Чадварыг хөгжүүлэх гэж юу вэ? Оюутнуудын үндсэн чадамжийг бүрдүүлэх

Чадамжийн тухай ойлголт, тэдгээрийн төрлийг судалж буй ихэнх судлаачид тэдгээрийн олон талт, системчилсэн, олон талт шинж чанарыг тэмдэглэдэг. Үүний зэрэгцээ тэдгээрийн хамгийн түгээмэлийг сонгох асуудал нь гол асуудлын нэг гэж тооцогддог. Чадамжийг хөгжүүлэх ямар төрөл, түвшин байдгийг цаашид авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Одоогийн байдлаар тэдгээрийг ангилах маш олон янзын арга байдаг. Үүний зэрэгцээ чадамжийн үндсэн төрлийг Европын болон дотоодын системийг ашиглан тодорхойлдог. ДДБОС-ын тайлбар толь нь үндсэн ангиллын тодорхойлолтыг өгдөг. Ялангуяа чадамж, чадварын ялгааг зааж өгсөн болно. Эхнийх нь тухайн хүн мэддэг, практик туршлагатай байдаг тодорхой мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын багц юм. Чадвар гэдэг нь олж авсан мэргэжлийн болон хувийн мэдлэгээ өөрийн үйл ажиллагааны явцад идэвхтэй ашиглах чадвар юм.

Асуудлын хамаарал

Одоогийн байдлаар "гол чадамж" -ыг тодорхойлох нэг семантик орон зай байхгүй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Түүнээс гадна өөр өөр эх сурвалжид тэдгээрийг өөр өөрөөр нэрлэдэг. Боловсролын үндсэн чадамжийн төрлүүдийг онцлон тэмдэглэснээр судлаачид эдгээр ангиллыг хуваах нь өөрөө бүдэг, сул байгааг олж хардаг. Үүний нэг жишээ бол Г.К.Селевкогийн ангилал юм. Судлаачдын үзэж байгаагаар дараахь төрлийн чадамжууд байдаг.

1. Харилцааны.
2. Математик.
3. Мэдээллийн.
4. Бүтээмжтэй.
5. Автоматжуулалт.
6. Ёс суртахуун.
7. Нийгмийн.

Ангиудын давхцал (сул байдал) нь энэ ангилалд илэрхийлэгддэг бөгөөд жишээлбэл, бүтээмжийг аливаа үйл ажиллагааны ерөнхий өмч гэж үзэж болно: харилцаа холбоо, математикийн асуудлыг шийдвэрлэх. Мэдээллийн ангилал нь бусадтай давхцах гэх мэт. Тиймээс эдгээр төрлийн чадамжийг тусад нь ялгах боломжгүй юм. А.В.Хуторскийн ангилалд давхардсан утгууд бас байдаг. Энэ нь дараахь төрлийн чадамжийг тодорхойлдог.

1. Боловсролын болон танин мэдэхүйн.
2. Утга-семантик.
3. Нийгэм, хөдөлмөр.
4. Харилцааны.
5. Ерөнхий соёл.
6. Хувийн.
7. Мэдээллийн.

Дотоодын ангилал

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар мэргэжлийн ур чадварын хамгийн өргөн хүрээг хамарсан төрлүүдийг И.А.Зимняя тодорхойлсон байдаг. Түүний ангилал нь үйл ажиллагааны ангилалд суурилдаг. Өвөл нь дараахь төрлийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлдог.

1. Хүнтэй хувь хүн, харилцаа холбоо, үйл ажиллагааны субьект болохтой холбоотой.
2. Хүмүүс ба хүрээлэн буй орчны нийгмийн харилцааны тухай.
3. Хүний үйл ажиллагаатай шууд холбоотой.

Бүлэг бүр өөрийн гэсэн үндсэн чадамжтай байдаг. Тиймээс, эхний ангилалд дараахь ангилал орно.

1. Эрүүл мэндийг хэмнэх.
2. Дэлхий дээрх үнэ цэнэ-семантик чиг баримжаа.
3. Иргэний харьяалал.
4. Интеграци.
5. Сэдвийн болон хувийн тусгал.
6. Өөрийгөө хөгжүүлэх.
7. Өөрийгөө зохицуулах.
8. Мэргэжлийн хөгжил.
9. Хэл яриа, хэл ярианы хөгжил.
10. Амьдралын утга учир.
11. Төрөлх хэлний соёлын талаархи мэдлэг.

Хоёр дахь бүлгийн чадамжийн үндсэн төрлүүдэд дараахь ур чадварууд орно.

1. Харилцаа холбоо.
2. Нийгмийн харилцаа.

Сүүлийн блок нь ур чадваруудыг агуулдаг:

1. Үйл ажиллагаа.
2. Мэдээллийн технологи.
3. Танин мэдэхүйн.

Бүтцийн элементүүд

Хэрэв бид боловсролын чиглэлээр зохиогчдын тодорхойлсон чадамжийн төрлүүдэд дүн шинжилгээ хийх юм бол тэдгээрийн хоорондын үндсэн ялгааг илрүүлэхэд нэлээд хэцүү байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ангиллыг субьектийн үйл ажиллагааны харилцан хамааралтай бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үзэхийг зөвлөж байна. Аливаа үйл ажиллагааны хүрээнд ур чадвар нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

Чухал цэг

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар багшийн чадамжийн төрлүүд нь хоёр үндсэн элементийг агуулсан байх ёстой. Эхнийх нь нийгэм-сэтгэл зүйн тал юм. Энэ нь бусадтай болон өөртэйгөө зохицон орших хүсэл, хүсэл эрмэлзлийг агуулдаг. Хоёрдахь элемент бол мэргэжлийн. Энэ нь тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлээр ажиллахад бэлэн байх, хүсэл эрмэлзэлийг агуулдаг. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг эргээд тодорхой төрлийн чадамжид хувааж болно. Сурган хүмүүжүүлэх үйл явц нь үндсэн болон тусгай элементүүдийг агуулдаг. Эхнийх нь бүх их дээд сургуулийн төгсөгчдийг хэлдэг. Сүүлийнх нь тодорхой мэргэжилд чухал ач холбогдолтой.

Чадамж (сурган хүмүүжүүлэх ухааны төрөл)

Ирээдүйн мэргэжилтнүүдэд зориулж 4 блокоос бүрдэх системийг боловсруулсан. Тэд тус бүр нь багшийн төрлийг тодорхойлдог.

1. Ерөнхий нийгэм-сэтгэл зүйн.
2. Тусгай мэргэжлийн.
3. Тусгай нийгэм-сэтгэл зүйн.
4. Ерөнхий мэргэжлийн.

Сүүлийнх нь үндсэн ур чадвар, мэдлэг, чадвар, ур чадвар, тэдгээрийг мэргэжлийн бүлгийн хүрээнд шинэчлэх бэлэн байдал гэж тодорхойлдог. Энэ блок нь дараах төрлийн оюутны чадамжийг агуулж болно.

1. Захиргааны болон удирдлагын.
2. Судалгаа.
3. Үйлдвэрлэл.
4. Зураг төсөл, барилгын ажил.
5. Сурган хүмүүжүүлэх.

Тусгай ангилал нь төгсөгчдийн сургалтын түвшин, төрөл, түүний хүсэл, тодорхой үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай бэлэн байдлыг илэрхийлдэг. Тэдний агуулгыг улсын мэргэшлийн шалгуур үзүүлэлтийн дагуу тодорхойлно. Нийгэм-сэтгэл зүйн ерөнхий чадварууд нь бусадтай үр дүнтэй харилцах хүсэл, бэлэн байдал, байнга өөрчлөгдөж байдаг сэтгэцийн төлөв байдал, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдал, хүмүүсийн хоорондын харилцааны нөхцөлд бусдыг болон өөрийгөө ойлгох чадварыг илэрхийлдэг. Үүний дагуу энэ блокийг бүрдүүлдэг үндсэн ангиллыг тодорхойлсон. Үүнд дараахь төрлийн чадварууд орно.

Нийгэм-сэтгэлзүйн тусгай ур чадвар нь мэргэжлийн үүднээс шууд ажлын бүтээмжийг хангах чухал чанарыг дайчлах чадварыг илэрхийлдэг.

Үндсэн ур чадвар

Оюутны чадамжийн төрлүүд нь тэдний сургалтын чанар, үндсэн ур чадварын хөгжлийн түвшингийн гол шалгуур болдог. Сүүлийнх нь дараахь ур чадварууд юм.

• өөрийгөө удирдах;
• харилцаа холбоо;
• нийгмийн болон иргэний;
• бизнес эрхэлдэг;
• удирдлагын;
• анализаторууд.

Үндсэн нэгж нь дараахь зүйлийг агуулна.

• сэтгэл хөдлөлийн ур чадвар;
• танин мэдэхүйн чадвар;
• хөдөлмөрийн ерөнхий чанар;
• нийгмийн чадвар;
• хувь хүнд чиглэсэн ур чадвар.

Мөн энд байна:

• хувийн болон мэдрэхүйн моторт ур чадвар;
• нийгмийн болон мэргэжлийн ур чадвар;
• олон валентын чадвар;
• тусгай гэх мэт.

Онцлог шинж чанарууд

Дээр дурдсан ур чадваруудад дүн шинжилгээ хийхэд боловсролын үндсэн чадамжууд тэдгээртэй нийцэж байгааг тэмдэглэж болно. Тиймээс нийгмийн блок нь хариуцлага хүлээх, хамтран шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэхэд оролцох чадвараас бүрддэг. Үүнд янз бүрийн шашин шүтлэг, угсаатны соёлд хүлцэнгүй хандах, хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг нийгэм, аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэхийн илрэл орно. Танин мэдэхүйн блок нь мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэхэд бэлэн байх, хувийн туршлагыг хэрэгжүүлэх, шинэчлэх хэрэгцээ, шинэ мэдээлэл олж авах, шинэ ур чадвар эзэмших хэрэгцээ, өөрийгөө сайжруулах чадварыг багтаадаг.

Чадварыг хөгжүүлэх түвшин

Зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн шинж чанар нь тухайн хүний ​​ур чадварыг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой байдаг нь эргэлзээгүй. Гэсэн хэдий ч одоо байгаа чадваруудын хөгжлийн түвшинг тодруулах нь бас чухал юм. Барууны зарим компаниудад ашигладаг тайлбарын системийг хамгийн түгээмэл гэж үздэг. Энэ ангиллын хүрээнд чухал чанаруудыг зохих түвшинд байрлуулах замаар тодорхойлж болно. Сонгодог хувилбарт чадамж тус бүрт 5 түвшин байдаг.

1. Удирдагч - А.
2. Хүчтэй - В.
3. Үндсэн - С.
4. Хангалтгүй - Д.
5. Хангалтгүй - Э.

Сүүлчийн зэрэг нь тухайн субъект шаардлагатай ур чадвар эзэмшээгүй байгааг харуулж байна. Түүнээс гадна тэр тэднийг хөгжүүлэх гэж оролддоггүй. Энэ түвшинг хангалтгүй гэж үздэг, учир нь тухайн хүн ямар ч ур чадвар ашигладаггүй төдийгүй тэдний ач холбогдлыг ойлгодоггүй. Хангалтгүй зэрэг нь ур чадварын хэсэгчилсэн илрэлийг илэрхийлдэг. Субьект нь чадамжид багтсан шаардлагатай ур чадварыг ашиглахыг хичээдэг, тэдний ач холбогдлыг ойлгодог боловч үүний үр нөлөө бүх тохиолдолд тохиолддоггүй. Суурь зэрэг нь тухайн хүнд хангалттай бөгөөд шаардлагатай гэж үздэг. Энэ түвшин нь энэ чадамжид ямар тодорхой чадвар, зан үйлийн шинж чанартай болохыг харуулдаг. Үндсэн зэрэг нь үр дүнтэй үйл ажиллагаанд оновчтой гэж тооцогддог. Дунд шатны удирдах ажилтнуудад ур чадварын өндөр түвшний хөгжил шаардлагатай. Энэ нь маш сайн хөгжсөн ур чадварыг шаарддаг. Нарийн төвөгтэй ур чадвар эзэмшсэн субъект нь болж буй үйл явдалд идэвхтэй нөлөөлж, эгзэгтэй нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны асуудлыг шийдэж чадна. Энэ түвшин нь мөн сөрөг үзэгдлийг урьдчилан харж, урьдчилан сэргийлэх чадварыг урьдчилан таамагладаг. Дээд түвшний менежерүүдэд ур чадварын хамгийн дээд түвшний хөгжил шаардлагатай. Стратегийн шийдвэр гаргах менежерүүдэд манлайллын түвшин шаардлагатай. Энэ үе шат нь тухайн субъект нь шаардлагатай ур чадвараа бие даан ашиглах чадвартай төдийгүй бусад хүмүүст зохих боломжийг бий болгож чадна гэж үздэг. Чадварыг хөгжүүлэх манлайллын түвшинтэй хүн арга хэмжээ зохион байгуулж, ур чадвар, чадварын илрэлийг дэмжих дүрэм, хэм хэмжээ, журмыг боловсруулдаг.

Борлуулалтын нөхцөл

Чадварыг үр дүнтэй ашиглахын тулд тэдгээр нь заавал байх ёстой хэд хэдэн шинж чанартай байх ёстой. Ялангуяа тэд дараахь байх ёстой.

1. Бүрэн. Чадамжийн жагсаалт нь үйл ажиллагааны бүх элементүүдийг хамарсан байх ёстой.
2. Дискрет. Тодорхой ур чадвар нь бусдаас тодорхой тусгаарлагдсан тодорхой үйл ажиллагаатай тохирч байх ёстой. Ур чадвар давхцаж байвал ажил эсвэл сэдвийг үнэлэхэд хүндрэл гардаг.
3. Төвлөрсөн. Чадварыг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой. Нэг ур чадварт хамгийн их үйл ажиллагааны чиглэлийг хамрах гэж хичээх шаардлагагүй.
4. Боломжтой. Чадамж бүрийг бүх нийтээр ашиглахын тулд томъёолсон байх ёстой.
5. Тодорхой. Чадварууд нь байгууллагын тогтолцоог бэхжүүлэх, урт хугацаанд зорилгоо бэхжүүлэхэд чиглэгддэг. Хэрэв тэдгээр нь хийсвэр байвал хүссэн үр нөлөө үзүүлэхгүй.
6. Орчин үеийн. Ур чадварын багцыг байнга хянаж, бодит байдалд нийцүүлэн тохируулах ёстой. Тэд субъект, нийгэм, аж ахуйн нэгж, улсын өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээг харгалзан үзэх ёстой.

Үүсгэх онцлог

Чадамжид суурилсан хандлагын хүрээнд үндсэн ур чадварыг бий болгох нь сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны шууд үр дүн юм. Үүнд дараахь чадварууд орно.

1. Холбогдох мэдлэгийг ашиглан одоогийн үзэгдэл, тэдгээрийн мөн чанар, шалтгаан, тэдгээрийн хоорондын хамаарлыг тайлбарлах.
2. Сурах - боловсролын үйл ажиллагааны чиглэлээр асуудлыг шийдвэрлэх.
3. Өнөөгийн цаг үеийн асуудлуудыг чиглүүлэх. Үүнд, ялангуяа улс төр, байгаль орчин, соёл хоорондын асуудлууд орно.
4. Төрөл бүрийн мэргэжлийн болон бусад үйл ажиллагаанд нийтлэг байдаг асуудлыг шийдвэрлэх.
5. Сүнслэг ертөнцөд өөрийгөө чиглүүл.
6. Нийгмийн тодорхой үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх.

Багш нарын даалгавар

Чадварыг төлөвшүүлэх нь зөвхөн боловсролын шинэ агуулга төдийгүй орчин үеийн нөхцөлд тохирсон технологи, заах аргыг хэрэгжүүлэх замаар тодорхойлогддог. Тэдний жагсаалт нэлээд өргөн бөгөөд боломжууд нь маш олон янз байдаг. Үүнтэй холбогдуулан стратегийн гол чиглэлүүдийг тодорхойлох ёстой. Тухайлбал, бүтээмжтэй технологи, техникийн боломж нэлээд өндөр байна. Үүний хэрэгжилт нь чадамжид хүрэх, ур чадвар эзэмшихэд нөлөөлдөг. Багш нарын үндсэн ажлын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

Дээрх ажлуудыг хэрэгжүүлэхийн тулд та хэд хэдэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

1. Юуны өмнө багш түүний үйл ажиллагааны гол зүйл бол сэдэв биш, харин түүний оролцоотойгоор бий болсон хувийн шинж чанар гэдгийг ойлгох ёстой.
2. Та бясалгалын үйл ажиллагаанд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах ёсгүй. Хүүхдүүдэд боловсролын болон танин мэдэхүйн үйл ажиллагааны хамгийн үр бүтээлтэй аргыг эзэмшихэд нь туслах шаардлагатай.
3. Сэтгэн бодох үйл явцыг хөгжүүлэхийн тулд та "Яагаад?" Гэсэн асуултыг илүү олон удаа ашиглах хэрэгтэй. Шалтгаан-үр дагаврын холбоог ойлгох нь үр дүнтэй ажиллах зайлшгүй нөхцөл юм.
4. Бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэх нь асуудлын иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх замаар явагддаг.
5. Танин мэдэхүйн асуудлыг шийдвэрлэхдээ хэд хэдэн аргыг ашиглах хэрэгтэй.
6. Оюутнууд өөрсдийн сурах хэтийн төлөвийг ойлгох ёстой. Үүнтэй холбогдуулан тэд тодорхой үйлдлүүдийн үр дагавар, тэдний авчрах үр дүнг тайлбарлах шаардлагатай болдог.
7. Мэдлэгийн системийг илүү сайн шингээхийн тулд төлөвлөгөө, диаграммыг ашиглахыг зөвлөж байна.
8. Боловсролын явцад хүүхдийн бие даасан шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Боловсролын асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгохын тулд тэдгээрийг ялгаатай бүлгүүдэд нөхцлөөр нэгтгэх хэрэгтэй. Ойролцоогоор ижил мэдлэгтэй хүүхдүүдийг оруулахыг зөвлөж байна. Хувь хүний ​​шинж чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд эцэг эх болон бусад багш нартай ярилцахыг зөвлөж байна.
9. Хүүхэд бүрийн амьдралын туршлага, түүний сонирхол, хөгжлийн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Сургууль гэр бүлтэйгээ нягт хамтран ажиллах ёстой.
10. Хүүхдийн судалгааны ажлыг дэмжих хэрэгтэй. Оюутнуудад асуудлыг шийдвэрлэх, янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл боловсруулахад ашигладаг туршилтын арга, алгоритмтай танилцуулах боломжийг олох шаардлагатай байна.
11. Ирээдүйд түүний төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулах бүх зүйлийг эзэмшсэн тохиолдолд амьдралд хүн бүрийн байр бий гэдгийг хүүхдүүдэд тайлбарлах хэрэгтэй.
12. Мэдлэг бол түүнд амин чухал хэрэгцээ гэдгийг хүүхэд бүр ойлгуулж сургах хэрэгтэй.

Эдгээр бүх дүрэм, зөвлөмжүүд нь өмнөх үеийнхний заах мэргэн ухаан, ур чадварын зөвхөн өчүүхэн хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг ашиглах нь даалгаврыг хэрэгжүүлэх үйл явцыг ихээхэн хөнгөвчлөх бөгөөд хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсролын зорилгод хурдан хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр бүх дүрмийг орчин үеийн нөхцөлд тохируулах шаардлагатай байгаа нь эргэлзээгүй. Амьдралын хурдацтай өөрчлөгдөж буй байдал нь боловсролын чанар, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, үйл явцад оролцогч бүх хүмүүсийн хувийн чанарт шинэ шаардлага тавьж байна. Багш үйл ажиллагаагаа төлөвлөхдөө энэ нөхцөл хангагдсан тохиолдолд түүний үйл ажиллагаа хүлээгдэж буй үр дүнг авчрах ёстой.

Сургалт, хөгжлийн зорилтууд
- Суралцах, төлөвшихөд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд
- Чадамжийн сургалт, хөгжилд оруулах хувь нэмэр
- Дүгнэлт

Энэ бүлэгт бид сургалтыг боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга гэж үздэг. Бид "сургалт" гэдэг нь суралцах, дадлагажуулахад чиглэсэн, тусгай арга техник ашиглан хийгддэг "шимэх" үйл ажиллагаа гэж төсөөлдөг. Бид "хөгжил" гэдэг нь суралцах, мэдлэгийг гүнзгийрүүлэх, сургалтын үр дүнг үйл ажиллагааны ур чадварт шилжүүлэх үйл явц гэж өргөнөөр тодорхойлдог.
Үүнийг дараах жишээгээр дүрсэлж болно.

"Сургалт", "Хөгжил"
Жо жолоодож сурах хэрэгтэй гэж шийдэв. Тэрээр жолооны багшаас хичээл авдаг. Мөн тэрээр туршлагатай жолооч ээжтэйгээ хичээлийн хооронд багштай хамт жолооны дадлага хийдэг. Жо анхны оролдлого дээрээ жолооны шалгалтаа амжилттай өгсөн. Жолооны хичээл, жолооны дадлага нь "сургалт" юм. Жо жолооны техникийг судалж, дадлага хийдэг. Жо шалгалтанд тэнцсэн гэдэг нь түүнийг аль хэдийн чадварлаг жолооч болсон гэсэн үг биш юм. Энэ бүхэн нь тэрээр аюулгүй жолоодлогын арга барилын мэдлэг, практик хэрэглээг харуулж чадна гэсэн үг юм.
Дараагийн жилүүдэд Жо жолооны ур чадвар, чадвараа "хөгжүүлсэн". Тэрээр өөрт заасан арга техникийг янз бүрийн нөхцөл байдал, нөхцөл байдалд хэрэглэснээр ийм амжилтанд хүрсэн. Жо хийж байж сурсан болохоор туршлагатай жолооч болсон.

