Vanjska i unutarnja motivacija: definicija, značajke i čimbenici oblikovanja. Značajke motivacije različitih vrsta zaposlenika

Stimuliranje kadrova u organizaciji važan je zadatak s kojim se rukovoditelj suočava. Njegovo rješenje omogućuje vam povećanje poslovne produktivnosti. Štoviše, te akcije nisu ništa manje učinkovite od ponovnog naoružavanja. Ima slučajeva da je upravo razvoj sustava poticaja omogućio postizanje boljih rezultata od naprednih tehnologija.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Poduzeće može imati izvrsne planove i strategije, najnoviju opremu, ali to neće dovesti do željenih ciljeva ako zaposlenici ne obavljaju svoje dužnosti kako treba i trude se poboljšati dobrobit tvrtke.

Postoje različiti načini motiviranja osoblja. Mogu se podijeliti na nematerijalne i nematerijalne.

Suština i potreba primjene

Radna motivacija je želja zaposlenika da vlastitim radom zadovolji svoje potrebe za nekim pogodnostima usmjerenim na postizanje ciljeva poduzeća.

Dakle, bit poticaja je povezati materijalne interese zaposlenika s ciljevima poduzeća.

Glavni ciljevi razvoja sustava motivacije:

privlačenje vrijednog osoblja u tvrtku;
zadržavanje osoblja aktivnog u poduzeću;
naknada za one zaposlenike čije su aktivnosti bile najučinkovitije;
nadzor nad troškovima plaćanja zaposlenika;
jednostavnost i učinkovitost sustava poduzeća.

Poticaji mogu biti dvije vrste – materijalni i nematerijalni. U prvu skupinu spadaju sve novčane nagrade, uključujući nagrade, bonuse i sl. Druga skupina poticaja uključuje socijalne, moralne i kreativne mjere.

Neka poduzeća ograničavaju se samo na materijalne nagrade. Međutim, pri organiziranju poticaja rada treba se pridržavati načela složenosti. To znači da unutar jedne organizacije djeluju i materijalni i nematerijalni poticaji.

Ovaj pristup omogućuje postizanje najboljih rezultata.

Ovisno o potrebama skupine

Drugo važno načelo sustava poticaja je diferencijacija.

Ovaj pristup uključuje primjenu različitih mjera na različite skupine stanovništva. Na primjer, sigurnost radnika igra važnu ulogu.

Tako se razlikuju poticajne mjere za imućne i radnike s niskim primanjima. Isto vrijedi i za kvalifikacije. Mladi stručnjaci i visokokvalificirani radnici imaju različite potrebe.

Stoga će se poticaji koji će pozitivno utjecati na njihov učinak razlikovati.

Stoga je nemoguće osigurati jedinstvenu motivacijsku politiku za sve zaposlenike bez iznimke.

financijski (monetarni)

Novčani poticaji očit su i tradicionalan način motiviranja osoblja. Koristi se u većini organizacija.

Novčani poticaji uključuju sljedeće elemente:

bonus;
sudjelovanje u dobiti i kapitalu.

Plaća je ključni dio novčanih poticaja. Upravo je to najsnažniji poticaj za poboljšanje rezultata rada.

Bonus se smatra nagradom koja se u određenim slučajevima isplaćuje pojedinim zaposlenicima.

Prema istraživanjima, to više motivira zaposlenike nego godišnje povećanje plaće.

Obično se bonus dodjeljuje u sljedećim slučajevima:

postizanje određenih rezultata u radu;
učinkovito korištenje opreme;
postizanje kvalitetnih rezultata;
ekonomično upravljanje materijalima.

Unutar određene organizacije mogu postojati specifični slučajevi kada se zaposlenik prijavi za isplatu bonusa.

Dodatna plaćanja i naknade isplaćuju se uz plaću.

Uspostavljeni su radi uzimanja u obzir dodatnih troškova rada radnika pri obavljanju radnih aktivnosti u posebnim uvjetima.

Sudjelovanje u kapitalu i dobiti društva podrazumijeva formiranje posebnog poticajnog uloga iz bilo kojeg njihovog udjela. Ova metoda se koristi za one zaposlenike čije aktivnosti stvarno mogu utjecati na dobit.

Rad

Zaposlenik obavlja svoje aktivnosti ne samo zbog materijalne nagrade. Također teži profesionalizmu, samoostvarenju i razvoju svojih sposobnosti u sferi rada.

Danas ljude ne zanima nikakva aktivnost, već smisleni poslovi koji imaju elemente kreativnosti. Situacija u radnom timu također igra ulogu.

Radnici bolje obavljaju svoje radne funkcije tamo gdje se poštuje njihovo dostojanstvo i priznaju njihova prava na sudjelovanje u procesu upravljanja proizvodnjom.

Karijera

Karijerni rast izvrstan je poticaj za osoblje tvrtke.

Za učinkovito korištenje ovog poticaja potrebno je propisati i upoznati zaposlenike poduzeća s kriterijima i fazama horizontalnog i vertikalnog puta karijere. Na primjer, registrirajte lanac činova unutar jedne pozicije.

Zahvaljujući tako jasnoj prezentaciji, zaposlenik će moći procijeniti izglede za rast. Najvrjednije osoblje bit će motivirano za razvoj i poboljšanje učinka.

Spol

Rodna motivacija temelji se na prirodnoj želji zaposlenika da se pohvale svojim uspjesima suprotnom spolu.

Edukativni

Želja za učenjem novoga prirodna je ljudska potreba.

Često djeluje čak i bolje od novčanih nagrada.

Ako poslodavac svojim zaposlenicima može ponuditi mogućnost da nauče više ili steknu određena znanja, to će biti veliki poticaj za učinkovit rad.

Prema izvoru motiva

Prema izvoru motiva, vrste motivacije osoblja dijele se na unutarnju i vanjsku.

Poslodavac ima priliku upravljati prvenstveno vanjskom motivacijom. On uzrokuje da nastane izvana.

Istodobno, neizravno može utjecati na pojavu unutarnjih motiva.

Interni

Intrinzična motivacija nastaje kada osoba, rješavajući problem, formira motive.

Na primjer, zaposlenik želi postići određeni cilj, učinkovito obaviti svoj posao, steći određena znanja ili pobijediti svoj strah.

Ova vrsta motivacije je najprihvatljivija. U takvoj situaciji zaposlenik djeluje smirenije. Savjesno izvršava svoje zadatke, bolje razumije samu zadaću, a također ovladava znanjem.

Stvaranje unutarnje motivacije određeno je skupom promjenjivih potreba.

Vanjski

Ekstrinzična motivacija uključuje utjecaj izvana. U praksi je vrlo teško razlikovati te motive.

U različitim situacijama poticaji mogu biti unutarnji i vanjski.

Osnovni, temeljni

Glavne vrste motivacije su materijalna i nematerijalna.

Među prvom skupinom ključnu ulogu ima novčana nagrada. Najčešće se koristi unutar bilo koje tvrtke.

Sustav bonusa, premija i kazni uspješno se koristi dugi niz godina. Pri odobravanju novčane naknade moraju se voditi računa kako o uspjesima cijele tvrtke tako i o pojedinom zaposleniku.

Zahvaljujući tome, zaposlenik može osjetiti težinu svog doprinosa zajedničkoj stvari. Novčani poticaji posebno su učinkoviti za nisko i srednje plaćene kategorije radnika.

Jednako važnu ulogu imaju i nematerijalne nagrade. Pogotovo kada su u pitanju visoko plaćeni stručnjaci i visokokvalificirani radnici. Za poticanje njihovog rada koriste se različiti moralni poticaji.

Materijal

Materijalni poticaji su plaće, bonusi, dodaci i dodaci, sudjelovanje u kapitalu poduzeća.

Novac koji zaposlenik dobiva sastoji se od dva dijela - zajamčenog i dodatnog. Zaposlenici primaju plaću za obavljanje svojih radnih zadataka. Ne procjenjuje se sama učinkovitost njihovog rada.

Dobri rezultati rada mogu biti nagrađeni bonusima. Štoviše, vrlo je važno da se ta sredstva isplaćuju pojedinačno nakon ocjene rada pojedine osobe.

Ako se svim zaposlenicima odobri isti iznos isplate, to će negativno utjecati na učinkovitost.

Bonus se može isplatiti za postizanje određenih pokazatelja - na primjer, rad bez braka.

Sljedeće radnje također se smatraju materijalnim, ali ne i novčanim metodama poticaja:

pružanje zaposleniku mobilne komunikacije, prijevoza tvrtke i osobnog prijenosnog računala;
Pružanje bonova, obroka s popustom, izdavanje besplatnih sezonskih ulaznica;
vrijedni darovi;
dodatno zdravstveno osiguranje.

Suština ovih mjera je da se zaposlenicima osiguraju pogodnosti čije im je primanje i korištenje iz nekog razloga otežano.

Nematerijalno

Nematerijalni poticaji su za obične ljude složeniji pojam.

Njegova uporaba poboljšava učinak za 20%. Ova vrsta poticaja ima najveći učinak na visokokvalificirane stručnjake koji imaju visoke plaće. Novac doživljavaju kao adekvatnu ocjenu svog rada.

Pitanje motivacije zaposlenika zanima gotovo svakog poslovnog čovjeka. Najuspješniji među njima dobro znaju da zaposlenike treba poticati i stimulirati na sve načine. Uostalom, ne susrećete često ljude koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojim položajem, koji najvjerojatnije nisu zauzeli pozivom. Međutim, svaki menadžer može radni proces učiniti ugodnim za tim, tako da svatko sa zadovoljstvom obavlja svoje dužnosti. U konačnici, o tome će ovisiti produktivnost rada, razvojne perspektive poduzeća itd.

Mnoge tvrtke provode castinge, traže osoblje, organiziraju psihološke treninge itd. I sve to samo kako bi na bilo koji način povećali interes svojih zaposlenika za konačni rezultat.

Motivacija

Pitanje povećanja zainteresiranosti osoblja za konačni rezultat njihovog rada aktualno je ne samo u našoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Uostalom, uspješno motiviranje zaposlenika ključ je uspjeha cijele tvrtke u cjelini. Što ovaj koncept znači?

Motiviranje zaposlenika je interni proces koji se odvija unutar poduzeća. Cilj mu je potaknuti svakog člana tima da radi prema konačnom rezultatu.

