Kann ein Arbeitgeber die Einstellung verweigern, wenn der Arbeitnehmer an einer Hochschule studiert hat, die nicht über eine staatliche Akkreditierung verfügt? Kann ein Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub verweigern?

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist eine Person, die sich für eine Stelle bewirbt, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert, verpflichtet, dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ein Dokument über Ausbildung und (oder) Qualifikationen oder das Vorliegen besonderer Qualifikationen vorzulegen Wissen.
Legt ein Bewerber bei Abschluss eines Arbeitsvertrages keine Belege vor, hat der Arbeitgeber das Recht, die Einstellung zu verweigern. Gemäß Teil zwei der Kunst. 3, Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ist es zulässig, die Beschäftigung aufgrund von Umständen im Zusammenhang mit den geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers zu verweigern, was wiederum die persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers bedeutet (z. B. ein bestimmtes Bildungsniveau, Berufserfahrung in einem bestimmten Fachgebiet, in einer bestimmten Branche) (Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation der Russischen Föderation“).
Für einige Kategorien von Arbeitnehmern wird auf gesetzlicher Ebene die Notwendigkeit festgelegt, einen bestimmten Bildungsabschluss zu erreichen. In Fällen, in denen die Bildungsanforderungen eines Arbeitnehmers nicht gesetzlich festgelegt sind, hat der Arbeitgeber das Recht, sie unabhängig festzulegen (Oberster Gerichtshof der Republik Komi vom 2. Juli 2015 N 33-3146/2015, Beschluss des Bezirksgerichts Nowgorod vom 7. August 2013 N 33-1315/2013, Beschluss des Obersten Gerichtshofs der Republik Karelien vom 09.04.2012 N 33-2652/2012, Beschluss des Bezirksgerichts Samara vom 21.11.2011 N 33-12150). Wenn die Ausbildung eines Arbeitnehmers daher nicht den gesetzlich oder vom Arbeitgeber festgelegten Anforderungen entspricht, kann ihm die Beschäftigung verweigert werden.
Im vorliegenden Fall sind die Anforderungen an die Mitarbeiterschulung nicht auf gesetzlicher Ebene festgelegt. Die Stellenbeschreibung des Arbeitgebers schreibt vor, dass der Arbeitnehmer über eine höhere Ausbildung verfügen muss
Gemäß dem Bundesgesetz vom 29. Dezember 2012 N 273-FZ „Über Bildung in der Russischen Föderation“ (im Folgenden Gesetz N 273-FZ genannt) sollte der Erwerb einer Hochschulbildung durch Studierende als Beherrschung von Bildungsprogrammen angesehen werden der Hochschulbildung – Bachelorstudiengänge, Spezialstudiengänge, Masterstudiengänge, Programme zur Ausbildung von wissenschaftlichem und pädagogischem Personal in Graduiertenschulen (Adjunct), Residenzprogramme, Assistenz-Praktikumsprogramme. Die staatliche Akkreditierung eines Hochschulstudiengangs bestätigt, dass die Qualität der Studierendenausbildung an der Hochschule den staatlichen Anforderungen entspricht.
Gemäß dem Gesetz N 273-FZ handelt es sich bei der Abschlusszertifizierung, die die Beherrschung staatlich akkreditierter Grundbildungsprogramme abschließt, um eine staatliche Abschlusszertifizierung, die durchgeführt wird, um die Übereinstimmung der Ergebnisse der Beherrschung der Grundbildung durch Studierende festzustellen Bildungsprogramme mit den entsprechenden Anforderungen des Landesbildungsstandards bzw. Bildungsstandards. Denjenigen, die nach Abschluss des Hochschulstudiums die staatliche Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben, werden Bildungsdokumente sowie Bildungs- und Qualifikationsdokumente in einer Stichprobe ausgestellt, deren Muster von der Bundesbehörde festgelegt werden, die die Aufgaben der Entwicklung der Landespolitik und des Rechts wahrnimmt Regulierung im Bildungsbereich (Artikel 60 Teil 4 des Gesetzes). Gleichzeitig sieht N 273-FZ vor, dass nach Abschluss der Beherrschung grundlegender beruflicher Bildungsprogramme eine Abschlusszertifizierung in der von der Bildungseinrichtung festgelegten Weise und Form durchgeführt werden kann. Personen, die die Abschlusszertifizierung erfolgreich bestehen, erhalten Dokumente über ihre Ausbildung und (oder) Qualifikationen, deren Muster von Organisationen, die Bildungsaktivitäten durchführen, unabhängig erstellt werden (Artikel 60 Teil 3 des Gesetzes).
Trotz der Tatsache, dass die Universität nicht über eine staatliche Akkreditierung für den Hochschulstudiengang verfügt, gilt eine Person, die diesen Studiengang beherrscht, auch als Person, die eine Hochschulausbildung erhalten hat. Indirekt wird die Legitimität dieser Schlussfolgerung durch das Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation vom 01.06.2015 N AK-1483/05 „Über die Ausstellung von Dokumenten zur Hochschulbildung“ bestätigt.
Da im vorliegenden Fall in den Bildungsvoraussetzungen eines Arbeitnehmers nicht erwähnt wird, dass dieser einen Hochschulabschluss gemäß den Bildungsstandards des Bundeslandes erwerben muss, ist dies unserer Meinung nach der Arbeitgeber der Fall haben nicht das Recht, die Einstellung eines Bewerbers zu verweigern, der ein Dokument vorgelegt hat, das seinen Abschluss eines Hochschulprogramms bestätigt, und zwar nur mit der Begründung, dass die Universität, die dieses Dokument ausgestellt hat, für dieses Programm nicht akkreditiert ist.

Die Antwort wurde erstellt von:
Experte des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Lozhechnikova Elena

Qualitätskontrolle der Antwort:
Gutachter des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Komarova Victoria

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Rechtsberatung erstellt.

Ist eine ungerechtfertigte Einstellungsverweigerung immer illegal? Wie man die Zurückhaltung bei der Einstellung eines Bewerbers richtig motiviert und ob es möglich ist, die negative Entscheidung eines Arbeitgebers anzufechten, ist nicht schwer herauszufinden, wenn man sich mit Arbeitsrecht auskennt!

