법에 따라 의학적 이유로 해고를 위한 단계별 절차. 자신의 요청에 따라 건강상의 이유로 직원을 해고하는 방법

러시아 연방 노동법은 직원과 고용주 간의 관계에서 행동 알고리즘을 자세히 설명합니다. 직원의 해고와 관련하여 이러한 관계에서 발생하는 많은 규칙이 있으며 그 중 일부는 건강상의 이유로 인한 해고 문제와 관련이 있습니다. 이러한 경우 고용 계약을 종료하는 과정에서 고용주와 직원의 행동에는 고유 한 특성과 뉘앙스가 있습니다.

특정 의료 진단은 직원을 다른 직장으로 옮기거나 해고한 선례가 발생하는 근거입니다. 그러나 노동법은 병자 또는 장애 그룹을 받은 사람의 노동 권리를 보호하는 역할을 하며 어려운 생활 상황에 있는 직원을 해고할 수 있는 특권을 고용주에게 정당하게 제한합니다. 완전히 합법적이지 않고 현행법의 요구 사항을 위반하여 해고된 직원은 이전 직장에서 복직할 수 있는 모든 기회가 있습니다.

건강상의 이유로 직원을 해고할 수 있는 조건을 결정하는 기본 법적 행위는 러시아 연방 노동법입니다.

또한, 법 집행 기관, 법 집행 기관의 특정 범주 직원에 대한 해고 또는 승진, 금전적 보상 및 기타 보상 지급 절차는 기타 연방 및 부서 문서에 의해 규제됩니다.

군인 - 1998년 3월 28일자 FZ-53;
긴급 상황부 직원, 세관 직원 - 2012년 12월 30일자 FZ-283;
경찰관 - 2011년 2월 7일의 FZ-3.

또한 질병으로 인한 해고에 대한 사회적 선호는 산업 및 경제, 주택 및 공공 서비스, 의료, 교육, 통신, 러시아 철도, 에너지 등에 대한 관세 협정에 규정될 수 있습니다.

노동법이 관리자에게 건강상의 이유로 직원의 합리적인 해고 사유를 제공하는 상황(제 81조)은 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 총회 결의에 설명되어 있습니다. 2번.

이러한 조건에는 고용주의 의무가 포함됩니다.

의료 서사시에 따르면 직원의 질병으로 인해 공식 기능을 효율적으로 수행할 수 없음을 증명합니다.
의료 위원회의 증언에 따르면 더 쉬운 작업 조건으로 자유 직책의 부재를 정당화하십시오.
질병의 결과로 발전한 상황과 관련하여 직원의 자격이 충분함을 인증하십시오.

사법 관행에 따르면 의료상의 이유로 해고와 관련된 경우 문제의 순전히 전문적인 측면뿐만 아니라 지정된 업무를 수행하는 시민의 능력뿐만 아니라 일하는 사람의 일반적인 태도에 대해서도 평가됩니다.

병가의 중요한 근거

러시아 연방 노동법은 조직이 청산되거나 개별 기업가의 기능이 종료되는 경우를 제외하고 질병으로 인한 부분 장애 동안 건강상의 이유로 직원을 해고하는 것을 허용하지 않습니다.

직원이 이전 작업을 수행할 수 없기 때문에 관리자의 의지에 따라 노사 관계가 종료되는 필수 조건은 객관적인 상황입니다.

의료 위원회의 결정에 의해 절대적으로 일할 수 없는 사람으로 인정;
의료위원회의 결과에 따라 직원에게 제안된 다른 직업에서 직원의 거부.

그러한 거부는 신청서와 마찬가지로 문서화되며 직원이 신청서 작성에 동의하지 않으면 증인의 서명으로 인증 된 행위가 작성됩니다.

이사, 그의 대리인 및 회계사와 관련하여 고용 계약은 Art의 Part 4에 따라 종료됩니다. 이 범주의 관리자가 의료 보고서의 조건에 따라 직위 이동을 거부하거나 질병을 고려하여 이전에 적합한 조직에 직업이 없는 경우 러시아 연방 노동법 73.

국가 차원에서 러시아 연방의 인간 건강 보호는 큰 관심을 받고 있습니다. 질병의 발달 초기 단계에서 때로는 증상이 없는 질병을 감지하는 방법 중 하나는 예방적 종합 건강 검진인 일반 건강 검진입니다. 이 절차는 무료이며 자발적이며 모든 범주의 시민이 공개적으로 이용할 수 있습니다. CHI 서비스로 제공됩니다. 직원은 근무 시간 동안 건강 진단을 받을 권리가 있습니다.

직원이 건강 검진을 받는 절차와 러시아 연방 노동법에 명시된 정기 건강 검진을 받아야 하는 의무를 구별해야 합니다. 건강 검진은 사회 개발부의 규정에 의해 결정되며 노동법에는 근로 시민이 의무적으로 통과하는 근거가되는 규범이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 조직의 단체 협약이나 직원의 계약에서 건강 검진을 받아야 할 의무를 정하는 것이 허용되며 거부에 대해 직원이 책임을 질 수 있습니다.

건강 검진 결과가 음성인 의료 문서는 근로 제한의 전제 조건이자 해고 사유가 될 수 있습니다.

노동법 및 하위 부서법은 건강 검진(전문 검진)의 절차, 빈도 및 건강 검진이 의무적인 특정 직업 목록을 정의합니다.

