Führungsstile sind unterschiedlich, da sie maßgeblich von den individuellen Qualitäten der Führungskräfte bestimmt werden. Zusammenfassung Vor- und Nachteile verschiedener Führungsstile

Arten von Führungskräften

Schauen wir uns einige Arten von Führungskräften an Personalmanager Es ist äußerst wichtig, sie zu kennen und bei Ihrer Arbeit zu berücksichtigen.

Abhängig von verwenden das eine oder das andere Weg, das Ziel zu erreichen Es gibt Manager, die sich auf organisatorische Maßnahmen konzentrieren, und Manager, die sich auf Untergebene konzentrieren.

In Richtung Gebrauch von Macht auffallen:

¨ Unitarisch Streben nach vollständiger Konzentration in seinen Händen (dies ermöglicht es ihm, sich auf engagierte Menschen zu verlassen, Probleme im Alleingang zu lösen und den Widerstand seiner Untergebenen zu unterdrücken;

¨ pluralistisch Wer die Meinungen und Bedürfnisse anderer Menschen erkennt, versucht, sie mit den Interessen der Organisation und seinen eigenen zu verbinden, auf denen er seine Macht gründet. Er erkennt die positive Seite von Konflikten; verwaltet sie zum Wohle der Organisation und zur Stärkung ihrer Position.

Typologie der Manager nach ihren Haltung gegenüber anderen gegeben von M. Eichberger.

1. Despot. Ein Autoritärer kompromittiert seine Untergebenen ständig in den Augen anderer, was auf Einsamkeit, Selbstzweifel oder Überforderung zurückzuführen ist. Ohne „eiserne“ Argumente kann man mit einem solchen Anführer nicht streiten; es ist besser, wenn er „mitspielt“, seine Bedeutung verbal betont, es aber auf seine eigene Weise macht oder, ohne Groll zu zeigen, geht.

2. Patriarch. Als Profi ist er fest davon überzeugt, dass nur er allein alles weiß und erwartet daher von seinen Untergebenen bedingungslosen Gehorsam. Der Untergebene sollte seine Ideen als eine vernünftige Weiterentwicklung seiner Gedanken darstellen und ihn so oft wie möglich um Hilfe und Rat bitten. Sie können durch Aktivität und höhere Professionalität auf sich aufmerksam machen, als der Job erfordert. Der Patriarch genießt im Team Anerkennung und sogar Liebe, weil er die Probleme seiner Mitarbeiter kennt und bei deren Lösung hilft.

3. Single-Wrestler. Zögert, Informationen weiterzugeben, auch wenn diese für das Geschäft notwendig sind, und vermeidet Kontakte (abgeschirmt durch eine Sekretärin und undurchdringliche Türen). Er mag keine langen Gespräche, insbesondere über Kleinigkeiten (in diesem Zusammenhang ist es besser, Geschäftsvorschläge schriftlich vorzulegen), Diskussionen über seine Entscheidungen und Kritik an sich selbst. Seine Aufmerksamkeit kann durch harte Arbeit, eine Bewertung der Ergebnisse und eine ruhige Einstellung zum Erfolg erregt werden.

4. Die eiserne Frau. Kalt, autoritär, selbstbewusst, fühlt sich stark, lehnt die Diskussion von Problemen als ineffektiven Weg zu deren Lösung ab. Er duldet keine Aufsässigkeit und spart nicht mit der Bestrafung leistungsschwacher Menschen. Sie können Aufmerksamkeit erregen, indem Sie jemandem deutlich das Gefühl geben, geschäftlicher und beruflicher Erfolg, Ehrgeiz, Entschlossenheit und Selbstvertrauen zu haben.

5. Ältere Schwester. Übende Frau Führungsstil , Diskussionen und kollektive Kreativität, schätzt den Teamgeist der Mitarbeiter, bietet ihnen Unterstützung und Unterstützung und erwartet im Gegenzug effektive Arbeit. Als starke Persönlichkeit bevorzugt er dasselbe Kollegen , duldet keine Faulheit, Intrigen , Verantwortung verlagern. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, legt Wert sowohl auf geschäftliche als auch auf soziale Kompetenz. Sie können mit neuen Ideen und Vorschlägen auf sich aufmerksam machen oder über Ihre Erfahrungen sprechen.

6. Amateur. Es ist nicht auf Wissen und Erfahrung zurückzuführen, sondern auf Verbindungen. Seine Schwäche als Anführer kann dazu führen informeller Führer , leicht an Einfluss gewinnen, zu deren Unterdrückung alle Möglichkeiten genutzt werden. Es hat keinen Sinn, sich über ihn zu beschweren, weil er von oben unterstützt wird, und es ist sinnlos, seine Aufmerksamkeit zu erregen, da er nichts versteht.

Auf seine eigene Art und Weise Konzentrieren Sie sich auf eine bestimmte Art von Handlungen Führungskräfte werden in passive und aktive unterteilt.

Passive Führungskräfte(Führungskräfte) haben Angst vor Risiken, sind abhängig, unentschlossen und handeln nach einer Vorlage. Ihr Hauptziel ist es, ihre Position in der Organisation um jeden Preis zu behaupten.

Es gibt verschiedene Arten von passiven Managern.

Für Spezialisten gekennzeichnet durch hohe Professionalität, Liebe zu Disziplin und Ordnung, Ruhe, Eintauchen in die Arbeit, mangelnde Initiative. Sie achten nicht auf Führung, neigen selbst zu Unterordnung und Anpassung und beeinträchtigen nicht die freie Kommunikation ihrer Untergebenen.

In ihrer Nähe Integratoren die Wert auf ein gutes moralisches und psychologisches Klima legen und dabei auf Ordnung achten, keine interne Konkurrenz zulassen und Widersprüche glätten. Sie neigen dazu, opportunistisch zu sein und sich an andere zu orientieren.

Meisterüben totale Kontrolle über die Darsteller aus, fordern ungeteilten Gehorsam, handeln nach Schema, unterdrücken an sie gerichtete Kritik, stören die Kommunikation, den Informationsaustausch, haben Angst vor Neuerungen und Risiken – kurzum alles, was diese Position erschüttern und offenbaren kann ihre Inkompetenz.

Firmenleute Sie erwecken den Eindruck energischer Aktivität, Beschäftigung mit den Problemen der Organisation und versuchen andere von ihrer Unentbehrlichkeit zu überzeugen. Tatsächlich „fliegen sie nur an der Oberfläche“ und geben allgemeine Ratschläge, ohne in reale Prozesse einzugreifen.

Im Allgemeinen sind passive Manager den Bedürfnissen der Organisation und der Untergebenen gegenüber gleichgültig und konzentrieren sich auf sich selbst und ihre eigenen Interessen.

Aktive Führungskräfte(Führungskräfte des Initiativtyps) streben danach, ihren Einflussbereich zu erweitern, um noch persönlicher zu werden Behörden und das Gemeinwohl zu erreichen.

Es gibt zwei Arten aktiver Führungskräfte, die selbstorientiert sind.

Erster Typ ¾ Dschungelkämpfer. Diese Menschen streben nach ungeteilter Macht, teilen die Welt in Komplizen und Feinde, zerstören Konkurrenten und kämpfen gegen alle, indem sie dafür Untergebene einsetzen. Unter Berücksichtigung der Abhängigkeit der dabei verwendeten Methoden werden sie unterteilt in Lemberg offen agieren und Fuchs, hauptsächlich mit Intrigen beschäftigt.

Der zweite Typ selbstorientierter aktiver Führungskräfte ¾ Spieler. Es ist erwähnenswert, dass für sie das Hauptinteresse nicht so sehr das ist Berufsbezeichnung Wie lange dauert der Prozess, es zu erreichen? Sie fordern jeden heraus, ziehen die richtigen Leute an und versuchen, mit ihrer Hilfe der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Aber die Spieler geben sich um jeden Preis nur mit vorübergehenden Siegen zufrieden und zerstören mehr, als sie erschaffen, da sie den realen Angelegenheiten nicht gewachsen sind.

Zur dritten Art aktiver Führungskräfte, die sich an den Interessen der Organisation orientieren, gehören die sogenannten offen diejenigen, die Macht suchen, um Veränderungen im Interesse des Gemeinwohls herbeizuführen. In der Regel handelt es sich dabei um erfahrene Fachkräfte, die ihre eigene Zukunftsvision haben und die tatsächlichen Bedürfnisse der Organisation und der Menschen kennen.

In der Regel verfügen diese Führungskräfte über einen vorgefertigten Aktionsplan und sind in der Lage, diesen trotz aller Hindernisse umzusetzen. Sie streben nach Veränderung, reagieren schnell auf Neues, fördern die Unabhängigkeit ihrer Untergebenen, eine kreative Herangehensweise an das Geschäft, umfassende Kommunikation, berücksichtigen Kritik, wenden unkonventionelle Arbeitsmethoden an und gehen angemessene Risiken ein. Sie sind hart, kraftvoll, kompromisslos, zielstrebig, energisch, realistisch, entscheidungsfreudig, flexibel.

In Hinsicht auf Ansätze zur Führung zwischen den sogenannten Führern von gestern und denen von heute unterscheiden.

Die Unterschiede zwischen ihnen sind aus der Tabelle ersichtlich:

In Hinsicht auf Leistungsergebnisse Führungskräfte werden in erfolgreiche und effektive unterteilt. Die ersten legen, wie die Analyse zeigt, mehr Wert auf soziale und politische Aktivitäten, den Informationsaustausch und die Arbeit mit Dokumenten und weniger auf das Management Personal ; effektiv im Umgang mit Dokumenten und Informationen und vor allem im Personalmanagement.

Sie identifizieren Manager, mit denen die Kommunikation schwierig ist. Lassen Sie uns diese Kategorien von Managern auflisten.

1. Schikanieren kämpft um die Macht und strebt danach, andere zu kontrollieren, hat aber Angst, dass seine Schwächen herausgefunden werden, und vermeidet daher enge Kontakte und schüchtert zu diesem Zweck alle ein. Sie müssen ruhig mit ihm sprechen, nicht auf Widerhaken achten, sich beherrschen, Kollisionen vermeiden und versuchen, die Initiative selbst in die Hand zu nehmen.

2. Langsam, zeigt Freundlichkeit und Wohlwollen, versucht um jeden Preis, die Annahme einer bestimmten Entscheidung zu umgehen oder zu verzögern, und kommt mit Handlungen allgemeiner Art davon. Ihm muss die Wichtigkeit seiner Aufgaben gezeigt, er muss ermutigt, Selbstvertrauen vermittelt und ein Teil der Verantwortung übernommen werden.

3. Kämpfer kann plötzlich explodieren und alle anschreien, weil er glaubt, dass dies die Wiederherstellung der Gerechtigkeit (real oder imaginär) ist, was sein Ziel ist. Er muss konstruktiv konfrontiert werden, Pannen vermeiden und seine Energie auf die Lösung realer Probleme richten.

4. Schmeichler lächelt ständig, ist freundlich, humorvoll, sagt den Leuten, was sie hören wollen, vermeidet aber direkte Gespräche und Handlungen. Braucht die Unterstützung und Zustimmung anderer.

