어떤 고용 계약이 존재하나요? 유형별 고용 계약 분류

고용 계약은 직원과 고용주 간의 법적 관계를 설정하는 문서입니다. 일반 원칙에 따라 분류할 수 있는 여러 유형의 고용 계약이 있습니다.

유효기간에 따라
노동 관계의 성격에 따라
고용주 유형별
직원의 법적 지위에 따라;
근무조건의 특성상

이는 고용관계의 기간과 성격에 따라 노동법에서 구별되는 주요 고용계약 유형입니다.

고용 계약 기간은 다음과 같습니다.

계약은 무기한으로 체결되지 않습니다. 즉, 계약에는 특정 기간이 없습니다. 이러한 유형의 합의는 실제로 가장 자주 발생합니다. 이것이 대부분의 직무 수행과 관련된 것입니다.
5년 이하의 징역형을 선고받습니다. 이는 기간을 정한 계약으로 사용자와 근로자의 관계가 일시적인 경우에 체결됩니다.

예술에서. 러시아 노동법 59조에는 기간제 계약만 체결할 수 있는 경우가 나와 있습니다. 예를 들어, 일정량의 업무를 수행하기 위해 직원을 고용하거나 출산 휴가중인 여성을 일시적으로 대체하는 경우입니다. 계약의 유효기간은 계약 체결을 위한 추가 조건입니다. 명시되지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 계약 기간이 만료된 경우 이는 계약 해지 사유가 됩니다.
노동관계의 성격에 따라 고용계약은 다음과 같습니다.

주요 작업 장소에서;
동시에. 시간제 근로는 러시아 노동법 제44조에 의해 규제됩니다. 근로계약을 체결하지 않으면 아르바이트는 불가능합니다. 이것이 그러한 작업을 수행하는 주요 조건입니다.
임시 작업용. 해당 계약은 작업의 성격과 세부사항으로 인해 최대 2개월 동안 완료해야 하는 경우 체결됩니다. 그러한 작업의 예로는 병가 중인 직원을 교체하는 것이 있습니다. 이러한 작업의 수행은 러시아 노동법 제45장에 의해 규제됩니다.
계절 작업용. 계절작업은 특정 계절에만 수행할 수 있는 작업입니다. 예를 들어, 수확. 계절근로의 수행과 고용계약 체결 절차는 러시아 노동법 제46장에 규정되어 있습니다.
재택근무용. 이러한 유형의 노동 관계는 러시아 노동법 제49장에 의해 규제됩니다.
국가(시) 서비스 수행을 위해. 이러한 유형의 고용 계약은 러시아 노동법에 의해 규제되지 않습니다. 이는 주 및 지방 자치 단체 서비스를 규제하는 특별법에 의해 규제됩니다.

고용 계약은 고용주 유형에 따라 구별됩니다.

개인 고용주의 경우 이러한 유형의 노동 관계는 러시아 노동법 제48장에 의해 규제됩니다. 이 경우 고용주는 개인사업자등록을 하지 않은 개인이다. 우리는 유모, 정원사 및 기타 서비스 직원의 작업에 대해 이야기하고 있습니다.
고용주는 조직입니다. 이러한 고용주에는 법인과 개인 기업가가 모두 포함됩니다.

직원의 법적 지위의 세부 사항에 따라 고용 계약은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

성년에 이르지 못한 사람과 함께 있는 수감자
가족의 책임이 있는 사람이 있는 수용자
외국인과 함께 있는 포로
무국적자와 수감자.

근로 조건의 성격에 따라 고용 계약은 다음과 같습니다.

정상적인 근무 조건에서;
밤에 일할 때;
어려운 기후대의 작업 조건에서. 이러한 구역에는 극북 지역과 입법 수준에서 해당 지역과 동일한 영토가 포함됩니다.
유해하고 위험한 작업 조건에서.

고용 계약의 종류.

기간에 따른 고용계약 유형은 다음과 같이 결정될 수 있습니다.

기간이 정의되지 않은 경우;

연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않은 한, 5년 이하의 특정 기간(고정 고용 계약) 동안만 근무할 수 있습니다.

