Mitarbeiter motivieren: Zweck, Typen, Methoden und Arbeitstipps. Haupttypen von Personalmotivationssystemen in einer Organisation

„Letztendlich kommt es beim Management darauf an, die Aktivität anderer Menschen anzuregen.“

Lee Iacocca

Was bringt Arbeitnehmer dazu, einen Job einem anderen vorzuziehen? Warum reagieren sie unterschiedlich auf die gleichen Reize? Warum arbeiten sie in einem Fall selbstlos, während sie in einem anderen Fall Zeit mit Reden und Rauchpausen verschwenden? Diese Fragen werden häufig von Führungskräften gestellt. Sie lassen sich auf drei Hauptaspekte reduzieren: Was und warum motiviert Menschen und wie stellt man sicher, dass sie an den Endergebnissen ihrer Arbeit interessiert sind und mit vollem Einsatz arbeiten.

Motivation- das ist es, was den Menschen aktiviert, anregt und sein Handeln auf die Erreichung seines Ziels ausrichtet.

Eine hohe Motivation ist die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg einer Organisation. Kein Unternehmen kann ohne eine starke Arbeitsmoral, ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement, ein begründetes Interesse am Endergebnis und den Wunsch, zum Erreichen seiner Ziele beizutragen, erfolgreich sein. Deshalb interessieren sich Führungskräfte so sehr für das Thema Mitarbeitermotivation.

Zunächst ist es wichtig, zwischen externer und interner Motivation zu unterscheiden.

Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation kommt von innen. Dies ist die Motivation, aufgrund derer ein Mensch etwas tut, das ihm Freude bereitet, wenn die bloße Möglichkeit, ein Problem zu lösen, eine Belohnung ist. Auch wenn es schwierig ist, die Aufgabe zu erledigen, und eine Person Widerstand dagegen verspürt, Maßnahmen zu ergreifen, verspürt sie Freude, sobald sie mit der Ausführung dieser Aufgabe beginnt.

Wenn Sie eine Aufgabe wie diese ausführen:

• Es fällt einem Menschen leicht, ein hohes Maß an Konzentration aufrechtzuerhalten.
• Eine Person ist bestrebt, eine Aufgabe so effizient wie möglich zu erledigen.
• Die materielle Belohnung für die Erledigung dieser Aufgabe tritt in den Hintergrund.

Interne Motivation ist ein sehr guter Treiber, kann aber auch eine Frage der Stimmung sein. Es herrscht eine Stimmung („Inspiration“) und der Mitarbeiter erledigt die Aufgabe mit Freude. Es herrscht keine Stimmung... Hier hilft externe Motivation.

Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation kommt von außen. Dies ist die Motivation, die Sie dazu bringt, an etwas zu arbeiten, nicht zum Vergnügen, sondern zur Belohnung.

Die Kraft extrinsischer Motivation wird oft unterschätzt. Die schwierigsten Aufgaben werden mehr oder weniger erträglich, wenn man sie ergebnisorientiert löst.

Unter dem Einfluss externer Motivation kann eine Person:

• Hat Konzentrationsschwierigkeiten und neigt dazu, Aufgaben langsam zu erledigen.
• Interessiert daran, eine Aufgabe zu erledigen, aber nicht immer an der Qualität des Ergebnisses. (Externe Motivation trägt zu einer Steigerung des Arbeitsvolumens bei und interne Motivation trägt zur Qualität bei)
• Ohne eine Belohnung würde ich dieses Problem höchstwahrscheinlich nicht lösen.

Wenn sie ihre Arbeit gut bezahlen, ist das eine externe Motivation. Wenn die Arbeit für einen Menschen an sich interessant ist, hat er eine innere Motivation. In diesem Fall kann externe Motivation eine Motivation von außen (Zuckerbrot, Anreiz, Organisation der Situation) und eine Motivation von innen (durch die Steuerung der Vision der Situation, der Gefühle und des Zustands) sein.

Es ist einfacher, die externe Motivation eines Mitarbeiters zu steuern als die interne Motivation. Ein Manager kann die externe Motivation eines Mitarbeiters zur Erledigung einer Aufgabe steigern, wenn er weiß, was eine Belohnung für den Mitarbeiter ist, was ihm wichtig ist, diese Belohnung verspricht und die Erledigung der Aufgabe überwacht.

Motivation K - OT

Ein weiteres für uns interessantes Thema im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation ist das Thema Leistungs- und Vermeidungsmotivation. Oder es wird auch „K“-Motivation und „OT“-Motivation genannt.

Es gibt zwei grundlegende Arten der Motivation:

• Leistungsmotivation oder „K“-Motivation. Motivation dadurch, wie gut es sein wird, wenn man es tut)
• Vermeidungsmotivation oder „OT“-Motivation. Motivation dadurch, wie schlimm es sein wird, wenn Sie dies nicht tun).

Motivation „K“

Diese Person kümmert sich darum, was sie gewinnen, erwerben und erreichen wird. Eine Person mit K-Motivation konzentriert sich auf das Ziel, nicht auf das, was sie vermeiden möchte. Das ist die Person, die „geht zu einem neuen Job“ und nicht „das Alte verlassen“.

Diese Menschen können gut erkennen, was sie erreichen wollen, haben aber möglicherweise Schwierigkeiten, herauszufinden, was sie vermeiden möchten.

Sie kommen besser mit Angelegenheiten zurecht, bei denen die Fähigkeit erforderlich ist, unermüdlich ein bestimmtes Ziel anzustreben.

Motivation „OT“

Dieser Mensch entfernt sich vom Negativen, von dem, was ihm nicht gefällt. Das bedeutet nicht, dass er kein Ziel hat, aber er achtet zunächst einmal darauf, was ihm unangenehm ist und was er vermeiden möchte. Er „kündigt seinen alten Job“, nicht „nimmt einen neuen an“.

Diese Menschen können gut erkennen, was sie vermeiden sollten, haben aber Schwierigkeiten zu erkennen, was sie anstreben.

Sie sind hervorragend darin, Fehler zu erkennen und eignen sich beispielsweise gut als Qualitätskontrolleure.

Nur ein kleiner Teil der Menschen (ca. 15 %) verfügt über eine Strebemotivation, oder wie man sagt, „K“-Motivation. Für sie geht es vor allem darum, ihr Ziel zu erreichen und schneller zu bekommen, was sie wollen. Ihnen muss ein beruflicher Aufstieg, ein Bonus, eine Statuserhöhung usw. versprochen werden. Der Rest hat eine Vermeidungsmotivation oder eine „Von“-Motivation. Diese Leute wollen vor allem keine Probleme. Ihr Slogan lautet: „Sie suchen nicht das Gute beim Guten.“ Diese Menschen werden nicht durch das Versprechen zukünftiger Vorteile motiviert. Damit sie handeln wollen, muss ihnen die Angst vermittelt werden, ihre Position, ihr Geld und den Respekt anderer zu verlieren – was ihr Motivator ist.

So finden Sie heraus, was ein Motivator für einen Mitarbeiter ist

Als Erstes müssen Sie verstehen, was den Mitarbeiter motiviert. Was ist für ihn Motivator und treibende Kraft? Dies kann durch Tests, Interviews und Beobachtung erfolgen. Sammeln Sie für jeden Mitarbeiter ein „Dossier“ mit Informationen darüber, was ihm wichtig ist und wie er lebt. Alles, was Ihnen hilft, seine Motivation bei der Arbeit zu steigern.

Die Bandbreite solcher Motivatoren ist sehr begrenzt. Auf ihrer Liste stehen: beruflicher Aufstieg, Beziehungen zu Arbeitskollegen, Geld, Beziehungen zum Management, öffentliche Anerkennung beruflicher Leistungen, Wachstum in den eigenen Augen durch schwierige und verantwortungsvolle Arbeit.

Es stellt sich die Frage: Wie finden Sie heraus, welche Motivation Ihre Mitarbeiter haben?

Am einfachsten ist es, zu sehen, wie sie funktionieren. Mitarbeiter mit „k“-Motivation sind zu Beginn der Arbeit aktiv und werden vom Ergebnis angezogen. Mitarbeiter mit „Von“-Motivation warten bis zur letzten Minute und machen sich erst an die Arbeit, wenn das Gespenst zukünftiger Probleme unausweichlich wird.

Die zweite Möglichkeit besteht darin, zuzuhören, wie eine Person ihre Rede aufbaut und welche Formulierungen sie verwendet. Zum Beispiel: „Fangen wir jetzt an, ich möchte nach der Arbeit nicht lange bleiben.“ Worauf konzentriert er sich: Erfolg oder Vermeidung?

