्थेने बदल विचारात घेऊन, कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची गणना करण्यासाठी एक प्रक्रिया विकसित करणे आणि मंजूर करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचाऱ्यांनी नवकल्पनांवर आक्षेप घेतला नाही तर ही प्रक्रिया जलद होईल. संमतीची पुष्टी करण्यासाठी, तुम्ही दुरुस्तीसाठी अर्ज लिहावा. क्रियांचे अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे असेल:

• कर्मचाऱ्यांची सूचना पार पाडणे - आकडेवारीनुसार. किमान 2 महिन्यांसाठी 74 TK. नियोजित बदलापूर्वी.
• कर्मचाऱ्यांची संमती घेणे प्रत्येक तज्ञाकडून निवेदनाच्या स्वरूपात लिखित स्वरूपात अनिवार्य आहे.
• कर्मचाऱ्यांशी करार करण्यासाठी नवीन अतिरिक्त करार तयार करणे - परिस्थितीत पगाराची गणना करण्यासाठी नवीन प्रक्रियेचे वर्णन करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कमाईमध्ये नेमके काय समाविष्ट असेल हे तपशीलवार सूचित केले आहे - पगार आणि भरपाईची रक्कम, तसेच बदल कोणत्या क्षणापासून लागू होतील.
• जे कर्मचारी नवकल्पनांशी सहमत नाहीत त्यांना इतर रिक्त पदे ऑफर करणे - आकडेवारीनुसार. कामगार संहितेच्या 74 नुसार, नोकरी देणारी कंपनी दिलेल्या क्षेत्रातील निम्न-स्तरीय आणि कमी पगाराच्या पदांसह असे काम लिखित स्वरूपात ऑफर करण्यास बांधील आहे. इतर प्रदेशांमध्ये रोजगाराची ठिकाणे ऑफर करण्याची परवानगी फक्त जर असे कलम करार, सामूहिक करार किंवा करारामध्ये निर्दिष्ट केली असेल.
• जे कर्मचारी नवकल्पनांशी सहमत नाहीत किंवा नियोक्त्याने देऊ केलेल्या दुसऱ्या पदाशी सहमत नाहीत अशा कर्मचाऱ्यांची डिसमिस करणे - नियोक्ताकडे इतर रोजगार उपलब्ध नसल्यास कर्मचाऱ्याला देखील काढून टाकावे लागेल. डिसमिस करण्याचे कारण - कलम 7, भाग 1, कायदा. 77 TK.

लक्षात ठेवा! जर, बदलांमुळे, नियोक्त्याला नवीन धोरणाशी सहमत नसलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या मोठ्या प्रमाणात काढून टाकण्याचा धोका असू शकतो, तर संस्थेला सहा महिन्यांचा कालावधी संपण्यापूर्वी अर्धवेळ कामाचे वेळापत्रक स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. तथापि, कर्मचाऱ्याने काम करण्यास नकार दिल्यास, कायद्याच्या कलम 2, भाग 1 च्या आधारे डिसमिस केले जाते. ८१ TK.

परिचय.

सार्वजनिक क्षेत्रातील अनेक क्षेत्रातील कामगारांच्या श्रमांच्या सामग्रीमध्ये वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये आहेत जी लोकांच्या विविध गरजा पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात. आम्ही मानवी गरजा पूर्ण करण्याबद्दल बोलत आहोत जे त्याचे शारीरिक आणि नैतिक आरोग्य मजबूत करणे, बौद्धिक क्षमता वाढवणे, सामान्य शैक्षणिक आणि व्यावसायिक स्तर आणि नागरी पदे विकसित करणे याशी संबंधित आहेत.

सार्वजनिक क्षेत्रातील (आरोग्य सेवा, शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती इ.) कामगारांच्या कामाची वैशिष्ट्ये, प्रथम, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी समाजाप्रती त्यांची वाढलेली सामाजिक जबाबदारी निश्चित करते. त्यांचे क्रियाकलाप थेट लोकांसाठी आहेत आणि समाजाच्या आणि संपूर्ण देशाच्या प्रत्येक सदस्याचे कल्याण त्यांच्या कार्याच्या परिणामांवर निर्णायकपणे अवलंबून असते. सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्रातील क्रियाकलाप थेट नागरिकांच्या अनेक महत्त्वपूर्ण घटनात्मक अधिकारांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित आहेत - राज्य आणि नगरपालिका आरोग्य सेवा संस्थांमध्ये विनामूल्य वैद्यकीय सेवा, सर्व प्रकारचे शिक्षण आणि सांस्कृतिक यशांचा आनंद घेण्याचा अधिकार. वैज्ञानिक कामगारांचे कार्य (शास्त्रज्ञ, संशोधक, पदवीधर विद्यार्थी इ.) समाजासाठी विशेषतः महत्वाचे आहे, कारण सर्वसाधारणपणे वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती त्यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते, ज्यामुळे मानवी जीवनाच्या सर्व क्षेत्रांवर परिणाम होतो (आर्थिक आणि सुरक्षा आणि मानवतेच्या जागतिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी राज्याचा सामाजिक-सांस्कृतिक विकास).

दुसरे म्हणजे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांना भौतिक उत्पादन क्षेत्रांच्या तुलनेत उच्च दर्जाची पात्रता असते.

तिसरे म्हणजे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांनी केलेल्या श्रम प्रक्रियांमध्ये, सर्जनशील क्रियाकलाप मोठ्या प्रमाणात व्यापतात.

अशा प्रकारे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांच्या कामाची विशिष्टता जबाबदारीची वाढीव पातळी, उच्च पात्रता आणि कामाच्या प्रक्रियेत सर्जनशीलतेचे जास्तीत जास्त प्रकटीकरण द्वारे दर्शविले जाते. हे त्यांच्या वेतनाच्या संघटनेवर छाप सोडते. सामान्य तत्त्वांबरोबरच, सार्वजनिक क्षेत्रातील मोबदल्याच्या संस्थेची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत, जसे की सार्वजनिक क्षेत्रातील सर्व स्तरांवर वेतनाचे नियमन करण्यासाठी एकसमान तत्त्वांचा वापर, टॅरिफ दर आणि कामगारांच्या पगारात फरक करणे, शुल्क आकारणे आणि नियुक्त करणे. त्यांना वेतन श्रेणी, प्रोत्साहन देयके आणि भत्त्यांची स्थापना.

विषयाची प्रासंगिकता या वस्तुस्थितीत आहेअर्थव्यवस्थेच्या या क्षेत्रातील कामगारांच्या मुख्य श्रेणींच्या कामाची प्रतिष्ठा कमी झाल्यामुळे अर्थव्यवस्थेच्या सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्याची प्रणाली सुधारण्याची तातडीची गरज आहे: डॉक्टर, शिक्षक, प्राध्यापक, शास्त्रज्ञ, सांस्कृतिक आणि कला कर्मचारी, नागरी सेवक आणि इतर चुकीच्या पद्धतीने उदयास येत असलेल्या नकारात्मक प्रवृत्तीमुळे या क्षेत्रांना देशाच्या अर्थव्यवस्थेत दुय्यम भूमिका दिली जाते.

सध्याच्या कायद्याचे विश्लेषण, वाजवी प्रमाणांचे पालन आणि एकसमान तत्त्वे लक्षात घेऊन, सार्वजनिक क्षेत्रातील आणि सरकारी संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांचे मानधन सुधारण्याच्या मुद्द्यांचा सर्व श्रेणीतील कामगारांसाठी सर्वसमावेशकपणे विचार केला पाहिजे.

1 सप्टेंबर 2007 ते 31 डिसेंबर 2008 पर्यंत, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी आणि लष्करी युनिट्सच्या नागरी कर्मचाऱ्यांसाठी नवीन पारिश्रमिक प्रणाली सुरू करण्यात आली, ज्यांचे मोबदला फेडरल सरकारी संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्यासाठी युनिफाइड टॅरिफ शेड्यूलच्या आधारे चालवले गेले. (UTS), आणि सार्वजनिक क्षेत्रात, कर्मचाऱ्यांच्या इच्छित कार्यप्रदर्शन वर्तनाला उत्तेजन देऊन संस्थेच्या क्रियाकलापांचे परिणाम व्यवस्थापित करण्याची तत्त्वे लागू केली जाऊ लागली. मात्र, हे उद्दिष्ट लवकर साध्य होणार नाही, हे सुधारणेच्या सुरुवातीला दिसून आले.

या अभ्यासक्रमाच्या कामाचा उद्देश संशोधन आणिनवीन पारिश्रमिक प्रणाली सुरू केल्यानंतर "उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी" च्या उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य शैक्षणिक संस्थेतील मोबदल्याचे विश्लेषण.

अभ्यासाचा विषय- सार्वजनिक क्षेत्रातील मोबदल्याची मूलभूत वैशिष्ट्ये. अभ्यासाचा विषय- उच्च व्यावसायिक शिक्षण "उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी" च्या राज्य शैक्षणिक संस्थेत मोबदल्याच्या वैशिष्ट्यांचे निर्धारण.

कामाची रचना: कार्यामध्ये परिचय, तीन अध्याय, निष्कर्ष, संदर्भ आणि अनुप्रयोगांची सूची असते.

कामाचा पहिला विभाग उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य शैक्षणिक संस्थेचे सामान्य वर्णन देतो "उदमुर्त राज्य विद्यापीठ" (निर्मितीचा इतिहास, मुख्य क्रियाकलाप, विद्यापीठातील कर्मचाऱ्यांची वैशिष्ट्ये).