Сургалт, хөгжлийн зорилтууд

Байгууллага, ажилтны хувьд аль аль талдаа чухал мэт санагдах сургалт, хөгжлийн үр дүнтэй байдлын олон шалтгаан бий. Эдгээр шалтгаанууд нь:

Тиймээс сургалт, хөгжил нь байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа, боловсон хүчний ажил мэргэжлийн өсөлтөд үр дүнтэй байдаг.
- ажилчдын тоног төхөөрөмж, ур чадвар нь үйлдвэрлэлийн өнөөгийн хэрэгцээнд нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах
- ирээдүйн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд ажилтнуудын тоног төхөөрөмж, ур чадварын бэлэн байдлыг хангах.

Суралцах, хөгжүүлэхэд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд

БоловсролБайгууллага өөрөө гаргаж өгсөн хөгжил

Байгууллага доторх сургалт, хөгжилд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд:

• Байгууллагын стратегийн төлөвлөгөө - ялангуяа эзэмшсэн түвшин, бизнесийн төрөлд удахгүй болох өөрчлөлтүүд
• Байгууллагын бодлого, үүнд ажилтнуудын ур чадварын шаардлагатай түвшинг тодорхойлох (жишээлбэл, Хөгжлийн төвтэй байх) эсвэл ажилтнуудыг өөрсдийгөө хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх бодлогыг багтаасан болно.
• Ажилчдад хувийн үйл ажиллагааны чиглэлээр ахих боломжийг олгох (жишээлбэл, төрийн тогтоосон мэргэшлийн дагуу мэргэжлээрээ ахихыг дэмжих) эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагын хэмжээнд (жишээлбэл, менежментийн сургалтаар компанийн шатлалын түвшинд ахихыг дэмжих). )
• ирээдүйн хэрэгцээ - шинэ үүрэг гүйцэтгэх боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хэрэгцээ, хүмүүсийн ур чадвар бизнесийн өөрчлөлтийг (шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн соёлыг сайжруулах гэх мэт) урьдчилан харахын тулд нийт ажилтнуудын ийм мэргэжлийн түвшинд хүрэх хэрэгцээ.
• ур чадвар дутмаг, өөрөөр хэлбэл одоо байгаа боловсон хүчний ур чадвар болон үйлдвэрлэлийн шаардлагын зөрүү
• гадаад шаардлагыг хангах хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл - "хүмүүст хөрөнгө оруулалт хийдэг пүүс" статусыг олж авах, хууль тогтоомж, мэргэжлийн дүрмийг дагаж мөрдөх (жишээлбэл, Хувийн хөрөнгө оруулалтын газар, Эрүүл мэндэд хортой бодисын хяналт) эсвэл
  санг хамгаалах (жишээ нь Үндэсний эсвэл Шотландын мэргэжлийн мэргэшлийн сургалт, аж ахуйн нэгжийн зөвлөлөөр дамжуулан).

Сургалтын сорилт нь олон компаниудыг ажилтнууддаа суралцах, хөгжүүлэх бодит боломжоор хангах тусгай хөтөлбөр хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг. Доор харж байгаачлан, ажилчдад ямар тодорхой суралцах, хөгжүүлэх боломж олгоход нөлөөлөх олон хүчин зүйл байдаг.

Сургалт, хөгжүүлэлтийг хувь хүн хийдэг.

Яг ямар төрлийн сургалт явагдахад нөлөөлөх хүчин зүйлс нь тухайн орчин болон хувь хүнээс шалтгаална. Байгаль орчны нөлөөнд дараахь зүйлс орно.
- нөөц бололцоо, өөрөөр хэлбэл, сургалтын арга хэмжээнд оролцохын тулд тодорхой цагт хэдэн ажилтнаа "суллах" боломжтой, мөн сургалтын арга хэмжээнд төлөх хөрөнгийн хүрэлцээ

Хичээлийн чанар - хичээл нь хэр албан ба албан бус, бүтэцтэй эсвэл бүтэцгүй, суралцагчийн зорилгод нийцэж байгаа эсэх
- сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтанд үзүүлэх дэмжлэгийн чанар, өөрөөр хэлбэл олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажлын байранд шилжүүлэхэд үзүүлэх дэмжлэг, туслалцааны түвшин.
- Суралцахад таатай соёл - Дарангуйлах арга хэмжээ авах замаар ажлын алдааг арилгахын оронд ажилдаа алдаа дутагдлыг анзаарч, боловсон хүчнийг сургалтаар дамжуулан ирээдүйд алдаа гаргахгүй байхад нь урамшуулан сургахад хувь нэмэр оруулж буй хэмжээ.

Ажилтны сургалтанд үзүүлэх нөлөөнд дараахь зүйлс орно.

1. сургалтын хэв маяг, өөр өөр төрлийн сургалтын үйл ажиллагааг илүүд үздэг байдал, ажилтан сургалтаас юуг хамгийн сайн сурдаг болохыг харуулсан өмнөх туршлага
2. Байгууллагад батлагдсан зан үйлийн стандартыг эерэг ба сөрөг үнэлгээнд үндэслэсэн сэдэл
3. хувийн зорилго - жишээлбэл, хүсэл тэмүүлэл, байгууллагынхаа дотор болон гадна мэргэжлийн түвшинд хөгжих боломжийг нэмэгдүүлэх сурах хүсэл
4. хүний ​​хийх дуртай зүйл, өөрийгөө сорихын тулд юу хийхийг хүсч байгаагаас хамааран хувийн сонирхол (машин жолоодож сурахтай адил төстэй байдлыг санаарай).
5. ажилтны хувийн байдал (жишээ нь тухайн хүний ​​сэтгэлд өөр юу байгаа вэ) - хувь хүний ​​нөхцөл байдал нь тухайн хүн суралцах, хөгжүүлэхэд хэр их анхаарал хандуулж чадах вэ гэдэгт нөлөөлдөг.
6. боломжит болон одоогийн мэдлэг - ажилтан сургалтын урьдчилсан нөхцөл болох шаардлагатай үндсэн хэмжээний мэдлэгтэй юу?

Эдгээр жагсаалт нь суралцахад нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг шавхаагүй боловч ямар ч сургалт, хөгжүүлэлтийг санал болгож, хэрэгжүүлсэн бай, сургалт, хөгжлийн салбарын бодит нөхцөл байдал олон янзын хүчин зүйлээр тодорхойлогддог болохыг харуулж байна.

Чадамжийн суралцах, хөгжүүлэхэд оруулах хувь нэмэр

Ажилчдын дунд техникийн ур чадвар дутмаг байгаагаас ихэвчлэн боловсрол, сургалт явагддаг. Тиймээс сургалт нь даалгаврыг гүйцэтгэх, тодорхой гүйцэтгэлийн үр дүнд хүрэхэд шаардагдах ур чадварт үргэлж чиглэгддэг. Түүнээс гадна сургалт гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхэд шаардагдах техникийн ур чадварыг үргэлж илэрхийлдэг. Жишээ нь: илтгэх ур чадварт сургах, ажлыг үнэлэхдээ ярилцлага хийх, түүнчлэн нэр дэвшигчдийг сонгох, гарын ур чадварыг сургах. "Ур чадвар" гэсэн нэр томъёог ашиглах нь ажилчдыг ур чадвараар биш, харин хэрхэн ажиллах талаар сургадаг тул зарим нэг эргэлзээ төрүүлдэг. Сургалт нь ажилтныг ур чадвартай болгодоггүй - сургалтын явцад эзэмшсэн аргуудыг практикт ашиглах замаар ур чадвар нь хөгждөг.
Чадвар гэдэг нь тодорхой нөхцөл байдал, үнэ цэнэ, чадвар, мэдлэгтэй хослуулан янз бүрийн аргыг чадварлаг хэрэглэсний үр дүн юм. Тухайлбал, ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх ярилцлага хийх, ажлын уулзалт хийх, санал хүсэлт өгөх, гүйцэтгэлийг удирдах зэрэг арга техникийг үр дүнтэй сургасны үр дүнд багийн манлайлал амжилттай болно. Гэхдээ менежмент нь бусад хүчин зүйлсийн хамт ажилчдын хөгжилд сонирхол, ажилтан бүрийн ашиг сонирхлыг хүндэтгэх, багийн гишүүдийн мэдлэг, ажил гүйцэтгэх хувийн хүсэл эрмэлзэлд суурилдаг.
"Техникийн сургалт" гэсэн явцуу ойлголт нь чадамжийг бүхэлд нь биш, харин чадамжийн бие даасан элементүүдийг хэлдэг. Энэ төрлийн сургалтыг дараахь байдлаар явуулдаг.
- сургалтаар дамжуулан хөгжүүлж болох чадамжийн элементүүдийг тодорхойлох - жишээлбэл, мэдлэг эсвэл ажлын практикт дутагдлыг нөхөх.
- Сургалтаар зан үйлийн дасан зохицох үед зан үйлийн стандартад сургалтыг чиглүүлэх.

Жишээлбэл, Хэрэглээнд "МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ АЖИЛЛАХ" кластерын нэг хэсэг болох "Шийдвэр гаргах" чадвар байдаг. 1-р түвшний чадамжийн үндсэн элементүүд нь шийдвэр гаргах, журам, эрх мэдлийн хил хязгаар, хувь хүний ​​шийдвэрийг бусдад шилжүүлэх гэх мэт ур чадварын сургалтыг багтааж болно. Чадамжийн бие даасан элементүүдэд зориулсан сургалт нь мэдээлэл хайх, шийдвэрээ жүжигчдэд ойлгомжтой хүргэх зэрэг зан үйлийн стандартыг сургах сургалтыг багтааж болно.
Зан төлөвийн чадамжид хамаарах үндсэн элементүүд болон стандартуудад анхаарлаа хандуулах нь суралцах, хөгжүүлэх үндсэн арга юм. Гэхдээ суралцах, хөгжүүлэх өөр нэг арга байдаг - ерөнхий ур чадварт анхаарлаа хандуулах. Чадамжийн сургалт нь мэдлэг, ур чадвар, үнэт зүйл, чадвар, туршлага гэх мэт бүх элементүүдийг нэгтгэж, практикт ашиглах боломжийг олгодог. Жишээлбэл: "Шийдвэр гаргах" чадварыг бодит нөхцөл байдалд, шууд ажлын байранд өдөр тутмын үр дүнтэй шийдвэр гаргах түвшинд хүргэх.
Чадамж нь бүх гурван арга барилд (арга, зан байдал, ерөнхийдөө чадамж) хамаарах суралцах, хөгжүүлэх үр дүнтэй загварыг бий болгодог. Энэхүү загвар нь танд дараахь зүйлийг хэрэгжүүлэхэд тусална.
- сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг бодитой үнэлэх
-сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны бүтцийг боловсруулах
- сургалт, хөгжлийн үр дүнтэй төрлийг сонгох
-сургалтын үнэлгээ - энэ нь заасан сургалт, хөгжлийн зорилго, байгууллагын стратегид нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах.
- сургалт, хөгжлийн зорилгод хүрэх ахиц дэвшлийг удирдах.

Зорилгосургалтын хэрэгцээний үнэлгээболон хөгжил
Сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөх хэд хэдэн шалтгаан бий. Эдгээр үндэслэлүүд нь:

• ажлын гүйцэтгэлийн албан ба албан бус үнэлгээ
• 360° санал хүсэлт бүхий үнэлгээ
• боловсон хүчнийг сонгох үнэлгээний дасгалууд
• ажилчдын хөгжилд зориулсан үнэлгээний дасгалууд
• өөрийгөө хүндэтгэх
• карьерын менежментийн ярилцлага.

Ямар ч системийг ашигласан гол зарчим нь хэвээр байна. Сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох нь тухайн хүн ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлагуудыг тухайн ажилтны гүйцэтгэлийн хувийн чанартай харьцуулах замаар үүсдэг. Өөрөөр хэлбэл: ажилтны хүрсэн ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг ижил ажлын стандарт гүйцэтгэлтэй харьцуулах замаар.
Юу хэрэгтэй байгааг мэдэх нь чухал юм - сургалт эсвэл хөгжил. Энэ нь жижиг зүйл мэт санагдаж болох ч чухал ялгаа бий. Асуулт нь: Ажилтан тодорхой ажил хийхэд шаардлагатай бүх зүйлийг мэддэг үү? Хэрэв хариулт нь үгүй ​​бол сургалт шаардлагатай болно. Хэрэв тийм гэж хариулсан бол тухайн ажилтныг хөгжүүлэх ур чадварыг эзэмшүүлэх хэрэгтэй. Жишээ нь: Хэрэв ажилтан ажлаа цагт нь хийж чадахгүй байгаа бол энэ нь цагийн менежментийн сургалтанд хамрагдаагүйгээс биш, харин ажлаа цагт нь дуусгахдаа хариуцлагагүй хандсантай холбоотой байж болох юм. Сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох ихэнх аргуудыг сонгон шалгаруулах бүлэг (сонголтын үнэлгээ: 3-р бүлэг) эсвэл гүйцэтгэлийн үнэлгээний бүлэгт (гүйцэтгэлийн үнэлгээ, 360°-ын санал хүсэлтийн үнэлгээ, өөрийн үнэлгээ: 4-р бүлэг) өгсөн болно. Ажил мэргэжлийн хөгжил, менежментийн талаархи ярилцлага нь зарим нэг онцлог шинж чанартай байдаг: өндөр түвшний стандартыг олж, ажилтны хүрсэн гүйцэтгэлийн түвшинг яг энэ чанарын стандарттай харьцуулах шаардлагатай.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн ярилцлага
Ийм ярилцлага нь ажилтны хүсэл эрмэлзэл, төлөвлөгөөний талаар ажилтан болон өөр хүн хоорондын зохион байгуулалттай хэлэлцүүлэг (харилцан яриа) юм. Бид "карьер" гэсэн нэр томъёог дараахь утгаар ашигладаг: ажилтны ажлаас ажлын байранд ахих, энэ нь одоо байгаа ур чадварын өсөлт, ирээдүйд хэрэгтэй ур чадварыг хөгжүүлэх гэсэн утгатай. Энэ зам нь танай компани эсвэл мэргэжлээрээ ахиж дэвшихэд гол анхаарлаа хандуулж байсан өмнөх карьерын ойлголтоос өөр байж болно. Гэхдээ карьерыг шинэ компанид шилжих, мэргэжил, үйлдвэрлэлийн салбарт өөрчлөлт оруулах замаар барьж болно. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн ярилцлагыг янз бүрийн хүмүүс хийдэг.

Сургалт, хөгжлийн мэргэжилтнүүд
- зөвлөгчид
- шугамын менежерүүд
- гадны зөвлөхүүд
- хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зөвлөхүүд.

Гол хүчин зүйл нь эдгээр хүмүүс тус бүр өөрийн байгууллагын доторх болон гаднах ажлын төрөл бүрийн талаар өргөн мэдлэгтэй байх явдал юм. Үүний зэрэгцээ тэд зөвлөгөө авах шаардлагатай хүнийг мэддэг эсвэл мэдэхгүй байж болно.
Өмнө нь ажил мэргэжлийн ярилцлага ихэвчлэн сонирхол, мэргэшил, туршлага дээр төвлөрдөг байв. Гэхдээ энэ нь ялангуяа ажил мэргэжлийн менежментийн асуудлаар туршлагагүй хүмүүстэй хийсэн ярилцлагад тухайн ажилтанд ажил мэргэжлийн өргөн сонголттой бол энэ нь шаардлагагүй юм.
Жишээ. Сюзан дараах туршлага, мэргэшил, сонирхолуудтай.

Туршлагагүй зөвлөх нь Сюзаны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдлэг дээр анхаарлаа төвлөрүүлж магадгүй бөгөөд түүний ажил мэргэжлийн сонголт нь нягтлан бодох бүртгэлийн "сайн" ажил олохоор хязгаарлагддаг. Энэ нь Сюзан дасгал хийж, өрсөлдөх чадвартай байхын тулд тогтмол ажлын цаг шаарддаг ажил байж магадгүй юм. Эдгээр нь чухал зүйл боловч зөвхөн эдгээр хүчин зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь Сюзанийн ажил мэргэжлийн сонголтыг шаардлагагүйгээр хязгаарлах явдал юм.
Чадвар нь ажил мэргэжлийн ярилцлагад маш их зүйлийг нэмж өгдөг. Сюзантай холбоотой тохиолдол ийм байна: тэр саяхан Хөгжлийн үнэлгээний төвд хамрагдсан нь Сюзан дараах чадваруудаараа тэргүүлж байгааг харуулсан.

• Багаар ажиллах (3-р түвшин).
• Мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх (2-р түвшин).
• Төлөвлөлт (2-р түвшин).
• Эцсийн хугацаанд дуусгах ажлыг удирдах (2-р түвшин).
• Санаа гаргах, дэвшүүлэх (1-р түвшин)

Энэ өгөгдлийг "карьер" ярилцлагад оруулах нь ажлын байрны өргөн боломжийг нээж өгдөг. Жагсаалтад нягтлан бодох бүртгэлтэй холбоотой байх албагүй ч Сюзан багаа удирдах чадварт тохирсон ажлуудыг багтаана.
Ажил мэргэжлийн гүнзгийрүүлсэн ярилцлага хийж байгаа хүмүүст ярилцлага авагчийн ур чадварын талаарх мэдээлэл хэрэгтэй. Энэ мэдээллийг дараахь байдлаар авах боломжтой.

• хүрсэн түвшингийн албан ба албан бус үнэлгээ
• олон талт үнэлгээ
• сонгох дасгалууд
• хөгжлийн үнэлгээний дасгалууд
• өөрийгөө хүндэтгэх
• асуулга

Эдгээр аргуудын тусламжтайгаар олж авсан аливаа мэдээллийг тодорхой хүчин зүйлийн хүрээнд авч үзэх хэрэгтэй.
- Мэдээллийг хэр бодитой хүлээн авч байна вэ? Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажилтан өөрөөс нь гардаг уу эсвэл ажилтны зан байдлыг ажиглаж буй хүмүүсийн санаа бодлыг тусгасан уу?

1. Энэ мэдээлэл хэр өргөн цар хүрээтэй вэ? Сонгон шалгаруулалт эсвэл хөгжлийн үнэлгээний дасгалууд нь ажлын зорилгодоо хүрэхэд шаардагдах ур чадвар эсвэл тодорхой түвшинд хязгаарлагддаг тул энэ загварт олон чадамж алга болдог.
2. Ямар зорилгоор мэдээлэл цуглуулсан бэ? Жишээ нь: Сонгон шалгаруулалтын мэдээлэл нь гүйцэтгэлийг тогтоосон стандарттай харьцуулах, "санал хүсэлт"-д чиглэгддэг.
   хүрсэн ур чадварын түвшний бүрэн дүр зургийг агуулаагүй байж болно.

Ямар ч ажил мэргэжлийн ярилцлагаас үл хамааран ярилцлагын үр дүн нь сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох, сургалт, хөгжлийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар санал болгох болно. Үүнийг энэ бүлэгт бага зэрэг тайлбарласан болно.

Сургалт, хөгжлийн курс зохион байгуулах.
Боловсролын сургалт гэдэг нь хүн ямар нэгэн шинэ зүйлийг сурч мэдэх аливаа үйл ажиллагаа юм. Хөгжлийн үйл ажиллагаа нь суралцах үйл ажиллагааг практик болгон хувиргах, өөрөөр хэлбэл ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх аливаа үйл ажиллагааг хамардаг.
Эдгээр сургалтын үйл ажиллагаа нь юу байж болохыг Хүснэгт 21-д харуулав. Бүтэц багатай, илүү албан бус арга хэмжээ нь тусгайлан зохион байгуулаагүй арга хэмжээ юм - ихэнхдээ эдгээр нь хөгжлийн арга хэмжээ юм.

Хүснэгт 21
СУРГАЛТ, ХӨГЖЛИЙН БҮТЭЦТЭЙ, БҮТЭЦГҮЙ ХЭЛБЭРИЙН ЖИШЭЭ

Гэхдээ бидний доор дурдсан олон зүйл нь зохион байгуулалттай (албан ёсны) болон бүтэцгүй (албан бус) сургалтын үйл ажиллагаанд адилхан хамааралтай байж болно. Тодорхой болгохын тулд "үйл явдал" гэсэн нэр томъёо нь сургалтын элементийг (оролцогчийн байр сууринаас харахад реактив шинж чанартай), харин "үйл ажиллагаа" гэсэн нэр томъёог сургалтын элементийг (энэ нь оролцогчийн үзэл бодол идэвхтэй байна). Үйл явдал нь үйл ажиллагааг багтаасан эсвэл дагалддаг. Гэхдээ үйл ажиллагаа нь үйл явдлаар өдөөгдөх ёсгүй бөгөөд үйл явдлын өмнө байж болохгүй. Сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, явуулах янз бүрийн арга замууд боломжтой тул энэ ажлыг төлөвлөж буй хүмүүс дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилтан, баг, хэлтэс, байгууллагад зориулсан сургалтын зорилго
- оролцогчдын ур чадварын түвшинд хүрсэн
- сурсан зүйлээ практикт хэрэгжүүлэх нөхцөл байдал
- дотоод болон гадаад сургалтын мэргэжилтнүүдийн зөвлөмж
- боломжтой нөөц (мөнгө, цаг хугацаа, сургалтын материал, байр).

