Allgemeines Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte. Anspruchs- und Verfahrensfristen zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte

Wir haben über die Arten von Arbeitskonflikten bei uns gesprochen. Wir werden in diesem Material über die Prüfung und Lösung individueller Arbeitskonflikte sprechen.

Das Konzept eines individuellen Arbeitskonflikts

Ein individueller Arbeitskonflikt ist eine ungelöste Meinungsverschiedenheit über Arbeitsfragen, die zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer entstanden ist, und diese Meinungsverschiedenheiten wurden dem Gremium zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte gemeldet (Artikel 381 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Föderation). Arbeitsfragen, die Gegenstand individueller Arbeitskonflikte werden, können sich auf die Anwendung von Arbeitsgesetzen und anderen Rechtsakten beziehen, die arbeitsrechtliche Normen, Arbeits- oder Tarifverträge, Vereinbarungen oder örtliche Vorschriften enthalten.

Die Gremien zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte sind...

Wer berücksichtigt individuelle Arbeitskonflikte? Das allgemeine Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht zwei Instanzen vor. Somit werden individuelle Arbeitskonflikte berücksichtigt (Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Arbeitskonfliktkommissionen;
• durch Gerichte.

In diesem Fall entscheidet der Arbeitnehmer selbst, ob er sich zunächst an die Kommission wendet und nur dann vor Gericht geht, wenn er mit der Entscheidung nicht einverstanden ist, oder ob er sofort einen Antrag beim Gericht einreicht (Artikel 391 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Dabei ist zu berücksichtigen, dass in manchen Fällen ausschließlich das gerichtliche Verfahren zur Lösung individueller Arbeitskonflikte zur Anwendung kommt. Dies bedeutet, dass die Kommission nicht zur Lösung eines solchen Streits herangezogen wird. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden vor Gericht immer berücksichtigt, insbesondere bei der Lösung von Fragen wie (Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Einstellungsverweigerung;
• Wiedereinstellung am Arbeitsplatz;
• Änderung des Datums und des Wortlauts des Kündigungsgrundes;
• Diskriminierung am Arbeitsplatz;
• Ansprüche von Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags für Arbeitgeber arbeiten – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind;
• Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern religiöser Organisationen und ihren Arbeitgebern;
• Zahlung für erzwungene Abwesenheit;
• rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers;
• Entschädigung des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden.

Das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze und die Zivilprozessordnung der Russischen Föderation (Artikel 383 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) geregelt.

Frist für die Beantragung einer Streitbeilegung

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, bei der Arbeitsstreitkommission Berufung einzulegen. In diesem Fall kann die Kommission den Streit auch nach Ablauf der Dreimonatsfrist prüfen, wenn diese Frist aus triftigen Gründen versäumt wurde (Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn ein individueller Arbeitskonflikt nicht innerhalb von 10 Tagen von der Arbeitskonfliktkommission behandelt wird, hat der Arbeitnehmer das Recht, den Streit vor Gericht zu verlegen. Ein Arbeitnehmer kann auch nach Prüfung der Streitigkeit durch die Arbeitsstreitkommission vor Gericht gehen, wenn er gegen deren Entscheidung Berufung einlegen möchte. Dafür hat der Arbeitnehmer ab dem Datum der Zustellung einer Kopie der Kommissionsentscheidung eine Frist von 10 Tagen (Artikel 390 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Für die direkte Klageerhebung vor Gericht steht dem Arbeitnehmer in der Regel eine Frist von drei Monaten ab dem Tag zu, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen. Wenn es sich um einen Kündigungsstreit handelt, beträgt die Frist für die Anrufung des Gerichts einen Monat ab dem Datum, an dem dem Arbeitnehmer eine Kopie des Kündigungsbeschlusses ausgehändigt wurde oder ab dem Datum, an dem das Arbeitsbuch ausgestellt wurde.

Bei Streitigkeiten über die Nichtzahlung oder unvollständige Zahlung von Löhnen und anderen Zahlungen behält sich der Arbeitnehmer das Recht vor, das Gericht für ein Jahr ab dem Datum der Zahlung der angegebenen Beträge anzurufen. Dem Arbeitgeber wird außerdem eine Frist von einem Jahr eingeräumt, wenn er gerichtlich die Entschädigung des Arbeitnehmers für den ihm entstandenen Schaden einklagen will. Die Frist hierfür berechnet sich ab dem Tag der Entdeckung des Schadens.

Es ist zu berücksichtigen, dass aus triftigen Gründen versäumte Fristen vom Gericht wiederhergestellt werden können (Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall ist das Gericht nicht berechtigt, die Annahme der Klageschrift wegen Fristversäumung zu verweigern (

Besonderheiten der Berücksichtigung von Arbeitskonflikten in der Arbeitsstreitkommission (LCC).

Die Labour Dispute Commission (LCC) ist eine Einrichtung, die individuelle Arbeitskonflikte zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber beilegt. Das Arbeitsgesetzbuch führte ein neues Verfahren zur Gründung einer Gewerkschaft ein. Nun wird der CCC auf Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Bisher wurde der CCC nur auf einer Hauptversammlung der Arbeitnehmer gewählt und daher wurden die Interessen der Arbeitgeber im CCC nicht geschützt.

Vertreter der Arbeitnehmer im CTS werden von der Mitgliederversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer der Organisation gewählt oder von der Arbeitnehmervertretung mit anschließender Zustimmung auf der Mitgliederversammlung (Konferenz) entsandt.

Vertreter des Arbeitgebers werden vom Leiter der Organisation in das CCC berufen.

Der Vorsitzende und der Sekretär des CCC werden auf einer Sitzung des CCC mit Stimmenmehrheit gewählt. Das CTS der Organisation verfügt über ein eigenes Siegel.

Die organisatorische und technische Unterstützung der Aktivitäten des CTS erfolgt durch den Arbeitgeber.

Es gibt zwei Arten von CTS: CTS der gesamten Organisation und CTS einzelner Abteilungen. Letztere betrachten Arbeitskonflikte im Zuständigkeitsbereich dieser Abteilungen.

Das CCC befasst sich mit Streitigkeiten, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen, mit Ausnahme derjenigen, die direkt vor Gericht oder anderen Stellen verhandelt werden. Die Frage der Zuständigkeit für den Streit wird in einer Sitzung des CCC erörtert; gegen die getroffene Entscheidung kann vor Gericht Berufung eingelegt werden. Ein Arbeitskonflikt wird vom CCC geprüft, wenn der Arbeitnehmer seine Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters nicht beigelegt hat.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, beim CCC einen Antrag zu stellen. Wenn die angegebene Frist aus einem triftigen Grund (z. B. Krankheit) versäumt wurde, kann sie durch Entscheidung des CCC wiederhergestellt werden. Die Kommission ist verpflichtet, die Streitigkeit innerhalb von 10 Tagen nach Eingang des Antrags zu prüfen. Der Streit wird unter Beteiligung des Arbeitnehmers oder seines Bevollmächtigten beigelegt. Eine Streitbeilegung in Abwesenheit ist nur auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers möglich. Erscheint der Arbeitnehmer oder sein Vertreter nicht zur CCC-Sitzung, wird die Behandlung des Streits verschoben. Wenn der Arbeitnehmer oder sein Vertreter ohne triftigen Grund nicht erneut erscheint, kann das CCC beschließen, die Angelegenheit von der Prüfung zurückzuziehen. Dies entzieht dem Arbeitnehmer jedoch nicht das Recht, innerhalb der gesetzten Frist erneut einen Antrag auf Behandlung des Arbeitskonflikts zu stellen.