이러한 직업은 다음 활동 영역에서 대표됩니다.

건설.
거래.
약.
유치원 및 학교 교육.
육군, 비상사태부, 내무부 및 기타 법 집행 기관.

또한 고용주는 조직의 내부 문서 규범에 연례 또는 다른 간격으로 모든 유형의 직업 및 전문 분야에 대한 건강 검진을 포함시킬 권리가 있습니다. 건강 검진을 통과하지 못하면 조직에서 정한 근로 일정을 위반하게 됩니다.

직원의 전문 검사 결과는 의료 기관에서 법률의 형태로 작성하며, 고용주 또는 직업의 중심인 인간 복지 분야의 감독 기관에 한 달 이내에 제출됩니다. 병리학.

직무 수행을 방해하는 직원의 건강 장애에 대한 주요 증거는 다음에서 발행한 이전 작업에 대한 금기 사항이 있는 의료 서사시입니다.

임상 전문가 위원회(CEC);
의료 및 사회 전문가 위원회(MSEC).

KEK는 설문 조사를 실시하고 직원의 작업 능력에 대한 일반적인 결론을 제공합니다. 또한 KEK는 시민이 1년 동안 치료를 연장할 수 있는 증명서를 발급할 수 있습니다. 이 증명서는 해고의 조건이나 장애 부여의 근거가 되지 않는다는 점을 염두에 두어야 합니다.

MSEK는 이미 존재하는 심각한 기능 및 기타 건강 문제가 있는 시민에 대한 설문 조사를 수행하여 작업 적합성을 결정하고 필요한 재활 과정을 처방하며 필요한 경우 사회적 보호를 제공합니다.

결론은 건강 진단 (예비 및 정기)을 수행 할 수있는 라이센스가있는 의료, 의료 및 예방 조직에서 발행하며, 그 목적은 의료상의 이유로 할당 된 작업의 수행을 방해하는 근로자의 질병을 감지하는 것입니다.

그러나 법원의 실무에서 위의 허가된 활동을 수행하는 의료기관과 관련이 없는 기관에서 발행한 MSEC의 결론을 법적 의의가 있는 것으로 인정하는 경우가 있다. 이 경우 법원의 결정은 MSEC의 결론이 그러한 기관에서 발행한 유일한 문서라는 사실에 근거합니다.

퇴직 전 직원은 정년이 1년, 1년 반이 될 때까지 남아 있든 정기 건강 검진을 받으며, 건강상의 문제 없이 강제 퇴사 또는 해고하는 것은 위법입니다.

직원에 관한 의료 위원회의 권고에 적절하고 신속하게 대응하는 것은 고용주의 책임입니다. 의사가 직원이 이전 직업에 금기인 질병을 앓고 있다고 식별한 경우 관리자는 다른 직업으로 이동하거나 해고될 때까지 직원에게 작업을 허용해서는 안 됩니다. 이전 요청은 4개월 이상 영구적으로 제한될 수 있습니다. 4개월 전근은 임금을 지급하지 않고 근무를 중단하는 것이다.

이 기간 동안 평균 소득을 지급받는 임산부는 예외입니다.

4개월 동안 정직 처분을 받을 경우 해당 직원의 직위는 유지됩니다. 직원이 질병으로 인해 할당 된 직무를 수행 할 기회가없고 의사의 권고에 맞는 직책으로 이전 할 조건이 없다는 사실은 관리자가 입증해야합니다.

질병으로 인한 퇴근은 고용주와 아프거나 장애가 있는 직원이 직접 시작할 수 있습니다. 직원의 주도로 건강상의 이유로 해고되는 것은 해고의 상당히 일반적인 이유이며, 이 경우 2주간의 작업이 필요하지 않습니다.

장애로 인한 해고

작업 능력이 완전히 상실된 경우 의료 위원회의 결론에서 해고는 Art 5항에 따라 작업하지 않고 수행됩니다. T-8 형식의 주문을 기반으로 한 러시아 노동법 83. 명령 "근거"의 요건에는 발행된 의료 보고서의 번호와 날짜가 포함되어야 합니다.

해고로 이어지는 활동

일할 능력을 부분적으로 상실하고 새로운 직책으로의 이전에 동의하지 않는 직원을 해고하는 올바른 절차를 수행하려면 다음 조치를 취해야 합니다.

직원이 이동할 수 있는 주에서 공석을 결정합니다.
의료위원회의 지침을 준수하기 위해 선택한 빈 작업장에 대한 인증을 수행합니다.
의사의 지시에 따라 새롭고 적절한 직업에 대한 제안과 함께 서면 및 등록된 통지를 직원에게 보냅니다(발급).
직원이 지정된 위치에서 계속 일하는 데 동의하지 않는 경우 이 사실을 서면으로 인증하고 거부에 대한 위원회 승인을 구성해야 합니다.

근무 조건 요구 사항을 충족하는 공석이 여러 개 있는 경우 직원은 원하는 직업을 선택할 수 있습니다. 공석의 목록은 공고에 첨부되어 있습니다.

Art의 8 항을 참조하여 직원에게 발행 된 통지서에 설명해야합니다. 다른 직장으로의 전근을 부당하게 거부하면 해고가 위협된다는 러시아 노동법 77조와 직원이 통지에 응답할 기한을 설정합니다.