Нөөцийг эс тооцвол чадамжийн загвар нь эдгээр сургалтын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хөгжүүлэхэд тусална.

Сургалтын зорилго

Сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаа явуулах хамгийн эхний шалтгаан нь хувь хүн эсвэл бүлэгт хэрэгцээтэй байгаа явдал юм. Ийм арга хэмжээ нь хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлагад нийцэх ёстой боловч зөв зорилго сонгосон ч гэсэн үйл явдлын агуулга нь өөрөө түүнд тохирохгүй байж болох тул тэр бүр амжилттай байдаггүй.

Цаг хөөцөлдөж байна
Томоохон санхүүгийн байгууллага ажилтнуудаа үйлчлүүлэгчидтэй утсаар хэрхэн харилцах талаар сургасан. Сургалтын үйл ажиллагаа нь харилцагчийн үйлчилгээний элементэд онцгой анхаарал хандуулсан. Гэвч зохион байгуулагчид технологид анхаарал хандуулаагүй, ажилчдаа өдөр бүр стресстэй, бодит амьдралын нөхцөл байдалд үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харилцах талаар сургадаггүй байсан тул сургалтын зорилго хэзээ ч бүрэн биелээгүй. Ажилчид үйлчлүүлэгчдийнхээ хэлснийг ойлгож байгаа эсэхийг асуух цаг байсангүй. Ажилтнууд нь үйлчлүүлэгчдээс өөр зүйлд тусламж хэрэгтэй эсэхийг шалгах цаг байсангүй. Ажилтнууд цаг дуусахаас байнгын дарамтанд байсан: тэд нэг цагт маш олон дуудлагад хариулах шаардлагатай болсон нь төсөөлөхөд ч бэрх байв.

Тодорхой чадамжийг байгууллагын хэмжээнд эсвэл хэлтсийн түвшинд сайжруулах шаардлагатай байж болно. Чадамжийн загвар нь дутуу чадамжийг шийдвэрлэхэд шаардлагатай үйл ажиллагааны зорилгыг үнэн зөв тодорхойлоход тусална. Тодорхой ур чадварын түвшинд аль хэдийн амжилттай ажиллаж байгаа ажилчдын зан байдал мэдэгдэж байгаа тул загвар нь ашигтай байдаг. Жишээ нь: Та баг, бүхэл бүтэн байгууллага, хэлтсийг удирдах ур чадвараа дээшлүүлэх шаардлагатай байж магадгүй. Чадамжийн загварт найдах нь амжилттай багийг удирдах ур чадварыг харуулахын тулд ямар зан үйлийн стандарт шаардагддаг талаар ойлголт өгөх болно. IN Өргөдөл(“ХҮНТЭЙ АЖИЛЛАХ: Багаар ажиллах. 3-р түвшин”) дараах байдалтай байж болно.

Багийн ажилд хувийн зорилгоо тодорхойлохын тулд багийн гишүүдэд хөгжүүлэх шаардлагатай давуу тал, сонирхол, чанаруудын талаархи мэдлэгийг ашигладаг.-
Багийн гишүүдэд санал хүсэлтээ тогтмол өгдөг.
- Багийн гишүүд хувийн болон хамтын хариуцлагыг ойлгодог.
- Багийн бүх гишүүдэд байнгын санал хүсэлтийг өгдөг.
- Багийн гишүүд хувь хүний ​​болон хамтын үүрэг хариуцлагаа ухамсарлаж байгаа эсэхийг баталгаажуулна.

Гэхдээ загвар өмсөгч болсноос хойш Өргөдөлур чадварыг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр (өөрөөр хэлбэл, тодорхой түвшний чадамж нь өмнөх бүх түвшний чадамжийг агуулдаг) бүтээгдсэн бол 1, 2-р түвшний зан төлөвийг 3-р түвшний чадамжид багтаана.
Тодорхой нөхцөл байдалд илүү тодорхой загвар хэрэгтэй байх тусам зан үйлийн үзүүлэлтүүд дээр суурилсан сургалт илүү тохиромжтой байх болно. Гэхдээ хэрэв ерөнхий загварыг ашиглавал зан төлөвийг зохих нөхцөл байдалд тохируулахын тулд зарим ажил шаардагдана. Үүнийг яаж хийх вэ, чадамжийн загвар гаргах тухай бүлгийг уншина уу (2-р бүлэг). Ажилчдын сургалтын зорилгыг энэ бүлгийн сүүлд сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааг үнэлэх хэсэгт авч үзнэ.

Чадамжийн түвшинд хүрсэн

Сургалтын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд сургалтын арга хэмжээг зохион байгуулдаг ч суралцагсдын ур чадварын түвшин нь сургалтын материалын бүтцийг бий болгоход тусална. Хэт төвөгтэй эсвэл хэтэрхий энгийн материал нь хичнээн сайн танилцуулсан ч оролцогчдыг хурдан холдуулна.
Сургалтад оролцогчдын ур чадварын түвшинг тодорхойлох аргад дараахь зүйлс орно.
- оролцогчид болон менежерүүдийн урьдчилсан асуулга

• гүйцэтгэлийн үнэлгээ
• ур чадварын шалгалт
• оролцогчдын хувийн мэдлэг.

Чадамжийн загвар нь асуулга, аудитаар дамжуулан хүрсэн чадамжийн түвшинг тогтооход тусална. Санал асуулгын урьдчилсан хэрэглээний гол зорилго нь тухайн оролцогч ямар түвшинд сурч байгаа, хөгжлийн ямар түвшинд хүрсэн бэ гэдгийг тогтоох явдал юм. Асуулгад оролцогчийн мэдлэг, туршлагын талаархи асуултууд багтсан болно. Санал асуулгыг тухайн арга хэмжээнд зориулагдсан ур чадварын үндсэн дээр боловсруулж болно. Хүснэгт 22-д “ХҮНТЭЙ АЖИЛЛАХ НӨЛӨӨЛӨЛ, 2-р түвшин” програмын Чадамжийн загварт үндэслэн “Нөлөөллийн аргын курс” сэдвээр сургалт эхлэхээс өмнө ашигласан асуулгын жишээг үзүүлэв.
Энэхүү судалгааны үр дүн нь оролцогчид сургалтын явцад анхаарах ёстой салбараа тодорхойлоход тусална. Сургалтад оролцогчдын янз бүрийн бүлгүүдэд өөр өөр байх зан үйлийн нэг эсвэл хоёр стандарттай холбоотой асуудал үүсч болно.

Хүснэгт 22
СУРГАЛТ ЭХЛЭХИЙН ӨМНӨ ХЭРЭГЛЭГДСЭН САНАЛ АСУУЛТЫН ЖИШЭЭ

Бусад мэдээлэл шаардлагатай байж болно: холбогдох чиглэлээр өмнөх сургалт, өмнө нь хийсэн хөгжлийн үйл ажиллагаа гэх мэт. Гэхдээ урт, нарийн төвөгтэй асуулга нь богино бөгөөд энгийн асуулгаас бага ашигтай үр дүн өгдөг гэдгийг санах нь маш чухал юм.
Ажилтны талаархи мэдээллийн өөр нэг эх сурвалж нь хүрсэн гүйцэтгэлийн түвшинг албан ёсны үнэлгээний үр дүн байж болно. Гэхдээ гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь зөвхөн чадамжийн хүрсэн түвшний тайлбар юм (хэрэв чадамжийг үнэлсэн бол). Жишээ нь: Ажилтан борлуулалтын оноо багатай гэдгийг мэдэх нь сургагчдад тус болохгүй, учир нь борлуулалтын бүтэлгүйтэл нь янз бүрийн шалтгааны улмаас байж болно. Гэхдээ хэрэв байгууллага ажлын гүйцэтгэлийг хэмжихдээ ур чадварын загвараа ашигладаг бол (4-р бүлгийг үзнэ үү) борлуулалтын бага оноо, нөлөөллийн бага оноо нь сургагч багшид оролцогчийн талаар илүү бүрэн дүүрэн ойлголт өгөх боломжтой.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний зэрэглэл нь нууц шинж чанартай, төлбөртэй холбоотой учир ур чадварын үнэн зөв хэмжүүр биш байж болно. Түүнчлэн, үнэлгээний судалгааны үр дүн нь үнэлгээг хэрхэн олж авах, хэрхэн ашиглахаас хамаарна. Хэрэв өөр мэдээлэл байхгүй бол (үнэлгээнээс гадна бусад шинж чанарууд) буруу дүгнэлт гаргах боломжтой. Сургалт, хөгжлийн зорилгоор бусад үндэслэлийг (жишээлбэл, Үнэлгээний төвийн үр дүн) ашиглах эсвэл үнэлгээг нэмэлт мэдээллээр өргөжүүлэх (хэрэв гүйцэтгэлийн шинжилгээний бүрэн үнэлгээ байхгүй бол) илүү дээр юм.
Ур чадварын аудит нь бизнесийн тодорхой хэсэг дэх баг эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагын богино хугацааны чадамжийн агшин зуурын зураг юм. Туршилтыг ихэвчлэн одоо байгаа чадварууд нь ирээдүйд шаардагдах чадвартай нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох зорилгоор явуулдаг. Чадамжийн загвар нь ийм төрлийн мэдээллийг цуглуулахад тусална.
Шалгалтад хамрагдсан хүмүүсийн тооноос хамааран мэдээлэл цуглуулах аргад дараахь зүйлс орно.

Сургалтын баримт бичгийг хянан үзэх
- санал асуулга
- семинарууд
- ярилцлага.

Шаардлагатай хэмжээний мэдээллийг цуглуулахын тулд аудитыг эхлүүлэхийн өмнө түүний зорилгыг тодорхойлох нь чухал юм. Жишээлбэл, компаний гол асуудалтай газруудыг тодруулахын тулд хурдан аудит хийх шаардлагатай бол маш товчилсон биш бол ажилтан бүртэй ярилцлага хийдэг ур чадварын аудит шаардлагагүй байж болно. Компанийн төлөв байдлыг хурдан судлахдаа нягт нямбай аудит хийхээс илүүтэй санал асуулга, семинар, тэргүүлэх мэргэжилтнүүдтэй ярилцлага хийх нь дээр.
Төрөл бүрийн сургалтын чиглэлийн материалд дүн шинжилгээ хийх нь ажилчдын ур чадварын дутагдлыг илрүүлж чадна. Үүний зэрэгцээ, сургалтын баримт бичигт явуулсан бүх үйл ажиллагааг оруулаагүй бол энэ мэдээллийг бусад мэдээллээр нэмж оруулах ёстой. Зөвхөн хамгийн алдартай курсууд болон сургалтын үндсэн материалыг багтаасан сургалтын баримт бичиг нь ажлын байран дээрх сургалтыг харгалздаггүй. Түүнчлэн, баримт бичиг, сургалтын материалын дүн шинжилгээ нь сургалтын үр дүнд хүрсэн эсэх, ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх хэрэгцээ хангагдсан эсэхийг тодруулахгүй.
Сургалтын үр дүнтэй байдлын талаар нэмэлт мэдээлэл агуулсан асуулга нь Хүснэгт 22-т үзүүлсэн асуулгатай төстэй. Ийм асуулгын хуудсыг санал болгож болно.

Ажилчдын өөрийн болон хамт ажиллагсдынхаа ур чадварыг тодорхойлоход зориулагдсан
- шугамын менежерүүд багийнхаа ур чадварын талаархи асуултанд хариулна.

Санал асуулга нь "сул тал"-д анхаарлаа төвлөрүүлдэг тул нэрээ нууцлах нь чухал юм. Менежерүүд багийн гишүүдээ үнэлж байх үед ч энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Менежерүүд багийнхаа талаар, ялангуяа багийн үндсэн ур чадвар дутмаг, ажилтнуудаа сургах, хөгжүүлэх үүрэгтэй хүмүүс бол менежерүүд зөөлөн хандах нь ойлгомжтой. Санал асуулгыг ашиглах зорилго нь тодорхой бөгөөд үйл явцын туршид хадгалагдах ёстой. Хяналтын процессыг ажилчдыг үнэлэхэд ашиглахгүй гэсэн амлалтыг зөрчиж болохгүй, ингэснээр хүмүүс шүүмжлэлийн хуруугаараа тэдэн рүү чиглүүлж, аудитын үр дүн нь ажилчдыг буруутгах болно.

Санал асуулгын үр дүнг ярилцлага, семинарт үргэлжлүүлэн судлах боломжтой. Аль аль арга нь аудитын үр дүнд өндөр, бага оноо авсан шалтгааныг илрүүлэх чадвартай. Ярилцлага, семинарын зорилго нь үр дүнгийн цаад шалтгааныг судлах явдал тул үр дүн нь өөрсдөө таамаглалд тулгуурлахгүй, харин ярилцлага эсвэл семинар хийсэн хүмүүсийн бодит туршлага дээр үндэслэсэн байх ёстой. Жишээ нь: Хэрэв семинар дээр менежер муу сургуулилт нь багаар ажиллах ур чадварын талаар муу оноо авсан шалтгаан гэж үзвэл энэ итгэл үнэмшлийг ажилчдын ур чадварыг үнэлэх дасгалын үр дүн гэх мэт бодит нотлох баримтаар батлах ёстой. Хэрэв үзэл бодол нь үнэмшилтэй аргументуудаар батлагдаагүй бол семинар эсвэл ярилцлагын үр дүнд үндэслэсэн аливаа төлөвлөгөөг буруу чиглүүлэх аюултай.
Сургалтад хамрагдагсдын хувийн мэдлэг нь багшид сургалтын арга хэмжээг бэлтгэхэд тусалдаг. Ялангуяа багш (дасгалжуулагч) аль хэдийн багийн нэг хэсэг болсон (жишээлбэл, шугамын менежер). Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ч гэсэн аюул бий: таамаглал нь баримтын дүн шинжилгээг орлож чадна. Чадамжийн загвар нь дахин сургалт, хөгжүүлэлт шаарддаг үйл ажиллагааны чиглэлүүдийг судлахад чиглүүлэгч хүрээ болж чадна. Энэхүү бүтэц нь зан үйлийн гол стандартууд дээр сургалтыг төвлөрүүлэхэд тусална. Энэ асуудлыг дээр дурдсан аргуудыг ашиглан шийдэж болно. Жишээлбэл: хэрэв бүх баг сургалтанд хамрагдах юм бол хичээл эхлэхээс өмнө асуулгын аргыг ашиглаж болно; Хэрэв ажилчдын аль нэг нь сургалтанд хамрагдаж байгаа бол чадамжийн загварт үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийн талаар албан бус хэлэлцүүлэг хийж болно.
Сургалтыг практикт хэрэгжүүлж болох нөхцөл байдал
Сургалт, хөгжлийн хамгийн сайн сонголт бол зөвхөн тодорхой ур чадвараас гадна тухайн оролцогч мэргэжлийн ур чадвараа харуулах бодит амьдралын нөхцөл байдалтай холбоотой сургалт юм. Ийм зүйл хэдэн удаа тохиолдсон бэ: ажилчид курс, лекц, семинар дээр суугаад: "Энэ бүхэн сонирхолтой, гэхдээ энэ нь миний ажилд ямар хамаатай юм бэ?" гэж бодсон! Хоёр нөхцөл байдал бүрэн давтагдах нь ховор байдаг тул ажлын байрны орчныг үнэн зөв гаргах нь багшийн хувьд маш хэцүү ажил юм. Гэсэн хэдий ч, суралцах ба "бодит байдал" хоорондын холбоо ойр байх тусам сайн.

Энэ бол хими!
Дэлхийн газрын тос, химийн компанид ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн талаарх судалгаагаар ажилчдынхаа ажлын байрыг хэрхэн удирдаж байгаа талаар санаа зовж байсан нь тогтоогджээ. Ганц л гарц байсан: ямар нэгэн стандартчилсан сургалтын хөтөлбөрийг ашиглан менежерүүдэд менежментийг заах. Гэхдээ хүмүүсийг удирдах ур чадварыг ашиглах янз бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх нь маш хэцүү байсан. Нэмж дурдахад нэг хөтөлбөрт хамрагдах менежерүүдийн чадварын түвшинг тодорхойлох шаардлагатай байв.
Удирдагчдад менежерүүд болон менежерүүдийг "санал хүсэлт" (өөрсдийнх нь талаарх санал бодол, хүмүүсийг хэрхэн удирдаж байгаа талаар) хүлээн авахыг ажиглах боломжийг олгох хөгжлийн семинар зохион байгуулахаар шийдсэн. Семинарын стандартаар хүний ​​удирдлагын таван чадварыг сонгосон. Семинарын үйл ажиллагаа нь хүмүүсийг удирдах чадварыг компанид ашигладаг нөхцөл байдлыг загварчлах явдал байв. Жишээлбэл, өөрчлөлтийг багт мэдээлэх товч мэдээлэл, уулзалтууд. Бүр байцаагч, менежерүүдийн багийн гишүүдийн дүрд тоглох жүжигчдийг хүртэл авчирсан.
Семинарын бүтэц зохион байгуулалт нь нэг менежерийн тулгамдсан асуудал бүрийг тодорхойлж, цаашдын хөгжлийн эрх ашгийн үүднээс хэлэлцсэн. Хөтөлбөр нь бүх менежерүүдэд нийтлэг байдаг ч менежер бүрт хувийн асуудлаа тусгасан байв.
Сургалт эхлэхээс өмнө зарим менежер, ахлагч нар "хүмүүсийн менежментийн сургалт"-аас юу ч олж авахгүй гэж бодож байсан ч семинарт оролцсон хүн бүр (дэлхийн өнцөг булан бүрээс ирсэн 200 гаруй удирдагч, менежерүүд) семинарыг ач холбогдолтой, хэрэгтэй гэж магтсан. Өндөр үнэлгээ авсан шалтгаан нь сургалтын бодит байдал, жүжигчид болон ажиглагчдын санал хүсэлтийн чанар юм.

Чадамжийн загвар нь бодитойгоор суралцах, хөгжүүлэхэд тусалдаг. Загвар нь илүү мэргэшсэн байх тусам бодит байдалд ойртдог. Байгууллага, хэлтэс, бизнесийн бүлэг гэх мэт нөхцөл байдалд ажилчдын зан үйлийн стандартууд нь тухайн байгууллагад юу болж байгааг тусгах ёстой. Курс зохион байгуулж, чадамжийн загвар ашиглан сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг төлөвлөж байгаа хүмүүс сургалтын дасгалын загвар зохион бүтээхэд бэлэн суурийг авдаг. Энэ санааг харуулахын тулд бид хавсралтаас үзнэ үү. Дэд албан тушаалтнуудын сурч боловсрох, хөгжүүлэх зорилгоо тодорхойлоход менежерүүдэд туслах зорилготой сургалтын семинар нь ҮР ДҮНД ХҮРЭХ: Зорилго тодорхойлох чадамжтай нягт холбоотой байх болно. Энэхүү чадамжид тодорхойлсон зан үйлийн стандартаас (жишээлбэл: бидний зорилго бол 2-р түвшинд хүрэх) аливаа загварчлалын дасгал нь менежерүүдийг дараахь чиглэлээр сургалтад хамруулахыг баталгаажуулах ёстой.

• тодорхой зорилтуудыг тодорхойлж, тодорхойлох
• амжилт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуурыг бий болгох
• зорилгодоо хүрэхийг дэмжихийн тулд хамт ажиллагсдаа татах
• өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн шаардлагад дүн шинжилгээ хийх, зорилгоо тохируулах.

1-р түвшний зан үйлийн стандартыг дасгалд оруулж болно.
- үйл ажиллагааны тохиролцсон параметрүүдийн хүрээнд хүрч болох зорилгыг тодорхойлох
- амжилтын шалгуур, үнэлгээний талаар ярилцах
- зорилгодоо хүрэхэд учирч болзошгүй саад бэрхшээлийг тодорхойлох.

Дасгал хийхэд тавигдах эдгээр шаардлагууд нь бодит байдалтай уялдаатай байх ёстой, учир нь эдгээр шаардлагууд нь өөрөө бодит байдлаас хамаардаг.
Гэхдээ та гүйцэтгэлийн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл өгөхийн тулд чадамжийн загварт бүрэн найдаж болохгүй. Баг бүрийн хувьд тухайн багийн одоогийн нөхцөл байдал, үйл ажиллагааны журам, байгууллагын бүтцэд удахгүй болох өөрчлөлт гэх мэт нарийн ширийн зүйлсээр бэхлэгдсэн өөрийн хувилбар, өөрийн сургалт, хөгжлийн курсийг боловсруулах шаардлагатай.
Дахин хэлэхэд Хөгжлийн төвүүдийг онцгойлон дурдах хэрэгтэй. Урьдчилан тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийн дагуу хувь хүний ​​ур чадварыг үнэлэх төвүүд болон ажилтанд ямар нэгэн арга техникийг дадлага хийх боломжийг олгодог төвүүдийн хооронд чухал ялгаа байдаг (жишээ нь: "Энэ бол хими!"). Эхний төрлийн төв нь ирээдүйд тодорхой ажилд чиглэсэн үйл явц дээр баригдсан. Үнэлгээ, хөгжлийн төвүүд нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах өдөр Үнэлгээний төвүүдтэй ижил үр дүнтэй байдаг боловч одоогийн ажилтнуудын Үнэлгээ, хөгжлийн төвд өөр төрлийн санал хүсэлт (илүү утга учиртай) байдаг бөгөөд өөр үр дүн байдаг: оролцогчдыг ажилд авахаар сонгоогүй. . Үнэлгээ, хөгжлийн төвүүдийг гүйцэтгэлийн шинжилгээний бүлэгт тайлбарласан болно (Бүлэг 4).
Хоёрдахь төрлийн төв нь зөвхөн одоо байгаа боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Тэрээр оролцогчдын зан байдлыг ажиглаж буй "бодит" нөхцөл байдлыг бий болгох ажилд оролцдог. Хөгжлийн төвүүдийн үйл ажиллагааг үнэлдэггүй.
Энэхүү арга хэмжээ нь ажилчдыг хийж байсан зүйлийнхээ талаар мэдэж, тэдний зан үйлийн стандартыг тэднээс хүлээгдэж буй зүйлтэй харьцуулахыг урамшуулдаг. Хоёр төрлийн төвөөр дамжуулан олж авсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, юу сурах талаар зөвлөмжийг одоогийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг бэлтгэх эсвэл тухайн ажилтныг анх сонгосон үүрэгт нь бэлтгэхэд ашигласан.
Хоёр төрлийн төв нь үндсэндээ ижил төстэй боловч өөр өөр төвүүдийн зорилго, үр дүн, үйл явц нь өөр өөр байдаг.