Das CCC hat das Recht, Zeugen zu der Sitzung aufzurufen und Spezialisten einzuladen. Der Leiter der Organisation ist auf Verlangen des CTS verpflichtet, ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Durch das neue Arbeitsgesetz wurde auch das Quorum für die Arbeit des CCC geändert. Eine Sitzung des CCC gilt als gültig, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitnehmervertreter und mindestens die Hälfte der Arbeitgebervertreter anwesend sind.

Beglaubigte Kopien der CCC-Entscheidung werden dem Mitarbeiter und dem Leiter der Organisation innerhalb von 3 Tagen ab dem Datum der Entscheidung ausgehändigt. Die vom CCC getroffene Entscheidung ist endgültig und unterliegt der Vollstreckung. Die Kommission kann ihre Entscheidung nicht revidieren, da sie in Rechtskraft getreten ist. Wenn das CCC einen Arbeitskonflikt nicht innerhalb von 10 Tagen behandelt, hat der Arbeitnehmer das Recht, ihn vor Gericht zu bringen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber innerhalb von 10 Tagen nach Zustellung der Kopien der Entscheidung des CCC vor Gericht gegen die Entscheidung der Kommission Berufung einlegen. Wird die festgelegte Frist aus triftigen Gründen versäumt, hat das Gericht das Recht, diese wiederherzustellen und den Streit in der Sache beizulegen.

Der Arbeitgeber muss der Entscheidung des CCC innerhalb von drei Tagen nach Ablauf der für die Berufung vorgesehenen Frist von 10 Tagen nachkommen. Kommt der Arbeitgeber der Entscheidung des CCC nicht freiwillig nach, hat der Arbeitnehmer das Recht, bei der Kommission eine Bescheinigung zu beantragen, die die Wirkung eines Führungsdokuments hat. Diese Bescheinigung wird vom Arbeitnehmer spätestens 3 Monate nach Erhalt dem Gerichtsvollzieher zur Vollstreckung der Entscheidung des CCC vorgelegt. Wenn ein Mitarbeiter die dreimonatige Frist für die Kontaktaufnahme mit einem Gerichtsvollzieher aus triftigem Grund versäumt, kann das CTS, das die Bescheinigung ausgestellt hat, diese Frist ohne Beilegung der Streitigkeit in der Sache durch eine Änderung des Ausstellungsdatums der Bescheinigung wiederherstellen.

Eine Bescheinigung über die Zwangsvollstreckung der Entscheidung des CCC wird nicht ausgestellt, wenn eine der Streitparteien gegen die Entscheidung des CCC vor Gericht Berufung eingelegt hat. Das Verfahren und die Bedingungen für die Zwangsvollstreckung der Entscheidung des CCC werden durch das Bundesgesetz „Über das Vollstreckungsverfahren“ vom 21. Juli 1997 festgelegt.

Berücksichtigung individueller arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen vor Gericht

Da die Verfassung der Russischen Föderation allen Bürgern das Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz garantiert, nimmt das Gericht eine zentrale Stellung im System der Gremien ein, die sich mit Arbeitsstreitigkeiten befassen. Die Rolle der Gerichte ist auch deshalb von Bedeutung, weil im Rahmen ihrer Tätigkeit Lücken im Arbeitsrecht aufgedeckt werden, Fälle von Widersprüchen des Arbeitsrechts mit der Verfassung der Russischen Föderation, internationalen Gesetzen festgestellt werden und das Gericht somit Einfluss auf die Bildung neuer und Änderungen der bestehenden Gesetzgebung im Bereich der Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Ansprüche von Arbeitnehmern in Arbeitsstreitigkeiten werden am Sitz des Arbeitgebers geltend gemacht (Artikel 117 der Zivilprozessordnung). Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, wird die Klage beim Gericht am Wohnort eingereicht. Wenn eine juristische Person als Arbeitgeber auftritt, wird die Klage am Sitz der juristischen Person erhoben (gemäß Artikel 54 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist der Sitz der juristischen Person der Ort ihrer staatlichen Registrierung). . Darüber hinaus gemäß Art. Gemäß § 118 ZPO ist der Gerichtsstand nach Wahl des Klägers möglich:

1) Ansprüche aus der Tätigkeit einer Zweigniederlassung einer juristischen Person können am Sitz der Zweigniederlassung geltend gemacht werden;

2) Ansprüche von Arbeitnehmern auf Ersatz von Gesundheitsschäden, die ihnen bei der Ausübung ihrer Arbeitspflichten entstehen, können am Ort der Schadensverursachung sowie am Wohnort des Arbeitnehmers geltend gemacht werden;

3) Ansprüche des Arbeitnehmers auf Wiederherstellung verletzter Arbeitsrechte können an seinem Wohnort geltend gemacht werden;

4) Ansprüche des Arbeitgebers auf Ersatz von Schäden, die der Arbeitnehmer an seinem Eigentum verursacht hat, können an dem Ort geltend gemacht werden, an dem der Schaden entstanden ist.

Arbeitnehmer, die wegen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vor Gericht gehen, sind von der Zahlung der Gerichtskosten befreit.

Geht ein Arbeitgeber bei der Einreichung einer Klageschrift vor Gericht, zahlt er eine staatliche Gebühr, deren Höhe sich nach der Steuergesetzgebung richtet. Das Arbeitsrecht sieht Fristen für die Einreichung einer Klage beim Arbeitsgericht vor. Im Falle einer Entlassung kann eine Klageschrift innerhalb eines Monats ab dem Datum eingereicht werden, an dem dem Arbeitnehmer die Entlassungsanordnung zugestellt wurde, und wenn die Anordnung nicht zugestellt wird, ab dem Tag, an dem das Arbeitsbuch mit der Entlassungsbescheinigung ausgestellt wurde oder ab dem Tag weigerte sich der Mitarbeiter, die Bestellung oder das Arbeitsbuch entgegenzunehmen.

Bei anderen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten beträgt die Frist für die Anrufung des Gerichts 3 Monate ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen. Im Falle der Geltendmachung von Sachschäden, die dem Arbeitgeber durch Arbeitnehmer entstanden sind, hat dieser das Recht, innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Schadensfeststellung das Gericht anzurufen.

Gegen die Entscheidung des CCC kann innerhalb von 10 Tagen nach Zustellung einer Kopie der Entscheidung beim Gericht Berufung eingelegt werden.