Osim toga, motivacija zaposlenika nezaobilazna je sastavnica kadrovske politike svake institucije. Njegova uloga u sustavu upravljanja vrlo je značajna. Uz dobro organiziran proces povećanja interesa osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sustav nesposoban, tada će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenika skup je poticaja koji određuju ponašanje pojedinca. Odnosno, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istovremeno, cilj motivacije zaposlenika je poboljšati njihovu radnu sposobnost, kao i privući talentirane i kvalificirane stručnjake te ih zadržati u tvrtki.

Svaki menadžer samostalno određuje metode koje potiču tim na aktivnost i kreativnost, koje omogućuju ljudima da zadovolje vlastite potrebe i istovremeno ispune opći zadatak postavljen pred poduzeće. Ako je zaposlenik motiviran, sigurno će uživati u svom poslu. Dušom se veže za nju, doživljavajući radost zbog izvršavanja zadataka koji su mu dodijeljeni. Silom je to nemoguće postići. Ali istovremeno, poticanje zaposlenika i prepoznavanje njihovih postignuća vrlo je težak proces. Zahtijeva uzimanje u obzir kvalitete i kvantitete rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, izuzetno je važno da svaki menadžer odabere pravi sustav motivacije za svoje podređene za svoje poduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Izvršene zadatke

Razvijanje motivacije zaposlenika potrebno je za objedinjavanje interesa svakog člana tima i cijelog poduzeća. Drugim riječima, tvrtka treba kvalitetno obavljen posao, a osoblje treba pristojnu plaću. Međutim, to nije jedini zadatak s kojim se motivacijski sustav suočava. Njegova implementacija omogućuje:

privući i zainteresirati vrijedne stručnjake;
eliminirati fluktuaciju kvalificiranog osoblja;
identificirati najbolje zaposlenike i nagraditi ih;
kontrolirati isplate zaposlenicima.

Mnogi poslovni ljudi početnici ne razumiju u potpunosti važnost rješavanja pitanja motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sustava poticaja u svom poduzeću, pokušavaju postići cilj samo plaćanjem bonusa. Međutim, takve radnje neće u potpunosti riješiti ovaj problem, što će zahtijevati cjelovitu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti tako da se najprije prouče teorije motivacije poznatih ljudi. Pogledajmo ih pobliže.

Maslowljeva teorija

Fizički. Te potrebe su želja čovjeka da zadovolji fiziološke potrebe za hranom i pićem, odmorom, domom i sl.
Sigurnosne potrebe. Svatko od nas nastoji steći povjerenje u budućnost. U isto vrijeme, ljudi se trebaju osjećati emocionalno i tjelesno sigurno.
Društvene potrebe. Svaka osoba želi biti dio društva. Da bi to učinio, sklapa prijatelje, obitelj itd.
Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju o neovisnosti, autoritetu i određenom statusu.
Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek nastoje osvojiti vrhove, razviti svoje "ja" i ostvariti vlastite sposobnosti.

Maslow je sastavio popis potreba prema njihovoj važnosti. Dakle, prva točka je najvažnija, a posljednja je najmanje značajna. Menadžer koji odabere teoriju ovog autora za povećanje motivacije zaposlenika ne mora učiniti sve sto posto. Međutim, važno je barem pokušati odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova X i Y teorija

Korištenje teorije X. U ovom slučaju, menadžer se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi se trebalo dogoditi u slučajevima kada je tim izrazito neorganiziran, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući se na sve moguće načine povući iz ispunjavanja svojih radnih obaveza. Zato im je potrebna stroga kontrola upravitelja. Samo to će omogućiti bolji rad. Šef je prisiljen ne samo stalno nadzirati osoblje, već ih i poticati da savjesno obavljaju dodijeljene im dužnosti razvijanjem i primjenom sustava kažnjavanja.
Korištenje teorije "Y". Ovaj smjer motivacije zaposlenika bitno se razlikuje od prethodnog. Temelji se na timskom radu koji se obavlja s potpunom predanošću. Istovremeno, svi zaposlenici odgovorno pristupaju ispunjavanju zadataka koji su im dodijeljeni, pokazuju interes za njih i teže razvoju. Zato takvim zaposlenicima treba upravljati lojalnim pristupom svakoj osobi.

Herzbergova teorija motivacijske higijene

Temelji se na tvrdnji da obavljanje posla može čovjeku donijeti zadovoljstvo ili ga ostaviti nezadovoljnim iz različitih razloga. Osoba će dobiti zadovoljstvo od rješavanja zadataka koji su mu dodijeljeni ako konačni rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenika je razvoj stručnjaka. I to izravno ovisi o izgledima za njihov rast u karijeri, priznavanju postignuća i pojavi osjećaja odgovornosti.

Koji faktori motiviraju zaposlenike koji dovode do njihovog nezadovoljstva? Povezani su s nedostacima u organizacijskom procesu poduzeća i lošim radnim uvjetima. Njihov popis uključuje niske plaće, nezdravu atmosferu u timu itd.

McClellandova teorija

Potreba za kontrolom i utjecajem na druge ljude. Neki od tih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi teže rješavanju grupnih problema.
Potreba za postizanjem uspjeha. Takvi ljudi vole raditi samostalno. Imaju potrebu izvršiti novi zadatak bolje od prethodnog.
Potreba za sudjelovanjem u određenom procesu. Zaposlenici u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Više vole raditi u posebno organiziranim skupinama.

Menadžer, na temelju potreba svakog člana tima, mora implementirati sustav motivacije zaposlenika.

Teorija stimulacije procesa

Ovaj smjer temelji se na tvrdnji da je važno da osoba postigne zadovoljstvo bez iskustva boli. To je ono o čemu voditelj mora voditi računa. Prema toj teoriji, on treba češće nagrađivati svoje zaposlenike, koristeći što manje kazne.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenika je u prihvaćanju činjenice da će osoba svoj posao obavljati kvalitetno samo ako razumije da će krajnji rezultat zadovoljiti njezine potrebe. To je glavni poticaj ljudima.

Adamsova teorija

Smisao tvrdnji ovog autora svodi se na činjenicu da rad svake osobe treba imati odgovarajuću nagradu. Ako je premalo plaćen, zaposlenik će raditi lošije, a ako je preplaćen, svi će njegovi postupci ostati na istoj razini. Zato svaki obavljeni posao mora biti pošteno nagrađen.

Izravna i neizravna motivacija

Postoji veliki broj načina na koje se može povećati produktivnost rada utjecajem na tim zaposlenika. Ovisno o korištenom obliku, motivacija može biti izravna ili neizravna. U prvom slučaju zaposlenik savršeno dobro shvaća da će zadatak koji obavi brzo i učinkovito biti dodatno nagrađen.

Neizravna motivacija je provođenje poticajnih aktivnosti koje omogućuju osobi da obnovi interes za obavljanje svojih dužnosti i daju joj zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji joj je dodijeljen. U tom slučaju svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, što kontrolu od strane menadžmenta čini nepotrebnom.

Zauzvrat, izravna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo ove kategorije detaljnije.

Materijalna motivacija

Ponekad su menadžeri poduzeća uvjereni da je najučinkovitiji poticaj za svakog zaposlenika visina plaće koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zbog toga je sustav motivacije zaposlenika u organizaciji, koji predviđa povećanje interesa stručnjaka samo uz visoku plaću, neučinkovit. Da, povećava produktivnost ljudi, ali ne zadugo. Obično ovo razdoblje ne traje više od 3-4 mjeseca. Specijalisti nakon toga osjećaju nezadovoljstvo svim drugim potrebama, koje su na višoj razini u odnosu na fiziološke i sigurnosne probleme.

Koji su materijalni načini motiviranja zaposlenika? Postoje samo tri vrste, koje uključuju financijske poticaje za osoblje različitih oblika, kao i kazne za zakašnjelo ili netočno izvršene zadatke.

Metode motiviranja zaposlenika uključuju:

novčane nagrade;
nenovčane nagrade;
sustav novčanih kazni.

Sljedeće se smatra novčanim nagradama:

dodaci i bonusi;
rast plaća;
naknade i socijalno osiguranje;
postotak prodaje;
novčane nagrade za prekoračenje rezultata;
velike popuste na proizvode ili usluge tvrtke.

Primjerice, novčane nagrade koje se dodjeljuju za premašivanje unaprijed sastavljenog plana izvrsna su motivacija za zaposlenike u prodaji.

Osim toga, financijski poticaj je i nagrada koja pripada za pobjedu na određenom natjecanju. Primjerice, zaposlenik je adekvatno predstavio tvrtku na industrijskom natjecanju u regiji, državi ili svijetu. U isto vrijeme, stručnjak je osvojio nagradu, za što ga je uprava tvrtke nagradila velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju provedbu društvenih korporativnih projekata:

pružanje popusta ili besplatno korištenje institucija organizacije (dječji vrtići, klinike, itd.);
mogućnost opuštanja uz vaučer koji je tvrtka kupila u sanatorijima, odmaralištima ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenika tvrtke);
Pružanje ulaznica za razne kulturne događaje;
usavršavanje ili završavanje tečaja o trošku organizacije;
osiguranje plaćenog slobodnog vremena ili izvanrednih slobodnih dana;
upućivanje na službena putovanja u inozemstvo;
dobra oprema na radnom mjestu.

materijalne kazne za određenog člana tima, koje se javljaju u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
uskraćivanje bonusa svim zaposlenicima za neispunjenje plana za određeno vremensko razdoblje;
uvođenje tzv. kaznenih sati.

Prilikom primjene kazne kao jednog od načina motiviranja zaposlenika, menadžer mora imati na umu da je glavni cilj takvog događaja spriječiti određene radnje koje bi na određeni način mogle naštetiti poduzeću. Zaposlenik, shvaćajući da će, ako ne ispuni planirani plan, sigurno biti novčano kažnjen, počet će se prema svom poslu odnositi s većom odgovornošću.

Međutim, vrijedi imati na umu da je sustav kažnjavanja učinkovit u slučajevima kada nije osveta za loše ponašanje zaposlenika. Novčane kazne trebaju biti mjera psihičkog utjecaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan koji kaže da zaposlenik mora igrati po pravilima tvrtke da bi se osjećao ugodno. Štoviše, nepoštivanje takvih pravila trebalo bi biti kažnjeno u skladu s razinom počinjenog prekršaja.

