Kako izgraditi odjel: savjet za menadžera početnika. Imenovani ste CEO-om: odakle početi i kako postići uspjeh

U poslu, ako ne na samom početku, onda malo kasnije, kad odraste, morat ćete biti lider, na ovaj ili onaj način. Zato se današnji post i zove , au njemu ću podijeliti neke svoje preporuke, razmišljanja i iskustva.

Odmah ću reći da su neki od njih osobno testirani, a neki su "preuzeti iz otvorenih izvora", kako kažu :-). Odnosno, nalaze se u svoj poslovnoj literaturi koju sam barem ja pročitao, ali još nisam stigao provjeriti njihovu učinkovitost. Ne zato što sumnjam, jednostavno nisam bio u nekim situacijama. Na to ću vas upozoravati kroz cijeli članak.

Savjet za novog upravitelja

Samo ću ih sve nabrojati, mislim da će biti jasnije.

1. Voditelj (posebno) dužan je preuzeti odgovornost. Nećete moći nikoga voditi ako niste spremni započeti od sebe i planirati dodijeliti odgovornost svima.
2. Stalno samousavršavanje i razvoj gotovo je najosnovniji zadatak. Inače će doći trenutak kada će početi sumnjati u vas, a kao rezultat toga izgubit ćete svoj autoritet.
3. Ako ste vlasnik ili menadžer tvrtke, tada jednostavno dugujete JASNE zadatke svojim podređenima i osiguravate njihovu provedbu na najučinkovitiji način.
4. Odlučnost, poštenje i dosljednost bitne su kvalitete. Ako ih nema, treba ih razvijati. U protivnom će biti teško kompetentno voditi i biti vođa grupe ili, posebno, organizacije.
5. Jednako su važni zahtjevi, samopouzdanje i sposobnost da se kaže "ne". Glavna stvar je ravnoteža.
6. Radite više s prilikama, a ne s problemima. Problem neće nestati (ili još bolje ako nestane :)), ali prilika može biti propuštena. Naravno, postoje vrlo akutni problemi koji zahtijevaju hitna rješenja. Ali o njima nećemo ni govoriti :-).
7. Posvetite više pozornosti zaposlenicima koji donose bolje rezultate. To je i pošteno i logično. Napominjem da ovu točku nisam ispitao u praksi. Ne znam kako, ali nije mi pošlo za rukom... Možda sam imao sreće, ili obrnuto nisam imao sreće, ali bilo je tako... No, ono stvarno logično, čini mi se, je iskrenost.
8. Održavanje obećanja glavni je izvor povjerenja i autoriteta vođe. Nisam također provjerio što se događa kada ne održiš obećanja (uvijek jesam, iskreno :-)), ali ništa dobro se neće dogoditi, zar ne?
9. Dajte zadatke podređenima uzimajući u obzir kratke rokove - bolje je ne uspjeti u kratkom vremenu nego u rastegnutom. Ali rizik je isti. Skoro…
10. Svako loše ponašanje zaposlenika mora biti kažnjeno. Bilo koje. Mjera mora odgovarati prijestupu, naravno, ali nekažnjavanja uopće ne bi trebalo biti.
11. Lider uvijek zna da postoje alternative i da se uvijek nešto može učiniti bolje. Nije provjereno. Da budem iskren, "oni ne traže dobro od dobrote" također je istina. Štoviše, :-). Iako je "težnja za najboljim" još bolja izreka. Više mi se sviđa :-).
12. Lider uvijek zna da je vrijeme neprocjenjiv resurs. I zaposlenici bi trebali znati. To je apsolutna istina, u to sam uvjeren, iako i sam imam problema s tim. Možda neprovjereno, ali, ponavljam, siguran sam da je istina.
13. Početak je već pola uspjeha. I to nije samo još jedna trivijalnost. Pravi je, probajte! 🙂 Natjerajte svoje podređene da nešto pokrenu. Tada će ga biti lakše završiti.
14. Ne bojte se naporno raditi i ne bojte se pogriješiti. Slabost i neodlučnost poslovni su grijeh.
15. Uvijek tražite nove prednosti: vještine, vrijeme, prilike, veze...

Godine napornog rada su se isplatile i konačno ste zauzeli vodeću poziciju. Vrijeme je da svima pokažete za što ste sposobni. To neće biti lako, pogotovo ako nikada niste naučili upravljati drugim ljudima.

Ako osjećate da niste spremni za ovo, ne brinite! Prema Development Dimensions International, oko 60% ispitanika na vodećim pozicijama priznalo je da su na početku svoje karijere naučili ispunjavati svoje odgovornosti na vlastitim pogreškama. Opisujući svoje iskustvo, mnogi govore o problemima, stalnom stresu i zbunjenosti.

Ne zaboravite da vas je netko postavio na vodeću poziciju, što znači da vjeruje u vaš uspjeh. Dajte sve od sebe da ispunite ili premašite njegova očekivanja. Kako to učiniti?

1. Stvorite osobni stil upravljanja

Odabrani stil upravljanja postavlja ton za sve vrste interakcije s podređenima. Počevši od prvog dana, jasno iznesite svoj stav. Postavite granice i riješite svako neprikladno ponašanje. Zaposlenici bi trebali biti svjesni vaših očekivanja. Na taj će se način moći prilagoditi promjenjivim uvjetima, steći potrebne navike i ovladati novim metodama rada.