In der Geschichte der Arbeitsgesetzgebung gibt es viele Präzedenzfälle im Zusammenhang mit der Anfechtung ungerechtfertigter Weigerungen, Bewerber für eine freie Stelle einzustellen. Ähnliche Situationen treten jedoch weiterhin auf und die meisten davon gelangen nicht vor Gericht. Warum so?

Bei der Jobsuche sind viele Arbeitssuchende psychologisch dazu bereit, eine negative Entscheidung zu treffen und wollen sich nicht mit der Frage befassen, warum der Arbeitgeber sie ablehnt. Darüber hinaus sind sich die meisten Bürger ihrer Rechte einfach nicht bewusst, im Gegensatz zu Personalverantwortlichen, die die erforderlichen Gesetzesartikel kennen und potenzielle Bewerber von der Richtigkeit ihrer Argumente überzeugen können. Aber sie machen auch Fehler und suchen nach Gründen.

Basierend auf dem gesetzlichen Rahmen kann der Begriff der „ungerechtfertigten Ablehnung“ wie folgt definiert werden: Dabei handelt es sich um eine Einstellungsverweigerung, die nicht auf den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgeführten und geregelten Gründen beruht – Art. 62, 63, 64.

In diesen Artikeln werden die Arten der unbegründeten Ablehnung aufgeführt:

auf diskriminierender Grundlage (Rasse, Geschlecht, Familienstand, Alter, Schwangerschaft usw.);
rechtswidrig (wenn dem Antragsteller Anforderungen vorgelegt werden, die gesetzlich nicht vorgesehen sind);
unmotiviert (wenn der Arbeitgeber sich nicht die Mühe macht, erfolglosen Arbeitnehmern den Grund für die Ablehnung zu erklären). Auf Verlangen der abgelehnten Person muss diese eine schriftliche Bescheinigung vorlegen, aus der dieser Grund hervorgeht.

Enthält einen Kodex und eine Reihe von Artikeln, die mögliche negative Gründe für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters definieren. Mehr über sie...

Berechtigte Gründe für die Ablehnung einer Einstellung

Zu den offiziellen Ablehnungsgründen zählen:

Nichterreichen des für die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags erforderlichen Alters durch den Kandidaten (Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Fehlen der für die Registrierung erforderlichen Dokumente (Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); Darüber hinaus ist das Fehlen eines Arbeitsbuchs kein solcher Grund – wenn der eingestellte Arbeitnehmer es verloren hat (oder noch nicht erstellt hat) und er den Arbeitgeber – das Unternehmen – darüber informiert hat;
Diskrepanz zwischen dem körperlichen Gesundheitszustand und den psychischen Merkmalen des Bewerbers für die vorgeschlagene Stelle (Artikel 253, 265 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
das Vorhandensein eines Eintrags im Arbeitsbuch des Bewerbers über ein Verbot, eine bestimmte Position zu bekleiden und bestimmte Tätigkeiten auszuüben (Artikel 44, 47 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation).

Darüber hinaus legen separate Regulierungsdokumente Beschränkungen für die Möglichkeit fest, eine Stelle im Bereich anzunehmen:

pädagogische Tätigkeit;
Öffentlicher Dienst;
medizinische Übung.

Das Gesetz macht es möglich zu verstehen, wie man einem Bewerber eine Stelle richtig verweigert – ein Personalreferent kann eine der folgenden Formulierungen verwenden:

Fehlen des erforderlichen Bildungsniveaus;
es liegen keine praktischen Erfahrungen im Tätigkeitsbereich des Unternehmens vor;
der Gesundheitszustand des Bewerbers widerspricht den Anforderungen, die an den Arbeitnehmer für diese Stelle gestellt werden (ein Gutachten einer Ärztekommission ist erforderlich);
Die persönlichen Qualitäten des Kandidaten weisen auf die Unmöglichkeit hin, seine beruflichen Pflichten zu erfüllen (diese Formulierung kann im Folgenden verwendet werden);
die Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers entsprechen nicht der Ausrichtung der Organisation;
Mangel an offenen Stellen in der Organisation zum Zeitpunkt der Bewerbung;
das Interview wurde von einer unbefugten Person geführt;
der Kandidat erfüllt nicht die in besonderen Regulierungsdokumenten vorgeschriebenen Anforderungen.

Rechtswidrige Gründe für die Ablehnung einer Stelle

Die im Arbeitsgesetzbuch vorgelegte Liste der unbegründeten Ablehnungen hat Benachrichtigungscharakter und kann viele Gründe enthalten, die das Gericht für rechtswidrig hält. Ein abgelehnter Antragsteller kann einen Fall vor Gericht gewinnen, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:

Schwangerschaft oder Anwesenheit eines Kindes unter 6 Jahren oder eines behinderten minderjährigen Kindes;
(sofern die Geschäftsführung schriftlich benachrichtigt wurde);
Behinderung (Vorliegen eines ärztlichen Attests);
HIV infektion;
Nichtbeachtung von Rechten – Diskriminierung aufgrund von Rasse, Nationalität, Eigentum, ethnischer Herkunft, sozialer Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht.

Jeder der oben genannten Gründe stellt einen Anspruchsgrund dar, Hauptsache, der abgelehnte Bewerber für die Stelle erhält eine schriftliche Einstellungsablehnung – diese muss der Arbeitgeber auf Anfrage spätestens innerhalb von drei Werktagen vorlegen.

So können Sie die Weigerung eines Arbeitgebers, Sie einzustellen, vor Gericht anfechten

Das Recht auf Arbeit und Berufswahl ist in der Verfassung der Russischen Föderation geregelt. Jeder Bürger, der eine rechtswidrige Einstellungsverweigerung erhalten hat, kann diese auf der Grundlage von Teil 6 der Kunst gerichtlich anfechten. 64 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Die Berufungsfrist nach Erhalt einer rechtswidrigen Entscheidung des Arbeitgebers beträgt drei Monate. In diesem Fall hat der Kläger Anspruch auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens und auf Wunsch auf den Erhalt der begehrten Position, wenn er den Prozess gewinnt.

Zu den Schwierigkeiten, auf die ein Antragsteller stoßen kann, gehören:

es ist notwendig, die Tatsache der Kontaktaufnahme mit der Arbeitgeberorganisation nachzuweisen;
es ist notwendig, die Tatsache der Weigerung zu beweisen, also eine schriftliche Bestätigung mit den oben aufgeführten diskriminierenden Gründen einzuholen.