Hoće li biti dovoljno samo zastrašiti ljude kaznama? Hoće li tada raditi što učinkovitije? Ne! Takav sustav treba primjenjivati samo ako je usko povezan s bonusima, bonusima i poticajima. Za vođu je važno pronaći sredinu kako bi djelovao pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba koristiti i kod stimuliranja zaposlenika poduzeća. To će im omogućiti da dođu na posao s istinskom željom da nadmaše konkurentske tvrtke u svemu.

Što je nematerijalna motivacija zaposlenika? To je skup učinkovitih oblika i vrsta poticaja osoblja, a to su:

pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
izgledi za karijeru;
ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
Održavanje kulturnih događanja i korporativnih događanja;
čestitati zaposlenicima na datume koji su im značajni (rođendan, vjenčanje, godišnjica);
održavanje motivirajućih sastanaka;
nagradne igre i stručna natjecanja;
uključivanje stručnjaka u donošenje strateških odluka.

Pod nematerijalnom motivacijom zaposlenika podrazumijeva se i povratna informacija u obliku odgovora rukovoditelja na pritužbe zaposlenika, njihove želje i sl.

Ostale vrste poticaja

Koje druge mjere menadžer može poduzeti kako bi povećao produktivnost rada u poduzeću? Da bi se to postiglo, postoje metode motiviranja zaposlenika kao što su:

Društveni. Osoba shvaća da je dio tima i sastavni element cjelokupnog mehanizma. Zbog toga se boji da će iznevjeriti svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve kako bi zadatak koji mu je dodijeljen izvršio što kvalitetnije.
Psihološki. Šef poduzeća mora pomoći u stvaranju prijateljske atmosfere unutar tima. Dobri odnosi u poduzeću dovode do toga da čovjek rado odlazi na posao i sudjeluje u proizvodnom procesu. Istodobno dobiva psihološku satisfakciju.
Rad. Ova metoda stimulacije usmjerena je na samoostvarenje zaposlenika.
Karijera. U ovom slučaju, kretanje na ljestvici karijere dobar je motiv.
Spol. Motivacija zaposlenika u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da se pohvali svojim uspjesima i uspjesima drugima.
Edukativni. Kod primjene ove metode želja za radom javlja se kada osoba želi učiti, razvijati se i obrazovati se.

Da bi se postigao učinkovit rezultat, sustav motivacije zaposlenika mora biti strukturiran na takav način da koristi sve metode stimuliranja osoblja u kompleksu, što će omogućiti tvrtki da dobije dobar, stabilan profit.

Razine motivacije

Svaka je osoba nedvojbeno individualna. Tako će u timu uvijek biti karijerista kojima je uspon na ljestvici karijere izuzetno važan u životu. Drugi više vole odsutnost promjena i stabilnost. O tome bi menadžer trebao voditi računa kada razvija sustav motiviranja zaposlenika. Odnosno, svaki od njih će morati pronaći svoj pristup.

Danas postoje tri razine motivacije za aktivnosti zaposlenika poduzeća. Događa se:

Pojedinac. S takvom motivacijom osigurane su dostojne plaće za radnike. Prilikom izračunavanja iznosa isplata potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora shvatiti da ako učinkovito i na vrijeme izvršava zadatke koji su mu dodijeljeni, sigurno će se popeti na ljestvici. ljestve karijere.
Tim. S takvom motivacijom tim okupljen jednom stvari radi učinkovitije. U ovom slučaju svaki član tima razumije da uspjeh cijele grupe izravno ovisi o rezultatima njegovog rada. Pri razvijanju timske motivacije važno je shvatiti da atmosfera koja postoji unutar tima svakako mora biti prijateljska.
Organizacijski. U ovom slučaju tim poduzeća mora biti ujedinjen u sustav. U isto vrijeme, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedan mehanizam. Sav obavljeni posao izravno će ovisiti o radnjama svakog zaposlenika. Održati tvrtku na ovoj razini jedan je od najtežih zadataka za menadžera.

Organizacija sustavnog pristupa sustavu motivacije

Kako pravilno provoditi aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti zaposlenika? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Pogledajmo ih pobliže.

U prvoj fazi identificiraju se problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, upravitelj će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobivanje potrebnih podataka moguće je putem anonimne ankete koja će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom analize, upravlja se timom. U isto vrijeme, menadžer treba blisko komunicirati s podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, bit će potrebno implementirati metode koje mogu donijeti više koristi poduzeću. Jedan od primjera motiviranja zaposlenika u ovoj fazi je promjena radne rutine ako se većina stručnjaka ne slaže s onom koja trenutno postoji.
U trećoj fazi dolazi do izravnog utjecaja na ponašanje zaposlenika. Ali kada poduzima mjere za razvoj sustava motivacije, menadžer mora prihvatiti kritiku i pravovremeno nagraditi zaposlenike. Osim toga, šef mora demonstrirati ispravno ponašanje na sebi, time podučavajući svoje zaposlenike istom.
Četvrtu fazu karakteriziraju aktivnosti usmjerene na poboljšanje postojećeg sustava motivacije u poduzeću. U tom razdoblju uvode se nematerijalni načini motiviranja zaposlenika. Zaposlenici moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti. Menadžer će morati "zapaliti" svakog od svojih podređenih, pronalazeći individualni pristup svakom od njih.
U petoj fazi zaposlenici moraju dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Kako bi se to postiglo, svaka tvrtka razvija vlastiti sustav poticaja i bonusa. Kad tim shvati da njihov trud ne ostaje nenagrađen, počet će raditi još produktivnije i kvalitetnije.

Primjeri i metode motivacije

Postoji prilično velik broj metoda za povećanje aktivnosti zaposlenika na poslu. Međutim, prije nego što ih primijeni u praksi, menadžer bi trebao razmisliti o tome koje su metode prikladne konkretno za njegovu tvrtku.

Neke od najboljih metoda motivacije uključuju sljedeće:

Plaća. To je snažan motivator koji tjera zaposlenika da učinkovito izvršava zadatke koji su mu dodijeljeni. Ako su plaće niske, teško da će zadovoljiti zaposlenika, koji najvjerojatnije neće dati 100%.
pohvale. Svaki zaposlenik koji savjesno obavlja svoj posao želi čuti riječi odobravanja. Voditelj treba redovito analizirati izvođenje zadataka od strane stručnjaka, ne štedeći na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja ijedne lipe, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
Zvanje po imenu. Kako bi stalno održavao autoritet direktora, on treba poimenično poznavati svoje zaposlenike. Nazivanje osobe imenom koje nije njezino prezime pokazuje poštovanje. U tom slučaju podređeni shvaća da je osoba koju cijeni vođa.
Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućuje da potaknete ljude da rade svoj posao bolje i brže. Na primjer, zaposlenici odjela koji nisu izravno povezani s klijentima mogu biti motivirani. Član tima koji pokaže najbolji rezultat u tjednu može otići kući ranije u petak. Korištenje ove metode stvara uzbuđenje među podređenima i želju svakoga od njih da postane pobjednik.
Izgledi za napredovanje. Ljudi moraju shvatiti da ako svoj posao rade dobro i brzo, sigurno će se popeti na ljestvici karijere. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalne nagrade.
Prilika da vas se čuje i izrazite svoje mišljenje. Važno je da svaki specijalist zna da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
Nagrađivanje. Kada dođe bilo koji nezaboravni datum, preporučljivo je dati darove zaposlenicima. Takav znak pažnje može biti obična sitnica na kojoj će biti urezana gravura. Čovjek će pamtiti takav nezaboravan dar cijeli život.
Kuća slavnih. Postavljanje fotografija na njega jedna je od nematerijalnih metoda motivacije koja značajno povećava produktivnost rada. Organizacija postavlja slike najboljih zaposlenika svog tima na takvu ploču. To omogućuje stvaranje takvog smjera kao što je natjecanje u proizvodnji, što omogućuje poticanje osoblja da poboljšaju svoj radni učinak.
Pružanje mogućnosti rada od kuće. Ova metoda motivacije prikladna je samo za određene tvrtke. U slučaju kada uredski zaposlenik mora obavljati rutinske poslove, on to može obaviti ne napuštajući zidove svog doma. Glavni uvjet za to bit će kvalitetno izvršenje zadatka.
Korporativna događanja. Mnoge tvrtke organiziraju zabave za proslavu velikih praznika. Ljudi prisutni na takvim proslavama opuštaju se, njihova komunikacija odvija se u neformalnoj atmosferi. Korporativni događaji pomažu zaposlenicima da skrenu pažnju i također pokazuju brigu tvrtke za svoje zaposlenike.
Javno izražavanje zahvalnosti. Menadžer treba pohvaliti zaposlenika ne samo osobno. Bilo bi jako dobro da se to učini javno. Provedba takve ideje moguća je na različite načine. Na primjer, proglašenje najboljeg zaposlenika putem medija, na radiju ili putem razglasa instaliranog u poduzeću. Takve pohvale će potaknuti ostale zaposlenike na puno bolji rad kako bi što više ljudi saznalo za njihove uspjehe.
Motivacijska ploča. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo učinkovita. Ideja se provodi postavljanjem grafikona produktivnosti svakog sudionika u proizvodnom procesu na demonstracijsku ploču. Na taj način se mogu motivirati zaposlenici u prodaji. Svaki član tima će odmah vidjeti tko radi bolje, a i sam će imati želju postati vođa.
Formiranje banke ideja. Može se kreirati u organizaciji u obliku elektroničkog poštanskog sandučića. Svi imaju priliku poslati svoje pismo s prijedlozima. Zahvaljujući ovakvom pristupu zaposlenici će sigurno razviti osjećaj vlastite vrijednosti.

Pravilan izbor materijalnih i nematerijalnih oblika motivacije osoblja u organizaciji jamči stabilan i učinkovit rad. Kako natjerati ljude da rade učinkovito? Koje faktore uzeti u obzir? Kako osigurati osobni pristup motivaciji? Pročitajte o tome u našem članku.

