Čimbenici motivacije osoblja. Što je motivacija osoblja

U ovom ćemo članku saznati koja je motivacija, unutarnja ili vanjska, učinkovitija? Kako su one međusobno povezane i zahvaljujući kojoj motivaciji možete postati gospodar vlastitog života?Unutarnjom motivacijom osoba stječe osjećaj vlastite kompetentnosti, samopouzdanja i unutarnjeg zadovoljstva vlastite samorealizacije. U biti, čovjek sam sebe nagrađuje. No, naravno, unutarnju motivaciju pojačava vanjska motivacija u obliku odobravanja i pohvala drugih ljudi. Tako se višestruko povećava povjerenje u sebe i svoje sposobnosti.

Ako govorimo o vanjskoj motivaciji, ona izravno ovisi o odnosu osobe s drugima, o njegovoj percepciji i odnosu prema pohvalama. Ponekad osoba učini nešto kako bi dobila nagradu ili, obrnuto, kako bi izbjegla neku vrstu kazne. Vanjska motivacija ovisi o psihološkim i materijalnim aspektima ljudske aktivnosti. Na primjer, ako osoba radi samo za novac, tada novac za nju djeluje kao unutarnja motivacija. Ako osoba jednostavno voli ono što radi, onda novac postaje vanjski motivator. Svojevrsni dodatni bonus aktivnosti koja donosi zadovoljstvo.

Važno je znati! Smanjeni vid dovodi do sljepoće!

Kako bi ispravili i vratili vid bez operacije, naši čitatelji koriste sve popularnije IZRAELSKA OPCIJA - najbolji proizvod, sada dostupan za samo 99 rubalja!
Nakon što smo ga pažljivo pregledali, odlučili smo ga ponuditi vašoj pažnji...

Učinkovit sustav motivacije je kada se unutarnji i vanjski nadopunjuju i jačaju.
Značajka vanjske motivacije je da pomaže povećati količinu obavljenog posla. Dok intrinzična motivacija uglavnom poboljšava kvalitetu radnog učinka. Ako nečija plaća ovisi o njegovom učinku, onda će naravno nastojati učiniti što je više moguće, ali ne uvijek najkvalitetnije. Ako osoba radi na postizanju rezultata, kako bi, prije svega, sebi dokazala da je u nečemu najbolja, onda će naravno sve učiniti učinkovito.

Unutarnja motivacija tjera čovjeka da izvrši zadatak, da sve napravi što je moguće bolje, zbog čega se smatra učinkovitijom. Vanjska motivacija može se u svakom trenutku svesti na nulu, osoba može izgubiti interes za aktivnosti ako su se uvjeti promijenili ne u njegovu korist. Na primjer, osoba može dati otkaz na poslu ako joj nije plaćen dodatak za dodatni rad ili mu je smanjena plaća. Ekstrinzična motivacija je dinamična i može oslabiti u bilo kojem trenutku.
Ponekad je osobi priznanje jako važno. Ako se to ne dogodi, može prekrižiti ruke i prestati se kretati u tom smjeru.

Ako se unutarnja motivacija zamijeni vanjskom, tada u pravilu opada unutarnja motivacija. To dovodi do činjenice da osoba prestaje obavljati aktivnosti sa strašću, divljenjem i nadahnućem.

Unutarnja motivacija osobe raste s povećanjem povjerenja u sebe i svoje sposobnosti. Što je više ciljeva osoba uspjela postići, to više i više postavlja naknadne ciljeve. Penje se stepenicama i iznutra je uvjeren da može sve. Često ljudi s jakom unutarnjom motivacijom dospiju do vrha i tu nikada ne staju.

Najpopularnije i najvrijednije knjige o motivaciji napisao je A. Maslow. Kaže da je motivacija unutarnje ponašanje koje motivira osobu na djelovanje. Po njegovom mišljenju, motivacija određuje ljudsko ponašanje.

Prvo, ljudske potrebe su beskrajne. Čim čovjek zadovolji jednu potrebu, odmah se javlja sljedeća. Drugo, zadovoljena potreba odmah gubi motivacijsku snagu, dok nezadovoljene potrebe potiču akciju. Treće, sve su potrebe raspoređene po određenom redoslijedu važnosti.

Gladan čovjek ne može razmišljati o izgradnji posla dok ne zadovolji svoju osnovnu potrebu – glad. Ako osoba nema gdje živjeti, ne može ni razmišljati o ljubavi i izgradnji odnosa.

Maslow je otkrio određeni zakon motivacije, prema kojem zadovoljenje osnovnih potreba otvara put prema zadovoljenju viših razina potreba. Zbog toga tako često čujemo kuknjavu i pritužbe od ljudi. Jedni kukaju da nemaju za kruh, a drugi imaju jednako globalan problem - nedostaje im 25 novih automobila da dodaju u kolekciju.

Maslow je podijelio potrebe u 5 razina, koje su prikazane kao piramida. Naravno, sve su razine međusobno prožete i jednako važne jer se osoba uspinje s jedne razine na drugu kako se zadovoljavaju potrebe.

Dijagram hijerarhije ljudskih potreba Abrahama Maslowa.

