직원이 국가 인증을 받지 않은 고등 교육 기관에서 공부한 경우 고용주가 채용을 거부할 수 있나요? 고용주가 휴가 제공을 거부할 수 있나요?

러시아 노동법에 따라 고용 계약을 체결할 때 특별한 지식이나 특별한 훈련이 필요한 직업을 신청하는 사람은 교육 및/또는 자격 또는 특별 자격 유무에 관한 문서를 고용주에게 제출할 의무가 있습니다. 지식.
지원자가 고용 계약을 체결할 때 증빙 서류를 제공하지 않는 경우, 고용주는 해당 지원자의 고용을 거부할 권리가 있습니다. Art의 두 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 2부 3, 직원의 비즈니스 특성과 관련된 상황으로 인해 고용을 거부하는 것이 허용되며, 이는 직원의 개인적 특성(예: 특정 수준의 교육, 특정 산업 분야의 특정 전문 분야에서의 업무 경험 ) (2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 N 2 "러시아 연방 법원의 신청에 따라").
일부 근로자 범주의 경우 특정 교육 자격을 충족해야 하는 필요성이 입법 수준에서 확립되었습니다. 직원에 대한 교육 요건이 법으로 정의되지 않은 경우, 고용주는 이를 독립적으로 설정할 권리가 있습니다(2015년 7월 2일 코미 공화국 대법원 N 33-3146/2015, 노브고로드 지방 법원 결정) 2013년 8월 7일 N 33-1315/2013, 카렐리야 공화국 대법원의 판결(2012년 9월 4일 N 33-2652/2012, 사마라 지방 법원의 판결(2011년 11월 21일 N 33-12150)). 결과적으로 직원의 교육 수준이 법률이나 고용주가 정한 요구 사항을 충족하지 못하는 경우 고용이 거부될 수 있습니다.
고려중인 상황에서 직원 교육에 대한 요구 사항은 입법 수준에서 확립되지 않았습니다. 고용주의 직무 설명에는 직원이 고등 교육을 받아야 한다는 요구 사항이 명시되어 있습니다.
2012년 12월 29일자 연방법 N 273-FZ "러시아 연방 교육에 관한"(이하 법률 N 273-FZ)에 따라 학생의 고등 교육 취득은 교육 프로그램의 숙달로 간주되어야 합니다. 고등 교육 - 학사 학위 프로그램, 전문 프로그램, 석사 프로그램, 대학원 과학 및 교육학 인력 양성 프로그램(부속), 레지던트 프로그램, 보조 인턴십 프로그램. 고등 교육 교육 프로그램에 대한 주정부 인증은 대학의 학생 교육 품질이 주 요구 사항을 충족한다는 것을 확인합니다.
Law N 273-FZ에 따르면, 주정부 인증을 받은 기본 교육 프로그램의 숙달을 완료하는 최종 인증은 학생들의 기본 교육 프로그램 숙달 결과의 준수 여부를 결정하기 위해 수행되는 주정부 최종 인증입니다. 연방 주 교육 표준 또는 교육 표준의 관련 요구 사항을 갖춘 교육 프로그램. 고등 교육 프로그램을 마친 후 주 최종 인증을 성공적으로 통과한 사람에게는 교육에 관한 문서와 교육 및 샘플 자격에 관한 문서가 발급되며, 샘플은 주 정책 개발 및 법률 개발 기능을 수행하는 연방 집행 기관에 의해 설정됩니다. 교육 분야의 규정(법 제60조 제4부). 동시에 N 273-FZ는 기본 전문 교육 프로그램을 마스터한 후 교육 기관이 정한 방식과 형식으로 최종 인증을 수행할 수 있도록 허용합니다. 최종 인증을 성공적으로 통과한 사람에게는 교육 및/또는 자격에 관한 문서가 발급되며, 그 샘플은 교육 활동을 수행하는 조직에서 독립적으로 설정합니다(법 60조 3항).
따라서 대학이 고등 교육 프로그램에 대한 국가 인증을 받지 않았음에도 불구하고 이 프로그램을 습득한 사람은 고등 교육을 받은 사람으로 간주됩니다. 간접적으로, 이 결론의 정당성은 2015년 6월 1일 N AK-1483/05 "고등 교육에 관한 문서 발행에 관한"일자 러시아 연방 교육 과학부에 의해 확인되었습니다.
고려중인 경우 직원에 대한 교육 요구 사항 중 연방 주 교육 표준에 따라 고등 교육을 받아야한다는 언급이 없기 때문에 고용주는 다음과 같습니다. 고등교육 프로그램 이수를 확인하는 서류를 제출한 지원자의 고용을 거부할 권리가 없습니다. 단, 이 서류를 발행한 대학이 이 프로그램에 대한 인증을 받지 못했다는 근거에서만 가능합니다.

답변은 다음과 같이 준비되었습니다.
법률 컨설팅 서비스 GARANT의 전문가
로제치니코바 엘레나

응답 품질 관리:
법률 컨설팅 서비스 GARANT의 검토자
코마로바 빅토리아

본 자료는 법률컨설팅 서비스의 일환으로 제공되는 개별 서면상담을 바탕으로 작성되었습니다.