Мэргэжилтнүүдийг бэлтгэхээс гаргасан дүгнэлт

Бүх сургагч багш нар бүх төрлийн сургалтыг явуулах боломжгүй, бүх менежерүүд хөгжлийн үйл ажиллагаа явуулах хангалттай туршлагагүй байдаг. Чадамж нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, хөгжүүлэх чиглэлээр хэн юу хийж чадах вэ гэдгийг тодорхойлдог тогтолцооны үндсийг тавьдаг. Жишээлбэл: ахлах менежерүүдэд зориулсан сургалт нь ахлах ажилтнуудад зориулсан сургалтын үйл ажиллагаанаас илүү өндөр түвшний "нөлөөлөл" шаарддаг. Мөн зөвлөгөө өгөх харилцааг агуулсан хөгжлийн үйл ажиллагаа нь энгийн дэмжлэг гэхээсээ илүү өндөр түвшний удирдлагын харилцааг шаарддаг.
Тодорхой үйл ажиллагаа явуулах, тодорхой үйл ажиллагааг явуулахад шаардлагатай чадамжийг ангилалд хуваах нь чадамжийг хөгжил дэвшилтэй холбодог сургалтын үйл явцад сайнаар нөлөөлдөг. Аливаа үйл ажиллагааг ерөнхийд нь эсвэл нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаанд заах нь тодорхой чадамжид зориулсан сургалт зохион байгуулахаас хамаагүй хэцүү ажил юм.

Тохиромжтой үйл явдал эсвэл үйл ажиллагааг сонгохсургалт, хөгжлийн төлөө

Сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлоход тэр хэрэгцээг хангах сургалтын аргыг олох ёстой. Сургалт, боловсролын хувьд үүнийг албан ёсны арга хэмжээ зохион байгуулах замаар хийж болно; боловсон хүчнийг чанартай хөгжүүлэхэд албан бус үйл ажиллагаа шаардагдана. Тодорхой чадамжид зориулсан сургалтын үйл ажиллагааг сонгоход хялбар олон арга байдаг (жишээлбэл, боловсролын курс, сургалтын лавлахууд), гэхдээ боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны аргыг сонгох нь илүү хэцүү байдаг.
Чадамжийн загварыг шаардлагатай түвшний чадамж, тэр байтугай зан үйлийн стандартад нийцүүлэн хөгжүүлэх зохих хэлбэрийг тодорхойлоход ашиглаж болно. Энэхүү мэдээллийг байгууллагын ажилтан бүрт тусгай лавлахаар дамжуулан хүргэж болно. Хүснэгт 23 нь чадамжийн загварт суурилсан зохиомол лавлах номын жишээ хуудас юм.
Чадамжийн загвар нь ийм лавлагаа боловсруулахад тусалдаг, учир нь зан үйлийн үзүүлэлтүүд яг ямар үйл ажиллагаа явуулж, хэрхэн гүйцэтгэж байгааг тодорхойлдог.

Систем дэх "оролт"
Амьдралын даатгалын компани хөгжлийн төлөвлөгөө гаргасан. Энэхүү төлөвлөгөө нь борлуулалтын ажилтнуудын дунд маш их алдартай болсон бөгөөд үүнд зориулж бүтээсэн. Бусад хэлтсүүд ч үүнтэй төстэй зүйлийг хүсч байсан. Энэ нь хэд хэдэн төлөвлөгөө - стандартыг бий болгоход хүргэсэн. Төлөвлөгөө бүр нь тодорхой хэлтэст дасан зохицох эсвэл зарим төрлийн шинэчлэл хийх үед дахин боловсруулах шаардлагатай байв.
Янз бүрийн хэлтсийн хөгжлийн төлөвлөгөөн дэх олон үйл ажиллагаа ижил төстэй байв. Мөн үндсэн чадамжийг бүх стандартад тусгасан болно. Тиймээс компани бүх ажлыг багтаасан нэг төлөвлөгөө боловсруулсан. Мастер төлөвлөгөө нь одоо байгаа бүх төлөвлөгөөг нэгтгэж, тэдгээрийг тусгайлан боловсруулсан компьютерийн програм хангамжийн багцад шууд "залгасан". Хөгжлийн тодорхой төлөвлөгөөг сайжруулах, өөрчлөх нь илүү хялбар болсон. Програм хангамжийн багц нь аливаа шинэ стандартыг агуулгадаа оруулах боломжтой тул илүү уян хатан байдлыг хангадаг. Түүнчлэн хөгжлийн нэгдсэн төлөвлөгөө нь компьютерийн технологид суурилсан гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй холбоотой байдаг.

Энэ нь ажил гүйцэтгэх техникийг тодорхойлсон хүмүүст төрөл бүрийн мэдээлэл цуглуулах, гүйцэтгэлийг үнэлэх, санал хүсэлт өгөх үйл явцыг хялбарчилж, хурдасгах боломжийг олгодог. Тус компани нь хөгжлийн хэрэгцээг хангахуйц үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, зохион байгуулах хүрээг бий болгосон.

Хүснэгт 23
СУРГАЛТ, ХӨГЖЛИЙН АРГА ХЭМЖЭЭ, ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА

Хүснэгт 23-т "Багийн гишүүн байх нь юу гэсэн үг вэ" видео бичлэгийн холбоосыг агуулна. Эхлээд харахад видео нь хөгжлийн зорилтуудын Төлөвлөлтийн сэдэвт тохирох материал биш юм шиг санагдаж байна. Гэхдээ Төлөвлөлтийн 1-р түвшний зан үйлийн стандартуудын нэг нь: "Өөрийнхөө үйлдлээс бусад ажилтнуудад үзүүлэх сөрөг нөлөөллөөс зайлсхийдэг." Энэ видеоны хоёр дахь хэсэгт өдөр тутмын ажлаа зөв төлөвлөөгүйгээс багийн гишүүдэд үзүүлэх нөлөөг онцлон харуулав.
Сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь цаг хугацаа хэмнэсэн ажил юм. Ийм индексийн төлөвлөгөө нь цогц байх ёстой бөгөөд бүтээлч утгыг алдахгүйн тулд байнга сайжруулалтыг шаарддаг. Одоо олон компаниуд сургах, хөгжүүлэх төдийгүй ажилчдын хоорондын харилцаа холбоог багтаасан дэвшилтэт дохионы технологийг ашиглаж байна. Энэ бүхэн нь сургалт, хөгжилд нэрвэгдсэн бүх ажилчдын амьдралыг хөнгөвчлөхөд хүргэдэг.
Сургалт, хөгжилд ямар арга хэмжээ, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл болон суралцагч өөрөөс хамаарна.

Сургалтын арга хэмжээ, үйл ажиллагааны үнэлгээболон хөгжил

Богино хугацаанд оролцогчид сурах ёстой техникээ (арга зүй) сурсан (өөрөөр хэлбэл арга хэмжээ зорилгодоо хүрсэн)
- Төлөвлөсөн хугацаанд, хөгжүүлэх зорилготой үйл ажиллагаанд оролцогчид практикт шинэ техник (арга зүй) амжилттай нэвтрүүлсэн (өөрөөр хэлбэл оролцогчид суралцах зорилгоо биелүүлсэн).

Хэсэг хугацааны дараа тухайн байгууллага хөгжлийн зорилгодоо хүрсэн үү, эсвэл сургалт, хөгжүүлэлт нь зөвхөн толгойны өвчин болсон уу гэдэг нь тодорхой болно.
Ажилчдын ур чадвар дээшилсэн нь сургалтын үр дагавар уу, эсвэл сургалтаас үл хамааран үүссэн нөхцөл байдлаас үүдэн гарсан эсэхийг үнэлэхэд хэцүү байдаг; Ялангуяа олон тооны хүмүүсийн гүйцэтгэлийн сайжруулалтыг хэмжихэд хэцүү байдаг. Жишээ нь: Сүүлийн саруудад ашиг өссөн шалтгааныг үнэлэхэд хэцүү байна - энэ нь ажилтнуудын үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх чиглэлээр сургасны үр дүн юм уу, эсвэл компанийн бүтээгдэхүүнийг хамгийн сайн бүтээгдэхүүнүүдийн нэг гэж нэрлэсэн өдөр тутмын сонинд гарсан нийтлэлийн нөлөө юм уу. .
Байгууллага нь сургалт, хөгжүүлэлтээр үнэ цэнээ олж байгааг мэдэх нь чухал боловч санхүүгийн үнэлгээ нь энэ номын хамрах хүрээнээс гадуур юм. Гэсэн хэдий ч сургалтын зорилгод хүрсэн эсэх, сургалтын үйл ажиллагааны үнэ цэнийг цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг харгалзан чадамжийн загвар ашиглан хийж болно.
Сургалт тодорхой зорилготой бол зорилгодоо хүрэх үйл ажиллагааны амжилтыг үнэлэх нь харьцангуй хялбар байдаг. Уламжлал ёсоор энэ үнэлгээг сургалтын төгсгөлд өгсөн асуумжаар тодорхойлдог. Эдгээр асуулга нь сургалтын бүх үйл явдлын янз бүрийн хүчин зүйлсийг судалдаг. Санал асуулгад дараахь хүчин зүйлсийг багтаасан болно.

• ашигласан материал
• материалын нийлүүлэлт
• асуулт асуух боломж
• асуулт, хариултын чанар
• бодит нөхцөл байдалтай нийцэж байна
• үйл явдлын хурд
• заасан зорилтууд биелсэн эсэх.

Энэ мэдээлэл нь аман байж болно, гэхдээ аман ярилцлага нь нууцлалын талаар санаа зовдог, ялангуяа мэдээллийг багш өөрөө цуглуулсан тохиолдолд. Хамгийн итгэлтэй хүн хүртэл тухайн үйл явдлыг удирдаж буй хүнд ямар нэгэн үйл явдлын талаар сөрөг хариу өгөхөд бэрхшээлтэй байж болно.
Хэдийгээр энэ төрлийн үнэлгээ нь тухайн үйл ажиллагааны талаар хэрэгтэй мэдээлэл өгөх боломжтой боловч үнэлгээг сургалтын өөрийн амжилттай (эсвэл бүтэлгүйтэлтэй) холбоно гэдэг нь алдаа юм. Өөрөөр хэлбэл, тухайн сургалтын талаар сайн үнэлгээ авсан нь бүх дадлагажигч мэргэжилтнүүдийн түвшинд хүрсэн гэсэн үг биш юм. Хэрэв бид жолооны шалгалтын аналогийг дахин харвал бид дараах дүр зургийг олж авна: суралцагчдад таалагдсан жолоодлогын цуврал хичээлүүд нь тухайн суралцагчийг чадварлаг жолооч болно гэсэн үг биш юм.
Хэрэв цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг харгалзан үзвэл илүү бүрэн гүйцэд үнэлгээ нь дадлагажигчдад чухал зорилгод хүрэх амжилт байх болно. Гэхдээ энд сургалтын чанарыг үнэлэхдээ сургалтын зорилгыг урьдчилан, нарийн ярилцах шаардлагатай.

Сургалтын зорилго

Ажилтны сурах зорилго нь ажлын гүйцэтгэлийн зорилготой үндсэндээ ижил байдаг: тэр хүн юунд хүрэхийг хүсч байна, тэр үүнийг хэрхэн хийх гэж байна вэ? Сургалтын дараа ур чадвар хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө шаардлагатай бөгөөд үүнд сургалтын үр дүнг практик үйл ажиллагаанд шилжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай. Сургалт, хөгжлийн курс эхлэхээс өмнө ажилтан болон менежерийн хооронд сургалтын зорилгыг хэлэлцэх ёстой. Сургалтын зорилго тодорхойлогдох хүртэл ямар ч үйл ажиллагаа явуулах ёсгүй.
Чадамжийн загвар нь сургалтын зорилгыг тодорхойлоход тусална. Зан үйлийн үзүүлэлтүүд нь сургалтын үйл явц амжилттай дууссаны дараа юуг өөрчлөх шаардлагатайг ажилтан болон менежерт тодорхойлоход тусална. Жишээ нь: хэрэв ажилтан бүтээлч сэтгэлгээний арга барилд суралцах шаардлагатай бол ("БИЗНЕС ХӨГЖҮҮЛЭХ: Санааг бий болгох, зөвтгөх 2-р түвшин") Хэрэглээ), дараа нь сургалтын зорилтууд нь 2-р түвшний зан үйлийн нэг буюу хэд хэдэн стандартыг агуулна. Хүснэгт 24-т сургалтын зорилго болон энэ тохиолдолд хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний жишээг үзүүлэв.
Сургалтын дараа хэсэг хугацаа өнгөрсний дараа зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг үнэлэх хэрэгтэй. Зан үйлийн стандартад онцгой анхаарал хандуулах нь сургалтыг эргэлзээтэй арга техник дээр төвлөрүүлээд зогсохгүй (жишээ нь, Крис бүтээлч сэтгэлгээний гурван аргыг сурсан уу?), гэхдээ сурсан арга техник нь сургалтын өмнөх болон дараах зан үйлийн стандартын ялгааг онцолж байна уу гэсэн асуултыг бүрхэгдүүлдэг (жишээ нь. .Крисийн зан байдал үнэхээр өөрчлөгдсөн үү?).
Чухал асуулт бол үнэлгээний мэдээллийг хэн цуглуулдаг вэ? Шалгах менежерийн түвшинд болон хэлтсийн түвшинд "дэлхийн" мэдээлэл төв оффис дээр алдагдаж, "орон нутгийн" мэдээлэл алга болдог; Мэдээлэл цуглуулах үүрэгтэй менежерүүдийг (эцсийн эцэст менежерүүд сургалтын амжилтыг үнэлэх хамгийн сайн байр суурьтай байдаг) болон төв оффисыг (ихэвчлэн сургалтын алба) суурь үзүүлэлтүүдийг (сургалт хүртэл) харьцуулах үүрэгтэй болгосон систем нь илүү сайн байх болно. эцсийн (сургалтын дараа) үр дүн.

Хүснэгт 24
СУРГАЛТЫН ЗОРИЛГО, ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ЖИШЭЭ

Крис Смитийн сурах зорилго
- бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэх техник.

Юу
- Бүтээлч сэтгэлгээний гурван өөр арга барилд суралц.
- Санаа бодлыг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг үнэлэх үйл явцыг сур.
- Үр дүнтэй санаа дэвшүүлэх компанийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн журмыг мэдэж аваарай.

Хэрхэн
- Шинэ санааг хэрэгжүүлэх шинэ арга, дадлыг бий болгох.
- Бизнесийн санааг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг үнэлэх.
- Гол санааг эрч хүчтэй, урам зоригтойгоор сурталчлах.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө
- Бүтээлч сэтгэлгээний арга зүйн семинарт хамрагдах.
- Маркетингийн хэлтэст 7 хоногт нэг удаа “Шинэ санаа” семинарт хамрагдах.
- Сарын төгсгөлд дор хаяж гурван шинэ санаа гаргаж ирээрэй.
- Дор хаяж нэг санааг семинарт хүлээн зөвшөөрсөн эсэхийг шалгаарай.
- Хоёр долоо хоногт нэг удаа салбарын менежертэй уулзаж дэмжлэг авч, цаашдын хөгжлийн талаар ярилцана.

Ингэснээр менежерүүд багийн гишүүдийнхээ цаг зарцуулалт, хичээл зүтгэлийг хянахаас гадна сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаа нь пүүсийн стратегийн шаардсан түвшинд хүрч байгаа гэдэгт компани бүхэлдээ итгэлтэй байж чадна.
Сургалт, хөгжлийн үр дүн муу байгаа нь сургалтын дасгал сул байсан гэсэн үг биш гэдгийг ойлгох нь чухал бөгөөд энэ нь зөвхөн ажилтнуудыг өөр зүйлд сургах шаардлагатай эсвэл сургалтын төлөвлөгөөг дагаж мөрдөөгүй гэсэн үг юм. Сайн тодорхойлсон зорилго, сайн тодорхойлсон зан үйлийн стандартууд (хүснэгт 24-т байгаа гэх мэт) бол сургалтын интервенц хийх оролдлогын үнэ цэнэ (өөрөөр хэлбэл Крис зорилгодоо хүрсэн үү?) болон бусад асуултуудад хариулахад хэцүү биш юм. яагаад ямар нэг зүйлд хүрч чадаагүй юм.
Сургалтын үр дүнг хянан үзэх нь тухайн бизнесийн бүлэг стратеги төлөвлөгөөгөө хэр сайн хэрэгжүүлж байгаа талаар хэрэгтэй мэдээлэл өгдөг. Жишээ нь: компани соёлыг өөрчлөх хөтөлбөрийг нэвтрүүлж байна, ялангуяа бие даасан багуудын ажилд. Компани нь "багаар ажиллах" ур чадвар дээр суурилсан сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаанд найдаж байна. Компани нь хүссэн үр дүндээ хүрнэ гэж найдаж байна. Төлөвлөсөн зүйлдээ хүрч чадахгүй байгаа шалтгааныг судлах нь идэвхтэй дэмжлэг, цаашдын сургалт, хөгжлийг шаарддаг салбаруудыг тодруулж чадна.

Явцын стандартыг тогтоох

Ажилчдын сургалт, хөгжлийг удирдах гурван үндсэн хэлбэр байдаг.
- ажлын байранд (жишээ нь, зөвлөгөө өгөх)
- байгууллагын бүтцэд (жишээлбэл, менежментийн сургалтын хөтөлбөр)
- мэргэжлийн бүтцэд (жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэлийн янз бүрийн түвшнийг эзэмших).

Хөгжил гэдэг нь ажилтан ердийн үүргээ хэрхэн биелүүлж, янз бүрийн шалгалт, шалгалтыг хэрхэн гүйцэтгэж байгаагаар шалгадаг уламжлалтай. Эдгээр нь үндсэндээ ажилтны мэргэшсэн мэдлэгийг тодорхойлдог нэлээн энгийн шалгуурууд боловч энэхүү хөгжлийн үнэлгээний системд зан үйлийн стандартын үнэлгээ дутмаг байдаг. Энд ур чадварууд тусалж чадна.

Ажлын байран дахь зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшил

Энэ төрлийн хяналт нь тухайн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварын түвшинд хүрэх зорилготой бол тодорхой зорилгод хүрэх чадварыг үнэлдэг. Энэ зорилго нь ихэвчлэн тодорхой хугацааны дотор биелнэ гэж хүлээдэг. Зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг ихэвчлэн урамшуулдаг (жишээлбэл, тодорхой түвшний чадамжид хүрэхийн тулд цалинг нэмэгдүүлэх замаар), гэхдээ энэ төрлийн ахиц дэвшил нь ихэвчлэн тодорхой ажилтай холбоотой байдаг.

Анги доторх ангиуд
Батлан ​​даалтын компани нь оффисын ажилчдад зориулсан ур чадварт суурилсан сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг нэвтрүүлж байсан. Энэ ангийн ажилтнуудыг “С” зэрэглэл гэж нэрлэе. Анхлан суралцагчаас (C1) бүрэн чадвартай бичиг хэргийн ажилтан (CW) болтлоо хоёр жил орчим зарцуулсан. Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр нь гурван үндсэн модулийг багтаасан. Эхний модуль нь эхлээд дуусгах ёстой анхан шатны хичээл байсан. Дараагийн хоёр модулийг ямар ч дарааллаар хийж болно.
Анхны курс болон ахисан хоёр модулийн аль нэгийг амжилттай дүүргэсний дараа ажилтан С1-ээс С2 руу шилжиж, цалингийн нэмэгдэл авсан. Гурав дахь модулийг амжилттай дүүргэсний дараа ажилтан цалингаа дахин нэмснээр SZ руу шилжсэн. Эдгээр тушаал дэвшил, цалингийн өсөлт нь зөвхөн урам зоригтой ажилчдыг төдийгүй бүхэл бүтэн ангиллын ажлын байр, амжилтын янз бүрийн түвшний ялгааг бий болгодог.