5. Pessimist versucht seine Mängel zu verbergen, glaubt nicht an andere und ihre Fähigkeiten. Sie können nicht mit ihm streiten und seine negativen Aussagen unterstützen, sondern unabhängig handeln, aber wenn es äußerst wichtig ist, helfen Sie bei der Lösung von Problemen.

6. Besserwisser Weiß wirklich viel, tut aber so, als wüsste er alles, gibt anderen die Schuld für Fehler, ist nicht in der Lage, auf Ratschläge zu hören, hat Angst, sich in den Augen anderer zu verlieren, und mag daher keine Teamarbeit. Sie sollten nicht mit ihm in Konflikt geraten; Es ist besser, zuzuhören und Wertschätzung auszudrücken.

7. Introvertiert geheimnisvoll, Angst davor, die Gefühle anderer zu verletzen.

8. Inkompetent gibt viel vor, versteht aber nicht viel; deshalb stiehlt er die Ideen anderer Leute, stellt sie als seine eigenen dar und hat Angst, seine Mängel zu zeigen. Wir müssen Ihnen dabei helfen, kompetent zu werden und Ihren eigenen Beitrag zu der Angelegenheit zu dokumentieren.

9. Faule Person(Schlampe) kann Prioritäten nicht festlegen, ist schlampig, unordentlich im Geschäft und im Leben, will keine Verantwortung tragen. Wir müssen zu mehr Ordnung beitragen.

10. Abnormal. In jeder Beziehung weicht das Verhalten von der Norm ab. Er hat Angst vor Verantwortung und tut alles, um sich zu schützen.

Strategie für den Umgang mit schwierigen Vorgesetzten:

¨ Streiten Sie nicht, machen Sie alles in Ihrem eigenen Tempo; in gewisser Weise (aber nicht in der Hauptsache) ihm auf halbem Weg entgegenzukommen;

Versuche zu verstehen; Es muss sein, dass er nicht schwierig ist, sondern einfach anders;

¨ Versuchen Sie nicht, den Chef zu ändern, sondern verbessern Sie Ihr eigenes Verhalten.

¨ offen reden und die Beziehung kennenlernen: Vielleicht braucht er nur Unterstützung;

¨ für einen anderen Job gehen;

¨ beschweren Sie sich beim Vorgesetzten des Chefs (wenn es sich nicht um denselben Clan handelt), aber bleiben Sie objektiv.

Von Kompetenzniveau Folgende Managertypen werden unterschieden:

¨ Standardoperationen und vorgeschriebene Verfahren durchführen und auf Ereignisse gemäß Erfahrung und Regeln reagieren;

¨ beruflich daran interessiert, die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln, über systemisches Wissen, Neigungen zur Kreativität, die Fähigkeit, mit widersprüchlichen Ideen zu arbeiten, und Selbstbeherrschung zu verfügen;

¨ kreativ Persönlichkeiten individuelle Normen und Werte haben, inkl. im Widerspruch zu allgemein anerkannten Standards.

Arten von Führungskräften – Konzept und Typen. Einordnung und Merkmale der Kategorie „Typen von Führungskräften“ 2017, 2018.

Jedes Unternehmen hat einen Leiter. Der Führungstyp wird nach verschiedenen Kriterien bestimmt. Die detaillierteste Klassifizierung wurde von den Wissenschaftlern aus England Mouton und Blake vorgenommen. Wenn Sie wissen, welche Arten von Führungskräften es gibt, können Sie, sobald Sie sich im Team befinden, die effektivsten Verhaltenstaktiken für sich selbst auswählen. Mouton und Blake identifizierten fünf Hauptkategorien und drei zusätzliche Kategorien. Betrachten wir als nächstes die wichtigsten Führungstypen.

Sorge um die Produktion gepaart mit Gleichgültigkeit gegenüber den Arbeitern

In der Regel stehen die Typen von Führungskräften und Untergebenen in gegenseitigem Zusammenhang. Ein Direktor, dem sein Unternehmen am Herzen liegt, die Mitarbeiter aber gleichgültig behandelt, weiß im Voraus, wie er sein Ziel erreichen kann. Er löst Probleme mit allen Mitteln und richtet alle Anstrengungen und Aktivitäten seiner Mitarbeiter darauf aus, Ergebnisse zu erzielen. Ein solcher Mensch hat immer Angst, seine Führung zu verlieren. Führungstypen, die Angst davor haben, Einfluss und Autorität zu verlieren, tendieren dazu, alle möglichen Machtbefugnisse in ihren Händen zu konzentrieren. Sie fordern von den Mitarbeitern blinden Gehorsam und akzeptieren auf keinen Fall die Meinung anderer. Sie versuchen den Mitarbeitern mit allen Mitteln ihren Willen aufzuzwingen und lehnen deren Ratschläge ab. Dies sind nicht alle Eigenschaften, die ein solcher Anführer besitzt. Führungspersönlichkeiten, die nach Autoritarismus streben, treffen ihre Entscheidungen immer selbst und revidieren sie nie.

Art der Arbeitsbeziehungen

Die Führungstypen, die die bedingungslose Ausführung von Weisungen und Anordnungen fordern, zeichnen sich durch den Wunsch aus, ständig in die Tätigkeit ihrer Mitarbeiter einzugreifen. Solche Menschen sind stets auf der Suche nach Fehlern und Verstößen in der Personalarbeit und bemühen sich, die Verantwortlichen zu identifizieren und zu bestrafen. So entsteht zwischen dem Anführer und dem Untergebenen eine Beziehung, ähnlich der zwischen dem Wärter und dem Gefangenen. Solche Regisseure ignorieren sowohl untergeordnete Chefs als auch gewöhnliche Künstler. Treffen sie auf ihrem unternehmerischen Weg auf Gleichgesinnte, versuchen sie durchaus, ihre Überlegenheit zu zeigen. Braucht es einen solchen Anführer? Führungstypen, die sich durch völlige Unabhängigkeit auszeichnen, zeigen sich am wirkungsvollsten in kritischen Situationen. In diesem Fall kommt ihnen ihre Fähigkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen, zugute. Kurzfristig führt dieses Verhalten zweifellos zu der gewünschten Wirkung. Ein solches Verhalten kann jedoch in Zukunft zu einer Krise des Unternehmens führen. Das liegt gerade an der Haltung, die ein solcher Manager gegenüber seinen Mitarbeitern an den Tag legt. Führungstypen, die sich durch repressive Methoden auszeichnen, lösen bei der Belegschaft Passivität und Protest aus. Die Handlungen solcher Direktoren verschlechtern den moralischen und psychologischen Zustand der Menschen erheblich. Es ist jedoch anzumerken, dass solche Phänomene nicht als häufig bezeichnet werden können. Mitarbeiter empfinden möglicherweise Sympathie für eine solche Person, halten es nicht für ratsam, Widerstand zu leisten, versuchen, sich von der Verantwortung zu distanzieren, oder gehören derselben Person an. In diesen Fällen wird der Direktor genau das bekommen, was er will. Der berufliche Aufstieg dieses Cheftyps verläuft in der Regel durchschnittlich, verläuft jedoch etwas erfolgreicher als der vieler anderer.

Maximale Fürsorge für das Personal gepaart mit nahezu völliger Gleichgültigkeit gegenüber der Produktion

Für viele Mitarbeiter ist dies eine sehr gute Führungskraft. Führungskräfte, die sich durch den Wunsch auszeichnen, ein positives Klima im Team zu schaffen, werden von den Mitarbeitern respektiert und geliebt. Solche Direktoren wählen ihre Mitarbeiter nach persönlichem Mitgefühl aus. Er hilft und unterstützt Untergebene, ermutigt sie, versucht freundschaftliche Beziehungen aufzubauen, baut Druck ab und glättet Beziehungen. Diese Art von Führungskräften mag keine Veränderungen, die die gewohnte Lebensweise stören. In dieser Hinsicht nehmen sie in Situationen nur positive Aspekte wahr. All dies führt zu einer positiven Einstellung der Mitarbeiter. Bei ihrer Tätigkeit versuchen solche Regisseure, die Erwartungen und Wünsche der Menschen um sie herum, ihre Denkweise herauszufinden. Um die notwendigen Informationen zu erhalten, konsultieren sie aktiv alle, führen lange Diskussionen und hören sich Meinungen an. Auf der Grundlage der erhaltenen Informationen treffen solche Organisationsleiter eine Entscheidung, die möglichst alle zufriedenstellt. Sie kontrollieren jedoch selten die Ausführung.

Persönliche Eigenschaften

Ein solcher Regisseur versucht nicht, andere herauszufordern. Im Gegenteil versucht er, den Standpunkten anderer zuzustimmen, auch wenn er eine eigene Meinung hat. Der Leiter ergreift keine aktiven Schritte und hat es nicht eilig, die Initiative zu ergreifen. Er reagiert jedoch schnell genug auf die Handlungen anderer und erfüllt deren Wünsche mit großer Begeisterung. Durch dieses Verhalten werden im Team weniger strenge Regeln und Normen etabliert. Gleichzeitig beginnen die Mitarbeiter, weniger effizient zu arbeiten, streben nach Komfort und versuchen, Innovationen zu vermeiden, obwohl jeder die Möglichkeit hat, seine Meinung zu äußern und Ideen umzusetzen. Dadurch bleiben die moralische Zufriedenheit und Produktivität des Teams auf einem durchschnittlichen Niveau und Karrierewachstum ist bei reduzierten Managementanforderungen möglich.

Fehlen jeglicher Orientierungspunkte

Es gibt Führungskräfte, die danach streben, eine neutrale Position einzunehmen, ohne sich in ernsthafte Angelegenheiten einzumischen. Außerdem meiden sie Konfliktsituationen, sind träge und gleichgültig. Solche Regisseure treffen in der Regel keine Entscheidungen im Alleingang – sie hoffen, dass sich alles von selbst, ohne ihre Beteiligung, löst oder dass von oben die notwendigen Anweisungen kommen, die sie an die Darsteller weitergeben. Dieses Verhalten ist typisch für eine Person, die von ihrer Arbeit enttäuscht ist und „bis zur Rente durchhält“. Er strebt nach Überleben und behauptet seine Position zum persönlichen Vorteil. Dabei erfüllt er das in seiner Stellenbeschreibung geforderte Minimum, ohne besondere Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Typischerweise fungiert eine solche Führungskraft als Ballast für die Organisation. Seine Beförderung verläuft sehr langsam.

Mittlerer Typ

Solche Chefs lösen aufkommende Probleme durch Kompromisse, streben nach Stabilisierung und Ausgewogenheit und vermeiden Extreme. Sie versuchen, bei anderen einen guten Eindruck zu hinterlassen, ohne aus der Masse hervorzustechen. In dieser Hinsicht versuchen solche Chefs, die bestehende Situation aufrechtzuerhalten, etablierte Traditionen und Ordnungen einzuhalten und offene Auseinandersetzungen zu vermeiden. Sie fordern das gleiche Verhalten von ihren Untergebenen. Letztlich führt dies zu einer Bürokratisierung. Solche Direktoren befehlen keine Mitarbeiter, die auf der Grundlage des Prinzips der Teamtreue ausgewählt werden. Sie steuern ihre Tätigkeit lediglich durch Anweisen, Informieren über die Erledigung von Aufgaben und Überreden. Auch Chefs dieser Art versuchen Entscheidungen zu treffen, die möglichst allen passen. Sie vertreten keinen einzigen Standpunkt; sie opfern ihre Überzeugungen für die Sache. Bei der Überwachung der Aktivitäten der Mitarbeiter achten sie nicht auf Fehler und Mängel.