Enthält die schriftliche Ablehnung lediglich den Hinweis auf das Fehlen kaufmännischer Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben erforderlich sind, oder gibt es einen Hinweis darauf, dass der Bewerber die in den behördlichen Unterlagen genannten Anforderungen nicht erfüllt, ist das Verfahren offensichtlich verloren und die Tatsache einer rechtswidrigen Weigerung ist praktisch nicht beweisbar! Selbst mit Zeugen wird es schwierig und mühsam sein, zu gewinnen!

Vielleicht ist für einen gescheiterten Mitarbeiter der Trost die Erkenntnis, dass er Glück hatte, keinem Manager untergeordnet zu sein, der den Ruf des Unternehmens und den Respekt seiner Mitarbeiter nicht schätzt! Schließlich kann ein solcher Manager früher oder später für einen nachlässigen Umgang mit Personalfragen bestraft werden.

Egal, ob Sie Arbeitssuchender oder Arbeitgeber sind, das Wissen darüber, wie eine motivierte Einstellungsverweigerung aussieht, ist nicht überflüssig! Seien Sie juristisch gebildet und lassen Sie sich von Ihrem Beruf nur positive Emotionen vermitteln!

Das Recht auf bezahlten Jahresurlaub ist in unserem Land jedem Arbeitnehmer gesetzlich garantiert. Die Artikel des Arbeitsgesetzbuchs regeln die Regeln und alle Nuancen im Zusammenhang mit Urlaub sowie deren Übertragung oder Verweigerung der Gewährung bestimmter Arten aus irgendeinem Grund. Die Lösung der Frage einer möglichen Weigerung eines Arbeitgebers, einen Untergebenen zu verlassen, hängt von der konkreten Situation ab. Generell gilt, dass die Ablehnung eines rechtzeitig eingereichten und korrekt ausgefüllten Antrags einen Verstoß gegen das Recht auf Ruhezeit darstellt und daher rechtswidrig ist.

Was aber tun, wenn der Arbeitgeber den Urlaub trotzdem ablehnt? Da hierfür keine triftigen Gründe vorliegen, können gegen seine Handlungen Rechtsmittel eingelegt werden.

Wie wird der Jahresurlaub gewährt?

Kapitel 19 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „regelt“ Feiertage. Mitarbeiter, deren Berufserfahrung im Unternehmen mehr als 6 Monate beträgt, können das Recht auf gesetzliche Ruhezeit in Anspruch nehmen. Nach Ablauf dieser Frist kann dem Arbeitnehmer auf Wunsch Urlaub gewährt oder dieser in den Urlaubsplan für das nächste Kalenderjahr aufgenommen werden. Dieses Dokument regelt das Verfahren zur Gewährung von bezahltem Jahresurlaub in einer bestimmten Organisation.

Ein solcher Zeitplan wird in jedem Unternehmen oder jeder Institution am Ende des laufenden Jahres erstellt. Die Genehmigung muss spätestens am 17. Dezember erfolgen. Alle Mitarbeiter werden gegen Unterschrift in den Urlaubsplan eingeführt.

Kann ein vorzeitiger Urlaub verweigert werden?

Kann der Arbeitgeber den Urlaub verweigern, wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf seiner sechsmonatigen Arbeitszeit eine Pause einlegt, und in welchem Fall? Dies liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in keine der unten aufgeführten Leistungskategorien fällt.

Wer auf der Begünstigtenliste steht, kann bereits vor Ablauf der sechsmonatigen Arbeitszeit seinen ersten Urlaub antreten.

Wer sind diese gleichen Begünstigten? Das Recht auf vorzeitigen Urlaub steht zu:

1. Für Minderjährige.

2. Frauen, die in einen „geplanten“ Mutterschaftsurlaub gehen.

3. Für diejenigen, die ein kleines Kind (bis zu 3 Monate) adoptiert haben.

4. An die Ehemänner von Frauen „im Mutterschaftsurlaub“.

5. Teilzeitbeschäftigte, wenn in diesem Zeitraum am Hauptarbeitsplatz Urlaub ist.

6. Ehefrauen von Militärangehörigen, die gleichzeitig mit ihren Ehemännern ausreiseberechtigt sind.

Wer gehört noch zur Vorzugskategorie?

Darüber hinaus sprechen wir über:

1. Kriegsveteranen und Kriegsversehrte.

2. Opfer des Unfalls von Tschernobyl.

3. Helden Russlands, Sozialistische Arbeit, UdSSR.

4. Ehrenspender.

5. Opfer auf dem Trainingsgelände in Semipalatinsk.

Wenn Sie nicht zu einer der aufgeführten Vorzugskategorien gehören, aber beispielsweise aus gesundheitlichen oder familiären Gründen Urlaub benötigen, verbietet das Gesetz nicht, einem solchen Arbeitnehmer das Recht auf Ruhezeit zu gewähren. Es sollte jedoch klar sein, dass sich diese Maßnahme auf die Rechte und nicht auf die Pflichten des Arbeitgebers bezieht. Wenn er das Verfahren zur Gewährung von bezahltem Jahresurlaub einhält, ist das Gesetz nicht berechtigt, ihn zu verpflichten, einem normalen Arbeitnehmer (kein Leistungsempfänger) vor Abschluss der sechsmonatigen Berufserfahrung Ruhe zu gewähren.

Ist es möglich, den geplanten Urlaub abzulehnen?

Für jedes Kalenderjahr wird ein Zeitplan der geplanten Urlaube mit der Reihenfolge ihrer Bereitstellung erstellt und ganz am Ende des laufenden Jahres – im Dezember – genehmigt. Das genehmigte Dokument ist für beide Seiten – den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer – bindend. Kann ein Arbeitgeber den Urlaub entgegen den genehmigten Fristen mit der Begründung der Unmöglichkeit der Vertretung oder anderer produktionswichtiger Gründe verweigern? Wie legal sind seine Handlungen?

Aus formaler Sicht verstößt eine solche Entscheidung gegen das Arbeitsrecht. In der Praxis wird der Geschäftsleitung das Recht eingeräumt, den Urlaub auf einen anderen Zeitpunkt zu verschieben. Dies geschieht nur, wenn eine solche Alternative vom Urlauber selbst verstanden wird. Das heißt, diese Maßnahme ist gesetzeskonform, wenn der Arbeitnehmer mit dem Versetzungsvorschlag einverstanden ist.