Шинэ ур чадвар эзэмшихэд шаардлагатай ажлын арга барилд сургах, үйл ажиллагааны төрлөөр тусгай үйл ажиллагаа явуулах зэрэг орно. Энэ үйл явц нь янз бүрийн аргуудын хослол дээр суурилдаг бөгөөд тодорхой хугацаа шаарддаг. Энэхүү хөгжлийн зам нь бүх нийтийнх бөгөөд ажилтны анхны ур чадвараас хамаардаггүй: өөрөөр хэлбэл дадлагажигчид шинэ ур чадвар эзэмшсэн туршлагатай ажилтантай ижил хөтөлбөрт хамрагддаг. Чадамж нь сургалтын зорилгыг тодорхой зааж өгсөн тул сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулахад тусалж чадна (сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны хэсэгт авч үзсэн). Гэхдээ үүнээс гадна ур чадвар нь ажлын байран дахь хөгжлийн бүтцийг бий болгодог.
Хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулахдаа зан үйлийн стандартыг ашиглах нь бас чухал боловч эхлээд ажилчдыг хөгжүүлэх, дэвшүүлэх явцад ямар чадамжийг үнэлэх талаар шийдвэр гаргах хэрэгтэй. Эдгээр нь ажлыг амжилттай дуусгахад шийдвэрлэх хүчин зүйл гэж тооцогддог ур чадварууд юм. Хэрэв чадамжийг ажлын байрны тодорхойлолт, профайл дээр жагсааж, тодруулсан бол шаардлагатай чадамжийг тодорхойлох ажил аль хэдийн хийгдсэн тул хөгжлийн төлөвлөлтөд чадамжийг ашиглах нь зүйтэй юм.
Хэрэв үүргийн профайлыг тогтоогоогүй бол чухал ур чадвар эсвэл ур чадварын түвшинг тодорхойлох нэг арга бол боловсон хүчнийг ажилд авахад чухал ач холбогдолтой ур чадварыг тодорхойлоход ашигладагтай ижил төстэй үйл явцыг ашиглах явдал юм. Жишээлбэл:

1. Ажлын зорилгод нийцсэн хамгийн чухал ажлуудыг жагсаа.
2. Эдгээр ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах чадамжийг (эсвэл чадамжийн түвшин) жагсаа.
3. Чадамжийг (чадамжийн түвшин) бүх ажлын даалгаврыг гүйцэтгэхэд ач холбогдлынх нь дарааллаар байрлуул.

Маш үр дүнтэй байж болох өөр нэг аргыг "хосолсон харьцуулалт" гэж нэрлэдэг. Энэ арга нь чадамжийн ач холбогдлыг илүү үнэн зөвөөр үнэлдэг. Энэ аргад чадамжийг гол ажил, үйл ажиллагаа бүрийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн оноодог. "Хосолсон харьцуулах" арга: чадамж бүрийг бусад бүх чадамжтай ээлжлэн харьцуулж, хос тус бүрийн харьцуулсан чадваруудын аль нь тодорхой ажил эсвэл бүхэл бүтэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд илүү чухал болохыг тодорхойлдог. Ингэснээр та даалгавар тус бүрийн чадамж бүрийн ач холбогдлыг оноож болно. Энэ аргын талаар бүрэн тайлбар хийх газар биш (“хосолсон харьцуулалт”), гэхдээ товч жишээг Хавсралт 2-т өгсөн болно. Үүнээс гадна хөгжлийн асуудал шийдвэрлэх аргын талаархи олон номонд энэ аргыг дэлгэрэнгүй тайлбарласан байдаг.
Арга нь өөрөө ажилчид болон тэдний менежерүүдтэй нарийвчлан боловсруулж болно, учир нь эдгээр хүмүүс хийж буй ажлын талаар хамгийн бодитой хардаг. Ихэнх тохиолдолд тухайн ажилд шаардагдах ур чадвар нь чадамжийн загвар боловсруулах явцад, эсвэл дараа нь сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг ур чадвар ашиглан сонгосон тохиолдолд тодорхойлогддог.
Ажилтны сургаж, хөгжүүлж буй ажилд тохирсон зан үйлийн үзүүлэлтүүд нь ашигтай бөгөөд хэрэглэхэд хялбар байдаг. Энэ нь зөвхөн сургалтын үйл ажиллагааны ач холбогдлыг ойлгоход хялбар болгохоос гадна хөтөлбөрийг боловсруулж, ажилтны хөгжлийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлдэг хүн хөтөлбөрийн зорилгыг ойлгоход хялбар болгодог. Хэрэв ерөнхий загвар ашиглаж байгаа бол зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг энэ загварын бүтэц, агуулгатай уялдуулах шаардлагатай.
Ажилтнуудыг сайжруулах үйл явцыг үнэлэхийн тулд зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг ашигласнаар нэмэлт хэрэгцээтэй мэдээллийг олж авах боломжтой. Энэхүү мэдээллийг хувь хүний ​​шаардлагад нийцүүлэн өөрчлөх, эсвэл ерөнхий загварыг хувь хүний ​​чадамжид тохируулах үйл явцад нэмэлт болгон авах боломжтой.

Зан үйлийн хэм хэмжээг илэрхийлэх нөхцөл (жишээлбэл: "Байгууллага" гэсэн ойлголтыг "Байгууллага, түүний загвар, үйлчилгээний талаархи хувийн үзэл бодлыг бүрдүүлэх" зан үйлийн стандартад нарийн тодорхойлох)
- зан үйлийн стандартыг зөрчихгүй байх хязгаарлалт (жишээ нь: "Шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг олж авах, ашиглах" зан үйлийн стандартад ямар шийдвэр тусгагдаагүй вэ?)
- шаардлагатай суурь мэдлэг (жишээлбэл: ажилтан "Мэдээлэл цуглуулах, нөхөх" чадварт илэрдэг ур чадварыг хөгжүүлэхээс өмнө юу мэдэх шаардлагатай вэ?)

Чадамжийн профайлыг тохиролцсоны дараа сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр нь дадлагажигчдад хөгжлийн зан үйлийн шаардлагатай стандартыг харуулах шаардлагатай арга техник, боломжоор хангах ёстой. Энэ нь хөгжүүлэх үйл ажиллагаа нь сурсан арга техникийг ажлын янз бүрийн нөхцөлд хэрэгжүүлэх боломжийг олгох ёстой гэсэн үг юм. Тиймээс хөгжлийн үйл ажиллагаа нь ажлын байран дээрх сургалт, тусгай сургалт зэрэг олон төрлийн арга барилыг багтаасан байх ёстой. Ажилтны хөгжлийг хэрхэн үнэлэхээ шийдэхдээ анхаарах ёстой хүчин зүйлүүд нь хэд хэдэн тодорхой асуултуудыг агуулна.

Юуг үнэлэх вэ? Энэ нь мэдлэг, зан байдал, ур чадварын үнэлгээ эсвэл тэдгээрийн заримыг хослуулах уу?
- Ур чадвар, мэдлэг, зан үйлийг хэрхэн үнэлэх вэ? Жишээ нь: ур чадвар, зан үйлийн стандартыг зөвхөн даалгавар гүйцэтгэх эсвэл үйл ажиллагааны явцад харуулах боломжтой.

Объектив байдлыг хэрхэн хангах вэ?
- Ажилтныг хэзээ “үнэлгээ” өгөх вэ? Энэ нь тодорхой цагт эсвэл тухайн ажилтан тодорхой түвшинд хүрсэн нь тодорхой болсон үед тохиолдох уу?

Гүйцэтгэлийг хэн үнэлэх вэ? Энэ нь салбарын менежер байх уу, эсвэл "таны" багийнх биш, эсвэл бүр "таны" компанийн биш хүн байх уу?

Үнэлгээний тууштай байдлыг хэрхэн хангах вэ?

Үе шат бүрийг дуусгасны дараа ямар үр дүнг амжилттай гэж үзэх вэ? Сургалтанд амжилт гаргасны дараа цалин эсвэл ажлын зэрэг нэмэгдэх үү?

Үе шатыг дуусгахад ямар үр дүн амжилтгүй болох вэ? Нэмэлт, давтан сургалт явуулах уу? Тодорхой түвшний сургалтыг хэдэн удаа давтаж болох вэ? Дадлагажигч сургалтын хөтөлбөрийн бүрэн курсийг хэр удаан дүүргэж чадах вэ
хөгжил?

Чадамжийн загвар нь олон талаар, ялангуяа үнэлгээний үйл явцад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг бий болгоход тусалдаг (эдгээрийг дээрх удирдамжийн жагсаалтын эхний гурван хэсэгт тайлбарласан болно).
Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрт тусгагдсан чадамжийг бий болгосны дараа сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг ажилтны сургалтын зорилгод нийцүүлэх ёстой. Сургалтын зорилгоо тодорхойлох талаар энэ бүлгийн эхэнд тайлбарласан. Гэсэн хэдий ч энэ ажлын уялдаа холбоог хангахын тулд сайжруулах хөтөлбөрүүдийн сургалтын зорилгын хэрэгжилтийг үнэлэх схемийг тодорхой болгох шаардлагатай байна.

Энэхүү хүрээ нь дараахь асуудлуудыг хамарч болно.
- Үнэлгээ хийхэд ямар үзүүлэлтүүд тохиромжтой вэ (жишээлбэл: бичгийн ажлын хуулбар, үйлчлүүлэгчидтэй хийсэн утасны яриаг сонгон хянах)
- Ажилтан тодорхой ур чадварыг эзэмшсэн эсэхийг баталгаажуулахын тулд ажилтан тодорхой зан үйлийн стандартыг хэдэн удаа харуулах ёстой.
- Ажил нь өөрөө зан үйлийн тодорхой стандартыг илэрхийлэх нь ховор тохиолдолд сургалт амжилттай болсон тухай ямар нотлох баримтыг бүртгэх ёстой.

Эдгээр заавар нь дадлагажигч болон ажиглагчдад хүртээмжтэй байх ёстой. Ажилтан яагаад, хэрхэн үнэлэгдэж байгааг мэдэх ёстой. Гэнэтийн хяналтын тактикийг нэвтрүүлсэн ч ажилчдад гэнэтийн шалгалтыг тодорхой интервалаар хийх болно гэдгийг мэдэгдэх ёстой. Ийм нээлттэй байхгүйгээр боловсрол, сургалтын хөтөлбөрийг тагнуулын ажиллагаа гэж үзэх аюултай бөгөөд үнэлгээний жинхэнэ зорилгын талаархи уран зөгнөл нь бараг зайлшгүй юм.
Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр амжилттай хэрэгжих нь оролцогч хүн бүрийн гол зорилго байх ёстой бөгөөд амжилтгүй болвол ямар үр дүнд хүрэхийг хүн бүр мэддэг байх ёстой. Жишээ нь: Хэрэв дадлагажигч үргэлжлүүлэн ажиллах нь хөтөлбөрийг амжилттай дүүргэхээс шалтгаалж байгаа бол сургалтын эхэнд үүнийг дадлагажигчдад ойлгуулах хэрэгтэй.
Хувь хүний ​​​​сурлагын ахиц дэвшлийн үнэлгээ (ялангуяа цалингийн өсөлтөөс хамаардаг хөтөлбөрүүдэд) бодитой, шударга байх ёстой. Энэ нь зөвхөн тухайн байгууллага хүчин чармайлтаа зөв чиглүүлж байгааг батлахын тулд төдийгүй хүмүүсийн ажиллаж буй баг, эсвэл үнэлэгдсэн ажилчдын ажилладаг менежерүүдийн шударга бус хандлагыг буруутгахаас зайлсхийхэд зайлшгүй шаардлагатай. Ажилтны суралцах ахиц дэвшлийг үнэлдэг чадамжийн лавлах загварыг ашиглах нь бодит байдалд хүрэх үр дүнтэй арга юм.
NVQ/SVQ нь ур чадварын үнэлгээнд тусгайлан тулгуурладаг. Компаниуд ажилчдынхаа ажлын явцыг хянахын тулд энэ төрлийн загварыг ашиглаж болно. Хэрэв чадамжийн загвар нь тухайн байгууллага дотроо боловсруулагдсан бол та өөрийн чадамжийг NVQ/SVQ лавлагааны чадамжаас хэт их зөрүүлэхгүй байхад анхаарах хэрэгтэй. Гол асуулт: тодорхой үр дүнгээр хэмжигддэг "зорилгодоо хүрэх" чадвар дээр үндэслэн ажилтны зан төлөвийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Байгууллага дахь ахиц дэвшил

Энэ төрлийн хяналт нь тухайн ажилтныг тодорхой ажил мэргэжлээр бус байгууллагын бүтцийн дараагийн шатанд дэвшүүлэхэд чиглэдэг. Дасгалын төгсгөлд ажилтанд сургалтын хөтөлбөрийн эхэнд үл мэдэгдэх ажлыг гүйцэтгэхийг хүсэх үед менежментийн сургалтанд энэ нөхцөл байдлыг авч үздэг. Ийм мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрийн үр дүнд хүнд нөхцөл байдал үүсдэг: ажилчдын ур чадвар хөгждөг боловч ажилчид өөрсдөө шинэ ур чадварыг хэрхэн, аль хэлтэст ашиглах боломжтойг тэр бүр мэддэггүй. Компанийн төлөвлөгөөний дагуу ажилтны ур чадварыг дээшлүүлэх үед практик "амжилтад хүрэх" цаг хугацаа хангалттай тодорхой бус байдаг тул сургалтын зорилго нь ерөнхий үнэ цэнийн мэдрэмжийг авдаг.
Удирдлагын сургалтын ахиц дэвшлийг үнэлэх нь ихэвчлэн тодорхой ажлын ахицтай давхцдаг. Жишээлбэл: Хэрэв хөгжлийн хөтөлбөрт компанийн янз бүрийн хэлтэст богино хугацааны дадлага хийх боломжтой бол дадлагажигч менежерийн сургалтын хөтөлбөрийг "автоматаар" дүүргэж болно. Дадлагажигч нь ямар тодорхой зорилгод хүрэх ёстой, сургалтын үр дүнг хэн удирдаж, хэн дүгнэдэг вэ гэдэг нь тодорхой байх нь чухал юм. Ийм ойлгомжтой байхгүйгээр менежментийн чиглэлээр суралцаж буй хүн тэнүүлч багийн тоглогч болох эрсдэлтэй, өөрөөр хэлбэл хэний ч хийхийг хүсдэггүй хачирхалтай ажил хийдэг хүн болох эрсдэлтэй. Ийм сургалт танд кофе чанах, хувилагч машин ашиглахаас өөр зүйл заах болно! Ажилтны карьер төлөвлөлтийн хөтөлбөрийн дагуу хөгжлийн үнэлгээ нь ажилтан шинэ ур чадвар эзэмших хэрэгцээг хэрхэн мэдсэн, хөгжлийн явцад ямар төрлийн сургалт явуулах шаардлагатай байгаагаас хамаарч өөр өөр байдаг. Жишээлбэл: Үнэлгээ, хөгжлийн төвүүдээр дамжуулан хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлсон бол үнэлгээг холбогдох төвийг дүүргэсэн ажилчдын сургалтын зорилттой уялдуулах ёстой. Хэрэв тухайн байгууллагад шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтэн хангалтгүй байгаа гэсэн мэдээлэл (жишээлбэл, дотоод элсэлтийн үр дүнд) бий болсон бол сургалт, практик хөгжлийн үр дүнд үндэслэн үнэлгээг өгч болно. ажлын гүйцэтгэлийн чанар болон ирээдүйн ажилд авах төлөвлөгөөний талаар. Гэсэн хэдий ч ажилчдын ур чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг хамгийн амжилттай шийдвэрлэдэг хөтөлбөрүүд нь зорилтуудын тодорхой байдал, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх нарийн арга барилаар тодорхойлогддог. Хөгжлийн тодорхой зорилгогүй байж хүмүүс сайжирна гэж найдах нь асуудалд хэт өөдрөг ханддаг.
Хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжлийн үнэлгээг судалсан өмнөх хэсэгт дурдсан хүчин зүйлүүд нь бүхэл бүтэн компанийн бүтцэд хамаарах хөгжилд хамаарна. Чадварууд энд адилхан тусалж чадна. Гэхдээ корпорацийн сургалтын үйл явцад зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. Компанийн хувьд сургалтын зорилго нь илүү ерөнхий, өөрөөр хэлбэл удирдлагын ур чадварт голчлон төвлөрдөг. Корпорацийн сургалт нь юуны түрүүнд бүхэл бүтэн бизнест (тодорхой түвшинд) нийтлэг зүйлээр тодорхойлогддог боловч тодорхой үүрэг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвараар биш юм. Хэрэв чадамжийн загвар нь бүхэл бүтэн байгууллагад (түүний зөвхөн нэг хэсэгт биш) зориулагдсан бол зан үйлийн үзүүлэлтүүд нь нийтлэг хэлбэрээр тодорхойлогддог. Тиймээс зан үйлийн ерөнхий үзүүлэлтүүд нь компанийн хөгжлийн амжилтыг тодорхойлдог стандарт болж чадна. Жишээ нь: Дадлагажигч хүний ​​менежментийн сургалтын хөтөлбөрт ерөнхий стандартын хөтөлбөрийн аль ч албан тушаал, аль ч албан тушаал, аль ч хэсэгт хамаарах удирдлагын чадамжийг багтааж болно.
Шаардлагатай зан үйлийн стандартуудын талаар тодорхой ойлголттой байхын тулд тодорхой ажил хийх шаардлагатай.
Өгөгдсөн сургалтын зорилтын гүйцэтгэлийн үнэлгээг тайлбарлахдаа дурдсан үндсэн шаардлагууд энд мөн хамаарна. Энэ тохиолдолд чадамжийн хүрээнд түвшинд өөрчлөлт орсон эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээ нь: Менежментийн хөтөлбөрт дадлагажигч бэлтгэх явцад зарим чадамжид суралцагчид 1-р түвшнээс 2-р түвшинд (эсвэл түүнээс дээш) ахиж болно. Хэрэв тийм бол энэ ахиц дэвшлийг хэрхэн дүгнэх вэ?
Ур чадвараа дээшлүүлэх, ажилчдыг “удирдах” сургах төлөвлөгөө нь давхар зорилготой. Одоо хийж байгаа ажлын чанарыг сайжруулах зорилтууд, ажилчдын зорьж буй шинэ түвшинд хүрэх зорилтууд байдаг. Хөгжлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа ирээдүйн чадамжид шаардагдах зан үйлийн стандартыг бий болгоход анхаарах ёстой. Чадамжийн загвар нь зөвхөн хөгжлийн зорилгыг тодорхойлдог боловч мэргэжил, менежментийн сургалтыг сайжруулах сургалтын хөтөлбөрийн оновчтой үр дүнд хүрэхэд бусад хүчин зүйлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг - ажилтны хүсэл, менежерийн дэмжлэг гэх мэт.

Мэргэжил доторх ахиц дэвшил

Ихэнх тохиолдолд ажилтны мэргэжлийн ахиц дэвшлийн үнэлгээг гадны мэргэжилтнүүд хийж, хянаж байдаг. Мэргэжилд гарсан ахиц дэвшлийг мэргэжлийн бүтцээр бий болгож, улмаар улс орон даяар хэрэгжүүлдэг загвараар хэмждэг. Энэ нь: ажилчдын сайжруулалтыг ихэвчлэн мэргэжлийн шалгалт, сорилтын үр дүнгээр үнэлдэг. Ийм нөхцөлд чадамжийн загварууд нь шалгуур үзүүлэлтийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг дагаж амжилтанд хүрэх болно. Гэхдээ ихэвчлэн мэргэжлийн хөгжилд зан үйлийн хэв маяг гэхээсээ илүү мэдлэгийг чухалчилдаг.
Хэрэв ажилтан мэргэжилтэй бол (үүнд хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа орно) энэ мэргэжлийн онцлог шинж чанартай байх ёстой. Эдгээр хүлээлтийг ихэвчлэн мэргэжлийн дүрэмд тусгасан байдаг. Зарим мэргэжлээр та тухайн мэргэжлийнхээ дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол хүлээн зөвшөөрөгдсөн мэргэжилтнүүдийн жагсаалтаас хасагдах боломжтой. Байгууллага нь ажилтан дотоод шатлалд мэргэжлийн түвшинд дэвшихийн тулд дагаж мөрдөх ёстой компанийн амжилтын шалгуурыг тогтоож болно. Жишээ нь: боловсон хүчин, хөгжлийн институтээс байгууллагын гишүүнчлэл авах нь тодорхой түвшинд дэвшихийн тулд заавал биелүүлэх ёстой шаардлага байж болох ч автоматаар дэвшихэд ийм гишүүнчлэл дангаараа хангалтгүй. Хэрэв байгууллага дотоод хэрэгцээгээ хангахыг хүсч байгаа бол мэргэжлээрээ ахихын тулд өөрийн тусгай шаардлагыг нэмж оруулах гэж байгаа бол байгууллагын болон ерөнхий сургалтын зорилгоо бие биетэйгээ уялдуулах шаардлагатай. Сургалтын зорилтуудыг уялдуулахгүй бол тухайн байгууллагаас шаардаж байгаа зүйл болон мэргэжлийн нийгэмлэгийн шаардлагын хооронд зөрчил үүсч болно. Хэрэв байгууллага нь ерөнхий мэргэжлийн хөтөлбөрийг дагаж мөрддөг бол дадлагажигчдад асуудал гарахаас өмнө бүх зөрчлийг шийдвэрлэх ёстой. Энэ нь хөгжлийн хөтөлбөрт ногдуулсан чадамжийн багцад онцгой ач холбогдолтой юм. Ихэнхдээ тухайн компанийн соёл нь тухайн ажилтны харьяалагддаг мэргэжлийн нийгэмлэгээс тогтоосон зан үйлээс өөрөөр ажиллахыг шаарддаг. Жишээ нь: Хүний нөөцийн менежерүүд нь боловсон хүчин, хөгжлийн хүрээлэнгийн санал болгож буй практикт харш ажилд авах арга барилыг хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагаас дарамталж болно.
Мэргэжлийн хүмүүс ийм нөхцөл байдалтай тулгардаг тул ийм төрлийн зөрчилдөөнийг хангах шаардлагатай. Хэрэв эдгээр стандартууд нь мэргэжлийн ёс зүйн дүрэмтэй зөрчилдөж байвал зан үйлийн стандартад суурилсан сургалтын зорилгыг агуулсан хөгжлийн хөтөлбөр юу байх вэ?
Энэхүү маргаантай асуудал, сургалтын зорилгоо тодорхойлох, тавьсан зорилгын дагуу ажилтны ахиц дэвшлийг үнэлэх - эдгээр бүх асуудлууд нь хүний ​​ажлын явц дахь ахиц дэвшлийг үнэлэх хэсгийн эхний хэсэгт тайлбарласантай төстэй юм.