Vorteile

Solche Manager unterstützen Ideen, die auf die Verbesserung der Aktivitäten des Unternehmens abzielen. Gleichzeitig legen sie Wert auf persönliche Kontakte und informelle Gespräche und sorgen so für ein Bewusstsein für die Belange im Team. Dieses Verhalten ermöglicht es Ihnen, mäßige Erfolge in Ihrer Karriere zu erzielen. Aber ohne eine offizielle Stellungnahme wird sich ein solcher Regisseur etwas eingeschränkt fühlen.

Synthese der Prioritäten

Direktoren der fünften Kategorie kombinieren verschiedene Arten von Führungsstilen. Solche Chefs ziehen Mitarbeiter an, die sich durch strategisches Denken und den Wunsch auszeichnen, zur Erreichung ihrer Ziele beizutragen. Direktoren beziehen diese Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen in die Lösung von Problemen ein und tragen durch einen breiten Meinungs- und Informationsaustausch zur Entfaltung ihres Potenzials bei. All dies gewährleistet eine hohe Effizienz des Unternehmens, offenbart die kreativen Fähigkeiten der Leistungsträger und erhöht das Maß an Aufrichtigkeit, Energie, Direktheit, Selbstvertrauen und Entschlossenheit bei Managern dieser Art. Sie konzentrieren sich auf die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind dieser Moment, sind ständig auf der Suche, versuchen eine Einigung zu erzielen und tragen zur Bildung des gegenseitigen Verständnisses im Team bei.

Arten der Führungsmacht

Zusätzlich zu den fünf oben genannten gibt es drei weitere Kategorien: Fassadenpolitiker, Opportunisten und Paternalisten. Letzterer vereint die Merkmale des ersten und zweiten Typs. Ein solcher Regisseur ist ein wohlwollender Diktator, nachsichtig, aber der Enthusiasmus unterdrückt. Er verlangt von seinen Mitarbeitern, dass sie tun, was er möchte, und dass sie sich genauso verhalten wie er. Zur Umsetzung dieser Position kommen verschiedene Methoden zum Einsatz. Sie werden so lange angewendet, bis den Darstellern klar wird, was genau von ihnen verlangt wird, und sie lernen, sich unterzuordnen und die Position des Regisseurs zu unterstützen. Dafür werden sie später belohnt. Der Manager wiederum lässt es sich nicht nehmen, den Mitarbeitern Moralvorstellungen vorzulesen, seine eigenen Überzeugungen zu fördern, unterwürfige Mitarbeiter zu unterweisen und zu fördern. Befugnisse werden ihnen nur zur Schau übertragen. Alle Entscheidungen werden von ihm allein getroffen. Gleichzeitig duldet ein solcher Regisseur keine Kritik in seiner Richtung. Durch die Gewinnung loyaler Mitarbeiter schafft er ein recht stabiles Team, das wiederum eine Produktivität auf mittlerem bis hohem Niveau, jedoch im erwarteten Bereich, gewährleistet.

Opportunist

Dies ist ein narzisstischer Regisseur, der eine Vorrangstellung anstrebt, die es ihm später ermöglicht, zu tun, was er will. Einem solchen Anführer mangelt es an starken Werten und Überzeugungen. In dieser Hinsicht sind die meisten seiner Handlungen unvorhersehbar und zielen darauf ab, seinen Vorgesetzten zu gefallen und sich von seinen Kollegen abzuheben. Letzteren begegnet er mit Vorsicht und verlangt von seinen Mitarbeitern Gehorsam. Die Manifestation der Initiative hat den Charakter einer Berechnung. Er tut, was sein Management braucht, und schlägt Entscheidungen vor, die vor allem ihm persönlich zugute kommen. Kurzfristig kann er sehr schnell Karriere machen. In Zukunft wird er jedoch durch seinen Egoismus behindert, der es ihm nicht erlaubt, lange an einem Ort zu bleiben.

Fassadenkünstler

Dieser Anführer ist verschlossen und gibt seine Gedanken nicht preis. Aber gleichzeitig prägt es die Vorstellung von ihm als offenem Menschen. Tatsächlich verbirgt ein solcher Regisseur geschickt seinen Wunsch nach Kontrolle und Macht über die Spitzenperson. Letzteres unterstützt er nach außen hin stets, ohne jedoch seine Meinung klar und direkt zum Ausdruck zu bringen. Manipulation erfolgt durch Ratschläge, Intrigen, Lügen, das Ausspielen von Menschen gegeneinander, Kompromisse und das Verheimlichen von Informationen. Wenn er jemanden bestrafen muss, benutzt er „die Hände anderer Leute“. Er nutzt Ideen, Konflikte und Meinungen anderer Menschen zu seinem eigenen Vorteil. Er erkennt bestehende Probleme, ignoriert sie aber und lässt Lücken, um bei Bedarf den Kurs zu ändern.

Führungsstil ist eine Reihe von Methoden und Techniken zur Lösung von Problemen, die im Managementprozess auftreten.

Arten von Führungskräften

Aufsicht - Autokrat(autokratischer Führungsstil):

Trifft Entscheidungen selbst. Er ist wählerisch, grausam, beherrscht sich, vertraut niemandem, ist oft nicht taktvoll, mag keine Kritik, umgibt sich mit Konformisten, engstirnigen Darstellern. Um ihn herum gibt es Mittelmäßigkeit und Speichellecker. Bewältigt die Arbeit im Rahmen seiner Kompetenz schlecht.

Aufsicht - Demokrat(demokratischer Führungsstil).

Ist davon überzeugt, dass Arbeit ein natürlicher Prozess ist, und schafft eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens. Arbeitsmethoden: Anfrage, Beratung, Empfehlungen. Bei der Kontrolle liegt der Schwerpunkt auf dem Positiven. Anspruchsvoll, fair, freundlich, streng.

Aufsicht - Liberale(liberaler Führungsstil).

Liberaler Stil bedeutet freizügig. Führt das Team nicht an. Passiv, hat Angst, die bestehende Ordnung zu ändern, hat Angst vor Anweisungen von oben, versucht, die Verantwortung auf Untergebene abzuwälzen, neigt zu Führungsarbeit und Diebstahl. Arbeitsmethoden: - Betteln, Überreden, mangelnde Kontrolle, Vertrautheit, Formalismus.

Führungsstile

In der Managementtheorie werden mehrere Führungsstile unterschieden. Der Führungsstil ist eine Reihe von Verhaltensweisen eines Leiters gegenüber seinen Untergebenen.

Jeder Manager hat aufgrund seiner Individualität seinen eigenen Führungsstil. Dennoch lassen sich mit einer gewissen Annäherung mehrere typische Führungsstile identifizieren. Im Leben kommen diese Stile in der Regel nicht in ihrer reinen Form vor, zudem kann ein Manager die eine oder andere ihrer Varianten in unterschiedlichen Situationen einsetzen.

Mit einem autoritären Stil legt der Manager Wert auf den formalen Charakter der Beziehungen zu seinen Untergebenen. Er stellt seinen Mitarbeitern nur ein Minimum an Informationen zur Verfügung, da er niemandem vertraut. Bei der ersten günstigen Gelegenheit versucht er, starke Arbeiter und talentierte Menschen loszuwerden, denen es an Unterwürfigkeit mangelt. Gleichzeitig ist seiner Meinung nach der beste Mitarbeiter derjenige, der die Gedanken des Chefs verstehen kann. In einer solchen Atmosphäre gedeihen Klatsch, Intrigen und Denunziationen.

Einzelne Mitarbeiter haben der Führungskraft viel zu verdanken. Ein solches Managementsystem trägt jedoch nicht zur Entwicklung der Selbstständigkeit der Mitarbeiter bei, da die Untergebenen versuchen, alle Probleme mit dem Management zu lösen. Keiner der Mitarbeiter weiß, wie ihr Vorgesetzter auf bestimmte Ereignisse reagieren wird – er ist unberechenbar, stürzt von einem Extrem ins andere. Die Leute haben Angst, ihm schlechte Nachrichten zu überbringen, und deshalb lebt er in dem naiven Glauben, dass alles so gelaufen ist, wie er es erwartet hat. Mitarbeiter streiten nicht und stellen keine Fragen, selbst wenn sie schwerwiegende Fehler in der Entscheidung oder im Verhalten des Vorgesetzten sehen.

Infolgedessen lähmen die Aktivitäten eines solchen Führers die Initiative seiner Untergebenen und beeinträchtigen ihre Arbeit. Er schafft ein negatives Umfeld um sich herum, das unter anderem ihn selbst bedroht. Unzufriedene Untergebene können ihren Vorgesetzten jederzeit bewusst falsch informieren und ihn letztlich einfach im Stich lassen. Hinzu kommt, dass eingeschüchterte Arbeiter nicht nur unzuverlässig sind, sondern auch nicht das volle Potenzial ihrer Kräfte und Fähigkeiten ausschöpfen, was natürlich die Produktionseffizienz verringert.

2. Demokratischer Führungsstil(aus dem Griechischen demos – Volk und kratos – Macht). Dieser Stil basiert in erster Linie auf der Initiative des Teams, nicht der Führungskraft. Der demokratische Führungsstil zeichnet sich vor allem durch kollektives Handeln aus, das die aktive und gleichberechtigte Beteiligung aller Mitarbeiter an der Erörterung der zur Umsetzung geplanten Ziele, der Definition von Aufgaben und der Auswahl von Ausführenden für deren Lösung gewährleistet. Der Manager versucht, gegenüber seinen Untergebenen so objektiv wie möglich zu sein und betont seine Beteiligung an der Meinung des Teams.

Ein demokratischer Führungsstil erfordert Interaktion. In diesem Fall entwickeln Vorgesetzter und Untergebener ein Gefühl des Vertrauens und des gegenseitigen Verständnisses. Doch der Wunsch, sich die Meinungen seiner Mitarbeiter zu verschiedensten Themen anzuhören, erklärt sich nicht dadurch, dass er selbst etwas nicht versteht. Die Führungskraft ist davon überzeugt, dass bei der Diskussion von Problemen immer wieder neue Zusatzideen entstehen können, die den Prozess der Lösungsumsetzung verbessern. Ein solcher Führer hält es nicht für beschämend, Kompromisse einzugehen oder eine Entscheidung gar aufzugeben, wenn die Logik des Untergebenen überzeugend ist. Während ein autoritärer Führer mit Befehlen und Druck handelt, versucht ein demokratischer Manager zu überzeugen, die Machbarkeit der Problemlösung zu beweisen und die Vorteile aufzuzeigen, die die Mitarbeiter daraus ziehen können.

Da er das Geschäft und die Situation im Team gut kennt, zahlt er sich bei der Ausübung der Kontrolle aus Besondere Aufmerksamkeitüber das Endergebnis der Arbeit. Dadurch werden Bedingungen für die Selbstdarstellung von Untergebenen geschaffen, die Unabhängigkeit entwickeln. Dieses durch einen demokratischen Führungsstil geschaffene Umfeld hat lehrreichen Charakter und ermöglicht es Ihnen, Ziele kostengünstig zu erreichen. In diesem Fall wird die Autorität der Führungsposition durch persönliche Autorität gestärkt. Die Führung erfolgt ohne großen Druck unter Berücksichtigung der Fähigkeiten, Erfahrungen und Achtung der Würde der Menschen.