무기한 계약이 주된 형태인데, 대부분의 경우 이것이 체결되어야 한다.

기간제 고용 계약은 수행할 업무의 성격이나 이행 조건, 즉 Art 제1부에 규정된 경우를 고려하여 무기한으로 고용 관계를 설정할 수 없는 경우 체결됩니다. 노동법 59조(예: 임시 근무, 계절 근무, 시운전 등)

그리고 Art의 두 번째 부분에 제공된 경우를 명심해야합니다. 러시아 노동법 59조에 따르면, 기간제 고용 계약은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 체결될 수 있습니다. 이는 직원이 무기한 계약을 원한다는 이유로 고용주가 고용을 거부하는 것이 직원의 사업 및 직업적 자질에 근거하지 않은 경우 불법이며 수습 기간 동안 이를 확인할 수 있음을 의미합니다.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약의 종료를 당사자 어느 쪽도 요구하지 않고, 고용계약이 만료된 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우, 고용계약의 기간의 정함이 있는 조건은 효력을 상실하며, 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

노동 관계의 성격에 따른 고용 계약 유형:

주요 근무지에서의 고용 계약;

시간제 근로를 위한 고용 계약(러시아 연방 노동법 제44장)

최대 2개월간 임시근로를 위한 고용계약(러시아 연방 노동법 제45장)

계절근로 고용계약(러시아 연방 노동법 제46장)

고용주를 위해 일하는 고용 계약 - 개인(러시아 연방 노동법 제48장)

재택근무 고용 계약(러시아 연방 노동법 제49장)

주 (시) 서비스 계약.

주요 법적 규정이 특정 유형의 국가(지방자치단체) 서비스를 규제하는 특별법에 포함되어 있고 특별법에서 규제하지 않는 범위까지 노동법이 적용된다는 특성을 고려하여 계약은 일종의 고용 계약으로 분류될 수도 있습니다. .

노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 행위는 다음 사람에게 적용되지 않습니다(법률이 정한 절차에 따라 동시에 고용주 또는 그 대리인 역할을 하지 않는 한).

병역 의무를 수행하는 군인;

조직의 이사회(감독위원회) 구성원(본 조직과 고용 계약을 체결한 사람은 제외)

민사 계약을 기반으로 일하는 사람;

연방법에 의해 설정된 경우 기타 개인(러시아 연방 노동법 제11조).

고용계약의 분류 및 유형

기간에 따른 고용 계약 유형

이 법안은 기간에 따라 고용계약을 공식적으로 단 하나의 분류, 즉 기간제 계약과 무기한 계약으로 규정합니다. 이러한 계층화의 실질적인 의미는 고용인에게 비교적 무기한 기간 동안 정규직 근무와 임금에 대한 우선권을 보장하고 확립한다는 점에서 드러납니다. 결국, 해고 사유의 관점에서 기간제 고용 계약은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

절대적으로 특정한 임기(특정 임기를 선출직에 선출하는 경우)

상대적으로 특정한 기간(명확하게 정의된 업무를 수행하기 위해 만들어진 조직에 입사하는 사람)

조건부 고정 기간(일시적으로 결근한 직원을 대체하기 위해 고용된 사람).

수행된 작업량에 따른 고용 계약 유형

위의 구분 외에도 업무 수행량에 따른 고용계약을 주업무계약과 시간제근로계약으로 구분하는 것이 실무적으로 중요하다. 주요 업무에 대한 계약은 직원이 설정된 근무 시간을 고려하여 직원이 이 고용주를 위해 지속적으로 노동 기능을 완전히 수행한다고 가정합니다. 주요 작업 장소는 통합 문서의 저장 위치를 동시에 결정합니다.

시간제 근로는 고용 계약에 따라 직원이 주 업무 외에 여가 시간에 기타 정규 유급 근로를 수행하는 것을 의미합니다. 수행되는 업무량은 원칙적으로 근무 시간에 비례하며 하루 4시간 또는 해당 회계 기간의 표준 근무 시간의 절반을 초과할 수 없습니다(직원이 주 업무에서 자유로운 경우 제외). 직업). 시간제 근로 계약서에는 해당 근로가 시간제 근로라는 사실이 필수 상황 조건으로 명시되어 있어야 합니다.