дүгнэлт

Сургалт, хөгжлийн хоёр гол зорилго нь ажилтнуудын ур чадвар нь компанийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг хангахад хангалттай байх явдал юм. Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр, бодит сургалтын амжилтанд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Байгууллагын стратеги төлөвлөгөө, бодлого нь сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрт нөлөөлнө. Хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлс (ялангуяа байгууллагын соёл) болон ажилтны зан чанар (суралцах арга барил, хүсэл эрмэлзэл, чадвар) нь хүн юуг, хэр хэмжээгээр сурахад нөлөөлнө.
Сургалт бол заах арга. Хөгжил гэдэг нь эзэмшсэн техникийг практикт зорилготойгоор хэрэгжүүлэх явдал юм. Сургалтын үр дүнд шинэ ур чадвар, тусгай мэдлэг олж авдаг. Сургалтын шаардлагатай үр дүнд хүрэх арга замууд нь маш олон янз байдаг ч амжилтыг хангахын тулд ажиллах хүчний хөгжлийн тэгшитгэлийн бүх хэсгүүд зөв байх ёстой. Боловсролын (сургалтын) үйл ажиллагааны дараа ур чадвар хөгжүүлэх (практикт нэвтрүүлэх) үйл ажиллагаа явуулахгүй бол онолын хувьд сурсан арга зүй удахгүй мартагдах болно. Гэвч амжилтыг тодорхойлдог аргуудыг үл тоомсорлодог хөгжлийн үйл ажиллагаа (практик дасгалууд) нь алдаа гаргахад хүргэдэг. Эдгээр хохирлын аль аль нь ажилтныг бухимдуулж, компанийн урт хугацааны төлөвлөгөөнд ахиц дэвшил гаргахгүй байх болно.
Чадамжийн загвар нь хэрэгцээг тодорхойлох, хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулахаас эхлээд сургалтын амжилт, ажилтны дараагийн мэргэжлийн өсөлтийг үнэлэх хүртэл сургалт, хөгжлийн бүх гол үе шатанд тусалдаг. Гэхдээ ур чадвар дангаараа эдгээр түвшинд амжилтанд хүрэхгүй. Чадамжийн загваруудыг ашиглах нь үе шат бүрийг тодорхой тодорхойлоход тусалдаг боловч хөгжлийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, явуулах, хэрэгжүүлэх туршлагатай хүмүүсгүйгээр чадамжид суурилсан суралцах, хөгжүүлэх нь бусад сул дэмжигдсэн үйл явцаас илүү дээр байх болно.

Орчин үеийн боловсролын системд онолын мэдлэг нь практик ур чадвараас давамгайлж, суралцах тал дээр асар их өрөөсгөл хандлага байдаг.

Хэдийгээр TSB боловсролыг "сургалт ба хүмүүжил" гэж тодорхойлдог ч амьдрал дээр хүн бүр хүмүүжлийн талаар амжилттай мартдаг. ("Мэргэжлийн боловсрол" гэсэн хэллэгийг олон нийт мэддэг боловч "мэргэжлийн боловсрол" гэсэн хэллэгийг сонссон хүн бараг байхгүй.) Энэ нь юунд хүргэдэг вэ? Залуу мэргэжилтнүүдийн эзэмшсэн бүх мэдлэг, ур чадвар, тэр байтугай цөөн хэдэн ур чадвар ч амжилттай хэрэгжиж чадахгүй. Яагаад?

§ Тэдэнд холбогдох чанарууд дутмаг.

§ Тэдэнд туршлага дутмаг.

§ Тэд мэргэжлийн байхыг хүсдэггүй!

§ Сургалтын явцад тэдний “хоол хийсэн” орчин нь мэргэжлийн хүмүүс биш оюутан, багш нар байсан учраас “хүртэлх” байдаг.

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсролд эдгээр дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсэг дутагдаж байна.

§ Мэргэжлийн боловсрол.

§ Мэргэжлийн дадлага.

§ Мэргэжлийн сонголтыг шинэчлэх.

§ Мэргэжлийн орчинд умбах.

Нэмж дурдахад мэргэжлийн сургалтыг илүү нарийвчлалтай дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөхийн тулд дараахь зүйлийг хуваах нь зүйтэй: а) мэдлэг олгох сургалт (мэргэжлийн боловсролын энэ хэсгийг "сургалт" гэж нэрлэж болно), ур чадвар олгох сургалт (ердийн байдлаар энэ хэсгийг дараахь байдлаар хувааж болно. "сургалт" гэж нэрлэдэг, учир нь сургалт нь ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх үндсэн арга юм). Сургалт нь мэргэжлийн дадлагаас ялгаатай нь энэ нь бодит бус, харин боловсролын хөнгөвчлөх нөхцөлд явагддаг бөгөөд сургалтын объект нь бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа биш, харин бие даасан мэргэжлийн ур чадвар юм.

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсролд мэргэжлийн нийгэмлэгийн түвшинд ч, төрийн байгууллагуудын түвшинд ч мэргэжлийн боловсролыг мэргэжилтний шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явц гэж тодорхойлох хандлага ажиглагдаж байна. Хэдийгээр энэ нь зөвхөн үгээр, цаасан дээр л тохиолдсон ч "үйл явц эхэлсэн" гэж найдъя. Гэхдээ ур чадвар гэж юу гэсэн үг вэ гэдэг асуулт аяндаа гарч ирнэ.

Дүрмээр бол ур чадвар гэдэг нь мэргэжилтний ажилд шаардлагатай олон чадамжийг эзэмшсэн байх, эсвэл энэ мэргэжилтний албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, эсвэл мэргэжилтний мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй явуулах чадвар гэж ойлгодог. Чадамжийн тодорхойлолтын түлхүүр үг нь "чадвар" гэсэн үг учраас үүнийг яг нарийн тодорхойлох ёстой.

"Чадвар" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтууд өөр өөр байдаг. Түүгээр ч зогсохгүй хувь хүний ​​ур чадвар (мөргөлдөөнийг зохицуулах), хувийн шинж чанар (нийгэм, хариуцлага, аналитик сэтгэлгээ), сэтгэл зүйн хандлага (амжилтанд хүрэх чиг баримжаа) зэрэг нь заримдаа чадамжийн жишээ болгон дурдагддаг. Гэхдээ өөрөө эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аль нь ч (мэдлэг, ур чадвар, хандлага гэх мэт) нь мэргэжилтний үйл ажиллагаатай холбоотой чадамж биш, харин түүний зөвхөн нэг элемент юм.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид мөн чанарыг онцолж үзвэл эдгээр бүх жишээ, тодорхойлолтууд нь ижил зүйлийг ярьдаг - тухайн мэргэжилтэн өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр үр дүнтэй байх боломжийг олгодог тодорхой хувийн шинж чанаруудын талаар. Үнэн, заримдаа ур чадварыг мэргэжилтний ажилд тавигдах шаардлага гэж ойлгодог, гэхдээ миний бодлоор энэ нь ижил зүйл боловч өөр нөхцөл байдалд байдаг.

Тиймээс би чадамжийн дараах тодорхойлолтыг санал болгож байна: "Чадвар гэдэг нь тухайн нөхцөл, чанарын түвшинд мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй, баталгаатай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бөгөөд хангалттай мэргэжилтний бие даасан шинж чанаруудын цогц юм."

Эдийн засаг, санхүүгийн толь бичигт "Чадвар гэдэг нь зорилго, өгөгдсөн нөхцөл байдал, албан тушаалаар тодорхойлогддог хувь хүний ​​​​мэдлэг, мэргэжлийн туршлага, үйлдэл хийх чадвар, зан үйлийн ур чадварын нэгдэл юм" гэсэн ижил төстэй тодорхойлолтыг өгсөн.

Үнэн, энд ур чадварын бүтцийг илчлэх оролдлого хийсэн боловч миний бодлоор чадамжийн бүтцийн загварыг бий болгох замаар үүнийг хийх нь илүү тохиромжтой юм.

Чадварыг эрүүл саруул ухааны үүднээс, мөн үр дүнтэй мэргэжлийн сургалтын хэд хэдэн гайхалтай жишээнүүдийн призмээр судалж үзээд би аль хэдийн мэдэгдэж байсан (мэдлэг, ур чадвар, хандлага) -тай давхцаж буй хэд хэдэн үндсэн элементүүдийг олж мэдсэн. мөн тэгдэггүй хүмүүс.

Энэ загварын хамгийн чухал (систем бүрдүүлэгч!) элемент нь мэргэжилтний үйл ажиллагааны хувьсах алгоритм болох түүний технологи, түүний "ноу-хау" байв.

Эцсийн эцэст, амжилттай мэргэжилтний явуулж буй үйл ажиллагаанд та тодорхой бүтцийг үргэлж харж болно. Мэргэшсэн мэргэжилтэн энэ бүтцийг үргэлж тайлбарлаж чадна ("эхлээд би үүнийг хийдэг, дараа нь ингэдэг, тийм бол би үүнийг хийдэг, тийм бол ингэдэг" гэх мэт). Энэ алгоритм нь төлөвлөсөн үр дүнд хүргэдэг бөгөөд ур чадварын бусад бүх бүрэлдэхүүн хэсэг (мэдлэг, ур чадвар, хандлага) үүнтэй холбоотой туслах болно. Мэргэжилтний ур чадвар өндөр байх тусам түүний үйл ажиллагаа илүү төвөгтэй байх тусам энэ үйл ажиллагааны нөхцөл нь тодорхойгүй байх тусам алгоритм нь илүү төвөгтэй, хувьсах, хувь хүн байх шаардлагатай болдог.

Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн үйл ажиллагааг урт удаан хугацаанд авч үзэхэд үйл ажиллагааны нөхцөл өөрчлөгдөх эсвэл түүний үр дүнд тавигдах шаардлага нэмэгдэх тусам мэргэжилтэн өөрөө үйл ажиллагаагаа сайжруулах шаардлагатай байгааг харж болно. Дүрмээр бол энэ нь хоёр үндсэн чиглэлд хэрэгждэг: а) бие даасан сургалт, б) шинэ хэлбэрийг практикт нэвтрүүлэх.

Үүний хэрэгцээ нь үр дүнтэй мэргэжлийн үйл ажиллагааны загвараас шууд үүсдэг (Зураг 1):

Зураг 1 - Мэргэжлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны хаалттай мөчлөг.

Тиймээс чадамжийн бүтцэд бие даасан сургалтын арга, инновацийн арга гэсэн хоёр нэмэлт элементийг оруулах шаардлага гарч байна.

START - Бүх нийтийн чадамжийн бүтцийг бүрэн бүрдүүлнэ

Зураг 2 - Бүх нийтийн чадамжийн хүрээ

Бизнесийн сургалт бол аврагч юм

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсрол нь суралцах хандлагатай (гол төлөв онолын хувьд) байдаг тул бараг бүх мэргэжилтнүүдийг үр дүнтэй бэлтгэхийн тулд нөхөн олговор олгох механизм шаардлагатай байдаг.

Сүүлийн жилүүдэд эдгээр үйл ажиллагааны үндсэн хэлбэр нь бизнесийн сургалт болж байна.

Бизнесийн сургалтыг богино хугацааны мэргэжлийн боловсролын тусгай хэлбэр гэж үзвэл сургалтад оролцогчдын чадамжийг шаардлагатай түвшинд нь хөгжүүлэх нь бизнесийн сургалтын зорилго гэж хэлэх нь зөв байх.

Энэхүү арга нь бизнесийн дасгалжуулагч (сургалтын даалгаврыг тодорхойлоход зааварчилгаа өгөх замаар), үйлчлүүлэгч (сургалтын хэрэгцээг тодорхойлоход туслах замаар), үйлчлүүлэгч - сургалтад оролцогч (түүнийг бүрэн оролцох сэдэл төрүүлэх замаар) аль алиных нь ажлыг хөнгөвчлөх боломжийг олгодог. сургалтанд).

Гэсэн хэдий ч энд хэд хэдэн тулгамдсан асуулт гарч ирж байна:

Шаардлагатай ур чадварын профайлыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Чадамжийн "нарийн" бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн түвшинг хэрхэн хэмжих вэ?

Чадамжийн янз бүрийн талыг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй хөгжүүлэх вэ?

Хувийн болон мэргэжлийн туршлага, мөн эрүүл ухаанд тулгуурлан би эдгээр асуултын хариултыг олж харж байна.

Чадамжийн профайлыг тодорхойлохын тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Зорилгоо тодорхой тодорхойл.

Үүнд хүрэх боломжит арга замыг тодорхойлж, гадаад болон дотоод нөөцийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн оновчтойг нь сонго.

Өгөгдсөн зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагааг тодорхой хэлбэрээр загварчлах - i.e. Энэ үйл ажиллагааны алгоритмыг бий болгох.

Энэ алгоритмыг хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэжилтэн ямар хандлага, мэдлэг, ур чадвар, чанар, туршлага шаардлагатайг тодорхойлох - i.e. шаардлагатай ур чадварын профайлыг бий болгох. Үүнийг хийхийн тулд та ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулдаг хэд хэдэн мэргэжилтнүүдийг шалгаж болно; Зарим тохиолдолд бодлын туршилт хийхэд хангалттай.

Чадамжийн "нарийн" бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэмжихийн тулд үр дүн нь хэмжигдэхүйц, шалгагдаж буй чадамжийн параметртэй хамааралтай (өөрөөр хэлбэл тестийн системийг сонгох эсвэл бий болгох) харьцангуй энгийн төрлийн үйл ажиллагааг олох шаардлагатай.

Зарим тууштай байдал, бүтээлч хандлагын тусламжтайгаар та өрөвдөх сэтгэл (семантик дифференциал арга тохиромжтой), эрч хүч, стресст тэсвэртэй (амьсгалах арга тохиромжтой) гэх мэт "нарийн" чанарыг ч хэмжиж чадна. Нэмж дурдахад та шинжээчийн үнэлгээний аргыг үргэлж ашиглаж болно - гол зүйл бол шинжээчийн даалгаврыг зөв боловсруулж, хангалттай, тохиромжтой хэмжих хуваарийг боловсруулах явдал юм.

Ажлын ур чадварын танилцуулга байхгүй байсан ч сургалтанд хамрагдагсдын өөрсдийнх нь тусламжтайгаар үүнийг үүсгэж болно. Одоогийн эсвэл төлөвлөж буй үйл ажиллагааны параметр бүрийн хөгжлийн хамгийн тохиромжтой түвшинг 10 оноо авснаар оролцогч хамгийн тохиромжтой профайлыг авах болно. таны ур чадвар.

Параметр бүрийн одоогийн түвшинг үнэлснээр тэрээр өөрийн чадамжийн одоогийн профайлыг бий болгох боломжтой болно.

Зураг 3 - Чадамжийн гурван профайл

Сургалтын төгсгөлд оролцогч сургагч багшийн хамт үр дүндээ дүн шинжилгээ хийж, дараагийн алхмуудаа тодорхойлж, түүнд хүрэхийн тулд цаашид бие даан ажиллах арга барилыг бий болгож, сонгох боломжтой. Дашрамд дурдахад, эдгээр үр дүн нь бие даасан сургалтын хөтөлбөр, сургалтын явцад олж авсан материалыг хэрэгжүүлэх хөтөлбөртэй хослуулсан нь тухайн ажилтан хариуцсан хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд маш их хэрэгтэй байж болох юм.

Стратегийн боловсон хүчний менежментийн талаархи Оросын анхны сурах бичгийн зохиогч Москвагийн Улсын Их Сургуулийн профессор В.И.Масловын үзэж байгаагаар "ажилчдын ур чадварыг удирдах нь гол чиглэл юм. хүний ​​нөөцийн удирдлагын мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаа" /25/.

Нэмж дурдахад ур чадварын шинжилгээ нь байгууллагын бүх үйл ажиллагааг стратегийн удирдлагаар хангах, түүнчлэн компанийн соёлыг үр дүнтэй удирдахад зайлшгүй шаардлагатай.

Энэ асуудлыг нарийвчлан шинжлэх зорилгогүйгээр бид чадамжид суурилсан арга барил нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийг зохион байгуулах боломжийг олгодог зарим боломжуудыг авч үзэх болно.

“Зорилго-үйл ажиллагаа-чадамж” гинжийг санаж, энэ загварыг хүний ​​нөөцийн стратегийн удирдлагад хэрэглэснээр бид дор хаяж хоёр маш сонирхолтой дүгнэлтэд хүрч чадна.

Эхний дүгнэлт:

Том зорилгод хүрэхийн тулд илүү төвөгтэй үйл ажиллагаа шаардагддаг. Илүү нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа нь мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаарддаг. Мөн илүү өндөр ур чадвар эзэмшихэд цаг хугацаа, ихэвчлэн нэлээд хугацаа шаардагддаг. Эцсийн эцэст, энгийн ур чадвар хүртэл дунджаар 21 хоногт бүрддэг бөгөөд шаардлагатай хэд хэдэн ур чадвар байж болно.

Нэмж дурдахад хувийн чанарыг хөгжүүлэхэд илүү их цаг хугацаа шаардагддаг - заримдаа хэдэн жил шаардагддаг!

Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний байнгын өөрчлөлтөөс (энэ нь үргэлж боломжгүй бөгөөд үргэлж өндөр өртөгтэй байдаг) энэ асуудлыг шийдэх ямар арга зам байж болох вэ?

Байгууллагад стратегийн удирдлагын тогтолцоо, стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх.

Дараа нь ажилтан хэдэн жилийн дараа ямар зорилго тавьж, түүндээ хэрхэн хүрэхийг мэдсэнээр та түүний сургалт, хөгжлийн урт хугацааны хөтөлбөрийг төлөвлөж болно.

Ажилтны одоогийн үйл ажиллагааг зөвхөн практик төдийгүй боловсролын талаар авч үзэх.

Энэхүү ойлголтыг бизнест ашигласнаар бид үүнийг хэлж чадна: хэрэв миний ажилтан хайхрамжгүй байдлаас биш боловсролын алдаа бол алдаа гарга. Эдгээр алдааны хохирлыг цаашид олон удаа нөхөн төлнө. Эцсийн эцэст, ажилтан ур чадвараа дээшлүүлэх үед тэрээр одоогийн авчирснаасаа хэмжээлшгүй их ашиг авчирч эхэлнэ (одоо тэр ямар ч алдаа гаргадаггүй байсан ч).

Чадамжийн хандлагын хоёр дахь дүгнэлт нь "авъяас чадварын менежмент" гэж нэрлэгддэг зүйлтэй холбоотой юм. Энэхүү дүгнэлтийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Хэрэв авъяаслаг ажилтны ур чадвар нь дор хаяж нэг үзүүлэлтээр албан тушаалынхаа ур чадвараас давсан бол ажилтан сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрч, чадвар нь буурч эхэлдэг.

Түүнээс гадна: ийм ажилтан аз жаргалтай байхын тулд түүний албан тушаалд тавигдах шаардлага нь дор хаяж нэг үзүүлэлтээр одоогийн чадвараас давсан байх шаардлагатай.

Мэдээжийн хэрэг, хэд хэдэн нөхцөл байдаг: илүүдэл нь албан тушаал, байгууллагын одоогийн ажил үүрэг, ажилтны сэтгэлзүйн хэв маягт тохирсон байх ёстой; ажилтан энэ зөрүүг мэдэж, түүнтэй ажиллах ёстой гэх мэт.

Гэвч бүх бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү олдвор нь ажилтнуудыг урамшуулах, хадгалах олон боломжийг нээж өгч байна. Хамгийн гайхалтай (бүр парадоксик) жишээ: төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн оронд та ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг улам хүндрүүлж болно. Мэдээжийн хэрэг, асуулт гарч ирдэг: үүнийг хэрхэн төвөгтэй болгох, хэр их вэ?

Энэ нь тухайн ажилтны ур чадварын профайлд дүн шинжилгээ хийх нь тусалж чадна.

Энэхүү дүгнэлт нь хүний ​​чадавхийг хэрэгжүүлэх санаануудыг давтаж байна. Стратегийн чиглэл, зорилгыг зөвхөн байгууллагын дээд албан тушаалтнуудын шийдвэрт үндэслээд зогсохгүй боловсон хүчний одоо байгаа хэрэгжээгүй чадамжид үндэслэн тодорхойлдог (энэ нь ажилчдын чадамжид дүн шинжилгээ хийх замаар тусалж чадна) гэсэн санаа юм. ). Байгууллага нь амьжиргааны төвшинг нь хангаад зогсохгүй илүү бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог гэж хүмүүс мэдэрдэг бол сүүлийн үед “боловсон хүчний оролцоо” гэж нэрлэгдэх үзэгдэл гарч ирнэ. Гэхдээ ажилчдын оролцоо нь зөвхөн сэтгэлзүйн төдийгүй эдийн засгийн үр нөлөөг өгдөг!

Ажилчдын оролцоо бага байдгаас байгууллагууд чанарын хувьд боловсон хүчний менежментийн зардалтай харьцуулах аргагүй асар их мөнгийг алддаг нь нэгэнт нотлогдсон.