Motivacija osoblja: osnovne teorije primijenjene u praksi

Motivacija (od latinskog "motus" - svrhovit pokret, akcija) sastavni je dio ukupne korporativne kulture poduzeća. Riječ je o sustavu metoda kojima se u poduzeću potiču zaposlenici na učinkovit rad s punom predanošću. Istodobno, razvoj sustava motivacije osoblja, ako se pravilno provodi, omogućuje poslodavcu brzo postizanje strateških ciljeva i provedbu razvojnih planova, a zaposlenicima zadovoljstvo u radu. Postoji nekoliko teorija koje nam omogućuju tumačenje i predviđanje ponašanja zaposlenika u različitim situacijama.

Maslowljeva teorija potreba

Autor ove psihološke teorije motivacije je američki istraživač A. Maslow. Vizualno utjelovljenje pronašla je u Maslowljevoj piramidi, koja je hijerarhija ljudskih potreba i vrijednosti.

Prema Maslowu, osoba stalno osjeća neke potrebe koje se mogu spojiti u određene skupine koje čine piramidu. U osnovi su elementarne osnovne potrebe svojstvene svakoj osobi: hrana, zrak, prehrana, seks, sigurnost itd. Jednom kada su osnovne fiziološke potrebe zadovoljene, one više nisu motivirajući faktor. Osoba koristi sljedeće potrebe više razine. Istovremeno, potrebe viših razina mogu se zadovoljiti tek nakon što se zadovolje potrebe nižih razina. Međutim, svi su oni usko povezani i neodvojivi jedni od drugih.

Za većinu ljudi najvažnije vrijednosti su one koje čine osnovne razine piramide. Oni se uzimaju u obzir pri razvoju gotovo svih sustava motivacije osoblja.

Alderferov EGR treba teoriju

Model hijerarhije ljudskih potreba Claytona Alderfera sastoji se od tri razine:

Egzistencijalne potrebe;
Potrebe za interakcijom i povezivanjem;
Potrebe osobnog rasta.

Unatoč vanjskoj sličnosti s Maslowljevom teorijom, ovaj se model razlikuje po tome što su razine prikazane u njemu ekvivalentne i imaju istu vrijednost. U ovom slučaju poštuje se hijerarhija pomicanjem od specifičnih i osnovnih značenja prema jednostavnijim.

McClellandova teorija učinkovitosti rada

U ovom modelu motivacije osoblja američkog psihologa Davida McClellanda sve potrebe podijeljene su u tri skupine: potrebe za moći, potrebe za uspjehom i potrebe za pripadanjem. Pritom se smatra da su osnovne potrebe osobe već zadovoljene, a samo postizanje viših potreba može postati učinkovit poticaj. Više potrebe su ekvivalentne i međusobno povezane. Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji sebi postavljaju visoke standarde sigurni su u postizanje uspjeha.

Teorija očekivanja Victora Vrooma

Temelji se na postulatu da osoba bira što će učiniti u skladu s predviđenim posljedicama. U ovom slučaju očekivani pozitivan rezultat je motivirajući faktor, a negativan demotivirajući. Prema ovoj teoriji, odabirom određene vrste ponašanja osoba očekuje postići željeni rezultat.

Motivacija osoblja koje učinkovito obavlja dodijeljene poslove provodi se uvažavajući potrebe. Nekima je to pohvala, drugima prilika za daljnji razvoj karijere. Najjači motivirajući čimbenik je delegirana razina ovlasti za učinkovito obavljanje posla.

Herzbergova teorija dva faktora

Frederick Herzberg predložio je podjelu ljudskih potreba u dvije vrste: higijenske i motivacijske. Higijena se odnosi na osnovne, fiziološke potrebe. Osoba neće biti zadovoljna poslom ako su higijenski čimbenici odsutni ili nedostatni. Ali njihova prisutnost sama po sebi također nije presudna. Nedovoljnost ili odsutnost motivacijskih čimbenika ne uzrokuje nezadovoljstvo poslom. Ali ako su prisutni, zadovoljstvo i motivacija rastu.

Postoje mnoge teorije koje daju psihološku osnovu za motivaciju osoblja. Ali ni teoretičari ni praktičari ne mogu ponuditi univerzalni pristup. U svakom konkretnom slučaju potrebno je djelovati uvažavajući situaciju i one stvarne potrebe koje mogu postati učinkovit alat za povećanje radnog entuzijazma.

Vrste motivacije osoblja

Motiviranje osoblja u organizaciji je proces kontinuiranog održavanja visoke produktivnosti rada. Skup mjera koji čini ovaj sustav nije dogma – on se stalno ažurira i prilagođava uvjetima na tržištu rada i konkretnoj proizvodnji. Razvijanje sustava motivacije osoblja u poduzeću i njegovo održavanje prioritetna je zadaća kadrovske politike. Svaka tvrtka je izravno zainteresirana za povećanje profitabilnosti, za osiguranje da zaposlenici rade s maksimalnom učinkovitošću uz najniže troškove.

Visoka motivacija osoblja omogućuje vam da:

zadovoljiti osnovne potrebe zaposlenika;
povećati lojalnost osoblja, interes i uključenost;
formirati dobro koordiniran tim, čiji je svaki član zainteresiran za rezultate svog rada;
smanjiti fluktuaciju osoblja, poboljšati njihovu kvalitetu kroz stečeno iskustvo;
otkriti talente i potencijale svakog zaposlenika;
osigurati uvjete da svaki zaposlenik u najvećoj mogućoj mjeri ostvari svoje stručno znanje i osobne kvalitete.

Metode motiviranja osoblja konvencionalno se dijele u tri skupine:

1. Organizacijski

Ova skupina uključuje metode motiviranja osoblja, osmišljene tako da osiguraju jedinstven sustav poticaja koji je značajan za sve članove radnog tima ili grupe. Takvi motivacijski elementi uključuju socijalni paket, sustav beneficija i naknada, pružanje dodatnih socijalnih jamstava najmanje zaštićenim skupinama zaposlenika te korištenje sustava ocjena, poticaja i bonusa.

2. Dijagnostički

Ova skupina poticaja uključuje "pilot" vrste motivacijskih aktivnosti koje se privremeno koriste u kontrolnim skupinama kako bi se procijenila njihova učinkovitost. Ako je moguće postići značajne rezultate uz pomoć pilot poticaja, oni se uključuju u opći sustav motivacije osoblja u poduzeću.

3. Pojedinac

Ova skupina kombinira one metode koje su usmjerene na povećanje motivacije pojedinih radnika. Najčešće se koriste za poticanje rada menadžera na različitim razinama, jedinstvenih stručnjaka i malih grupa koje su privremeno ujedinjene za rad na projektu.

Postoje dvije vrste motivacije: unutarnja i vanjska. Unutarnji – skup poticaja i motiva određenih osobnim kvalitetama i okolnostima zaposlenika. Vanjski - poticaji koji utječu na osobu izvana, na primjer, sustav poticaja koji djeluje u poduzeću. U praksi postoje takve vrste motivacije osoblja kao što su materijalna i nematerijalna. Razmotrimo koji faktori motivacije pripadaju svakoj od ovih vrsta.

Vrste materijalne motivacije osoblja

Ankete provedene među zaposlenim Rusima potvrđuju da je za većinu ljudi glavni motivacijski čimbenik plaća. Nečija plaća odražava njegovu vrijednost na tržištu. A ako osoba smatra da za svoj rad dobiva nepravedno malo, motivacija će biti niska i neće biti želje za radom, čak do sabotaže.

Osim plaće, koja je stalna komponenta, materijalna stimulacija uključuje bonus dio isplata

To može biti:

bonusi za određene rezultate u pojedinim razdobljima - kvartal, polugodište, godina. Zaposlenik može dobiti bonus pojedinačno ili kao dio tima koji je premašio plan ili dovršio dodijeljenu količinu posla prije roka;
naknade veće od onih koje nekim kategorijama jamči radno zakonodavstvo. Poslodavac ima pravo samostalno odrediti takve dodatke, npr.
dodatna plaćanja za kombiniranje više zanimanja, mentorske aktivnosti, obavljanje funkcija koje izlaze izvan granica službenih dužnosti;
jednokratni bonusi odlukom menadžmenta prilikom sklapanja većeg ugovora ili pokretanja projekta.

Kako bi sustav materijalnog poticanja rada postao učinkovit alat za povećanje produktivnosti, principi raspodjele varijabilnog dijela moraju biti jasni i precizni, vezani uz određene parametre vrednovanja. Nedostatak transparentnosti u raspodjeli novčanih naknada smanjuje motivaciju osoblja i destabilizira tim. Rezultat će biti povećanje fluktuacije osoblja i smanjenje produktivnosti rada.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja

Nedostatak financijskih mogućnosti ne znači da menadžment nema mehanizme za povećanje motivacije osoblja. Ni visoke plaće ni bonusi ne jamče stabilan i savjestan rad. Štoviše, s vremenom se počinju uzimati zdravo za gotovo. Suvremeni trendovi u upravljanju motivacijom temelje se na širokoj uporabi dodatnih nematerijalnih poticaja.

Uz ugodne fiziološke i psihološke uvjete rada i razvijenu korporativnu kulturu, stručnjaci smatraju sljedeće učinkovite motivacijske čimbenike:

sustav darova i čestitki za proslavu značajnih datuma i događaja koji se događaju u obiteljima zaposlenika;
razvoj i osposobljavanje, kada poslodavac plaća dodatno obrazovanje i pohađanje osposobljavanja;
opremanje rekreacijskih područja u kojima zaposlenici mogu udobno popiti šalicu kave i sjediti u mirnom okruženju;
organiziranje povratne informacije, kada zaposlenici imaju priliku izraziti svoje mišljenje menadžeru i konzultirati se s njim;
personifikacija, što znači da se zaposleniku priznaju osobne povlastice za posebne zasluge - zaseban ured ili određeno parkirno mjesto ispred ureda, natpis s imenom i položajem na radnoj površini;
beneficije osigurane svim zaposlenicima. Na primjer: socijalni paket, plaćanje liječenja i odmora za zaposlenike i članove njihovih obitelji, organizacija besplatnih obroka, plaćanje troškova prijevoza;
korporativni događaji - zajednički izleti u prirodu, posjet specijaliziranim izložbama, održavanje sportskih natjecanja između odjela.