Koraci (odozdo prema gore):

Fiziološki
2. Sigurnost
3. Ljubav/pripadnost nečemu
4. Poštovanje
5. Spoznaja
6. Estetski
7. Samoaktualizacija

Spoznaja, estetske potrebe i samoaktualizacija spojene su u jednu zajedničku fazu – potrebu za osobnim rastom.

Prema Maslowu, ekstrinzična motivacija je motivacija osobe da nešto učini vanjskim okolnostima ili drugim ljudima. Na primjer, grmljavinski oblak natjerat će osobu da brzo pobjegne kući da ne pokisne. Obećani bonus prisilit će osobu da radi brže, a kazne će ga prisiliti da se pridržava određenih pravila.

Čovjek unutarnju motivaciju nosi u sebi, a ona ne ovisi o vanjskim nagradama ili poticajima. Osoba djeluje jer to želi, voli. Na primjer, malo dijete stalno nešto istražuje, ne zato što ga okolina stimulira, nego zato što je ono samo zainteresirano za istraživanje ovog svijeta. Unutarnja motivacija svojstvena je osobi od rođenja i psiholozi je proučavaju kao fenomen.

Naravno, intrinzična motivacija može se stvoriti izvana. Na primjer, Paganinija su roditelji tjerali da svira violinu 8 sati dnevno. Ali zahvaljujući tome pojavio se veliki violinist!
Usporedimo li učinkovitost unutarnje i vanjske motivacije, možemo reći da je svaka od njih učinkovita u rješavanju određenih problema.

Ako trebate riješiti jednostavan problem i jednostavno ne biti ometeni, onda je vanjska motivacija dobra. Na primjer, što je osoba više plaćena, to će više raditi.

Ako trebate riješiti težak problem gdje morate upotrijebiti svu svoju kreativnost, kreativni pristup, vještine i sposobnosti, tada će unutarnja motivacija ovdje djelovati učinkovitije. Čovjek radi samoinicijativno i uživa u tome.

Postoje kontroverzna pitanja koja se odnose na motivaciju. Na primjer, brine li se žena za svog muža zato što ga voli (intrinzična motivacija) ili se boji ostati sama i izgubiti ga (ekstrinzična motivacija)?

Možete postati gospodar svog života samo ako se osoba može motivirati na akciju u pravom trenutku. I nemojte sjediti prekriženih ruku jer vam je ponestalo motivacije. Vlasnik života je u stalnom pokretu i postiže jedan cilj za drugim.

Ovdje dolazimo do pitanja samomotivacije. Svaki se čovjek svakodnevno susreće s određenim poteškoćama i zadacima koje treba riješiti. To može biti povezano s poslom, obitelji, novcem, prijateljima i najčešće unutarnjom neravnotežom. Taj problem je uvijek najteže riješiti. Lako možete utjecati na druge, ali najteže je nositi se sa svojim stanjem.

Postoje praktični načini samomotivacije koji će pomoći osobi da krene naprijed i nikada ne odustane:

Morate naučiti ignorirati sve nepotrebno što vas može odvratiti od vaših ciljeva. Razmislite o tome što je vama osobno doista važno. Uostalom, ljudi si često postavljaju nepotrebne ciljeve koje im diktiraju reklame, društvo, primjeri prijatelja i upute roditelja. Odbacite sve nepotrebno i počnite raditi ono što želite.
2. Vođenje "Dnevnika uspjeha" vrlo je pogodno za razvoj motivacije, u koji trebate bilježiti sva svoja postignuća. U teškim trenucima podsjetit će vas koliko ste uspjeli postići, koliko ste sposobni i neće vam dopustiti da klonete duhom.
3. Još jedan dobar način za povećanje motivacije je stvaranje odgovarajućeg okruženja. Okolina utječe na čovjekovo raspoloženje, dobrobit i, naravno, motivaciju. Ukrasite svoj radni prostor kako želite.
4. Postavljanje specifičnih, jasnih ciljeva ima motivirajući učinak. Kad razmišljate o svom cilju, to je već motivacija. Počinjete razmišljati o određenim vremenskim okvirima unutar kojih želite nešto postići. Razmislite o svim mogućim planovima djelovanja.
5. Razne motivirajuće priče uspješnih ljudi pridonose stvaranju motivacije. Možete čitati knjige, članke. Pogledajte filmove o uspješnim ljudima i kako su to uspjeli postići. Usput, ova metoda je najučinkovitija od svih za povećanje motivacije.
6. Za povećanje motivacije za aktivnost potrebno je stalno obavljati različite zadatke. Psiholozi su odavno dokazali da rad na istom projektu dugo vremena iscrpljuje ljudsko tijelo.
7. Načini motivacije ponekad su vrlo kreativni. Jedan od njih je naučiti uživati u porazima. Trebate shvatiti da je i poraz dragocjeno iskustvo i da se na greškama uči. Svaki neuspjeh pokazuje vam novi način što ne učiniti. Ovo je divno!
8. Filtrirajte svoj društveni krug, isključite stalno cmizdre, pesimiste i gubitnike. Komunicirajte s onima koji su na neki način bolji od vas. S onima koji su uspjeli postići uspjeh u nekom poslu. Tada ćete imati prekrasan primjer koji možete slijediti i želju da dosegnete gore.
9. Vrlo često ljudi imaju velike planove i ciljeve, ali nikad ništa ne postignu. Znaš li zašto? Strah ih koči. Morate sami shvatiti da je strah normalan, ali da vas ne bi trebao zaustaviti. Pa, što će se tako loše dogoditi ako ne uspijete? Hoće li svi preživjeti? Tada se ništa loše nije dogodilo. Neuspjeh shvatite kao dragocjeno iskustvo, bojte se za svoje zdravlje, ali nemojte odustajati niti stati.
10. Razvijajte svoj unutarnji svijet. Svi uspješni ljudi, nakon što su zadovoljili svoje osnovne potrebe, dolaze do onih viših, duhovnih. Pokušajte održati svoj unutarnji svijet čistim i skladnim. Tada ćete moći jasno razmišljati, osjećati, razumjeti što vam zaista treba i to s lakoćom postići.