Einige Nuancen

Eine entsprechende Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist rechtlich möglich. Aber hier darf man das Verbot einer zweijährigen Arbeitszeit ohne offizielle Ruhezeit nicht vergessen. Darüber hinaus wird der Urlaub minderjähriger Arbeitnehmer auch dann nicht übertragen, wenn sie damit einverstanden sind.

Kann ein Arbeitgeber den Urlaub verweigern, ohne eine Versetzung anzubieten? Definitiv nicht. Das Gesetz verbietet die Ablehnung eines amtlich erstellten und unterzeichneten Zeitplans strikt.

Dies gilt jedoch nicht für Situationen, in denen Untergebene Urlaub zu anderen, nicht in den Dokumenten vereinbarten Terminen beantragen. Wird ein Urlaubsantrag „außerhalb der Reihe“ ohne besondere Gründe gestellt, kann dies zum Grund für eine völlig berechtigte Ablehnung werden.

Manchmal sprechen wir davon, den bezahlten Jahresurlaub in Teile aufzuteilen. Mindestens einer davon sollte jedoch nicht kürzer als 14 Tage sein.

Statt Ruhe – Ausgleich?

Ist eine Einigung wie diese möglich: Der Manager lehnt den Urlaub ab, bietet aber im Gegenzug eine Geldentschädigung für den gesamten Zeitraum an. Laut Gesetz ist dies unmöglich. Obwohl das Gesetz die Möglichkeit einer finanziellen Entschädigung als Gegenleistung für das nicht realisierte Ruherecht vorsieht, ist eine Barzahlung nur für Zeiträume zulässig, die den jährlichen Pflichtzeitraum von 28 Kalendertagen überschreiten.

Beispielsweise hat ein Arbeitnehmer bei einem Urlaub von 35 Tagen auf eigenen Wunsch Anspruch auf eine Entschädigung für einen Zeitraum von 7 Tagen. Und wir möchten Sie noch einmal daran erinnern, dass ein solcher Ersatz von Urlaubstagen durch Geld nur auf Initiative des Mitarbeiters und nicht der Geschäftsleitung erfolgen kann.

Urlaub ohne Bezahlung – Beispiel und wichtige Nuancen

Den sogenannten Verwaltungsurlaub (oder unbezahlten Urlaub) kann ein Arbeitnehmer jederzeit nehmen. Dabei kommt es nicht auf die Länge der Berufserfahrung an. Eine Speicherung der Zahlung erfolgt in diesem Fall nicht. Um eine solche zu erhalten, sollte der Arbeitnehmer einen Antrag mit einem Antrag und vor allem einer Antragsbegründung an den Arbeitgeber richten, also die Notwendigkeit erläutern. Die Verweigerung oder Zustimmung hängt davon ab, wie wichtig die Motivation des Mitarbeiters dem Management erscheint.

Ist es möglich, unbezahlten Urlaub zu verweigern? Ja, es sei denn, beide der folgenden Bedingungen sind erfüllt:

1. Bürger gehören zu der Kategorie derjenigen, die Anspruch auf die obligatorische Gewährung eines solchen Verwaltungsurlaubs haben.

2. Die gesetzlich geregelte Grenze der „unentgeltlichen“ Tage ist von ihnen noch nicht ausgeschöpft.

1. Teilnehmer des Zweiten Weltkriegs. Für sie beträgt die jährliche Höchstdauer des Verwaltungsurlaubs 35 Tage.

2. Berufstätige Behinderte – für sie beträgt die gleiche Frist 60 Tage.

3. Personen, die das Rentenalter erreicht haben. Bei fortgesetzter Ausübung der Arbeitspflicht hat der Rentner Anspruch auf unbezahlten Jahresurlaub für 14 Tage.

4. Witwen oder Witwer von Personen, die im Dienst oder infolge einer Verletzung, Krankheit oder eines berufsbedingten Unfalls ums Leben kamen. Auch hier beträgt die Grenze 14 Tage.

5. Fünf Tage pro Jahr müssen jemandem gewährt werden, der die Geburt (Tod, Heirat) eines nahen Verwandten erlebt hat.

Diese durch Artikel 128 des Kodex erstellte Liste ist nicht erschöpfend. Zusätzliche Garantien im sozialen Bereich sind in einzelnen Rechtsakten und internen Regelungen der Arbeitgeberunternehmen möglich. Am häufigsten wird den Mitarbeitern der Urlaub auf eigene Kosten verweigert.

Reden wir über Feiertage für Frauen

Jetzt sprechen wir über den Berufseinstieg von schwangeren Frauen und jungen Müttern und beunruhigen ihn. Diese Personen gehören zur Kategorie der gesetzlich geschützten Arbeitnehmer.

Laut Arbeitsgesetz haben alle Frauen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub sowie auf Langzeiturlaub zur Betreuung eines Kindes bis zum Alter von drei Jahren. Aber unter realen Bedingungen werden die Rechte schwangerer Frauen und junger Mütter sehr, sehr oft verletzt.

Darf ich am Vorabend des Mutterschaftsurlaubs nicht noch einmal in den Urlaub fahren?

Kann ein Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin, die kurz vor dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs steht, den Urlaub mit dem Hinweis auf den bevorstehenden Mutterschaftsurlaub verweigern (und solche Situationen sind keine Seltenheit)? Es sollte klar sein, dass sich eine solche Weigerung auf die schwerwiegendsten Verstöße gegen das Arbeitsrecht bezieht.

Tatsächlich „funktioniert“ die Tatsache der Schwangerschaft nicht für den Arbeitgeber, sondern für die Arbeitnehmerin. Sie wird zur „Begünstigten“ und kann einen weiteren außerplanmäßigen Urlaub beantragen.

Die Möglichkeit, direkt im Anschluss an den nächsten Urlaub in den Mutterschaftsurlaub zu gehen, ist völlig legal und für die werdende Mutter sehr bequem. Verweigert das Management die Umsetzung einer solchen Option, besteht bereits das Recht, bei höheren Instanzen Berufung einzulegen.