해고통지서 발급

의료위원회가 추천하는 다른 직장에서 계속 일하라는 경영진의 제안을 올바르게 통보받은 직원이 이 제안에 동의하지 않을 경우 해고 대상이 되며 그 근거는 명령입니다.

이러한 상황에서 명령은 해고 된 직원이 서면으로 알고있는 T-8 형식으로도 발행됩니다. 그 후 인사담당자는 워크북에 필요한 항목을 작성합니다. 주문 사본은 필요한 비용을 이행하기 위해 조직의 회계 부서로 전송됩니다.

건강 문제로 인해 일할 기회를 잃은 시민의 결과를 완화하기 위해 법안은 보상금과 일부 범주의 직원에 대해 다른 유형의 사회적 지원을 제공합니다.

퇴직한 직원에게 현금 혜택 지급

해고 당일 직원은 다음과 같이 발급됩니다.

해고 당일 계산 된 급여 잔액;
미실현 휴가에 대한 발생.

질병으로 인해 고용이 종료되면 직원은 평균 2주 소득의 형태로 수당을 받습니다. 이 수당을 계산할 때 2007년 12월 24일자 정부령 제922호에서 승인한 규정에 따라야 합니다. 퇴직금 계산 알고리즘은 간단합니다. 평균 일일 소득에 다음 2일의 근무일 수를 곱한 것입니다. 해고 후 몇 주.

건강상의 이유로 자신의 자유 의지에 따라 직원을 해고하는 경우 법률이 제공하는 모든 규범에 따라 다른 직장 추천을 거부하는 경우 해당 직원에게 퇴직금이 발생합니다.

건강상의 이유로 해고된 군인에 대한 사회적 보장

건강상의 이유로 군대에 복무하기에 부적합하다고 판단되는 군인은 일반적으로 보상금이 제공되며 주택을 제공받지 않거나 모기지권을 사용하지 않고 해고되어서는 안됩니다. 다만, 복무기간이 10년 미만인 장교 또는 기타 군수급자가 부분적으로 복무에 적합하다고 인정되나 신고를 하여 스스로 해고를 개시하는 경우는 예외이다.

인생의 한 케이스

직원은 기업의 비용으로 교육을 받았고 무궤도 전차 운전사로 고용되었습니다. 몇 달 동안 일한 후, 그는 기분이 더 나빠지기 시작했고 의료 도움을 요청했습니다.

시험에 합격한 직원은 차량 운행에 부적합하다는 결론을 내렸고, 이는 해고 사유가 되었습니다. 동시에 기업 경영진은 해고된 직원에게 무궤도 전차 운전사 교육 비용을 지불하도록 의무화했습니다.

법원은 질병으로 인해 특정 전문 분야에서 일할 수 없다는 진술과 함께 제공된 재활 전문가위원회의 결론이 직원의 계약 해지 청구가 정당하다는 증거가 된다고 판단했습니다.

따라서 조직은 시민에게 교육에 지출 한 돈을 상환하도록 강요 할 이유가 없습니다. 노동자의 권리가 회복되었습니다.

건강 상태로 인한 작업 능력 상실은 복잡한 문제를 수반합니다. 예를 들어, 직책의 의무를 완전히 수행할 수 없는 것일 수 있습니다. 이 경우 건강상의 이유로 해당 직원을 해고하기 전에 고용주는 추가 작업에 사용할 수 있는 모든 옵션을 제공합니다. 그러나 이러한 제안은 모든 상황에서 작동하지 않을 수 있습니다. 그리고 직원이 더 쉽게 일하기를 거부하면 고용주는 그와 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 그것을 올바르게하는 방법을 고려하고 건강상의 이유로 해고시 지불과 같은 중요한 측면을 다룰 것입니다.

건강상의 이유로 해고 사유

노동법에는 직원의 건강으로 인한 해고 사유가 다음과 같이 포함되어 있습니다.

러시아 노동법 제 77 조 1 항 8 항 - 의사의 결론에 따라 자신에게 할당 된 제안 된 작업에 동의하지 않은 직원은 다음 기간 동안 해고 될 수 있습니다. 4개월. 의사로 인한 조건에 적합한 기관의 공석이 없으면 고용 계약이 종료됩니다.
러시아 노동법 제 83 조 1 항 5 항-고용 계약은 규정 된 방식으로 의학적 의견을 받고 의사가 완전히 일할 수 없다고 인정한 사람과 종료됩니다.

장애를 설정하고 노동 활동에 대한 요구 사항을 변경한다는 사실에 대한 의사의 결론은 2012년 5월 2일자 명령 번호 441n의 규칙에 따라 발행됩니다.

건강상의 이유로 해고는 어떻게

1단계. 의학적 소견을 받으십시오. 직원 자신 또는 의료 기관에서 제공합니다. 결론은 수행할 수 있는 작업을 나타내야 합니다.

2단계. 다른 공석을 제안합니다. 통지는 서면으로 이루어져야 한다. 직원의 건강 상태에 따라 적합한 모든 직업 선택이 제공됩니다.

직원이 사용 가능한 공석에 대해 알기를 거부하면 거부 행위를 작성하십시오! 동시에 참석한 두 명의 직원이 서명해야 합니다.

3단계. 양도에 대한 서면 동의 또는 거부를 얻습니다. 긍정적이든 부정적이든 직원의 결정은 서면으로 이루어져야 합니다. 이것은 미래에 발생할 수 있는 문제로부터 당신을 구할 것입니다.