Aus triftigen Gründen versäumte Fristen können vom Gericht wieder in Kraft gesetzt werden. Die genannten Fristen gelten nicht, wenn Arbeitnehmer mit Ansprüchen auf Ersatz von Schäden an Leben und Gesundheit gerichtlich vorgehen, d. h. Arbeitnehmer haben das Recht, jederzeit vor Gericht zu gehen. Während der gerichtlichen Behandlung eines Arbeitskonflikts haben die Parteien das Recht, eine Vergleichsvereinbarung abzuschließen. Das Gericht kann einer Vergleichsvereinbarung nicht zustimmen, wenn sie die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer verletzt und in anderen Fällen ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht vorliegt.

Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung oder rechtswidrigen Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz können folgende Entscheidungen getroffen werden:

1) über die Wiedereinstellung an den vorherigen Arbeitsplatz;

2) auf Zahlung des durchschnittlichen Verdienstes für den gesamten Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit oder der Verdienstdifferenz für den gesamten Zeitraum der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit an den Arbeitnehmer;

3) auf Antrag des Arbeitnehmers - den Wortlaut der Kündigungsgründe in eine Kündigung auf eigenen Wunsch zu ändern;

4) den Wortlaut des Kündigungsgrundes zu ändern, wenn der vorherige nicht dem Gesetz entspricht. Wenn diese Formulierung den Arbeitnehmer daran gehindert hat, einen anderen Arbeitsplatz anzunehmen, wird auch entschieden, ihm für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit den durchschnittlichen Verdienst zu zahlen;

5) über die Entschädigung des dem Arbeitnehmer zugefügten moralischen Schadens, dessen Höhe vom Gericht festgelegt wird.

Gegen die Gerichtsentscheidung kann innerhalb von 10 Tagen Kassationsbeschwerde bei einem höheren Gericht eingelegt werden. Eine rechtskräftig gewordene Entscheidung kann im Wege der Aufsicht auf der Grundlage einschlägiger Proteste überprüft werden. Wird eine gerichtliche Entscheidung im Wege der Aufsicht aufgehoben, ist die Rückzahlung von aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung gezahlten Beträgen von einem Arbeitnehmer nur dann zulässig, wenn diese auf falschen Angaben oder gefälschten Dokumenten des Arbeitnehmers beruhte.

Das Konzept individueller Arbeitskonflikte und die Gründe für ihr Auftreten.

Gremien zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte.

Bildung von Arbeitskonfliktkommissionen und deren Zuständigkeit.

Das Verfahren, die Bedingungen für die Einreichung und Prüfung von Streitigkeiten beim CCC und die Bedingungen für die Berufung gegen ihre Entscheidungen.

Berücksichtigung individueller arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen vor Gericht. Fristen für die Berufung, Prüfung und Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen in einzelnen Arbeitsstreitigkeiten.

Vorschriften und Literatur

1. Das Konzept individueller Arbeitskonflikte und die Gründe für ihr Auftreten.

Gemäß Art. 381 des Arbeitsgesetzbuches individueller Arbeitskonflikt – ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer über die Anwendung von Gesetzen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, eine Vereinbarung, einen Arbeitsvertrag (einschließlich der Begründung oder Änderung) enthalten individuelle Arbeitsbedingungen), die der Stelle zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte gemeldet wurden.

Ein individueller Arbeitskonflikt ist ein Streit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber stand, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen verweigert Vereinbarung.

Ein Arbeitskonflikt entsteht, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – den Subjekten des Arbeitsrechtsverhältnisses – Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung von Gesetzen und anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften, eines Tarifvertrags, eines Arbeitsvertrags sowie über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bestehen Vertrag werden nicht gelöst. Daher reichte eine der Parteien des Arbeitsvertrags eine Beschwerde bei der zuständigen Gerichtsbehörde (CCC oder Gericht) ein.

Ein Arbeitskonflikt ist ein Streit über die Begründung eines neuen subjektiven Arbeitsrechts, beispielsweise des Anspruchs auf ein höheres Gehalt oder höhere Sozialleistungen, sowie ein Streit zwischen den Parteien über den Umfang ihrer bereits in Vorschriften und Verordnungen festgelegten gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag enthalten Manchmal geht es im Streit darum, wie das Gesetz, dieser oder jener Artikel des Tarifvertrags oder anderer Arbeitsverträge auszulegen oder anzuwenden ist.

Rechtsbeziehungen im Zusammenhang mit einem Arbeitskonflikt entstehen auf der Grundlage einer Meinungsverschiedenheit zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags über die Anwendung von Arbeitsgesetzen oder Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen sowie über Fragen des Ersatzes materieller Schäden oder des Ersatzes moralischer Schäden , eingegangen bei der zuständigen Stelle (CCC oder Gericht).

Der Arbeitskonflikt endet mit der Entscheidung des Gerichts (oder des CCC), ein subjektives Recht anzuerkennen oder die Befriedigung des Anspruchs zu verweigern, sowie mit der Anwendung von Sanktionen und anderen Maßnahmen, um weitere rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers zu verhindern oder Mitarbeiter.

Das Verfahren zur Behandlung von Arbeitskonflikten ist eine vom Gesetzgeber festgelegte Form für den Prozess der Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts, beginnend mit der Einreichung und Annahme eines Antrags durch die zuständige Behörde und endend mit dem Erlass und der Vollstreckung einer Entscheidung.

Arbeitsbeziehungen sind durch ständige Interessengegensätze ihrer Untertanen gekennzeichnet. Zwischen ihnen kommt es zu Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Anwendung des Arbeitsrechts; Ihr Gegenstand ist ein bestimmter Anwendungstatbestand, der von den Parteien des Arbeitsverhältnisses unterschiedlich beurteilt wird, oder eine bestimmte Arbeitsbedingung, die von einem der Vertragspartner zur Festlegung vorgeschlagen und von dem anderen (ganz oder teilweise) abgelehnt wird. In einem solchen Fall kann es zu Meinungsverschiedenheiten über die Festlegung neuer oder die Anwendung bestehender Arbeitsbedingungen kommen. Sie entwickeln sich zu einem Arbeitskonflikt, der nach dem gesetzlich festgelegten Verfahren beigelegt wird.

Gegenstand von Arbeitsstreitigkeiten sind Gegenstand des Arbeitsrechtsverhältnisses: der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, dessen subjektives Recht seiner Meinung nach verletzt wurde.

Arbeitsstreitigkeiten werden in Anspruchs- und Nichtanspruchsstreitigkeiten, individuelle und kollektive Streitigkeiten unterteilt. Es ist üblich, Streitigkeiten mit anfechtbarem Charakter als Meinungsverschiedenheiten zu bezeichnen, die im Zusammenhang mit der Anwendung von Regulierungsgesetzen auf Arbeit und Arbeitsverträge entstehen, und als Streitigkeiten mit nicht anfechtbarem Charakter - Meinungsverschiedenheiten, die im Zusammenhang mit einer Änderung oder Einführung neuer Bedingungen entstehen die nicht durch Rechtsakte und Arbeitsverträge geregelt sind. Ein Arbeitskonflikt ist individuell, da eine seiner Parteien ein bestimmter Arbeitnehmer ist – Gegenstand des Arbeitsverhältnisses.