불합리한 채용 거부는 항상 불법인가요? 지원자를 고용하기를 꺼리는 동기를 적절하게 부여하는 방법과 고용주의 부정적인 결정에 이의를 제기할 수 있는지 여부는 노동법을 알고 있다면 알아내는 것이 어렵지 않습니다!

노동법의 역사에는 공석에 대한 지원자의 채용을 부당하게 거부하는 것에 대한 많은 선례가 나와 있지만 유사한 상황이 계속해서 발생하고 있으며 대부분 법원에 이르지 못합니다. 왜 그런 겁니까?

일자리를 찾을 때 많은 구직자들은 심리적으로 부정적인 결정을 내릴 준비가 되어 있으며 고용주가 자신을 거부하는 이유를 조사하고 싶어하지 않습니다. 또한 필요한 법률 조항을 알고 잠재적 지원자에게 주장의 정확성을 설득하는 방법을 아는 인사 담당관과 달리 대부분의 시민은 자신의 권리를 인식하지 못합니다. 그러나 그들도 이유를 찾으면서 실수를 합니다.

입법 체계에 따라 "불합리한 거부"의 개념은 다음과 같이 정의할 수 있습니다. 이는 러시아 노동법(Art.)에 나열되고 규제되는 근거가 없는 고용을 거부하는 것입니다. 62, 63, 64.

이 기사에서는 근거 없는 거부 유형을 지정합니다.

• 차별적 근거(인종, 성별, 결혼 여부, 나이, 임신 등)
• 불법(법에 의해 규정되지 않은 요구 사항이 신청자에게 제시된 경우)
• 동기가 없는 경우(고용주가 실패한 직원에게 거부 이유를 설명하지 않는 경우) 거절당한 사람의 요청이 있는 경우, 거절 이유를 명시한 서면 문서를 제공해야 합니다.

신규 직원 채용에 대한 부정적인 근거를 정의하는 코드와 여러 기사가 포함되어 있습니다. 그들에 대해 더 자세히...

채용을 거부하는 정당한 이유

공식적인 거부 이유는 다음과 같습니다.

• 후보자가 고용 계약을 체결하는 데 필요한 연령에 도달하지 못한 경우(러시아 연방 노동법 제63조)
• 등록에 필요한 서류 부족(러시아 연방 노동법 제65조) 더욱이, 통합 문서가 없다는 것은 그러한 이유가 아닙니다. 고용된 직원이 그것을 잃어 버렸거나 (또는 ​​아직 생성하지 않았거나) 고용주, ​​즉 기업에 이에 대해 알린 경우;
• 제안된 직위에 대한 지원자의 신체적 건강 상태와 심리적 특성 간의 불일치(러시아 연방 노동법 제253조, 265조)
• 특정 직위 보유 및 특정 활동 수행 금지에 대한 후보자 작업 장에 항목이 있습니다 (러시아 연방 형법 제 44 조, 47 조).

또한 별도의 규제 문서는 다음 분야의 공석 수락 가능성에 대한 제한을 설정합니다.

• 교육 활동;
• 공공 서비스;
• 의료 행위.

법에 따라 지원자의 직무를 올바르게 거부하는 방법을 이해할 수 있습니다. 인사 담당관은 다음 문구 중 하나를 사용할 수 있습니다.

• 필요한 교육 수준이 부족합니다.
• 기업 활동 분야에 대한 실제 경험이 없습니다.
• 지원자의 건강 상태가 해당 직위의 직원에게 부과된 요구 사항과 모순됩니다(의료 위원회의 결론이 필요함).
• 후보자의 개인적 자질은 전문적인 직무를 수행할 수 없음을 나타냅니다(이 공식은 나중에 사용할 수 있음).
• 지원자가 보유한 지식과 기술이 조직의 방향과 일치하지 않습니다.
• 지원 당시 조직에 공석이 부족합니다.
• 인터뷰가 승인되지 않은 사람에 의해 진행되었습니다.
• 후보자가 특별 규제 문서에 규정된 요구 사항을 충족하지 않습니다.

공석을 거부하는 불법적인 사유

노동법에 제출된 근거 없는 거부 목록은 통지 성격을 띠며 법원이 불법이라고 간주하는 여러 가지 이유를 포함할 수 있습니다. 거절된 신청자는 그 이유가 다음 중 하나일 경우 법원에서 승소할 수 있습니다.

• 임신, 6세 미만 아동 또는 장애가 있는 미성년 아동의 존재;
• (경영진에게 서면으로 통보한 경우)
• 장애(진단서가 있음);
• HIV 감염;
• 권리 비준수 - 인종, 국가, 재산, 민족, 사회, 종교, 연령, 성별에 대한 차별.

위의 이유 중 하나라도 청구서를 제출하는 근거가 되며, 가장 중요한 것은 해당 직위에 대해 거부된 지원자가 서면으로 고용 거부를 받는다는 것입니다. 고용주는 요청 시 영업일 기준 3일 이내에 이를 제공해야 합니다.

고용주의 채용 거부에 대해 법정에서 이의를 제기하는 방법

노동권과 활동 선택권은 러시아 연방 헌법에 의해 규제됩니다. 불법적인 채용 거부를 받은 모든 시민은 제6조에 근거하여 법원에 이의를 제기할 수 있습니다. 64 러시아 연방 노동법.