Ne biste trebali zanemariti jednako učinkovite čimbenike negativne motivacije, kao što su:

uskraćivanje bonusa;
disciplinski postupak;
odbijanje pružanja korporativnih pogodnosti i naknada.

Kada se primjenjuju pošteno i opravdano, ove metode također lako postižu usklađenost s industrijskom i korporativnom disciplinom i podređenošću.

Motivacija osoblja u organizaciji

Postupci za razvoj, formiranje i provedbu sustava motivacije osoblja regulirani su kadrovskim dokumentima, na primjer, propisima o kadrovskoj politici ili osoblju. Bilo bi pogrešno smatrati ponašanje ljudi predvidljivim i podložnim općim pravilima. Mnogo je primjera u kojima se postupci drugih čine nelogičnima, ali su u isto vrijeme opravdani iskustvom i očekivanjima osobe. Stoga, što se detaljnije razradi pitanje faktora motivacije, to će oni učinkovitije djelovati. U početku, a kasnije redovito, testirajte pomoću motivacijskog profila S. Ritchieja i P. Martina.

Test će pomoći identificirati one čimbenike koji imaju različite stupnjeve važnosti za svakog od njihovih zaposlenika. Rezultati istraživanja koriste se u izradi organizacijskih i individualnih programa motivacije. Analiza svih testova pomoći će identificirati koje će materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja biti najučinkovitije za većinu zaposlenika. Kada razvijate niz motivacijskih aktivnosti, koristite iskustvo poduzeća koja djeluju u vašem području.

Pridržavajte se sljedećih načela:

Sustav nagrađivanja treba biti transparentan i razumljiv, temeljen na kvantitativnim procjenama.
Koristite jasne kriterije ocjenjivanja koji su zajednički većini zaposlenika.
Osigurati dostupnost informacija o sustavu nagrađivanja, informacije o njima promptno širiti na svim razinama.
Zaposlenici bi trebali dobiti poticaje odmah nakon pozitivnih rezultata.
Koristite kao motivacijski faktor ne povećanje plaća, već isplatu varijabilnog dijela plaće - bonusa i bonusa.
Nemojte vezati iznose plaća i bonusa za položaje koje obavljate – ako zaposlenik stalno pokazuje dobre rezultate, njegova bi naknada trebala biti velika.
Plaćanje varijabilnog dijela ne treba doživljavati kao obvezni dodatak plaći, njegova veličina treba izravno ovisiti o radnom doprinosu zaposlenika.
Iskoristite sustav nefinancijskog nagrađivanja. Njezini poticaji često daju rezultate ništa manje značajne od novčanih nagrada.
Personalizirati poticaje, uzimajući u obzir sklonosti, potrebe, opću i nacionalnu kulturu zaposlenika.

Tri mjeseca računovodstvene, kadrovske i pravne podrške GRATIS. Požurite, ponuda je ograničena.

2. Upravljanje motivacijom osoblja

2.1 Pojam i suština motivacije

Motiv (lat. moveo - krećem se) je materijalni ili idealni predmet čije je postizanje smisao djelatnosti. Motiv se subjektu predstavlja u obliku specifičnih iskustava, karakterizirana ili pozitivnim emocijama iz očekivanja postizanja zadanog cilja, ili negativnim emocijama povezanim s nedovršenošću sadašnje situacije. Razumijevanje motiva zahtijeva unutarnji rad.

Motivacija je proces poticanja svakog zaposlenika i svih članova njegovog tima da aktivno rade na zadovoljenju svojih potreba i postizanju ciljeva organizacije.

Sustav motivacije osoblja u poduzeću je skup mjera koje potiču zaposlenike ne samo na neposredan rad, već prije svega na posebnu marljivost i aktivnu želju za radom, postizanje visokih rezultata u radu i želju za profesionalnim usavršavanjem.

Zaposlenike je nemoguće motivirati na silu. Sustav motivacije su posebne mjere usmjerene na interne vrijednosti i potrebe ljudi koji rade u poduzeću.

Dobro motivirano osoblje zainteresirano za učinkovit i produktivan rad ima veliki utjecaj na razvoj poduzeća. Stoga uspješna motivacija i poticaji povećavaju izglede poduzeća za prosperitet za 50%.

Politika u području motiviranja i stimuliranja zaposlenika u većini slučajeva slijedi dva cilja:

1) razviti kod zaposlenika želju za postizanjem ciljeva i zadataka koji su mu postavljeni na najučinkovitiji način;

2) povećati lojalnost zaposlenika i predanost tvrtki.

Niska motivacija zaposlenika može dovesti do negativnih posljedica u poduzeću: pad produktivnosti rada; pogoršanje socio-psihološke klime u timu; smanjenje kvalitete rada; pogoršanje imidža poduzeća na tržištu.

Poznavanje mehanizma motivacije omogućuje menadžeru da diverzificira oblike priznanja i ocjenjivanja rada zaposlenika i da ih učinkovito koristi u različitim situacijama.

2.2 Vrste motivacije

Pozitivna i negativna motivacija. Motivacija koja se temelji na pozitivnim poticajima naziva se pozitivnom. Motivacija koja se temelji na negativnim poticajima stoga se naziva negativnom.

Pozitivno potkrepljenje formira stav u kojem zaposlenik nastoji izvršiti takve zadatke, postići takvu kvalitetu rada, kroz koju je opravdano njegovo očekivanje pravedne naknade (pohvale). Pritom, naravno, izbjegava takve radnje koje bi mogle dovesti do neugodnih posljedica. Pozitivne mjere su učinkovitije od negativnih mjera (negativno potkrepljenje). Ali u radu se često pojavljuju situacije kada je jednostavno nemoguće izbjeći korištenje negativnih mjera. Ovdje treba uzeti u obzir da takvi utjecaji, primijenjeni sami s podređenim, daju puno veći rezultat od onih primijenjenih u prisutnosti drugih radnika.

Vanjska i unutarnja motivacija. Vanjska motivacija povezana je s procjenom uspješnosti rada zaposlenika od strane uprave poduzeća. Organizacija mu postavlja specifične ciljeve i izglede te stvara uvjete za rad.

Čimbenici unutarnje motivacije podrazumijevaju da zaposlenik sam procjenjuje svoje rezultate, te je sam svjestan koje zadatke mora izvršiti.

Dobro je ako procjena menadžmenta čini zaposlenikovu samoprocjenu njegovih rezultata. Kao rezultat toga, vanjska procjena menadžmenta i interna procjena zaposlenika će se podudarati. “Ako me uprava pohvali, to znači da radim dobar posao. Ako me grdi, znači da loše radim”, ovako će rezonirati zaposlenik za kojeg je ocjena menadžmenta mjerodavna i značajna.

No, ako menadžer ne primjećuje postignuća svog zaposlenika, to može dovesti do porasta nezadovoljstva zaposlenika zbog nesklada između njegovog samopoštovanja i ocjene menadžmenta njegovih rezultata rada.

Opća korporativna, grupna i individualna motivacija. Tipično, poduzeća su razvila sustav motivacije za cijelu tvrtku. Međutim, u posljednje vrijeme aktualizira se pitanje potrebe individualnih poticaja za ključne zaposlenike, kao i grupnih poticaja za pojedine skupine zaposlenika. Budući da različiti zaposlenici imaju različite potrebe i interese, individualni oblik motiviranja vrijednih zaposlenika postaje sve popularniji.

Samomotivacija. Samomotiviranje menadžmenta i zaposlenika temelji se na prepoznavanju poticaja za rad koji su im osobno značajni. To može biti interes za rad, radost u profesiji, prepoznavanje vlastitih aktivnosti kao potrebnih društvu itd.

Samomotivacija menadžera i njegov odnos prema poslu utječu na aktivnosti cijele tvrtke. Srednji menadžeri inspiriraju izvršno osoblje svojim raspoloženjem.

Materijalne metode motivacije. Nije uvijek ispravno govoriti o prioritetu materijalne motivacije i njezinoj većoj učinkovitosti u odnosu na nematerijalnu motivaciju. Iako materijalna motivacija ima stanovite prednosti. Konkretno, najuniverzalniji je, jer zaposlenici, bez obzira na položaj, više cijene novčane poticaje i mogućnost upravljanja dobivenim sredstvima. U nekim slučajevima zaposlenici su čak spremni zamijeniti bilo koje metode nefinancijskog poticaja za svoje novčane ekvivalente.

Plaća. Najučinkovitiji način materijalne motivacije je povećanje plaća, a najvažnije je utvrditi visinu promjene plaća. Da bi se od zaposlenika ostvario pravi povrat, visina očekivane naknade mora biti značajna, jer u protivnom može izazvati još veću nevoljkost prema ispunjavanju radnih obveza. Neki menadžeri idu putem manjeg otpora i povremeno povećavaju plaće zaposlenicima za male iznose, ali za motivaciju je učinkovitije čak i jednokratno, ali značajno povećanje plaće.

Idealno bi bilo da odluku o povećanju plaća donese poslodavac samoinicijativno, no to se, u pravilu, ne događa – barem u našim uvjetima. Na temelju toga zahtjev za revizijom plaća postaje uobičajena metoda ucjenjivanja pojedinih zaposlenika koji prijete da će dati otkaz. Ova metoda često djeluje, ali u ovom slučaju ne može biti govora o značajnom povećanju plaća. Iz tog razloga zaposlenik nakon nekog vremena ponovno pokazuje nezadovoljstvo svojom plaćom, budući da postoji tzv. “income addiction effect”.

Nagrade. Jedna od najčešćih metoda financijske motivacije su tromjesečni ili mjesečni bonusi, kao i bonus za dugogodišnji rad. Glavno povećanje postotka bonusa za dugovječnost događa se u prvim godinama rada u tvrtki, kada zaposlenik učinkovito radi za dobrobit tvrtke i nastoji maksimalno iskoristiti svoj potencijal. S druge strane, postoji rizik da će nakon 2-3 godine zaposlenik, iz ovog ili onog razloga, poželjeti promijeniti posao. Najveća stabilnost uočena je među osobljem koje je u tvrtki radilo više od 5 godina, pogotovo jer do tog trenutka bonus za radni staž već iznosi značajne iznose.