3. Liberaler Führungsstil(von lateinisch Hberalis – kostenlos). Dieser Stil setzt eine Tendenz zu übermäßiger Toleranz, Herablassung, Anspruchslosigkeit und Nachsicht voraus.

Dieser Führungsstil zeichnet sich durch völlige Freiheit individueller und kollektiver Entscheidungen der Mitarbeiter bei gleichzeitig minimaler Beteiligung der Führungskraft aus, die sich im Wesentlichen von Führungsfunktionen zurückzieht. Typischerweise wird diese Rolle von Personen gespielt, die nicht kompetent genug sind und sich nicht auf die Stärke ihrer offiziellen Position verlassen können. Ein liberaler Manager ergreift entschiedene Maßnahmen in der Regel nur auf Anweisung des höheren Managements und versucht, sich der Verantwortung für die erzielten unbefriedigenden Ergebnisse zu entziehen.

In der Organisation, in der ein solcher Manager arbeitet, werden wichtige Probleme oft einfach ohne seine Beteiligung gelöst, daher wird in dem von diesem Manager geleiteten Team höchstwahrscheinlich Vertrautheit vorherrschen. Um Autorität zu erlangen und zu stärken, ist er in der Lage, seinen Untergebenen verschiedene Vorteile zu gewähren und unverdiente Prämien zu zahlen. Der Manager äußert sich selten zu den Handlungen seiner Untergebenen und versucht nicht, den Lauf der Dinge zu analysieren und zu regulieren. Im Umgang mit Untergebenen ist der Liberale korrekt und höflich, reagiert positiv auf Kritik, ist gegenüber Mitarbeitern anspruchslos und kontrolliert nicht gern ihre Arbeit.

Ein solcher Manager kann einen Mitarbeiter nicht ablehnen, ohne ein schlechtes Gewissen zu haben. Was ihn am meisten beunruhigt, ist die Meinung seiner Mitarbeiter über ihn, und er versucht sein Bestes, es ihnen recht zu machen. Liberale sind prinzipienlos und können unter dem Einfluss verschiedener Menschen und Umstände ihre Entscheidung zu derselben Frage ändern. Ein solcher Manager kann die Arbeit für einen nachlässigen Untergebenen sogar selbst erledigen, weil er schlechte Mitarbeiter nicht gerne entlassen möchte und nicht entlassen möchte. Das Wichtigste für ihn ist die Aufrechterhaltung guter Beziehungen zu seinen Untergebenen und nicht das Ergebnis der Arbeit.

Es entsteht der Anschein einer familiären Umgebung, in der alle befreundet sind und sich entspannt fühlen. Psychischer Komfort umhüllt die Arbeitnehmer und drängt die Arbeit in den Hintergrund. Solange alles ruhig ist, wird das Team wahrscheinlich gut funktionieren. Doch sobald es zu einer Krisensituation kommt, in der tatkräftiges, freundschaftliches Handeln des gesamten Teams gefragt ist, verschwinden gute persönliche Beziehungen. Es gab einfach keine Geschäftsbeziehung. Es gibt eine gute Regel: Am Arbeitsplatz darf es keine freundschaftlichen, familiären Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern geben.

Planung, Prognose, Design als Arten von Managementaktivitäten

Planung ist eine Führungsfunktion.

Planung ist systematische Vorbereitung von Entscheidungen über Ziele, Mittel und Handlungen.

Planung - Definieren eines Ziels und Wegen, es für einen bestimmten Arbeitszeitraum zu erreichen.

Planungsaufgaben:

1. Bestimmung der Ressourcenbasis (wo und in welchem Zustand sich die Organisation derzeit befindet).

2. Festlegung der Tätigkeitsrichtung (Mission, Superaufgabe).

3. Festlegen, welche Wege wir mit welchen Hilfsmitteln (Formen, Methoden, Mittel) zum Ziel einschlagen werden.

Die Hauptaufgabe der Planung- Festlegung von Maßnahmen zur weiteren Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Kulturunternehmens.

Der Managementplan sollte Festlegung der Hauptziele und konkreter Planziele, Indikatoren für alle Tätigkeitsbereiche. Der Plan soll ein konkreter Ausdruck der getroffenen Managemententscheidungen werden.

Die Bedeutung der Planung.

Planung ist eine der Managementfunktionen und dient als wichtigstes Mittel zur Anwendung wirtschaftlicher Gesetze im Geschäftsprozess; systematische Vorbereitung auf Entscheidungen über Ziele, Mittel und Handlungen unter erwarteten Bedingungen.

Planung wird praktisch zur einzigen Bedingung, die der Umsetzung der Produktions- und Wirtschaftsaktivitäten einer Kulturinstitution eine gewisse Stabilität verleiht.

Design- Hierbei handelt es sich um eine spezifische Technologie, bei der es sich um eine konstruktive, kreative Tätigkeit handelt, deren Kern darin besteht, Probleme zu analysieren und die Ursachen ihres Auftretens zu identifizieren, Ziele und Vorgaben zu entwickeln, die den gewünschten Zustand des Objekts charakterisieren, Wege und Mittel zur Erreichung zu entwickeln die Ziele. Das Projekt ist in diesem Fall ein Mittel zur Erhaltung oder Wiederherstellung soziokultureller Phänomene, die etablierten Normen entsprechen.

Design e - Hierbei handelt es sich um ein Verfahren zur Planung, Verteilung und Regulierung der an einem Projekt beteiligten Ressourcen (Arbeit, Material usw.) unter Berücksichtigung aller Einschränkungen dieses Projekts (technische, budgetäre und zeitliche).

Das Projekt kann definiert werden als eine Abfolge miteinander verbundener Vorgänge, die darauf abzielen, ein bestimmtes bedeutendes Ergebnis zu erzielen, und deren Ausführung viel Zeit in Anspruch nimmt.

Prognosen sind ein Prozess wissenschaftliche Weitsicht.

Es enthält:

1) Der Zustand dieser Organisation.

2) In welche Richtung bewegen wir uns, welche Aufgaben werden wir lösen, um sie zu erreichen.

3) Was kann die Umsetzung der zugewiesenen Aufgaben beeinträchtigen?

4) Welche Ressourcen (Haupt- oder Zusatzressourcen) waren zur Lösung dieser Probleme erforderlich?

Vorhersage ist eine wissenschaftlich fundierte Beurteilung der Zukunft und Wege zu ihrer Verwirklichung.

Prognose- Dies ist eine Methode zur Vorhersage möglicher Entwicklungsrichtungen einer Organisation oder Institution.

Prognosen finden statt : langfristig (über 5 Jahre; manchmal bis zu 15-20 Jahre), mittelfristig (von einem Jahr bis 5 Jahren), kurzfristig (normalerweise ein Jahr). Seine Genauigkeit ist nur probabilistisch.

Im Prognoseprozess werden folgende Hauptaufgaben gelöst:

1. Entwicklungsziele setzen.

2. Bestimmung rationaler Wege und Mittel zur Erreichung.

3. Berechnung der benötigten Ressourcen.

Arten von Prognosen. Prognosen werden nach folgenden Kriterien klassifiziert:

1. Zweckmäßig:

Wissenschaftlich und technisch;

Sozioökonomisch;

Demographisch;

Politisch.

2. Nach Aktionsmaßstab:

Internationale Prognosen;

Nationale Prognosen;

Branchenübergreifende Prognosen;

Branchenprognosen;

Prognosen unabhängiger Wirtschaftseinheiten (Firmen etc.).

3. Nach Prognosezeitraum:

Betriebsprognosen (bis zu 6 Monate);

Kurzfristig (bis zu 2 Jahre);

Mittelfristig (bis zu 5 Jahre);

Langfristig (über 5 Jahre).

Planungsgrundsätze

Die Planung sollte folgenden Grundsätzen (Regeln) folgen:

- Flexibilität, Gewährleistung einer ständigen Anpassung an Änderungen in der Betriebsumgebung des Unternehmens. Um ihn zu ändern, muss der Plan an verschiedene Änderungen in der externen und internen Umgebung angepasst werden.

- Kontinuität, Vorschlag eines rollierenden Planungscharakters, vor allem im Hinblick auf eine systematische Überarbeitung der Pläne, „Verschiebung“ des Planungszeitraums (z. B. nach dem Ende des Berichtsmonats, -quartals, -jahres);

- Kommunikationsfähigkeiten, was sich auf die Koordination und Integration von Bemühungen bezieht. Alles muss miteinander verbunden und voneinander abhängig sein;

- Beteiligung, weist darauf hin, wie wichtig es ist, alle möglichen Teilnehmer in den Funktionsprozess einer Kulturinstitution einzubeziehen;

- Angemessenheit, diese. Reflexion realer Probleme und Selbsteinschätzung im Planungsprozess;

- Komplexität, als Beziehung und Planung aller Bereiche der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens;

- Multivarianz, So können Sie die besten alternativen Möglichkeiten zur Erreichung Ihres Ziels auswählen.

- Iterativität- sorgt für eine wiederholte Verknüpfung bereits erstellter Planabschnitte (Iteration). Dies bestimmt den kreativen Charakter des Planungsprozesses selbst.

- Prinzip der Einheit - legt den systematischen Charakter der Planung fest, das heißt die Existenz einer Reihe von Strukturelementen eines Planungsobjekts, die miteinander verbunden und einer einzigen Entwicklungsrichtung untergeordnet sind, die auf gemeinsame Ziele ausgerichtet ist. Eine einheitliche Ausrichtung der geplanten Tätigkeit, die Gemeinsamkeit der Ziele aller Unternehmenselemente werden im Rahmen der vertikalen Einheit der Abteilungen und ihrer Integration möglich.

Bei der Entwicklung von Plänen müssen folgende Planungsgrundsätze berücksichtigt werden:

1) Aktualität

2) Gültigkeit

3) Konzentrieren Sie sich

4) Informationsgehalt

5) Rationalität

6) Komplexität (organisatorische, technische, personelle Aspekte)

Planungsquellen

Bei der Planung ihrer zukünftigen Aktivitäten müssen Kultureinrichtungen einige soziale Aspekte berücksichtigen, nämlich:

Wünsche, Interessen und Bedürfnisse der Bevölkerung;

Bildungs- und Kulturniveau der im Kulturdienstleistungsgebiet lebenden Bevölkerung;

Freizeit potenzieller Besucher;

Reale Möglichkeiten der Kulturinstitution selbst;

Verschiedene Trends in der Entwicklung kultureller Institutionen und ihre Rolle im System der Kultur- und Freizeitaktivitäten.