Na primjer, ako želite da vaši zaposlenici pokažu više neovisnosti, donose odluke i neustrašivo preuzimaju najteže zadatke, razvijajte u njima odgovarajuće kvalitete. Zaustavite pritužbe koje nisu popraćene racionalnim prijedlozima. Razviti metodologiju procjene na temelju točnih podataka. Zaposlenici bi trebali vidjeti njihovu procjenu i donositi prosudbe o ispunjavanju standarda postavljenih za određena radna mjesta.

Tehnike ocjenjivanja učinka izvrsne su za prenošenje očekivanja menadžmenta zaposlenicima i poticanje poboljšanja. Međutim, morat ćete priopćiti koji će aspekti izvedbe biti procijenjeni, postaviti raspored za prikupljanje informacija i odmah unijeti promjene.

Neki novi lideri pogrešno pokušavaju provesti nekoliko radikalnih promjena odjednom. Unatoč očitoj želji da stvari radite na svoj način, bit će puno učinkovitije ispitati postojeće procese prije nego što bilo što promijenite. Osim toga, preporuča se upoznati se s mišljenjima zaposlenika, partnera i kupaca kako bi promjene bile učinkovite. Ne biste ih trebali uključiti samo kako biste naglasili svoj status vođe.

2. Razmotrite promjene u stavu

Ako ste prije napredovanja radili u tvrtki, odnos prema vama će se značajno promijeniti. Neki bivši kolege će se smatrati podređenima, a bivši menadžeri će postati kolege.

Prilagodba na takve promjene nije laka, pogotovo kada možda otpuštate ili unapređujete ljude s kojima ste išli na ručak. Upamtite da vođu prije svega treba poštovati. Da biste to učinili, morat ćete djelovati pošteno i dati prednost činjenicama umjesto osobnim preferencijama.

Malo je vjerojatno da biste trebali sazvati opću skupštinu kako biste svojim bivšim kolegama objasnili kako će se vaš odnos točno promijeniti. Bilo bi nedelikatno i privuklo bi nepotrebnu pozornost. Razgovarajte sa svakim od njih licem u lice. Ako netko od vas traži informacije koje su dostupne samo menadžmentu ili su previše familijarne, morat ćete to reći izravno i postaviti granice.

Ako ne znate što biste trebali učiniti, obratite pozornost na ponašanje drugih vođa. Saznajte kako komuniciraju sa svojim podređenima i slijedite njihov primjer.

3. Prihvatite nove odgovornosti kao datost.

Prije promaknuća bili ste odgovorni za izvršavanje određenih zadataka, ali sada ćete morati biti odgovorni za svakog člana svog tima.

Naučite pravilno odrediti prioritete. Razgovarajte sa svojim nadređenima o kratkoročnim i dugoročnim ciljevima odjela. Ovaj proces može biti zbunjujući, ali nemojte očekivati ​​da ćete sve sami shvatiti. Preuzimanje inicijative i otvoren razgovor omogućit će vam da pokažete da se ne bojite potražiti pomoć i savjet.

Nakon što postavite svoje ciljeve, razmislite o učinkovitim akcijama za postizanje optimalnih rezultata. Delegiranjem nekih ovlasti ne samo da ćete pojednostaviti posao, već ćete svojim zaposlenicima pokazati da im vjerujete. Osim toga, moći će i profesionalno rasti. Pokušajte naučiti što više možete o svom timu kako biste mogli dodijeliti posao nekome tko to zaista može riješiti. Pregledajte životopise zaposlenika i popis prethodnih projekata u kojima su sudjelovali. Dogovorite razgovore jedan na jedan kako biste saznali više o njihovim ciljevima u karijeri. Na taj način možete dodijeliti zadatke prema sposobnostima i ambicijama svakog člana tima.

Ako netko pogriješi, nemojte kritizirati, već iskoristite ovu priliku da ga naučite nešto novo. Svojim iskustvom brzo ćete steći poštovanje i svi će vam vjerovati.

Upravljanje ljudima je zanimljivo i teško u isto vrijeme. Ako zauzmete čvrst stav i imate povjerenja u sebe, možete opravdati očekivanja onih koji su vas promovirali.

Želite li nešto dodati? Čekamo vaše komentare!

CHUCK COHN, mashable.com
Prijevod: Airapetova Olga

Praktično iskustvo talentiranog ruskog menadžera korisno je čitateljima s idejama i slučajevima koji ispituju teme vodstva, motivacije, traženja i zapošljavanja osoblja, rutine i stvaranja normalnog radnog okruženja. Materijal se temelji isključivo na stvarnom iskustvu upravljanja.

Ova je knjiga zbirka razmišljanja i zaključaka temeljenih na dugogodišnjem iskustvu jednog od najboljih ruskih menadžera, izvršnog direktora tvrtke "What to do Consult" Timura Dergunova.

U knjizi “Formula upravljanja” praktički nema teorije - samo praksa i iskustvo ruskog vođe koji s čitateljima dijeli svoje ideje i slučajeve na teme motivacije, vođenja, upravljanja, traženja i zapošljavanja zaposlenika, stvaranja radnog okruženja i pravilnu rutinu.

Ako više volite dobivati ​​informacije iz prve ruke i više cijenite stvarno iskustvo upravljanja u našoj zemlji od teorija upravljanja iz udžbenika, ova knjiga je za vas. Ispod je jedno od poglavlja knjige.