Jetzt schlage ich vor, Ihre eigene Motivation zu bestimmen. Interessanterweise kann es je nach Aktion unterschiedlich sein.

Sie können leicht feststellen, welche Motivation bei einer bestimmten Aktion für Sie charakteristischer ist, indem Sie sich fragen: „Warum mache ich das?“ Fragen Sie sich: „Warum arbeite ich in diesem Job?“ Die Antworten können sehr unterschiedlich ausfallen, lassen sich aber in zwei Kategorien einteilen: „Um Geld zu verdienen“ und „Um nicht ohne Geld dazustehen“. Die erste Antwort zeigt Leistung und die zweite Antwort zeigt Vermeidung an. Die Art und Weise, wie Ihre Antwort formuliert ist, zeigt Ihre Motivationsstrategie in diesem Zusammenhang. Eine andere Strategie wird für Sie persönlich weniger oder gar nicht effektiv sein. In anderen Kontexten (Freizeit, Studium, Einkaufen usw.) wird vielleicht alles genau das Gegenteil sein. Testen Sie die Zusammenhänge Ihres Lebens mit der gleichen Frage und bestimmen Sie Ihre bevorzugte Motivationsstrategie im Allgemeinen im Leben.

Wenn Sie Ihre eigene Motivationsstrategie kennen, können Sie sich selbst motivieren. Wenn Sie die Strategie zur Motivation Ihrer Mitarbeiter kennen, können Sie den Mitarbeitern Aufgaben in der Sprache ihrer Motivation stellen.

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Der Artikel beantwortet die Fragen:

• Was ist intrinsische Motivation und was ist extrinsische Motivation?
• Was sind die Unterschiede und welche Gemeinsamkeiten gibt es?
• In welchen Fällen sollte eine Führungskraft externe oder interne Motivation einsetzen?

Ein motivierter Mitarbeiter arbeitet effizienter. Doch die Motivation ist eine andere: Einige werden durch hohe Gehälter oder Prämien angezogen, andere gehen der ihnen zugewiesenen Arbeit mit Leidenschaft nach, und für viele ist nicht Geld wichtig, sondern die Anerkennung durch das Management und die Kollegen. Es ist schwierig, die Feinheiten menschlicher Motive zu verstehen – aber eine klare und verständliche Klassifizierung wird uns helfen. Dadurch wird viel klarer, welche Maßnahmen beim Mitarbeiter anzuwenden sind und wie man ihn motivieren kann.

Motivationsarten: intern und extern

In Personalangelegenheiten und im Management wird die Methode der Motivunterteilung in interne und externe Motive erfolgreich eingesetzt. Dementsprechend wird zwischen interner und externer Motivation unterschieden, die das menschliche Handeln bestimmt.

Intrinsische Motivation bezeichnet einen Komplex von Motiven und Bestrebungen, die vom Einzelnen selbst erzeugt werden. In Bezug auf die Arbeit: Ein intern motivierter Mitarbeiter hat Freude daran, die vor ihm liegende Aufgabe zu erfüllen, ein Ergebnis zu erzielen oder Freude an der Lösung zu haben.

Unter externer Motivation Damit sind Faktoren gemeint, die von außen auf den Mitarbeiter einwirken: Prämien und Gehalt, Anreize des Managements und der Wunsch, nicht gerügt zu werden.

Die richtige Wahl der Mitarbeitermotivation

Für eine Führungskraft und Personalverantwortliche ist es wichtig, rechtzeitig zu verstehen, welche Beweggründe einen Mitarbeiter oder Bewerber für eine vakante Stelle im Unternehmen motivieren. Ein Mitarbeiter, der seinen Job wirklich liebt, wird eine Gehaltserhöhung – auch wenn sie aus Sicht des Managements völlig gerechtfertigt ist – nicht als Anreiz empfinden, härter und besser zu arbeiten. Ihm aber immer komplexere Aufgaben zu stellen wird für den Mitarbeiter zu einer Herausforderung, die er durchaus annimmt.

Eine Person, die sich auf externe Motivation konzentriert (z. B. Einkommenssteigerung), wird im Gegenteil umso mehr und besser arbeiten, je höher ihr Gehalt ist. Wer nach Anerkennung durch andere strebt, lässt sich nicht auf die „Tafel der Schande“ setzen, geht Bußgeldern oder Strafen gewissenhaft aus dem Weg – und arbeitet auch, wenn auch unter Androhung, deutlich besser. Durch die Verkomplizierung des Arbeitsprozesses wird es jedoch nicht möglich sein, ihn zu stimulieren.

Wie man es in die Praxis umsetzt

Es ist klar, dass die Wahl eines Motivationssystems für einen Mitarbeiter nicht nur davon abhängt, ob er auf interne oder externe Motivation setzt.

Es gibt andere Faktoren wie:

— Engagement der Mitarbeiter bei der Arbeit (lesen Sie in unserem Artikel über Faktoren, die das Engagement beeinflussen)

So ermitteln Sie die Mitarbeitermotivation

Eine durchdachte externe und interne Motivation ist ohne eine gründliche Untersuchung jedes einzelnen Mitarbeiters – durch einen Personalreferenten, direkten Vorgesetzten oder Personalleiter – nicht möglich. Für die Studie werden sowohl Beobachtungen als auch Fragebögen verwendet. Letzteres ermöglicht es zu verstehen, ob das „Zuckerbrot und Peitsche“-Prinzip (externe Motivation) geeignet ist, einen Mitarbeiter zu stimulieren, oder ob es ausreicht, einem Menschen eine schwierige Aufgabe mit Aussicht auf eine erfolgreiche Lösung zu stellen.

Was ist intrinsische und extrinsische Motivation?

Es gibt verschiedene Klassifizierungen von Motivationsarten: materiell-immateriell, positiv-negativ, individuell-gruppenmäßig.

Extrinsische Motivation- hängt nicht mit dem Inhalt der Aktivität zusammen, sondern wird durch äußere Umstände verursacht.

Beispiel für extrinsische Motivation

Intrinsische Motivation-mit dem Inhalt der Tätigkeit zusammenhängen und nicht durch äußere Umstände verursacht werden.

Beispiel für intrinsische Motivation

Experten auf dem Gebiet des Personalmanagements haben festgestellt, dass bei der Lösung einfacher Probleme, bei denen Aufmerksamkeit und die Fähigkeit, über einen längeren Zeitraum hinweg die gleichen Aktionen auszuführen, am wichtigsten sind, externe Motivation effektiver funktioniert. Sie zahlen mehr – bessere Ergebnisse.

Bei komplexen, kreativen Aufgaben funktioniert die externe Motivation nicht mehr und kann den gegenteiligen, negativen Effekt haben. Wenn Sie mehr bezahlen, sind die Ergebnisse schlechter.

Nummer 4. Das Motiv der materiellen Belohnung

Mitarbeiter mit diesem treibenden Motiv engagieren sich geschäftlich nur, um Belohnungen zu erhalten oder einer Bestrafung zu entgehen.

So steuern Sie: Verstehen Sie, was genau verschiedene Gruppen Ihrer Mitarbeiter motiviert – Belohnungen oder Bestrafungen. Drücken Sie auf dieses Motiv. Belohnungsliebhaber werden die Ergebnisse erzielen, die Sie für einen Bonus oder eine Werbeaktion benötigen. Und Mitarbeiter, die einer Bestrafung entgehen, werden versuchen, weder eine Geldstrafe noch eine Entlassungsanordnung zu erhalten.

Wie funktioniert intrinsische Motivation?

Innere Motive liegen nicht in äußeren Umständen, sondern im Menschen selbst. Beispiele für intrinsische Motive sind Selbstbestätigung, Überzeugung, persönliches Wachstum, Neugier und Spiel.

Für Mitarbeiter mit hoher innerer Motivation ist die Arbeit eine Verlängerung des Lebens, sie muss sie moralisch befriedigen, der Mitarbeiter muss die Notwendigkeit und den Nutzen seiner Arbeit spüren und die Ergebnisse seiner Arbeit sehen. Schauen wir uns die wichtigsten Arten interner Motive an und erklären Ihnen, wie Sie Mitarbeiter mit dem einen oder anderen Leitmotiv führen.

Nr. 1. Motiv des Spiels

Menschen, die von der Arbeit inspiriert sind, sind produktiver als diejenigen, die es satt haben. Dieses Motiv basiert auf Neugier und Experimentierfreude. Sogar erwachsene Führungskräfte lieben es zu spielen. Die Frage ist, welche Spiele Sie anbieten und was das Ergebnis daraus ist.