해당 계약은 직원이 주 업무에 대한 고용주(내부 아르바이트) 및 다른 고용주(외부 아르바이트)와 체결할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 이 경우 법률로 정한 예외를 제외하고 무제한의 고용주와 시간제 근로 계약을 체결할 수 있습니다. 프로 운동선수와 코치는 주 업무에 대해 고용주의 허가가 있는 경우에만 시간제 근로 계약을 체결할 권리가 있습니다.

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18세 미만의 미성년자 및 주요 업무가 어려운 것으로 분류되거나 유해한(위험한) 근무 조건에서 수행되는 자와는 시간제 근로계약을 체결할 수 없습니다. 비슷한 특성을 가지고 있습니다. 이 법안은 또한 시간제 근로의 다른 특징도 규정하고 있습니다.

시간제 근로는 직업(직위)을 결합하고 서비스 영역을 확대하고 업무량을 늘리는 형태의 추가 근로와 구별되어야 합니다. 직업(직위)을 결합할 때 직원은 추가 지불을 위해 다른 직업(직위)의 업무를 위탁받게 되며, 서비스 영역이 확대되고 업무량이 증가하면 직원은 자신의 노동 기능을 더 강렬하게 수행하게 됩니다. 시간제 근로는 더 자세한 규정뿐만 아니라 주로 주 업무와 자유 시간에 독립적인 유형의 고용 계약을 기반으로 수행된다는 점에서 나열된 범주와 다릅니다. 모든 형태의 추가 작업은 원칙적으로 해당 고용 계약의 부속서인 서면 계약을 기반으로 고용 계약에 명시된 작업(즉, 동일한 근무 시간)과 함께 수행됩니다. (주 업무 또는 동시에 업무 중).

제안된 고용 계약 분류 외에도 다른 기준에 따라 그룹화할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주 유형에 따라(법적 규제의 세부 사항을 고려하여) 고용 계약이 구별됩니다.

고용주 - 개인.

직원의 법적 지위의 세부 사항에 따라 고용 계약은 고용 계약으로 나눌 수 있습니다.

18세 미만인 사람;

가족 책임을 수행하는 사람;

외국 시민 및 무국적자.

근로조건의 성격에 따라 다음과 같은 계약이 구분됩니다.

정상적인 (일반적인) 조건에서의 작업에 관한 것입니다.

밤에 일하다;

무거운 작업을 수행하거나 유해한(위험한) 조건에서 작업하는 경우

특별한 기후대에서 일하십시오.

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기간별 고용계약 유형

러시아 노동법 제58조는 두 가지 유형의 고용계약을 규정하고 있으며 이를 기간별로 구분합니다. 첫 번째 유형은 무기한 또는 무기한으로 체결되는 고용계약이다. 무기한 고용계약- 당사자들이 유효 기간을 규정하지 않는 계약입니다. 두 번째 유형은 기간제 고용계약이다. 기간제 고용계약- 일정 기간 동안 체결되는 계약으로, 보통 5년을 초과하지 않습니다. 단, 법률에서 명시적으로 규정한 경우는 예외입니다. 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 기회를 제공함으로써 Art. 58은 동시에 특정 제한 사항을 도입합니다. 따라서 특정 기간 동안 체결된 고용 계약은 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법령 준수에 대한 감독 및 통제를 행사하는 기관이나 법원이 확립한 충분한 근거가 없는 경우, 일정 기간 동안 체결된 것으로 간주됩니다. 무기한. 물론 이 법안은 무기한 고용 계약을 체결한 직원에게 제공되는 권리 및 보장 제공을 회피할 목적으로 고용 계약 체결을 금지하고 있습니다. 기간제 고용은 수행하는 업무의 성격이나 그 수행 조건(예: 시설 건설)을 고려하여 무기한으로 고용관계를 설정할 수 없는 경우에만 체결될 수 있습니다. 동시에, 고용주는 고용 계약을 무기한 체결할 수 없는 구체적인 상황을 고용 계약에 명시할 의무가 있습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약의 만료는 해고사유로 간주되나, 계약이 만료되었으나 어느 쪽도 해고를 요구하지 않은 경우에는 기간이 만료된 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우에는 고용계약이 유효한 것으로 간주됩니다. 무기한으로 체결됩니다.