Selbstverständlich werden diese Aufgaben durch das Sammeln, Analysieren und Verarbeiten verschiedener Planungsquellen unterstützt, darunter:

Verschiedene Sorten Forschung(Freizeitbudget, Bildung, Interessenspektrum, Bedürfnisse etc.);

- Finanzplan Kultureinrichtungen für das kommende Jahr (Einnahmen- und Ausgabenschätzungen);

- Analyse der Aktivitäten des Unternehmens Kultur im vergangenen Jahr;

- soziale und kreative Ordnungen, ausgehend von öffentlichen Organisationen, Unternehmen und Firmen, die im kulturellen Dienstleistungsbereich einer Kulturinstitution angesiedelt sind, Kommunalbehörden, Veteranen- und Jugendorganisationen usw.;

- Feiertage und wichtige Termine im Leben eines Landes, einer Region, einer Stadt, eines Bezirks eines separaten Arbeitskollektivs usw.;

- föderale und regionale Kulturprogramme;

- Pläne für die Arbeit von Abteilungen, Vereinsgründungen der Kultureinrichtung selbst und andere Quellen.

Planungsmethoden

Im kulturellen Bereich haben sich mehrere Gruppen von Planungsmethoden entwickelt:

1. Analytische Planung

Bei der analytischen Planungsmethode werden Inhalte und Ergebnisse der Aktivitäten einer Kulturinstitution in der Vorperiode analysiert. Die analytische Methode umfasst die Untersuchung des Arbeitsprozesses, die Untersuchung von Faktoren, die die Arbeitskosten beeinflussen, die Berechnung der Zeit bis zur Erledigung der Arbeiten und die Entwicklung von Maßnahmen zur Schaffung von Bedingungen für effizientere Aktivitäten von Arbeitnehmern und Kultureinrichtungen

2. Regulierungsplanung

Die Methode der normativen Planung besteht darin, geplante Indikatoren anhand von Normen (Finanz, Material, Arbeit usw.) und Standards (als Menge produzierter oder verbrauchter Dienstleistungen und Güter pro Verbrauchereinheit, Finanzierung, Fläche, Ausrüstung usw.) zu rechtfertigen.

Normative Planung setzt ein System quantitativer Indikatoren, Arbeitsstandardisierung voraus: Zeitstandards, Produktionsstandards, Dienstleistungsstandards, Kontrollierbarkeitsstandards, Standards für den Verbrauch von Produktionsressourcen, Standards für finanzielle Ressourcen usw.

3. Bilanzplanungsmethoden.

Diese Methoden sind ein wichtiger Aspekt, um die Realität der Planumsetzung zu rechtfertigen und die verfügbaren Ressourcen und Kosten in Einklang zu bringen (Gleichgewicht). Um dieses Problem zu lösen, werden drei Haupttypen von Bilanzen verwendet: materielle (natürliche), finanzielle (Kosten) und Arbeitsbilanzen.

- Arbeitsbilanz hilft zu ermitteln und zu planen, inwieweit eine Kultureinrichtung über qualifiziertes Personal verfügt, das in der Lage ist, die Pläne des Unternehmens umzusetzen.

- Materialbilanz hilft, den geplanten Arbeitsaufwand und die Möglichkeit seiner Umsetzung mit den verfügbaren materiellen Ressourcen zu vergleichen.

- Finanzielles Gleichgewicht ermöglicht es Ihnen, die Einnahmen und Ausgaben einer Kultureinrichtung zu vergleichen. Bei einer Diskrepanz zwischen Einnahmen und Ausgaben werden diese angepasst: Entweder werden die Ausgaben gekürzt, oder es werden Einnahmen eingeplant, um die fehlenden finanziellen Mittel zu decken.

Arten von Plänen. Arten von Plänen in Kultureinrichtungen

Es gibt viele Arten von Arbeitsplänen.

Arten von Plänen, die im Allgemeinen in Unternehmen, Organisationen und Institutionen erstellt werden, unabhängig von ihrer Branche.

Sie können variieren:

Das kann sein:

Finanzplan (erstellt von den Abteilungen, die Finanzfunktionen wahrnehmen);

Wirtschaftstätigkeitsplan (von der Abteilung Wirtschaftsfunktionen);

Beruflicher Entwicklungsplan (durch die Personalabteilung);

Themenplan (Abteilungen, die Veranstaltungen zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Veranstaltung organisieren);

Umfassender Plan, Programm (allgemeiner Plan der Organisation, der die Pläne aller ihrer Abteilungen umfasst).

2. Je nach Grad der geplanten Entscheidung

Bundespläne;

Republikaner;

Regional und regional;

Stadt und Region;

Pläne von Institutionen und Organisationen;

Individuelle Pläne.

3. Je nach Grad der Direktivität:

a) Prognosepläne(indikative Vorstellungen über den geplanten Zeitraum zum Ausdruck bringen). Diese Pläne stellen die Identifizierung der wahrscheinlichsten Trends in der Entwicklung des Kultur-, Organisations- usw. Bereichs dar und sind eine theoretische Voraussetzung für konkrete Planungsentscheidungen mit direktivem und empfehlendem Charakter;

b) Empfehlungspläne(Enthalten normalerweise Installationsempfehlungen). Die Indikatoren der Empfehlungspläne haben Kontrollcharakter, da in der Regel die Mindestwerte bestimmter Indikatoren zur Aufnahme in den Plan empfohlen werden. Dies bedeutet, dass es unmöglich ist, Indikatoren unterhalb der Zielgrößen zu haben (sodass der Arbeitsumfang einer Kulturinstitution von einer höheren Instanz geplant wird).

c) politische Pläne.

Vorbehaltlich zwingender Umsetzung. Sie enthalten eine klare Aufgabendefinition in Zahlen und Fristen für deren Erledigung. Die Zuweisung von Mitteln aus dem Staatshaushalt, vertragliche Verpflichtungen, baubezogene Aufgaben sowie sonstige Aufgaben im Zusammenhang mit der Verwendung von Material-, Kosten- und Arbeitsressourcen für die Tätigkeit von Kultureinrichtungen werden weisungsgebunden geplant. Die Indikatoren von Empfehlungsplänen haben Kontrollcharakter (normalerweise werden die Mindestwerte solcher Indikatoren angegeben). Das bedeutet, dass das Unternehmen seine Aktivitäten so organisieren muss, dass das Erreichen von Indikatoren gewährleistet wird, die nicht unter den Benchmark-Indikatoren liegen. So wird üblicherweise der Umfang der Kultur- und Freizeitaktivitäten geplant.

4. je nach Zeitrahmen, für den die Pläne konzipiert sind:

Perspektive (mittel- und langfristig);

Aktuelle (kurzfristige und operative) und Kalenderpläne.

5. Ein Businessplan dient als Programm zur Umsetzung eines konkreten Projekts,Hierbei handelt es sich um einen notwendigen Satz von Dokumenten, Fakten, Informationsanalysen und Markteinschätzungen, die in einem einzigen Dokument zusammengefasst sind und es bei Genehmigung und Unterstützung ermöglichen, ein Darlehen und damit Anfangskapital für die Entwicklung eines Unternehmens, Programms usw. zu erhalten einmaliges Ereignis.

Langzeitpläne- über einen Zeitraum von 3 bis 5 Jahren oder länger entwickelt werden. Im Kulturbereich werden solche Pläne üblicherweise auf Bundes- und Landesebene entwickelt. Solche Pläne geben die allgemeinsten Indikatoren an. Die langfristige Planung erfolgt auf Basis der strategischen Planung.

Strategische Planung - Vision des Unternehmens in der Zukunft, sein Platz und seine Rolle in der Wirtschaft und der sozioökonomischen Struktur des Landes und der Region.

Mittelfristige Planung deckt einen Zeitraum von 1 bis 3 Jahren ab und ist detaillierter.

Zu kurzfristigen Plänen Dazu gehören Pläne, die für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr entwickelt wurden, sowie operative Pläne für ein Quartal, einen Monat oder eine Woche. Kurzfristige Pläne werden auch aktuelle Arbeitspläne genannt.

Zu den Einsatzplänen Dazu gehören Pläne, die für ein Jahrzehnt, eine Woche, einen Tag und individuelle Pläne entwickelt wurden.

Lassen Sie uns Beispiele für die Namen von Plänen auflisten, die in Kultureinrichtungen erstellt wurden:

1. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für das Jahr.

2. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für das 1. oder 2. Halbjahr (diese Pläne werden in der Regel in großen Kultureinrichtungen oder auf Drängen des Gründers erstellt).

3. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für das Viertel.

4. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für einen Kalendermonat.

5. Arbeitsplan für eine Abteilung oder Abteilung einer Kultureinrichtung.

6. Arbeitsplan für eine Vereinsgründung (Verein, Mannschaft, Studio, Amateurverein oder Hobbyverein).

7. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für eine Woche, ein Jahrzehnt (z. B. Kulturtage, Musikwoche für Kinder und Jugendliche, Buchwoche für Kinder und Jugendliche, Wissenschafts- und Technikwoche für Kinder und Jugendliche usw.).

8. Arbeitsplan einer Kultureinrichtung für den Zeitraum politischer oder wirtschaftlicher Kampagnen.

9. Vorbereitungsplan für eine einzelne Veranstaltung.

10. Planen Sie eine einzelne Veranstaltung.

Menschen zu managen ist gar nicht so einfach, wie früher angenommen wurde. Erstens ist dies eine enorme Verantwortung nicht nur für die Mitarbeiter, sondern für die gesamte Organisation. Der Umfang der Unternehmensaktivitäten oder die Anzahl der Mitarbeiter spielen keine Rolle, denn Management ist eine ganze Wissenschaft. Jedes Unternehmen hat einen Leiter. Die Art der Führungskräfte und die von ihnen gewählten Führungsstile haben einen direkten Einfluss auf die Entwicklung der Organisation sowie auf die Beziehungen zu ihren Untergebenen.

Der Manager des Unternehmens trägt eine enorme Verantwortung für die Entscheidungen, die er trifft. Angehende Führungskräfte geraten oft ins Straucheln, weil sie noch nicht genau verstehen, was sie tun müssen. Mit der Zeit kommen Erfahrungen und mit ihnen neue Managementfragen. Der Führungsstil ist ein grundlegendes Konzept dieser Wissenschaft. Nur die richtige Wahl und deren erfolgreiche Umsetzung helfen dem Manager, alle Talente seiner Mitarbeiter in die richtige Richtung zu lenken, was zu hervorragenden Ergebnissen führt.

Der ideale Manager

Der Manager, der das Unternehmen leitet, muss das Wesentliche aller laufenden Prozesse verstehen und die Struktur der Abteilungen und Bereiche kennen. Natürlich muss der Vorgesetzte kein großes Verständnis für die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters haben. Manchmal ist dies aufgrund der Größe der Organisation einfach nicht möglich.

Wie bereits erwähnt, sind Führungstypen und Führungsstile sehr wichtige Konzepte in der Managementwissenschaft. Wir müssen sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit im Unternehmen wohl fühlen, damit sie ihr Bestes geben. Und die Effizienz des Personals drückt sich in der Arbeitsproduktivität aus. Die Formel ist einfach: Je höher die Arbeitszufriedenheit, desto besser das Ergebnis.