So steuern Sie: Integrieren Sie ein spielerisches Element in Ihre Arbeit.

Beispiel

Wie man aus einer ernsten Aufgabe ein Spiel macht und , sagt ein Experte der Zeitschrift HR Director. Der Artikel enthält viele Beispiele, Fälle und wertvolle Ratschläge von Personalverantwortlichen führender russischer Unternehmen.

Nr. 2. Zielmotiv

Ein Mitarbeiter ist produktiver, wenn die Leistungsergebnisse mit seinen persönlichen Überzeugungen übereinstimmen. Gleichzeitig gefällt ihm der Arbeitsprozess möglicherweise nicht. Hauptsache, der Mitarbeiter strebt das gleiche Ergebnis an wie das Unternehmen.

So steuern Sie: Setzen Sie Ihre Ziele mit Bedacht. Sie sollten groß, bedeutungsvoll, emotional und logisch sein.

Valentin Timakov, Stellvertretender Generaldirektor für Personalwesen bei IBM (Russland und GUS)

. Das entwickelt sich besser als Training!

Nr. 3. Mögliches Motiv

Für einen Mitarbeiter mit diesem Leitmotiv geht es vor allem um Selbstverbesserung, berufliche Weiterentwicklung und die Verwirklichung seines Potenzials.

So steuern Sie: Bieten Sie dem Mitarbeiter eine herausfordernde Aufgabe und die Möglichkeit, Verantwortung dafür zu übernehmen. Geben Sie ihm die Möglichkeit, seine Qualifikationen zu verbessern und neue Fähigkeiten zu erwerben. Man hat festgestellt, dass solche Mitarbeiter gute Mentoren sind. Der beste Weg, Fähigkeiten zu verbessern, besteht darin, sie anderen beizubringen.

Externe Motivation hängt nicht mit dem Inhalt der Arbeit zusammen, sondern wird durch externe Faktoren bestimmt – materielle Belohnungen, Macht, Leistung, Engagement. Die intrinsische Motivation hängt mit dem Inhalt der Arbeit selbst zusammen und wird durch interne Faktoren unterstützt – Potenzialverwirklichung, Selbstbestätigung, Neugier und Spiel. Die Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen interner und externer Motivation ist der Schlüssel zu einer effektiven Mitarbeiterleistung.

Ein wichtiges Problem der Motivationstheorie ist die Berücksichtigung der Vielfalt ihrer Typen. Folgende Motivationsarten werden unterschieden: extern und intern; Motivation basierend auf Ergebnissen und Status; positiv und negativ; Einzelperson und Gruppe; Motivation und Eigenmotivation. Betrachten wir, was externe und interne Arbeitsmotivation ist.

F. Hertzberg identifizierte 1957 zwei Arten von Motivation: interne und externe. Unter intrinsischer Motivation versteht man selbsterzeugte Faktoren, die Menschen dazu beeinflussen, sich auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten oder sich in eine bestimmte Richtung zu bewegen (z. B. Verantwortung, Unabhängigkeit, die Möglichkeit, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu nutzen und weiterzuentwickeln, interessante Arbeit, Karrierechancen).

Extrinsische Motivation- ist das, was Menschen angetan wird, um sie zu motivieren, wie zum Beispiel Belohnungen, Lob, Beförderungen, Bestrafungen. Und wenn die offensichtlichsten äußeren Maßnahmen zu einer unmittelbaren und starken Wirkung führen, aber meist nur für kurze Zeit wirken, dann wirken sich innere Faktoren tiefer und länger aus, da sie den Menschen selbst innewohnen.

Externe Motivation kann in zwei Formen auftreten – administrativ und wirtschaftlich. Manchmal wird extrinsische Motivation als Stimulation bezeichnet. Unter administrativer Motivation versteht man die Ausführung von Arbeiten auf Befehl, Befehl, d.h. unter direktem Zwang mit entsprechenden Sanktionen bei Verstößen gegen etablierte Normen. Die wirtschaftliche Motivation erfolgt durch wirtschaftliche Anreize (Löhne, Dividenden). Bei dieser Art der Motivation muss der Manager wissen, welche Methoden einen bestimmten Mitarbeiter dazu ermutigen können, seine Arbeit effizient und pünktlich zu erledigen: Dies kann entweder eine pünktliche Bezahlung der Arbeit und eine Prämie oder Lob oder eine andere Art moralischer Ermutigung sein.

Intrinsische Motivation ist ein komplexerer Prozess und beinhaltet die Bildung einer bestimmten Motivationsstruktur einer Person. In diesem Fall sollte ein psychologischer Weg gefunden werden, um die wünschenswerten Eigenschaften der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu stärken und negative Faktoren abzuschwächen, beispielsweise um die Monotonie der Arbeit zu reduzieren. Diese Art der Motivation erfordert vom Manager viel Einsatz, Wissen und Fähigkeiten. Bei Produktionstätigkeiten interagieren beide Motivationsarten eng.

Der Begriff „intrinsische Motivation“ selbst wurde erstmals Ende der 1950er Jahre eingeführt, als zwei Werke erschienen – ein Buch von R. Woodworth und ein Artikel von R. White.

Intrinsische Motivation- Motivation, die nicht mit äußeren Umständen, sondern mit dem Inhalt der Aktivität selbst verbunden ist. Es handelt sich um eine Verhaltensart, die ihren Ursprung im persönlichen Selbst hat und vollständig im Verhalten selbst liegt. Wie V. I. Chirkov feststellt: „Menschen engagieren sich um ihrer selbst willen und nicht, um externe Belohnungen zu erzielen.“ Eine solche Tätigkeit ist ein Selbstzweck und kein Mittel zur Erreichung eines anderen Ziels“ 1.

Beispiele für intrinsische Motivation könnten sein:

• - Traum, Selbstverwirklichung;
• - Ideen, Kreativität;
• - Selbstbestätigung;
• - Überzeugung;
• - Neugier;
• - Gesundheit;
• - Bedürfnis nach jemandem, etwas;
• - persönliches Wachstum;
• - Bedürfnis nach Kommunikation.

Wir können sagen, dass die innere Motivation sehr effektiv ist; sie ist eine Art Selbstzweck: Ein Mensch „investiert“ in einen Prozess, und diese Aktivität bereitet ihm Freude.

Dank der inneren Motivation überwindet ein Mensch problemlos die auf dem Weg zu seinem Ziel auftretenden Schwierigkeiten und Probleme und unternimmt alle Anstrengungen, um ein erfolgreiches Ergebnis zu erzielen. Intrinsische Motivation macht Mut Akt.

Im Arbeitsleben zielt die intrinsische Motivation darauf ab, eine positive Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit zu entwickeln und aufrechtzuerhalten. Die Hauptaufgabe von Führungskräften besteht darin, eine Atmosphäre zu schaffen, in der eine hohe interne Motivation der Mitarbeiter entstehen kann.

Folgendes kann unterschieden werden Komponenten der inneren Motivation Mitarbeiter:

• Arbeit ist eine Verlängerung des Lebens eines Menschen; er verbringt einen großen Teil seines Lebens damit. Diese Zeit sollte mit Freude verbracht werden und nicht als harte Arbeit oder schwere Pflicht betrachtet werden;
• Arbeit muss einen Menschen moralisch befriedigen, er muss die Ergebnisse seiner Arbeit, ihren Nutzen und ihre Notwendigkeit erkennen;
• Eine Person bei der Arbeit muss ihren sozialen Status, ihre Autorität unter Kollegen usw. spüren.

Wie lässt sich die interne Motivation der Mitarbeiter beeinflussen?

Ein Weg liegt in der Haltung des Managements gegenüber seinen Untergebenen. Zu diesen Auswirkungen gehören die Haltung, Stimmung und Botschaft, mit der das Management den Mitarbeitern gegenübersteht, wie sich ihre Kommunikation und Interaktion am Arbeitsplatz entwickelt, die Erfüllung von Versprechen, die Konsequenz im Handeln, klare und offene Führungsgrundsätze, eine klare Organisationsstruktur, eine auf Zielen und Ergebnissen basierende Führung , Anerkennung erreichter Ergebnisse, Einbindung in den Prozess der Lösung von Managementproblemen, gemeinsame Suche nach Fehlern etc.

Ein anderer Weg sind Beziehungen im Team. Dies hängt maßgeblich vom Führungsstil und der Unternehmenskultur im Unternehmen ab.