Der Schutz der Arbeitnehmerrechte der Subjekte der Arbeitsbeziehungen ist eine wichtige rechtliche Aufgabe der Organe, denen der Gesetzgeber die Schutzfunktion zugewiesen hat. Der Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer sind die vom Staat festgelegten Mittel und Methoden zum Schutz der Arbeitnehmerrechte und -interessen sowie deren erzwungene Wiederherstellung im Falle einer Verletzung und die vollständige Entschädigung des Arbeitnehmers für materiellen und moralischen Schaden.

Grundlage für die Entstehung von Arbeitskonflikten ist die schuldhafte Unterlassung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten durch einen der Vertragspartner.

2. Gremien zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden von Arbeitsstreitkommissionen und Gerichten behandelt. Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten des Arbeitsverhältnisses über die Anwendung des Arbeitsrechts oder eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, die nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelöst wurden, werden von den zuständigen Organen gelöst: dem CCC und dem Gericht im Rahmen der ihnen gewährten Rechte .

Die Frage, wo ein konkreter individueller Arbeitskonflikt beigelegt werden soll – in einer Arbeitskonfliktkommission oder vor Gericht – richtet sich nach deren Zuständigkeit.

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten besteht in der Aufteilung der Zuständigkeiten für deren Beilegung zwischen Organen, die das Recht haben, Arbeitskonflikte zu prüfen und für ihre Themen rechtsverbindliche Entscheidungen zu treffen. Die korrekte Bestimmung des Zuständigkeitsbereichs eines bestimmten Arbeitskonflikts spielt eine wichtige praktische Rolle, da die Beilegung eines Streits durch eine inkompetente Stelle keine Rechtskraft hat und nicht durchgesetzt werden kann.

Je nach Rechtsprechung lassen sich alle Arbeitsstreitigkeiten wie folgt unterteilen:

Im Allgemeinen handelt es sich bei der CCC um eine obligatorische erste Phase, nach der die Streitigkeit dem Gericht zur Prüfung vorgelegt werden kann;

Direkt vor Gericht, unter Umgehung des CTS.

Die Zuordnung eines Arbeitskonflikts zu einer der oben genannten Gruppen bedeutet, dass andere Gremien entweder nicht für die Behandlung dieses Streits zuständig sind oder ihn erst dann behandeln können, nachdem er ursprünglich vom CCC behandelt wurde.

Die Verfassung der Russischen Föderation verankert die Pflicht des Staates und der Strafverfolgungsbehörden, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Daher hat jeder Arbeitnehmer, wenn er der Ansicht ist, dass seine Arbeitsrechte verletzt werden, Anspruch auf qualifizierten Rechtsbeistand und vor allem auf gerichtlichen Rechtsschutz. Der Schutz der Arbeitsrechte von Subjekten des Arbeitsrechtsverhältnisses sind die vom Staat festgelegten und in Rechtsakten verankerten Mittel und Methoden, mit denen Arbeitsrechte und berechtigte Interessen geschützt werden, die in Gesetzen, Vereinbarungen und Arbeitsverträgen vorgesehen sind. Dazu gehört auch die erzwungene Wiederherstellung subjektiver Arbeitsrechte durch Gremien zur Beilegung von Arbeitskonflikten und besondere Organe sowie der Ersatz materieller und immaterieller Schäden in der durch Gesetz und andere Rechtsakte bestimmten Höhe.

Die Schutzfunktion der Arbeitsgesetzgebung und der Streitbeilegungsstellen umfasst das gesamte Maßnahmenpaket zur Verhinderung, Vorbeugung und Beseitigung der Ursachen, die zu Verletzungen der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer und der Verantwortung der Organisationsleiter (disziplinarische, materielle, administrative und strafrechtliche) führen ) wegen schuldhafter Verletzung des Arbeitsrechts und Nichteinhaltung von Entscheidungen der zuständigen Behörden, die nach der Anhörung eines Arbeitsstreits getroffen wurden.

Handelt es sich um einen individuellen Arbeitskonflikt, so wird seine Natur bestimmt: über die Anwendung des Arbeitsrechts oder über die Einführung neuer Arbeitsbedingungen im Einvernehmen der Vertragsparteien; dann wird festgestellt, aus welchem ​​Rechtsverhältnis er (der Streit) hervorgeht.

Ein individueller Streit über die Festlegung neuer Arbeitsbedingungen fällt weder in die Zuständigkeit des CCC noch des Gerichts, obwohl er aus einem Arbeitsverhältnis hervorgegangen ist. Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen, die in engem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, liegen ebenfalls außerhalb der Zuständigkeit des CCC und des Gerichts, beispielsweise Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts oder des Renten- und Sozialleistungsrechts Diese Beziehungen werden durch das Sozialversicherungsrecht geregelt.

Das etablierte Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich ihrer Zuständigkeit, entzieht einem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich mit einer Beschwerde über die Handlungen (Untätigkeit) eines bestimmten Leiters an eine höhere Behörde in der Unterordnungsordnung oder an das Gericht zu wenden die Organisation. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers bei anderen Stellen Berufung einzulegen, beispielsweise bei der Staatsanwaltschaft, den Bundesarbeitsaufsichtsbehörden und anderen Stellen, die die Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze überwachen und kontrollieren.

Es ist auch notwendig, die Auswirkungen des Gesetzes über Richter auf das Territorium der Russischen Föderation zu berücksichtigen.

Arbeitsstreitigkeiten über die Anwendung von Arbeitsgesetzen und anderen Arbeitsvorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen werden behandelt von: 1) Arbeitsstreitkommissionen; 2) Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit sowie Richter. In den durch das Arbeitsrecht und die Zivilprozessordnung festgelegten Fällen ist ein obligatorisches außergerichtliches Verfahren zur Prüfung und Beilegung eines Arbeitsstreits vorgesehen.

Die Zuständigkeit für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist eine Einrichtung des Zivilprozess- und Arbeitsrechts. Das Verfahren zur Behandlung eines Arbeitskonflikts hängt daher von seiner Art und dem Streitgegenstand sowie von der Art des Rechtsverhältnisses ab.

Die Bestimmung der Zuständigkeit für einen bestimmten Arbeitskonflikt spielt eine praktische Rolle, da eine von einer nicht autorisierten Stelle in einem Streitfall getroffene Entscheidung keine Rechtskraft hat und nicht durchgesetzt werden kann.

Die Bestimmung der Zuständigkeit für einen Arbeitskonflikt bedeutet die Einrichtung einer gerichtlichen Stelle, die befugt ist, einen konkreten Arbeitskonflikt zu prüfen und eine für die Parteien verbindliche Entscheidung darüber zu treffen. Somit ist das CCC für alle individuellen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Anspruchscharakter zuständig, mit Ausnahme derjenigen, die direkt vor Gericht gelöst werden können.