Um erfolgreich zu sein, muss eine Führungskraft über die folgenden Eigenschaften verfügen:

Der Wunsch und die Fähigkeit, sich regelmäßig für die Interessen der Kunden einzusetzen, den Status des Unternehmens auf dem Markt zu verbessern und unermüdlich in diese Richtung zu arbeiten.
Seien Sie ein guter Organisator. Das bedeutet, dass der Vorgesetzte in der Lage sein muss, seine Untergebenen richtig zu koordinieren, ihre Arbeit zu organisieren, für die pünktliche Lohnzahlung zu sorgen usw.
Seien Sie unternehmungslustig und kreativ. Eine Führungskraft muss mehrere Schritte vorausschauen und ungewöhnliche Entscheidungen treffen. Manchmal lohnt es sich, Risiken einzugehen, um Ergebnisse zu erzielen.
Haben Sie einen starken, stabilen Charakter. Es ist notwendig, dass sich die Mitarbeiter in jeder Entwicklungsphase des Unternehmens geschützt fühlen. In einer Krise ist es die Führungskraft, die die Menschen beruhigen und ihnen versichern muss, dass sie alle Schwierigkeiten gemeinsam meistern werden.

Die Bedeutung des Führungsstils

Tatsache ist, dass kein einziger Manager auf der Welt alle oben genannten Eigenschaften besitzt. Aber der Punkt ist ein anderer: Jeder Manager macht bestimmte Fehler, hier sind die wichtigsten:

der Führungsstil ist falsch gewählt;
falsche Positionierung als Führungskraft;
Unachtsamkeit gegenüber den psychologischen Eigenschaften der Arbeitnehmer.

Tatsächlich ergeben sich die beiden anderen aus dem ersten Problem. Die Arten der Führungsmacht werden in drei bekannte Typen unterteilt: autoritär, demokratisch und liberal. Trifft ein Manager die falsche Entscheidung zugunsten eines von ihnen, sind folgende Konsequenzen vorprogrammiert:

Falsche Verteilung der Verantwortlichkeiten.
Der Manager hält seine Mitarbeiter für unzureichend erfahren und führt die meisten Arbeiten selbstständig aus, was ihm keine Möglichkeit gibt, den Prozess von außen zu steuern.
Der Vorgesetzte überlastet das Personal mit Aufgaben, was dazu führt, dass die Mitarbeiter qualitativ minderwertige Arbeit leisten, um Termine einzuhalten.
Subjektive Einstellung gegenüber Mitarbeitern. Diese Tatsache kann leider nicht bestritten werden. Jeder Manager behandelt einen Mitarbeiter auf der Grundlage eines persönlichen Systems von Vorlieben und Abneigungen, was in manchen Situationen negative Auswirkungen haben kann.

Führungsstile werden durch die persönlichen Qualitäten der Führungskraft bestimmt. Im Folgenden werden Arten des Führungsverhaltens besprochen.

Ein Manager, der sich um die Produktion kümmert, aber das Personal ablehnt

Es gibt eine Vielzahl von Klassifizierungen von Managertypen. Wenn wir sie zusammenfassen, können wir fünf Hauptaspekte unterscheiden. Arten von Führungsmacht zeichnen sich durch individuelle Fähigkeiten aus. Der Manager der ersten Gruppe hat einen pedantischen Charakter. Er weiß, wie man Erfolg hat und richtet seine ganze Kraft und Anstrengung darauf aus.

Untergebene in einer solchen Organisation haben kein Stimmrecht; alle Entscheidungen werden vom Vorgesetzten persönlich getroffen. Es verlangt blinden Gehorsam um der Produktivität willen. Das Personal wird ständig überprüft, um Fehler zu finden und diese dann zu bestrafen. Betrachtet man die Beziehungstypen „Manager – Untergebener“, können wir in diesem Fall eine Analogie ziehen: „Aufseher – Gefangener“.

Manager dieser Art helfen der Organisation in einer Krisensituation, wenn eine Verbesserung der Produktion erforderlich ist. Auch kurzfristig ist diese Managementmethode recht effektiv. Hält die Unterdrückung über längere Zeit an, entsteht eine ungünstige Situation im Team, Wut und Arbeitsunlust nehmen zu.

Die Beförderung solcher Führungskräfte erfolgt in durchschnittlichem Tempo. In den meisten Fällen haben sie jedoch Erfolg und werden in höhere Positionen befördert.

Ein Manager, der aufmerksam auf das Personal und gleichgültig gegenüber der Produktion ist

In diesem Fall schafft der Manager eine positive Atmosphäre im Team und versucht mit aller Kraft, den Mitarbeitern, die er selbst aus Sympathie ausgewählt hat, eine Freude zu machen. Er wird dem Mitarbeiter stets zur Seite stehen, mit Rat und Tat zur Seite stehen und zuhören. Er ist sehr großzügig mit verschiedenen Arten von Boni und versucht, eventuelle Missverständnisse mit Hilfe einer positiven Stimmung sofort auszuräumen. Allerdings ist diese Methode nicht immer korrekt.

In Anbetracht der Art der Manager und ihrer Beziehungen zu Untergebenen ist zu beachten, dass sie in einer solchen Organisation freundlich sind. Der Manager hört immer auf die Meinungen der Mitarbeiter und trifft in jeder Situation eine Entscheidung, die alle zufriedenstellt. Obwohl er seine eigene Position vertritt, hat er es nicht eilig, diese zu verteidigen. Er ist träge und möchte nichts aus eigener Kraft ändern, bis andere es ihm sagen.

In den meisten Fällen hören die Mitarbeiter in einer solchen Situation auf, hart zu arbeiten und versuchen, für sich die angenehmsten Bedingungen zu schaffen, weil das Management dies zulässt. Es gibt, wie bereits erwähnt, unterschiedliche Führungstypen, dieser ist der weichste. Der berufliche Aufstieg ist schwach; Beförderungen erfolgen nur mit der Loyalität der höchsten Autoritäten.

Absolut gleichgültiger Manager

Die Verhaltensweisen von Führungskräften hängen von ihrem Charakter ab. In diesem Fall kommen die Fähigkeiten des Managers in keiner Weise zum Ausdruck. Er ist gleichgültig, mischt sich nirgendwo ein, nimmt in Streitigkeiten eine neutrale Position ein und versucht Konflikte zu vermeiden. Das sind die Leute, die erwarten, dass sich alles von selbst löst. Ich bin nicht geneigt, irgendwelche Handlungen oder Taten vorzunehmen, es sei denn, es liegen Anweisungen von oben vor. Obwohl er die Hinrichtung meistens einfach seinen Stellvertretern überträgt, steht er selbst wieder am Rande.

Es ist unfair bei der Auswahl der Mitarbeiter, stellt jeden ein und hat praktisch keine Kontrolle über deren Produktivität. Zu den Merkmalen von Führungstypen gehört die Beschreibung ihrer persönlichen Qualitäten. Dieser Managertyp versucht einfach, so lange wie möglich in der Organisation zu „überleben“. Am häufigsten handelt es sich dabei um Menschen, die bis zur Rente arbeiten oder von der Arbeit desillusioniert sind.

Die Förderung solcher Manager ist äußerst schlecht. Sie sind meist Ballast für das Unternehmen. Wenn das Top-Management sehr aufmerksam ist, bleiben solche Manager nicht lange im Unternehmen.

„Mittelmäßiger“ Manager

Dieser Anführer zeichnet sich durch seine Aufmerksamkeit für alle Details aus. Er ist weder skandalös noch träge. Neigt dazu, Probleme durch einen Kompromiss zu lösen. Bemüht sich nicht vom Gesamtbild abzuheben, sondern versucht einen guten Eindruck zu hinterlassen. Die Stabilisierung aller Prozesse in der Organisation und die Vermeidung von Extremen ist eine „mittlere Führungskraft“. Die Art der Führungspersönlichkeiten und die gewählten Führungsstile beeinflussen das Unternehmen maßgeblich. Die Einhaltung bestehender Regeln und die Beilegung von Konflikten wird von den Mitarbeitern des Unternehmens begrüßt.

Die Auswahl der Personen erfolgt nach ihrer Eignung für die übrigen Mitarbeiter. Bei der Arbeit sucht er nicht nach Fehlern, sondern gibt Ratschläge und hilft. Für einen Neuling ist es einfach, sich in einem solchen Unternehmen zurechtzufinden, weil der Manager einem immer den richtigen Weg weist und unverständliche Punkte erklärt.

Die Persönlichkeitstypen einer Führungskraft sind von großer Bedeutung für die Schaffung eines angenehmen Umfelds im Team. Diese Art von Manager neigt dazu, auf die Meinungen der Mitarbeiter zu hören und eine Entscheidung auf der Grundlage des besten Angebots zu treffen. Er kann seine Prinzipien für das Gemeinwohl opfern.

Die Kommunikation mit der Führungskraft erfolgt persönlich. Er kommuniziert nicht gern mit der Menge; es fällt ihm leichter, mit jeder Person zu sprechen und alle Standpunkte einzeln anzuhören. Das Gespräch findet in der Regel in einem informellen Rahmen statt, es gibt keinen Druck. Aufgrund seiner Ansichten kommt ein solcher Anführer in seiner Karriere gut voran.

Ein Manager, der Prioritäten zusammenbringt

Dies ist eine Art kollektives Bild der besten Eigenschaften des ersten und zweiten Typs. Die Verhaltensweisen von Führungskräften unterscheiden sich in ihrer Einstellung zur Mitarbeiterauswahl. Ein solcher Manager ist in dieser Hinsicht sehr aufmerksam. Er wählt die Arbeitskräfte persönlich aus oder vertraut die Arbeit einer Vertrauensperson an. Für sein Team braucht er Fachkräfte mit strategischem Denken.

Er hilft ihnen, sich zu öffnen und unterstützt sie in ihren Bemühungen. Es kommt zu dem Punkt, an dem die Mitarbeiter die gesetzten Ziele aufrichtig erreichen wollen und unermüdlich arbeiten. Die Mitarbeiter entwickeln die Kommunikation untereinander und verbessern durch gegenseitige Hilfe ihr berufliches Niveau.

Dieser Managertyp ist energisch und weiß, was er will. Langsam aber sicher nähert er sich seinem Ziel – der Erfüllung der strategischen Ziele der Organisation. Er strebt nach Harmonie im Team und der Vermeidung von Konflikten. Ziemlich kreativ, ständig auf der Suche nach neuen Wegen und Wegen, Probleme zu lösen.

Welche Führungstypen sind die besten? Diese Frage lässt sich nicht beantworten. Jedes Unternehmen braucht einen eigenen Manager mit einem bestimmten Charakter und individuellen Fähigkeiten. Mancherorts besteht Bedarf an einer Betonung der Arbeitsproduktivität, andernorts mangelt es an einfachen menschlichen Beziehungen.