Der dritte Weg führt über soziale Kontakte und Netzwerke. Zum Beispiel Treffen in einem informellen Rahmen. So helfen Silvester-Firmenfeiern den Mitarbeitern, mit Kollegen in der Atmosphäre einer Weihnachtsfeier zu kommunizieren, was ihnen wiederum ermöglicht, ihre Kollegen aus einer anderen Perspektive kennenzulernen und Beziehungen aufzubauen.

Externe Motivation – unabhängig vom Inhalt einer bestimmten Aktivität, sondern ist durch Umstände bedingt, die außerhalb des Subjekts liegen.

Externe Motive sind eine Gruppe von Motiven, bei denen die motivierenden Faktoren außerhalb der Aktivität liegen. Beispiele beinhalten:

• - Geld;
• - Karriere;
• - Status;
• - Leistung;
• - Rechtsnormen;
• - Erkennung;
• - prestigeträchtige Dinge (Haus, Wohnung, Auto, Yacht usw.);
• - die Fähigkeit zu reisen.

Bei äußeren Motiven ist nicht die Tätigkeit selbst attraktiv, sondern nur das, was damit verbunden ist (z. B. Prestige, Ruhm, materielles Wohlergehen), und dies reicht oft nicht aus, um die Tätigkeit zu motivieren.

Externe Motivation hängt direkt von den menschlichen Bedürfnissen ab. Im Prozess der Produktionstätigkeit ermöglicht die Motivation den Mitarbeitern, ihre Grundbedürfnisse durch die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben zu befriedigen. Erinnern wir uns daran, dass Bedürfnis ein Zustand eines Menschen ist, der die Quelle seiner aktiven Tätigkeit ist und durch das Bedürfnis entsteht, das er in Bezug auf die für seine Existenz notwendigen Gegenstände empfindet 1. Betrachten wir die wichtigsten Arten externer Motive, die auf den Bedürfnissen basieren, die die Quelle der Tätigkeit des Mitarbeiters sind.

Das Motiv der Macht. Der Wunsch des Einzelnen, Menschen zu beeinflussen, zu dominieren und zu führen. Die Motivation der Macht ist eine der wichtigsten Triebkräfte menschlichen Handelns. Dabei handelt es sich um den Wunsch, eine Führungsposition in einer Gruppe (Team) einzunehmen. Das Motiv der Macht nimmt in der Motivhierarchie einen wichtigen Platz ein. Das Handeln vieler Menschen wird durch das Bedürfnis nach Macht bestimmt.

Das Bedürfnis nach Macht drückt sich in dem Wunsch aus, andere Menschen zu beeinflussen, ihr Verhalten zu kontrollieren sowie in der Bereitschaft, Verantwortung für andere zu übernehmen. Dieses Bedürfnis drückt sich im Wunsch nach einer Führungsposition aus. Es wirkt sich positiv auf die Führungswirksamkeit aus. Deshalb empfiehlt es sich, für Führungspositionen Personen mit einem ausgeprägten Machtbedürfnis auszuwählen. Solche Menschen haben eine hohe Selbstbeherrschung.

Motiv für Leistung. Der Wunsch, hohe Ergebnisse zu erzielen und in einem Wettbewerbsumfeld erfolgreich zu sein, ist für das menschliche Verhalten von großer Bedeutung. Mitarbeiter mit starkem Leistungsbedürfnis erzielen vor allem bei Aufgaben, die ein hohes Maß an sozialer Interaktion und guten zwischenmenschlichen Beziehungen erfordern, hohe Ergebnisse 1 . Menschen mit einem hohen Leistungsmotiv übernehmen lieber Verantwortung für die Lösung von Problemen, neigen dazu, sich herausfordernde Ziele zu setzen und Risiken einzugehen, um diese Ziele zu erreichen. Sie holen auch Feedback dazu ein, wie gut sie ihre Arbeit machen. Erfolgreiche Unternehmen setzen solche Mitarbeiter aktiv ein, indem sie Wettbewerbe und Wettbewerbe veranstalten, Gewinner belohnen und Projektteams bilden, die mit der Lösung besonders wichtiger Probleme beauftragt sind. Viele Wissenschaftler betrachten das Motiv, Ergebnisse zu erzielen, als den wichtigsten Faktor, der das Arbeitsverhalten eines Menschen beeinflusst. Mitarbeiter mit einem solchen Motiv streben nach schwer erreichbaren Zielen, schwieriger Arbeit, sie fühlen sich zu eigenständiger, abwechslungsreicher Arbeit hingezogen, während Mitarbeiter mit geringem Leistungsbedürfnis im Gegenteil stabile, verlässliche, vorhersehbare Situationen bevorzugen.

Zahlreiche Studien haben den Zusammenhang zwischen starker Leistungsmotivation und echten menschlichen Leistungen in verschiedenen Tätigkeitsfeldern bestätigt. Der amerikanische Wissenschaftler D. McClelland zeigte, dass Menschen, die in Wettbewerbssituationen Erfolg haben, eine deutlich über dem Durchschnitt liegende Leistungsmotivation haben. Manager, die in einem hart umkämpften Umfeld erfolgreich agierten, hatten ein höheres Leistungsbedürfnis als ihre weniger erfolgreichen Kollegen. Es gibt aber auch einen gegenteiligen Standpunkt – dass es im Arbeitsteam keine Konkurrenz geben sollte, das Team sollte ein einziger Organismus sein.

Motiv für berufliche Weiterentwicklung und Beförderung. Führungskräfte können die Motivation ihrer Untergebenen beeinflussen und dabei deren Bedarf an beruflicher Weiterentwicklung und Beförderung berücksichtigen. Die berufliche Weiterentwicklung erhöht die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter für die Organisation, sorgt für Kontinuität im Management und trägt auch zur Schaffung eines günstigen Klimas in der Organisation bei.

Durch die Verbesserung ihrer Qualifikationen und den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse werden Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähiger und erhalten zusätzliche Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung sowohl innerhalb als auch außerhalb ihres Unternehmens. Berufsausbildung trägt auch zur allgemeinen geistigen Entwicklung eines Menschen bei, erweitert seine Gelehrsamkeit und sein soziales Umfeld und stärkt das Selbstvertrauen.

Das Motiv der materiellen Belohnung. Das System der materiellen Arbeitsvergütung kann neben Löhnen und Prämien (Prämien) auch Rentensparen, Gewinnbeteiligung, Studiengebühren (für den Arbeitnehmer oder seine Kinder), Zahlungen für die Krankenversicherung, Zahlungen für Mobilfunk und zinslose Darlehen umfassen für den Kauf eines Hauses oder Autos, kostenlose Mittagessen, Bezahlung der Fahrten der Mitarbeiter, Bezahlung der Ruhezeiten der Mitarbeiter usw. Geld als externer Motivator für Aktivität ist für die meisten Menschen ein strategisch wichtiger Punkt, nicht zuletzt als Maßstab für die Anerkennung der Bedeutung ihres Erfolgsbeitrags.

In modernen High-Tech-Unternehmen entsteht Neues Richtlinien - Motive, im Zusammenhang mit der Entwicklung von Internet-Technologien und eine neue Generation von Mitarbeitern. Traditionelle externe Arbeitsanreize begannen stark an Bedeutung zu verlieren. Ein neues Wort ist aufgetaucht - „Gamisierung„, ein neuer Ansatz zur Motivation moderner junger Mitarbeiter, der in Japan bisher breite Anwendung gefunden hat. Der Begriff selbst entstand in den USA im zweiten Halbjahr 2010, als die Ergebnisse eines neuen Marketing-Tricks verschiedener Unternehmen analysiert wurden, der Social-Media- und Gaming-Faktoren kombinierte: Anstelle der üblichen Boni wurde den Mitarbeitern eine spannende Alternative angeboten – Teilnahme an einer Online-Community mit eigenem Bonussystem, interaktiver und Live-Kontakt mit dem Hersteller. Enthusiasten sahen im Erfolg dieses Schritts neue Grenzen in der Entwicklung der Menschheit, und der Psychologe Gabe Zichermanp wurde zum ideologischen Inspirator und zu einer Schlüsselfigur bei der Förderung der Idee, Spielelemente in alle Lebensbereiche zu integrieren, und verkündete die Geburt von eine neue Ära – die „Spiel-Ära“. Der neue Trend ist weltweit zu einem spürbaren Phänomen geworden. Es genügt, das sogar zu sagen Gsummit - große internationale Foren zum Thema Gamification. Auf einem von Gsummit in New York zum Beispiel ein Vertreter Microsoft Sarah Faulkner argumentierte, dass es sehr wahrscheinlich sei, dass bis 2015 die Hälfte der größten Unternehmen der Welt gamifiziert sein werde.