미술. 러시아 연방 노동법 59에는 고용주의 주도로 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 사례 및 업무 목록이 포함되어 있습니다.

이제 기간제 고용 계약의 주요 유형을 살펴보고 그 중 일부의 세부 사항에 대해 살펴 보겠습니다.

1. 임시 부재 직원의 직무 기간 동안의 기간제 고용 계약의 체결. 그러한 계약은 부재 직원이 법에 따라 직장을 유지하는 경우(예: 직원이 육아 휴가 중일 때) 체결될 수 있습니다. 이 경우 고용 계약 기간은 대체 직원의 부재 시간에 따라 달라집니다.

2. 임시(최대 2개월) 또는 계절근로 기간에 대한 기간제 계약의 체결. 임시근로를 수행하는 경우와 자연조건으로 인해 6개월을 초과하지 않는 일정 기간 동안 수행할 수 있는 작업을 수행하기 위해서는 기간제 근로계약을 체결할 수도 있습니다. 동시에 그러한 계약의 체결은 작업이 본질적으로 명백히 일시적이거나 러시아 정부가 승인한 특별 계절 작업 목록에 제공되는 경우에만 가능합니다. 이러한 기간제 고용 계약을 체결한 근로자의 노동을 규제하는 구체적인 내용은 러시아 노동법 제45장과 46장에 명시되어 있습니다.

3. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 일하러 갔던 사람들. 단, 이 사람들은 국가의 다른 지역에서 이 지역으로 일하러 왔습니다. 해당 지역 목록은 1967년 11월 10일자 소련 각료회의 결의안으로 승인되었으며, 1983년 1월 3일자 소련 각료회의 결의안 제12호에 따라 개정된 대로 현재 유효합니다. 러시아 연방 법률에 따른 추가 및 변경 사항. 동시에 고용 계약의 체결은 업무의 성격이나 이행 조건에 의존하지 않습니다. 그러나 이 규칙은 해당 지역에 영구적으로 거주하는 사람에게는 적용되지 않습니다. 극북 지역에서 일하는 사람들을 위한 노동 규정의 특징은 러시아 노동법 제49장에 명시되어 있습니다.

4. 사고, 재해, 전염병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 긴급 상황을 제거하기 위해 긴급 작업을 수행하는 사람과의 기간제 고용 계약. 여기서 특이한 점은 법률이 최소 또는 최대 기간을 정의하지 않는다는 것입니다. 고용 계약 기간을 초과하지 않는 경우
2개월 후 노동법 제45장(최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 근로자의 노동을 규제하는 기능)에 명시된 세부 사항을 고려하여 규제됩니다.

5. 조직(소기업, 이 조직의 직원 수가 40명을 초과하지 않는 경우), 소매업 및 소비자 서비스 부문에 입사하는 사람과 체결한 기간제 고용 계약- 25. 중소기업의 개념 및 유형은 다음과 같습니다. 예술에 정의되어 있습니다. 1995년 6월 14일자 연방법 3호 No. 88-FZ “중소기업에 대한 국가 지원에 관한 것” 러시아 연방" 법인을 설립하지 않고 기업 활동을 수행하는 개인도 소규모 기업으로 간주된다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 중소기업을 위한 기간제 고용계약 체결에 관한 위의 모든 조항이 적용됩니다. 또한 모든 개인은 기업가가 아니더라도 개인 가구의 필요에 따라 업무를 수행하기 위해 직원과 고용 계약을 체결함으로써 고용주 역할을 할 수 있습니다(예: 개인 운전사, 유모, 가정교사, 청소기). 개별 고용주와 고용 계약을 체결한 근로자의 노동 규제에 대한 세부 사항은 이 장에 의해 규제됩니다. 48 TK.