고용주로부터 불법적인 결정을 받은 후 항소 기간은 3개월입니다. 이 경우 원고는 물질적, 도덕적 손해에 대한 보상을 받을 권리가 있으며, 원하는 경우 승소할 경우 탐내는 지위를 얻을 수 있습니다.

청구인이 직면할 수 있는 어려움은 다음과 같습니다.

• 고용주의 조직에 연락했다는 사실을 증명할 필요가 있습니다.
• 거부 사실을 입증해야 합니다. 즉, 위에 나열된 차별적 사유에 대한 서면 확인을 받아야 합니다.

거절 서면에 후보자의 공무 수행에 필요한 비즈니스 자질이 부족하다는 메모만 포함되어 있거나 신청자가 규제 문서에 명시된 요구 사항을 충족하지 않는다는 표시가 있는 경우 해당 사건은 분명히 패소되며 사실 불법적인 거절은 사실상 증명할 수 없습니다! 증인이 있어도 승리는 어렵고 번거로울 것입니다!

아마도 실패한 직원에게는 회사의 명성과 직원의 존중을 소중히 여기지 않는 관리자에게 복종하지 않은 것이 행운이라는 깨달음이 위로가 될 것입니다! 결국, 그러한 관리자는 인사 문제에 대한 부주의한 태도로 인해 조만간 처벌을 받을 수 있습니다.

당신이 구직자인지 고용주인지는 중요하지 않습니다. 채용을 거부하는 동기가 어떤 것인지 알면 도움이 될 것입니다! 법적 지식을 갖추고 직업이 긍정적인 감정만을 주도록 하세요!

우리나라의 연차 유급 휴가에 대한 권리는 법으로 모든 직원에게 보장됩니다. 노동법 조항은 휴가와 관련된 규칙 및 모든 뉘앙스뿐만 아니라 어떤 이유로 특정 유형의 휴가 제공 또는 거부를 규제합니다. 고용주가 부하 직원을 떠나는 것을 거부할 수 있는 문제에 대한 해결책은 특정 상황에 따라 다릅니다. 적시에 제출되고 올바르게 작성된 신청서를 거부하는 것은 휴식할 권리를 침해하는 것이므로 불법이라는 것이 일반적인 규칙입니다.

하지만 고용주가 여전히 휴가를 거부한다면 어떻게 해야 합니까? 이에 대한 적절한 근거가 없는 경우, 그의 행위는 법에 따라 항소될 수 있습니다.

연차휴가는 어떻게 부여되나요?

러시아 노동법 19장은 휴일을 "규제"합니다. 회사에서 6개월 이상 근무한 직원은 법적 휴식을 취할 권리를 누릴 수 있습니다. 이 기간이 지나면 직원의 요청에 따라 휴가가 부여되거나 다음 연도 휴가 일정에 포함될 수 있습니다. 특정 조직에서 연간 유급 휴가를 제공하는 절차를 규제하는 것은 이 문서입니다.

이러한 일정은 해당 연도 말에 각 기업 또는 기관에서 작성됩니다. 늦어도 12월 17일까지 승인을 받아야 합니다. 모든 직원은 서명을 통해 휴가 일정을 소개받습니다.

조기퇴사는 거부될 수 있나요?

근로자가 6개월의 근무기간이 끝나기 전에 휴식을 취하기로 결정한 경우, 고용주는 휴가를 거부할 수 있으며, 어떤 경우에? 이는 직원이 아래 나열된 혜택 범주에 속하지 않을 때 발생합니다.

수혜자 명단에 오른 사람들은 6개월의 근무 기간이 끝나기 전에 첫 번째 휴가를 갈 수 있습니다.

동일한 수혜자는 누구입니까? 조기 휴가를 갈 권리는 다음과 같습니다.

1. 미성년자의 경우.

2. '계획된' 출산 휴가를 가는 여성.

3. 어린 아이(3개월 이내)를 입양하신 분.

4. '출산휴가 중인' 여성의 남편.

5. 시간제 근로자, 이 기간 동안 주 근무지에서 휴가가 있는 경우.

6. 남편과 동시에 출국할 자격이 있는 군인의 아내.

우대 카테고리에는 또 누가 속합니까?

추가적으로 우리는 다음에 대해 이야기하고 있습니다:

1. 참전용사 및 전쟁장애인.

2. 체르노빌 사고 피해자.

3. 러시아의 영웅, 사회주의 노동당, 소련.

4. 명예기부자.

5. 세미팔라틴스크 훈련장의 피해자들.

나열된 우대 범주 중 하나에 속하지 않지만 건강상의 이유로 또는 가족의 이유로 휴가가 필요한 경우, 법은 해당 직원에게 휴식 권리를 부여하는 것을 금지하지 않습니다. 그러나 이 조치는 고용주의 의무가 아닌 권리와 관련이 있다는 점을 이해해야 합니다. 그가 연차 유급 휴가 부여 절차를 준수하는 경우, 법은 6개월의 업무 경험을 마치기 전에 일반 직원(혜택 수혜자가 아님)에게 휴식을 제공하도록 의무화할 권리가 없습니다.

예정된 휴가를 거부할 수 있나요?

각 연도마다 제공 순서에 따라 계획된 휴가 일정이 작성되어 해당 연도 말인 12월에 승인됩니다. 승인된 문서는 고용주와 직원 모두에게 구속력을 갖습니다. 고용주는 대체가 불가능하거나 생산에 중요한 기타 사유를 이유로 승인된 기한을 위반하여 휴가를 거부할 수 있습니까? 그의 행동은 얼마나 합법적입니까?