Što čini vođu

Mislim da ćete se složiti da u samom pojmu liderstva postoji puno toga tajanstvenog i teško objašnjivog. Međutim, ljudi koji se zanimaju za ovo pitanje vjerojatno to čine iz vrlo svakodnevnih razloga, na primjer, kako bi povećali učinkovitost svog odjela ili kako bi podređene natjerali da nesebičnije ulažu u rješavanje problema.

Što čini vođu?

Vođa je dobar pripovjedač

Najlakše je slušati kako osoba govori, kako grupi ljudi priča viceve, neke svoje priče, kako prati reakcije slušatelja, kako radi s pauzama, gestama i intonacijama. Ovo je najlakši način za prepoznavanje vođe.

Čak i naizgled jednostavnu priču zna ispričati, kako se to kaže, sa sjajem, koji će zasigurno osvojiti njegove slušatelje. Ključna riječ je “angažirati”; upravo će ta sposobnost budućeg lidera uvelike utjecati na uključenost njegovih zaposlenika u posao. Na takve ljude treba obratiti pozornost.

Međutim, ono što ovdje želim reći je sljedeće: svi su lideri izvrsni pripovjedači, ali nisu svi dobri pripovjedači dobri menadžeri. Sposobnost osvajanja riječima govori samo o sposobnostima osobe, a ne o njihovoj sustavnoj upotrebi ili primjeni.

Govorničke vještine

Ova je vještina usko povezana s javnim govorom. A javni nastup zauzima vrlo važno mjesto u poslu voditelja. Kao što vi i ja razumijemo, vođa se svakako mora povremeno pojaviti na podiju kao govornik kako bi ga zaposlenici mogli vidjeti. Nije mu dovoljno samo popeti se na pozornicu i održati govor, u očima svojih pratitelja jednostavno mora izgledati i izvesti najbolje. A to nisu male stvari. Ne shvaćajte takve detalje olako.

Uvijek pišite tekst svog govora u nacrtima, uvijek vježbajte unaprijed, uvijek razumite kako se radi animacija vaših slajdova, čak i ako ih niste sami nacrtali.

Inače će zaposlenici takvog vođe početi okretati glavu i sigurno će pronaći zamjenu za njega. I nije šala.

Nedavno sam morao govoriti na velikom događaju pred tisuću ljudi. Večer prije sam išao vidjeti binu, backstage, kako se tamo popeti, kako sići dolje, koliko stepenica ima do tribina s mikrofonima, odakle svjetlucaju reflektori. Odat ću vam tajnu da ovaj nastup nije bio moj prvi. Tijekom same prezentacije sa sobom sam imao tablet računalo s kojeg sam upravljao prezentacijom te kopiju slajdova na papiru za slučaj da se bežična veza prekine. Sve to radi jedne stvari – voditelj nema pravo na grešku. Njegova objašnjenja u slučaju neuspjeha nikoga neće zanimati.

Sretni su oni koji prirodno imaju dar pripovijedanja, ali takvih je, iskreno govoreći, malo. Ostali, u najboljem slučaju, doživljavaju panični strah kada počinju javno govoriti (vidi “”). Ali govore treba naučiti; to nije izborna vještina za voditelja, nije pomoćna tehnika.

Vrlo je malo kvalitetnih materijala ili knjiga o ovoj problematici, neke od njih dat ću u nastavku na popisu preporučene literature za menadžere. U vrijeme kada sam morao naučiti govoriti u javnosti, imao sam pristup videotečaju Radislava Gandapasa15 „Učenje javnog govora“, kao i video verzijama solo nastupa Evgeniya Grishkovetsa16, velikog majstora pripovijedanja slikom. i senzacije. Oba se sada mogu pronaći i pregledati bez većih poteškoća.

Vođa uzgaja vođe

“Učite od svojih šefova ili promijenite šefa. Ako ne predaje, kakva je onda svrha biti njegov podređeni?” - Igor Mann, marketinški stručnjak.

Drugi aspekt vodstva može se smatrati sljedećom značajkom. Pravi vođa uzgaja (čitaj: stvara i pokreće) druge neovisne vođe. Ovo je vrlo važna linija i, možda, najteža. To se ne može naučiti kroz mnoge individualne sate i probe. Zaposlenici moraju rasti kao rezultat svakodnevnih aktivnosti voditelja! Najsposobniji od njih trebali bi i sami postati lideri, a ne govorimo o njihovom postavljanju na pozicije, već o razvijanju liderskih osobina kod zaposlenika.

Pokušat ću objasniti zašto ovaj aspekt smatram najtežim. Ne možete postići značajne rezultate bez delegiranja svojih ovlasti na podređene zaposlenike. Siguran sam da se samo delegiranjem otkrivaju skriveni talenti ljudi, tek dodjeljivanjem složenijih zadataka i davanjem većih ovlasti zaposleniku možete vidjeti za što je osoba stvarno sposobna.

Samo tako dolazi do izražaja njegov pravi intelektualni potencijal. Ako se pokaže da je osoba ispravno koristila moći koje su mu dane (ponekad moć), počinje brzo rasti. Ali moram reći, većina postojećih menadžera ne voli kada netko među njima raste "nekontrolirano". Neugodno im je kad se pored njih pojavi snažan čovjek gorućeg pogleda koji svojim pričama osvaja desetke ljudi. To je uglavnom razlog zašto menadžeri ne žure delegirati svoje ovlasti zaposlenicima, oni to čine samo u stanju krajnje potrebe. Nažalost.