6. 배정된 업무의 성격, 해외 파견 조직의 조직적, 법적 형태에 관계없이 해외 파견자와 체결한 고용 계약.

7. 조직의 정상적인 활동을 넘어서는 업무를 수행하고, 의도적으로 일시적(최대 1년)으로 생산 또는 제공되는 서비스 규모를 확대하는 업무를 수행하기 위해 체결한 고용 계약입니다. 일반 활동은 헌장에 명시된 조직 활동의 주요 방향에 해당하는 작업으로 이해되어야 합니다. 입법자는 재건축, 설치, 시운전 등 조직 활동 범위를 넘어서는 작업의 예를 제공합니다. 조직 활동의 성격에 따라 여기에는 다른 작업이 포함될 수 있습니다. 그러한 계약 기간은 특정 상황에 따라 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 일시적인 생산 확장 또는 서비스 규모를 위한 고용 계약 체결 조건도 당사자 간의 합의에 따라 결정되지만 1년을 초과할 수 없습니다. 서비스 규모 확대의 예로는 여름철 관광객 증가, 여름 카페 조직 등이 있습니다.

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8. 일정한 기간을 두고 일정한 업무를 수행하기 위하여 설립된 단체가 체결하는 고용계약. 특정 기간 동안 조직을 창설했다는 사실은 이 조직의 헌장에 기록되어야 합니다. 또한 해당 조직에 입사하는 사람과 체결한 고용 계약 기간은 헌장에 따라 조직이 설립된 기간보다 짧을 수 없지만 5년을 초과할 수 없습니다.

9. 특정 업무를 수행하는 자와 체결하는 고용계약으로서 특정 날짜까지 완료 기한을 정할 수 없는 경우. 여기에는 건설 및 수리 작업, 창작 작업이 포함됩니다. 이 작업의 완료는 고용 계약 종료의 근거가 됩니다.

10. 인턴십 또는 직업훈련 기간 동안 업무를 수행하기 위해 체결한 고용 계약.

11. 풀타임으로 공부하는 사람과 고용계약을 체결합니다. 이러한 계약은 휴일이나 기타 시간에 체결될 수 있지만 업무가 학업에 지장을 주지 않는다는 조건 하에 체결됩니다.

12. 단시간근로를 신청하는 자와 체결한 고용계약. 노동법은 파트타임 근로를 주 업무를 마치고 자유 시간에 고용 계약 조건에 따라 기타 정규 유급 업무를 수행하는 직원으로 정의합니다. 내부 아르바이트와 외부 아르바이트가 있습니다. 내부 시간제 근로는 동일한 조직 내 다른 고용 계약에 따라 직원이 정규 근무 시간 외에 다른 직업, 전문 분야 또는 직위에서 일하는 것을 의미합니다. 근로시간 단축이 규정된 경우 내부 시간제 근로는 허용되지 않는다는 점에 유의하시기 바랍니다. 직원은 또한 외부 시간제 근무를 위해 다른 고용주와 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다. 따라서 외부 시간제 근무는 주요 고용주 외에 다른 고용주와의 고용 계약을 기반으로 직원이 수행하는 업무입니다. 내부 업무와 달리 외부 시간제 근무는 고용 계약에 명시된 모든 직업, 전문 분야 또는 직위(주요 업무와 동일한 업무 포함)에서 허용됩니다. 이 법안은 직원이 무제한의 고용주와 고용 계약을 체결할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이 경우 다음을 포함한 모든 동의가 필요합니다. 원칙적으로 주요 직장의 고용주로부터는 필요하지 않습니다. 그러나 예외가 있습니다. 예를 들어 Art에 따르면. 노동법 276조에 따르면, 조직의 장은 법인의 권한 있는 기관이나 조직 자산 소유자(또는 그 권한을 부여받은 사람)의 허가가 있는 경우에만 다른 고용주를 위해 시간제로 일할 권리가 있습니다.