Ruske tvrtke često prakticiraju izdavanje "bonusa" - novčanih nagrada koje zaposlenik spontano prima za bilo kakav uspjeh. Vjeruje se da bi učinak iznenađenja trebao još više inspirirati zaposlenike, ali to samo stvara zabunu, jer zaposlenik prestaje razumjeti zašto je u jednom slučaju dobio bonus, au drugom - ne. Iz tog razloga, bolje je obavijestiti zaposlenike o onim specifičnim situacijama kada su osigurani bonusi. S druge strane, ako bonus postane atribut mjesečnog dohotka (na primjer, kao za zaposlenike industrijskih poduzeća), onda ih to također slabo motivira za povećanje radne učinkovitosti.

Postoji nekoliko osnovnih odredbi o bonusima koji ne utječu na specifičnosti tvrtke i univerzalni su. Oni bi trebali voditi menadžera pri uvođenju metoda ekonomske motivacije:

· Bonusi ne bi trebali biti preširoki i široko rasprostranjeni, jer će se u protivnom smatrati jednostavno dijelom normalne plaće u normalnim uvjetima.

· Bonus bi trebao biti povezan s osobnim doprinosom zaposlenika proizvodnji, bilo da se radi o individualnom ili grupnom radu.

· Mora postojati neka prihvatljiva metoda za mjerenje ovog povećanja produktivnosti.

· Zaposlenici bi trebali osjećati da se bonusi temelje na dodatnim, a ne normativnim naporima.

· Dodatni napori zaposlenika, stimulirani bonusima, moraju pokriti troškove isplate tih bonusa.

postotak. Sljedeća metoda materijalne motivacije najčešća je u području trgovine i pružanja raznih usluga. Riječ je o postotku prihoda, čija je suština da zarada zaposlenika nema jasno definiran limit, već ovisi o profesionalnosti zaposlenika i njegovoj sposobnosti da potakne prodaju robe ili usluga. Neke tvrtke, koje se također oslanjaju na kvalifikacije svojih zaposlenika, nude još jednu metodu financijske motivacije - bonus za profesionalnost. Ovaj poticaj dodjeljuje se na temelju rezultata certifikacije, koji ocjenjuje rad zaposlenika i njegovu prikladnost za radno mjesto.

Bonusi. Materijalni poticaji uključuju razne bonuse, ali njihov fiksni iznos često postaje demotivirajući. Fiksni iznos isplate ne doprinosi želji za povećanjem postignutog rezultata, jer se iznos novčane nagrade i dalje neće mijenjati. Na temelju toga, kako bi se povećala motivacija, preporučuje se korištenje opsežnog sustava isplata bonusa.

Za viši menadžment predviđeno je dodatno nagrađivanje za njihov doprinos poboljšanju općih financijskih ili poslovnih pokazatelja, kao što su smanjenje troškova, povećanje ukupne dobiti i sl. Bonusi mogu biti ne samo osobni, već i timski.

Dodatna plaćanja za uvjete rada. Nepovoljni uvjeti rada, ako ih je praktično nemoguće poboljšati, moraju se zaposleniku nadoknaditi, prvenstveno produljenjem vremena odmora, dodatnom besplatnom prehranom na radu, preventivnim i terapijskim mjerama. Dodatna plaća za smjene utvrđuje se za rad u večernjim i noćnim smjenama. Dodatna plaćanja za razinu zaposlenosti tijekom smjene uvode se uglavnom za rukovatelje više strojeva, podešavanja i osoblje za popravke. Također, utvrđuju se dodatna plaćanja pri kombiniranju zanimanja.

Prodaja dionica. Ako dio dionica tvrtke prodate zaposlenicima po vrlo niskoj cijeni, tada će svi zaposlenici, pa i oni najniži, imati poticaj za rad i činiti sve za njezin prosperitet.

Unutarnje pogodnosti. Također vrlo učinkovito sredstvo motivacije. Oni znače:

· plaćanje medicinskih usluga od strane tvrtke;

· osiguranje od dugotrajne invalidnosti;

· potpuno ili djelomično plaćanje putnih troškova zaposlenika do mjesta rada

· osiguravanje svojim zaposlenicima beskamatnih ili niskokamatnih zajmova;

· davanje prava na korištenje službenog prijevoza;

· godišnji odmor;

· članstvo u klubovima;

· savjetovanje o pravnim, financijskim i drugim problemima;

· hrana za vrijeme rada.

Predstaviti. Praksa motiviranja zaposlenika poduzeća uz pomoć darova postala je raširena, ali pod uvjetom da darovi odgovaraju svojoj namjeni. Darovi, iako jeftini, mogu stimulirati ljude. Shvaćaju da ih uprava ne doživljava kao bezlične radnike, već primjećuje lojalnost i marljivost kod svih. Dobar poticaj bio bi poklon posvećen završetku posla ili timu koji je postigao cilj ili rođendanu zaposlenika. Darovi ne bi smjeli biti dosadni i ne bi trebali imati međusobne obveze.

Također, tvrtka može svoje proizvode i usluge pružiti besplatno ili ponuditi značajan popust za njih.

Nematerijalne metode motivacije. Treba napomenuti da unatoč svoj učinkovitosti i svestranosti novčanih poticaja, njihovo ograničavanje samo na materijalnu motivaciju neće donijeti željeni rezultat. Članovi bilo kojeg tima su ljudi s različitim životnim vrijednostima i stavovima, a osim toga, prilično je problematično promicati jedinstvo tima izdavanjem nagrada i bonusa. Štoviše, materijalni poticaji izračunavaju se na temelju rezultata obavljenog rada i mogu varirati čak i među ljudima koji zauzimaju isti položaj u hijerarhiji službe. Sve to često izaziva nezadovoljstvo i malo pridonosi stvaranju zdrave atmosfere u momčadi. U mnogim slučajevima jednostavno je neophodna neka vrsta moralne kompenzacije i faktor ravnoteže, koji se igra metodama nematerijalnih poticaja.

Postoje mnoge vrste nematerijalnih poticaja. A opseg ovog skupa određen je samo željom i kompetencijom voditelja. Najčešće korištene vrste nefinancijskih poticaja navedene su u nastavku:

· osposobljavanje (treninzi, programi usavršavanja);

· prilika za samoostvarenje i kreativnost (sadržaj rada koji omogućuje prevazilaženje granica);

· stabilnost i prestiž (ugled i slava same tvrtke);

· atraktivan naziv radnog mjesta;

· bilježenje postignuća (osobna pažnja i poticaj nadređenih);

· sudjelovanje u donošenju odluka (osjećaj uključenosti samog zaposlenika u donošenje odluka, npr. ankete, glasovanje itd.);

· stil vođenja (atmosfera u šefovom uredu, stil sastanaka, stil komunikacije između šefa i njegovih podređenih)

Metode nematerijalne motivacije uključuju stvaranje optimalnih radnih uvjeta za zaposlenike: instaliranje nove računalne opreme, stvaranje ugodnih radnih prostora za osoblje, poboljšanje dizajna prostorija, ugradnja modernih sustava klimatizacije i grijanja itd. Najvažniji alat za nematerijalne motivacija su korporativni praznici, posebno uz uključivanje članova obitelji zaposlenika.

2.1 Teorije motivacije

Sa stajališta klasifikacije H. Scholza, čini se prikladnim podijeliti teorije motivacije - ovisno o predmetu analize - u tri glavna područja:

Teorije temeljene na specifičnoj slici zaposlenika – ove teorije temelje se na specifičnoj slici zaposlenika, njegovim potrebama i motivima. To uključuje "XY teoriju" (autor Douglas McGregor), "Z" teoriju Ouchija.

Teorije procesa – nadilaze pojedinca i proučavaju utjecaj različitih čimbenika okoline na motivaciju. Teorije ovog tipa uključuju teoriju radne motivacije D. Atkinsona, teoriju pravde S. Adamsa, teoriju motivacije V. Vrooma, teoriju Porter-Lawlera, teoriju 12 faktora Ritchieja i Martina.

U svom djelu Motivacija i osobnost (1954.), Maslow je predložio da su sve ljudske potrebe urođene ili instinktivne i da su organizirane u hijerarhijski sustav prioriteta ili dominacije. Ovaj rad nastavili su drugi znanstvenici.

Dijagram hijerarhije ljudskih potreba Abrahama Maslowa.

Koraci (odozdo prema gore):

1. Fiziološki

2. Sigurnost

3. Ljubav/pripadnost nečemu

4. Poštovanje

5. Spoznaja

6. Estetski

7. Samoaktualizacija

Štoviše, zadnje tri razine: “spoznaja”, “estetika” i “samoaktualizacija” općenito se nazivaju “Potreba za samoizražavanjem” (Potreba za osobnim rastom)

Potrebe prema redoslijedu prioriteta:

Fiziološke potrebe. Sastoje se od osnovnih, primarnih ljudskih potreba, ponekad čak i nesvjesnih. Ponekad se u radovima suvremenih istraživača nazivaju biološkim potrebama.

Potreba za sigurnošću. Nakon zadovoljenja fizioloških potreba, svoje mjesto u motivacijskom životu pojedinca zauzimaju potrebe druge razine, koje se u najopćenitijem obliku mogu spojiti u kategoriju sigurnosti (potreba za sigurnošću; za stabilnošću; za ovisnošću; za zaštitom). ; za slobodu od straha, tjeskobe i kaosa; potreba za strukturom, redom, zakonom, ograničenjima; druge potrebe).

Potreba za pripadanjem i ljubavlju. Čovjek žudi za toplim, prijateljskim odnosima, treba mu društvena grupa koja bi mu omogućila takve odnose, obitelj koja bi ga prihvatila kao svog.

Potreba za priznanjem. Svaka osoba (uz rijetke iznimke povezane s patologijom) stalno treba priznanje, stabilnu i, u pravilu, visoku procjenu vlastitih zasluga; svatko od nas treba i poštovanje ljudi oko nas i priliku da poštujemo sebe. Zadovoljenje potrebe za vrednovanjem i poštovanjem daje pojedincu osjećaj samopouzdanja, osjećaj vlastite vrijednosti, snage, primjerenosti, osjećaj da je koristan i potreban ovom svijetu.