दुसरा विभाग सार्वजनिक क्षेत्रातील वेतन आयोजित करण्याच्या प्रणालीचे आणि त्याच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करतो.

तिसरा अध्याय डिसेंबर 2008 मध्ये नवीन पारिश्रमिक प्रणाली सुरू केल्यानंतर उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटीचे उदाहरण वापरून सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्याच्या संघटनेचे वर्णन करतो.

अभ्यासक्रम लिहिण्याचा सैद्धांतिक आधार म्हणजे विधायी आणि नियामक कायदे, आर्थिक वृत्तपत्रे आणि मासिके यांचे प्रकाशन, रशियन फेडरेशनच्या सांख्यिकीय संग्रहातील माहिती, तसेच अशा लेखकांची कामे वापरली गेली. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. आणि इतर.

धडा 1. एंटरप्राइझची सामान्य वैशिष्ट्ये

१.१. उदमुर्त राज्य विद्यापीठाच्या निर्मिती आणि विकासाचा इतिहास.

उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी (UdSU) हे उदमुर्तियामधील सर्वात जुने विद्यापीठ आहे आणि ते उदमुर्त स्टेट पेडॅगॉजिकल इन्स्टिट्यूट (UGPI) चे थेट उत्तराधिकारी आहे. USPI-UdSU ची निर्मिती 1931 मध्ये केली गेली - सक्तीच्या औद्योगिकीकरणाच्या युगात, संपूर्ण सामूहिकीकरण आणि यूएसएसआरमध्ये नवीन समाजाची निर्मिती. देशासमोरील जागतिक आव्हाने आधुनिक शिक्षण व्यवस्थेच्या निर्मितीशिवाय गाठता येणार नाहीत.

पूर्वीच्या रशियन साम्राज्याच्या प्रदेशावर राहणाऱ्या असंख्य लोकांच्या विकासाच्या सांस्कृतिक, शैक्षणिक आणि आर्थिक स्तरांमधील ऐतिहासिक अंतर दूर करण्यासाठी राष्ट्रीय सीमांना शिक्षित करण्याचा मुद्दा विशेषतः तीव्र होता. बऱ्याच राष्ट्रीय स्वरूपांच्या तुलनेत, उदमुर्तिया (त्या वेळी व्होत्स्क स्वायत्त प्रदेश, VAO) बऱ्यापैकी विकसित जड उद्योगाने ओळखले गेले. तथापि, सामाजिक आणि सांस्कृतिक क्षेत्र लक्षणीय मागे होते. अशा प्रकारे, प्रदेशाला उच्च शिक्षणासह 717 तज्ञांची आवश्यकता आहे, त्याहूनही अधिक - 3881 - माध्यमिक विशेष शिक्षण असलेले विशेषज्ञ, परंतु या प्रदेशातील शैक्षणिक संस्था केवळ 3667 लोकांना प्रशिक्षण देऊ शकल्या. प्रॅक्टिशनर्स, पदवीधर, अल्प-मुदतीच्या अभ्यासक्रमांचे पदवीधर आणि इतर क्षेत्रांतील तज्ञ यांच्याद्वारे मागणी आणि पुरवठा यांच्यातील अंतर कमी करण्याचा प्रस्ताव होता.

10 मार्च 1931 रोजी, प्रादेशिक पक्ष समितीच्या ब्युरोने सप्टेंबरमध्ये "सामाजिक-साहित्यिक, भौतिक-तांत्रिक, कृषी आणि रासायनिक-जैविक विभाग" सह एक शैक्षणिक संस्था उघडण्याचा निर्णय घेतला आणि प्रथम प्रवेशासाठी कोटा निश्चित केला - 160 लोक. सिटी कौन्सिल संस्थेला आवश्यक परिसर प्रदान करण्यास बांधील होती आणि शैक्षणिक वर्षाच्या सुरुवातीपर्यंत नवीन विद्यापीठासाठी वर्गखोल्या आणि ग्रंथालय सुसज्ज करण्यास OBONO बांधील होते.

25 मार्च 1931 रोजी, "पूर्व प्रशासकीय जिल्ह्याच्या 10 व्या वर्धापन दिनानिमित्त" इझेव्हस्कमधील शैक्षणिक संस्थेच्या संघटनेवर ऑल-रशियन केंद्रीय कार्यकारी समितीच्या अध्यक्षीय मंडळाचा ठराव स्वीकारण्यात आला. दोन आठवड्यांनंतर, 10 एप्रिल रोजी, उदमुर्त स्टेट पेडॅगॉजिकल इन्स्टिट्यूटचे भव्य उद्घाटन झाले.

सुरुवातीला, USPI मध्ये चार लहान विभागांचा समावेश होता - सामाजिक-आर्थिक (1933 मध्ये इतिहासात रूपांतरित), भौतिकशास्त्र आणि गणित, नैसर्गिक विज्ञान, भाषा आणि साहित्य. संघटनात्मक संरचनेच्या विकासासह, संस्था हळूहळू जटिल शैक्षणिक संकुलात बदलली.

अध्यापनाची संख्या सुरुवातीला लहान होती. पहिल्या शैक्षणिक सत्राच्या सुरूवातीस, ते 12 लोक होते, नंतर संख्या वाढली: 1 जानेवारी 1932 पर्यंत, यूएसपीआयमध्ये 20 शिक्षक होते, परंतु त्यापैकी फक्त एक कायमस्वरूपी काम करत होता. उच्च कर्मचारी उलाढाल आणि इतर संस्थांमध्ये तज्ञांच्या हस्तांतरणामुळे - विद्यापीठाच्या अस्तित्वाच्या पहिल्या वर्षांमध्ये अध्यापन कर्मचाऱ्यांमध्ये झालेल्या बदलांच्या गतिशीलतेचा अचूक मागोवा घेणे शक्य नाही.

1939/40 मध्ये, यूएसपीआयचे कर्मचारी काहीसे बळकट झाले: त्याच्या केंद्रामध्ये सोव्हिएत शासनाच्या आधीपासून विद्यापीठे आणि पदवीधर शाळांमधून पदवी प्राप्त केलेल्या तरुणांचा समावेश होता. त्यापैकी बहुतेकांनी “सर्वोच्च श्रेणीतील शिक्षक” ही पात्रता पूर्ण केली. संस्थेमध्ये 3 अर्धवेळ प्राध्यापक, 3 विज्ञानाचे उमेदवार, 3 पूर्णवेळ सहयोगी प्राध्यापक, 5 वरिष्ठ अर्धवेळ शिक्षक, 8 शिक्षक, 2 अर्धवेळ शिक्षक, 9 सहाय्यकांचा समावेश होता. युनिव्हर्सिटीच्या अहवालांमध्ये यूएसपीआय पदवीधरांना अध्यापनाच्या पदांवर पदोन्नती ही सकारात्मक वस्तुस्थिती असल्याचे नमूद केले आहे. तथापि, रशियन भाषा, रशियन आणि सामान्य साहित्य आणि उदमुर्त भाषेचे विभाग कमी कर्मचारी राहिले.

विद्यार्थ्यांमध्ये, बहुसंख्य कमी उत्पन्न असलेल्या कुटुंबांमधून आले होते, ज्यांना लॉगिंग, रेल्वेमार्ग आणि कारखाना कार्यशाळेत अर्धवेळ काम करण्यास भाग पाडले गेले. प्रत्येकाला शिष्यवृत्ती मिळाली नाही आणि त्याचा आकार अपुरा होता - दरमहा 45-85 रूबल. अन्नाची किंमत 2.5 रूबल आहे, म्हणजे, एखादी व्यक्ती 20 दिवस स्टायपेंडवर जगू शकते - जर एखाद्याने स्वतःला फक्त ब्रेडपर्यंत मर्यादित केले तर.

कठीण राहणीमानाची भरपाई शिकण्याची प्रचंड इच्छा, उच्च शिक्षणाच्या सामाजिक महत्त्वाची जाणीव आणि त्या वर्षांतील सामाजिक आशावाद वैशिष्ट्यांमुळे होते. 1935 मध्ये USPI चे पदवीधर P.I. शिबानोव्हाने तिच्या सहकारी विद्यार्थ्यांबद्दल लिहिले: “ते बहुतेक वृद्ध लोक होते ज्यांनी विद्यापीठात प्रवेश करण्यापूर्वी अनेक वर्षे काम केले होते. कदाचित म्हणूनच ते अपवादात्मक प्रामाणिकपणा, चिकाटी आणि विज्ञानात प्रभुत्व मिळविण्याच्या इच्छेने वेगळे होते. आम्हाला उपस्थितीबद्दल कधीच प्रश्न पडला नाही, कारण प्रत्येकाला माहित होते की व्याख्यानांना उपस्थित राहणे ही शैक्षणिक यशाची गुरुकिल्ली आहे.”

1935 मध्ये, प्रमाणित तज्ञांची पहिली पदवी USPI येथे झाली. 64 पैकी 60% पदवीधरांचे ग्रेड सुधारले होते, किमान 9 लोकांना शैक्षणिक संस्थेत काम करण्यासाठी कायम ठेवण्यात आले होते, एकाला मॉस्कोमधील पदवीधर शाळेत पाठविण्यात आले होते. तेव्हापासून, यूएसपीआय केवळ शिक्षण व्यवस्थेसाठीच नव्हे तर पक्ष, सरकारी संस्था, सांस्कृतिक संस्था इत्यादींसाठी प्रशिक्षण कर्मचाऱ्यांचा मुख्य आधार बनला आहे.