공식적인 관점에서 볼 때 그러한 결정은 노동법에 위배됩니다. 실제로 경영진은 휴가를 다른 시간으로 연기할 권리가 있습니다. 이는 휴가객 자신이 그러한 대안을 이해하는 경우에만 수행됩니다. 즉, 직원이 이전 제안에 동의하는 경우 이 조치는 법률을 준수합니다.

약간의 뉘앙스

유사한 휴가 이전은 법적으로 내년에도 가능합니다. 그러나 여기서 우리는 공식적인 휴식 없이 2년 동안 근무하는 것을 금지하는 것을 잊어서는 안 됩니다. 또한, 미성년근로자의 휴가는 본인이 동의하더라도 양도되지 않습니다.

고용주가 전근을 제안하지 않고 휴가를 거부할 수 있나요? 기필코 아니다. 법은 공식적으로 작성되고 서명된 일정의 경우 거부를 엄격히 금지합니다.

그러나 이는 부하 직원이 문서로 합의하지 않은 다른 날짜에 휴가를 요청하는 상황에는 적용되지 않습니다. 특별한 사유 없이 '비순차' 휴직 신청을 제출한 경우 이는 완전히 적법한 거부 사유가 될 수 있습니다.

때때로 우리는 연차 유급 휴가를 여러 부분으로 나누는 것에 대해 이야기합니다. 하지만 그 중 적어도 하나는 14일보다 짧아서는 안 됩니다.

휴식 대신 보상?

이와 같은 합의에 도달하는 것이 가능합니까? 관리자는 휴가를 거부하지만 그 대가로 전체 기간에 대해 금전으로 보상을 제공하겠다고 제안합니다. 법에 따르면 이것은 불가능합니다. 본 규정은 실현되지 않은 휴식 권리에 대한 대가로 금전적 보상을 제공할 수 있는 옵션을 제공하지만, 현금 지불은 연간 의무 기간인 28일을 초과하는 기간에 대해서만 허용됩니다.

예를 들어, 35일 동안 휴가를 보내는 경우 직원은 자신의 요청에 따라 7일 동안 보상을 받을 권리가 있습니다. 그리고 휴가일을 돈으로 대체하는 것은 경영진이 아닌 직원의 주도에 의해서만 이루어질 수 있다는 점을 다시 한 번 상기시켜 드리겠습니다.

무급 휴가 - 샘플 및 중요한 뉘앙스

소위 행정(또는 무급) 휴가는 직원이 언제든지 사용할 수 있습니다. 이는 업무 경험 기간에 좌우되지 않습니다. 이 경우 결제가 저장되지 않습니다. 이를 받으려면 직원은 요청과 함께 고용주에게 신청서를 보내야 하며, 가장 중요한 것은 요청 정당성, 즉 그 필요성을 설명하는 것입니다. 거부 또는 동의는 직원의 동기가 경영진에 얼마나 중요한지에 따라 달라집니다.

무급휴가를 거부할 수 있나요? 예, 다음 조건이 모두 충족되지 않는 한:

1. 시민은 행정 휴가를 의무적으로 부여받을 권리가 있는 사람의 범주에 속합니다.

2. 법으로 규정된 "무급" 일수 제한은 아직 소진되지 않았습니다.

1. 제2차 세계대전 참전자들. 이들의 연간 행정휴가 기간은 35일이다.

2. 근로장애인 - 동일한 기간은 60일이다.

3. 정년이 된 자 연금 수급자가 계속 업무를 수행하는 경우 14일 동안 무급 연차 휴가를 받을 수 있는 권리가 부여됩니다.

4. 근무 중 사망하거나 업무 관련 사유로 발생한 부상, 질병, 부상의 결과로 사망한 사람의 과부 또는 홀아비. 여기서도 제한은 14일입니다.

5. 가까운 친족의 출산(사망, 결혼)을 한 사람에게는 매년 5일의 휴가를 주어야 한다.

법 제128조에 따라 제정된 이 목록은 완전한 것이 아닙니다. 사회적 영역에서의 추가 보장은 개별 입법 행위 및 고용 회사의 내부 규정에서 가능합니다. 대부분의 경우 직원이 자비로 휴가를 거부당하는 경우는 거의 없습니다.

여성의 휴일에 대해 이야기합시다

이제 우리는 직장에 들어오는 임산부와 젊은 엄마들에 대해 이야기하고 우려하고 있습니다. 이 사람들은 법으로 보호되는 직원 범주에 속합니다.

노동법에 따르면 모든 여성에게는 출산휴가를 사용할 권리가 보장되며, 3세 이하의 자녀를 양육하기 위한 장기 휴가도 보장됩니다. 그러나 실제 상황에서는 임산부와 젊은 엄마의 권리가 매우 자주 침해됩니다.

출산 휴가를 앞두고 또 다른 휴가를 가는 것을 허락할 수 없나요?

고용주는 다가오는 출산 휴가를 이유로 출산 휴가를 앞두고 있는 임신한 직원에게 휴가를 거부할 수 있습니까(이러한 상황은 드문 일이 아닙니다)? 이러한 거부는 노동법에 대한 가장 심각한 위반임을 분명히 이해해야 합니다.