단시간근로 근로계약을 체결할 때에는 해당 근로가 단시간근무임을 명시해야 합니다. 이러한 고용 계약을 체결함으로써 직원은 주요 근무지에서 발생하는 변화에 영향을 받지 않는 적절한 법적 지위를 획득합니다. 주요 직장의 고용 계약이 종료되면 아르바이트가 그에게 주요 업무가 되지 않는다고 가정해 보겠습니다. 또한, 파트타임 근로자의 법적 지위는 직원에게 주 근무지에서의 휴가와 파트타임 휴가를 동시에 제공할 수 있는 권리를 부여합니다. 다만, 주근무지에서의 휴가기간이 아르바이트에서의 휴가기간을 초과하는 경우에는 서면신청에 따라 추가로 무급휴가를 주어야 한다.

또한 법에 따라 주 및 지방 자치 단체 직원, 판사 및 검사는 교육 및 창작 활동을 제외하고 추가 유급 활동에 참여할 권리가 없습니다.

13. 노령연금 수급자 및 건강상의 이유로 일시적으로만 근무할 수 있는 사람과도 기간제 고용계약을 체결할 수 있다. 동시에 연금 수급자에는 퇴직 연령에 이르렀고 현행법에 따라 노령 연금을 받은 사람이 포함됩니다. 시민이 퇴직 연령에 도달했지만 어떤 이유로 연금을받을 권리를 얻지 못한 경우 그와 고용 계약을 체결하는 것은 일반적인 경우에만 가능합니다. 건강진단서에 근거하여 임시근로를 지시받은 사람의 경우, 이 사실은 문서화된 건강진단서를 통해 확인되어야 합니다. 고용계약 기간은 진단서에 따라 결정되며 고용주의 재량에 따라 변경할 수 없습니다.

14. 언론, 연극, 연예, 영화, 비디오, 텔레비전 촬영 단체, 서커스, 기타 작품 창작이나 공연에 관련된 사람들, 프로 운동선수들과 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 위 범주에 속하는 직업 목록은 사회 및 노동 관계 규제를 위한 삼자 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부의 승인을 받았습니다.

15. 경쟁을 통해 채용되거나 선택적 유급 직위로 선출된 경우 과학, 교육 및 기타 직원과 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 예를 들어, 학과장, 학과장 등의 직위가 있습니다. 또한, 선출된 기관이나 공무원의 활동을 직접 지원하는 것과 관련된 업무를 시작하는 사람과 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 이 경우 고용계약의 기간은 해당 기관 또는 공무원의 기간으로 정한다. 이러한 기관이나 공무원의 활동이 공식적으로 종료되는 것은 이들의 활동을 직접적으로 지원하는 사람들과의 기간제 고용 계약이 종료되는 근거가 됩니다.

16. 관리직에 고용된 자와 기간제 고용계약을 체결한다. 따라서 기간제 고용 계약은 조직의 수장, 대리인, 최고 회계사 및 대리인과 체결됩니다.

17. 위의 경우 외에 법률이 정하는 다른 경우에도 기간제 근로계약을 체결할 수 있습니다.

21. 기간별 고용계약 유형

고용계약을 체결할 수 있습니다.

1) 기간이 정의되지 않은 경우;

2) 5년이 넘지 않는 기간 동안(기간 고정 고용 계약), 단, 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 별도의 기간이 정해져 있지 않은 경우.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않으면 계약이 체결된 것으로 간주됩니다. 기간이 정의되지 않은 경우.

법원이 정한 충분한 근거가 없는 경우 특정 기간 동안 체결된 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

기간제 고용계약러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한, 수행할 업무의 성격이나 이행 조건을 고려하여 무기한으로 노사 관계를 수립할 수 없는 경우로 구성됩니다.