직원이 다른 직업에 동의하면 전근이 발행됩니다. 그렇지 않으면 해고. 우리는 이 상황을 더 고려할 것입니다.

4 단계. 고용 계약 해지 통지서를 준비하십시오. 문서에는 그 이유를 명시해야 합니다. 사본으로 준비되며 직원은 영수증에 서명해야 합니다.

5단계. 주문합니다. 통합 형식 T-8을 사용합니다. 직원이 서명 아래에 익숙해지도록 하십시오.

6단계. 최종 계산을 합니다. 급여를 지급하고, 준비하고,.

해고시 지불금은 무엇입니까

필수 보상에는 다음이 포함됩니다.

마지막 근무일의 급여;
직원이 사용하지 않은 휴가에 대한 보상 (러시아 연방 노동법 제 127 조);
14 일 동안의 퇴직금 (사람이 완전히 장애인으로 인정되고 동시에 다른 장소로 이동하는 것을 거부하는 경우 러시아 노동법 제 178 조 3 부).

건강상의 이유로 자신의 자유의지를 해고하는 경우, 즉 직원 자신이 건강상의 이유로 일을 그만두고 싶다는 의사를 표명한 경우에는 퇴직금을 지급하지 않습니다.

건강상의 이유로 해고 시 지급되는 시기와 금액

해고 보상은 직원이 직장에 없을 경우 계산 요청 다음 날까지 마지막 근무일에 지급됩니다.

퇴직금 금액을 결정하기 위해서는 일평균 소득을 계산해야 합니다. 사용된 계산 알고리즘은 평균 소득에 대한 규정을 승인하는 2007년 12월 24일 시행령 제922호에 의해 승인되었습니다.

계산에는 해고 전 12개월 동안의 소득 데이터가 필요합니다.

사용된 공식은 다음과 같습니다.

급여 금액 \u003d 평균 일일 수입 × 지급 기간에 포함된 일수(근무)(즉, 5일 기간은 10일, 6일 기간은 12일).

하루 평균 수입은 다음 공식으로 계산됩니다.

일당 SZ \u003d 급여 금액(상여금 및 보수를 포함하여 계산 기간에 실제로 일한 일수) / 이 기간에 실제로 일한 일수.

평균 일일 금액을 계산할 때 다음 조항을 준수해야 합니다.

직원은 11개월 미만으로 근무했습니다. 휴가 보상은 근무 개월 수에 비례하여 계산됩니다.
큰 방법으로 잉여금은 15일 안에 반올림되어야 합니다.
직원이 10.5 개월 동안 일하면 전체 계산에 대한 권리가 부여됩니다.
15일 미만의 잉여분은 계산에 허용되지 않습니다.

구체적인 예를 살펴보겠습니다. 이바노프 I.I. 장애의 두 번째 그룹에 할당되었습니다. 기관의 관리는 직원의 건강면에서 직원에게 적합한 공석을 찾을 수 없으므로 후자는 해고되어야 함을 의미합니다. 직원이 장애 그룹 지정에 대한 문서를받는 날은 2018년 3월 24일입니다.

계산은 2017년 3월 24일부터 2018년 3월 23일까지의 기간 동안 259,200루블의 수입을 고려해야 합니다.
이 기간 동안 사람은 216일을 일했습니다.
하루 평균 수입: 259,200루블 / 216일 = 1200루블.
퇴직금 금액 : 1200 루블. × 10 r / 일 = 12,000 루블.

월평균 소득의 3배를 넘지 않는 금액으로 과세 대상이 아니다.

지불하지 않으면 어떻게 됩니까?

고용주의 책임은 직원으로 인한 자금의 전체 또는 일부 미지급 조건에 따릅니다(러시아 연방 행정법 5.27조 6항).

1차 위반에 대해 경고 또는 벌금이 부과됩니다.

공무원에게 - 10,000-20,000 루블;
IP - 1000-5000 루블;
법인 - 30,000-50,000 루블.

반복적인 위반에는 벌금이 부과됩니다.

공무원에게 - 20,000-30,000 루블 또는 최대 1 년에서 3 년 동안의 자격 상실;
IP - 10,000-30,000 루블;
법인 - 50,000-100,000 루블.

임금 미지급은 또한 Art에 따른 형사 책임으로 이어질 수 있습니다. 러시아 연방 형법 145.1. 이 조에 의해 결정된 처벌의 한도는 특정 유형의 활동에 참여할 권리를 동시에 박탈하면서 벌금에서 최대 5년의 징역까지 다양합니다.

따라서 건강 상태로 인한 직원의 해고는 현재 노동법에 의해 제공됩니다. 동시에 고용주는 직원에게 여러 가지 필수 지불금을 제공해야 할 의무를 기억해야 합니다. 제공된 보상 알고리즘을 위반하면 다양한 심각도의 처벌을 받을 수 있습니다.

건강상의 이유로 해고와 관련된 모든 기본 사항은 다음과 같습니다. 노동법 조항:

직원이 직무를 수행하지 못하게 하는 "제한된 건강 상태"는 고용주가 아니라 의료 시설에서 결정합니다.