Eine so eindeutig positive Antwort auf die Frage, ob einer schwangeren Frau im allgemeinsten Fall (wenn es sich noch nicht um Mutterschaftsurlaub handelt) möglich ist, kann leider nicht so eindeutig positiv beantwortet werden. Ein Arbeitgeber darf einem erwachsenen Arbeitnehmer nicht gestatten, außerhalb des vereinbarten Zeitplans Urlaub zu machen. Allerdings genießt eine schwangere Frau zusätzliche Privilegien. Es ist zum Beispiel unmöglich, sie wegen Abwesenheit zu entlassen.

Kann die Geschäftsleitung einer Mitarbeiterin den Mutterschaftsurlaub verweigern?

Was ist das? Tatsächlich besteht es aus zwei rechtlich ungleichen Teilen – dem Mutterschaftsurlaub und dem Langzeiturlaub zur Betreuung eines Kindes. Ersteres gilt als solches nicht für den Urlaub.

Grundlage für die Gewährung und Auszahlung ist eine Krankenstandsbescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit. Deshalb ist die Verweigerung einer solchen Ruhezeit grundsätzlich ausgeschlossen.

Die Freistellung zur Betreuung eines Kindes wird nach den allgemeinen Regeln bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gewährt. Ihre Dauer beträgt nicht unbedingt genau drei Jahre. Eine Frau hat das Recht, diesen Urlaub an jedem Tag des angegebenen Zeitraums zu beantragen. Der Urlaub endet automatisch am nächsten Tag (Werktag) nach dem dritten Geburtstag des Babys.

Es kann nicht nur der Mutter gewährt werden, sondern auch jeder Person, die sich tatsächlich um das Kind kümmert. Gleichzeitig ist eine Zahlung (ziemlich bescheiden, in Form einer Sozialleistung) nur in den ersten anderthalb Jahren gesetzlich vorgeschrieben.

Sehr oft (hauptsächlich aus finanziellen Gründen) ist eine junge Mutter gezwungen, zur Arbeit zu gehen, bevor das Baby drei Jahre alt wird. Aber manchmal muss sie aufgrund familiärer Umstände erneut in den Mutterschaftsurlaub gehen. Der Arbeitgeber kann gegen eine solche Entscheidung sein.

Das Gesetz legt fest, dass sich eine solche Weigerung auf Verstöße gegen die im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebenen sozialen Garantien bezieht. Das heißt, dass einer Frau durch die vorzeitige Unterbrechung des Mutterschaftsurlaubs nicht das Recht entzogen wird, denselben Urlaub bei Bedarf erneut in Anspruch zu nehmen.

Welche Verweigerungen sind legal?

Der Großteil der arbeitsrechtlichen Bestimmungen zielt auf den Schutz der Interessen der Arbeitnehmer ab. Es enthält aber auch Regeln, die verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Rechte missbrauchen. Dazu gehört eine Liste der Situationen, in denen die Verweigerung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist.

Lassen Sie uns also die Gründe auflisten, warum Ihnen ein Urlaub zu einem von Ihnen selbst gewählten Zeitpunkt gesetzlich verweigert wird:

1. Ein Arbeitnehmer, der keiner Vorzugskategorie angehört, beantragt Urlaub für die erste Hälfte des Jahres, in dem er seine Arbeitspflichten erfüllt.

2. Ein ordnungsgemäß ausgefüllter schriftlicher Antrag (sofern von der Organisation akzeptiert) wurde nicht rechtzeitig eingereicht. Es ist nicht erforderlich, einen Antrag zu stellen, wenn der Urlaub nach einem vorgegebenen Zeitplan gewährt wird. In diesem Fall genügt eine vorherige Einweisung des Mitarbeiters – 14 Tage im Voraus.

3. Wenn der Arbeitnehmer beabsichtigt, seinen Rücktritt unmittelbar nach dem beantragten Urlaub zu erklären.

4. Wenn ein hinreichend schwerwiegender Produktionsbedarf besteht. Die Nutzung dieser Grundlage erfolgt jedoch, wie bereits erwähnt, nur mit freiwilliger vorheriger Zustimmung des Arbeitnehmers.

Wenn Sie abgelehnt werden, fragen Sie unbedingt nach den Gründen. Wenn Sie sie kennen, können Sie leicht herausfinden, wie legal die Handlungen des Managements sind.

Kunst. 173-177 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: Studienurlaub

Ein solcher Urlaub wird denjenigen Bürgern gewährt, die Studium und Beruf kombinieren. Damit Ansprüche auf einen solchen Urlaub gerechtfertigt sind, müssen eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Dies ist das erste Mal, dass der Mitarbeiter ein angemessenes Bildungsniveau erreicht. Was bedeutet das praktisch? Wenn ein Teilzeitstudent, der noch keine Hochschulausbildung hat, berufstätig ist, hat er Anspruch auf Studienurlaub. Mit abgeschlossener Hochschulausbildung kann er sich jedoch nur für ein Studium an einer Master- oder Graduiertenschule bewerben.

2. Gelingt es einem Arbeitnehmer, gleichzeitig an mehreren Bildungseinrichtungen gleichzeitig zu studieren, stellt er einen Antrag auf Studienurlaub nur für die Sitzung in einer von ihnen – nach Wahl des Studierenden selbst.

3. Wenn ein Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigter ist, hat er keinen Anspruch auf solchen Urlaub. Studienurlaub wird ausschließlich am Hauptort gewährt.

4. Die Bereitstellung erfolgt nur vorbehaltlich der staatlichen Akkreditierung der Bildungseinrichtung, an der der Arbeitnehmer seine Ausbildung erhält.

5. Ein obligatorisches Dokument, das dem Antrag auf Studienurlaub beigefügt werden muss, ist eine von der Bildungseinrichtung ausgestellte Vorladungsbescheinigung.

6. Die Dauer dieses Urlaubs muss innerhalb der festgelegten Grenze liegen. Eine Überschreitung ist möglich, jedoch nur im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.

Wenn alle oben genannten Voraussetzungen seitens des Arbeitnehmers erfüllt sind, ihm aber dennoch der Studienurlaub verweigert wird, kann das Verhalten seiner Vorgesetzten als Verstoß gegen das Arbeitsrecht gewertet werden und es kann in der vorgeschriebenen Weise Berufung eingelegt werden.