Гэллапын судалгаагаар Герман шиг сахилга баттай улсад ч аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дөнгөж 15% нь ажилдаа сонирхолтой, сэтгэл хангалуун байдаг нь бүтээмж бага, ажилчдын ажлын байрыг байнга сольж, их хэмжээний хохирол учруулдаг. ажил таслалт. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ур чадварт суурилсан хандлагыг нэвтрүүлснээр та зөвхөн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж, авъяаслаг ажилчдыг авч үлдэхээс гадна байгууллагын санхүүгийн зардлыг бууруулж, ашгийг хэд дахин нэмэгдүүлэх боломжтой!

Одоогийн байдлаар тус хүрээлэнгийн оюутнуудын олж авсан мэдлэг болон тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай бодит мэдлэг, ур чадварын хоорондын зөрүү их хэвээр байна. Энэ нь зөвхөн боловсролын төвшинөөс гадна аж ахуйн нэгжүүдийн асуудалтай холбоотой. Энэ бол тодорхой албан тушаалын мэргэжлийн ур чадварын профайлыг боловсруулж чаддаг хүний ​​​​нөөцийн ховор мэргэжилтэн юм. Нийлүүлэлт нь эрэлтийг бий болгодог бөгөөд энэ нь ажилтан ажилд ороход шаардагдах мэдлэг, ур чадварыг бий болгох ёстой.

Мэргэжлийн ур чадвар гэж юу вэ? Мэргэжлийн ур чадварыг хэрхэн хөгжүүлж, бүрдүүлдэг вэ? Эдгээр нь энэ материалд хариулсан асуултууд юм.

Мэргэжлийн ур чадварын профайлыг боловсруулах дүрэм

Мэргэжлийн ур чадвар - бүлэг албан тушаалыг тодорхойлдог чадварууд

Мэргэжлийн ур чадварын профайлыг хөгжүүлэх нь үндсэн бүлгүүдийн албан тушаалаас эхэлдэг маш их хөдөлмөр шаардсан үйл явц юм. Жишээлбэл, хэрэв компани борлуулалт хийдэг бол хөгжлийг борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийн албан тушаалаас эхлэх ёстой.

Чадамжийн стандарт загвар байхгүй. Компани бүрийн хувьд ижил төстэй албан тушаалын хувьд эрс ялгаатай байж болно.

Чадамжийн профайлыг бүрдүүлэхдээ бусад компаниудын мэдээллийг үндэс болгон авч болох боловч үүнд анхааралтай хандах хэрэгтэй. Жишээлбэл, бид борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийг авч үзвэл нарийн төвөгтэй техникийн бүтээгдэхүүн, энгийн бараа, үйлчилгээг борлуулахад профайл дээр зарим нэг давхцал гарах боловч мэдэгдэхүйц ялгаа байх болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Чадамжийн профайлыг боловсруулахад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, шугамын менежерүүд, ТОП менежерүүд оролцох ёстой. Өөрийнхөө түвшинд байгаа хүн бүр бүтээх үе шатыг баримталж, идэвхтэй оролцох нь чухал юм. Эхлэхээсээ өмнө та энэ сэдвээр уран зохиолоор өөрийгөө зэвсэглэх хэрэгтэй.

Мэргэжлийн ур чадварын профайлыг бүрдүүлэхдээ хэрэгжүүлэхэд эсэргүүцлийг бууруулахын тулд хэлтсийн ажилтнуудыг татан оролцуулах нь чухал юм. Үүнийг үе шат болгонд хийх албагүй, хэдий чинээ тогтмол явагдах тусам шинэ системийг хэрэгжүүлэх үе шат нь хялбар байх болно.

Төслийн төлөвлөгөө.

Эцсийн үр дүнгийн төсөөлөл, тухайн байгууллага ажлын үр дүнг ирээдүйд хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ? Хэрэгжүүлэх эцсийн хугацаа. Чадамжийн загварыг ямар зорилгоор бий болгож байгааг шийдэх нь чухал. Энэ тохиолдолд хоёр сонголт хийх боломжтой.

• Ирээдүйд боловсон хүчний менежмент, хөгжлийн бүх тогтолцоог ур чадварын профайлаар дамжуулан хэрэгжүүлэх болно. Хөгжлийн түвшин, түүнчлэн сургалтын үйл явцыг үнэлэх нь мэргэжлийн ур чадварын загвараар явагдана.
• Загвар бүтээх нь олон тооны боловсон хүчнийг элсүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд сонгон шалгаруулах аргыг стандартчилахад зайлшгүй шаардлагатай.

Төслийн зорилгыг шийдсэний дараа бид түүний хэрэгцээг салбарын менежерүүдэд итгүүлэх хэрэгтэй.

Үүний дараа энэ төслийг хэрэгжүүлэх хугацааг тодорхойлох шаардлагатай. Мэргэжлийн ур чадварын профайлыг боловсруулахад дунджаар 2-4 сар зарцуулдаг.

Төслийн багийг бүрдүүлэх

Бүлгийн удирдагчийг тодруулах ёстой. Хэнийг нэмж оруулах ёстой, хэн нь шинжээчийн дүгнэлт байх вэ гэдгийг бодоорой. Ямар уран зохиол ашиглах вэ?

Чадамжийн загварыг боловсруулах: мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх

Энэ үе шатанд хэлтэсүүдийн ажилд анхаарал хандуулах нь чухал юм. Амжилтанд хүрсэн стандарт зан үйлийн бүх жишээг цуглуул. Цуглуулсан өгөгдөл дээр үндэслэн ирээдүйд эерэг үр дүнд хүргэх зан үйлийн стандартуудын жишээг томъёол.

Мэдээллийн эх сурвалжид ажилчид, менежерүүд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, түншүүд, зөвлөгч, дасгалжуулагчид орно.

Мэдээлэл цуглуулахын тулд дараахь аргыг ашиглаж болно.

• Хэлтсийн ажилд дүн шинжилгээ хийх
• Фокус бүлэг явуулах
• Санал асуулгын хуудас бүрдүүлэх, хэлтсийн ажилтнуудаас санал асуулга авах
• Төслийн багийн оюуны довтолгоо
• Ажилчид, менежерүүдтэй ажлын хэсэг

Чадамжийн загварын түвшинг тодорхойлох

Энэ үе шатанд юу чухал, юу нь чухал биш, тэргүүлэх чиглэлийн матрицыг бий болгох шаардлагатай байна. Энэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн бүлэгт хуваагдах шаардлагатай. Бүлэг бүр зүйл тус бүрээр тус тусад нь ажиллана. Дараа нь та хамтдаа цугларч, ажлын үр дүнг нэгтгэх хэрэгтэй.

Загвар нь хязгаарлагдмал тооны чадамж, түвшнийг агуулсан байх ёстой гэдгийг санах нь чухал юм;

Хэдэн түвшин оновчтой байх талаар тодорхой зөвлөмж байхгүй байна. Аж ахуйн нэгжүүдэд хэрэгжиж буй чадамжийн загварт 3 шатлалт ба 7 шаттай загварууд байдаг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нь 4 шатлалт юм. Дараа нь та хөгжлийн түвшин тус бүрийн утгыг тодорхойлж, стандарт тогтоох хэрэгтэй.

Чадамжийн хөгжлийн түвшинг бий болгох жишээ.

Жишээ болгон бид дансны гол менежерийн ур чадварыг авч үзэхийг санал болгож байна.

Чадвар: Хэрэглэгчийн хэрэгцээг дээд зэргээр харгалзан үзсэн үйлчилгээ.

Тодорхойлолт:Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хангахуйц байдлаар тусалж, үйлчлэх хүсэл. Энэ чанар нь тухайн хүн үйлчлүүлэгчийн юу хүлээж, юу хүсч байгааг ойлгож, түүнд өндөр түвшний үйлчилгээг үзүүлэхийн тулд хийж буй хүчин чармайлтаар илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь урт хугацааны харилцан ашигтай хамтын ажиллагааны үндэс болно. Үйлчлүүлэгч гэдэг нь үйлчилгээ үзүүлдэг аливаа хүн эсвэл байгууллага юм (энэ нь дотоод үйлчлүүлэгч, аль ч түвшний хамт олон, хэрэглэгчийн түнш гэх мэт байж болно.

• 1-р түвшин. Ажилтан нь үйлчилгээний чанарыг биечлэн хариуцна

• Хэрэглэгчийн хүсэлтэд хариу өгдөг.
• Төсөл эсвэл ажлын явцын талаар үйлчлүүлэгчид мэдээлдэг.
• Үйлчлүүлэгч хүссэн зүйлээ хүлээж авахыг биечлэн баталгаажуулдаг.
• Аливаа асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг авдаг.
• Өөрийгөө болон цаг заваа үйлчлүүлэгчийн мэдэлд бүрэн зориулдаг (жишээлбэл, үйлчлүүлэгч шаардлагатай үед нэмэлт цаг, хүчин чармайлт гаргах)
• 2-р түвшин. Бусад бүх зүйлийн үндэс болох үйлчлүүлэгчийн жинхэнэ хэрэгцээг тодорхойлж, шаардлагатай арга хэмжээг авах чадвартай.

Энэ түвшний зан үйлийн шинж тэмдэг.

• Бизнес болон үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээний талаар илүү ихийг мэдэхийг хичээ.
• Одоо байгаа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг (үйлчлүүлэгчийн хувийн хэрэгцээнд тохируулан өөрчилж болно) үйлчлүүлэгчийн үндсэн хэрэгцээнд нийцүүлнэ.
• Үйлчлүүлэгчид дунд болон урт хугацаанд юу хэрэгтэй болохыг урьдчилан тооцоолдог.
• Үйлчлүүлэгчтэйгээ харилцахдаа маш их цаг зарцуулж, түүний хэрэгцээг илүү сайн ойлгохыг хичээдэг.
• 3-р түвшин. Албан тушаалын үүднээс, урт хугацаанд харилцан ашигтай байхын төлөө ажилладаг.

Энэ түвшний зан үйлийн шинж тэмдэг.

• Үйлчлүүлэгчийн итгэлийг хэрхэн олж авахаа мэддэг бөгөөд энэ нь түүнд зөвлөгөө өгөх эсвэл үйлчлүүлэгчийн сонголтод чиглүүлэх боломжийг олгоно.
• Өнөөдрийн ашиг сонирхлоос илүү ирээдүйн болон ирээдүйн ашгийн төлөө урт хугацааны харилцаа тогтооход илүү анхаар.
• Үйлчлүүлэгчтэй урт хугацааны харилцаа тогтоох харилцан ашигтай үйл ажиллагааг санал болгодог. Шийдвэр гаргах үйл явцад үйлчлүүлэгчтэй оролцдог.

Тодорхой албан тушаалын ур чадварын профайлыг бүрдүүлэх.

Энэ үе шатанд ур чадвар нь дүрд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах даалгавар юм. Үүнийг нэгжийн шууд менежер хийх ёстой. Хэрэв түүнд бүх зүйл тодорхой байвал системийг хэрэгжүүлж болно. Үгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтэстэй хамтран эцэслэх шаардлагатай. Бүс нутгийн менежерийн албан тушаалын ур чадварын профайлыг доор харуулав.