따라서 고용주는 직원을 해고하기 전에 직원이 건강을 잃었다는 의료 보고서를 숙지해야 합니다. 그러한 손실의 원인은 예를 들어 외상, 만성 질환, 유해한 작업 조건 등이 될 수 있습니다.

러시아 연방에는 3개의 장애 그룹이 있습니다., 질병의 심각성과 직원의 작업 능력 상태가 다릅니다. 그것:

그룹 I - 근무하지 않음, 일할 수 있는 능력이 완전히 상실된 상태입니다. 해고는 Art 5 항에 따라 작업하지 않고 이루어집니다. 러시아 노동법 83조;
II 그룹 - 부분적인 작업 능력. 해고는 두 가지 경우에 이루어집니다. 다른 직책으로의 이전은 불가능합니다. 관련 공석이 없으며 (러시아 연방 노동법 제 77 조 8 항) 직원이 새로운 직책으로 이전하는 것을 거부합니다 (러시아 연방 노동법 제 77 조 8 항).
그룹 III - 특정 작업 조건에서 작업 능력의 가용성.

중요한!고용주는 KEK 또는 MSEK의 의학적 의견 없이 인사 결정을 내릴 권리가 없습니다. 그러한 행동은 러시아 연방에서 불법입니다.

어떤 경우에 사무실에서 제거할 수 없습니까?

고용주는 다음과 같은 경우 직원을 해고할 권리가 없습니다.

마지막 요점과 관련하여 고용주가 결과가 없도록 준수해야 하는 여러 기능이 있습니다.

행동의 단계별 알고리즘

장애로 인해 직원을 해고하는 경우 다음 절차를 준수해야 합니다.

건강 검사

이는 예방 조치입니다., 근로자의 건강 상태 위반 및 작업 수행에 대한 의학적 금기 사항을 식별하는 데 도움이됩니다. 고용주는 이 행사를 위해 자금을 조직하고 할당합니다. 의료 의견은 고용주가 계약을 체결한 기관에서 제공합니다.

중요한!이 절차를 위해 외래 환자의 건강 여권과 의료 카드가 발급됩니다.

번역 제안

고용주는 진단서의 요건을 충족하는 직위를 제안할 수 있습니다. 양도 신청은 서면으로 합니다., 중복에. 이전은 한 기업의 틀 내에서 수행됩니다.

제안 된 공석에 익숙해지기를 거부하는 행위

이 경우 모든 조직의 문서 흐름의 일부인 거부 행위가 작성됩니다. 문서는 자유 형식입니다, 하지만 다음을 포함해야 합니다.

행위를 작성하는 날짜;
구성 요소의 이름 및 위치
직원의 이름과 직위
증인의 이름과 직위
공석에 익숙해지기를 거부하는 이유;
양쪽에 그림.

직원이 문서의 조치에 동의하지 않는 경우

이 문서는 직원이 다른 직책으로 이동하기를 거부할 때 인사 부서의 직원이 작성합니다. 회사 이름은 이 문서의 상단에 기재되어 있습니다., 전체 이름을 나타내는 3명의 존재가 필요합니다. 조직의 행정부는 다른 공석 (누구, 직위, 번호)으로 전학을 제안했지만 직원은 거부했습니다. 아래 - 서명, 이름 및 날짜.

일정 기간 정지 명령

이 문서를 올바르게 작성하는 방법은 무엇입니까? 이를 위해서는 다음을 아는 것이 중요합니다. 그것은 다음 항목을 포함:

조직의 이름
"주문"이라는 단어;
데이트;
성명 직위 및 정학 기간
베이스;
고용주의 이름, 직위 및 서명
문서에 익숙한 사람의 이름과 서명.

고용 계약 해지 통지

그러한 통지를 작성하는 것은 모든 고용주에게 필수 절차입니다. 무작위로 배열됩니다. 준비 이유, 계약을 체결 한 사람에 대한 정보를 표시하십시오. 문서는 인사 부서의 직원과 해고 된 직원이 서명합니다..

그것은 2 부로 작성됩니다. 하나는 직원에게 제공되고 두 번째는 고용주에게 남아 있습니다. 이것은 적법한 행동의 증거이며 가능한 충돌을 방지하는 데 도움이 됩니다.

건강상의 이유로 고용 계약 해지 명령

이 문서는 서면으로 작성되었으며 다음과 같은 주요 사항을 포함합니다.

건강상의 이유로 퇴사

이 응용 프로그램은 직원이 관심이없고 관심이없는 경우에 작성됩니다. 다른 공석으로 옮길 의사가 없습니다.(러시아 연방 노동법 제 77 조 8 항 1 부).

"명세서"라는 단어;

통합 문서의 항목

다음 항목을 작성하는 것이 중요합니다.

레코드 번호;
날짜;
고용 계약 해지 이유 (의료위원회 및 러시아 노동법 제 5 조 1 부 81 조의 결론에 대한 링크);
두 개의 서명: 고용주와 사임하는 직원;
주문 등록 데이터 - 날짜 및 번호;
지도자의 서명과 기업의 젖은 인장.

그림은 건강상의 이유로 인한 해고에 대한 통합 문서의 샘플 항목을 보여줍니다.

어떤 지불이 제공됩니까?

(러시아 연방 노동법 제 178 조).

직원이 휴가를 "미리"사용한 경우이 금액이 줄어 듭니다. 동시에 직원의 업적과 기여에 대해 관리자의 요청에 따라 증액될 수 있습니다.