युद्धानंतरच्या वर्षांमध्ये, शिक्षणशास्त्र संस्था खूप पुढे आली (शिक्षकांची संख्या वाढली, साहित्य आणि तांत्रिक पाया सुधारला गेला, विद्यापीठाची कर्मचारी क्षमता मजबूत झाली) आणि 60-70 च्या दशकाच्या शेवटी, ती होती. त्याचे मुख्य कार्य पूर्ण करण्यासाठी अत्यंत समाधानकारक परिस्थिती - उच्च पात्र शिक्षकांना प्रशिक्षण दिले आणि यूएसएसआरच्या शीर्ष दहा सर्वोत्तम शैक्षणिक संस्थांमध्ये प्रवेश केला. या परिस्थितीनेच विद्यापीठाचा दर्जा उंचावण्यात आणि त्याचे विद्यापीठात रूपांतर करण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावली.

5 मार्च, 1971 रोजी, यूएसएसआर क्रमांक 150 च्या मंत्री परिषदेचा ठराव "उदमुर्त राज्य विद्यापीठाच्या संघटनेवर" स्वीकारण्यात आला. उदमुर्त पेडागॉजिकल इन्स्टिट्यूटच्या आधारे आयोजित करण्याचा पुढाकार यूएएसएसआरच्या नेतृत्वाने घेतला होता. डोके द्वारे विशेषतः महत्वाची भूमिका बजावली गेली. सीपीएसयूच्या उदमुर्त प्रादेशिक समितीचे प्रशासकीय विभाग G.E. मॉर्डिन आणि डोके विज्ञान विभाग UO CPSU N.A. एफ्रेमोव्ह, ज्यांनी केवळ अधिकाऱ्यांद्वारे विद्यापीठ उघडण्याच्या कल्पनेला सक्रियपणे प्रोत्साहन दिले नाही, परंतु नंतर कर्मचारी भरती करण्यात आणि भौतिक आधार तयार करण्यासाठी UdSU ला खूप मदत केली.

वसंत ऋतूमध्ये, सर्व रिपब्लिकन वृत्तपत्रांनी विद्यापीठात विद्यार्थ्यांच्या अधिकृत प्रवेशाची घोषणा केली. ऑगस्टमध्ये, पूर्णवेळ आणि संध्याकाळच्या विभागांसाठी प्रवेश परीक्षा घेण्यात आल्या आणि 1 सप्टेंबर 1971 पासून, माजी USPI अधिकृतपणे UdGU म्हणून ओळखले जाऊ लागले. 20 ऑक्टोबर रोजी विद्यापीठाचे भव्य उद्घाटन झाले.

स्थितीत बदल झाल्यामुळे विद्यापीठातील कर्मचाऱ्यांच्या गरजाही बदलल्या. किंबहुना, नवीन विद्यापीठ प्रकारची टीम तयार करण्याचे काम रेक्टर कार्यालयासमोर होते. चांगले कामकाजाचे वातावरण राखण्यासाठी आणि विद्यापीठात काम करण्यासाठी अध्यापनशास्त्रीय संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे संक्रमण कमी वेदनादायक करण्यासाठी शक्य तितक्या काळजीपूर्वक आणि काळजीपूर्वक अंतर्गत आणि बाह्य संसाधनांचा वापर करून त्याचे निराकरण केले गेले.

त्याच वेळी, UdSU चे “दूत” देशभर फिरले, आदरणीय शास्त्रज्ञ आणि विद्यापीठांमध्ये आशादायक तरुण संशोधक शोधत होते आणि त्यांना इझेव्हस्कमध्ये काम करण्यासाठी आमंत्रित केले होते. उदाहरणार्थ, 1973 मध्ये विज्ञान शाखेच्या 14 उमेदवारांना आमंत्रित करण्यात आले होते. एकूण, UdSU च्या अस्तित्वाच्या पहिल्या तीन वर्षांत, नवीन कर्मचाऱ्यांचा ओघ 140 लोकांपर्यंत पोहोचला, त्यापैकी 48 विज्ञानाचे उमेदवार, 25 पदव्युत्तर शाळांचे पदवीधर, 20 विद्यापीठ पदवीधर (1975 पर्यंत).

1. नवीन प्रणाली पेमेंटआरोग्य सेवा मध्ये श्रम

   चाचणी >> अर्थशास्त्र

   एक वर्ष. सुधारणा कल्पना प्रणाली पेमेंटश्रम राज्य कर्मचारीअलेक्झांडर पोचिनोक यांच्या अंतर्गत जन्म झाला... आणि प्रोत्साहन देयके प्रदान केली गेली नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार ते अधिकृत पगार, नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार पुरवतात: पगारात वाढ...

2. नवीन प्रणाली पेमेंटराज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांचे श्रम

   अभ्यासक्रम >> अर्थशास्त्र

   मूलभूत (दर) पेमेंट. संस्थेत जाताना पेमेंटश्रम राज्य कर्मचारी..., मॉस्को वापरून, एक तंत्र प्रस्तावित आहे नवीन प्रणाली पेमेंटशिक्षकांचे श्रम आणि स्वीकृत... भौतिक कल्याणाची पातळी वाढवणे राज्य कर्मचारी; - वाढवण्यासाठी उत्तेजित करा...

3. प्रणाली पेमेंटअर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये कामगार

   अभ्यासक्रम काम >> राज्य आणि कायदा

   ... नवीनप्रणाली पेमेंटश्रम ठरावानुसार नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार कठोर टॅरिफ शेड्यूल, आणि मजुरी रद्द करते राज्य कर्मचारी... उत्पन्न देणाऱ्या उपक्रमांतून येत आहे. नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार नुकसान भरपाईसाठी देखील प्रदान करते ...

NSOT या संक्षेपाचे डीकोडिंग अगदी सोपे वाटते - नवीन मोबदला प्रणाली. 5 ऑगस्ट 2008 क्रमांक 583 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे नवीन मोबदला प्रणाली मंजूर करण्यात आली.

एनएसओटीचा उलगडा कसा करायचा हे आम्ही शोधून काढले, परंतु ते काय आहे आणि ते कोणासाठी वापरले जाते ते आम्ही आमच्या लेखात सांगू.

NSOT 1 डिसेंबर 2008 रोजी फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्था आणि फेडरल सरकारी संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी तसेच लष्करी रँक नसलेल्या, परंतु लष्करी युनिट्स, संस्था आणि फेडरल कार्यकारी प्राधिकरणांच्या विभागांमध्ये काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी सुरू करण्यात आला होता, ज्यामध्ये कायदा लष्करी सेवा आणि लष्करी सेवेच्या समतुल्य प्रदान केले जातात.

नवीन पारिश्रमिक प्रणालींबद्दलच्या प्रश्नांची सर्व उत्तरे रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या मोबदला प्रणालीच्या स्थापनेवरील नियमांमध्ये शोधली पाहिजेत.

NSOT ची वैशिष्ट्ये

एनएसओटीमध्ये विशेष काय आहे? नवीन पारिश्रमिक प्रणालीनुसार, कर्मचाऱ्यांच्या पगारात अनेक भाग असतात:

• पगार, जो पगाराचा मुख्य, मूलभूत भाग आहे;
• पेमेंटचा अतिरिक्त भाग निसर्गात भरपाई देणारा आहे;
• देयकांचा एक अतिरिक्त भाग जो निसर्गात उत्तेजक आहे.

मजुरीचा मुख्य भाग म्हणजे कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मिळणारा मोबदला. एनएसओटीनुसार, पगाराचा मुख्य भाग संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे, कर्मचाऱ्याची पात्रता, अनुभव आणि पदासाठी योग्यता यावर आधारित सेट केला जातो.

कामगार कायद्यानुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 144), वेतनाचा मुख्य भाग (म्हणजेच, वेतन) देखील व्यावसायिक गटांद्वारे रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे स्थापित केला जाऊ शकतो. व्यावसायिक पात्रता गट हे व्यवसाय आणि कामगारांच्या पदांवर आधारित गट आहेत, कामाची व्याप्ती लक्षात घेऊन, विविध जटिलतेचे कार्य करण्यासाठी पात्रता आवश्यकतांच्या तत्त्वानुसार एकत्रित केले जातात. म्हणजेच, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पगाराची रक्कम त्याच्या व्यावसायिक पात्रतेच्या स्तरावर, त्याला असलेल्या अनुभवावर, त्याने केलेल्या कामाची जटिलता आणि प्रमाण यावर अवलंबून असते.

सरकारने स्थापन केलेल्या मूळ वेतनाचा आकार पाहिला पाहिजे: कर्मचाऱ्यांचे वेतन प्रस्थापित पगारापेक्षा कमी नसावे. सरकारने स्थापन केलेले वेतन बजेटमधून दिले जाते:

• फेडरल सरकारी एजन्सी फेडरल फंड वापरून मूलभूत पगार देतात;
• रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या सरकारी संस्था रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या बजेटमधून निधी वापरून मूलभूत पगार देतात;
• नगरपालिका संस्था स्थानिक अर्थसंकल्पीय निधी वापरून पगार देतात.

रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या फेडरल कायद्यांद्वारे किंवा डिक्रीद्वारे स्थापित केलेल्या गोष्टींचा विरोधाभास नसल्यास, कर्मचाऱ्यांना मूळ वेतन, दर किंवा निश्चित रकमेच्या टक्केवारीच्या प्रमाणात भरपाई देयके स्थापित केली जातात. पगाराच्या विपरीत, ज्याची सर्व कर्मचाऱ्यांना हमी दिली जाते, एका पदावरील कर्मचाऱ्यांसाठी भरपाई देयके अनिवार्य नाहीत.