Die richtige Beeinflussung der externen Motivation eines Menschen wird ihn zum Handeln ermutigen, ihn zum Wachsen motivieren, ihn zur Arbeit motivieren und sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für das gesamte Unternehmen hohe Ergebnisse erzielen.

• Siehe: Armstrong M. Praxis des Personalmanagements / trans. aus dem Englischen; Hrsg. S. K. Mordowina. 10. Aufl. St. Petersburg: Peter, 2009.

„Motivation und Stimulation des Personals“

1. Motivation und Anregung der Arbeit: Grundkonzepte, Unterschiede und Komponenten.

2. Arten der Motivation und Stimulation des Personals.

3. Arten der Mitarbeitermotivation.

4. Aufbau eines Motivations- und Anreizsystems für das Personal.

Personalmotivation ist eine der komplexen Funktionen der Personaldienstleistung. Sie müssen nicht nur wissen, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter verbessern können, sondern auch berechnen können, wie viel solche Anreize das Unternehmen kosten werden. Ein dringendes Problem für Unternehmen war und ist derzeit die Schaffung einer wirksamen Politik zur Motivation und Stimulierung der Arbeitskräfte.

Es ist unmöglich, die Effizienz eines Unternehmens, von dem das Wachstum der Produktion, der Lebensqualität und des Bruttoinlandsprodukts (die Hauptaufgaben unserer Zeit) abhängt, ohne die Beteiligung des Personals zu steigern. Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Unabhängig davon, wie fortschrittlich die Technologie und die Ausrüstung sind, kann ein Unternehmen nicht ohne Menschen, deren Wissen und Ausbildung, den Wunsch und die Fähigkeit zur Arbeit, die richtige Motivation und ausreichende Anreize funktionieren. Eine Person ist ein zentrales Bindeglied in jedem Unternehmen. Motivation und Stimulation stehen heute im Personalmanagementsystem an erster Stelle. Daher sind für jeden Spezialisten im Bereich Personalmanagement Kenntnisse und Fähigkeiten zur Motivation und Anregung der Arbeit wesentliche Merkmale der Professionalität.

NACH DEM STUDIUM DER UNTERRICHTSMATERIALIEN WERDEN SIE:

ü Finden Sie die Unterschiede zwischen den Konzepten „Motivation“ und „Stimulation“ heraus;

ü Machen Sie sich mit der Klassifizierung der Motivationsarten vertraut;

ü Lernen Sie, eine Technik zur Bestimmung des Motivationsprofils eines Mitarbeiters anzuwenden;

ü Machen Sie sich mit den wichtigsten Instrumenten zur Mitarbeitermotivation vertraut;

ü Machen Sie sich mit dem allgemeinen Algorithmus zum Aufbau eines Motivations- und Anreizsystems für das Personal im Unternehmen vertraut;

ü Erweitern Sie Ihr Wissen über bestehende Formen der Motivation und Anreize für das Personal russischer Unternehmen.

1. Motivation und Anregung der Arbeit: Grundkonzepte, Unterschiede und Komponenten

Bei der Untersuchung der Bedeutung und Relevanz des Problems der Motivation und Stimulation des Personals in russischen Unternehmen ist es notwendig, die Bedeutung der Konzepte „Motivation“ und „Stimulation“ zu berücksichtigen und zu analysieren.

Stimulation – Hierbei handelt es sich um eine spezifische Art der Einflussnahme, die im Gegensatz zu einer Anordnung die Motivationsstruktur des Einzelnen berücksichtigt.

Motivation – Ermutigung zum Handeln; ein dynamischer psychophysiologischer Prozess, der das menschliche Verhalten steuert und seine Richtung, Organisation, Aktivität und Stabilität bestimmt; die Fähigkeit einer Person, ihre Bedürfnisse aktiv zu befriedigen.

Somit ist Motivation eine Strategie (Basis) und Stimulation eine Taktik (Überbau). Natürlich sind diese Konzepte identisch, weisen aber gleichzeitig Unterschiede auf.

Derzeit wird in russischen Unternehmen die Gestaltung einer wirksamen Vergütungspolitik von einem spezialisierten Vergütungs- und Leistungsmanager durchgeführt. Zu seinen Aufgaben gehören:

• Analyse des Arbeitsmarktes (nach Einkommensniveau, Zusammensetzung des Vergütungspakets, Prozentsatz der Personalfluktuation, Gehaltsindexierung usw.);
• Aufbau eines Systems der materiellen Motivation (Analyse der Wirksamkeit des verwendeten Systems, Rangfolge von Positionen, Festsetzung von Gehältern, Entwicklung eines Schemas zur Berechnung des variablen Lohnanteils);
• Aufbau eines Systems ideeller Motivation (Organisation der obligatorischen und freiwilligen Krankenversicherung, Ernährung, Rentenprogramme, vergünstigte Kreditvergabe, Firmenveranstaltungen, Erstattung von Transportkosten, Telefonkommunikation, Abonnements für Sportvereine, Fremdsprachenkurse, Gutscheine, Geschenke, usw.);
• Budgetierung der Personalkosten für die Aktivitäten des HR-Dienstes;
• Analyse (einschließlich Faktorenanalyse) der Haushaltsausführung; Berechnung des ROI (Effektivität der Investition in Mitarbeiter);
• Mitwirkung bei der Personalbeurteilung, Zertifizierung;
• Organisation der internen Kommunikation (falls es im Unternehmen keine Struktureinheit gibt, die sich mit dieser Funktion befasst), beispielsweise im Hinblick auf die Erstellung eines Beschwerde- und Anregungsbuchs;
• Mitwirkung bei der Erstellung von Personaleinsatzplänen;
• Unterstützung bei der Entwicklung eines ausgewogenen Kennzahlensystems bzw. KPI („Aufschlüsselung“ der Unternehmensziele in Ebenen, bis hin zu einer bestimmten Abteilung und einem bestimmten Mitarbeiter; zukünftig Verknüpfung von Zielerreichungsindikatoren und Boni).

Wenn wir über den Irkutsker Arbeitsmarkt für Spezialisten im Bereich Personalmanagement sprechen, sind offene Stellen für Vergütungs- und Sozialleistungsmanager in der Regel praktisch nicht in Stellenanzeigen zu finden. Derzeit werden die Funktionen zur Bildung eines wirksamen Systems zur Motivation und Stimulierung der Arbeit entweder den Arbeits- und Lohnabteilungen oder der gesamten Personalabteilung oder dem Personalleiter (sofern es sich um eine Person handelt) übertragen.

Allerdings ist die Funktion der Motivation und Vergütung eine der komplexesten und wichtigsten im Personalmanagementsystem und dementsprechend auch eine der problematischsten.

Untersuchungen zur Zufriedenheit mit der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter russischer Unternehmen haben die folgenden typischen Probleme russischer Unternehmen im Zusammenhang mit einer geringen Personalmotivation ergeben:

Hohe Mitarbeiterfluktuation;

ü Hoher Konflikt;

ü Geringe Leistungsdisziplin;

ü Niedrige Löhne;

ü Organisatorische Störung;

ü Unausgestattete Arbeitsplätze;

ü Fehler im Produktionsprozess;

ü Schlechte Arbeitsqualität, Vernachlässigung (Mängel), Diebstahl;

ü Geringe Wirksamkeit des Einflusses von Managern auf Untergebene;

ü Mangelnde Initiative der Mitarbeiter;

ü Niedrige Moral im Team;

ü Geringe zwischenmenschliche Kommunikation;

ü Mangel an Bedingungen für die Selbstverwirklichung des Potenzials der Mitarbeiter;

ü Schwache Karriereaussichten;

ü Unzureichende Aufmerksamkeit für Reserveschulung und -ausbildung.

2. Arten der Motivation und Anreize für das Personal

1. Abhängig von den Hauptbedarfsgruppen unterscheiden zwischen materieller, Arbeits- und Statusmotivation.

Materielle Motivation- der Wunsch nach Wohlstand, einem höheren Lebensstandard - hängt von der Höhe des persönlichen Einkommens, seiner Struktur, der Einkommensdifferenzierung in der Organisation und der Gesellschaft sowie der Wirksamkeit des in der Organisation verwendeten Systems materieller Anreize ab.