실제로 임신 사실은 고용주가 아니라 직원에게 "효과가 있습니다". 그녀는 "수혜자"가 되며 예정되지 않은 또 다른 휴가를 요청할 수 있습니다.

다음 휴가 직후 출산 휴가를 갈 수있는 옵션은 임산부에게 완전히 합법적이고 매우 편리합니다. 경영진이 그러한 옵션의 실행을 거부하는 경우 이는 이미 상급 기관에 항소할 권리를 부여합니다.

불행하게도 가장 일반적인 경우(아직 출산 휴가에 대해 이야기하지 않은 경우) 임산부가 다른 휴가를 거부당할 수 있는지 여부에 대한 질문에 그렇게 명확하게 긍정적인 대답을 하는 것은 불가능합니다. 고용주는 성인 직원이 합의된 일정 외에 휴가를 가는 것을 허용할 수 없습니다. 그러나 임신한 여성은 추가적인 특권을 누립니다. 예를 들어, 결근으로 인해 그녀를 해고하는 것은 불가능합니다.

경영진이 직원의 출산 휴가를 거부할 수 있나요?

실제로 이는 법적으로 불평등한 두 가지 부분, 즉 출산 휴가와 자녀를 돌보기 위해 제공되는 장기 휴가로 구성됩니다. 첫 번째는 휴가에는 적용되지 않습니다.

제공 및 지불의 기초는 업무 능력 상실에 대한 병가 증명서입니다. 그렇기 때문에 그러한 휴식 기간을 제공하는 것을 거부하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.

자녀 양육을 위한 휴가는 일반 규정에 따라 자녀가 3세가 될 때까지 부여됩니다. 그 기간이 반드시 정확히 3년은 아닙니다. 여성은 특정 기간 중 언제든지 그러한 휴가를 신청할 권리가 있습니다. 휴가는 아기의 세 번째 생일 이후 다음 날(근무일)에 자동으로 종료됩니다.

산모뿐만 아니라 실제로 아이를 돌보는 모든 사람에게 제공될 수 있습니다. 동시에, 지불(사회적 혜택의 형태로 매우 소액)은 첫 1년 반 동안만 법적으로 요구됩니다.

종종(주로 경제적인 이유로) 젊은 엄마는 아기가 세 살이 되기 전에 직장에 출근해야 합니다. 그러나 때로는 가정 형편으로 인해 출산 휴가를 다시 받아야 하는 경우도 있습니다. 고용주는 그러한 결정에 반대할 수 있습니다.

법은 그러한 거부가 노동법에 규정된 사회적 보장의 위반을 의미한다고 결정합니다. 즉, 출산휴가를 예정보다 일찍 중단함으로써 여성은 필요한 경우 다시 같은 휴가를 사용할 권리를 박탈당하지 않는다.

어떤 거부가 합법적인가요?

노동법 조항의 대부분은 근로자의 이익을 보호하는 것을 목표로 합니다. 그러나 직원이 자신의 권리를 남용하는 것을 방지하는 규칙도 포함되어 있습니다. 여기에는 고용주의 휴가 거부가 합법적인 상황 목록이 포함됩니다.

따라서 귀하가 직접 선택한 시간에 휴가가 법적으로 거부되는 이유를 나열해 보겠습니다.

1. 우대항목에 속하지 않는 근로자가 직무수행년도 전반기에 휴가를 신청한 경우

2. 적절하게 작성된 서면 신청서(조직에서 승인한 경우)가 기한 내에 제출되지 않았습니다. 미리 정해진 일정에 따라 휴가가 제공되는 경우에는 신청서를 작성할 필요가 없습니다. 이 경우 직원에게 14일 전에 미리 알려주는 것으로 충분합니다.

3. 직원이 휴가 요청 후 즉시 사직서를 공식화하려는 경우.

4. 충분히 심각한 생산 요구가 발생하는 경우. 그러나 이미 언급했듯이 이 기준은 직원의 자발적인 사전 동의가 있는 경우에만 사용됩니다.

거절당한 경우 반드시 이유를 물어보십시오. 이를 알면 경영진의 행동이 얼마나 합법적인지 쉽게 파악할 수 있습니다.

미술. 173-177 러시아 노동법: 유학 휴가

학업과 일을 병행하는 시민들에게 이러한 휴가가 제공됩니다. 그러한 휴가를 받기 위한 청구가 정당화되려면 다음과 같은 여러 조건이 충족되어야 합니다.

1. 직원이 적절한 수준의 교육을 받은 것은 이번이 처음입니다. 이것이 실제로 무엇을 의미합니까? 아직 고등교육을 받지 못한 시간제 학생이 일하고 있는 경우에는 학생휴학을 받을 수 있습니다. 그러나 고등교육을 이수한 경우에는 석사나 대학원에서 공부할 때만 지원할 수 있습니다.

2. 근로자가 한 번에 여러 교육 기관에서 동시에 공부할 수 있는 경우, 학생 자신의 선택에 따라 그 중 한 곳의 세션에 대해서만 학업 휴가 신청서를 작성합니다.

3. 시간제 근로자인 경우에는 그러한 휴가를 받을 수 없습니다. 학습 휴가는 주요 장소에서만 제공됩니다.