Arten von Organisationsleitern

Es gibt eine sehr interessante Klassifizierung, die vom berühmten Wissenschaftler D. Cairsey vorgeschlagen wurde. Es basiert auf psychologischen Qualitäten und zeichnet sich durch die Erwähnung griechischer antiker Namen aus:

Ethymetheus. Er zeichnet sich nicht durch einen scharfen Verstand aus; in der griechischen Mythologie ist er der Bruder von Prometheus. Ein solcher Führer ist von Natur aus konservativ und berücksichtigt alle Details. Geht kein Risiko ein, will nichts ändern. In der Regel ist ihm ein kompetenter Stellvertreter unterstellt.
Dionysos. Dieser Managertyp zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen. Funktioniert während einer Krise gut. Allerdings ist monotone Routinearbeit nicht sein Ding. Erfolg stellt sich nur ein, wenn es einen Stellvertreter gibt, der sich mit Planung und präzisen Tätigkeiten auskennt.
Prometheus. Dieser Manager konzentriert sich auf strategische Aufgaben. Völlig in die Arbeit vertieft, lässt sich nicht gerne durch unnötige Gespräche ablenken. Er kommuniziert selten mit Mitarbeitern und Stellvertretern, sondern nur bei Bedarf. Er mag es nicht und weiß nicht, wie man sich entspannt, er arbeitet rund um die Uhr. Er kann Erfolg haben, wenn er lernt, Menschen zu unterstützen und ihnen zu helfen.
Apollo. Ziel einer solchen Führungskraft ist die individuelle Kommunikation mit jedem Mitarbeiter. Versucht alle auftretenden persönlichen und organisatorischen Probleme zu lösen. Manchmal nimmt er sich zu viel vor und schafft es nicht, es rechtzeitig fertigzustellen. Er braucht einen Assistenten, der ihm sagt, wie er die Verantwortung richtig auf alle verteilt.

Passive Manager

Aufgrund ihrer Fokussierung auf konkrete Handlungen unterscheiden Experten zwischen passiven und aktiven Managern. Zum ersten Typ gehören diejenigen, die ihre Position im Unternehmen um jeden Preis behaupten wollen. Sie sind bereit, niederträchtige Taten zu begehen, handeln nach einem Muster und sind schwache Spezialisten.

Das Gesicht des Unternehmens ist der Manager. Arten von Managern, die laut westlichen Experten passiv sind:

Spezialisten. Das sind Leute, die man als Profis auf ihrem Gebiet bezeichnen kann, die sehr friedfertig sind und wissen, wie man anderen Menschen zuhört. Aber sie sind in die Arbeit vertieft und widmen dem Management als solchem keine Zeit.
Meister. Solche Manager versuchen, ihre Position zu behaupten, indem sie eine möglichst ungünstige Atmosphäre schaffen. Das heißt, totale Kontrolle über die Untergebenen, Forderungen nach bedingungsloser Ausführung von Befehlen, Ablehnung jeglicher Neuerungen, striktes Arbeiten nach Plan.
Firmenleute. Diese Führungskräfte sprechen allgemein und ergreifen keine konkreten Maßnahmen. Indem sie die Illusion einer ewigen Beschäftigung erzeugen, versuchen sie, ihre Position zu behaupten.

Aktive Manager

Manager des proaktiven Typs fordern sich ständig selbst heraus, streben danach, den Umfang ihrer Aktivitäten zu erweitern und den Produktionsprozess zu verbessern. Folgende Arten von Führungskräften und Untergebenen werden unterschieden:

Dschungelkämpfer. Dies sind Menschen, die unbegrenzte Macht erlangen und „die Weltherrschaft übernehmen“ wollen. Sie zerstören Konkurrenten, während sie ihre eigenen Arbeitskräfte einsetzen.
Spieler. Solche Manager sind leidenschaftlich; sie interessieren sich für den Aufstieg auf der Karriereleiter und nicht für die Macht, die sie erhalten. Sie neigen dazu, unmittelbare Entscheidungen zu treffen und konkurrieren gerne mit anderen Unternehmen. Sie entwickeln Innovationen und setzen sie um, um ihren Feinden einen Schritt voraus zu sein. Meistens schaden sie der Organisation, da sich jederzeit alles ändern kann.
Offene Manager. In der Regel handelt es sich dabei um erfahrene Spezialisten, die den tatsächlichen Sachverhalt erkennen. Sie hören auf Ratschläge, nehmen Kritik auf und fördern neue Ideen. Schafft Vertrauen und Respekt bei den Mitarbeitern.

In jedem Unternehmen werden die wichtigsten Themen vom Management bearbeitet. Die Art der Führungskräfte und ihr Einfluss auf den Arbeitsprozess bestimmen maßgeblich den Erfolg der Organisation. Welchen Führungsstil wird der Manager wählen? Wird er seine strategischen Ziele erreichen können? Davon hängen die Existenz des Unternehmens und seine Stellung am Markt ab.

Autoritärer Führungsstil

Es ist historisch gesehen das erste und immer noch am weitesten verbreitete. Dieser Stil wird von vielen als universell angesehen. Sein Kern liegt darin, dass der Vorgesetzte den Mitarbeitern ohne Angabe von Gründen Befehle und Weisungen erteilt. Im Gegenzug führen Mitarbeiter Aktionen aus, ohne unnötige Fragen zu stellen.

Die Beziehung zwischen einem solchen Manager und den Mitarbeitern ist formell und es wird eine gewisse Distanz gewahrt. Unabhängig vom Persönlichkeitstyp des Managers wird er bei seinen Entscheidungen Konsequenz und Beharrlichkeit an den Tag legen.

Die Arten von Führungskräften und Management hängen miteinander zusammen. Nur eine starke, charismatische Persönlichkeit kann den autoritären Stil in ihrer Organisation anwenden. Untergebene tun, was der Manager sagt, und erhöhen so seine persönliche Macht. In manchen Situationen haben die Arbeitnehmer einfach keine Wahl; sie sind verpflichtet, den Anweisungen des Managements Folge zu leisten. Das einfachste Beispiel ist der Militärdienst.

Der Mitarbeiter fühlt sich in der Regel von seinen Pflichten angewidert und möchte, dass der Tag schnell zu Ende geht, damit er nach Hause gehen kann. Aufgrund seiner Zurückhaltung versucht er, der Arbeit aus dem Weg zu gehen. Daher muss der Anführer ihn auf verschiedene Weise zu Handlungen zwingen.

Demokratischer Führungsstil

Dieser Typ ist das Gegenteil von autoritär. Es gibt eine Aufteilung von Initiative, Verantwortung und Autorität zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen. Der Manager ist immer im Team. Bei seiner Entscheidung orientiert er sich an der Meinung des Personals.

Die Atmosphäre bei diesem Führungsstil ist fast immer freundlich. Die Menschen sind bereit, einander und ihrem Anführer zu helfen. Die Kommunikation erfolgt in Form von Bitten und Ratschlägen. Nur in Ausnahmefällen kann ein Führer seine Gedanken in einem gebieterischen Ton äußern. Mitarbeiter in der Organisation haben keine Angst vor dem Vorgesetzten, sondern respektieren ihn. Und das macht einen großen Unterschied. Beziehungen, die auf Respekt basieren, sind viel stärker als alle anderen.

Die Hauptfunktionen eines Leiters sind die Koordination und einfache Kontrolle über die Handlungen seiner Untergebenen. Sie müssen sie interessieren, dann werden sie ihre Arbeit verantwortungsvoll erledigen.

Ein Mitarbeiter, unabhängig von seiner Position, kann sich jederzeit an den Vorgesetzten wenden und seine Idee zu einem bestimmten Problem vorschlagen. Die Initiative wird begrüßt und wenn die Idee wirklich gut ist, dann wird sie auf jeden Fall umgesetzt. Die Geschäftsführung hat keine Geheimnisse vor der Belegschaft, der Ist-Zustand wird ständig besprochen. Dies wirkt sich positiv auf die Ausführung der Produktionsaufgaben aus. Darüber hinaus ist in einem solchen Unternehmen der Zugang zu Informationen fast immer offen.

Die Arten von Führungsstilen sind sehr unterschiedlich. Der Einsatz von Demokratie im Management ist relevant, wenn die Untergebenen mit der zu erledigenden Arbeit gut vertraut sind. Sie können auch neue Ideen und Möglichkeiten zur Lösung des Problems einbringen, die in Zukunft zum Einsatz kommen.

Liberaler Führungsstil

Hier tritt die Passivität des Managers in den Vordergrund. Das heißt, er nimmt nicht aktiv am Leben des Unternehmens teil und bleibt lieber am Rande. Wie Sie wissen, ist die wichtigste Person in jeder Organisation der Leiter. Führungstypen und Führungsstil sind wichtige Aspekte bei der Entwicklung eines Unternehmens. Bei diesem Stil sind die Mitarbeiter auf sich allein gestellt und können im Großen und Ganzen tun, was sie wollen.

Das System der Strafen und Belohnungen fehlt völlig. In einer solchen Situation wird dem Manager empfohlen, sich auf die Verbesserung der menschlichen Beziehungen zu seinen Untergebenen zu konzentrieren und nicht auf den organisatorischen Faktor. Bei einem guten Verhältnis zwischen der Verwaltung des Unternehmens und dem Personal steigt die Arbeitsproduktivität von selbst.

Bei diesem Stil kommt der Delegation von Autorität eine besondere Bedeutung zu. Die wichtigsten Managertypen neigen unabhängig von ihren Charaktereigenschaften dazu, ihre Verantwortung an Leistungsträger zu delegieren. In diesem Fall werden Entscheidungen tatsächlich von den Mitarbeitern selbst getroffen. Sie müssen sie nur mit dem Manager klären. Der Erfolg eines Unternehmens mit liberalem Führungsstil hängt vom persönlichen Interesse und der Kompetenz der Mitarbeiter ab.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Rolle der Führungskraft hier der Rolle eines Beraters oder Gutachters ähnelt. Dieser Stil kann effektiv sein, aber die Organisation muss hochqualifizierte Mitarbeiter beschäftigen, die mit der geleisteten Arbeit intern zufrieden sind. Dabei spielt das System der Bestrafung und Belohnung keine Rolle.

Der Umgang mit Ihrem Chef ist nur teilweise durch allgemein anerkannte Verhaltensregeln geregelt. Das meiste davon muss auf ungeschriebenen Regeln basieren. In jedem Team sind sie individuell und hängen stark von der Art des Chefs ab. Um die Interaktion mit einem Manager richtig aufzubauen, ist es notwendig, seinen Typ zu bestimmen. In der Geschäftsetikette gibt es drei Arten von Führungskräften, aber in Wirklichkeit gibt es noch viel mehr davon.

Autoritärer Führer

Autoritäre Führer gelten als die schärfsten Führer. Sie neigen dazu, Eigeninitiative der Mitarbeiter zu unterdrücken. Für einen solchen Chef ist es wichtig, dass er ihm in allem gehorcht und dass seine Befehle ausgeführt werden. Alle Entscheidungen werden allein von ihm getroffen, er betrachtet sich als „Koryphäe“ des Unternehmens, das er leitet. Solche Chefs widmen sich selbst voll und ganz ihrer Arbeit und fordern die gleiche Hingabe auch von ihren Mitarbeitern. Sie sind im Sinne der Gesellschaft für etwaige Auslagen bereit.

Im Umgang mit solchen Führungskräften darf man keine Initiative zeigen. Sie wird bestraft. Besprechen Sie Ihre Ideen nicht und schlagen Sie sie Ihren Vorgesetzten nicht vor. Eine weitere Regel ist die strikte Einhaltung der offiziellen Disziplin.