Arbeitsmotivation wird direkt durch die Arbeit, ihren Inhalt, ihre Bedingungen, die Organisation des Arbeitsprozesses und das Arbeitsregime erzeugt. Dabei handelt es sich um die innere Motivation eines Menschen, die Gesamtheit seiner inneren Antriebskräfte für sein Verhalten, das mit der Arbeit als solcher verbunden ist. Natürlich verspürt jeder Mitarbeiter das Bedürfnis nach sinnvoller, interessanter und nützlicher Arbeit, ist an bestimmten Aussichten für die berufliche Entwicklung interessiert und empfindet Selbstachtung, wenn die Ergebnisse seiner Arbeit hoch geschätzt werden. Im Allgemeinen hängt die Arbeitsmotivation einerseits mit dem Inhalt und Nutzen der Arbeit selbst und andererseits mit der Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung des Arbeitnehmers zusammen.

Statusmotivation ist die innere treibende Kraft menschlichen Verhaltens, die mit seinem Wunsch verbunden ist, eine höhere Position einzunehmen, komplexere und verantwortungsvollere Arbeiten auszuführen und in prestigeträchtigen, gesellschaftlich bedeutsamen Bereichen der Organisation zu arbeiten. Darüber hinaus kann eine Person den Wunsch nach Führung in einem Team, einem höheren inoffiziellen Status sowie den Wunsch haben, ein anerkannter Spezialist zu werden und Autorität zu genießen.

2. Nach verwendeten Methoden Bei der Motivation wird zwischen normativer, zwingender und anregender Motivation unterschieden.

Normative Motivation- Dies bedeutet, eine Person durch ideologische und psychologische Einflussnahme zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen: Überredung, Suggestion, Information, psychologische Infektion usw.

Erzwungene Motivation beruht auf Machtausübung und der Androhung der Unbefriedigung der Bedürfnisse des Arbeitnehmers, wenn dieser den entsprechenden Anforderungen nicht nachkommt.

Stimulation - Einfluss nicht auf den Einzelnen als solchen, sondern auf äußere Umstände mit Hilfe von Leistungen – Anreizen, die den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Verhalten ermutigen.

Die ersten beiden Motivationsarten sind direkt, da sie eine direkte Auswirkung auf die Untergebenen haben, die dritte ist indirekt, da sie auf dem Einfluss externer Faktoren – Anreize – beruht.

3. Nach Angaben der Motivquellen Unterscheiden Sie zwischen interner und externer Motivation.

Intrinsische Motivation manifestiert sich, wenn eine Person, die ein Problem löst, Motive bildet. Dies kann zum Beispiel der Wunsch sein, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, die Arbeit zu erledigen, Wissen, der Wunsch zu kämpfen, Angst.

Aufgrund der inneren Motivation handeln Menschen gelassener; Sie erledigen ihre Arbeit gewissenhafter, geben sich weniger Mühe, verstehen Aufgaben besser und beherrschen Wissen. Interne Handlungsmotivation ist das Ergebnis des Zusammenspiels einer komplexen Reihe sich ändernder Bedürfnisse. Um Motivation zu erreichen, muss eine Führungskraft daher diese Bedürfnisse identifizieren und Wege finden, sie zu befriedigen.

Mit externer Motivation die Einflussnahme auf das Thema erfolgt von außen, beispielsweise durch Arbeitsentlohnung, Anordnungen, Verhaltensregeln etc.

Interne und externe Motivation werden nicht klar unterschieden, da in unterschiedlichen Situationen Motive sowohl aus internen als auch externen Gründen entstehen können. Für Führungskräfte ist es sehr wichtig, das Vorhandensein dieser beiden Motivationsarten zu kennen, da ein effektives Management nur möglich ist, wenn man sich auf externe Motivation verlässt, gleichzeitig aber das mögliche Auftreten bestimmter interner Motive berücksichtigt.

4. Konzentriert sich auf das Erreichen der Unternehmensziele unterscheiden zwischen positiver Motivation, die zur effektiven Zielerreichung beiträgt, und negativer, die dies behindert.

Zu den Haupttypen positive Motivation umfassen materielle Anreize in Form persönlicher Gehaltserhöhungen und Prämien, die Stärkung der Autorität und des Vertrauens des Mitarbeiters in das Team, die Zuteilung besonders wichtiger Arbeiten usw. Negative Motivation– Dies sind in erster Linie materielle Strafen (Geldstrafen), eine Verschlechterung des sozialen Status im Team, psychische Isolation des Mitarbeiters, die Schaffung einer Atmosphäre der Intoleranz und Degradierung. Das Strafsystem muss durchgängig sein, darf keine „verbotenen Zonen“ aufweisen, die Folgen von Sanktionen müssen allen Mitarbeitern kommuniziert und klar sein.

In der Praxis werden sie am häufigsten separat isoliert materielle und immaterielle Motivation Personal.

Materielle Motivation - eine Reihe wirtschaftlicher Formen und Methoden zur Motivation von Menschen, die auf der Nutzung des materiellen Interesses einer Person an der Erhöhung der Höhe der Geldvergütung, am Erhalt zusätzlicher Geldvergütungen, materieller Anreize (Geschenke) und anderer Anreize (Erbringung von Dienstleistungen, beispielsweise Freifahrten) basieren , Ausgabe kostenloser oder teilweise bezahlter Gutscheine für Freizeitaktivitäten usw.).

Immaterielle Motivation –Dabei handelt es sich um eine solche Motivation, deren Hauptentlohnungsformen alle Vergütungsformen sind, deren Wert für den Arbeitnehmer nicht bestimmt oder nicht auf ihren Geldäquivalent beschränkt ist.“

REFERENZ

Zu den ideellen Anreizen zählen, die in der Praxis aktiv genutzt werdenDie folgenden Taktiken zur Personalförderung russischer und ausländischer Organisationen sind weit verbreitet:

• Offizielle Anerkennung der Verdienste:Verleihung von EhrenpreisenWassergräben, Abzeichen, Medaillen, Platzierung auf der Ehrentafel; Dankeserklärung, Übergabe von Geschenken „für Verdienste“, AuftragTitel: Ehrenamtlicher Mitarbeiter, Unternehmensveteran, fortgeschrittener Mitarbeiterin jedem Beruf oder Verhalten (Tätigkeit,Innovation, Engagement);
• Möglichkeiten für Kreativität bieten:Befreiungvon Routineaufgaben; Transfer in einen interessanteren Bereicharbeiten; Zuweisung von Ressourcen für eine kreative Aufgabe (Mensch,materiell, monetär); Ernennung zum Projektleiter für Innovationen etc.;
• Einbindung der Mitarbeiter in die Führung:Fragen an Mitarbeiterum Vorschläge zur Lösung verschiedener Probleme zu machenProbleme des Unternehmens; Delegation von Befugnissen; Anziehungskraft auf RaArbeit von Ausschüssen und Kommissionen zur Lösung etwaiger ProblemeUnternehmen; Einbindung von Änderungsprojekten in die ArbeitsgruppenOrganisationen;
• Änderung des Mitarbeiterstatus:Ernennung zur GeschäftsführungPosition (Beförderung); Aufnahme in die Personalreserve fürFörderung; Zuweisen einer Kategorie; Wechsel in eine andere Abteilung; Gewährung zusätzlicher Befugnisse usw.;
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten:Verbesserung psychofphysiologische und ergonomische Arbeitsbedingungen; Umsetzung aberneue Technologien, die den menschlichen Faktor berücksichtigen; bereitgestelltkein freier Arbeitsplan usw.;
• Verbesserung des Führungsstils und der Managementmethoden:informelle Verwendung von Anreizen, comKommunikation, emotionale Färbung der Geschäftskommunikation;
• Bildung der Organisationskultur.Genau wie der StilManagementorganisationskultur bezieht sich auf immateriellalle Reize. Die anregende Wirkung von OrganisationKultur entsteht sehr langsam, hat aber enorme Anreizewütende Kraft. Darüber hinaus ist die Veränderung der Organisationskultur eine sehr schwierige Aufgabe, die in der Regel über einen längeren Zeitraum hinweg durchgeführt wird.wie viele Jahre und sogar Jahrzehnte.

Materielle und ideelle Anreize lassen sich gut kombinieren und ergänzen sich aktiv. Gleichzeitig ist es wichtig zu verstehen, dass ideelle Anreize für das Personal dann wirksam sind, wenn sie auf einer Reihe von Rechtsnormen basieren, die Managementmethoden und Mittel zur Einflussnahme auf das Personal festlegen, um die Motivation für rechtmäßiges Verhalten zu erhöhen und die Entwicklung der für die Organisation (und/oder die Gesellschaft) notwendigen Formen fördern.