260807.01 Тогооч, нарийн боовчин мэргэжлээр "Хүнсний бүтээгдэхүүний барааны шинжлэх ухааны үндэстэй хоол тэжээлийн физиологи" хичээлийн практик хичээлд ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх. Винокурова Наталья Анатольевна, мэргэжлийн модуль, тусгай хичээлийн багш, төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллага "Худалдаа, эдийн засгийн коллежийн нэрэмжит. Г.Д.Зуикова, Омск Наадмын чиглэл: Мэргэжлийн боловсролын практик сургалтын зохион байгуулалт Агуулга Удиртгал 1. Мэргэжлийн дунд боловсролын тогтолцооны боловсролын байгууллагад суралцагчдын чадамжийг бүрдүүлэх 2. Мэргэжлийн боловсрол дахь чадамжид суурилсан хандлагын технологи Дүгнэлт жагсаалт Мэдээллийн эх сурвалж Оршил Сургалтын үйл явцад чухал үүрэг Мэргэжлээрээ дадлагад чиглэсэн сургалт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэх нэг хэлбэр нь практик сургалт юм. Эдгээр хичээлүүд нь оюутнуудын онолын мэдлэгийг баяжуулж, бүтээлч үйл ажиллагааг нь идэвхжүүлж, практик амьдрал, ирээдүйн ажилд ойртуулах ёстой. Холбооны улсын боловсролын стандартад шилжих явцад практик хичээлийг ашиглах нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд учир нь практик ажил гүйцэтгэх явцад зөвхөн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар бүрэлдээд зогсохгүй дараахь чадварыг хөгжүүлдэг: өөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, дүн шинжилгээ хийх. ажлын нөхцөл байдал, өөрийн үйл ажиллагаанд одоогийн болон эцсийн хяналт, үнэлгээ, залруулга хийх, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх, шаардлагатай мэдээллийг хайх, багаар ажиллах, үр дүнтэй харилцах. Энэ бүхэн нь оюутнуудад ирээдүйн мэргэжлийнхээ мөн чанар, нийгмийн ач холбогдлыг ойлгоход хувь нэмэр оруулж, ирээдүйн мэргэжлээ сонирхох тогтвортой байдлыг бий болгож, улмаар оюутнуудын мэргэжлийн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байдлыг нэмэгдүүлдэг. Тиймээс "Хүнсний бүтээгдэхүүний үндэс бүхий хоол тэжээлийн физиологи" хичээлийн практик хичээлд зориулж түүхий эдийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх нь сурган хүмүүжүүлэх чухал асуудал бөгөөд үүнийг шийдвэрлэх нь Холбооны улсын боловсролын стандартад шилжих нөхцөлүүдийн нэг юм. Мэргэжлийн боловсрол 260807.01 Ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадвар бүрэлдэж буй тогооч, чихэрчин. Чадамж (Латин хэлнээс Competere - харгалзах, ойртох) гэдэг нь ерөнхий төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх практик туршлага дээр үндэслэн мэдлэг, ур чадвараа амжилттай хэрэгжүүлэх, мөн тодорхой өргөн хүрээнд ажиллах чадвар юм. Чадвар нь мэдлэг, ур чадвар, чадварын нийлбэр биш учраас "эзэмших" боломжгүй. Чадвар нь (тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг эзэмших явцад) үүсч болох бөгөөд тухайн хүн эзэмшсэн энэ үйл ажиллагаанд хэр амжилтанд хүрэхээр илэрч болно. Сурган хүмүүжүүлэх асуудал болох "чадвар" гэдэг ойлголт нь харьцангуй шинэ бөгөөд оюутны мэдлэг, ур чадвар, хувийн чанар, практик туршлагыг тодорхой чиглэлээр амжилттай үйл ажиллагаанд ашиглах чадвар гэж тодорхойлдог. Шинжлэх ухааны ном зохиолд чадамжийн дараах үндсэн шинжүүдийг тодорхойлсон байдаг: 1. Чадамж нь ур чадвар, үйлдлийг бий болгодог. Чадвар, ур чадвар хоёрыг ялгах шаардлагатай. Ур чадвар гэдэг нь тодорхой нөхцөл байдалд байгаа үйлдэл, чадвар бол үйлдэл, ур чадварын ажиглалтаас гаргаж авах шинж чанар юм. Ийм байдлаар ур чадвар нь үйл ажиллагааны чадамжаар илэрхийлэгддэг. 2. Чадамж нь ухамсартай үйл ажиллагааны үр дүнд бий болдог. Зарим багш нар урам зориг, сонирхлын тухай, зарим нь үнэт зүйлсийн тухай, нөгөө хэсэг нь сэтгэл хөдлөл, ёс суртахууны үүргийн талаар ярьдаг. 3. Чадвар эзэмших нь суралцагчдын идэвхжилээс хамаарна. Ажиллаж сурахын тулд хөдөлмөрлөх хэрэгтэй. Та Франц хэлээр ярихгүйгээр франц хэл сурч чадахгүй; ямар ч дасгалгүйгээр компьютер ашиглах. Тиймээс, чадвар эзэмшихийн тулд оюутан энэхүү ухамсартай үйл ажиллагааны субьект болох ёстой. 4. Чадамжийн шинж чанар нь нөхцөл байдлын шинж чанартай байдаг. “Чадлыг хэрэгжүүлэх тодорхой нөхцлөөс салгаж болохгүй. Энэ нь тодорхой үйл ажиллагааны нөхцөлд тохирсон мэдлэг, ур чадвар, зан үйлийн хандлагыг дайчлахыг нэгэн зэрэг холбодог." Заримдаа өргөн мэдлэгтэй боловч боломж гарч ирэх үед үүнийг хэрхэн дайчлахаа мэдэхгүй хүмүүс байдаг. Эдгээр нөхцөлд зохих ур чадвараа харуулах чадвартай байх шаардлагатай. Тиймээс тодорхой ур чадварыг бий болгохын тулд тэдгээр нь өөрсдийгөө илэрхийлэх зохих нөхцөл шаардагдана. 5. Чадварыг хөгжүүлэхийн тулд сайжруулах үйл явц чухал. Чадварыг анхан шатны түвшнээс эхлэн хөгжүүлж, баяжуулж, өргөжүүлж, бэхжүүлдэг. Чадвартай байх гэдэг нь аливаа үйл ажиллагааг тодорхой түвшинд эзэмшсэн, төгс төгөлдөр байхыг хэлнэ. 6. Чадамжийн мөн чанарыг судалсан бүх судлаачид түүний олон талт, олон талт, системчилсэн шинж чанарыг тэмдэглэж байна. Тиймээс ур чадвар нь боловсролын үйл явц, үр дүнгийн салшгүй шинж чанар бөгөөд оюутны асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг тодорхойлдог. мэдлэг, амьдрал, мэргэжлийн туршлага, үнэт зүйл, хандлагыг ашиглан үйл ажиллагааны бодит нөхцөл байдалд үүссэн мэргэжлийн. 1. Боловсролын байгууллагуудын боловсролын байгууллагуудын оюутнуудын дунд чадамжийг төлөвшүүлэх нь БХГ-ын тогтолцооны чадамжийг ерөнхий (бүх нийтийн, "мэргэжлийн дээд," гол) болон мэргэжлийн (субъектийн онцлог) гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваадаг. Улсын боловсролын шинэ стандарт нь боловсролын нэг чиглэлийн ижил төстэй ерөнхий чадамжийг тогтоодог. Мэргэжлийн боловсролын мэргэжлийн хувьд стандарт нь долоон ерөнхий чадамжтай: ЗА 1. Ирээдүйн мэргэжлийнхээ мөн чанар, нийгмийн ач холбогдлыг ойлгох, түүнд байнгын сонирхолтой байх. ЗА 2. Менежерээс тодорхойлсон зорилго, түүндээ хүрэх арга барилд үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуул. ЗА 3. Ажлын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, өөрийн үйл ажиллагаанд одоогийн болон эцсийн хяналт, үнэлгээ, залруулга хийх, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх. OK 4. Мэргэжлийн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийг хайж олох. OK 5. Мэдээлэл харилцааны мэргэжлийн үйл ажиллагааг ашиглах. технологиуд OK 6. Багаар ажиллах, хамтран ажиллагсад, удирдлага, үйлчлүүлэгчидтэйгээ үр дүнтэй харилцах. ЗА 7. Цэргийн үүргээ биелүүлэх, түүний дотор олж авсан мэргэжлийн мэдлэгийг ашиглах (залуу эрэгтэйчүүдэд). Мэргэжлийн ур чадвар бүрийг бүрдүүлэх нь зохих модулиудад нэгтгэгдсэн тодорхой багц хичээлүүд (эсвэл практик) -аар хангагддаг бөгөөд модулийн агуулга нь эдгээр чадамжийн түвшинд бүрэн нийцдэг. Чадамжийг бүрдүүлэхийн тулд сургалтын тусгай орчинд хэрэгжүүлж болохуйц сургалтын тодорхой нөхцөл байдлыг бий болгох шаардлагатай бөгөөд энэ нь багшид загварчлалын орчинд оюутны үйл ажиллагааг үр дүнтэй хянах боломжийг олгодог. Үүний үр дүнд боловсролын систем нь хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд илүү хурдан хариу үйлдэл үзүүлж, төгсөгчдийн ажил эрхлэлтийн хэтийн төлөвт ихээхэн ач холбогдол өгөх болно. 2. Мэргэжлийн боловсролын чадамжид суурилсан хандлагын технологи Чадамжид суурилсан хандлага нь дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын шинэ үеийн Холбооны улсын боловсролын стандартад үндэслэн чадамжийн төрөл, бүтэц, онцлогийг тодорхойлсон төгсөлтийн загварыг боловсруулах арга зүйн үндэс юм. боловсрол. Чадамжид суурилсан сургалтын үр дүн гэдэг нь тухайн хичээл, сургалтын модуль эсвэл боловсролын бүхэл бүтэн хөтөлбөрийг эзэмшсэний дараа тухайн оюутан яг юу мэдэж, ойлгож, хийж чадахаа илэрхийлсэн чадамжийн багц гэж ойлгодог. Боловсролын үр дүнг мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны зорилтот, үндсэн чиг үүргийн хэлбэрээр тодорхойлох нь агуулга (юуг заах) -аас үр дүнд (оюутан ямар чадамжийг эзэмших) анхаарлаа хандуулах үед төгсөлтийн сургалтын шинэ загварт шилжихийг хэлнэ. , тэр юу мэдэж, хийхэд бэлэн байх болно). Европын мэргэжлийн боловсролын орон зайг бий болгохдоо Болонийн процесст оролцогч улс орнууд сургалтын энэ загварыг тэргүүлэх чиглэл гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Холбооны улсын боловсролын шинэ стандартыг нэвтрүүлэх нь төгсөлтийн сургалтын чанарыг чадамжид суурилсан хэлбэрээр баталгаажуулах, үнэлэх хүрээнд орчин үеийн хэрэгсэл, технологийн системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх арга зүйд дүн шинжилгээ хийх хэрэгцээг улам бүр нэмэгдүүлж байна. оюутнуудын гэрчилгээ олгох; - мэргэжлийн анхан шатны боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн улсын эцсийн баталгаажуулалтын тогтолцоог (үнэлгээний хэрэгсэл, баталгаажуулалтын технологи) шинэчлэх. Өсвөр насныхны үндсэн чадварыг хөгжүүлэх үйл явцыг авч үзье. Өсвөр насандаа үе тэнгийнхэнтэйгээ харилцах нь өсвөр насны хүүхдийн хувийн төлөвшилд илүү чухал үүрэг гүйцэтгэдэг боловч харилцаа нь өөрөө аливаа үйл ажиллагааны сэдвийг бүрдүүлэх чадваргүй байдаг. Өсвөр насны хүүхдийн эргэн тойрон дахь ертөнцийг ойлгох, өөрчлөх өөрийн чадварын талаархи мэдлэг нь түүний бүтээлч үйл ажиллагааны туршлагыг асуудлын нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах чадвар хэлбэрээр бүрдүүлдэг. бүтээлч чадварууд. 16-18 насандаа тэргүүлэх үйл ажиллагааны төрөлд шинэ өөрчлөлт гардаг - мэргэжлийн үйл ажиллагаанд шилжих. Энэ үеийн үйл ажиллагааны гол арга бол объект, хүмүүстэй ажиллах мэргэжлийн арга барилыг өөртөө шингээх явдал юм. Энэ үйл ажиллагааны сэдэл нь өсвөр насны бүтээлч үйл ажиллагааны нэгэн адил "Би өнөөдөр" биш, харин мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах чадвартай "Би маргааш" сэдэв болж хувирдаг. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх үүргийн талаар ярихдаа мэргэжлийн үйл ажиллагаа бүр хөгжлийн шинж чанартай байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв ажилчин олон жилийн турш нэгэн хэвийн ажил хийж байгаа бол ийм үйл ажиллагаа нь түүний хувьд хөгжих магадлал багатай юм. Мэргэжлийн мэдээлэл, харилцааны үйл ажиллагааны одоо байгаа сэдвийн өсөлт, өөрийгөө сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг ажлын хөгжлийн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. ур чадвар, үүнээс гадна бид илүү өндөр мэргэжлийн урам зориг, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг хүлээн авах болно. Ийм мэргэжлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахын тулд тухайн субъектийн мэргэжлийн байнгын өсөлт, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой, боловсронгуй болгох, мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинэ, илүү дэвшилтэт технологийг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Та бүхний мэдэж байгаагаар хүүхэд, өсвөр насныхан шинэ, орчин үеийн байдалд илүү өртөмтгий байдаг. Компьютерийн электрон төхөөрөмжийг ашиглах ерөнхий ур чадвартай болсон тул нарийн төвөгтэй мэдээллийг хүлээн авч, энэ мэдээллийн эх сурвалжийг бие даан олоход бэлэн байдаг. Үүнийг зөвлөгч хүн ашиглах ёстой. Багш, үйлдвэрлэлийн сургалтын мастер нь оюутанд хамгийн дэвшилтэт технологийг ашиглах боломжийг олгох ёстой. Үүний зэрэгцээ багш өөрөө хувийн компьютер дээр ажиллах үндсэн арга техникийг мэддэг байх ёстой бөгөөд интернетээр аялдаг. Аливаа шинэ технологийг эзэмших үр нөлөө нь боловсон хүчний ур чадвартай холбоотой байдаг нь нууц биш боловч мэдээллийн технологийг боловсролын үйл явцад амжилттай хэрэгжүүлэх шийдвэрлэх хүчин зүйл нь багш, мастеруудын мэдээллийн технологийн хэрэгслийг эзэмших бэлэн байдал, чадвар хэвээр байна. мөн оюутнууддаа эдгээр хэрэгслийг ашиглан заах шинэ аргыг санал болгодог. Үүний үр дүнд соёлын нийцтэй цогц үйл ажиллагаа явуулах туршлага бий болдог, жишээлбэл. өөрийгөө сайжруулах гол чадварууд. Оюутнуудын ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хандах хандлага нь боловсролын ажлын шинж чанараас ихээхэн хамаардаг бөгөөд энэ нь ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагааг тодорхой хэлбэрээр загварчлах ёстой. Боловсролын үйл ажиллагаанд ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагааг загварчлах нь танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг мэргэжлийн үйл ажиллагаанд шилжүүлэх, зорилго, зорилго, арга хэрэгсэл, боловсролын үр дүнгийн зохих өөрчлөлтийг хангаж, материалыг судлахдаа оюутнуудыг оролцуулах явдал юм. Ангид байгаа аль ч бүлгийн оюутнуудын хувьд үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал (үйлдвэрлэлийн зорилго эсвэл үйлдвэрлэлийн асуудлыг тодорхойлох), одоогийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх алгоритмыг бий болгож, мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхийг тодорхойлдог. Хичээлдээ бэлтгэх нь маш их цаг хугацаа шаарддаг нэлээд хөдөлмөр шаардсан үйл явц юм. Хичээлийн явцад мэргэжлийн даалгавруудыг сонгох, ажлын нөхцөл байдлыг дуурайх чадвартай байх шаардлагатай. Чадамжид суурилсан хандлагыг хэрэгжүүлэхдээ боловсролын үйл явц, хичээлээс гадуурх үйл ажиллагаанд хичээл явуулах идэвхтэй хэлбэрийг ашиглах шаардлагатай. Асуудлын хичээл, харилцан яриа, тоглоом зохиох, загварчлах эсвэл эгзэгтэй нөхцөл байдлыг бий болгох, кейс аргыг ашиглах гэх мэт - эдгээр сургалтын хэлбэрүүд нь оюутнуудын бие даасан сэтгэхүй, бусдыг чадварлаг шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэнэ. стандарт мэргэжлийн асуудлууд. Оюутны сэтгэлгээг хөгжүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэхэд татан оролцуулах, мэдлэгийг өргөжүүлэх, гүнзгийрүүлэх, нэгэн зэрэг практик ур чадвар, сэтгэн бодох, эргэцүүлэн бодох, тэдний үйлдлийг ойлгох чадварыг хөгжүүлэх замаар бид төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх чиглэлээр үр дүнтэй ажилд итгэлтэй байж чадна. манай оюутнуудын ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадварын аль алиных нь . Оюутнуудын мэргэжлийн сургалт хэд хэдэн үе шаттай байдаг. Эхний шат бол сургалтын эхний жил юм. Зорилго нь оюутнуудыг шинэ нөхцөлд дасан зохицож, анхны мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Энэ үе шатанд боловсролын ур чадварууд бүрддэг: цагаа төлөвлөх, зохион байгуулах, сургалтын материалд дүн шинжилгээ хийх, боловсролын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, залруулах, зорилго тавих, түүнд хүрэх арга замыг сонгох. Оюутнуудын мэргэжлийн сургалтын үндэс суурь тавигдаж, ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадвар бүрэлдэж эхэлдэг тул бид энэ үе шатыг хамгийн чухал гэж үздэг. Үндсэн үе шат нь гол төлөв боловсрол, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн шинж чанартай боловсролын зорилтуудыг шийдвэрлэх замаар тодорхойлогддог. Энэ үе шатанд суралцах хоёр дахь жил орно. Зорилго нь оюутнуудад практик сургалтын явцад боловсрол, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадварыг үргэлжлүүлэн хөгжүүлэхэд сургах явдал юм. Эцсийн шатанд (3-р жил) тэргүүлэх үйл ажиллагаа нь боловсролын болон мэргэжлийн үйл ажиллагаа юм: боловсролын даалгавар нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанартай байдаг. Зорилго нь боловсролын болон мэргэжлийн асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхийг заах, дараахь ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм: мэргэжлийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах, мэргэжлийн бүлгүүдэд харилцаа холбоо тогтоох, үйлдвэрлэл, технологийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх. Энэ үе шатанд мэргэжлийн ур чадвар хамгийн идэвхтэй бүрддэг үйлдвэрлэлийн дадлага зохион байгуулагддаг. Чадамжийн хөгжлийн түвшинг үнэлэхийн тулд дараахь зүйлийг ашигладаг: практик хичээл дээрх оюутнуудын үйл ажиллагааг ажиглах, турших, үнэлэх, боловсролын болон үйлдвэрлэлийн практикт ажлын гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх. Н.А.Морева "Практик хичээлийн гол зорилго нь мэдлэгийг чадвар, ур чадвар болгон хувиргах, үйл ажиллагааны арга барилыг эзэмших, үүний үндсэн дээр оюутнуудыг ирээдүйн мэргэжлээр бэлтгэх явдал юм" гэж үздэг Зохицуулалтын баримт бичигтэй ажиллах чадвар, бодис, мэргэжлийн материал, ур чадвар, лавлах ном, объект, техникийн баримт бичгийг бүрдүүлэх, үйлдвэрлэлийн протоколыг бөглөх, янз бүрийн төрлийн төхөөрөмжтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх чадвар болон Н.Г. - янз бүрийн төрлийн асуудлуудыг шийдвэрлэх; - янз бүрийн төхөөрөмжтэй ажиллах; Зохиогчид (Л.Г. Семушина, Н.Г. Ярошенко) нар практик хичээлийн бүтцийг дараах байдлаар танилцуулав: 1. Ажлын сэдэв, зорилгын талаархи мэдэгдэл; 2.Туршилт явуулахад шаардлагатай онолын мэдлэгийг шинэчлэх; 3.Туршилт болон бусад практик үйл ажиллагаа явуулах алгоритм боловсруулах; 4.Аюулгүй ажиллагааны сургалт; 5. Хүлээн авсан үр дүнг бүртгэх аргуудтай танилцах; 6. Туршилт, практик ажлыг шууд явуулах; 7. Хүлээн авсан үр дүнг нэгтгэх, системчлэх (график, хүснэгт хэлбэрээр); 8. Хичээлийг дүгнэх. Практик хичээлд сурган хүмүүжүүлэх удирдамж чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Сургалтын эхний үе шатанд танин мэдэхүйн даалгаврын тодорхой томъёолол, урьдчилсан зааварчилгаа нь маш чухал юм. Багш нь оюутнуудын онолын болон практикийн бэлэн байдлыг шалгаж, ажлын явцад гарч болзошгүй бэрхшээлүүдэд анхаарлаа хандуулж, сурагчдыг өөрийгөө хянах чадварт чиглүүлэх ёстой. Оюутнууд даалгавраа гүйцэтгэж эхлэхэд багшийн тусламж, үйлдлийг засах, завсрын үр дүнг шалгах шаардлагатай байдаг. Ажиглалтын ажил нь оюутны сэтгэлгээг зөв чиглэлд чиглүүлэх, танин мэдэхүйн бие даасан байдал, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, ажлын хурдыг зохицуулах боломжийг олгодог. "Хүнсний бүтээгдэхүүний үндэс суурь бүхий хоол тэжээлийн физиологи" хичээлийг судлахдаа боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах дараахь хэлбэрийг ашигладаг: сургалтын хуралдаан (анги танхимд); практик хичээлүүд; ялгавартай кредит (2-р семестрт). Хүснэгт 1 “Хүнсний бүтээгдэхүүний түүхий эдийн шинжлэх ухааны үндэс бүхий хоол тэжээлийн физиологи” эрдмийн хичээлийн хамрах хүрээ, сурган хүмүүжүүлэх ажлын төрлүүд. Хичээлийн ажлын төрөл Цагийн хэмжээ Хичээлийн дээд ачаалал (нийт) 78 Заавал хийх хичээлийн ачаалал (нийт) 52 Үүнд: дадлагын хичээл 20 сорил 4 Оюутны бие даасан ажил (нийт) 26 Ялгаварласан кредит хэлбэрээр эцсийн аттестатчилал НИЙТ. : 78 Практик хичээлийн цагийн тоо - 20 цаг (энэ нь заавал судлах мэргэжлийн ерөнхий хичээлийн блокийн 2.5%), бие даасан ажилд - 26 цаг (энэ нь бие даан суралцах мэргэжлийн ерөнхий хичээлийн блокийн 3.3%). , хичээлийн хувьд - 52 цаг (энэ нь заавал судлах мэргэжлийн ерөнхий хичээлийн блокийн 6.6% юм). Сахилгын ажилд нийтдээ 78 цаг хуваарилдаг. “Хүнсний бүтээгдэхүүний түүхий эдийн шинжлэх ухааны үндэстэй хоол тэжээлийн физиологи” эрдмийн хичээлийг эзэмшсэний үр дүнд оюутан дараахь чадвартай байх ёстой: хүнсний түүхий эд, бүтээгдэхүүний чанарын органолептик үнэлгээ хийх; аяга тавагны эрчим хүчний үнэ цэнийг тооцоолох; хоолны дэглэм бэлтгэх. “Хүнсний бүтээгдэхүүний маркетингийн үндэс бүхий хоол тэжээлийн физиологи” эрдэм шинжилгээний хичээлийг эзэмшсэний үр дүнд оюутан дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой: хүний ​​биед хоол хүнсний үүрэг; бие махбод дахь үндсэн бодисын солилцооны үйл явц; өдөр тутмын эрчим хүчний зарцуулалт; төрөл бүрийн хүнсний бүтээгдэхүүний найрлага, физиологийн ач холбогдол, эрчим хүч, тэжээллэг чанар; хоол тэжээлийн бүтцэд шим тэжээл, эрдэс бодис, витамин, микроэлемент, усны үүрэг; хоол боловсруулах явцад хоол хүнс дэх физик-химийн өөрчлөлт; хоол хүнс шингээх чадвар, түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд; хоолны дэглэмийн тухай ойлголт; шим тэжээлийн хүний ​​өдөр тутмын хэрэгцээ; зохистой тэнцвэртэй хоол тэжээлийн хэм хэмжээ, зарчим; хоолны дэглэм бэлтгэх арга зүй; хүнсний бүтээгдэхүүний үндсэн бүлгүүдийн нэр төрөл, шинж чанар; түүхий эд, бүтээгдэхүүний чанарт тавигдах ерөнхий шаардлага; төрөл бүрийн хүнсний бүтээгдэхүүнийг хадгалах, савлах, тээвэрлэх, борлуулах нөхцөл. Холбооны улсын боловсролын стандартын дагуу төгсөгчдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэл нь янз бүрийн ангиллын хэрэглэгчдийн хэрэгцээг харгалзан энгийн болон үндсэн хоол, үндсэн гурилан бүтээгдэхүүн, нарийн боовны гурилан бүтээгдэхүүнийг бэлтгэх явдал юм. Төгсөгчдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны объектууд нь: - хоолны таваг, нарийн боов, нарийн боовны гурилан бүтээгдэхүүн бэлтгэх үндсэн болон нэмэлт түүхий эд; - Хүнс, нарийн боовны үйлдвэрлэлийн технологийн тоног төхөөрөмж; - аяга таваг, тоног төхөөрөмж; - хоол бэлтгэх үйл явц, үйл ажиллагаа. Холбооны улсын боловсролын стандарт 260807.01 Тогооч, чихэрчин, практик дасгал хийхдээ ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх талаар авч үзье (Хүснэгт 2). Хүснэгт 2 Практик дасгалын явцад бий болсон чадварууд. Компьютерийн бүрдэл хэсгүүд Практик дасгал хийх үед бүрэлдэж болох бүрэлдэхүүн хэсгүүд OK, практик дасгал хийх үед бүрэлдэж болох мэдлэг ур чадвар Компьютерийн үйл явцын талаарх мэдлэг 1.1. Хоол бэлтгэх, боловсруулах: уламжлалт хүнсний ногоо, жимс жимсгэнэ, ач холбогдол 1. хэрчиж, өөрийн мөөг болон PC 1.2. Үндсэн болон энгийн хоол бэлтгэх, бэлтгэх, ЗА 1. Халуун ногоо, амтлагч бэлтгэх бэлтгэл, нийгмийн мөн чанарыг ойлгох. хүнсний ногоо 2.анхан шатны 1. Үр тарианы хачир, уламжлалт хүнсний ногоо, мөөгний ур чадварын мөн чанар. мэргэжлээс. тэдний ирээдүйн мэргэжлийн нийгмийн ач холбогдол, 2. Буурцагт ургамал, РС-д үзүүлэх зохион байгуулалт 2.1. Гоймон, үр тарианы бүтээгдэхүүн, бэлдмэл, өөх тос, элсэн чихэр, өөрийн тогтвортой бүтээгдэхүүн, гурил, өндөг, сүү зэргийг сонирхдог хоол хийх үйл ажиллагаа явуулдаг. өндөг, таваг, хачир. OK 2. Зуслангийн бяслаг зохион байгуулах, PC 2.2. Бэлтгэх, бэлтгэх, будаа болон 3. Зуурсан гурилын үр дүн, үр тариа, будааны хачир, өөрийн гэсэн энгийн хоол. 3. буурцагт ургамал, эрдэнэ шишээр хийсэн шөл. ажил. үйл ажиллагаа, соус PC 2.3. Зориулалтад тулгуурлан энгийн хоол бэлтгэх, бэлтгэх 4. загас, түүний арга, гоймоноос хачир 5. мах, бүтээгдэхүүнээс. амжилт, гэрийн компьютер 2.4. Өндөг, зуслангийн бяслагаас шувууны маханд зориулсан энгийн хоол бэлтгэх, бэлтгэх. толгой 6.хүйтэн компьютер 2.5. Бэлтгэх, бэлтгэх энгийн OK 3. Татсан махтай зуурсан гурилаар хийсэн аяга таваг, гурилан аяганд дүн шинжилгээ хийх. хөнгөн зууш PC 3.1. Шөл, decoctions бэлтгэ. rovat ажиллах 7. чихэрлэг PC 3.2. Энгийн шөл бэлтгэ. нөхцөл байдал, хэрэгжүүлэх аяга таваг ба PC 3.3. Соус, хагас боловсруулсан соусын бүтээгдэхүүнд зориулсан ундааны бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бэлтгэ. одоогийн 8. талх нарийн боовны PC 3.4. Энгийн хүйтэн, эцсийн халуун сүмс бэлтгэ. хяналт, гурил ба PC 4.1. Загасыг ясны араг ясаар боловсруулж, үнэлж, нарийн боовны . бүтээгдэхүүнийхээ залруулга. PC 4.2. Үйл ажиллагаа, араг ястай хагас боловсруулсан загасны бүтээгдэхүүнийг бэлтгэх эсвэл бэлтгэх. PC зөөвөрлөх 4.3. Араг ястай загаснаас энгийн хоол бэлтгэх, бэлтгэх. b PC 5.1-ийн үр дүнгийн хувьд. Бүтээлээ бүтээ. бэлтгэсэн мах, махан бүтээгдэхүүн, шувууны хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн. PC 5.2. Бэлтгэх OK 4. Хагас боловсруулсан махан бүтээгдэхүүн, үр ашигтай үйлдвэрлэлийн махан бүтээгдэхүүн, шувууны аж ахуйд шаардлагатай хайлт, мэдээллийг боловсруулах. Хөөх PC 5.3. Мах, махан бүтээгдэхүүнээр хийсэн энгийн хоол бэлтгэх, бэлтгэх. мэргэжлийн компьютер 5.4. Энгийн ажлуудыг бэлдэж дуусга. шувууны хоол. OK 5. PC 6.1 ашигла. Сэндвич бэлтгэж, гастрономийн бүтээгдэхүүнийг хэсэг хэсгээр нь үйлчил. Мэдээллийн компьютер 6.2. Салат бэлтгэх, чимэглэх. o- PC 6.3. Энгийн хүйтэн амттан бэлтгэж, бэлэглээрэй. Өгөгдлийн компьютер 6.4. Энгийн технологи ашиглан хүйтэн хоол бэлтгэх, бэлтгэх. мэргэжлийн компьютер 7.1. Энгийн хүйтэн, халуун амтат хоол бэлдэж, чимэглээрэй. үйл ажиллагаа. PC 7.2. Хоол хийх OK 6. Ажил энгийн халуун ундаа. PC 7.3 дээр. Энгийн, үр дүнтэй хүйтэн ундаа бэлтгэж, үйлчил. PC-тэй харилцах 8.1. Энгийн хамт олон, гурилан бүтээгдэхүүн, талхыг бэлтгэж, чимэглээрэй. гарын авлага, PC 8.2. Гол үйлчлүүлэгчдийг бэлтгэж, үйлчил. гурилан бүтээгдэхүүн. ЗА 7. PC 8.3 бэлдэнэ. Жигнэмэг, цагаан гаа, цагаан гаатай жигнэмэг бэлтгэж, чимэглээрэй. үйлдвэрлэлийн PC 8.4. Чимэглэлийг бэлтгэж, энгийн, үндсэн өнгөлгөөний хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг ашиглана. PC 8.5. Баг бэлтгэх, ажлын байр, дотоодын сонгодог бялууг чимэглэх, ариун цэврийн нөхцөлийг хангах. бялуу. PC 8.6. Жимс, хөнгөн тослог багатай бялуу, нарийн боов бэлтгэж, чимэглээрэй. Дараа нь практик хичээл боловсруулсан