Sada zamislimo situaciju u kojoj djelomično delegirate ovlasti pravim ljudima, oni ih uspješno koriste i, kao što je ranije spomenuto, počinju rasti. Ne samo jedan takav vođa, nego se pojavljuju dva ili tri u isto vrijeme. Svaki od njih je, dakako, ambiciozan, snažan i vjeruje da će se “tko ako ne mi” susresti s poteškoćama kao ledolomac.

Drugim riječima, u jednoj luci teško se mogu okrenuti dva ledolomca, tri gotovo nemoguće, a s obzirom da je u toj luci stacioniran i glavni ledolomac, uopće nije jasno kako tu išta može funkcionirati. U ovoj situaciji, voditelju-menadžeru će biti izuzetno teško. Evo, usput, vremena da se još jednom prisjetite kulture međusobnog povjerenja i poštovanja u svom timu.

Kao što je gore spomenuto, organizacija nije mehanizam. Ovo je organizam koji može rasti, razvijati se i mijenjati se. Na isti način, ljudi u ovoj organizaciji - vi i vaši zaposlenici - morate se mijenjati i rasti. To nije pravo menadžera, to je odgovornost.

Mnogim liderima koji trenutno zauzimaju rukovodeće položaje to još nije očito. Istovremeno, najveće svjetske kompanije su to davno shvatile i pokrenule proces rasta ljudi. Na primjer, McKinsey & Company17, tvrtka koja je u proteklim desetljećima zauzela jednu od vodećih pozicija u globalnom savjetovanju, ima sustav za ocjenjivanje i motiviranje kadrova up or out (“grow or leave”). Suština sustava svodi se na sljedeće: čim se čovjek prestane razvijati, tvrtka mu pokaže vrata. Ovakav pristup omogućuje stalno propuštanje novih zaposlenika kroz tvrtku i uklanjanje umornih ljudi, kao i onih koji imaju nizak potencijal rasta.

Ako neprestano ulažete u razvoj svojih zaposlenika, prije ili kasnije, za mjesec, godinu ili dvije, i oni će htjeti utjecati na druge ljude, primjerice kroz mentorstvo, organiziranje projektnog rada, a na kraju i sami htjet će biti menadžeri.

To će značiti da će se njihovi trenutni motivi - ono za što sada idu na posao - razviti u druge. Na primjer, sada je glavni pokretački motiv osobe želja da proda više od drugih, kako bi, na primjer, zaradio veliku pohvalu od menadžera i zadovoljio svoju taštinu; a sutra motiv može biti prenošenje iskustva i znanja na druge zaposlenike.

Često, međutim, i zbog taštine. To je normalan evolucijski proces razvoja lidera i budućeg menadžera. Ako ih u tome ne podržite, ne pomognete im u tome i ne razvijate ih, izgubit ćete svoju vodeću poziciju.

Vođa će, paradoksalno, uvijek biti ispred ako može poticati i njegovati liderske kvalitete svojih podređenih.

Čini se očiglednim da zaposlenici moraju biti obučeni. Ali iz nekog razloga, ne rade svi ovo. Zašto? Voditelj počinje raditi s novim zaposlenikom, podučava ga, slušaju jedni druge, vjeruju jedni drugima, poštuju se, ne boje se pokazati emocije, podijeliti svoje misli. Čini se da je sve super! Sve ide kako treba. Jedinica radi, ljudi su regrutirani, obučeni, rezultati se vide, uprava je zadovoljna.

Što je još potrebno? U ovom slučaju, menadžer ima vrlo jaku napast da popravi ovo stanje, malo se opusti i konačno počne primati rezultate i, kao rezultat toga, nagrade za njih. A ako ljudi dalje rastu i žele sami voditi paralelne odjele ili grupe, onda će morati podučavati druge, a to su već ozbiljne promjene, narušavanje stabilnosti i, kako mnogi mladi menadžeri misle, slabljenje odjela.

Kada počnete pomagati svojim zaposlenicima da rastu, oni će izrasti iz vašeg odjela i sami postati vođe. Umjesto njih doći će vam mladi zaposlenici, a to vas neće oslabiti - čudno, samo ćete postati jači. Sve veći utjecaj i autoritet vaših “diplomaca” proširit će se na onoga tko im je dao priliku za uzlet. Osim toga, ako ste sa svojim zaposlenicima radili u ozračju povjerenja i poštovanja, savjesno i pošteno jedni prema drugima, ostat ćete za njih Učitelj, a oni će dolaziti k vama po savjet, zbog čega ćete i vi imati koristi.

Od ključne je važnosti pustiti ljude da rastu i vrlo je važno ne prekidati veze s njima u budućnosti. Fraza poput: "Postao mi je konkurent na rejting ploči" je potpuna besmislica i, nažalost, često se pojavljuje.

Prošle godine sam bio u prilici prisustvovati seminaru pravog poslovnog gurua, konzultanta svjetske klase, Toma Petersa18, u mladim godinama, inače, zaposlenika McKinsey & Co. Najviše vremena posvetio je temi potrebe za razvojem zaposlenika.

Rekao je da bi svaki lider, svaki menadžer trebao promovirati dvoje ljudi na vrh u roku od godinu dana. Dajte im prilike, predložite, preporučite, poduzmite neke radnje da ih promovirate. Za pet godina to je deset ljudi. I, prema Petersu, ovo će biti najvažnijih deset odluka u poslovnom životu menadžera. Jer samo to će pokrenuti vašu organizaciju i razviti vas osobno.