Liberaler Führer

Liberale Führer sind das Gegenteil von autoritären. Aber denken Sie nicht, dass Liberalismus und mangelnde Kontrolle gleichbedeutend sind. gilt als geeigneter Chef für wissenschaftliche und kreative Teams. Die Arbeit in der Kunst erfordert kein ständiges Eingreifen in den Prozess und auch keine Überwachung der Ausführung von Aufgaben. Gehen Sie aber nicht davon aus, dass Sie dem Management überhaupt nichts melden müssen. Die Steuerung erfolgt zwar in freier Form. Typischerweise basiert die Beziehung zwischen Mitarbeitern und diesem Chef auf Vertrauen und gegenseitigem Respekt. Wenn Sie mit einer solchen Führungskraft sprechen, können Sie Geschäftsthemen besprechen.

Demokratischer Führer

Der akzeptabelste Cheftyp ist ein demokratischer Führer. Er gibt seinen Untergebenen die Möglichkeit, Arbeitsprobleme selbst zu lösen, weil er auf ihre Erfahrung und Professionalität vertraut. Er ist in der Lage, die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters objektiv einzuschätzen. Für ihn ist das Unternehmen nicht seine Person, sondern das gesamte Team.

Führungskräfte sind unterschiedlich. Manchmal ist es schwierig, sich an einen bestimmten Cheftyp anzupassen. Aber die Kenntnis der Funktionen wird sehr hilfreich sein.

Solche Chefs ermutigen die Mitarbeiter, Initiative zu ergreifen und ihre Ideen zu berücksichtigen und zu berücksichtigen. Sie wissen oft viel über ihre eigenen Mitarbeiter und deren Interessen.

Ein charakteristisches Merkmal des Kommunikationsstils mit einem demokratischen Führer ist, dass es keine Distanz gibt. Sie können sich auch mit einem persönlichen Problem an eine solche Führungskraft wenden.

Teamleiter

Teamleiter sind gemischte Führungstypen. Ein solches Management baut eindeutig ein System von Beziehungen innerhalb des Teams auf. Er definiert innerhalb des Unternehmens strenge Grenzen und hält diese auch selbst ein. Wenn beispielsweise eine Regel eingeführt wird, nach der eine Erklärung der Gründe für die Verspätung verfasst werden muss, dann kommt der Chef selbst nie zu spät. Wenn Mitarbeiter von einer solchen Führungskraft geführt werden, verringert sich die Rolle informeller Beziehungen im Unternehmen, sie werden jedoch nicht auf „Nein“ reduziert.

Geselliger Anführer

Unternehmensleiter versuchen, ein günstiges Modell für die Interaktion mit den Mitarbeitern aufzubauen. Dieses Ziel erreichen sie jedoch durch die Trial-and-Error-Methode. Berechnungen und Pläne als Grundlage zu nehmen, ist nicht ihr Stil. Der gesellige Chef versucht, die Balance zwischen informellen und geschäftlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu unterstützen. Ein solches Unternehmen veranstaltet häufig Meetings, Konferenzen usw.

Anführer-Manipulator

Solche Führungskräfte bestimmen selbst die Verhaltensstandards im Unternehmen. Gleichzeitig ändern sie sich oft und sind unlogisch. Auch wenn das Management solche Regeln nirgends festhält, sind alle Mitarbeiter verpflichtet, sie zu verstehen und strikt einzuhalten. Wer nicht mit seiner natürlichen Intuition die unausgesprochenen Gesetze des Unternehmens versteht, wird dort nicht lange arbeiten.

Menschen, die wissen, wie sie sich an häufig wechselnde Umstände anpassen können, können mit solchen Führungskräften normal interagieren. Aber der Anführer persönlich verstößt oft gegen die von ihm erfundenen Regeln. Ein Manipulator ist kein autoritärer Chef. Solche Führungskräfte fördern informelle Beziehungen und zeigen Aufmerksamkeit gegenüber den Mitarbeitern.

„Karrierist“-Manager

Für einen Karrieristen fungiert das Team als Stufe oder Bühne für den zukünftigen Aufstieg. Er zeigt Gleichgültigkeit und formelle Höflichkeit gegenüber Mitarbeitern, aber bei Misserfolgen schiebt er die Schuld auf sie ab.

Denken Sie daran, dass es unabhängig von der Person Ihres Chefs wichtig ist, seine Autorität zu schützen. Er ist das „Gesicht“ des Unternehmens und seines Rufes.

Er hört sich die Ideen anderer an, gibt sie aber als seine eigenen aus. Mag sofortige, spektakuläre Ergebnisse, die für das höhere Management spürbar sind. Oft impulsiv, sehnsüchtig nach Aktivität. Manchmal ist es schwierig, die Bedeutung seiner Befehle zu verstehen. Sammelt belastende Beweise und nutzt diese gern. Er freundet sich nur mit Menschen an, die ihm persönlich nützlich sind.

Asketischer Anführer

Für asketische Führungskräfte spielen die Bedürfnisse des Unternehmens eine große Rolle. Sie verlangen von den Arbeitnehmern einen ähnlichen Arbeitsansatz. Gleichzeitig denkt der Manager möglicherweise nicht einmal darüber nach, wie er seine Familie mit einem kleinen Gehalt ernähren kann. Er selbst ist meist nicht verheiratet, daher sind die familiären Probleme anderer für ihn unverständlich. Dennoch werden seine Untergebenen für sein Engagement bei der Arbeit respektiert. Aber es gibt immer eine sichtbare Distanz zwischen Mitarbeitern und einem solchen Chef.

Solche Manager bauen ausschließlich Geschäftsbeziehungen zu Mitarbeitern auf. Gleichzeitig verbieten sie zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern nicht, beteiligen sich aber nicht an ihnen.

„Workaholic“-Anführer

Ein weiterer Vertreter der Manager ist ein Workaholic-Chef. Für solche Führungskräfte ist Arbeit kein Mittel, sondern eine zentrale Leidenschaft. Sie kommen vor Sonnenaufgang zur Arbeit und gehen nach Sonnenuntergang. Gleichzeitig verstehen sie aufrichtig nicht, warum sich andere nicht so verhalten. Sie stellen hohe Ansprüche an die Mitarbeiter, streiten sich aber nicht um Kleinigkeiten. Alle Arbeitsmomente sind in sich geschlossen.

Ein Workaholic-Manager glaubt, dass niemand einen besseren Job machen kann als er. Die Einstellung gegenüber den Mitarbeitern richtet sich nach deren Wichtigkeit und Eignung für die Arbeit. Er sorgt sich zu sehr um die Ergebnisse seiner Arbeit und wird daher unhöflich, wenn Fehler auftreten.

Unentschlossener Anführer

Vorgesetzte werden als unentschlossene Führungskräfte bezeichnet, weil sie es vermeiden, Verantwortung zu übernehmen und jedes Mal auf Befehle ihrer Vorgesetzten warten. Sie haben nicht nur Angst vor persönlichen, sondern auch vor Arbeitsbeziehungen mit Untergebenen. Die Interaktion zwischen Mitarbeitern und einem solchen Chef erfolgt über eine Sekretärin oder einen Stellvertreter. Sie zeichnen sich durch ihre Liebe zur Bürokratie aus. Die Lösung von Problemen dauert zu lange.

Um unter ihrer Führung gut arbeiten zu können, müssen Sie ein echter Experte auf diesem Gebiet werden. Wenn Probleme auftreten, müssen Sie diese selbst lösen, ohne sich auf Ihre Vorgesetzten verlassen zu müssen. Die einzige ungeschriebene Regel ist die gegenseitige Nichteinmischung von Untergebenen und Vorgesetzten in die Arbeit.

Führer-Patriarch

Für patriarchale Führer spielen informelle Beziehungen die Hauptrolle, nicht geschäftliche. Für eine solche Person ist es besser, ein kleines Team zu leiten, in dem die Teilnehmer den Leiter mit Respekt behandeln. „Patriarchen“ haben Forderungen, die über die Grenzen der Unterordnung hinausgehen. Sie erfordern besondere Ehrungen: Geschenke, Hilfe bei außeroffiziellen Angelegenheiten, Schmeichelei und Komplimente.

Die negative Eigenschaft dieses Chefs ist die Fähigkeit, eine Person ohne schwerwiegende Gründe aus persönlichen Motiven zu entlassen. Seine Untergebenen lachen ihn oft freundlich aus, erfüllen aber seine persönlichen Wünsche.

Führer „Pedant“

Sie legen Wert auf absolute Ordnung in allem. Sie werden in jedem Job Fehler finden; sie können Verspätung, Faulenzen, Unordnung in der Kleidung oder Ungenauigkeiten bei der Arbeit nicht tolerieren. In der Kommunikation sind sie langweilig, trocken, übermäßig ausführlich und erfordern Präzision in kleinen Dingen.

Die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben durch Mitarbeiter hinterlässt beim Vorgesetzten des Pedanten keinen großen Eindruck. Fällt der Ausgang negativ aus, wird er alle mit moralisierenden Vorträgen quälen, ist aber zu einer finanziellen Bestrafung nahezu unfähig.

Charismatischer Anführer

Ein gravierender Unterschied ist der persönliche Charme und der Geschäftssinn. Diese Führungskräfte verlangen möglicherweise nicht einmal, dass die Unterordnung eingehalten wird; die Mitarbeiter befolgen diese bereits aus freien Stücken.

Charismatische Chefs sind zu distanziert von den Mitarbeitern. Sie kommunizieren kaum mit ihnen über nichtberufliche Themen. Aber ein solcher Chef erscheint immer pünktlich und beseitigt arbeitsbedingte Probleme. Das Team ist auf der Grundlage der Ehrfurcht oder Verehrung für den Anführer vereint.

Anführer „Freund“

Der Chef vom Typ „Freund“ zweifelt an jeder Kleinigkeit. Er versucht, sich nicht in die Arbeit des Unternehmens und der Mitarbeiter einzumischen, und nur ein wirklich dringender Bedarf kann ihn dazu zwingen. Aber auch in diesem Fall wartet er bis zum letzten Moment und denkt, dass alles ohne seine Beteiligung entschieden wird. Er schiebt die Verantwortung gerne auf die Mitarbeiter ab; es fällt ihm schwer, auf sich selbst zu bestehen und andere zur Einhaltung von Forderungen und Befehlen zu zwingen.

Das Verständnis der Besonderheiten verschiedener Führungstypen wird dabei helfen, Konflikte zu lösen und „reibungslose“ Beziehungen zu Vorgesetzten aufzubauen.

Gleichzeitig ist er ein echter Diplomat, der Konflikte lösen kann und als „Balancer“ der Beziehungen im Unternehmen fungiert, weshalb ihn die Mitarbeiter mögen. Er weiß, wie man anderen zuhört, sammelt Meinungen, aber wenn er sie berücksichtigen will, steht er gleichzeitig vor der Unmöglichkeit dieser Aufgabe. Aus diesem Grund zieht er es vor, Probleme gar nicht erst zu lösen, als sich mit den Beschwerden der Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass die Regeln der Interaktion in Teams stark von der Art der Führung abhängen. Doch egal, wer der Chef ist, alle Mitarbeiter sind gemäß der Geschäftsethik verpflichtet, seine Autorität zu schützen. Der Manager fungiert als „Gesicht“ des Unternehmens. Und wenn einem Mitarbeiter der Ruf des Unternehmens egal ist, wird er sensible Themen des Unternehmens nicht öffentlich diskutieren. Die Dienstleistungsethik verbietet es strengstens, das Management hinter seinem Rücken zu diskutieren und zu kritisieren.