Upamtite da je život prolazan. Ne odgađajte sve za kasnije. Samo o vama ovisi kakva ćete osoba postati, kako ćete živjeti svoj život i hoćete li se osjećati sretno. Ne budi besposlen. Postanite gospodar svog života!

Motivacija je važna komponenta svake individualne aktivnosti. S latinskog se ovaj izraz, koji se nalazi u mnogim znanstvenim poljima, prevodi kao "ono što ide naprijed". Ispravna unutarnja i vanjska motivacija omogućuje osobi da u potpunosti ostvari svoje prirodne sposobnosti i postigne svoje ciljeve.

Osobitosti

Trenutno psiholozi, sociolozi i učitelji proučavaju duboku bit motivacije. No unatoč tome još uvijek ne postoji jedinstvena definicija samog pojma. U psihologiji se motivacija definira kao fiziološki proces koji kontrolira ljudsko ponašanje i određuje njegove reakcije u određenoj životnoj situaciji. Možete koristiti druge definicije za ovaj koncept, naime:

Poticanje osobe na poduzimanje određene radnje.
Sposobnost pojedinca da nekom aktivnošću zadovolji vlastite potrebe.

Iz toga proizlazi da ako je osoba motivirana, onda je aktivna, organizirana, odlikuje se svrhovitošću i stabilnošću karaktera. Mnogi znanstvenici koji proučavaju utjecaj motivacije na uspjeh osobe u društvu povezuju je s prisutnošću motiva.

Motiv se konvencionalno može smatrati značenjem aktivnosti, ali ovaj koncept ne treba brkati s ciljem ili potrebom. Motiv se izražava u obliku specifičnih ljudskih iskustava koja izazivaju pozitivne ili negativne emocije povezane sa zadovoljstvom ili nezadovoljstvom stanjem stvari. Na primjer, ako je glad potreba, onda se hrana može smatrati ciljem. Motiv je u ovom slučaju želja za jelom. U stvarnom svijetu, da bi se ostvarili motivi, ponekad je potrebna velika unutarnja napetost.

Intrinzična i ekstrinzična motivacija

Ovisno o izvoru motivacije za djelovanje, razlikuju se sljedeće vrste motivacije:

Unutarnji ili intenzivni. U ovom slučaju ne postoje veze između aktivne aktivnosti osobe i bilo kakvih vanjskih okolnosti. Motiv za određeno djelovanje su misli, emocije i osjećaji.
Vanjski ili ekstrinzični. Javlja se kada vanjske okolnosti tjeraju osobu na određene radnje. Ako su isključeni, aktivnost može pasti na nulu.

Intrinzična motivacija uvijek je povezana sa zadovoljstvom. U ovom slučaju, za osobu je sam rezultat već nagrada. U prisustvu ove vrste motivacije, pojedinac:

Lako održava visoku razinu koncentracije pri obavljanju dodijeljenog zadatka, čime se eliminira rizik od slučajnih pogrešaka.
Izvršava dodijeljene zadatke što jasnije i učinkovitije, bez nepotrebnog iscrpljujućeg prenaprezanja.

Da bi se povećala intrinzična motivacija, osoba se mora uvjeriti da uživa radeći posao koji joj je dodijeljen. Drugim riječima, morate svoj posao pretvoriti u hobi. Značajka intenzivne motivacije je da ona može u određenoj mjeri ovisiti o emocionalnom stanju osobe. Na primjer, osoba može uživati u poslu samo ako joj stvari u osobnom životu idu dobro.

Upravo u ovom slučaju vanjska motivacija, koja je često povezana s materijalnim ili moralnim nagradama, mora spriječiti osobu da ne čini krivo. Ova vrsta poticaja za djelovanje manje je učinkovita. Pod utjecajem vanjskih motivacijskih čimbenika u osobi:

Mogu se pojaviti poteškoće s koncentracijom, što dovodi do usporenosti djelovanja.
Neće biti iskrenog interesa za zadatak, što može značajno smanjiti kvalitetu rezultata.

Optimalno je kada su unutarnji i vanjski faktori motivacije u ravnoteži. U ovom slučaju značajno se povećava vjerojatnost da postanete uspješna osoba. Vanjska motivacija je promjenjivija, što je povezano s promjenama u uvjetima okolnog svijeta. Uz stalnu unutarnju motivaciju, osobu ne karakterizira očaj, pa uvijek pronalazi izlaze iz najtežih životnih situacija.