Nažalost, vrlo često se događa upravo suprotno. Ima jedan menadžer koji odgaja buduće menadžere i kaže: “Prvo, mogu me posjesti, izbacit će me i na moje mjesto postaviti ovog skorojevića. Drugo, ako mi ne pomognu, dat će mu normalan odjel, zarađivat će više od mene.”

Pokušaji da se očuvaju jaki ljudi i umjetno ograniči njihov rast dovest će do toga da ili postanu osrednji izvođači ili da vas jednostavno napuste.

Normalan menadžer uvijek ima malo izbora. Ili premjestite svoje podređene i sami idite s njima, ili ostanite zauvijek na jednom mjestu, izgubite talentirane ljude i postanite ogorčeni na cijeli svijet. U drugoj će se opciji pokazati da je samo sito koje propušta bistre i talentirane i ostavlja iza sebe osrednje i ravnodušne izvođače. U stvarnosti se često događa da lider koji raste i razvija svoje zaposlenike ostaje njihov vođa cijelo vrijeme.

Zajedno rastu ne samo kvalitativno, već iu karijeri. Oni postaju voditelji odjela, a on napreduje na poziciji nastavljajući raditi sa svojim timom. Istovremeno, oni su tim koji živi, ​​radi i komunicira u polju zajedničkih vrijednosti, s jedinstvenim pojmovnim aparatom. Dok su odrastali, čitali su iste knjige, gledali iste filmove, o kojima su zajedno raspravljali, pohađali slične seminare i edukacije. Takvi se ljudi vrlo brzo razumiju i vrlo uspješno rade u timu. Ovaj scenarij razvoja menadžera/lidera i njegovog tima čini mi se najperspektivnijim za sve strane: zaposlenike, menadžere i organizaciju.

Kada sam počeo pripremati materijal za ovu knjigu, suočio sam se sa sljedećim problemom: nisam mogao odrediti što bi bilo zanimljivo za čitanje ljudima koji se zanimaju za praktični menadžment. Napisao sam e-poštu ljudima s kojima sam radio u različitim periodima tijekom posljednjih deset godina i zamolio ih da mi pošalju sažetak onoga što su naučili od mene tijekom našeg zajedničkog vremena, ako je to imalo utjecaja na njih.

Neki od tih momaka nastavljaju raditi u našoj organizaciji, drugi se bave drugim stvarima, pa sad s njima ne komuniciramo često, ali svi su se rado odazvali i pomogli mi sastaviti popis tema za knjigu. I čak su pripisali nešto poput: "Ovo je najmanje što mogu učiniti za vas." Bilo je zadovoljstvo primati i čitati takve e-mailove.

Ideja poslovnog vodstva je praktičnija nego što ljudi često misle. Ono što želim reći je da to možete naučiti ako stvarno želite. Vi i ja ne težimo postati proroci, cilj nam je biti kompetentan lider, razvijati zaposlenike i poslovanje. Vjerojatno prirodni talent nešto objašnjava (o tome ćemo malo kasnije), ali ne morate biti rođeni genij da bi se ljudi zanimali za vas.

Morat ćete naučiti pričati priče. Na primjer, pogledao sam vijesti i rekli su da su Medvedev/Putin pokrenuli elektroničku vladu. Čuo sam i razmišljao o tome kako bi to utjecalo na vaše poslovanje. Ujutro dođete na posao i podijelite svoja razmišljanja. Ili pročitajte knjigu - i ne zaboravite razgovarati sa svojim podređenima o tome što vas je iznenadilo ili ostalo za pamćenje. I uvijek će misliti: “Vau! Odakle mu ovo? Ako se razvijate, stalno smetate ljudima i vučete ih za sobom.

Naravno, raditi s vječnim “kompromisima” koji su sasvim zadovoljni osrednjim uspjehom i prosječnim primanjima je red veličine lakši nego s budućim liderima, ali puno manje zanimljiv i učinkovit. Sa svijetlim, jakim fidgetima, rezultati mogu nadmašiti sva očekivanja, ali, s jedne strane, prvo ih morate uzgojiti, riskirajući, kao što sam već rekao, vlastitu poziciju, s druge strane, čak i ako narastu i dostignu točke maksimalne učinkovitosti, neće postati smireniji.

Svaki dan je kao u kavezu s lavovima, čini se da sve poznaješ, oni te razumiju, ali su im očnjaci i pandže zdravi... Htjeli ne htjeli, moraš ići, ali riskiraj i iznenadi. Glavna stvar na koju ovdje treba obratiti pozornost je ovo. Uzgajanjem drugih lidera, kao što sam već rekao, ne riskirate ništa ako razvijate sebe.

Formula je jednostavna: ako želite super rezultate, riskirajte davanje (delegiranje) ovlasti jakim ljudima; Ako želite da se oni razvijaju i razvijaju organizaciju, onda razvijajte sebe, dva koraka ispred svojih učenika.

Samo ova pozicija omogućit će vam da računate na visoke poslovne rezultate i zahtijevate razvoj od svojih zaposlenika, što će dovesti do toga da će i sami imati učenike, a onda će se sve razvijati po istim zakonitostima.