Die Gründe für eine Einstellungsverweigerung können unterschiedlich sein. Sie können legal oder illegal sein. Wie die moderne Praxis zeigt, weigern sich Arbeitgeber sehr oft, einen Bewerber für eine freie Stelle einzustellen, und verweisen auf sein Alter. Entspricht das Qualifikationsniveau des Bewerbers den Stellenanforderungen und ist der Bewerber in allen Belangen für die vakante Stelle geeignet, stellt die Einstellungsverweigerung wegen Altersunangemessenheit nur die subjektive Meinung des Arbeitgebers dar. Eine solche Weigerung kann als rechtswidrig angesehen werden. Typische Gründe für eine diskriminierende Ablehnung sind: Wohnort des Bewerbers, Geschlecht des Bewerbers, Schwangerschaft der Frau, die sich auf die freie Stelle bewirbt.

Eine Ablehnung aufgrund der beruflichen Qualitäten des Bewerbers, wie zum Beispiel:

Verfügbarkeit des gewünschten Berufs/Spezialität;
Verfügbarkeit der erforderlichen Qualifikationen.

Zu den persönlichen Eigenschaften des Bewerbers:

Gesundheitszustand;
ein bestimmtes Bildungsniveau haben;
über Berufserfahrung im Fachgebiet verfügen.

Eine rechtmäßige Einstellungsverweigerung kann darauf beruhen, dass ein Kandidat für eine freie Stelle falsche Angaben zu seiner Person gemacht oder falsche Unterlagen über seinen Qualifikationsstand vorgelegt hat.

Eine rechtswidrige Weigerung, sich auf eine freie Stelle zu bewerben, ist eine Weigerung, die nicht auf einer Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten des Bewerbers beruht, außer in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen. Kunst. 64 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation schreibt vor, dass die Ablehnung eines Bewerbers für eine freie Stelle aufgrund seines Alters, seines Geschlechts, seiner Nationalität, seiner Hautfarbe, seines Wohnorts, der Anwesenheit kleiner Kinder, seines Eigentums oder seines sozialen Status usw. gilt als diskriminierend und rechtswidrig. Sie können die Aufnahme nicht verweigern, wenn der Mitarbeiter durch Versetzung von einer anderen Organisation eingeladen wird.

An wen können Sie sich wenden, wenn ein Arbeitgeber sich weigert, Sie für eine freie Stelle einzustellen?

Rechtswidrige Einstellungsverweigerung gemäß Art. 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte unverzüglich vor Gericht angefochten werden. Kunst. Gemäß Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der eine rechtswidrige Einstellungsverweigerung verbietet, muss der Arbeitgeber auf Antrag eines Bewerbers, dem die Einstellung einer freien Stelle verweigert wurde, den Grund für die Ablehnung schriftlich begründen. Der Antragsteller kann diese Begründung persönlich erhalten oder einen Antrag per Einschreiben mit Benachrichtigung an den Arbeitgeber senden. Wenn eine Person, der eine Stelle verweigert wurde, vor Gericht Berufung einlegt, dient dieses Dokument als Beweismittel zur Rechtfertigung des Vorgehens des Arbeitgebers. Beweise vor Gericht können Dokumente zur Ausbildung, Einträge im Arbeitsbuch sein. Als Begründung für die Ablehnung hat der Arbeitgeber das Recht, Testergebnisse und Interviewergebnisse sowie die in der genehmigten Stellenbeschreibung enthaltenen Anforderungen an Kandidaten vorzulegen.

Der Kläger hat das Recht, persönlich oder durch seinen Vertreter vor Gericht zu verhandeln. Vertreter der Rechtsdienste sind sich der Verletzungen von Arbeitnehmerrechten bewusst, da sie regelmäßig damit konfrontiert werden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) legt eindeutig Garantien für Personen fest, die einen Arbeitsplatz finden. Die gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers werden vor Gericht zuverlässig geschützt.

Einem Unternehmen kann verwaltungsrechtliche und sogar strafrechtliche Verantwortung für seine Mitarbeiter entstehen, wenn es einem Bewerber für eine offene Stelle keine schriftliche Erklärung der Gründe für die Einstellungsverweigerung vorlegt. Eine gut formulierte Einstellungsverweigerung trägt dazu bei, eine solche Haftung zu vermeiden.

Es besteht eine relativ hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein abgelehnter Bewerber für eine offene Stelle eine Anfrage zur Erläuterung der Gründe für die Einstellungsverweigerung sendet. Früher konnte ein solches Schreiben ignoriert werden, doch am 11. Juli 2015 trat eine Änderung in Kraft, die Arbeitgeber verpflichtet, spätestens innerhalb von sieben Werktagen eine schriftliche Erklärung mit den Gründen für die Einstellungsverweigerung (in der geänderten Fassung) abzugeben.

Für das Versäumnis, einem Bewerber eine schriftliche Einstellungsverweigerung vorzulegen, ist eine Verwaltungshaftung vorgesehen ():

Verwarnung oder Verhängung einer Geldbuße gegen Beamte in Höhe von 1.000 bis 5.000 Rubel; für juristische Personen – von 30.000 bis 50.000 Rubel;
bei wiederholtem Verstoß - Verhängung einer Geldbuße gegen Beamte in Höhe von 10.000 bis 20.000 Rubel oder Ausschluss für die Dauer von ein bis drei Jahren; für juristische Personen – von 50.000 bis 70.000 Rubel.

Darüber hinaus drohen Beamten neben einer Geldbuße auch strafrechtliche Sanktionen, wenn sie sich ungerechtfertigt weigern, eine schwangere Frau oder eine Frau mit Kindern unter drei Jahren einzustellen (). Dieser Verstoß hat Folgendes zur Folge:

Verhängung einer Geldstrafe in Höhe von bis zu 200.000 Rubel oder in Höhe des Lohns oder sonstigen Einkommens für einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten;
oder Pflichtarbeit bis zu 360 Stunden.

Überlegen wir, wie ein Arbeitgeberunternehmen eine begründete Ablehnung der Einstellung ungeeigneter Bewerber formulieren kann, worauf bei der Auswahl eines Kandidaten zu achten ist und in welchen Fällen die Ablehnung rechtmäßig und in welchen Fällen unangemessen ist.