प्रोत्साहन स्वरूपाची देयके स्थानिक नियम, सामूहिक करार किंवा करारांद्वारे निर्धारित केली जातात. प्रोत्साहन देयकांची रक्कम आणि ते प्राप्त करण्याच्या अटी फेडरल संस्थेद्वारे विकसित केलेल्या निर्देशकांवर अवलंबून असतात जे कर्मचाऱ्याने साध्य केले पाहिजेत आणि मूल्यांकन निकष ज्यानुसार नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले जाईल.

NSOT नुसार व्यवस्थापकांचे वेतन

NSOT नुसार व्यवस्थापकांच्या पगारात देखील तीन घटक असतात: मूळ वेतन, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके. व्यवस्थापकाचा पगार हे केलेल्या कामाच्या परिमाण आणि जटिलतेवर अवलंबून असते. व्यवस्थापकांना प्रोत्साहन देयके रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे स्थापित केली जातात.

संस्थांचे उपव्यवस्थापक आणि मुख्य लेखापाल यांना त्यांच्या व्यवस्थापकांच्या अधिकृत पगारापेक्षा 10-30% कमी पगार मिळतो.

"मजुरी" ही संकल्पना अशा व्यक्तींच्या संबंधात वापरली जाते जे भाड्याने काम करतात आणि त्यांच्या कामासाठी पूर्व-संमत अटींनुसार पैसे मिळवतात. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांचे वेतन उत्पादन खर्चाच्या घटकांपैकी एक आहे.

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेतील मजुरीची व्याख्या केलेल्या कामासाठी दिलेली रक्कम म्हणून केली जाऊ शकते, ज्याचे निर्धारण श्रमांच्या किंमतीवर आधारित असते.

मजुरी निश्चित करण्याचा दुसरा पर्याय म्हणजे श्रमिक बाजारपेठेतील विशिष्ट उत्पादन म्हणून श्रमाची किंमत.

बाजार अर्थव्यवस्थेच्या मूलभूत कायद्यानुसार वेतन, श्रमिक बाजारपेठेतील मागणी आणि पुरवठा यांच्या प्रभावाखाली तयार केले जाते. वेतनाव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या उत्पन्नामध्ये सामाजिक देयके आणि लाभांश समाविष्ट असतात.

सामाजिक देयके ही खालील बाबींसाठी खर्चाची पूर्ण किंवा आंशिक देयके आहेत: वाहतूक, वैद्यकीय सेवा आणि औषधे, अतिरिक्त सुट्ट्या आणि दिवस, कामाच्या दरम्यान जेवण, कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी प्रगत प्रशिक्षण, कंपनी कर्मचाऱ्यांसाठी जीवन विमा इ. विकसित देशांतील उपक्रमांमध्ये. , वेतन एकूण कर्मचारी खर्चाच्या फक्त 50-70% आहे. बाकीचे सामाजिक पेमेंट आहे. सामाजिक लाभ सहसा मेनूच्या आधारावर आयोजित केले जातात. विशिष्ट रकमेच्या आत, प्रत्येक कर्मचारी त्याच्यासाठी सर्वात आकर्षक देयके निवडू शकतो. शेअर्सच्या किंमतीतील वाढीमुळे लाभांश आणि उत्पन्न हे संयुक्त स्टॉक कंपन्यांच्या शीर्ष व्यवस्थापनाच्या एकूण उत्पन्नाचा महत्त्वपूर्ण भाग बनवतात.

अर्थव्यवस्थेची सद्य स्थिती आम्हाला कर्मचारी वेतन प्रणालीमध्ये होत असलेल्या बदलांबद्दल बोलण्याची परवानगी देते. आधुनिक वेतन प्रणाली उत्पादकता सुधारण्यासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्याची प्रेरणा वाढवण्यावर विशेष भर देते.

नवीन पारिश्रमिक प्रणालीच्या उदयाची मुख्य कारणे आणि नमुने विचारात घेणे तसेच अभ्यास केलेल्या सामग्रीवर आधारित शिफारसी आणि निष्कर्ष विकसित करणे हे कामाचा उद्देश आहे.

पहिल्या प्रकरणात नवीन मोबदला प्रणाली उदयास येण्याची सामाजिक आणि आर्थिक कारणे तपासली आहेत.

दुसऱ्या प्रकरणामध्ये इन्स्ट्रुमेंट मेकिंग प्लांटमध्ये नवीन मोबदला प्रणाली वापरण्याबाबत चर्चा केली आहे.

तिसऱ्या प्रकरणात, मोबदला प्रणाली सुधारण्यासाठी प्रस्ताव विकसित आणि तयार केले आहेत.

कामात पाठ्यपुस्तके आणि विशेष साहित्य वापरले गेले.

वेतनाची व्याख्या करताना, दोन संकल्पना लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे: नाममात्र वेतन आणि वास्तविक वेतन.

नाममात्र वेतन म्हणजे एका कर्मचाऱ्याला प्रति तास, दिवस, आठवडा, वर्ष मिळालेली रक्कम.

वास्तविक मजुरी म्हणजे वस्तू आणि सेवांचे प्रमाण जे नाममात्र वेतनाने खरेदी केले जाऊ शकते, म्हणजेच ती नाममात्र वेतनाची क्रयशक्ती आहे. वास्तविक वेतन नाममात्र वेतन आणि खरेदी केलेल्या वस्तू आणि सेवांच्या किमतींवर अवलंबून असते.

नाममात्र वेतनात वाढ, उदाहरणार्थ, 5% च्या किमतीच्या वाढीसह 8% ने वास्तविक वेतनात 3% वाढ होते. जर वस्तू आणि सेवांच्या किमती नाममात्र वेतनापेक्षा वेगाने वाढल्या, तर नाममात्र वेतन वाढल्यामुळे वास्तविक वेतन कमी होऊ शकते. पगार चार मुख्य कार्ये करतो:

1) पुनरुत्पादक;

2) उत्तेजक (प्रेरणादायक);

3) सामाजिक (सामाजिक न्यायाच्या अंमलबजावणीसाठी योगदान);

4) लेखांकन आणि उत्पादन, उत्पादनाच्या किंमती तयार करण्याच्या प्रक्रियेत जिवंत कामगारांच्या सहभागाची डिग्री, एकूण उत्पादन खर्चात त्याचा वाटा.

मजुरी थेट श्रम उत्पादकतेच्या पातळीवर अवलंबून असते: सामाजिक श्रम उत्पादकतेची पातळी जितकी जास्त असेल तितकी मजुरीची पातळी जास्त असेल.

पगाराची पातळी तत्त्वांच्या आधारे निर्धारित केली पाहिजे:

कामगारांच्या जीवनमानात सतत सुधारणा;

कामगार उत्पादकता वाढीने सरासरी वेतन वाढीच्या पुढे जावे. हे विशेषतः भौतिक उत्पादनाच्या क्षेत्रात पाळले पाहिजे;

राष्ट्रीय आर्थिक प्रणालीमध्ये वैयक्तिक उद्योग आणि उत्पादनाचे महत्त्व लक्षात घेतले पाहिजे;

कामगारांच्या विविध पात्रता आणि त्यांच्या कामाच्या परिस्थिती लक्षात घेतल्या पाहिजेत.

भत्ते आणि बोनस काम करण्याची प्रामाणिक वृत्ती वाढवण्यासाठी, उत्पादनाची गुणवत्ता आणि उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी सादर केले जातात. भत्ते आणि बोनसमधील फरक असा आहे की भत्ते एका सेट कालावधीसाठी दरमहा समान रकमेत दिले जातात (उदाहरणार्थ, वरील-मानक कामगिरीसाठी बोनस), तर बोनस अनियमित असू शकतात आणि त्यांची रक्कम प्राप्त परिणामांवर आणि बऱ्याचदा बदलांवर अवलंबून असते. . भत्ते आणि बोनस हे कर्मचाऱ्यांच्या स्वतःच्या कामगिरीचे परिणाम दर्शवतात.

सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात लक्षणीय वाढ हे नवकल्पनांचे मुख्य उद्दिष्ट आहे. सुधारणेच्या मदतीने, आम्हाला किमान वेतन निर्वाह पातळीच्या जवळ आणण्याची आणि भविष्यात सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे सरासरी पगार उद्योगातील वेतनाच्या 70-80% पर्यंत आणण्याची आशा आहे.

मूलभूत बदलांशिवाय या समस्यांचे निराकरण करणे अशक्य आहे, ज्याचे सार म्हणजे कालबाह्य युनिफाइड टेरिफ शेड्यूलचा त्याग करणे, क्षेत्रीय वेतन प्रणालींमध्ये संक्रमण आणि संस्था आणि संस्थांमध्ये वेतनाचे नियमन करण्यासाठी प्रादेशिक आणि नगरपालिका अधिकार्यांच्या अधिकारांचा जास्तीत जास्त विस्तार करणे. त्यांच्या अधिकारक्षेत्रात.

सामाजिक क्षेत्रातील पगाराची परिस्थिती मुख्यत्वे राज्याच्या आर्थिक क्षमतेवर अवलंबून असते. तथापि, उद्योग आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील वेतनाच्या गतिशीलतेतील महत्त्वपूर्ण फरक UTS मध्ये गंभीर दोष दर्शवितात. हे स्पष्ट आहे की कठोर वेतन नियमनाची तत्त्वे, जी आवश्यक कार्यक्षमता सुनिश्चित करत नाहीत, त्यांनी स्वतःला पूर्णपणे बदनाम केले आहे.