Danas gotovo svaki poslodavac u oglasu za zapošljavanje napiše “trebamo lidera”, “želimo tim lidera”. Uvijek imam pitanje: što ćete vi dečki s tim vođama? Jeste li ikada pomislili na trenutak kako motivirati i zadržati prave, jake, karizmatične, tašte ljude?

Imate li nekoga tko svake minute može pronaći balans između interesa lidera, menadžmenta tvrtke, svojih i interesa poslovanja, po mogućnosti u “win-win” paradigmi, i razvijati se brže od njih? Imate li snage za ovo? Evo mog glavnog pitanja.

Općenito, put vodstva je trnovit (nikad se ne zna, lavovi nisu imali dovoljno mesa za doručak), ali čini mi se da je to jedini način na koji će se ljudi razvijati, postizati svoje ciljeve, udovoljavati svojim vlastitu taštinu i postići doista impresivne rezultate.

Zašto žene treba češće hvaliti nego muškarce; kojim tonom zapovijedati i druge suptilnosti koje se neće učiti ni u jednoj poslovnoj školi.

Učinkovito vođenje ljudi zahtijeva specifične vještine koje se, nažalost, ne razvijaju u svakodnevnom životu. Formula je jednostavna: nedostatak menadžerskih vještina = nedostatak učinkovitog vodstva. A ako se ne pridržavate ovog aksioma, vaš rad na rukovodećoj poziciji postat će mučenje i za vaše podređene i za vas osobno. Pomoću ovih savjeta naučit ćete kako to učiniti brzo, jasno i učinkovito.

1. Ljudi ne rade sami; treba ih staviti na posao. Teško je čovjeku ujutro krenuti, a kasnije – kad je već “ušao u kolotečinu” – stati. Stoga se u jutarnjim i poslijepodnevnim satima osposobite za obilazak radnih mjesta, te svojim prisustvom potaknite podređene da počnu raditi. Pobrinite se da vaši podređeni izađu na ručak i napuste svoje radno mjesto najkasnije nego što je navedeno u njihovom rasporedu (pod uvjetom da nema hitnih situacija). Na taj ćete način zaštititi zaposlenike od preopterećenosti, što je svojevrsna prevencija pogreške.
2. Slijedite ovaj algoritam: prvo rasporedite ili potvrdite zadatke i tek onda počnite izvršavati vlastite zadatke. Ne tjerajte svoje podređene da čekaju na vaše zadatke, to će ih iritirati!
3. Upute u vezi sa zadacima trebaju biti izgovorene što je moguće jasnije, glasnije i smjernije. Oni bi se trebali radikalno razlikovati od uobičajenog načina razgovora. Oni koji su popravljeni ne bi trebali razmišljati i raspravljati o tome što je "to bilo" - zadatak, želja, šala humora.
4. Planirajte svoj posao za sutra. Odredite određeno vrijeme za dovršetak ovog zadatka, na primjer od 14:00 do 15:00. A onda bi se već u 15 sati točno trebalo znati tko će što sutra raditi.
5. Odvojite one koji rade od onih koji ne rade, jer jedna osoba koja dangubi može odvratiti do šest drugih od posla. Oni koji ne rade moraju se naučiti skrivati ​​se. Uvedite pravilo: kad sretnete lijenčinu, dajte mu najneugodniji, najprljaviji i najgluplji zadatak.
6. Pratiti organizaciju radnog ritma. Potaknite one koji su prespori i zadržite one koji su prenagli. Vaša je odgovornost stvoriti ravnotežu. Ako ne potaknete tim, ljudi će svoju nepotrošenu energiju koristiti sa strane: piće, zabava, preodgoj žene, gubljenje osobne i tuđe imovine u kockanju. Ali ako previše tjerate tim, tada ćete se suočiti s pogreškama koje su skupe i koje je teško ispraviti.
7. Primijenite pravilo mrkve i štapa. Javno pokažite da pratite sve nedostatke i zasluge svojih podređenih. Znajte pohvaliti, ako je potrebno: to motivira zaposlenika i pokazuje mu da se njegov rad cijeni. I koristite bič kada ponašanje nije očekivano. Ova tehnika razvija disciplinu. Akademik Ivan Pavlov, eksperimentirajući na psima, otkrio je da je idealan omjer između nagrade i kazne 7 prema 1.
8. Ne približavajte se svojim podređenima uz svoju pomoć ako to situacija ne zahtijeva. Upamtite da je vaš glavni zadatak organizirati rad na takav način da se završi bez vašeg izravnog sudjelovanja. Uostalom, kao što rekoh Karl Marx: “Ako želiš utjecati na druge ljude, onda moraš biti osoba koja stvarno stimulira i pokreće druge ljude naprijed.”
9. Posebno često treba hvaliti žene. Ženska su tijela dizajnirana na vrlo uspješan način za upravljanje: što ih više hvalite i demonstrativno cijenite, to bolje rade. Uvijek koristite ovu tehniku. Prikladna je i metoda darova i poslastica. Ne budite pohlepni: dajte svakoj ženi po jednu mandarinu mjesečno ili bombon – i rezultati će nadmašiti vaša najluđa očekivanja.
10. Nemojte se sramiti podsjetiti ljude da su došli na posao da rade. Ljudi, nažalost, zaborave na ovo ako ih ne podsjetite barem jednom tjedno. Učinite to što je moguće korektnije i pristojnije.
11. U petak zapišite s čime trebate započeti radni ponedjeljak: uštedjet ćete barem sat vremena. Tijekom dvodnevnog vikenda operativni zadaci odu negdje u dubinu i ne dolaze mi odmah na pamet.
12. Naučite grditi i koriti ljude bez emocija. Sjetite se da ste se sa svojim podređenim dogovorili (kao dio ugovora o radu) da ste stariji od njega po poziciji, ali vam nitko nije dao apsolutna prava da ga obrazujete.
13. Ne zaboravite da maksimalan rezultat na kraju mjeseca postiže onaj tko je organizirao optimalan radni ritam, a ne onaj koji je najviše zahtijevao. Vaš zadatak je opteretiti ljude tako da do ručka budu malo umorni, a nakon ručka da imaju dovoljno energije do kraja radnog dana. Tijekom noći moraju imati vremena da povrate snagu kako bi mogli raditi sljedeći dan. Ulažući svaki napor iz ljudi, neće vam trebati dugo da postignete rezultate koje želite. Ako vaš poslovni proces ne dopušta redovitu zamjenu osoblja, nemojte to činiti. Inače, zanimljivo je da u ruskoj poslovnoj kulturi nije uobičajeno spavati na poslu tijekom pauze za ručak: očito je u bazi vrijednosti spremnost za rad još uvijek prioritetnija od produktivnosti rada.
14. Da bi se upravljalo nečim potrebno je poznavati objekt upravljanja. Trebali biste znati osnovne informacije o svojim podređenima: oženjeni, djeca, glavni hobiji, interesi. Kada razgovarate s osobom, ne doživljavajte je kao "Vasju Pupkina", već kao "Vasju + ženu + dvoje djece + svezak vlastitih pjesama u rukama." Uvjeravam vas: kvaliteta komunikacije, razumijevanje i učinkovitost vaše komunikacije bit će puno bolji.
15. Prihvatite dvije stvari: novac i odgovornost nisu pravedno raspoređeni. Ako ste menadžer, morat ćete preuzeti odgovornost za nešto na što ne možete utjecati, zahtijevati nemoguće financijske rezultate. Ako izravno i racionalno dokažete da je to nemoguće, bit ćete navedeni kao protivnik. Ako pristanete, bit ćete doživljeni kao "tolerantni". Moramo pronaći vlastitu strategiju za prenošenje sumnje u realnost planova.
16. Poslušajte komentare višeg rukovodstva. S više razine vidljivi su vaši pogrešni postupci, koji su s vaše razine u principu nevidljivi.
17. Obratite posebnu pozornost na prijenos informacija povezanim odjelima organizacije i stručnjacima. Potrebne informacije moraju se prenijeti u traženo vrijeme i na traženom mjestu u traženom obliku. Prenesene informacije moraju biti dostatne, ali ne i suvišne. Ako prerano prenesete informaciju, najvjerojatnije će biti zaboravljena. Ako ga prenesete prekasno, tada neće moći ispravno odgovoriti na njega. Oblik prijenosa informacija trebao bi primatelju omogućiti lakši rad s njim.