Das CCC ist zuständig für: Streitigkeiten über die Einziehung von Löhnen und deren Höhe, die Verhängung von Disziplinarstrafen usw.

Das CCC einer Struktureinheit oder Organisation kann Arbeitskonflikte nur im Rahmen der Befugnisse dieser Einheit oder Organisation behandeln.

Das Verfahren zur Behandlung eines Arbeitskonflikts wird durch seine Natur bestimmt. Beispielsweise wird ein Streit über die Anerkennung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig vom CTS gelöst, und ein Arbeitskonflikt über eine rechtswidrige Entlassung wegen systematischer Verletzung der Arbeitsdisziplin wird direkt vor Gericht gelöst. Dies bedeutet, dass auf der Grundlage des Inhalts des Arbeitsstreits dessen Zuständigkeit bestimmt werden kann, nämlich, bei welcher ursprünglichen Gerichtsinstanz der Arbeitsstreit verhandelt werden soll – zunächst im CCC, dann vor Gericht oder direkt vor Gericht.

In der ersten Phase muss der Arbeitskonflikt zwischen den Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien beigelegt werden. Nur wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses weder durch direkte Verhandlungen noch unter Beteiligung von Vertretern des gewählten Gewerkschaftsgremiums gelöst werden können, können sich die Streitparteien zum Schutz der Streitparteien an die zuständige Stelle wenden Ihrer Meinung nach wird das subjektive Arbeitsrecht verletzt. Es entsteht ein individueller Arbeitskonflikt, der ab diesem Zeitpunkt eine rechtliche Tatsache darstellt, die ein zivilprozessuales Rechtsverhältnis zur Behandlung eines Arbeitskonflikts begründet. Manchmal ersetzt es das Arbeitsrechtsverhältnis, manchmal besteht es daneben.

Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, nämlich für Beamte, bestehen Besonderheiten bei der Bestimmung der Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten. Sie unterliegen dem Arbeitsrecht, mit Ausnahme der im Beamtengesetz vorgesehenen Ausnahmen. Ihre Streitigkeiten bezüglich der Entlassung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder der Verhängung von Disziplinarstrafen können von einer höheren Behörde oder einem höheren Gericht geprüft werden.

Die wichtigsten normativen Gesetze, die das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten bestimmen, sind das Arbeitsgesetzbuch und die Zivilprozessordnung.

Bei der Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten wenden die zuständigen Stellen (CLC, Gericht) nicht nur die Normen des Arbeitsrechts, sondern auch die Normen des Zivilprozessrechts an (Artikel 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210). , 407 Zivilprozessordnung ).

Die Leitbeschlüsse des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation sind für die einheitliche Anwendung der Gesetzgebung bei der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten von großer Bedeutung. Ja, Post. Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 enthält Klarstellungen zur Anwendung der Regeln für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern sowie zur Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten und zur Lösung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der RSFSR vom 25. Dezember 1990 Nr. 6 „Zu einigen Fragen, die sich bei der Anwendung von Rechtsvorschriften zur Regelung der Frauenarbeit durch Gerichte ergeben“ Sammlung von Entscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation. 1961-1996. M., 1997. S. 100 gewährleistet die korrekte Beilegung dieser Kategorie von Arbeitskonflikten. Es gibt auch Beschlüsse des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation zu Jugendarbeit, Entschädigung für moralischen Schaden usw.

Das Konzept eines individuellen Arbeitskonflikts

Gemäß Art. 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein individueller Arbeitskonflikt eine ungelöste Meinungsverschiedenheit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, eine Vereinbarung oder eine örtliche Regelung enthalten Gesetz, ein Arbeitsvertrag (einschließlich der Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen), die dem Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten gemeldet wurden.
Ein Arbeitskonflikt ist ein Streit über die Begründung eines neuen subjektiven Arbeitsrechts, beispielsweise des Anspruchs auf ein höheres Gehalt oder auf Leistungen und Vergünstigungen, sowie ein Streit zwischen den Parteien über den Umfang ihrer bereits bestehenden gegenseitigen Rechte und Pflichten Vorschriften und einen Arbeitsvertrag.
Ein individueller Arbeitskonflikt ist ein Streit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber stand, sowie einer Person, die den Wunsch äußert, mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen ablehnt Vereinbarung.

Rechtsbeziehungen im Zusammenhang mit einem Arbeitskonflikt entstehen auf der Grundlage einer Meinungsverschiedenheit zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags über die Anwendung von Arbeitsgesetzen oder Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen sowie über Fragen der Entschädigung für materiellen Schaden oder der Entschädigung für immateriellen Schaden. Der Arbeitskonflikt endet mit der Entscheidung des Gerichts (oder des CCC), den subjektiven Streit anzuerkennen oder die Befriedigung des Anspruchs zu verweigern, sowie mit der Anwendung von Sanktionen und anderen Maßnahmen zur Verhinderung weiterer rechtswidriger Handlungen des Arbeitgebers oder Mitarbeiter.
Der Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer sind die vom Staat festgelegten Mittel und Methoden zum Schutz der Arbeitnehmerrechte und -interessen sowie deren erzwungene Wiederherstellung im Falle einer Verletzung und die vollständige Entschädigung des Arbeitnehmers für materiellen und moralischen Schaden.
Grundlage für die Entstehung von Arbeitskonflikten ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten durch einen der Vertragspartner.