उच्च चलनवाढीच्या परिस्थितीत, UTS ने सकारात्मक भूमिका बजावली, ग्राहकांच्या किमतीत झालेल्या वाढीची भरपाई केली आणि त्याच्या जटिलतेनुसार मजुरीमध्ये आवश्यक फरक सुनिश्चित केला. आज युनिफाइड ग्रिडने आपली क्षमता पूर्णपणे संपवली आहे.

UTS ची कठोर चौकट, तसेच नवीन कामगार संहितेची आवश्यकता, विद्यमान वेतन मानकांचे पद्धतशीरीकरण करण्यास परवानगी देत ​​नाही. घटत्या महागाईच्या परिस्थितीत, पदांचे कठोर योजनाबद्धीकरण अन्यायकारक ठरते, जे सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या कामाची वैशिष्ठ्ये विचारात घेण्यास परवानगी देत ​​नाही, त्यांना उत्पादकता वाढविण्यास प्रवृत्त करत नाही आणि त्यांच्या प्रभावी कामकाजात रस वाढवत नाही. अर्थसंकल्पीय संस्था, म्हणा, शाळा किंवा रुग्णालय.

आंतर-बजेटरी संबंधांच्या प्रणालीमध्ये बदल झाल्यामुळे, यूटीएसच्या कार्याची तत्त्वे सध्याच्या कायद्याशी संघर्षात आली: आज प्रादेशिक आणि नगरपालिका बजेट स्वतंत्र आहेत आणि स्थानिक अधीनतेच्या सामाजिक क्षेत्राला त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर वित्तपुरवठा करण्याचा अधिकार आहे.

यूटीएसचे दर आणि पगार जे सर्व प्रदेशांसाठी एकसमान आहेत ते फेडरेशनच्या घटक घटकांमधील राहणीमान पातळीच्या किंमतीतील फरक पूर्णपणे विचारात घेत नाहीत, ज्यामुळे प्रदेशांमध्ये विविध स्तरांच्या वेतनांची आवश्यकता असते.

रशियन फेडरेशनच्या वेगवेगळ्या प्रदेशांमध्ये राहण्याची परिस्थिती सारखी नसल्याची वस्तुस्थिती खालील डेटाद्वारे सिद्ध होते: असे मोजले जाते की, उदाहरणार्थ, सायबेरियामध्ये एखादी व्यक्ती मध्यवर्ती प्रदेशांपेक्षा अन्नावर जास्त खर्च करते - 6.7%; कपडे, अंडरवेअर, शूजसाठी - 16.6%; इंधनासाठी - 108.6% ने. राहणीमान आणि कामाच्या परिस्थितीतील या फरकांची भरपाई कामगारांद्वारे दरपत्रकावरील मजुरीच्या प्रादेशिक गुणांकांद्वारे केली जाते. ते उत्तरेकडील प्रदेश आणि सुदूर पूर्वेकडील उद्योगांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केले आहेत. या गुणांकांचा आकार 1.1 ते 2.0 पर्यंत असतो.

प्रत्येक क्षेत्रीय प्रणाली तयार करताना, सर्व प्रथम, सामग्री आणि कार्य परिस्थिती, अर्थसंकल्पीय वाटपांची मात्रा आणि अतिरिक्त-अर्थसंकल्पीय निधीची उपलब्धता विचारात घेतली जाते. सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या श्रमाचे परिणाम उत्पादनापेक्षा थेट लेखाजोखा करण्यासाठी कमी अनुकूल असल्याने, पगारातील फरकाचे मुख्य घटक म्हणजे शिक्षण, पात्रता, विशेष अनुभव, जटिलता आणि कामाची गुणवत्ता. पगाराच्या संरचनेबद्दल, ते मुख्य भाग - टॅरिफ भागाच्या बाजूने बदलत आहे. या संदर्भात, वरील टॅरिफ पेमेंटची प्रणाली सुव्यवस्थित करणे, कामगार मानकांमध्ये सुधारणा करणे, काही व्यवसायांच्या (पोझिशन्स) कामगारांना निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर स्थानांतरित करणे इ.

सुधारणेचे आणखी एक वैशिष्ट्य टॅरिफ दर आणि पगार, प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके यांच्या आकारावर निर्णय घेण्याच्या दृष्टीने प्रादेशिक आणि नगरपालिका अधिकार्यांच्या अधिकारांच्या विस्ताराशी संबंधित आहे. प्रादेशिक गुणांक हवामानातील राहणीमान आणि इतर घटकांशी संबंधित महत्त्वपूर्ण प्रादेशिक फरक विचारात घेतात, परंतु पगाराची समस्या सोडवत नाहीत. हे लक्षात घेतले पाहिजे की कझाकस्तान प्रजासत्ताक त्याच्या स्थापनेपासून लक्षणीय बदलले आहे आणि ते देखील अनेक क्षेत्रांमध्ये सादर केले गेले होते, उदाहरणार्थ, कामगार आकर्षित करण्यासाठी. आजचे कार्य हे सुनिश्चित करणे आहे की प्रत्येक प्रदेशातील लोकसंख्येला हवामान, आर्थिक आणि सामाजिक परिस्थितीची पर्वा न करता योग्य पगार (विशेषतः सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी) मिळण्याची संधी आहे.

नवीन वेतनाचा उदय, आमच्या मते, आज वेतन हे एक शक्तिशाली प्रेरक आणि उत्तेजक साधन बनले आहे या वस्तुस्थितीमुळे आहे.

रशियन अर्थव्यवस्थेतील सध्याचा टप्पा प्रेरणा संकट आणि कामाच्या क्रियाकलापांबद्दल बहुतेक एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या नकारात्मक दृष्टिकोनाद्वारे दर्शविला जातो. श्रमाच्या परिणामांबद्दल (गुणवत्ता, श्रमाचा प्रभाव) उदासीन वृत्तीसह जास्तीत जास्त हमी पगार मिळण्याच्या इच्छेमध्ये कामाच्या प्रेरणेचे सार व्यावहारिकरित्या उकळले आहे. प्रेरणेची गरिबी आणि कामाच्या क्रियाकलापांद्वारे पूर्ण केलेल्या गरजांच्या संकुचित श्रेणीमुळे कामगारांची नियंत्रणक्षमता कमी झाली आहे आणि ते कमकुवतपणे उत्तेजनाच्या अधीन आहेत.

उपरोक्त केवळ कर्मचाऱ्यांनाच लागू नाही, तर विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांना, विशेषतः मध्यम व्यवस्थापकांना देखील लागू होते.

काही कामगार ज्यांनी श्रम चेतना आणि समृद्ध कामाच्या प्रेरणाचा नैतिक पाया टिकवून ठेवला आहे ते अल्पसंख्याक आहेत आणि बहुतेकदा सेवानिवृत्तीपूर्व आणि सेवानिवृत्तीच्या वयात असतात. नियोक्ते आणि वरिष्ठ व्यवस्थापकांसाठी, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणांनुसार, त्यापैकी 90%, इतर प्रकारच्या प्रभावाच्या विरोधात, प्रशासकीय दबावाला प्राधान्य देतात, शिस्त कमी होण्यासाठी व्यवस्थापन पद्धतींची ही निवड स्पष्ट करतात. म्हणूनच, आज "गाजर आणि काठी" पद्धत, सोप्या आर्थिक आणि प्रशासकीय प्रोत्साहन आणि मंजूरींच्या प्रणालीद्वारे लागू केलेली, इच्छित परिणाम मिळविण्यासाठी लोकांवर प्रभाव टाकण्याची सर्वात सामान्य पद्धत बनली आहे. कामाची कमी सामग्री, हुकूमशाही नेतृत्व शैली आणि लक्षणीय बेरोजगारीच्या परिस्थितीत अशी प्रणाली प्रभावी आहे. "गाजर आणि काठी" पद्धतीमध्ये आनुपातिक अतिरिक्त देयके आणि कपात, प्रशासकीय अटींवर काम, दंड, सामूहिक करार आणि इतर सुप्रसिद्ध तंत्रांचा समावेश आहे.

जरी "गाजर आणि काठी" पद्धत आश्वासक नसली तरी, ती बऱ्याच संस्थांमध्ये वापरली जात आहे जिथे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्येकडे योग्य लक्ष दिले जात नाही, लोकांवर प्रभाव पाडण्याच्या "सिद्ध" पद्धती वापरण्यास प्राधान्य दिले जाते.

जर आपण प्रेरणा सिद्धांताच्या सादरीकरणाकडे दुर्लक्ष केले, जे कर्मचार्याच्या श्रम वर्तनासाठी प्रोत्साहनाच्या यंत्रणेची कल्पना देते, तर विशिष्ट स्वरूपात, प्रभावाच्या वैयक्तिक पद्धती खालील गटांमध्ये कमी केल्या जाऊ शकतात:

पद्धती, ज्याचा मुख्य परिणाम म्हणजे भौतिक पुरस्कार आणि इतर भौतिक प्रोत्साहने (मजुरी, आर्थिक बक्षिसे, बोनस, नफा वाटणी, कर्मचाऱ्यांना शेअर्सची विक्री, फायदे, गृहनिर्माण समस्येचे निराकरण इ.);

ज्या पद्धतींचा मुख्य परिणाम म्हणजे मनोवैज्ञानिक पुरस्कार किंवा प्रोत्साहन (नोकरीचे समाधान, सामाजिक मान्यता, मोठी जबाबदारी, व्यवस्थापनाशी वैयक्तिक संपर्क, वरिष्ठ व्यवस्थापकांकडून मान्यता इ.);

नकारात्मक प्रोत्साहनांचे निर्मूलन (व्यवसाय कारकीर्दीसाठी असमान संधी, अन्याय, व्यवस्थापनाकडून फसवणूक इ.);

प्रशासकीय (अनुशासनात्मक) पद्धती (फटका मारणे, सार्वजनिक चेतावणी, विशेषाधिकारांपासून वंचित ठेवणे, फटकारणे, डिसमिस करण्याची धमकी इ.);

अप्रत्यक्ष प्रभाव (उदाहरणार्थ, प्रशिक्षणाद्वारे, सभा आयोजित करणे, स्पर्धा आयोजित करणे इ.).