4. 이는 직원이 교육을 받는 교육 기관의 국가 인증을 받은 경우에만 제공됩니다.

5. 휴학신청서에 첨부되는 필수서류는 교육기관에서 발행한 소환장입니다.

6. 휴가 기간은 정해진 한도 내에서 이루어져야 합니다. 이를 초과하는 것도 가능하지만 고용주와의 상호 합의에 의해서만 가능합니다.

위의 모든 조건이 직원 측에서 충족되었음에도 불구하고 학생 휴가가 거부된 경우, 상사의 행위는 노동법 위반으로 간주될 수 있으며 규정된 방식으로 이의를 제기할 수 있습니다.

채용을 거부하는 이유는 다양할 수 있습니다. 합법적일 수도 있고 불법일 수도 있습니다. 현대 관행에서 알 수 있듯이 고용주는 나이를 이유로 공석에 지원자를 고용하는 것을 거부하는 경우가 많습니다. 후보자의 자격 수준이 직무 요건을 충족하고 후보자가 모든 측면에서 공석에 적합한 경우, 부적절한 연령으로 인해 채용을 거부하는 것은 고용주의 주관적인 의견일 뿐입니다.그러한 거부는 불법적인 것으로 간주될 수 있습니다. 차별적 거부의 일반적인 이유는 지원자의 거주지, 지원자의 성별, 공석에 지원하는 여성의 임신 등입니다.

다음과 같은 신청자의 전문적 자질에 근거한 거절:

• 필요한 직업/전문 분야의 가용성;
• 필요한 자격의 가용성.

지원자의 개인적 자질에 대해:

• 건강 상태;
• 특정 교육 수준을 가지고 있습니다.
• 전문 분야에서 근무한 경험이 있습니다.

공석에 대한 후보자가 자신에 대한 허위 정보를 제공했거나 자신의 자격 수준을 나타내는 허위 문서를 제출했다는 사실을 근거로 채용을 합법적으로 거부할 수 있습니다.

공석에 대한 지원을 불법적으로 거부하는 것은 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 지원자의 비즈니스 품질 평가에 근거하지 않은 거부입니다. 미술. 러시아 노동법 64조는 나이, 성별, 국적, 피부색, 거주지, 어린 자녀 유무, 재산 또는 사회적 지위 등을 이유로 공석에 대한 지원자의 수락을 거부하도록 규정하고 있습니다. 차별적이고 불법적인 것으로 간주됩니다. 다른 기관에서 전근을 통해 직원을 초대한 경우에는 입학을 거부할 수 없습니다.

고용주가 공석에 대한 채용을 거부하는 경우 연락할 곳

Art에 따라 불법적으로 고용을 거부합니다. 러시아 노동법 391조는 즉시 법원에 항소되어야 합니다. 미술. 불법적인 채용 거부를 금지하는 러시아 노동법 64조는 공석에 대한 채용이 거부된 지원자의 요청이 있는 경우 고용주가 거부 이유를 서면으로 정당화하도록 요구합니다. 신청자는 이 정당성을 직접 받거나 통지와 함께 등기 우편으로 고용주에게 요청을 보낼 수 있습니다. 일자리를 거부당한 사람이 법원에 신청하는 경우 이 문서는 고용주의 행동을 정당화하는 증거로 사용됩니다.법정에서의 증거는 교육에 관한 문서, 통합 문서의 항목이 될 수 있습니다. 거부를 정당화하기 위해 고용주는 승인된 직무 설명에 포함된 후보자 요구 사항뿐만 아니라 테스트 결과와 인터뷰 결과를 제시할 권리가 있습니다.

원고는 개인적으로 또는 그의 대리인을 통해 법원에서 사건을 진행할 권리가 있습니다. 법률 서비스 담당자는 직원 권리 침해가 정기적으로 발생하기 때문에 잘 알고 있습니다. 러시아 연방 노동법(러시아 연방 노동법 제64조)에는 구직자에 대한 보장이 명시되어 있습니다. 직원의 법적 권리는 법정에서 확실하게 보호됩니다.

회사는 채용 거부 사유에 대한 서면 설명을 공개 공석에 대한 지원자에게 제공하지 않은 경우 행정적 책임과 그 직원, 심지어 형사 책임까지 지게 될 수 있습니다. 잘 계획된 채용 거부는 그러한 책임을 피하는 데 도움이 될 것입니다.

공개 공석에 대해 거부된 지원자가 채용 거부 이유를 설명하라는 요청을 보낼 때 상황이 발생할 가능성이 상당히 높습니다. 이전에는 그러한 편지를 무시할 수 있었지만 2015년 7월 11일에 고용주가 채용 거부 이유(개정된 내용)를 나타내는 서면 설명을 근무일 기준 7일 이내에 제공하도록 의무화하는 개정안이 발효되었습니다.

지원자에게 서면 채용 거부서를 제공하지 못한 경우 행정적 책임이 제공됩니다 ():

• 공무원에게 1,000 ~ 5,000 루블의 행정 벌금을 경고하거나 부과합니다. 법인의 경우 – 30,000 ~ 50,000 루블;
• 반복적으로 위반하는 경우 - 공무원에게 10,000~20,000 루블의 행정 벌금을 부과하거나 1~3년 동안 자격을 박탈합니다. 법인의 경우 - 50,000 ~ 70,000 루블.