Nur eine Vorstellung vom Konzept der „Motivation“ für einen modernen Manager zu haben, ist ein kleiner „Bruchteil“ seiner Professionalität als Manager. Der Manager eines jeden Unternehmens steht heute vor der akuten Frage, Motivationsprozesse im gesamten Unternehmen zu steuern. Deshalb ist das Problem der Steuerung von Motivationsprozessen ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit eines jeden modernen Managers.

Der Kern des auf Motivation basierenden Managements wird darin bestehen, in gewisser Weise Einfluss auf die Interessen der am Arbeitsprozess Beteiligten zu nehmen, um die besten Leistungsergebnisse zu erzielen. Um einen wirksamen Mechanismus zur Entwicklung von Methoden zur Mitarbeitermotivation zu erhalten, muss eine Führungskraft die Merkmale der Mitarbeiter, einschließlich Bedürfnisse, Interessen, Einstellungen und Wertorientierungen, berücksichtigen, also in der Lage sein, zwischen Arten der Mitarbeitermotivation zu unterscheiden.

Denn der Aufbau eines umfassenden Systems zur Motivation und Förderung des Personals ist nur durch das Verständnis der Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens möglich. Daher ist eine wirksame Vergütungspolitik eine, die die individuellen Bedürfnisse, Interessen und Werte jedes einzelnen Mitarbeiters berücksichtigt.

3. Arten der Mitarbeitermotivation

Grundlage dieser oder jener von verschiedenen Autoren vorgeschlagenen Typologie von Motivationsprofilen von Personal sind in der Regel bestimmte Bedürfnisse oder Interessen einer Person.

Dies können Bedürfnisse nach Einkommen, Respekt, Beförderung, Selbstverwirklichung, Stabilität, Macht usw. sein.

Die Befriedigung der Bedürfnisse eines Einzelnen erfolgt in Abhängigkeit von seiner inneren und äußeren Motivation.

Dementsprechend gibt es Vermeidungsmotivation (negativ) und Leistungsmotivation (positiv).

Die von V. Gerchikov vorgeschlagene Klassifizierung von Motivationsprofilen basiert genau auf diesen Motivationstypen. Betrachten wir diese Technik. Der Anhang zu dieser Lektion stellt die gesamte Technik mit einem Fragebogen und einer Interpretation vor.

Jeder Mensch ist in einem bestimmten Verhältnis eine Kombination aller oder einiger Motivationstypen.

Somit wird jeder Mensch durch ein Motivationsprofil beschrieben, das zeigt, inwieweit der jeweilige Motivationstyp bei ihm vorhanden ist.

Jeder Mensch ist im Hinblick auf seine Motivation zu einem gewissen Anteil eine Kombination aus fünf reinen Motivationstypen.

Arten von Motivationsprofilen:

1. Lumpenisierter Typ.

Gehört zur vermeidenden Motivationsklasse.
Charakteristisch:

• egal welche Art von Arbeit zu erledigen ist, egal;
• stimmt einer niedrigen Bezahlung zu, sofern andere nicht mehr erhalten;
• geringe Qualifikation;
• strebt keine Verbesserung der Qualifikationen an, widersetzt sich dem;
• geringe Aktivität und Widerstand gegen die Aktivität anderer;
• geringe Verantwortung, Wunsch, sie auf andere abzuwälzen;
• der Wunsch, den Aufwand zu minimieren.

2. Instrumentaler Typ.

Charakteristisch:

• interessiert am Preis der Arbeit und nicht an ihrem Inhalt (d. h. Arbeit ist ein Instrument zur Befriedigung anderer Bedürfnisse, daher der Name dieser Art von Motivation);
• Angemessenheit des Preises ist wichtig, möchte keine „Almosen“;
• Die Fähigkeit, selbständig für sein Leben sorgen zu können, ist wichtig.

3. Professioneller Typ.

Gehört zur Leistungsklasse der Motivation.

Charakteristisch:

• Interesse am Inhalt der Arbeit;
• ist nicht damit einverstanden, für ihn uninteressante Arbeiten anzunehmen, egal wie viel sie dafür bezahlen.
• Interesse an schwierigen Aufgaben – die Möglichkeit zur Selbstdarstellung;
• hält die Freiheit im operativen Handeln für wichtig;
• Die berufliche Anerkennung als Bester im Beruf ist wichtig.

Wir betrachten reine Motivationstypen. Der Charakter einer Person enthält immer eine Mischung aus mehreren Motivationstypen, daher funktioniert die Aussage „egal wie viel sie dafür bezahlen“ bei einer bestimmten realen Person nicht – bei einem hohen deklarierten Arbeitspreis kann die instrumentelle Komponente seiner Motivation zum Vorschein kommen , und er wird sich bereit erklären, die vorgeschlagene Arbeit auszuführen.

4. Patriotischer Typ.

Gehört zur Leistungsklasse der Motivation.
Charakteristisch:

• Es braucht eine Idee, die ihn bewegt;
• öffentliche Anerkennung der Erfolgsbeteiligung ist wichtig;
• Die Hauptbelohnung ist die allgemeine Anerkennung der Unersetzlichkeit im Unternehmen.

5. Mastertyp.

Gehört zur Leistungsklasse der Motivation.
Charakteristisch:

• übernimmt freiwillig Verantwortung;
• gekennzeichnet durch einen erhöhten Anspruch an Handlungsfreiheit;
• duldet keine Kontrolle.

Dementsprechend gibt es für jeden Motivationstyp grundlegende, anwendbare, neutrale und verbotene Formen der Stimulation:

– „grundlegend“ – der größte Fokus dieser Form der Stimulation auf eine Person mit einer bestimmten Art von Motivation;

– „anwendbar“ – diese Anreizform kann genutzt werden;

– „neutral“ – die Anwendung dieser Stimulationsform hat keine Auswirkungen auf die Person und sie verhält sich weiterhin wie zuvor;

– „verboten“ – der Einsatz dieser Stimulationsform führt zum genau gegenteiligen Effekt und möglicherweise zu destruktivem Verhalten.

Alle Formen der Stimulation (motivative Beeinflussung) lassen sich unterteilen in:

1. Negativ - Unmut, Bestrafung, drohender Arbeitsplatzverlust.

2. Bargeld- Löhne, einschließlich aller Arten von Prämien und Zulagen.

3. Natürlich- Kauf oder Miete einer Wohnung, Bereitstellung eines Autos usw.

4. Moral - Diplome, Ehrenabzeichen, Preisverleihungen, Ehrentafeln usw. Moralische Formen sind am zahlreichsten. Es gibt eine bekannte wissenschaftliche Arbeit, in der über 20.000 moralische Anreize im Steinkohlenbergbau untersucht wurden. Derzeit werden Formen moralischer Anreize in Russland unter dem weit hergeholten Vorwand, Marktbeziehungen aufzubauen, praktisch nicht eingesetzt, obwohl sie im Westen sehr aktiv genutzt werden.

5. Paternalismus(Pflege des Arbeitnehmers) - zusätzliche Sozial- und Krankenversicherung, Schaffung von Erholungsbedingungen usw.

6. Organisatorisch- Arbeitsbedingungen, ihr Inhalt und ihre Organisation.

7. Beteiligung am Miteigentum und Beteiligung an der Geschäftsführung.

Tabelle 1 zeigt die Entsprechung der von V. Gerchikov vorgeschlagenen Motivationstypen und Stimulationsformen.

Tabelle 1 – Motivationsarten und Formen der Stimulation

Formen von Anreizen	Motivationstyp
	Instrumental	Fachmann	Patriotisch	Master	Lumpenisiert
Negativ	Neutral	Verboten	Anwendbar	Verboten	Basic
Kasse	Basic	Anwendbar	Neutral	Anwendbar	Neutral
Natürlich	Anwendbar	Neutral	Anwendbar	Neutral	Basic
Moral	Verboten	Anwendbar	Basic	Neutral	Neutral
Bevormundung	Verboten	Verboten	Anwendbar	Verboten	Basic
Organisatorisch	Neutral	Basic	Neutral	Anwendbar	Verboten
Mitwirkung im Management	Neutral	Anwendbar	Anwendbar	Basic	Verboten

Welche anderen Motivationstypen von Arbeitnehmern lassen sich identifizieren? Das Einstufung Wird von den meisten Personalmanagern in russischen Unternehmen verwendet.

„Schwieriger Fall“

Diese Art von Arbeiter kann als Stretch bezeichnet werden. Er liebt es, faul zu sein und zu trinken. Wenn der Bereich emotionaler Interessen auf die Größe einer „Flasche“ eingeengt wird, dann ist Arbeit eine notwendige Voraussetzung, um die Freude am Alkoholrausch und am Müßiggang zu erlangen. Sie müssen überhaupt nicht arbeiten, aber dann müssen Sie stehlen oder sich an anderen kriminellen Aktivitäten beteiligen. Die Angst vor dem Gefängnis zwingt solche Menschen also dazu, zumindest irgendwie zu arbeiten.