Klasifikacija motivacije prema drugim čimbenicima

Ovisno o drugim čimbenicima, mogu se razlikovati i druge vrste motivacije. Dakle, prema njihovoj stalnosti, mogu se klasificirati na:

Stabilne, koje karakterizira maksimalno jačanje nekog vanjskog utjecaja ili unutarnjeg uvjerenja. U ovom slučaju nije potrebno stvarati dodatne motive da se osoba uspješno kreće prema cilju. Takve motivacije mogu učiniti čuda i zadržati osobu u kreativnom stanju dugo vremena.
Nestabilan, zahtijeva obaveznu vanjsku nadopunu kako bi se osiguralo napredovanje pojedinca.

Osim toga, motivacije se klasificiraju prema njihovom utjecaju:

Pozitivna podrazumijeva korištenje isključivo pozitivnih poticaja. Na primjer, roditelji obećaju da će djetetu nešto kupiti ako uspješno završi školsku godinu.
Negativno se temelji na razumijevanju onoga što ne treba činiti. Na primjer, studenti moraju pohađati predavanja kako ne bi bili izbačeni. Ova vrsta također uključuje materijalne kazne za neizvršeni posao.

Za uspješan rad svakog tima neophodna je kompetentna vanjska i unutarnja motivacija osoblja. U pravilu se ovim pitanjem bave iskusni kadrovski službenici s psihološkim iskustvom. Postavljanje prave motivacije uvijek zahtijeva individualni pristup. Morate razumjeti što je motiv i pokretačka snaga pojedinog zaposlenika za kvalitetno obavljanje posla. Naravno, važno je probuditi unutarnji interes, ali ipak se najučinkovitijom smatra vanjska pozitivna motivacija (EPM) osoblja.

Vanjska motivacija osoblja dijeli se na vrste s gledišta primanja beneficija:

Materijalno uključuje primanje materijalnih nagrada, na primjer, u obliku novca. Ova metoda se smatra učinkovitom samo kada se nagrađuje pojedini zaposlenik, mali tim koji radi na određenoj temi ili grupa ljudi koja se bavi poslom uskog fokusa.
Nematerijalno osigurava primanje emocionalnih koristi od strane osoblja. Ova metoda djeluje učinkovito kada se primjenjuje na cijeli tim. Uz njegovu pomoć možete podići samopoštovanje svih zaposlenika odjednom i uliti im samopouzdanje. To je slučaj kada osoba počinje radni tim smatrati svojom obitelji.

Nematerijalna motivacija osoblja zahtijeva profesionalan pristup. Konvencionalno se dijeli na:

Rad. Da bi se to postiglo, osoblju su osigurani ugodni radni uvjeti, a također im je dana mogućnost rada po fleksibilnom rasporedu i slobodnog vremena ako je potrebno.
Status. U ovom slučaju, kvalitetan rad trebao bi postati jamstvo napredovanja na ljestvici karijere, što naravno podrazumijeva poboljšanje blagostanja.

Motivacija osoblja dijeli se prema korištenim metodama. Događa se:

Regulatorni, kada se koriste psihološke metode utjecaja u odnosu na određenog zaposlenika, potičući visokokvalitetno obavljanje dodijeljenih zadataka. Najčešće se vode uvjerljivi informativni razgovori.
Prisilna, ova metoda uključuje korištenje moći koju imaju vođe. Ovakav način motiviranja dopušten je samo ako zaposlenik ne obavlja svoj posao valjano.

Treba imati na umu da je za svaku radnu osobu glavni motivacijski čimbenik dobra ravnoteža između posla i osobnog života. Kada se krši, uočava se životna nelagoda, a to općenito negativno utječe na osobu i stoga mu ne dopušta da učinkovito obavlja svoj posao.

Kako bi se ispravno odredila motivacija za osoblje, potrebno je uzeti u obzir vitalne potrebe zaposlenika. Glavni su sljedeći:

Održavanje vlastitog zdravlja u dobrom stanju, što vam, naravno, ne dopušta previše raditi.
Imati slobodno vrijeme da posvetite pažnju svojim voljenima.
Stjecanje prilike, ako je potrebno, za rješavanje osobnih problema.
Razumijevanje upravljanja u slučaju više sile.

Kako biste motivirali osoblje za kvalitetan rad, možete koristiti sljedeće primjere:

Omogućite jedan ili dva dodatna plaćena slobodna dana mjesečno. Na ovaj dan osoba će moći riješiti sve osobne probleme i neće ih ometati dok obavlja dodijeljene zadatke.
Utvrditi skraćeno radno vrijeme za pojedine kategorije zaposlenih. Na primjer, vrijedni stručnjaci u starijoj dobi to često trebaju.
Ako je moguće, dopustite zaposlenicima rad na daljinu iz objektivnih razloga.
Organizirajte ispravan režim rada, osiguravajući obroke i preventivne stanke za odmor.

Učinkovita motivacija je podrška osobnom razvoju zaposlenika. Potrebno je stvoriti sve uvjete za one koji teže napredovanju na ljestvici karijere. Za poboljšanje vještina zaposlenika potrebno je provoditi treninge, coachinge i seminare tijekom radnog vremena.