Registrierung der Einstellungsverweigerung

Fehlerfälle lassen sich in zwei Kategorien einteilen:

Die Einstellung von Arbeitnehmern ist durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation direkt verboten oder eingeschränkt (siehe Abschnitt „Was Sie bei der Ablehnung einer Stelle beachten sollten“ weiter unten);
der Bewerber erfüllt aufgrund seiner geschäftlichen Qualitäten nicht die Anforderungen, die an einen Bewerber für eine bestimmte Stelle gestellt werden.

Ein Unternehmen kann mit verschiedenen Situationen konfrontiert sein, in denen es notwendig ist, einem Bewerber eine Stelle zu verweigern. Beispielsweise entsprechen die eingereichten Unterlagen nicht den Anforderungen der Stelle; Die Arbeiten, die ein neuer Mitarbeiter täglich ausführen muss, sind für ihn aus medizinischen oder altersbedingten Gründen kontraindiziert. Es ist auch möglich, dass sich das Unternehmen zum Zeitpunkt der Einreichung des Lebenslaufs des Bewerbers bereits für einen anderen Bewerber entschieden hatte, der zuvor geantwortet hatte, und der Grund für die Ablehnung der Einstellung daher das Fehlen offener Stellen war.

Darüber hinaus kann das Unternehmen die Einstellung eines Bewerbers aufgrund von Unstimmigkeiten bei den geschäftlichen Qualitäten verweigern, deren Anforderungen in der Stellenbeschreibung oder anderen örtlichen Vorschriften festgelegt sind.

Nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation umfassen die geschäftlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers seine Fähigkeit, eine bestimmte Arbeitsfunktion unter Berücksichtigung seiner vorhandenen beruflichen Qualifikationen (z. B. das Vorhandensein eines bestimmten Berufs, einer bestimmten Spezialität, Qualifikationen) und seiner persönlichen Qualitäten (z. B B. Gesundheitszustand, ein bestimmtes Bildungsniveau, Berufserfahrung in einem bestimmten Fachgebiet, in einer bestimmten Branche) ().

Gleichzeitig hat das Unternehmen das Recht, dem Antragsteller andere Anforderungen vorzulegen, die nicht durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegt sind, aber aufgrund einer direkten Vorschrift des Bundesrechts für den Abschluss eines Arbeitsvertrags zwingend erforderlich sind oder sind aufgrund der Besonderheiten einer bestimmten Tätigkeit zusätzlich zu den üblichen oder typischen beruflichen Qualifikationsanforderungen erforderlich sind (z. B. Kenntnisse einer oder mehrerer Fremdsprachen, Fähigkeit, am Computer zu arbeiten) ().

Folglich kann das Unternehmen in der Stellenausschreibung zusätzliche Anforderungen für die Stelle angeben, auf die sich der Bewerber bewirbt.

Im Falle von Arbeitskonflikten muss jedoch die Notwendigkeit der Erstellung einer Liste zusätzlicher Anforderungen begründet werden. Die Liste sollte die Merkmale der Funktionen einer bestimmten Position und die Art der Arbeit widerspiegeln. Beispielsweise kann eine zusätzliche Anforderung, dass ein Bewerber, der sich für die Stelle eines Landvermessers bewirbt, über Kenntnisse in speziellen Programmen (z. B. MapInfo oder AutoCAD) verfügen, auf die Notwendigkeit zurückzuführen sein, Arbeiten auszuführen, die die Computerverarbeitung und -korrektur von Landvermessungsinformationen umfassen. Darüber hinaus hat das Unternehmen das Recht, vom Bewerber zu verlangen, dass er über die erforderliche Erfahrung in dem betreffenden Tätigkeitsbereich oder in einem bestimmten Fachgebiet (Beruf) verfügt und über Fachkenntnisse verfügt, um die täglichen Arbeitsaufgaben ausführen zu können.

Um die Ablehnung einer Einstellung möglichst sinnvoll zu gestalten, empfehlen wir Ihnen daher, detaillierte und aktuelle Stellenbeschreibungen zu erstellen, die die Arbeit in einer bestimmten Organisation widerspiegeln. Sie müssen die Qualifikationsanforderungen für die Stelle sowie tatsächliche zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten auflisten.

Oftmals gehen Personal- und Produktionsleiter mit einem so wichtigen Dokument sehr förmlich um. Es ist kein Geheimnis, dass Stellenbeschreibungen auf der Grundlage von Vorlagen erstellt werden. Manchmal ändert sich nur der Name der Organisation und der Name ihres Leiters. Eine detaillierte Ausarbeitung der funktionalen Verantwortlichkeiten unter Angabe einer Reihe besonderer Fähigkeiten, eines bestimmten Bildungsniveaus und Berufserfahrung in der Fachrichtung wird es dem Unternehmen in Zukunft ermöglichen, die Einstellung eines ungeeigneten Kandidaten rechtlich und vernünftig abzulehnen und schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden am neuen Ort auf dem Laufenden bleiben.

Wenn die Stellenbeschreibungen die oben genannten Anforderungen nicht enthalten, muss zur Begründung der Arbeitsverweigerung auf die in den Gesetzgebungsakten der Russischen Föderation enthaltenen Normen verwiesen werden.

Was Sie beachten sollten, wenn Sie für einen Job abgelehnt werden

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem bestimmten Arbeitssuchenden ist ein Recht und keine Pflicht des Unternehmens. enthält keine Regelungen, die eine sofortige Besetzung frei werdender Stellen vorschreiben. Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation weist darauf hin, dass der Arbeitgeber das Recht hat, unabhängig und unter eigener Verantwortung Personalentscheidungen zum Zwecke einer effektiven Wirtschaftstätigkeit und einer rationellen Immobilienverwaltung zu treffen ((im Folgenden als Beschluss Nr. 2 bezeichnet)).

So kann das Unternehmen durch die Erstellung einer detaillierten Stellenbeschreibung frei Kandidaten für die Position auswählen, die am besten zu den Stellenmerkmalen passen.

Gleichzeitig müssen HR-Spezialisten und Organisationsleiter zunächst darauf achten, ob der Kandidat in die Kategorie der Personen fällt, deren Einstellung nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation verboten ist.