हे सांगणे महत्त्वाचे आहे की आधुनिक आर्थिक परिस्थितीत आपल्या देशात वाजवी आणि पुरेशी उच्च वेतन प्रदान करणे अशक्य असल्यास, गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या पद्धतींना खूप महत्त्व आहे. अनुभव दर्शवितो की या प्रकरणात मुख्य प्रेरक फायदे असू शकतात: काही प्रकरणांमध्ये - विनामूल्य कामाचे तास; व्यवस्थापनाच्या वतीने कर्मचाऱ्यावर विश्वास, संस्थेसाठी त्याचे मूल्य ओळखणे; कार्ये पूर्ण करण्यात स्वातंत्र्य प्रदान करणे; वैयक्तिक गरजांसाठी किरकोळ कर्मचाऱ्यांच्या खर्चाची कंपनीकडून परतफेड - अभ्यासक्रमांसाठी शिक्षण शुल्क, मोफत जेवण इ.; घरांच्या खरेदीसाठी कर्ज देणे इ.

यावर जोर देणे महत्त्वाचे आहे की काही उपक्रम जे नवीन पारिश्रमिक प्रणाली सादर करतात (म्हणजेच कर्मचाऱ्यांना योग्य भौतिक मोबदला देण्यास सक्षम आहेत) "लाल रंगात" राहत नाहीत, जे आम्ही पुढील अध्यायात दर्शविण्याचा प्रयत्न करू. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की नवीन मोबदला प्रणाली एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या योगदानाचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन आहे.

मजुरी व्यवस्थेतील नवीन ट्रेंड ओळखण्यासाठी, इन्स्ट्रुमेंट मेकिंग प्लांटमध्ये सध्या अस्तित्वात असलेल्या परिस्थितीचा विचार करूया.

2005 मध्ये ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांचे सरासरी पगार 2004 च्या तुलनेत 11.3% ने वाढले आणि 16,389 रूबल झाले, जे औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी पगारापेक्षा (14,821 रूबल) 10.6% जास्त आहे. 2005 मध्ये महागाई 10.9% होती.

आदेशानुसार, 1 जानेवारी 2006 पासून, औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या (पीपीपी) मोबदल्याच्या पहिल्या टप्प्याचा किमान दर 2,750 रूबलच्या प्रमाणात स्थापित केला गेला आहे, ज्यामुळे त्यानुसार मासिक शुल्क दरांमध्ये वाढ होईल. कर्मचारी 10%. त्यानुसार, 01.01.2006 पासून, बहु-शिफ्ट कामासाठी आणि कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके 10% वाढतील. या प्रकरणात, ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाच्या अनुक्रमणिकेची पातळी सर्व कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाच्या अनुक्रमणिकेच्या पातळीशी संबंधित असेल.

कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाच्या विश्लेषणात असे दिसून आले आहे की ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाची पातळी परिचालन आणि देखभाल कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाच्या पातळीपेक्षा 11% ने जास्त आहे आणि औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या नियोजित वेतनाच्या पातळीपेक्षा 19% ने ओलांडली आहे, ज्याच्या आधारावर नियोजित निधी वाटप केला गेला. मजुरीसाठी तयार केले जातात. 2005 मध्ये, 2004 च्या तुलनेत ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन वाढ 12.8% होती आणि ऑपरेशनल आणि देखभाल कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन वाढ 6.4% होती. ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांच्या वेतनातील अतिरिक्त वाढ, इतर गोष्टींबरोबरच, ऑपरेशनल कर्मचाऱ्यांच्या आठवड्याच्या शेवटी आणि ओव्हरटाईमवर काम करण्यासाठी गुंतलेली आहे.

कॉर्पोरेट संस्कृती आणि कंपनीच्या आर्थिक स्थितीनुसार भरपाई धोरण कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या भरपाई प्रणालीचे वैशिष्ट्य दर्शवते.

कामगार भरपाईमधील फायद्यांच्या वाटामधील वाढ त्यांच्या प्रकारांच्या विविधतेच्या विस्ताराद्वारे दर्शविली जाते. ते कामगार बाजारपेठेतील कंपनीची स्पर्धात्मकता वाढवण्याचे एक घटक म्हणून काम करतात.

गेल्या दोन-तीन वर्षांत नुकसानभरपाईचे धोरण समाजाभिमुख झाले आहे. जर 2004 मध्ये फायद्यांचे मूल्य कर्मचारी भरपाईच्या सरासरी 8.2% होते, तर नोव्हेंबर 2005 मध्ये हे मूल्य 15.76% होते.

कर्मचाऱ्यांसाठी अन्न, प्रशिक्षण आणि वैद्यकीय सेवेसाठी कर्मचाऱ्यांच्या खर्चाची भरपाई सर्वात सामान्य फायद्यांपैकी आहे.

सर्वात सामान्य प्रकारचे फायदे म्हणजे एंटरप्राइझमध्ये जेवण. एक तृतीयांश पेक्षा जास्त कर्मचाऱ्यांना या प्रकारचा लाभ एका किंवा दुसऱ्या स्वरूपात मिळतो. 27% कर्मचाऱ्यांसाठी श्रम कार्यक्षमता आणि उत्पादकता वाढविण्याचा घटक म्हणून एंटरप्राइझच्या खर्चावर प्रशिक्षण आयोजित केले जाते. कर्मचाऱ्यांचे आरोग्य राखण्यासाठी अधिक लक्ष दिले जाते. एक किंवा दुसर्या स्वरूपात, 10% कर्मचाऱ्यांसाठी एंटरप्राइझद्वारे वैद्यकीय सेवेसाठी पैसे दिले जातात.

कामगार भरपाईची रचना, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी मोबदल्याचा संच म्हणून, पगार, भत्ते, बोनस, बोनस आणि फायदे यांचा समावेश आहे.

पगार हा पदाच्या विशिष्ट कार्यांच्या कामगिरीसाठी स्टाफिंग टेबलद्वारे प्रदान केलेला मासिक मोबदला आहे.

भत्ते आणि अधिभार – कामाच्या विशिष्ट स्वरूपासाठी कर्मचाऱ्यांना देयके, सामान्य कालावधीच्या पलीकडे कामाची कामगिरी, शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी, विविध पात्रतेच्या कामासाठी, कंपनीतील सेवेच्या कालावधीसाठी, कामाच्या प्रवासाचे स्वरूप इ. . ते अनिवार्य (कायद्याद्वारे प्रदान केलेले) आणि कॉर्पोरेट (कंपनीच्या अंतर्गत धोरणाद्वारे प्रदान केलेले) स्वरूपाचे असू शकतात.

बोनस ही पदाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला दिलेली नियतकालिक देयके असतात.

यशस्वी व्यवस्थापनाचा सराव दर्शवितो की एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये मानवी संसाधने वापरण्याची कार्यक्षमता मजुरीच्या रकमेवर अवलंबून नसते, परंतु कामगार नुकसान भरपाईच्या संरचनेवर अवलंबून असते. श्रम भरपाई संरचनेचे योग्य व्यवस्थापन तुम्हाला उद्दिष्टे आणि परिणामांनुसार कर्मचाऱ्यांना प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यास, कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीवर प्रभाव पाडण्यास, त्यांच्या व्यावसायिक क्षमतेची पातळी वाढविण्यास आणि वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट समस्या सोडवण्यासाठी त्यांना प्रेरित करण्यास अनुमती देते.

2005 मधील कामगार भरपाईची रचना वर्कशॉप फोरमॅनचे उदाहरण वापरून पाहिली जाऊ शकते. शॉप फोरमन, नियमानुसार, पगार आणि इतर देयकांच्या गुणोत्तराची स्पष्ट फ्लोटिंग रचना असते. उदाहरणार्थ, आम्ही तपासलेल्या वर्कशॉप फोरमनसाठी, बोनसची रक्कम कामगार भरपाईच्या 25% आहे. बोनसची रक्कम कामगार भरपाईच्या 4% आहे.

श्रम उत्पादकतेची वाढ हा एक महत्त्वाचा सूचक आहे जो मजुरीवर अवलंबून असलेला कर्मचारी मानला जाऊ शकतो. तक्ता 1 नवीन वेतन प्रणाली (2004) लागू होण्यापूर्वी आणि परिचय (2005) नंतर कामगार उत्पादकता निर्देशक दर्शविते.

तक्ता 1

श्रम उत्पादकता

सारणीवरून पाहिल्याप्रमाणे, मागील वर्षाच्या तुलनेत 2005 मध्ये कामगार उत्पादकता वाढली. 2005 मध्ये प्रति कर्मचारी अनुक्रमे सरासरी मासिक आणि सरासरी दैनंदिन उत्पादकता होती, जी 2004 च्या तुलनेत 220% आणि 225% अधिक आहे.

नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयाचे आणखी एक उदाहरण म्हणून, आम्ही दुसर्या एंटरप्राइझचा (नोवोसिबिर्स्क एमसीसी) उल्लेख करू शकतो, जो टॅरिफ-मुक्त प्रणाली वापरत नाही.

टॅरिफ शेड्यूल ही पात्रता श्रेणी आणि संबंधित टॅरिफ गुणांकांची सूची आहे. टॅरिफ शेड्यूल वेगवेगळ्या जटिलतेचे आणि अडचणींचे काम करणाऱ्या कामगारांच्या वेतनाचे गुणोत्तर निर्धारित करते. त्याच्या मदतीने कामगारांचे वेतन त्यांच्या पात्रतेनुसार वेगळे केले जाते.

एंटरप्राइझमधील कामगारांना पैसे देण्यासाठी, 18-बिट युनिफाइड टॅरिफ स्केल वापरला जातो.

टॅरिफ दर वेळेच्या प्रति युनिट मजुरीची रक्कम ठरवते - तास, दिवस, महिना. कामगारांसाठी, ते दररोज (शिफ्ट) - दैनिक दर किंवा प्रति तास - तासाच्या दराने पहिल्या श्रेणीच्या देयकाच्या स्वरूपात स्थापित केले जाते. सर्वोच्च टॅरिफ श्रेण्या म्हणून वर्गीकृत केलेल्या कामासाठी देय रकमेची रक्कम संबंधित टॅरिफ गुणांकाने पहिल्या श्रेणीच्या टॅरिफ दराचा गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

कामकाजाच्या परिस्थितीनुसार, सध्या तीन श्रेणी आहेत: सामान्य, गंभीर (हानीकारक) आणि विशेषतः गंभीर (विशेषतः हानिकारक). 4 ते 24% पर्यंत कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके. किमान वेतनातील बदलांवर अवलंबून टॅरिफ दर बदलतात. एंटरप्राइझमधील विशिष्ट दर आणि ग्रेड सामूहिक कराराच्या अटींद्वारे निर्धारित केले जातात. कामाच्या परिस्थितीसाठी, संध्याकाळी आणि रात्रीच्या कामासाठी अतिरिक्त देयके एंटरप्राइझद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केली जातात.

नवीन प्रणालीच्या परिचयात खालील बदल समाविष्ट आहेत (तक्ता 2).

टेबल 2

उलाढालीत बदल

सारणीवरून पाहिल्याप्रमाणे, 2005 मध्ये व्यापार उलाढाल मागील वर्षाच्या तुलनेत वाढली आहे, जी वरवर पाहता नवीन कर्मचारी मोबदला प्रणालीची व्यवहार्यता दर्शवते.

मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरणारा दुसरा उपक्रम म्हणजे Ekran-FEP CJSC. औद्योगिक उपक्रमांवरील कामगारांना पैसे देण्यासाठी, 8-अंकी टॅरिफ स्केल वापरला जातो.

टॅरिफ सिस्टम प्रत्येक कामगाराच्या श्रमाची गुणवत्ता निर्धारित करते, तर एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांनी खर्च केलेल्या श्रमांचे परिमाणात्मक लेखांकन विविध प्रकारचे मोबदला वापरून केले जाते. CJSC मध्ये, वेळ-आधारित प्रणाली वापरली जाते.

देयकाच्या वेळेवर आधारित प्रकारासह, कामगाराची कमाई त्याच्या पात्रता आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेनुसार निर्धारित केली जाते. कामगारांसाठी भौतिक प्रोत्साहने तयार करण्यासाठी, वेळ-आधारित बोनस प्रणाली वापरली जाते. यात विविध निर्देशकांना भेटण्यासाठी आणि ओलांडण्यासाठी बोनस समाविष्ट आहेत; विशेषत: प्रत्येक व्यवसायासाठी, निर्देशकांची एक प्रणाली विकसित केली गेली आहे जी बहुतेक कार्यास उत्तेजन देते.

ही मोबदला प्रणाली लागू झाल्यामुळे संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कामावर देखील परिणाम झाला. तक्ता 3 गेल्या दोन वर्षांतील बदल दाखवते.

तक्ता 3

नफा निर्देशक

हे सूचित करते की 2005 मध्ये, एंटरप्राइझचे क्रियाकलाप 2004 पेक्षा अधिक कार्यक्षम होते.

प्लांटच्या औद्योगिक क्षेत्रामध्ये, मजुरीचा मुख्य प्रकार वेळ-आधारित असतो, कारण कामगार शासन मोठ्या प्रमाणावर उपकरणाच्या ऑपरेटिंग मोडद्वारे नियंत्रित केले जाते आणि देयकाचा उद्देश कामाची वेळ आणि गुणवत्ता आहे. देयकाच्या वेळेवर आधारित प्रकारासह, कामगाराची कमाई त्याच्या पात्रता आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेनुसार निर्धारित केली जाते.

कामगारांमध्ये भौतिक आवड निर्माण करण्यासाठी, वेळ-आधारित बोनस प्रणाली वापरणे आवश्यक आहे. यात विविध निर्देशकांना भेटण्यासाठी आणि ओलांडण्यासाठी बोनस समाविष्ट आहेत; विशेषत: प्रत्येक व्यवसायासाठी, निर्देशकांची एक प्रणाली विकसित केली जाते जी या व्यवसायातील कामगारांच्या कार्यास सर्वात जास्त उत्तेजित करते. उदाहरणार्थ, मशीन ऑपरेटरसाठी - स्थापित मोडमध्ये तांत्रिक मापदंड राखणे, अंतिम उत्पादनातील मुख्य घटक वाढवणे, कच्चा माल, ऊर्जा, इंधन इत्यादींची बचत करणे.

पेमेंटचे पीसवर्क फॉर्म अशा नोकऱ्यांमध्ये वापरले जाते जेथे उत्पादनांचे उत्पादन आणि त्याची गुणवत्ता मोठ्या प्रमाणात कामगारांच्या वैयक्तिक कौशल्ये, क्षमता, पात्रता आणि श्रम तीव्रतेवर अवलंबून असते.

मोबदल्याच्या पीसवर्क फॉर्मचा वापर सल्ला दिला जातो जेव्हा:

उत्पादनाचे कठोर लेखांकन सुनिश्चित केले जाते;

तांत्रिकदृष्ट्या योग्य उत्पादन मानके आणि वेळ मानके वापरली जाऊ शकतात;

उत्पादनाचे परिणाम थेट कामगारांच्या श्रमावर अवलंबून असतात.

पीसवर्क पेमेंट डायरेक्ट, सामूहिक, पीसवर्क-बोनस, अप्रत्यक्ष पीसवर्क आणि एकरकमी सिस्टीममध्ये विभागले गेले आहे.

थेट पीसवर्क पेमेंटसह, कामगाराची कमाई त्याने उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाण आणि गुणवत्तेशी थेट संबंधित असते. ही कमाई दिलेल्या कालावधीसाठी (महिना, शिफ्ट इ.) एकूण उत्पादनाद्वारे उत्पादनाच्या प्रति युनिट तुकडा दराने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

सामूहिक पीसवर्क वेतनासह, संपूर्ण संघासाठी उत्पादन दर स्थापित केला जातो आणि त्याचा आकार विचारात न घेता, संघाच्या प्रत्येक सदस्यासाठी अनिवार्य आहे. सर्व कार्यसंघ सदस्यांची कमाई ब्रिगेड पीस रेटला दरमहा ब्रिगेडद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या संख्येने (शिफ्ट) गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

कमाई विविध पद्धती वापरून वितरीत केली जाते: गुणांक तासांद्वारे (दिवस); चालू गुणांक, KTU. नंतरचे सर्वात प्रगतीशील आहे, कारण ते प्रत्येक कामगाराचे वैयक्तिक योगदान विचारात घेते.

अप्रत्यक्ष प्रणालीचा वापर कामगारांना वेतन देण्यासाठी केला जातो ज्यांच्या कामाचा रेशन किंवा हिशेब देता येत नाही. ही प्रणाली सहसा मुख्य उत्पादनाची सेवा करणार्या कामगारांना पैसे देते. शिवाय, त्यांची कमाई त्यांच्या वैयक्तिक आउटपुटवर अवलंबून नसते, परंतु ते सेवा देत असलेल्या मुख्य कामगारांच्या श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून असतात. हे नेहमीच योग्य नसते; वेळ-आधारित बोनस पेमेंट सिस्टम वापरणे चांगले आहे.

उशीरा देयक अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये वापरले पाहिजे. उदाहरणार्थ, तातडीचे काम करणे, अपघात दूर करणे. कामगार आणि व्यवस्थापन यांच्यातील कराराद्वारे संपूर्ण निर्दिष्ट कामासाठी मोबदल्याची रक्कम सेट केली जाते. कितीही वेळ काम केले याची पर्वा न करता कामगाराला पगार मिळतो.

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, पीसवर्क मजुरी बोनससह पूरक असणे आवश्यक आहे आणि अशा प्रकारे एक पीसवर्क-बोनस वेतन प्रणाली तयार केली जाते. तांत्रिकदृष्ट्या न्याय्य उत्पादन मानके ओलांडण्यासाठी, कच्चा माल आणि साहित्य, वीज वाचवण्यासाठी, उच्च दर्जाच्या श्रेणीतील उत्पादनांचे उत्पादन करण्यासाठी, उत्पादकता वाढवण्यासाठी कामगारांसाठी बोनस स्थापित केले जातात.