Najjača motivacija je priznanje uspjeha. Počasnu listu ne treba smatrati reliktom prošlosti. To je vrlo učinkovita nematerijalna pozitivna motivacija. Osim toga, na općim skupštinama menadžeri ne bi trebali zaboraviti navesti ugledne zaposlenike. U naprednom, uspješnom timu moraju se stvarati tradicije. Da biste to učinili, morate održavati korporativne događaje, ali glavna stvar je da nisu prisiljeni. Pravilo bi trebala biti i periodična neformalna komunikacija između uprave i zaposlenika.

Svaki menadžer mora znati vrste motivacije osoblja, o tome će ovisiti učinkovitost rada. Svako poduzeće usmjereno je na postizanje određenih pokazatelja, pa se stoga uvijek mora održavati optimizam i određeni vektor razvoja.

Kratak uvod u problematiku

Moramo početi od onoga što predstavlja poticaj za djelovanje. Kao rezultat toga, moguće je ostvariti ne samo osobne, već i opće motive cijele organizacije. Kompetentno uključivanje osobne i društvene komponente dovodi do formiranja znanstvene komponente menadžmenta. Suvremeni menadžment ne može postojati bez odabira i opravdanja određenog cilja kojem će svi odjeli težiti.

Interakcija između osoblja i same organizacije temelji se na izgradnji tržišnih odnosa koji uključuju postizanje sličnih ekonomskih ciljeva. Svaki menadžer, u fazi planiranja i provedbe radnog procesa, počinje raspodijeliti odgovornosti za svakog stručnjaka. Lider se smatra racionalnim samo ako su odluke koje je opravdao dovele do postizanja zajedničkog cilja, odnosno koristi će se u potpunosti podijeliti među stručnjacima.

Postoji situacija kada menadžer svjesno počinje utjecati na zaposlenike, otkrivajući njihov potencijal. U konačnici, cijelo osoblje počinje pokazivati dinamičan i rastući učinak. U svakoj organizaciji moraju se stvoriti povoljni uvjeti za brzo postizanje cilja. U sljedećoj fazi možete osloboditi ne samo intelektualni, već i kreativni potencijal svojih zaposlenika.

Proizvodni model svakog zaposlenika mora uključivati ne samo utjecaj vanjskih čimbenika, čija je kontrola i dalje nemoguća, već i unutarnje ljudske motive. Kao što pokazuje praksa, bez obzira koji se ciljevi postižu u poduzeću, osobne potrebe uvijek će ostati u prvom planu. U gotovo svakoj organizaciji aspekti osobnosti igrat će veliku ulogu:

Dodijeljeni zadaci.
Ostvareni ciljevi.
Neispunjene potrebe.

Skup faktora

Stupanj uključenosti, fizički i psihički, ovisit će o tome kolika je korist primljena. Niz povezanih čimbenika utječe na zadovoljstvo poslom, kao i na stupanj utjecaja na procese koji se odvijaju.

Jedan od prioritetnih zadataka poduzeća bit će mogućnost kombiniranja osobnih i društvenih motiva. Ukupni vektor daljnjeg razvoja organizacije ovisi o uključenom mehanizmu.

Vrste motivacije osoblja imaju znanstvenu podlogu, pa je praktični aspekt nemoguć bez njihovog teorijskog proučavanja. Sukladno tome koji se ciljevi ostvaruju u organizaciji, mogu se identificirati: interni i eksterni.

Poticaj za djelovanje trebao bi organski postati dio funkcionalnosti svakog poduzeća. Kada tvrtka ima iskusnog vođu, put do pravilnog upravljanja temeljit će se na razumijevanju ljudske psihologije, koja uključuje kombinaciju unutarnjih i vanjskih sila.

Vanjska motivacija pretpostavlja administrativni oblik utjecaja, odnosno menadžer delegira dio svojih odgovornosti, a zadatak osoblja je da ih izvršava. Da bi povećao učinkovitost, svaki menadžer mora dobro razumjeti motive koji će motivirati određenog zaposlenika na djelovanje. Za svaku opciju najprihvatljivija rješenja mogu biti:

Promocija plaće;
Standardizacija radnog dana;
Moralni poticaj u obliku javne pohvale.

Govoreći o unutarnjem izgledu, potrebno je dotaknuti složenije poluge utjecaja koje će odgovarati individualnim karakteristikama osobe. Kada postoji potreba za poboljšanjem željenih kvaliteta zaposlenika i smanjenjem utjecaja negativnih čimbenika, potrebno je tražiti psihološke metode utjecaja. Naravno, u drugom slučaju, upravitelj će morati raditi najrevnije, koristeći sva praktična i teorijska znanja.

Znajući koja će vrsta poboljšati produktivnost, menadžer može mijenjati stupanj svoje uključenosti. Značaj rada igra sporednu ulogu u organizaciji. Aktivan proces rada moguć je samo kada se mogu ostvariti skriveni talenti. U tom će slučaju produktivnost rasti eksponencijalno.

Definicija ključnih pokazatelja

Učinkovit korak u postizanju ciljeva postavljenih za poduzeće je važnost razvoja određenih profesionalnih kvaliteta na poslu. Znajući kakvu će korisnu povratnu informaciju dobiti na kraju, mnogi radnici počinju mobilizirati svoje snage.