Solche Mitarbeiter sind von der materiellen Motivation kaum betroffen. Prämien sind kein Grund, die Arbeit zu verbessern, sondern für ein weiteres Getränk. Der Entzug von Prämien und Bußgeldern bedeutet nicht, dass er keinen Ort zum Trinken findet. Auch ideelle Motivation funktioniert nicht.

Emotionale Wirkung weckt zwar vorübergehend „Interesse“ an der Arbeit, ist aber auf lange Sicht nicht wirksam. Die Schlussfolgerung ist, dass es besser ist, solche Mitarbeiter nicht einzustellen und bestehende Mitarbeiter loszuwerden. Das Leben sagt solchen Menschen in der Regel, dass die einzige Gelegenheit zur Arbeit in regelmäßigen, gering qualifizierten Arbeiten besteht, unabhängig von Bildung und beruflichen Fähigkeiten, zum Beispiel das Ausheben eines Grabens, das Entladen eines Wagens, das Rühren von Zement usw.

Geldorientierung

Solchen Leuten ist es oft egal, was sie tun. Sie suchen selbst bewusst nach Einkommen. Wenn es die Möglichkeit gibt, durch bessere und härtere Arbeit viel zu erreichen, dann ist dies der richtige Ort für sie. Solche Arbeiter sind durch Akkordlöhne gut motiviert, erhalten einen Prozentsatz des Gewinns und können im Team leicht emotionales Unbehagen ertragen, wenn sie mit ihrem Verdienst zufrieden sind.

Berufsorientierung

Geld ist nicht die Hauptsache; ein solcher Mitarbeiter möchte auf der Karriereleiter aufsteigen. Das Einkommen kann im Moment gering sein, die Hauptsache ist die Einstellung des Managements dazu und die Aussichten auf eine berufliche Weiterentwicklung. Solche Menschen werden durch emotionale Zustimmungs- und Lobbekundungen seitens des Managements motiviert. Wichtig sind auch Wachstumsaussichten und die Möglichkeit, auch bei gleichem oder leicht steigendem Gehalt eine neue Stelle zu bekommen.

Konzentrieren Sie sich auf Stabilität

Für einen solchen Mitarbeiter ist es wichtig, einen stabilen Arbeitsplatz und ein stabiles Gehalt zu haben und seinen gewohnten Lebensstil beizubehalten. Hobbys, sein Zuhause, sein Familienstand und die Kommunikation mit Freunden sind ihm wichtig. Durch die Arbeit erhält er die Grundlage seiner Stabilität – Geld. Motivation liegt eher auf der Ebene von Emotionen und Empfindungen. Für einen solchen Mitarbeiter ist es wichtig, zuversichtlich in die Zukunft zu blicken, was aus einem regelmäßigen Gehaltsbezug, einer garantierten Gehaltserhöhung nach einiger Zeit, Sozialleistungen, Urlaub, freien Tagen, fehlenden Überstunden und Verzögerungen außerhalb der Arbeitszeit im Büro bestehen kann .

Ergebnisorientiert

Ein solcher Mitarbeiter wird durch den Erfolgsprozess und das Ergebnis selbst motiviert. Eine starke emotionale Motivation ist ihm wichtig. Zum Beispiel die Anerkennung seines Beitrags zur gemeinsamen Sache, die Hervorhebung des Ausmaßes der Erfolge, die Förderung der Selbstverwirklichung, Lob im Sinne von „Du hast es geschafft!“

Konzentrieren Sie sich auf „spirituelle Beziehungen“

Für einen solchen Mitarbeiter ist die Atmosphäre im Team wichtig; es ist wichtig, dass er zur Arbeit gehen möchte. Er tut, was ihn interessiert; wenn er das Interesse verliert, wechselt er den Job. Emotionale Motivation ist sehr wichtig: Ausdruck von Gutmütigkeit, Offenheit, Aufrichtigkeit.

Natürlich können alle Motivationsmethoden in unterschiedlichem Maße für Menschen in unterschiedlichen Lebensabschnitten geeignet sein. Aber es gibt immer eine Orientierung, die zu einem bestimmten Zeitpunkt bestimmt, das ist es wert, berücksichtigt zu werden.

Für einen Manager ist es auch nützlich, bei der Förderung flexibel zu sein und rechtzeitig zu erkennen, welche Methoden zur Motivation bestimmter Mitarbeiter am effektivsten sind. Dann wird die Arbeit Freude bereiten und alle werden davon profitieren.

4. Aufbau eines Motivations- und Anreizsystems für das Personal

Es ist klar, dass jedes Vergütungssystem früher oder später obsolet wird. Und für eine wirksame Verbesserung benötigen Spezialisten aktuelle Informationen über Trends bei der Entstehung neuer Leistungen und über Veränderungen in der Relevanz bestehender Leistungen. Solche Informationen können beispielsweise aus den Ergebnissen lokaler und globaler Umfragen gewonnen werden, die darauf abzielen, die Einstellung der Mitarbeiter zu bestimmten Vergütungsleistungen zu ermitteln.

In jedem Fall muss die Entwicklung bzw. Optimierung eines Personalmotivationssystems in einem Unternehmen nach einem bestimmten Algorithmus erfolgen. Tatyana Solomanidina im Artikel „Wohin führen unsere Bedürfnisse?“ schlägt vor, ein schrittweises Schema zur Entwicklung eines Personalmotivationssystems zu verwenden.

Abb.1. Entwicklungsstufen und Optimierung der Motivationspolitik des Unternehmens

Aus dem vorgeschlagenen Schema geht hervor, dass Formen der Personalmotivation drei Möglichkeiten zur Mitarbeiterförderung darstellen:

1) Grundgehalt;

2) Variabler Teil der monetären Vergütung (Bonus);

3) Sozialleistungen.

Das im Unternehmen entwickelte System der materiellen und ideellen Anreize für das Personal muss in der Regel in Form lokaler Vorschriften formalisiert werden. Dokumente zur materiellen Motivation werden hauptsächlich als Regelungen zu Vergütungen und Prämien, Regelungen zu materiellen Anreizen für das Personal, Regelungen zur Jahresvergütung usw. bezeichnet. Lokale Vorschriften zu Fragen immaterieller Motivation tragen Namen wie: Ethikkodex der Organisation; Regelungen zur Arbeit mit der Personalreserve für den Aufstieg in Führungspositionen; Regelungen zur Personalzertifizierung; Regelungen zur Durchführung von Berufswettbewerben zur Erlangung des Titels „Bester im Beruf“; Regelungen zum Ehrentitel (Diplom); Regelungen zur Berufsausbildung des Personals; Regelungen zum System der betrieblichen Berufsausbildung; Regelungen zur kompetitiven Auswahl von Fachkräften, die zur gezielten Ausbildung an die Graduiertenschule (Doktorandenstudium) entsandt werden; Regelungen zur Kommission zur Auswahl von Führungskräften und Fachkräften für Führungspositionen in der Organisation; Regelungen zur Ausbildung von Führungskräften und Fachkräften für die Tätigkeit im Ausland; Regelungen zur Arbeit mit jungen Fachkräften mit höherer und weiterführender Fachausbildung; Regelungen zu Praktika für Fachkräfte im Personalmanagement etc.

Der Aufbau der Motivationspolitik eines Unternehmens beginnt mit der Diagnose der Arbeitsmotivation des Personals. Das Management der Personalmotivation wird für moderne Unternehmen zu einem der Schwerpunktbereiche des Personalmanagements. Es gibt viele Ansätze, dieses Problem zu untersuchen, und das ist kein Zufall: Motivation ist ein komplexes soziales, psychologisches und wirtschaftliches Phänomen. Gleichzeitig geht jeder der Ansätze davon aus, dass zur Steuerung der Motivation diese untersucht und bewertet werden muss. Das Problem der Diagnose und Messung der Arbeitsmotivation ist komplex. Methoden zur Motivationsmessung basieren in der Regel auf bestimmten theoretischen Modellen des Motivationsprozesses. Die Berücksichtigung der Meinungen und Wünsche des Personals Ihrer Organisation sowie die Kenntnis allgemeiner Trends bei der Entwicklung der Vergütungspolitik führen zu den besten Ergebnissen bei der Gestaltung und Verbesserung des Motivationspakets des Unternehmens.