Daher verbietet oder schränkt die Gesetzgebung die Zulassung zu einer offenen Stelle ein:

Personen unter 16 Jahren (mit Ausnahme der Ausübung leichter, ihrer Gesundheit nicht schadender Arbeit, in ihrer Freizeit nach Erhalt der allgemeinen Grundbildung und unbeschadet der Entwicklung des Bildungsprogramms) ( , ; , );
Personen unter 18 Jahren, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen (), im Rotationsprinzip arbeiten (); unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, im Untergrund sowie bei Arbeiten zu arbeiten, deren Ausführung ihrer Gesundheit und moralischen Entwicklung schaden kann (Glücksspielgeschäft, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Produktion, Transport und Handel mit Alkohol). Getränke, Tabakwaren, Betäubungsmittel und andere giftige Drogen, erotische Materialien); Arbeiten im Zusammenhang mit dem Tragen und Bewegen schwerer Lasten, die über die für sie festgelegten Höchstnormen hinausgehen ();
Personen unter 18 Jahren zur Arbeit mit Betäubungsmitteln und psychotropen Substanzen sowie zu Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Verbreitung von Vorläuferstoffen (genehmigt);
Personen unter 18 Jahren für Arbeiten im Zusammenhang mit der unmittelbaren Erhaltung oder Nutzung von Geld-, Waren-, Wertgegenständen oder anderem Eigentum, die den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung über die volle Haftung erfordern ();
Frauen, die Arbeiten im Zusammenhang mit dem Heben und manuellen Bewegen von Gewichten ausführen, die die maximal zulässigen Normen überschreiten (; Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 02.06.1993 Nr. 105);
Frauen für Arbeiten unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen sowie für Untergrundarbeiten (mit Ausnahme nichtkörperlicher Arbeiten oder Arbeiten im Sanitär- und Verbraucherbereich) ( ; );
Teilzeitbeschäftigte, wenn sie sich ohne Erlaubnis der zuständigen Stelle oder des Inhabers der Organisation am Hauptarbeitsplatz um eine Stelle als Leiter einer Organisation bewerben ();
Teilzeitbeschäftigte, wenn sie sich um eine Stelle bewerben, die (wie ihre Haupttätigkeit) mit dem Führen von Fahrzeugen oder der Kontrolle der Bewegung von Fahrzeugen zusammenhängt ();
Personen ohne für die Beschäftigung erforderliche Unterlagen gemäß den arbeitsrechtlichen Anforderungen ();
Personen, die sich um eine Stelle mit schädlichen, erschwerten oder gefährlichen Arbeitsbedingungen für eine Teilzeitstelle bewerben, die jedoch nicht die für die Beschäftigung erforderlichen Unterlagen gemäß den arbeitsrechtlichen Anforderungen () sowie eine Bescheinigung über die Art und die Arbeitsbedingungen vorgelegt haben Arbeitsbedingungen am Hauptarbeitsplatz ( , );
ausländische Staatsbürger, die keine Arbeitserlaubnis vorgelegt haben (mit Ausnahme bestimmter Personengruppen (im Folgenden als Gesetz Nr. 115-FZ bezeichnet));
Personen, die die obligatorische ärztliche Untersuchung für die Arbeit nicht bestanden haben: in Organisationen der Lebensmittelindustrie, der öffentlichen Gastronomie, des Handels, in der medizinischen und präventiven Pflege sowie in Kindereinrichtungen; in Organisationen mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen; im Zusammenhang mit Verkehr ( , ); in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten ();
Personen unter 18 Jahren, die keine obligatorische ärztliche Untersuchung bestanden haben (,);
disqualifizierte Personen für die Tätigkeit als Leiter einer Organisation, medizinisches oder pharmazeutisches Personal ();
ausländische Staatsbürger, die sich vorübergehend in Russland aufhalten, um als Hauptbuchhalter oder in einer anderen Position zu arbeiten, in der der Mitarbeiter für die Führung von Buchhaltungsunterlagen verantwortlich ist ().

Wenn die oben genannten Kategorien nicht zu den Bewerbern gehören, ist die nächste Bedingung die Verfügbarkeit des gesetzlich festgelegten Pakets an obligatorischen und zusätzlichen Dokumenten, die für die Stelle erforderlich sind.

Sind alle Unterlagen in Ordnung und verfügbar, werden die unternehmerischen Qualitäten des Bewerbers und seine Fähigkeit, die ihm übertragenen Aufgaben während der gesamten Tätigkeitszeit effizient und effektiv zu lösen, berücksichtigt.

Selbstverständlich entscheidet das Unternehmen selbst, welcher der in Betracht gezogenen Kandidaten unter Berücksichtigung formeller und informeller Anforderungen, interner Regeln und seiner Unternehmenskultur am besten geeignet ist. In diesem Fall ist es jedoch unbedingt erforderlich, sich an den Bestimmungen der Gesetzgebung der Russischen Föderation zu orientieren und bereit zu sein, die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrags zu erläutern.

Darüber hinaus gibt es Gründe, aus denen eine Arbeitsverweigerung verboten ist.

Somit verstößt ein Arbeitgeber gegen geltendes Recht, wenn er einen Bewerber für eine offene Stelle aus einem der folgenden Gründe ablehnt:

diskriminierender Charakter von Beweggründen, die nicht mit geschäftlichen Qualitäten in Zusammenhang stehen (Geschlecht, Alter, Eigentum, familiärer, sozialer und offizieller Status; Wohnort (einschließlich der Anwesenheit oder Abwesenheit einer Registrierung am Wohn- oder Aufenthaltsort); Rasse; Hautfarbe; Nationalität; Sprache; Einstellung zur Religion; Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in öffentlichen Vereinen oder anderen sozialen Gruppen;
Frauen aus Gründen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder der Anwesenheit von Kindern ();
Personen, die innerhalb eines Monats nach der Entlassung von ihrem vorherigen Arbeitsplatz schriftlich im Wege einer Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden (Artikel 64 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Bitte beachten Sie, dass die in Stellenanzeigen so häufig enthaltenen Anforderungen an das Alter des Arbeitnehmers sowie das Vorhandensein einer dauerhaften oder vorübergehenden Registrierung in der Stadt, in der die Stelle ausgeschrieben ist, diskriminierende Gründe darstellen (Artikel 64 des Gesetzes). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;).
Elena Ermilova , HR-Spezialist bei Acsour