Gremien zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte

Gemäß Art. 382 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden individuelle Arbeitsstreitigkeiten von Arbeitsstreitkommissionen (LCC) und Gerichten im Rahmen der ihnen gewährten Rechte behandelt.
Die Frage, wo ein konkreter individueller Arbeitskonflikt angesiedelt werden soll – bei der Arbeitsvertragskommission oder vor Gericht – richtet sich nach deren Zuständigkeit.
Je nach Rechtsprechung lassen sich alle Arbeitsstreitigkeiten wie folgt unterteilen:
- im Allgemeinen, wenn der CCC eine obligatorische erste Phase ist, nach der die Streitigkeit dem Gericht zur Prüfung vorgelegt werden kann;
- direkt vor Gericht unter Umgehung des CTS.
Die Zuordnung eines Arbeitskonflikts zu einer der oben genannten Gruppen bedeutet, dass andere Gremien entweder nicht für die Behandlung dieses Streits zuständig sind oder ihn erst dann behandeln können, nachdem er ursprünglich vom CCC behandelt wurde. Die korrekte Bestimmung des Zuständigkeitsbereichs eines bestimmten Arbeitskonflikts spielt eine große praktische Rolle, da die Beilegung eines Streits durch eine inkompetente Stelle keine Rechtskraft hat und nicht in der vorgeschriebenen Weise durchgeführt werden kann.
Handelt es sich um einen individuellen Arbeitskonflikt, so wird seine Natur festgestellt – über die Anwendung des Arbeitsrechts oder über die Einführung neuer Arbeitsbedingungen im Einvernehmen der Arbeitsvertragssubjekte, dann wird bestimmt, aus welchem ​​Rechtsverhältnis er (der Streit) hervorgeht. entsteht.
Ein individueller Streit über die Festlegung neuer Arbeitsbedingungen liegt außerhalb der Zuständigkeit des CCC oder des Gerichts, obwohl er aus einem Arbeitsverhältnis hervorgegangen ist. Streitigkeiten aus Rechtsverhältnissen, die in engem Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen stehen, liegen ebenfalls außerhalb der Zuständigkeit des CCC und des Gerichts, beispielsweise Streitigkeiten über die Anwendung der Renten- und Sozialleistungsgesetze, weil Diese Beziehungen unterliegen den Sozialversicherungsgesetzen.
Das etablierte Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich ihrer Zuständigkeit, entzieht einem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich mit einer Beschwerde über die Handlungen (Untätigkeit) eines bestimmten Leiters an eine höhere Behörde in der Unterordnungsordnung oder an das Gericht zu wenden die Organisation. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, gegen rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers bei anderen Stellen Berufung einzulegen, beispielsweise bei der Staatsanwaltschaft, den Bundesarbeitsaufsichtsbehörden und anderen Stellen, die die Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze überwachen und überwachen.
Es ist auch notwendig, die Auswirkungen des Gesetzes über Richter auf dem Territorium der Russischen Föderation zu berücksichtigen.
Die Verfassung der Russischen Föderation legt die Pflicht des Staates und der Strafverfolgungsbehörden fest, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Daher hat jeder Arbeitnehmer, wenn er der Ansicht ist, dass seine Arbeitsrechte verletzt werden, Anspruch auf qualifizierten Rechtsbeistand und vor allem auf gerichtlichen Rechtsschutz.

Verfahren zur Behandlung von Arbeitskonflikten

Gemäß Art. 383 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten durch das Arbeitsgesetzbuch und andere Bundesgesetze geregelt, und das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht wird darüber hinaus durch die Zivilprozessgesetzgebung bestimmt der Russischen Föderation.
Die Einzelheiten der Berücksichtigung individueller Arbeitskonflikte bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern werden durch Bundesgesetze festgelegt.
Arbeitsstreitigkeiten werden in Anspruchs- und Nichtanspruchsstreitigkeiten, individuelle und kollektive Streitigkeiten unterteilt. Es ist üblich, Streitigkeiten gerichtlicher Natur als Meinungsverschiedenheiten zu bezeichnen, die im Zusammenhang mit der Anwendung von Vorschriften über Arbeits- und Arbeitsverträge entstehen, und als Streitigkeiten nicht gerichtlicher Natur - Meinungsverschiedenheiten, die im Zusammenhang mit Änderungen oder der Festlegung neuer Bedingungen entstehen sind nicht durch Vorschriften und Arbeitsverträge geregelt.
Arbeitsstreitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Arbeitsvorschriften, Tarifverträge und Vereinbarungen werden von Arbeitsstreitkommissionen und Gerichten der allgemeinen Gerichtsbarkeit sowie von Richtern behandelt. In den durch das Arbeitsrecht und die Zivilprozessordnung festgelegten Fällen ist ein obligatorisches außergerichtliches Verfahren zur Prüfung und Beilegung eines Arbeitsstreits vorgesehen.
Die Bestimmung der Zuständigkeit für einen Arbeitskonflikt bedeutet die Einrichtung einer juristischen Person, die befugt ist, einen bestimmten Arbeitskonflikt beizulegen und eine für die Parteien verbindliche Entscheidung darüber zu treffen. Somit ist das CCC für alle individuellen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Anspruchscharakter zuständig, mit Ausnahme derjenigen, die direkt vor Gericht gelöst werden können.
Das CCC ist zuständig für Streitigkeiten über die Erhebung von Löhnen und deren Höhe, die Verhängung von Disziplinarstrafen usw. Das CCC einer Struktureinheit oder Organisation kann nur Arbeitskonflikte behandeln, die in die Zuständigkeit der Unterabteilung oder Organisation fallen.
Das Verfahren zur Behandlung eines Arbeitskonflikts wird durch seine Natur bestimmt. Beispielsweise wird ein Streit über die Anerkennung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig vom CCC gelöst, und ein Arbeitsstreit über eine rechtswidrige Entlassung wegen systematischer Verletzung der Arbeitsdisziplin wird direkt vor Gericht entschieden. Dies bedeutet, dass anhand des Inhalts des Arbeitskonflikts dessen Zuständigkeit bestimmt werden kann, nämlich bei welchem ​​Rechtsorgan der Arbeitskonflikt zunächst verhandelt werden soll – zunächst im CCC, dann vor Gericht oder direkt vor Gericht.
In der ersten Phase sollte der Arbeitskonflikt zwischen den Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien behandelt werden. Nur wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses weder durch direkte Verhandlungen noch unter Beteiligung von Vertretern des gewählten Gewerkschaftsgremiums gelöst werden können, können die Streitparteien die Hilfe einer juristischen Person in Anspruch nehmen.

Jede Arbeitgeberorganisation ist bei der Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehungen mit ihren Arbeitnehmern dem Risiko von Arbeitskonflikten ausgesetzt. Solche Arbeitskonflikte können sowohl individueller als auch kollektiver Natur sein.

Gemäß den Bestimmungen von Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein individueller Arbeitskonflikt eine ungelöste Meinungsverschiedenheit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer über die Anwendung von:

• Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten,
• Tarifvertrag, Vereinbarung,
• lokales Regulierungsgesetz,
• Arbeitsvertrag (einschließlich der Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen),

Zwischen einem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer, einem ehemaligen (entlassenen) Arbeitnehmer sowie einer Person, die einen Arbeitsvertrag beantragt, kann es zu einem individuellen Arbeitskonflikt kommen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrags ablehnt.

Die Gründe für individuelle Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und der Arbeitgeberorganisation können sein:

• Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags,
• Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz,
• Versäumnis, einem Arbeitnehmer die ihm zustehenden freien Tage und Urlaubstage zu gewähren,
• gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafen,
• unvollständige und nicht rechtzeitige Zahlung des Lohns,
• Entlassung eines Arbeitnehmers,
• Entschädigung für Schäden, die einem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zugefügt wurden,
• Weigerung, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen (Einstellungsverweigerung).
• usw.

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bieten „beleidigten“ Arbeitnehmern ein ziemlich breites Spektrum an Möglichkeiten, ihre Rechte zu schützen, wenn sie vom Arbeitgeber verletzt wurden.

Man sollte sich jedoch an die Beschränkungen der Fristen erinnern, innerhalb derer ein Arbeitnehmer vor Gericht gehen kann, die in den Bestimmungen von Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt sind:

• Um einen individuellen Arbeitskonflikt beizulegen, hat ein Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von 24 Stunden vor Gericht zu gehen drei Monate ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen.