결론 없이 건강상의 이유로 해고된 고용주의 책임 의료위원회.

행정범죄법 제5.27조

주목!건강상의 이유로 해고하는 경우 근로자와 사용자 모두 이 과정의 모든 법률과 절차를 준수하여 향후 문제가 없도록 하는 것이 중요합니다.

신청서를 작성할 때 러시아 법률에는 샘플 및 특정 조치가 없지만 필수 사항이 많이 있습니다.

회사 책임자 (이름 및 직위)에게 호소하십시오.
"명세서"라는 단어;
동일한 조건에서 일할 수없는 현재 건강 상태가 악화되어 해고 요청;
원본 버전의 응용 프로그램에 첨부 된 MSC 결론에 대한 링크 (직원은 공증인이 인증 한 사본을 보관해야 함)
신청서를 제출한 사람의 날짜, 서명 및 성적 증명서.

워크북에는 무엇을 반영해야 할까요?

다음 항목을 작성하는 것이 중요합니다.

어떤 지불이 제공됩니까?

건강상의 이유로 떠날 때 직원은 2주의 수입 금액을 초과하지 않는 금액을 지불해야 합니다.(러시아 연방 노동법 제 178 조). 직원이 휴가를 "미리"사용한 경우이 금액이 줄어 듭니다. 동시에 직원의 업적과 기여에 대해 관리자의 요청에 따라 증액될 수 있습니다.

직원에게 "비 휴가 휴가"가 있으면 사용하거나 물질적 지원을받을 수 있습니다.

고용주 책임

행정법 제 5.27 조는 건강 검진을 마치지 않고 직원을 해고하는 경우 고용주의 책임을 규정합니다.

행정 벌금 - 1 ~ 5,000 루블;
최대 5 천 루블의 벌금. 또는 90일 동안 활동 중단(법인으로 활동을 공식화하지 않은 개인 기업가의 경우)
30-50,000 루블의 벌금. 법적으로 명;
고용주가 이미 유사한 처벌을 받은 경우 1-3년 동안 자격이 박탈됩니다.

건강상의 이유로 해고된 경우, 직원과 고용주 모두가 모든 법률을 준수하는 것이 중요합니다.향후 문제가 발생하지 않도록 이 과정에 대한 절차 및 절차를 안내합니다.

같은 고용주를 위해 몇 년 동안 일한 후 어느 날 직원이 진단서를 가져 와서 더 쉬운 다른 직업이 필요합니다. 이러한 상황에서 고용주는 직원에게 적합한 다른 직업을 제공해야 합니다. 그리고 직원이 동의하면 그를 새로운 직책으로 옮기도록 준비하십시오 (러시아 연방 노동법 제 73 조).

그러나 직원이 동의하지 않거나 조직에 적절한 공석이 없으면 상황을 벗어날 수있는 유일한 방법은 건강상의 이유로 해고되는 것입니다.

이 자료에서는 직원이 최대 4개월 동안 전직이 필요한 상황을 고려하지 않습니다. 이 경우 직원은 적절한 기간 동안 다른 직책으로 이동하거나 수입을 저장하지 않고 일시적으로 업무를 중단할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 73조).

허용되지 않는 작업에 직원을 허용하는 책임

적절한 의료 보고서를 제출한 당일 직원에게 적합하지 않은 직원을 직장에서 해고해야합니다. 고용주가 의료 금기 사항이있는 상태에서 일할 수 있도록 허용하면 이에 대한 벌금이 부과 될 수 있습니다 (러시아 연방 행정법 5.27.1 조 3 부).

15,000 - 25,000 루블의 조직 책임자;
110,000 - 130,000 루블의 법인.

따라서 직원의 이동이나 건강상의 이유로 해고는 가능한 한 빨리 처리하는 것이 좋습니다.

전학을 거부하는 경우 건강상의 이유로 해고 절차

이러한 상황에서는 모든 것을 올바르게 하는 것이 중요합니다. 따라서 직원이 다른 직무로의 이동을 거부한 사실을 서면으로 기록해야 합니다. 직원은 전송 제안 자체에 직접 거부에 대한 메모를 남기거나 전송 거부에 대한 별도의 진술을 작성할 수 있습니다.

그 후 고용주는 의료상의 이유로 직원을 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 직원 통합 문서의 항목은 다음과 같습니다. "직원이 의료 보고서에 따라 필요한 다른 직업으로의 이동을 거부하여 고용 계약이 종료되었습니다. 노동법 77조 1항 8절 러시아 연방 법전."

건강상의 이유로 해고시 지급되는 급여는 미사용 휴가(러시아 연방 노동법 제127조)로 인한 급여 및 보상 외에 2주분의 퇴직금도 지급해야 합니다. 평균 소득 (러시아 연방 노동법 제 178 조).

적절한 직업이 없는 상태에서 건강상의 이유로 직원을 해고

직원에게 제공할 수 있는 공석이 조직에 없는 경우 어떤 형태로든 이에 대해 서면으로 통지해야 합니다. 고용주의 사본에서 직원은 이 통지문을 잘 알고 있음을 나타내는 서명을 해야 합니다.

또한 직원은 건강상의 이유로 해고되어야 합니다. 주문을 작성하고 그의 작업장에 항목을 작성해야합니다. 러시아 연방 노동법.” 이 경우 퇴직금도 2주간의 평균소득금액으로 지급해야 한다.