Učinkovitost zaposlenika možete podržati različitim metodama, a svaka ima svoje karakteristike. Ako se koristi odmah, mogu se postići zapanjujući rezultati.

Postoje određene tehnike koje se mogu primijeniti u bilo kojoj fazi tijeka rada. Vrijeme primjene utječe na stupanj utjecaja "motivatora". Menadžer mora shvatiti da svaka osoba ima svoje ciljeve i stoga se za svaku kategoriju mogu koristiti različite vrste poticaja. Kao što praksa pokazuje, materijalni poticaji igraju važnu ulogu u organizaciji.

Izrazite značajke

Poticaji su učinkovito sredstvo za sve sudionike u procesu rada. Kada poduzeće ima određene vrijednosti koje se nude kao određena kompenzacija za višak mentalnog ili fizičkog napora, tada će produktivnost rasti. Interes svake osobe za određene poticaje može varirati, to ne treba zaboraviti.

Poticanje vaših zaposlenika na akciju dovodi do razvoja određenih karakteristika:

Povećana izvedba;
Povećana kvaliteta proizvedenih proizvoda;
Ustrajnost u postizanju ciljeva;
Marljivost i marljivost.

Organizacija počinje aktivno formirati visokokvalificirani tim. Kada tvrtka ima određene principe upravljanja koji su se razvijali kroz dugo vremensko razdoblje, tada je potraga za poticajem sekundarna. Organizacijom svake zemlje dominiraju vlastite karakteristike, koje su se formirale tijekom mnogih stoljeća i određene su ne samo sustavom podjele rada, već i individualnim tradicijama.

Inozemni sustavi motivacije temelje se na velikom broju teorija. Svi oni nastoje otkriti vezu između odnosa zaposlenika iz radne perspektive i konačnog proizvoda. Svaki od njih objašnjava ponašanje zaposlenika od psihološkog i fiziološkog početka.

zaključke

Ukratko, možemo reći da za postizanje željenih rezultata poduzeća zaposlenici moraju dobiti razmjernu količinu nagrada i rezultata. Neće svatko moći uživati u radu samo na temelju postignutih rezultata. Glavna mjera koju treba koristiti je ukupni stupanj zadovoljstva, izgrađen na vanjskim i unutarnjim nagradama.

Što je veći učinak, to bolje za svakog zaposlenika. Moramo shvatiti da to nije ograničeno samo na uzročno-posljedične odnose. Predstavlja međusobno povezani sustav koji će kombinirati različite čimbenike u jedinstveni kompleks.

Primjenom gore navedenih tehnika možete racionalizirati korištenje resursa u poduzeću. Menadžeri moraju shvatiti da će daljnji napredak ovisiti o ispravnosti njihovih postupaka. Ocjenjujući rad sa stajališta učinkovitosti, može se očekivati povećanje produktivnosti kolega. Glavna istina koje se mora slijediti je sljedeća: što je veći osobni doprinos svakog člana proizvodnog procesa, to je uspješnije funkcioniranje svake tvrtke.

Ako menadžer ne razumije osnovne teorijske principe, tada je gotovo nemoguće stvoriti istinski funkcionalan sustav koji bi mogao dovesti do postavljenog cilja. Prije razumijevanja općeg sustava, potrebno je analizirati svaku pojedinu vrstu, koja odgovara individualnim karakteristikama grupe.

Pojam “intrinzična motivacija” prvi put je uveden 1950. U kasnim 50-im. pojavila su se dva rada: knjiga R. Woodwortha i članak R. Whitea. Woodworth je u svojoj knjizi The Dynamics of Behavior (1918.) proglasio načelo primata ponašanja nasuprot biheviorističkom načelu primata podražaja. R. White je u članku “Revisiting Motivation: The Concept of Competence” predložio konceptualno razvijeniji model motivacije. Uveo je koncept "kompetencije", koji kombinira takve vrste ponašanja kao što su osjećanje, ispitivanje, manipuliranje, konstruiranje, igranje i kreativnost. On vjeruje da sve te vrste ponašanja, u kojima tijelo ne dobiva nikakvu vidljivu potporu, imaju jedan cilj: povećanje kompetencije i učinkovitosti osobe. Sila koja određuje ovu želju za kompetencijom je "motivacija kroz osjećaj učinkovitosti". Ova vrsta motivacije javlja se kad god je osoba motivirana potrebom za učinkovitošću, kompetencijom i majstorstvom. Dakle, možemo reći da je intrinzična motivacija konstrukt, vrsta ponašanja koja potječe iz osobnog Ja i potpuno je sadržana u samom ponašanju. Kao što je primijetio V.I. Chirikov u “Samodeminaciji i unutarnjoj motivaciji i ljudskom ponašanju”, “unutarnje motivirane aktivnosti nemaju druge nagrade osim same aktivnosti. Ljudi se bave ovim aktivnostima zbog sebe samih, a ne da bi postigli bilo kakvu vanjsku nagradu. Takva aktivnost je sama sebi cilj, a ne sredstvo za postizanje nekog drugog cilja.”