बोनसच्या उद्देशाने, एक बोनस तरतूद विकसित करणे आवश्यक आहे ज्याने परिभाषित केले पाहिजे:

बोनसचे संकेतक आणि अटी,

बोनसची रक्कम,

पुरस्कृत कर्मचाऱ्यांचे मंडळ,

बोनसची वारंवारता,

बोनस देय स्त्रोत.

बोनस निर्देशक दिलेल्या कार्यसंघाच्या कर्मचाऱ्यांच्या श्रम प्रयत्नांवर अवलंबून असले पाहिजेत (उत्पादन गुणवत्ता, वितरण वेळा इ.). निर्देशकांची संख्या 2 ते 3 पर्यंत बदलते. विशिष्ट निर्देशकांसाठी बोनसच्या वर्तुळात केवळ तेच कर्मचारी समाविष्ट केले पाहिजे जे या निर्देशकांवर प्रभाव टाकू शकतात.

पेमेंटचे स्त्रोत: किंमत (आर्थिक क्रियाकलापांच्या मुख्य परिणामांसाठी बोनस; बोनससाठी महत्त्वपूर्ण कामगिरी निर्देशकांच्या पूर्ततेसाठी, तसेच वर्षभराच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदला आणि विशेषतः पूर्ण करण्यासाठी एक-वेळ प्रोत्साहन महत्त्वपूर्ण उत्पादन कार्ये) आणि नफा.

एंटरप्राइझच्या आर्थिक स्थितीवर अवलंबून, संरचनात्मक विभागातील कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसची कमाल रक्कम प्रशासनाच्या निर्णयाद्वारे निर्धारित केली जाते.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांचे मोबदला तसेच कामगारांचे मोबदला त्यांच्या कामाच्या प्रमाण आणि गुणवत्तेवर आधारित आहे.

व्यवस्थापकांच्या कार्याचे मूल्यांकन, सर्व प्रथम, संपूर्ण कार्यसंघाच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांद्वारे केले जाते. हे त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेची डिग्री, कामाची तीव्रता, त्यांनी व्यवस्थापित केलेल्या सुविधेवर श्रम, उत्पादन आणि व्यवस्थापनाची प्राप्त पातळी लक्षात घेते.

तज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे मूल्यांकन त्यांच्या नियुक्त केलेल्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या पूर्ततेची मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता आणि वेळेवर आधारित आहे. अशाप्रकारे, व्यवस्थापन कर्मचारी, अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या स्वरूपासाठी वेळ-आधारित मोबदला वापरणे आवश्यक आहे. त्यांच्याद्वारे व्यवस्थापित किंवा सेवा दिलेल्या उत्पादन युनिट्सच्या क्रियाकलाप आणि त्यांचे वैयक्तिक गुण दर्शविणाऱ्या परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशकांच्या प्राप्त पातळीनुसार पेमेंट केले जाते.

व्यवसाय, पदे एकत्रित करण्यासाठी, सेवा क्षेत्रांचा विस्तार करण्यासाठी किंवा केलेल्या कामाचे प्रमाण वाढविण्यासाठी अतिरिक्त देयके एंटरप्राइझद्वारे स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार स्थापित केली जातात. कामगारांच्या सुटकेमुळे होणारी सर्व वेतन निधी बचत या उद्देशांसाठी वापरली जाऊ शकते.

उत्पादन विभाग आणि सेवांच्या व्यवस्थापकांसाठी, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी, दर 3 वर्षांनी किमान एकदा प्रमाणन करणे आवश्यक आहे. त्याच्या परिणामांवर आधारित, पगार वाढवणे किंवा कमी करणे, बोनस लागू करणे किंवा रद्द करणे आणि कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या पदावरून काढून टाकण्याचे निर्णय घेतले जातात.

बहुतेक एंटरप्राइझ व्यवस्थापकांचे पगार आणि एकूण उत्पन्न उत्पादन क्रियाकलापांचे परिणाम दर्शवत नाही. अनेकदा, जेव्हा उत्पादनाचे प्रमाण आणि हेडकाउंट कमी होते तेव्हा व्यवस्थापकांचे उत्पन्न वाढते. यामुळे कंपनीच्या बहुसंख्य कर्मचाऱ्यांमध्ये असंतोष आहे. त्यामुळे कामगारांसाठी ते प्रोत्साहन होऊ शकत नाही. या नियमांच्या पुनरावृत्तीने एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांचे मत मजबूत केले पाहिजे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे उत्पन्न स्वतःवर अवलंबून असते आणि तो त्यावर प्रभाव टाकू शकतो. केवळ या प्रकरणात कर्मचारी पगार प्रेरणा यंत्रणा म्हणून काम करेल.

वरील उदाहरणांवरून पाहिल्याप्रमाणे, विविध उपक्रमांमध्ये भिन्न मोबदला प्रणाली आहे, परंतु सर्व उद्योगांनी त्यांची कामगिरी सुधारली आहे. म्हणूनच, काढता येणारा मुख्य निष्कर्ष असा आहे की प्रत्येक एंटरप्राइझने एक मोबदला प्रणाली वापरणे आवश्यक आहे जी संस्थेच्या स्वतःच्या आणि कर्मचाऱ्यांच्या उद्दिष्टांची पूर्तता करते आणि त्यांचे पालन करते.

प्रेरणा सुधारण्यासाठी मुख्य पद्धत कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस प्रणाली होती. बोनस निर्देशक दिलेल्या संघाच्या कर्मचाऱ्यांच्या श्रम प्रयत्नांवर अवलंबून असले पाहिजेत. विशिष्ट संकेतकांसाठी बोनसच्या वर्तुळात केवळ तेच कर्मचारी समाविष्ट केले पाहिजे जे या निर्देशकांवर प्रभाव टाकू शकतात. कामगारांसाठी तांत्रिकदृष्ट्या न्याय्य उत्पादन मानके ओलांडल्याबद्दल, कच्चा माल आणि पुरवठा, वीज वाचवण्यासाठी, उच्च दर्जाच्या श्रेणीतील उत्पादने तयार करण्यासाठी, उत्पादकता वाढवण्यासाठी बोनस सेट केले जातात. व्यवस्थापकांच्या कामाचे मूल्यांकन त्यांनी केलेल्या योगदानानुसार केले पाहिजे.

श्रम विभागणी म्हणजे स्पेशलायझेशन, श्रम क्रियाकलापांचे वेगळेपण, ज्यामुळे त्याचे विविध प्रकार उद्भवतात आणि अस्तित्वात असतात.

कोणत्याही काहीशा विकसित एंटरप्राइझमध्ये असे विभाग असतात जे कामगारांची समान कार्ये आणि हे कामगार वापरत असलेली भौतिक संसाधने एकत्र करतात. एंटरप्राइझच्या एकूण व्यवसायासाठी आवश्यक असलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांद्वारे प्रत्येक विभाग ओळखला जातो. विभाग विशिष्ट निर्णय घेतो, मोठ्या प्रमाणात स्वतंत्रपणे कार्य करतो आणि त्याच्या क्रियाकलापांची संपूर्ण जबाबदारी घेतो.

केलेले कार्य आम्हाला खालील निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते.

आज, वेतन ही एक शक्तिशाली प्रेरक आणि उत्तेजक यंत्रणा आहे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे मुख्य उद्दिष्ट पुरेसे प्राप्त करणे आहे जेणेकरून खर्च केलेल्या प्रयत्नांमुळे नैतिक आणि भौतिक समाधान मिळू शकेल.

विविध वेतन प्रणालींचा वापर एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझला संस्थेची आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याची उद्दिष्टे पूर्ण करणारी रणनीती निवडण्याची परवानगी देतो.

1. बासाकोव्ह एम.आय. कार्मिक रेकॉर्ड व्यवस्थापन. – रोस्तोव-ऑन-डॉन: फिनिक्स, 2002. – 352 पी.

2. व्होल्गिन एन. वेतन निधीच्या विधायी नियमनाच्या गरजेवर. // माणूस आणि श्रम. - 2003. - क्रमांक 7. – p.71-76

3. गॅल्कोविच आर.एस. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. / आर.एस. गॅल्कोविच - एम.: व्लाडोस, 1998. - 175 पी.

4. Genkin B. M. श्रमाची कार्यक्षमता आणि जीवनाची गुणवत्ता. - सेंट पीटर्सबर्ग: सेंट पीटर्सबर्ग GIEA, 1997 - 112 p.

5. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. / एड. बी.एम. गेन्किना. – एम.: सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2002. - 396 पी.

6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. गैर-मानवी प्रतिष्ठेच्या श्रमाचे मानसशास्त्र. - एम: अकादमी, 2001. - 180 पी.

7. तबुरचक पी.पी., तुमिन व्ही.एम. एंटरप्राइझ अर्थव्यवस्था. - रोस्तोव-ऑन-डॉन: फिनिक्स, 2002. - 320

8. संस्थेमध्ये व्यवस्थापन: पद्धतशीर मॅन्युअल / ई.पी. मिखालेवा. - एम.: युरयत, 2005. - 148 पी.

शिकवणी

एखाद्या विषयाचा अभ्यास करण्यासाठी मदत हवी आहे?

आमचे विशेषज्ञ तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या विषयांवर सल्ला देतील किंवा शिकवण्याच्या सेवा प्रदान करतील.
तुमचा अर्ज सबमिट करासल्लामसलत मिळण्याच्या शक्यतेबद्दल शोधण्यासाठी आत्ताच विषय सूचित करत आहे.