Potreba za samoaktualizacijom je jasna da glazbenik mora stvarati glazbu, umjetnik mora slikati slike, a pjesnik mora pisati poeziju, ako, naravno, želi živjeti u miru sa samim sobom. Osoba mora biti ono što može biti. Čovjek osjeća da se mora prilagoditi vlastitoj prirodi. Tu potrebu možemo nazvati potrebom za samoaktualizacijom. Očito je da je ta potreba kod različitih ljudi različito izražena. Jedna osoba želi postati idealan roditelj, druga nastoji postići atletske visine, treća pokušava stvoriti ili izmisliti. Čini se da je na ovoj razini motivacije gotovo nemoguće ocrtati granice individualnih razlika.

Može se navesti niz društvenih uvjeta potrebnih za zadovoljenje osnovnih potreba; Nepravilna provedba ovih uvjeta može izravno onemogućiti zadovoljenje osnovnih potreba. To uključuje kognitivne i estetske potrebe.

Potreba za znanjem i razumijevanjem

Estetske potrebe. Estetske potrebe usko su isprepletene i s konativnim i s kognitivnim potrebama, te je stoga njihovo jasno razlikovanje nemoguće. Potrebe kao što su potreba za redom, za simetrijom, za potpunošću, za potpunošću, za sustavom, za strukturom.

2.2 Suvremene metode motivacije

Među brojnim suvremenim metodama motivacije izdvajamo četiri glavne: prisilu; naknada; solidarnost (identifikacija); uređaj

Prisila se temelji na strahu od kažnjavanja i proživljavanju negativnih emocija. U materijalnoj sferi, prisila je povezana s novčanim kaznama, otkazima, premještajem na drugu, slabo plaćenu poziciju ili posao. U socio-psihološkoj sferi upravljanja metoda prisile najčešće koristi oblike povezane sa strahom od javnog poniženja, uvrede i/ili stresa. Osoba, u strahu od uvrede ili zabrinuta za svoje zdravlje, postaje pokorna.

Metoda prisile ne dovodi do usklađivanja ciljeva i interesa organizacije i njezinih zaposlenika, već samo do jačanja njihove poslušnosti. Ali pokornost nije ono što je potrebno za učinkovitost. Gotovo sve napredne zemlje odbijaju koristiti ovu vrstu prisile. Međutim, američke i europske tvrtke i dalje koriste prijetnje otpuštanjem zaposlenika, dok Japan nastoji ne koristiti metode prisile.

U filozofiji univerzalne kvalitete postoji izrazito negativan stav prema metodi prisile koja se temelji na strahu, grubosti i nepristojnosti. No, nužna je pravilna primjena metoda prisile karakterističnih za administrativne sustave temeljene na naredbama i uputama. Metode prisile trebaju biti “granične” prirode, tj. uspostaviti zone djelovanja koje nije dopušteno prijeći. To je slično ulozi zakona u svakodnevnom životu ljudi. Ne prelazeći granice zakona, osoba može biti sigurna da metode prisile nisu primjenjive na nju. Mogu se odnositi na proizvodnu disciplinu, uključujući radne postupke, poštivanje zahtjeva propisa (naredbi, uputa) itd.

Naknada se može dati u novčanom obliku iu obliku dara, dodatnog odmora, kao iu nematerijalnom obliku - nagrada, zahvalnost, popularizacija zaposlenika objavljivanjem materijala o njemu u novinama, radiju. Naravno, situacija u svakom poslu (proizvodnja, usluga ili maloprodaja) je jedinstvena. To znači da će svaki program primanja zaposlenika biti jedinstven za svako poduzeće. Pritom treba zamisliti da je nagrada sve ono što čovjek smatra sebi vrijednim i za što je spreman raditi. Nagrada uvijek treba biti povezana s ugodnim emocijama i osjećajima zaposlenika.

No, ne treba zaboraviti na ograničene mogućnosti materijalnih poticaja, posebice uzeti u obzir pojam poznat u ekonomiji kao funkcija korisnosti novca. Njegova je bit da s povećanjem količine novca koju osoba ima opada povećanje korisnosti novčane jedinice.

Nekim oblicima nagrađivanja rada (primjerice, rad po komadu i bonusi) potiče se povećanje učinkovitosti individualnog rada, a drugima (udio u dobiti i bonusi cijelim skupinama radnika) kolektivni rad. Međutim, najprogresivniji sustavi materijalnog poticanja rada polaze od činjenice da većina radnika treba težiti poboljšanju radne učinkovitosti, bez obzira koliki je doprinos svakog od njih.

U međuvremenu, neki stručnjaci za menadžment osporavaju učinkovitost sustava materijalnog poticanja na temelju rezultata rada, navodeći sljedeće glavne argumente: rezultate rada teško je vrednovati, novčano nagrađivanje nije idealan poticaj, sustavi materijalnog poticanja rezultata rada često smanjuju učinkovitost upravljanja, sustavi materijalnog poticanja rezultata rada troše značajna sredstva za svoje potpore,

Zagovornici poticaja za učinak priznaju da su mnoge od ovih kritika istinite, ali tvrde da je za to kriva loša provedba sustava poticaja, a ne sam koncept.

Metodom solidarnosti ili identifikacije, uvjeravanjem, edukacijom, obukom, kao i stvaranjem određene moralne i psihološke klime u organizaciji, zaposlenici razvijaju težnje koje se podudaraju ili su bliske ciljevima poduzeća. Istovremeno, zaposlenici percipiraju motive kao unutarnje. Kao rezultat toga, zaposlenici počinju promatrati dobrobit organizacije kao temelj svoje dobrobiti, a njezine uspjehe i neuspjehe kao vlastite.

Ovo je vrlo učinkovita suvremena metoda motivacije koja se temelji na poznavanju socijalne psihologije, stvaranju atmosfere jedinstvenog tima, obiteljskom stilu upravljanja itd.

Solidarnost, uzajamna pomoć, prijateljski odnosi između radnika, uprave, odjela i timova na različitim razinama jedan su od glavnih načina motivacije.

Prilagodba, kao metoda motivacije, najviše je primjenjiva na menadžere srednje, pa čak i više razine. Omogućuje zaposlenicima da utječu na ciljeve same organizacije, djelomično ih prilagođavajući svojim ciljevima. Ljudi su spremniji slijediti vlastite stavove nego stavove drugih. Snaga ove metode motivacije prije svega je u tome što zaposlenici koji utječu na ciljeve organizacije imaju osjećaj suvlasnika, suučesnika u najvažnijim strateškim pitanjima postojanja organizacije ili njihove podjela. Ovu metodu prati široko delegiranje ovlasti, što pomaže da sve veći broj zaposlenika lakše izabere ciljeve organizacije. Ovo je snažan motivator za internu integraciju ciljeva tvrtke s individualnim ciljevima pojedinih zaposlenika i odjela.

Treba naglasiti da su suvremene metode motivacije namijenjene, s jedne strane, dobro obrazovanim kadrovima visoke samosvijesti i slobode izbora. S druge strane, obuka i samoosposobljavanje postaju stalni dio života tvrtki čiji zaposlenici moraju biti motivirani za učenje. Zajedno, to dovodi do stvaranja nove klime i promjene u korporativnoj kulturi organizacija prema formiranju industrijskih odnosa temeljenih na načelima potpune kvalitete.

Motivacija osoblja je učinkovit sustav metoda za povećanje produktivnosti rada.

Pojam i suština pojma

Motivacija osoblja uključuje skup poticaja koji određuju ponašanje pojedinca. Posljedično, to je određeni skup radnji od strane menadžera, usmjerenih na poboljšanje radne sposobnosti zaposlenika, kao i načina za privlačenje kvalificiranih i talentiranih stručnjaka i njihovo zadržavanje.

Svaki poslodavac samostalno utvrđuje metode koje potiču cijeli tim na proaktivnost u cilju zadovoljenja vlastitih potreba i postizanja zajedničkog cilja.

Motivirani zaposlenik uživa u poslu za koji je vezan dušom i tijelom i doživljava radost. To se ne može postići silom. Priznavanje postignuća i poticanje zaposlenika složen je proces koji zahtijeva uvažavanje količine i kvalitete rada, te svih okolnosti nastanka i razvoja motiva ponašanja. Stoga je za menadžera iznimno važno odabrati pravi sustav motivacije za podređene, a svaki zahtijeva poseban pristup.

Sustav motivacije osoblja: koncept, razvoj

Ovo je skup aktivnosti usmjerenih na unutarnje vrijednosti i potrebe podređenih, potičući ne samo rad općenito, već i, prije svega, marljivost, inicijativu i želju za radom. I također postići ciljeve postavljene u svojim aktivnostima, poboljšati svoju profesionalnu razinu i povećati ukupnu učinkovitost poduzeća.

Sustav motivacije osoblja sastoji se od dvije komponente.

Sustav kompenzacije

Uključuje sljedeće komponente:

Naknada.
Invalidske isplate.
Osiguranje zaposlenika.
Plaćanje prekovremenog rada.
Naknada za gubitak mjesta.
Plaćanje je ekvivalentno primljenom prihodu.

Pogledajmo drugu komponentu.

Nije sustav kompenzacije

Uključuje sljedeće metode:

Poboljšanje mentalnog stanja i raspoloženja, različiti skupovi programa za naprednu obuku, inteligenciju, erudiciju i samousavršavanje.
Aktivnosti usmjerene na podizanje samopoštovanja i samopoštovanja, te zadovoljstva u radu.
Udruživanje i poticanje tima kroz zadrugarstvo.
Postavljanje ciljeva i zadataka.
Kontrola njihove provedbe.
Ponudite preuzimanje vodeće pozicije.

Ove metode ne uključuju nikakva plaćanja.

Koraci za implementaciju sustava motivacije u poduzeću

Postavljanje ciljeva i ciljeva, definiranje jasne misije poduzeća.
Organizacija radne skupine.
Radi se na planu uvođenja sustava nagrađivanja osoblja.
Njegova izjava.
Izrada programa nagrađivanja za postizanje postavljenih ciljeva.
Izrada navedenih sustava motivacije osoblja.
Priprema dokumentacije.
Uvođenje motivacijskih mjera i potrebnih prilagodbi.
Analiza rada podređenih poduzeća.

Ovaj sustav potrebno je uvoditi postupno kako se zaposlenici ne bi bojali nadolazećih promjena, već kako bi se na njih navikli, pronašli pozitivne strane i povećali svoju radnu učinkovitost.