또한 공무원은 과태료와 별도로 임산부나 3세 미만 자녀를 둔 여성의 채용을 부당하게 거부한 경우 형사처벌 대상이 된다(). 이 위반에는 다음이 포함됩니다.

• 최대 200,000 루블의 벌금 또는 최대 18개월 동안 임금 또는 기타 소득 금액의 벌금 부과
• 또는 최대 360시간 동안의 강제 근무.

고용주 회사가 부적합한 지원자를 고용하는 것을 합리적으로 거부하는 방법, 후보자를 선택할 때 찾아야 할 사항, 거부가 합법적인 경우와 불합리한 경우를 고려해 봅시다.

채용거부등록

실패 사례는 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

• 고용은 러시아 연방 법률에 의해 직접적으로 금지되거나 제한됩니다(아래 "일자리 거부 시 기억해야 할 사항" 섹션 참조).
• 지원자는 비즈니스 특성으로 인해 특정 직책에 대해 지원자에게 설정된 요구 사항을 충족하지 않습니다.

회사는 지원자의 채용을 거부해야 하는 다양한 상황에 직면할 수 있습니다. 예를 들어, 제출된 문서가 해당 직위의 요구 사항을 충족하지 않습니다. 신입 직원이 매일 수행해야 하는 작업은 의료 또는 연령 요인으로 인해 금기 사항입니다. 또한 지원자가 이력서를 제출할 당시 회사는 이미 이전에 응답한 다른 지원자에게 유리한 결정을 내렸기 때문에 채용을 거부한 이유는 공석이 부족했기 때문일 수도 있습니다.

또한 회사는 직무 설명이나 기타 현지 규정에 명시된 요구 사항과 같은 비즈니스 품질의 불일치로 인해 후보자 채용을 거부할 수 있습니다.

러시아 연방 법률에 따르면 직원의 비즈니스 자질에는 기존 전문 자격(예: 특정 직업의 존재, 전문 분야, 자격), 개인적 자질(예: 예를 들어, 건강 상태, 특정 수준의 교육, 특정 전문 분야, 특정 업계에서의 경험) ().

동시에 회사는 러시아 연방 법률에 의해 확립되지 않았지만 연방법의 직접 규정에 따라 고용 계약을 체결하는 데 의무적이거나 다음과 같은 기타 요구 사항을 신청자에게 제시할 권리가 있습니다. 특정 직업의 특성(예: 하나 이상의 외국어에 대한 지식, 컴퓨터 작업 능력)으로 인해 표준 또는 일반적인 전문 자격 요구 사항에 추가로 필요한 것입니다.

결과적으로, 회사는 지원자가 지원하는 직위에 대한 추가 요구 사항을 공석에 표시할 수 있습니다.

그러나 노동쟁의가 발생할 경우 추가 요구 사항 목록을 수립해야 할 필요성을 정당화해야 합니다. 목록에는 특정 직위의 기능 특성과 업무 성격이 반영되어야 합니다. 예를 들어, 토지 측량사 직위에 지원하는 지원자가 전문 프로그램(예: MapInfo 또는 AutoCAD)에 대한 기술을 보유해야 한다는 추가 요구 사항은 컴퓨터 처리 및 토지 측량 정보 수정과 관련된 작업을 수행해야 하기 때문일 수 있습니다. 또한 회사는 지원자에게 관련 활동 분야 또는 특정 전문 분야(직업)에 필요한 경험, 일상적인 업무 기능을 수행하는 데 필요한 전문 지식을 요구할 권리가 있습니다.

따라서 가장 합리적인 채용 거부 통지를 준비하려면 특정 조직의 업무를 반영하는 상세하고 최신의 직무 설명을 작성하는 것이 좋습니다. 해당 직위에 대한 자격 요건과 실제 추가 지식 및 기술을 나열해야 합니다.

종종 인사 및 생산 부서의 책임자는 이러한 중요한 문서를 매우 공식적으로 처리합니다. 직무 설명이 템플릿을 기반으로 작성된다는 것은 비밀이 아니며 때로는 조직 이름과 리더 이름만 변경되는 경우도 있습니다. 다양한 특수 기술, 특정 수준의 교육 및 전문 분야 업무 경험을 나타내는 기능적 책임에 대한 자세한 설명을 통해 향후 회사는 부적합한 후보자 채용을 합법적이고 합리적으로 거부하고 신입 사원이 신속하게 얻을 수 있습니다. 새로운 곳에서 속도를 높이세요.

직무 설명에 위의 요구 사항이 포함되어 있지 않은 경우 고용 거부를 정당화하려면 러시아 연방 입법 행위에 반영된 규범을 참조해야 합니다.

취업 거절당했을 때 기억해야 할 점

특정 구직자와 고용계약을 체결하는 것은 회사의 권리이지 의무가 아닙니다. 공석이 생기면 즉시 채워야 한다는 규칙은 포함되어 있지 않습니다. 러시아 연방 대법원은 고용주가 효과적인 경제 활동과 합리적인 재산 관리를 위해 자신의 책임 하에 독립적으로 인사 결정을 내릴 권리가 있음을 명시합니다(이하 결의안 제2호).

따라서 회사는 직무에 대한 상세한 직무기술서를 작성하여 직무특성에 가장 적합한 직무에 대한 후보자를 자유롭게 선발할 수 있습니다.