어떤 경우에는 고용주가 직업적 무능력을 이유로 한 명 이상의 직원을 해고해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 경우 고용 계약의 불법적 인 해지로 인해 조직이 직원에게 벌금과 보상을 지불하는 데 큰 비용이 소요될 수 있으므로 설정된 노동법 기준을 최대한 엄격하게 준수해야합니다. 동시에 러시아 노동법에는 건강상의 이유를 포함하여 다양한 경우에 무능력으로 인한 해고를 올바르게 수행하는 방법에 대한 정확한 정보가 포함되어 있습니다.

부적합으로 인한 해고 - 그것이 무엇입니까, 법적 틀

우선, 무능으로 인한 해고 문제를 고려할 때 러시아 법률의 "무능"과 같은 개념은 소수의 부서 문서에서만 발견된다는 점에 유의해야합니다. 동시에 노동법 전체에는 그러한 용어와 설명이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 실무에서는 부적합이라는 개념이 자주 사용되며, 해고사유가 될 수 있는 것은 직업적 부적합이다. 이 경우 직업적 무능력의 유형을 나누어야 합니다.

부재시 , 지식, 기술.이 경우 부적합은 직원의 개인적 자질이나 단순히 기존 자격 및 기술이 해당 직책에서 작업을 수행하는 데 필요한 것과 일치하지 않기 때문에 제공됩니다. 노동법의 관점에서, 표시된 부적합의 경우 해고는 고용주의 주도로 수행됩니다.
의학적 이유와건강상의 이유로 부적합으로 인한 해고는 직원이 진단서를 발급받은 것으로 가정하여 이전 직책에서 활동할 수 없습니다. 동시에 노동법은 특정 절차에 따라 이러한 상황에서 고용 계약을 해지할 수 있는 가능성을 직접 허용합니다.

이 경우 고용주와 직원 모두 부적합으로 인한 해고를 고려하는 러시아 노동법의 다음 조항 조항에 특별한주의를 기울여야합니다.

러시아 연방 노동법 제 73 조. 앞서 언급한 조항의 규정은 건강상의 부적합으로 인한 해고 문제가 아니라 직원의 이동 문제를 규정합니다. 그러나 앞서 언급한 노동법 조항에서도 직원을 다른 직장으로 옮길 수 없는 경우 의료상의 이유로 직원을 해고할 가능성을 고려하고 있습니다.
러시아 연방 노동법 제 77 조. 앞서 언급한 조항의 조항은 직업적 무능력에 대한 해고 절차 및 직원 해고에 대한 기타 가능한 근거를 규정합니다. 통합 문서에 항목을 수정할 때 해고의 근거로 언급해야하는 단락 및 하위 단락의 표시가있는 러시아 연방 노동법의 앞서 언급 한 기사입니다.
러시아 연방 노동법 제 81 조. 상기 조항의 규범은 고용주의 요청에 따라 수행되는 모든 해고 사례를 규제합니다. 그리고 직원의 건강과 관련이 없지만 자격이 충분하지 않거나 확립 된 노동 요구 사항을 준수하지 못하는 것과 관련된 직원의 무능력은 정확히 그러한 경우를 나타냅니다.

고용주 주도로 직원의 부적합으로 인한 해고 방법

근로자가 직무를 수행하지 않거나 직무에 대한 충분한 자격이나 교육을 받지 못한 경우 사용자는 부적격을 이유로 해고할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주는 우선 직원의 직업적 적합성이 부족하다는 사실을 입증해야 합니다. 이러한 사실은 형식 요구 사항 준수 문제에서 모두 표현될 수 있습니다. 예를 들어, 법률이 특정 직책의 직원에 대한 특정 교육의 의무적 존재를 규정하는 경우와 할당된 의무의 실제 미충족 또는 불완전한 이행 노동자에게.

러시아 연방 노동법 제 81 조에 따라 부적합으로 인한 해고 절차는 다음과 같아야합니다.

고용주는 해고 절차를 시작하는 근거를받습니다. 이는 직원의 기준 미준수를 반영하는 보고, 고객, 다른 직원 또는 제3자의 불만, 불만 장부에 대한 항목, 노동 감독관의 명령 또는 부적합 사실에 대한 기타 문서 증거가 될 수 있습니다. .
부적합의 증거에 따라 고용주는 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 이 직원은 반드시 명령을 숙지해야 하며, 숙지 시 별도의 조치를 취해야 합니다. 직원이 전체 해고 절차에 이의를 제기하려는 경우 필요합니다. 이 행위는 두 명의 증인이 참석한 상태에서 작성되며, 증인도 서명해야 하며, 직원이 명령에 익숙해지기를 거부하면 자신을 숙지하는 것을 거부하는 행위에 서명해야 합니다. 필요한 경우 직원은 고용주에게 명령 사본을 발급하도록 요구할 권리가 있습니다.
명령에 따라 해고 당일 직원은 이유있는 해고 기록이있는 통합 문서를 발급받습니다. 또한 직원에게는 소득 증명서가 발급됩니다.
통합 문서를 발행 한 후 직원과의 최종 합의를 확인하여 급여를 지급하고 미사용 휴가에 대한 보상을 제공해야합니다.