Vrste motivacije osoblja

Materijal. Pruža naknade u novcu, u obliku usluga i materijalnih predmeta. Primjenjiva je na jednog zaposlenika ili grupu, ali na cijelu organizaciju je izuzetno rijetka, jer se smatra neučinkovitom metodom.

Nematerijalno. Zaposlenik dobiva emocionalne koristi, poput uklanjanja kompleksa, mira, priznanja vlastitih zasluga itd. Primjenjivo je na jednog zaposlenika i cijeli tim, jer pomaže u oblikovanju stava svakog pojedinca prema organizaciji.

Pozitivnu motivaciju karakterizira korištenje pozitivnih poticaja.

Negativna motivacija temelji se na negativnim poticajima.

Vanjski. Povoljan ili nepovoljan utjecaj na osoblje koji dovodi do željenog rezultata. Nagrada bi trebala biti dobro ili kazna;

Interni. Pretpostavlja samostalan razvoj motivacije zaposlenika. Obavljanje određenih zadataka donosi im moralno zadovoljstvo. Ali u isto vrijeme, osoblje može ostati u potrazi za pogodnostima. Vanjske motivacijske poluge s unutarnjom motivacijom nisu dovoljne za postizanje željene koristi.

Vanjska motivacija osoblja osmišljena je tako da razvija i aktivira unutarnju motivaciju. To se može postići stalnim vrednovanjem korištenih metoda, kao i korištenjem posebnih metoda.

Motivacija i stimulacija osoblja: koja je njihova razlika

Radna motivacija je motivacija zaposlenika za učinkovit učinak. A stimulacija je vanjski utjecaj na stručnjaka s ciljem da on još bolje radi, poveća njegova produktivnost.

Primjeri motivacije osoblja

Primjeri radnji upravljanja uključuju:

Šest zaposlenika koji pokažu najbolje rezultate u radu prema zbrojenim rezultatima za tromjesečje bit će nagrađeni u dvostrukom iznosu plaće.
Fotografija najboljeg zaposlenika bit će postavljena na počasnu ploču tvrtke;
Predviđen je dodatak na plaću od 2% na osobnu prodaju.

Sada prijeđimo na drugi termin.

Primjeri poticaja

Ovdje se već primjećuje potpuno drugačiji pristup. Na primjer:

Tko u ovom mjesecu ne ispuni plan provedbe bit će zakinut za bonus.
Nećete napustiti radno mjesto dok ne završite svoje godišnje izvješće.
Ako vam se ne sviđaju uvjeti rada, možete staviti otkaz na stol, nema nezamjenjivih.

Primjeri pokazuju da je motiviranje i stimuliranje osoblja slično popularnoj metodi “mrkve i batine”. To znači da motivacija budi unutarnju želju zaposlenika za radom, a stimulacija ga tjera na rad ako te želje nema.

Ali ipak se ne isplati fokusirati na stimulaciju, jer većina ljudi upravo zbog toga mrzi svoj posao i prisiljeni su ostati jer izlaza nema. U nekim slučajevima može se koristiti ako se podređeni vrlo loše nosi sa svojim izravnim odgovornostima.

Često poslodavci posežu za stimulacijom jer ne zahtijeva troškove i jednostavnija je. Ali ova metoda ostavlja radnike u stanju stresa. Posljedica toga je slab radni učinak i česta otpuštanja, što dovodi do fluktuacije osoblja, a to je veliki nedostatak za poduzeće.

Stoga je potrebno kombinirati ove metode, ali se fokusirati na motivaciju. Tada će menadžer moći stvoriti učinkovit, dobro koordiniran tim, čiji će se zaposlenici boriti u uvjetima zdrave konkurencije.

Glavne skupine metoda motivacije

Metode motiviranja osoblja dijele se u dvije skupine. Ovaj:

Materijalna motivacija (novčana nagrada).
Nematerijalna motivacija osoblja.

Kako bi se izbjegao problem otpuštanja kvalificiranog osoblja, motivacija osoblja trebala bi uključivati različite metode, uključujući one nematerijalne.

U svakoj skupini možete razmotriti uglavnom važne metode motiviranja osoblja:

Nematerijalna motivacija

Uključuje širi raspon metoda:

Rast karijere. Zaposlenik se trudi raditi bolje od ostalih kako bi dobio željeno napredovanje na svom radnom mjestu, što znači povećanje naknade i drugačiji status.
Dobra atmosfera u ekipi. Prijateljski, složan tim služi kao dodatna motivacija za učinkovitu produktivnost rada.
Zaposlenje i puni socijalni paket, prema važećoj zakonskoj regulativi, značajan su aspekt u pronalasku posla, a pri dobivanju dobra motivacija.
Organizacija kulturnih i sportskih događanja. Zajedničko druženje cijelog tima u pravilu potiče koheziju i dobru radnu mikroklimu, a pruža i odličnu priliku za kvalitetan odmor i opuštanje.
Prestiž poduzeća. Rad u tvrtki čije je ime svima na usnama također će poslužiti kao poticaj za produktivnu suradnju;
Mogućnost školovanja o trošku firme. Ova prekrasna prilika omogućuje vam da poboljšate svoje kvalifikacije.
Riječ odobrenja od upravitelja. Pohvale menadžera su skupe. Tvrtke još uvijek koriste stvarne i virtualne ploče časti u te svrhe na službenim web stranicama poduzeća.

Oblici motivacije osoblja

To uključuje:

Plaća.
Sustav beneficija unutar poduzeća: bonusi, doplate za radni staž, plaćanje putovanja na posao i s posla, zdravstveno osiguranje i tako dalje.
Moralno ohrabrivanje podređenih.
Povećanje razine kvalifikacija radnika i napredovanje u karijeri.
Razvoj odnosa povjerenja među kolegama, uklanjanje psiholoških i administrativnih prepreka.

Motiviranje aktivnosti osoblja vrlo je važan aspekt za svakog menadžera ako želi osigurati da zaposlenici rade s najvećom učinkovitošću. A oni pak imaju različite ciljeve i vizije rada u tvrtki: jednoga zanima samo novac, drugoga karijera, trećega drugi aspekt. A menadžer razbija glavu kako pobuditi interes među zaposlenicima.

Međutim, u pravilu nemaju svi poduzetnici i menadžeri iskustva u implementaciji gore opisanog sustava. Stoga pronalaženje prikladnih načina učinkovite motivacije zahtijeva puno vremena i odvija se putem pokušaja i pogrešaka.

A kompetentno i visokokvalificirano osoblje pola je uspjeha svake organizacije. Često se dogodi da se novi specijalist prva dva mjeseca trudi i ima veliku želju za radom, iako ima malo iskustva i znanja. A nakon što ih je posjedovao i prošao probni rok, postaje lijen i manje aktivan.

To sugerira da svako osoblje karakterizira jedan obrazac - periodični pad motivacije, a posljedično i smanjenje učinkovitosti radnika. Menadžeri koji vladaju takvim oružjem kao što je upravljanje motivacijom osoblja ne samo da mogu odmah primijetiti slabljenje interesa podređenih za rad, već i reagirati brzinom munje i poduzeti odgovarajuće mjere.

Svakoj osobi treba individualan pristup, potrebno je znati kojem psihotipu pripada. A socionika će vam pomoći da to shvatite - koncept tipova osobnosti i odnosa među njima.

Ova znanost vam omogućuje da saznate kako osoba razmišlja, kako percipira informacije i što će učiniti u određenoj situaciji. Pomaže u određivanju kompatibilnosti ljudi u timu. I u isto vrijeme, kompetentnije proučite takvo pitanje kao što je motivacija osoblja.

socionika

Socionika ima jasan opis svih vrsta inteligencije, a opisuje i moguće modele ponašanja ovih vrsta u poslovnom okruženju te ih dijeli u četiri skupine (glavni poticaji):

Prestiž (moć, status). Ljudi iz ove skupine teže rastu u karijeri i priznanju od drugih. To je njihov glavni cilj. Ako menadžer ne planira vertikalno napredovanje zaposlenika, može se premjestiti na srodnu, zanimljiviju poziciju, pri čemu će osoba dobiti moralnu satisfakciju od procjene njegove važnosti u tvrtki.
Jedinstvenost (priznanje zasluga, uzbudljiva aktivnost). Ljudi iz ove poticajne skupine ne podnose monoton posao, oni su sposobni za više. Nove tehnologije i slobodan raspored najbolja su im motivacija za svježe ideje i projekte, otkrića ili izume. Oni rado poboljšavaju svoju razinu kvalifikacija i postaju nezamjenjivi stručnjaci.
Dobrobit. Ljudi ovog tipa nastoje zadovoljiti vlastite želje. Optimalna metoda upravljanja osobljem za njih bit će uvjeriti ih da se njihovi interesi s tvrtkom stopostotno podudaraju. To će potvrditi npr. pružanje svih vrsta povlaštenih kredita. Vole stjecati nova znanja i rado ih dijele s drugima. Ovi stručnjaci su izvrsni savjetnici.
Samodostatnost (sigurnost). Ljudima u ovoj skupini važni su udobnost i dobrobit. Povoljna atmosfera i udobnost radnog mjesta, plus dobre plaće i pružanje punog paketa beneficija za njih najbolji je način upravljanja motivacijom osoblja.

Ako je TIM (tip “informacijskog metabolizma”, sociotip) ispravno i točno određen, nema sumnje kojoj skupini zaposlenik pripada, moguće je odabrati potrebne poticaje koji će dugo djelovati produktivno.

Naravno, opći sustav poticaja za sve zaposlenike organizacije kroz prizmu socionike čini se neučinkovitim. Četiri je minimalan broj poticajnih metoda, za veliko poduzeće treba ih biti šesnaest (prema broju TIM-ova). A uz sve to novac je najuniverzalniji poticaj.

Danas tržište rada ima nedostatak kvalificiranih stručnjaka. A za uspješan razvoj tvrtke potreban je stabilan, učinkovit tim. Svi gore navedeni alati za motivaciju osoblja pomoći će menadžeru da sazna ciljeve svakog zaposlenika i riješi problem fluktuacije osoblja. To će također uštedjeti dragocjeno vrijeme i novac na pronalaženju i prilagođavanju novih stručnjaka, a također će pomoći u formiranju snažnog, pouzdanog tima stručnjaka i istomišljenika.