Hvala na pažnji! Iskreno se nadam da će vam ovaj materijal biti koristan, i što je najvažnije, koristiti u vašem radu. Konstruktivne kritike i značajni dodaci u komentarima su dobrodošli!

Komentari

No, nije se imalo kamo povući, moj je šef bio odlučan dio posla prebaciti na mene, a ja sam na vlastitom primjeru morao naučiti sve zamršenosti i poteškoće sposobnosti vođenja. U budućnosti su se te vještine samo brusile na kasnijim poslovima, a sada vam mogu, čiste savjesti i poznavanja materije, na vlastitom primjeru dati nekoliko - što učiniti ako vas sudbina iznenada dovede do upravitelja stolica.

Savjet #1. Ako teret vodstva neočekivano padne na vas, budite spremni postati dostojan primjer svojim podređenima. Sada, pola sata kašnjenja, dugi razgovori u pušionici i otvoreni časopis na stolu tijekom radnog vremena (osim, naravno, ako ne radite u modnoj industriji) – ovo nije za vas.

Obuci se malo strožiji nego inače, zaboravite na smiješne kravate s majmunima i torbe sa stripovima. Sada ćete sve to morati nositi isključivo u slobodno vrijeme. Na poslu morate biti uzor i živo utjelovljenje korporativne kulture. Iznimka od tradicionalnog je, možda, set "jakna plus traperice" koji postaje poznat u mnogim tvrtkama. U ovoj odjeći možete se sigurno pojaviti i na odmoru i pred svojim podređenima. Iako ovdje treba napraviti rezervu u pogledu mogućih pravila i standarda tvrtke.

Ako ste navikli kasniti na posao, morat ćete to zaboraviti. Šef bilo kojeg ranga to mora pokazati barem zato što i sam mora koriti druge zaposlenike zbog kašnjenja. Istrenirajte se namjestiti budilicu pola sata ranije i tješite se činjenicom da stječete sve više poštovanja među kolegama, prilagođavajući se imidžu pravog lidera i u tako malim stvarima. Fotografija: Depositphotos

Zaboravite na raspravu osobni život u krugu ekipe. Vaše srednjoškolske romanse i prve ljubavi sada su zatvorena tema, osim ako, naravno, ne želite da se o vašim avanturama raspravlja s udvostručenom strašću i potkopa vaš ugled kao pouzdane i odgovorne osobe. Maksimalno što vaši podređeni mogu znati o vama je vaš bračni status i ime i patronim vašeg obožavanog supružnika. Što želiš? Sada će okupljanja posvećena muškoj temi morati prepustiti bliskim prijateljima. Što je, možda, i najbolje - tračevi dokonih tračeva s posla nikad nikome nisu donijeli previše koristi, a pogotovo na terenu.