Učenik s oduševljenjem dolazi kući i kaže da je u školi bio vrlo zanimljiv sat i želi pročitati enciklopediju kako bi sutra mogao sudjelovati u raspravi. Učenik pokazuje primjer intrinzično motiviranog ponašanja. U ovom slučaju usmjerenost na završetak lekcije proizlazi iz sadržaja same lekcije i povezana je sa interesom i zadovoljstvom koji prate proces učenja i otkrivanja novih stvari. Možemo reći da je unutarnja motivacija učinkovitija i dulje traje od vanjske motivacije. To je svojevrsni cilj sam po sebi: osoba radi nešto jer razumije smisao i svrhu svog rada, osjeća važnost svog doprinosa općem procesu i ta mu aktivnost pričinjava zadovoljstvo.

Na radnom mjestu, intrinzična motivacija ima za cilj osigurati da zaposlenik razvije dugoročni pozitivan stav prema poslu. Unutarnja motivacija nastaje tijekom dugog vremenskog razdoblja, a glavni zadatak menadžera je da svojim djelovanjem stvori poduzetničku kulturu u kojoj se može formirati visoka unutarnja motivacija zaposlenika. Najvažnija osnova za razvoj intrinzične motivacije je participativni, kolegijalni stil upravljanja. Očituje se u sljedećem.

Motivacija primjerom - poštenje u riječima i djelima, stalno usavršavanje u radu, držanje obećanja, dosljednost u postupcima i sl.

Motivacija metodama upravljanja - jasni i otvoreni principi upravljanja, jasna organizacijska struktura, upravljanje temeljeno na ciljevima i rezultatima, prepoznavanje postignutih rezultata, uključivanje u proces rješavanja problema upravljanja, zajedničko traženje pogrešaka i dr.

Intrinzična motivacija je učinkovitija, ali ju je teže implementirati. Da biste razumjeli njegovo značenje, morate razumjeti:

Posao je nastavak čovjekovog života, on na njemu troši veliki dio svog života. Ovo vrijeme treba provesti sa zadovoljstvom, a ne smatrati ga teškim poslom.

rad mora čovjeka moralno zadovoljiti, on mora vidjeti rezultate svoga rada, njegovu korisnost i potrebu.

osoba na poslu treba osjećati svoj društveni status, autoritet među kolegama, u obitelji itd.

Glavne metode uvođenja unutarnje motivacije uključuju odnos uprave prema običnim zaposlenicima, stvaranje krugova kvalitete, provođenje ankete među zaposlenicima, rad na ujedinjenju radnog tima i uvođenje korporativne kulture.

Unutarnja i vanjska motivacija osoblja

Motivacija je sastavni dio svakog radna aktivnost. Pravilno stimuliranje zaposlenika od strane najvišeg menadžmenta u potpunosti omogućuje svakoj osobi da ostvari svoje sposobnosti i ispuni svoje radne planove. Naravno, svaki menadžer zna da postoje različite vrste motivacije, kao i vanjski i unutarnji poticaji za rad, ali ne znaju svi šefovi što to konkretno znači i kako motivaciju pravilno uvesti u posao. Svaki menadžer želi povećati produktivnost osoblja i rast prodaje. Pravilni poticaji zaposlenicima mogu usmjeriti osobu u pravom smjeru i donijeti profit tvrtki. Ako možete pronaći po jednog za svakog voditelja prodaje, tada je moguće izgraditi dugoročne i plodonosne odnose s timom.

Provedite ekspresnu reviziju odjela prodaje sami koristeći 23 kriterija i identificirajte točke rasta prodaje!

Provesti reviziju

Značajke motivacije

Za uspješno poslovanje svakog poduzeća neophodna je unutarnja i vanjska motivacija osoblja. Obično se ovim pitanjem bave iskusni kadrovski službenici koji mogu pronaći individualni pristup svakoj osobi. Prvo, morate shvatiti što je poticaj određenom zaposleniku za kvalitetno obavljanje posla. Odrediti materijalnu i nematerijalnu motivaciju. Stoga je važno probuditi njegov unutarnji interes, ali ne smijemo zaboraviti ni vanjsku motivaciju koja ima svoje neosporne pozitivne kvalitete.

Koje su vrste motivacije?

Vanjska motivacija zaposlenika uključuje korištenje određenih čimbenika za utjecaj na osoblje. Postoje vrste motivacije osoblja - materijalne i nematerijalne stimulacije.

Materijalni faktori uključuju poticaje u obliku:

Dodatni bonusi;
Bonusi;
Rast karijere.

Ova metoda će stvarno biti učinkovita za pojedinca ili mali tim. Ali s vremenom će zaposlenik koji prima takve materijalne beneficije osjetiti želju da dobije još više nagrada i bonusa ili, na primjer, postigne sljedeću razinu na ljestvici karijere i poveća plaću. Nematerijalna vrsta koristi pretpostavlja da radnici primaju emocionalne nagrade. Ova je opcija idealna za korištenje u cijelom timu. Kao rezultat toga, cijeli tim stječe samopoštovanje i povjerenje u svoj rad. Ova motivacija zahtijeva profesionalan pristup i dijeli se na vrste motivacije osoblja. Prva opcija je kada menadžer stvara ugodne radne uvjete; u drugom, učinkovit rad trebao bi biti jamstvo, na primjer, rasta karijere.

Što je unutarnji podražaj?