• Bei Streitigkeiten über eine Kündigung können Sie sich innerhalb der Frist an das Gericht wenden ein Monat ab dem Datum der Zustellung einer Kopie des Kündigungsbeschlusses oder ab Ausstellungsdatum des Arbeitsbuches.

Die in Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen können vom Gericht wiederhergestellt werden, wenn sie aus triftigen Gründen versäumt werden. Gleichzeitig wird die juristische Analphabetenschaft eines Arbeitnehmers von den Gerichten in der Regel nicht als solcher Grund anerkannt.

Gericht oder Arbeitsstreitkommission?

Gemäß den Bestimmungen des Artikels 383 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten durch die Bestimmungen geregelt:

• Arbeitsgesetzbuch,
• andere Bundesgesetze (zum Beispiel das Bundesgesetz Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“).

Ein individueller Arbeitskonflikt wird von einer Arbeitskonfliktkommission behandelt, wenn der Arbeitnehmer unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters Meinungsverschiedenheiten nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beilegt.

Gemäß Artikel 384 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Arbeitskonfliktkommissionen sowohl auf Initiative der Arbeitnehmer (oder ihrer Vertretung) als auch auf Initiative des Arbeitgebers eingerichtet werden. Sie müssen bestehen aus gleiche Anzahl Vertreter der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretung, die das Angebot erhält schriftlich Bei der Bildung einer Arbeitsstreitkommission sind sie verpflichtet, ihre Vertreter innerhalb von zehn Tagen zur Kommission zu entsenden.

Vertreter des Arbeitgebers in der Arbeitsstreitkommission werden vom Leiter der Organisation (Arbeitgeber des einzelnen Unternehmers) ernannt. Die Arbeitnehmervertreter in der Arbeitsstreitkommission werden von der Arbeitnehmerhauptversammlung gewählt oder Er wird von der Gewerkschaft nominiert und anschließend von einer Hauptversammlung der Arbeitnehmer genehmigt.

Die Arbeitskonfliktkommission verfügt über ein eigenes Siegel. Die organisatorische und technische Unterstützung der Tätigkeit der Arbeitsstreitkommission erfolgt durch den Arbeitgeber.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wählt aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden, einen stellvertretenden Vorsitzenden und einen Sekretär der Kommission.

Es ist zu beachten, dass nicht alle Arten individueller Arbeitskonflikte in die Zuständigkeit der Kommission zur Behandlung von Arbeitskonflikten fallen. Zu den individuellen Arbeitskonflikten, die die Kommission berücksichtigen kann, gehören:

• Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags.
• Nichtgewährung der ihm zustehenden arbeitsfreien Tage und Urlaubstage an den Arbeitnehmer.
• gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafen.
• unvollständige und nicht rechtzeitige Zahlung des Lohns.

• Entlassung eines Arbeitnehmers.
• Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aufgrund rechtswidriger Entlassung.
• Änderung des Datums und des Wortlauts der Entlassungsanordnung.
• Zahlung für erzwungene Abwesenheit.
• Entschädigung für Schäden, die einem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zugefügt wurden.
• Streit wegen Weigerung, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen (Einstellungsverweigerung).
• Streit wegen Diskriminierung.
• Streit zwischen einem Arbeitnehmer und einem einzelnen Arbeitgeber, der kein Einzelunternehmer ist*.

Ein Arbeitnehmer kann sich an die Kommission wenden, wenn seine Arbeitsrechte nur innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einem solchen Verstoß erfahren hat oder hätte erfahren müssen, verletzt werden (Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Basierend auf Artikel 390 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn ein individueller Arbeitskonflikt von der Arbeitskonfliktkommission nicht berücksichtigt wird innerhalb von zehn Tagen, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Gegenleistung an das Gericht zu übertragen.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können gegen die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission gerichtlich Berufung einlegen, dies muss jedoch schnell erfolgen – innerhalb von zehn Tagen ab dem Datum des Erhalts einer Kopie der Entscheidung der Kommission. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer unter Umgehung der Arbeitsstreitkommission sofort das Gericht anrufen. Diese Möglichkeit ist in Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten durch die Kommission

• Es ist obligatorisch, die bei ihr eingegangene Bewerbung der Arbeitnehmerin zu registrieren.

• Betrachten Sie einen individuellen Arbeitskonflikt innerhalb von zehn Kalendertagen ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer den Antrag einreicht.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten hat das Recht, Zeugen zur Sitzung aufzurufen und Sachverständige einzuladen. Auf Verlangen der Kommission ist der Arbeitgeber (seine Vertreter) verpflichtet, ihr innerhalb der von der Kommission gesetzten Frist die erforderlichen Unterlagen vorzulegen.

Eine Sitzung der Kommission gilt als gültig, wenn an ihr teilgenommen wird mindestens die Hälfte Mitglieder, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertreten. Über eine Sitzung der Kommission ist ein Protokoll anzufertigen, das vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter zu unterzeichnen und durch das Siegel der Kommission zu beglaubigen ist.

Das Verfahren zur Entscheidungsfindung der Kommission

Was ist in der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission anzugeben:

1. Name der Organisation (vollständiger Name des Arbeitgebers – Einzelunternehmers) und wenn ein individueller Arbeitskonflikt von einer Kommission einer Struktureinheit der Organisation behandelt wird, dann der Name der Struktureinheit.

1. Vollständiger Name, Position, Beruf oder Fachgebiet des Mitarbeiters, der sich bei der Kommission beworben hat.

Termine der Antragstellung bei der Kommission und Prüfung des Streits, Wesen des Streits.

Vollständige Namen der Kommissionsmitglieder und anderer bei der Sitzung anwesender Personen.

Vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnete und mit dem Siegel der Kommission beglaubigte Kopien der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission werden dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (bzw. deren Vertretern) innerhalb von 15 Tagen ausgehändigt 3 Tage ab dem Datum der Entscheidung.

Ausführung von Kommissionsentscheidungen

Ein Mitarbeiter kann innerhalb dieser Frist ein Zertifikat beantragen ein Monat ab dem Datum der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission.

Die Kommission kann diese Frist verlängern, wenn sie vom Arbeitnehmer aus triftigen Gründen versäumt wurde.

Wenn ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber beantragt, einen Arbeitsstreit vor Gericht zu verlegen, wird keine Bescheinigung ausgestellt.

Basierend auf der von der Kommission ausgestellten und vorgelegten Bescheinigung spätestens drei Monate* Ab dem Datum des Erhalts vollstreckt der Gerichtsvollzieher die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission.

*Diese Frist kann auch von der Kommission, die die Bescheinigung ausgestellt hat, wiederhergestellt werden, wenn der Arbeitnehmer sie aus triftigen Gründen versäumt.

Berücksichtigung individueller arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen vor Gericht

• Mitarbeiter,
• Arbeitgeber,
• Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers schützt.