직업적 무능력이 다른 해고 사유를 의미할 수 있기 때문에 직업적 무능력에 대한 해고 절차의 구체적인 수행은 다를 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

위치 불일치. 이 경우 고용주는 직원의 자격이 테스트되었는지 확인할 의무가 있으며 직원은 표시된 절차에 대해 공인된 인증 센터에서 스스로 그러한 테스트를 받을 권리가 있습니다.
노동 규율의 중대한 위반. 여기에는 근무 상태 및 기타 심각한 위법 행위가 포함될 수 있습니다.
반복되는 노동 규율 위반. 이전에 직원에 대해 징계 제재가 내려진 적이 있는 경우 1년 이내에 견책 또는 발언의 형태로 두 번째 징계 제재를 받은 경우 정당한 해고 사유가 됩니다.

일부 범주의 근로자는 부적합으로 해고될 수 없습니다. 특히 임산부가 포함됩니다. 3세 미만의 자녀를 양육하는 여성에게도 해고 및 미성년자 고용에 대한 특정 제한이 있습니다. 고용주는 이러한 조치가 미성년자 문제 위원회와 조정되는 경우에만 해고할 수 있습니다.

건강상의 이유로 부적합으로 인한 해고

작업이 유해하거나 위험하고 작업을 수행하는 직원에 대한 건강 제한을 설정하는 특정 기타 요소가 포함된 경우 직원의 건강 악화가 해고의 근거가 될 수 있습니다. 따라서 직원이 업무에 부적합하다는 진단서를 받은 경우 이 경우 고용주의 절차는 다음과 같습니다.

고용주는 직원에게 기업의 다른 직책으로 이전하도록 제안해야 합니다.
직원이 활동에 대한 의학적 금기 사항이있는 기간이 4 개월 미만인 경우 - 이전을 거부하거나 기업에 직책이없는 경우 직원은 무급 활동에서 정지되어야합니다. 이 경우 해고는 노동법 규범에 의해 금지됩니다.
직원이 4 개월 이상 또는 영구적으로 이전되어야하는 경우 건강 상태의 장기적인 변화 또는 치료 불가능으로 인해 다른 직책으로의 이전을 거부하거나 부재중인 경우 기업의 건강 및 자격 측면에서 그에게 적합한 직책의 경우 고용주가 해고할 수 있습니다.
건강상의 이유로 직업적 부적합은 진단서로 확인되어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 동시에 그러한 결론은 근로자가 자발적으로 사용자에게 제공하거나 현지 규정 또는 법률에 따라 근로자가 정기 건강 검진 또는 특별 건강 검진을 받아야 하는 경우 사용자가 요청할 수 있습니다.

건강상의 이유로 부적합하여 다양한 범주의 직원을 해고할 수 있습니다. 이 해고는 고용주가 시작한 것으로 간주되지 않으므로 이 경우 특정 범주의 근로자 해고에 대해 법으로 시행되는 제한은 적용되지 않습니다. 그러나 이런 식으로 임신 한 직원을 제거하는 것은 여전히 효과가 없습니다. 고용주는 그녀의 직위가 그녀가 일할 수 없더라도 그녀를 해고 할 권리가 없습니다.

고용주는 직원이 회사에서 제공되는 직책에 익숙해 졌다는 사실을 확인하고 건강 상태로 인해 부적합하여 해고 절차가 수행되는 경우 이러한 직책에 고용되기를 거부하는 것을 기록해야 합니다. 그렇지 않으면 고용인이 해고 절차에 이의를 제기할 수 있는 경우 고용주는 실제 증거를 가질 수 없습니다.

직원의 부적합으로 인한 해고의 가능한 결과

무능으로 인한 해고는 직원에게 극도로 불쾌한 현상입니다. 적어도 직업적 무능력이 의학적 이유 때문이 아닌 경우입니다. 해고 기록이 통합 문서에 전체 문구에 대한 설명과 함께 첨부되어 있기 때문에 노동 의무를 이행하지 않거나 규율을 위반한다는 사실이 후속 고용 문제에서 매우 부정적인 측면이되어 크게 손상 될 수 있습니다. 직원 자신의 노동 및 경력 경로.

동시에 실제로 여러 가지 방법으로 통합 문서에서이 문구를 제거 할 수 있습니다.

그만두다 . 많은 고용주가 동의하지 않는 경우 직원에게 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 작성하도록 제안합니다. 그러나이 경우 직원은 해고에 이의를 제기하고 법원에서 자신의 권리를 보호 할 기회를 거의 완전히 상실합니다.
해임 . 이 경우 사용자는 근로자와 계약을 체결할 수 있습니다. 반대로 통합 문서의이 항목은 직원의 연락처를 나타내며 부정적인 것이 아닙니다. 동시에 계약 자체는 고용 계약을 종료하기 위한 거의 모든 가능한 조건을 설정할 수 있습니다.
신설 . 두 개의 통합 문서를 보관하는 것이 좋은 습관이 아니라는 사실에도 불구하고 법은 직원이 그러한 문서를 여러 개 갖는 것을 금지하지도 않습니다.
법원에서 해고에 도전합니다.법원은 해고를 불법으로 인정할 수 있지만 이 경우 입증 책임은 고용 관계 당사자에게 직접 있습니다. 법원 결정에 따라 직원은 보상금을 지불하여 직장에서 복직하거나 단순히 통합 문서에 항목의 문구를 변경할 수 있습니다.