Intrinzična motivacija usmjerena je na samorazvoj zaposlenika, postizanje ciljeva, realizaciju kreativnih potencijala i težnju ka novim znanjima. Treba napomenuti da provedba ove vrste poticaja traje dugo. Također morate voditi računa da su ovi oblici tijesta međusobno povezani. Dakle, to znači da vanjski čimbenik podržava zaposlenike u postizanju cilja, a unutarnji čimbenici su pokretačka snaga.

Alati za motivaciju

Jedna od najjačih metoda nagrađivanja tima je prepoznavanje njegovog uspjeha. Stoga bi šef trebao primijetiti i pohvaliti rad uspješnih zaposlenika te ih staviti za primjer. Također, voditelj na sastancima treba prepoznati najbolje zaposlenike u proteklom mjesecu. U mnogim tvrtkama to postaje dobra tradicija i vrlo učinkovit pozitivan poticaj. Još jedan učinkovit alat je podrška osobnom razvoju. Nije teško to učiniti, samo trebate stvoriti moguće uvjete za rast i provoditi treninge i tečajeve kako biste poboljšali svoje vještine.

Naravno, postoji mnogo faktora i metoda koji mogu motivirati ljude na rad. Dolje je popis glavnih alata koji mogu motivirati osoblje:

Timski rad;
Poticanje na postizanje ispravnog zadatka;
Utvrđivanje važnosti svakog člana tima i prepoznavanje te činjenice u radu;
Postavljanje specifičnih ciljeva.

Zašto zaposlenici rade loše?

Prema statistikama, samo mali dio šefova je zadovoljan svojim zaposlenicima i rezultatima njihova rada. Svaka tvrtka, čak i najuspješnija, uvijek ima čemu težiti. Nekoliko je glavnih razloga zašto zaposlenici ne ispunjavaju svoje obveze u dobroj vjeri:

Nedostatak interesa za sam rad, kao rezultat radne aktivnosti, nema želje da se na posao ide raspoloženo i daje 100 posto; i što je najvažnije, zaposlenik ne osjeća svoju važnost u timu;
Ne postoji jasno razumijevanje načina na koji se plaća plaća, kako se obračunavaju bonusi i o kojim pokazateljima ovisi dodatni bonus;
Nedostatak profesionalnosti u timu (zaposlenici moraju proći obuku i naučiti komunikacijske vještine s klijentima). Dakle, nakon što je menadžer otkrio razloge zašto tim ne radi intenzivno, treba uvesti sustav motivacije. I nije tajna da je najučinkovitija novčana motivacija.

Pravilan izbor kadrovskih poticaja

Svakom je menadžmentu važno pravovremeno shvatiti koji poticaji motiviraju ovog ili onog zaposlenika. Stoga je pri izgradnji sustava motivacije toliko važno upravljati timom i razumjeti svakog zaposlenika. Šef treba proučiti razloge nezainteresiranosti osoblja za rad pomoću upitnika ili ankete. Dobiveni rezultati pomoći će razumjeti koji su principi bonusa prikladni za stimuliranje ovih radnika. Različiti ciljevi i planovi ljudi, razina obrazovanja i aspiracije zaposlenika određuju korištenje različitih vrsta motivacije osoblja:

Materijalni poticaj;
Nematerijalna motivacija osoblja;
Motiviranje voditelja tima. \

Prvo što trebate učiniti je formulirati cilj koji je možda malo precijenjen, ali ga zaposlenik može ostvariti. Osim toga, sada na policama trgovina postoji mnogo knjiga o učinkovitosti upravljanja osobljem. U stručnoj literaturi nalaze se savjeti i metode koje će nakon primjene donijeti neke promjene u poduzeću.

Problemi i mogućnosti poboljšanja sustava motivacije osoblja

Pitanje motivacije zaposlenika za rad zabrinjava menadžere u svim područjima djelovanja. Da bi upravljanje osobljem bilo učinkovito, potrebno je pribjeći suvremenim metodama motivacije. Osim novčanog poticaja, preporuča se korištenje tzv. dodatnih bodova i bonusa. U ovom slučaju, izvršenje plana bit će poput igre. Cilj je stvoriti ugodne uvjete za rad ljudi, potaknuti ih na djelovanje kako bi ostvarili maksimalan prihod. No, prije primjene takve alternativne metode motivacije, trebali biste se uvjeriti da je prikladna za cijeli tim.

Dolje je primjer uspješnog sustava obračuna plaća za osoblje u odjelu prodaje:

Fiksna plaća mjesečno - plaća;
Postotak prihoda koji je tvrtka primila na kraju godine.

Ovo je samo jedan primjer poticaja zaposlenicima. A u konkretnom slučaju motivacija je usmjerena na postizanje i dobivanje godišnjeg bonusa. A to pak potiče čovjeka da radi intenzivnije nego prije i ne izgubi zarađeni bonus. Postoje opcije isplate mjesečnih bonusa ili kvartalnih bonusa. Što implementirati u svakoj tvrtki odlučuje voditelj odjela ili cjelokupnog poslovanja. Važno je zapamtiti da će menadžer koji je dovršio plan i postigao uspjeh sigurno htjeti ponoviti ga opet.

Najbolji način da brzo savladate i implementirate tehnologiju izgradnje prodajnog odjela je pohađanje obuke K. Bakshta o upravljanju prodajom "Sustav prodaje".