동시에 HR 전문가와 조직의 책임자는 우선 후보자가 러시아 연방 법률에 따라 채용이 금지된 사람의 범주에 속하는지 여부에 주의를 기울여야 합니다.

따라서 법률은 공석에 대한 입학을 금지하거나 제한합니다.

• 16세 미만인 사람(건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 노동을 수행하는 경우, 여가 시간에 기본 일반 교육을 받지 않고 교육 프로그램 개발을 침해하지 않는 경우 제외) ( , ; , )
• 18세 미만의 사람이 시간제 근무(), 순환 근무()에 참여합니다. 유해하고(또는) 위험한 작업 조건, 지하 작업 및 건강과 도덕적 발달에 해를 끼칠 수 있는 작업(도박 사업, 야간 카바레 및 클럽에서의 작업, 생산, 운송 및 알코올 음료 거래)에서 일하는 것 음료, 담배 제품, 마약 및 기타 독성 약물, 성애물); 설정된 최대 표준을 초과하는 무거운 짐을 운반하고 이동하는 것과 관련된 작업()
• 마약, 향정신성 물질 취급 및 전구체 순환과 관련된 활동에 종사하는 18세 미만의 사람(승인됨)
• 화폐, 유가물 또는 기타 재산의 직접적인 유지 관리 또는 사용과 관련된 작업을 수행하는 18세 미만의 사람으로서 완전한 책임에 대한 서면 계약 체결이 필요한 경우()
• 최대 허용 기준을 초과하는 중량 들어올리기 및 수동 이동과 관련된 작업을 수행하는 여성(; 1993년 2월 6일자 러시아 연방 정부 법령 No. 105)
• 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에서 일하는 여성과 지하 작업(비육체 작업 또는 위생 및 소비자 서비스 작업 제외) ( ; );
• 시간제 근로자가 권한 있는 기관이나 주 근무지 조직 소유자의 허가 없이 조직의 장으로 일자리를 신청하는 경우()
• 차량 운전 또는 차량 이동 제어와 관련된(주요 활동 등) 직업에 지원하는 경우 시간제 근로자()
• 노동법의 요구 사항에 따라 고용에 필요한 서류가 없는 사람 ()
• 유해하거나 어렵거나 위험한 근로 조건을 가진 아르바이트를 신청했지만 노동법의 요구 사항에 따라 고용에 필요한 서류()와 성격 및 증명서를 제공하지 않은 사람 주요 작업 장소에서의 작업 조건 ( , );
• 취업 허가를 제공하지 않은 외국인 시민(특정 범주의 사람 제외(이하 법률 No. 115-FZ))
• 업무에 대한 필수 건강 검진을 통과하지 못한 사람: 식품 산업, 요식업, 무역, 의료 및 예방 진료 및 아동 기관 조직; 유해하고(또는) 위험한 근무 조건을 갖춘 조직에서 교통 관련 ( , ); 극북 지역 및 이에 상응하는 지역 ();
• 18세 미만으로서 필수 건강 검진(,)을 통과하지 못한 사람
• 조직의 장, 의료 또는 제약 인력으로서의 자격을 상실한 사람 ();
• 최고 회계사 또는 직원이 회계 기록을 유지 관리하는 다른 직위로 일하기 위해 일시적으로 러시아에 체류하는 외국인.

위의 범주가 지원자에 속하지 않는 경우 다음 조건은 법에 따라 직위에 필요한 필수 및 추가 문서 패키지의 가용성입니다.

모든 문서가 정돈되어 있고 사용 가능한 경우 신청자의 비즈니스 자질과 전체 작업 기간 동안 자신에게 할당된 작업을 효율적이고 효과적으로 해결하는 능력이 고려됩니다.

물론 회사 자체는 공식 및 비공식 요구 사항, 내부 규칙 및 기업 문화를 고려하여 고려되는 후보자 중 어느 것이 가장 적합한 지 결정합니다. 그러나 이 경우 러시아 연방 법률 조항을 따르고 고용 계약 체결 거부의 적법성과 타당성을 설명할 준비를 하는 것이 필수적입니다.

또한 채용을 거부하는 것이 금지되는 사유가 있습니다.

따라서 고용주가 다음 이유 중 하나로 공개 공석에 대한 지원자를 거부하는 경우 현행법을 위반하는 것입니다.

• 사업적 특성(성별, 연령, 재산, 가족, 사회적 및 공식적 지위, 거주지(거주지 또는 체류지의 등록 유무 포함), 인종, 피부색, 국적, 직업적 특성과 관련되지 않은 동기의 차별적 성격) 언어, 종교에 대한 태도, 공공 협회 또는 사회 단체의 회원 자격 없음)
• 임신이나 자녀의 존재와 관련된 이유로 여성 ();
• 이전 근무지에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 서면으로 근무하도록 초대받은 사람(러시아 연방 노동법 제64조 제4항)

  직원의 연령, 공석이 있는 도시에 영구 등록 또는 임시 등록이 있는지 여부와 관련하여 구인 광고에서 자주 볼 수 있는 요구 사항은 차별적 성격의 이유입니다(조항 64). 러시아 연방 노동법;).

  엘레나 에르밀로바 , Acsour HR 전문가