• wenn ihre Teilnehmer mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind,

• wenn ein Arbeitnehmer vor Gericht geht, ohne die Arbeitsstreitkommission zu durchlaufen,

• auf Antrag des Staatsanwalts, wenn die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht im Einklang mit dem Arbeitsrecht und anderen Gesetzen steht, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

1. Mitarbeiter:

• bei der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags,

• über die Änderung des Datums und des Wortlauts des Kündigungsgrundes,

• über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz,

• über die Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit oder über die Zahlung der Lohndifferenz für die Zeit der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit,

• über rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz personenbezogener Daten des Arbeitnehmers.

1. Arbeitgeber:

• über die Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind (sofern die Bundesgesetze nichts anderes vorsehen).

• über Einstellungsverweigerung;
• Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind, und Mitarbeiter religiöser Organisationen;
• Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein*.

Gemäß den Bestimmungen dieses Artikels darf niemand in seinen Arbeitsrechten und -freiheiten eingeschränkt werden oder Leistungen erhalten, unabhängig von:

• Boden,
• Wettrennen,
• Hautfarbe,
• Staatsangehörigkeit,
• Sprache,
• Herkunft,
• Eigentum, familiärer, sozialer und offizieller Status,
• Alter,
• Lebensort,
• Einstellung zur Religion,
• politische Ansichten,
• Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu öffentlichen Vereinen,
• sowie aus anderen Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers zusammenhängen.

Personen, die glauben, in der Arbeitswelt diskriminiert worden zu sein, haben das Recht, sich an das Gericht zu wenden:

• über die Wiederherstellung verletzter Rechte,
• Entschädigung für Sachschäden,
• Entschädigung für moralischen Schaden.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für den ihm entstandenen Schaden das Gericht anzurufen. innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Entdeckung des verursachten Schadens.

Wenn die in den Bestimmungen des Artikels 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen aus triftigem Grund versäumt werden, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden.

Schauen wir uns nun die anerkannten triftigen Gründe an, bei denen die Verjährung von Arbeitskonflikten wiederhergestellt werden kann.

Absatz 5 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004. Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ wird festgestellt, dass als Umstände angesehen werden können, die den Arbeitnehmer daran gehindert haben, rechtzeitig einen Anspruch auf Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht einzureichen triftige Gründe für die Versäumung der Frist für den Gang zum Gericht. Zum Beispiel:

• Krankheit des Klägers
• dass er auf Geschäftsreise ist,
• Unmöglichkeit, wegen höherer Gewalt vor Gericht zu gehen,
• die Notwendigkeit, sich um schwerkranke Familienangehörige zu kümmern.

So entschied das Bezirksgericht Wolgograd in seinem Berufungsurteil vom 23. November 2012. im Fall Nr. 33-11901/2012 lehnte er den Anspruch auf Feststellung des Arbeitsverhältnisses und Lohneinzug ab, da der Kläger die Verjährungsfrist versäumt habe und keine triftigen Gründe für die Versäumung der Frist festgestellt worden seien. Gleichzeitig wurden Hinweise in der Beschwerde des Klägers auf seinen juristischen Analphabetismus und die Unmöglichkeit, seine Rechte aufgrund körperlicher Behinderungen zu schützen (der Kläger hat eine Behinderung), nicht als triftige Gründe für die Versäumung der Frist für den gerichtlichen Schutz verletzter Rechte anerkannt.

Wenn ein Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen des Artikels 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Klage wegen Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen* vor Gericht einreicht, muss er befreit aus der Zahlung von Gebühren und Gerichtskosten.

*Einschließlich der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die zivilrechtlicher Natur sind.

Gerichtsentscheidungen über Streitigkeiten bezüglich Entlassung und Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer laut Gerichtsurteil Folgendes:

• durchschnittlicher Verdienst für den gesamten Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit,
• die Verdienstdifferenz für den gesamten Zeitraum der Ausübung einer schlechter bezahlten Tätigkeit.

• über die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Entlassungsanordnung,
• Wiedereinstellung am Arbeitsplatz,
• Rückforderung des Lohns wegen erzwungener Abwesenheit,
• Entschädigung für moralischen Schaden,
• Erstattung der Kosten für die Dienste eines Vertreters zugunsten des Klägers,

Auf Antrag des Arbeitnehmers kann sich das Gericht auf die Entscheidung beschränken, die oben genannte Entschädigung zugunsten des Arbeitnehmers zurückzufordern.

Darüber hinaus kann das Gericht, wenn die Kündigung für rechtswidrig erklärt wird, auf Antrag des Arbeitnehmers beschließen, den Wortlaut der Kündigungsgründe in „Entlassung auf eigenen Antrag“ zu ändern.

Wenn sich herausstellt, dass sie falsch sind oder nicht mit dem Gesetz vereinbar sind:

• Begründungsaussagen,
• Kündigungsgründe,

Wird die Kündigung für rechtswidrig erklärt und ist die Laufzeit des Arbeitsvertrags zum Zeitpunkt der gerichtlichen Auseinandersetzung mit der Streitigkeit abgelaufen, so ist das Gericht, das den individuellen Arbeitsstreit prüft, verpflichtet, den Wortlaut der Kündigungsgründe in „Kündigung nach Ablauf“ zu ändern des Arbeitsvertrages.

Wenn das Gericht in den in diesem Artikel vorgesehenen Fällen nach Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung beschließt, den Arbeitnehmer nicht wieder einzustellen, sondern den Wortlaut der Kündigungsgründe zu ändern, muss das Kündigungsdatum auf das Datum geändert werden der Gerichtsentscheidung.

Befindet sich der Arbeitnehmer bis zum Erlass dieser Entscheidung nach einer angefochtenen Kündigung in einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber, ist der Kündigungstermin auf den Tag zu verschieben, der dem Tag des Arbeitsbeginns bei diesem Arbeitgeber vorausgeht.

Wenn die fehlerhafte Formulierung der Kündigungsgründe und/oder Kündigungsgründe im Arbeitsbuch den Arbeitnehmer daran gehindert hat, eine andere Stelle anzunehmen, entscheidet das Gericht, dem Arbeitnehmer den durchschnittlichen Verdienst für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen.

Im Falle einer Kündigung:

• ohne Rechtsgrundlage,
• unter Verstoß gegen das festgelegte Kündigungsverfahren,
• illegale Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz,

Gemäß Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entscheidung zur Wiederherstellung:

• am Arbeitsplatz eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers,
• am vorherigen Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der illegal an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde,

Verzögert der Arbeitgeber die Vollstreckung einer solchen Entscheidung, entscheidet das Gericht, dem Arbeitnehmer das durchschnittliche Gehalt oder die Verdienstdifferenz für die gesamte Zeit der Verzögerung der Vollstreckung der Entscheidung zu zahlen.

Beachten Sie:Eine Erstattung von Beträgen, die einem Arbeitnehmer aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung gezahlt wurden, wenn die Entscheidung im Rahmen der Aufsicht aufgehoben wird, ist nur in den Fällen zulässig, in denen die aufgehobene Entscheidung auf vom Arbeitnehmer gemeldeten Informationen beruhtefalsche Information oder von ihm präsentiertfalsche Dokumente (Artikel 397 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).