Usput, relativno trač, mogu samo savjetovati: ako vam za stol, gdje ste upravo uspjeli srediti stvari i obrisati prašinu s kaktusa, dođu prigovarači, klevetnici, klevetnici i zavidnici s osudama svojih kolega, pokušajte odmah zaustaviti takve manifestacije loš karakter. Sukobi i intrige korodiraju, djelujući gore od bilo koje zlonamjerne namjere konkurenata ili vanjske financijske krize. Naravno, vrijedi imati posla s onima koji su otvoreni jedni prema drugima, ali preferirana pozicija u ovom slučaju je krajnje poštena.

Zaboravite na svoje osobne stvari koje volite i ne volite i činjenicu da vam je prije godinu dana Maša iz odjela prodaje posudila pet stotina rubalja prije vaše plaće. Ako morate preuzeti ulogu suca, budite potpuno iskreni prema sebi i prema ljudima s kojima radite. To će pomoći u održavanju radne atmosfere u timu i ojačati vaš još uvijek poljuljani autoritet. Ali upravo je na dubokom i iskrenom poštovanje Disciplina se primjenjuje na osobnost šefa u mnogim odjelima i tvrtkama. Uostalom, kako je rekao profesor Preobraženski, junak Bulgakovljeva nezaboravnog romana “Pseće srce”, ništa se ne može postići terorom, bio on crveni, bijeli ili čak smeđi.

Savjet #2. A evo i riječi o terorizmu. U psihologiji postoje tri glavne vrste menadžmenta, neovisno o tome radite li kao učitelj u osmom razredu ili vodite veliku proizvodnju, primjerice, sladoleda. Ovaj autoritaran, demokratski I liberalan .

Na liberalni stil vaše popuštanje prijeti da će završiti neuspjehom planova, prijateljskim mirovanjem cijelog odjela ili čak tvrtke i, na kraju, potpunim neuspjehom zadatka koji vam je povjeren. U slučaju da odaberete autoritaran menadžment kao svoje glavno oružje, ne podcjenjujte činjenicu da će vaše prijeteće izražavanje i obećanja svakojakih kaznenih mjera, kao i njihovo izvršenje, s vremenom početi dovoditi vaše zaposlenike u stupor, umjesto da potiču njihovu mentalnu aktivnost. I ovdje demokratski stil menadžment je dobar kao zlatna sredina - možete hvaliti, grditi i ohrabrivati ​​osoblje kada je potrebno.

U praksi, demokratski stil upravljanja najlakše je koristiti kada poduzeće ima neki oblik izvješćivanja. Planovi, rokovi i tjedna izvješća mogu potaknuti radni entuzijazam i najokorjelijih ljenčina. Ako tvrtka nije poduzela takve mjere, a viši menadžment je snažno protiv njihovog uvođenja, nemojte očajavati. U početku je sasvim moguće ograničiti se na polusatne sastanke s osobljem jednom tjedno, na kojima možete razgovarati o ciljevima koje ste postavili za svakog zaposlenika i rezultatima njihovog rada u proteklom razdoblju.
Fotografija: Depositphotos

Savjet #3. Kao što znate, najbolji vođa je onaj koji zna i voli svoj posao. Koliko god dobro poznajete menadžment i koliko god da ste marketinški genij, uvijek se isplati detaljno proučiti posao kojim se trenutno bavite. Kojim god područjem djelovanja bili, ključ vašeg uspjeha je stalno proširivanje i produbljivanje znanja o tome što tvrtki donosi novac, a vama plaću.

Kada sam došao na posao broj 2, nisam znao ništa o računalnim igrama Ništa! U prvim mjesecima rada morao sam kopati po brdima literature, postati redoviti posjetitelj stranica za programere igara i provesti mnoge besane večeri čitajući epohalna ostvarenja računalnih genija. Na kraju sam točno šest mjeseci stekao postojanu antipatiju prema računalnim igricama, ali sam naučio izraziti svoje misli jezikom pristupačnim mojim podređenima i stekao veliko poštovanje prema meni s njihove strane. Ne biste trebali biti lijeni kada proučavate novo i nepoznato područje djelovanja, jer ako se zaljubite u ovaj posao, moći ćete napredovati na ljestvici karijere sa solidnim znanjem i vještinama u njemu.

Upravljanje kadrovima nije nimalo jednostavan zadatak kao što mislite prije nego što se nađete u voditeljskoj fotelji. Gore navedene su samo glavne poteškoće s kojima se menadžer početnik može susresti. Zapravo, ovaj posao ima podjednako zamki kao i svaki drugi, ali s vremenom iskustvo i znanje prelaze iz kvantitativnog u kvalitativno, omogućujući vam da postanete istinski dobar vođa i dovedete svoju tvrtku do dugo očekivanog uspjeha.

Uostalom, na kraju krajeva, ponekad nije važno koje manje pogreške napravite na početku u komunikaciji s osobljem. Najviše je osigurati da vaš zajednički rad s timom daje odlične rezultate, izražene u prosperitetu tvrtke i povećanju njene profitabilnosti.