기간제 고용 계약은 다음과 같이 체결됩니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 근무지를 유지합니다. 임시(최대 2개월) 근무 기간 동안; 해외로 파견된 사람과 함께; 고용주의 정상적인 활동을 넘어서는 작업을 수행할 뿐만 아니라 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 확장 또는 제공되는 서비스 양과 관련된 작업을 수행합니다. 미리 정해진 기간 동안 설립된 조직에 들어가거나 미리 정해진 업무를 수행하는 사람 특정 작업의 완료를 확인할 수 없는 경우 특정 작업을 수행합니다. 직원의 인턴십 및 전문 교육과 직접 관련된 업무를 수행합니다. 특정 기간 동안 선출된 기관이나 선출직 등에 선출되는 경우. 금지무기한 고용계약을 체결한 근로자에게 제공되는 권리 및 보장 제공을 회피하기 위해 기간제 고용계약을 체결하는 행위.

당사자들의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다.. 직원 수가 35명을 초과하지 않는 중소기업 고용주에 입사하는 사람(소매업 및 소비자 서비스 분야 - 20명) 퇴직연금 수혜자가 직장에 들어가는 경우, 건강상의 이유 및 의학적 이유로 일시적으로만 일하는 것이 허용되는 사람, 극북 지역에 위치한 조직에서 일하기 위해 지원하는 사람들 재해, 사고 및 기타 긴급 상황을 예방하기 위한 긴급 작업을 수행합니다. 관련 직위를 채우기 위해 경쟁을 통해 선출된 사람과 함께 창의적인 노동자들과 함께; 법적 형식 및 소유권 형식에 관계없이 조직의 관리자, 부 관리자 및 최고 회계사와 함께; 풀타임으로 공부하는 사람 등

22. 고용계약의 체결

고용 계약 체결은 다음 연령에 도달한 사람에게 허용됩니다. 16 년 .

일반교육을 받거나, 정규교육 이외의 형태로 일반교육의 기본교양교육 프로그램을 계속해서 이수하거나, 일반교육기관을 퇴사하는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 자와 고용계약을 체결할 수 있다. 15 년. 건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 작업을 수행합니다.

고용주와 직원 간의 상호 작용은 도달한 합의에 대한 서면 합의가 서명된 후에 시작됩니다.

고용 계약은 고용주와 직원 모두의 권리와 의무를 규정하는 문서입니다.

이는 고용된 사람에게 어떤 기능이 할당되는지, 그리고 어떤 작업 모드에서 일해야 하는지를 규정합니다. 고용주는 합의된 금액만큼 수행된 업무에 대해 비용을 지불하고 근로자에게 적절한 근무 조건과 적시 휴식을 제공할 의무가 있습니다.

고용계약의 종류는 기간, 향후 노동관계의 성격, 고용주의 유형에 따라 분류됩니다. 그들 각각은 결론을 내릴 때 고려해야 할 고유한 특징을 가지고 있습니다.

러시아 연방에서는 다양한 법적 행위에 따라 노동 규제가 이루어집니다. 러시아 연방 노동법은 이 목록에서 선두 위치를 차지하고 있으며 고용주와 직원 간의 규제에 반드시 사용해야 하는 모든 기본 가정을 명시하고 있습니다.

러시아 노동법의 세 번째 섹션에는 어떤 유형의 계약이 존재하고 그 특징이 무엇인지 명시되어 있습니다.

계약 기간은 다음과 같이 다양합니다.

, 이는 엄격하게 설정된 시간 프레임에 의해 제한됩니다. 이러한 유형의 계약은 최대 5년을 넘지 않는 것으로 가정합니다.
무기한, 정해진 제한이 없습니다.

고용주가 이 문서나 해당 문서를 결론짓는 선택권을 갖지 않는 것이 중요합니다. 그는 특정 계약이 언제, 어떤 경우에 체결될 수 있는지를 규정하는 법률 조항에 의해서만 안내될 의무가 있습니다. 확립된 규범을 위반하면 고용주가 행정 처벌을 받게 됩니다.

기간제 계약

고용주 - 조직

고용주가 법인인 경우 대표자로부터 고용된 사람과 계약을 체결합니다. 조직 자체는 어떠한 조치도 수행할 수 없으므로 항상 승인된 사람이 조직을 대표합니다. 권한을 부여받은 사람은 총책임자 또는 관리자입니다. 그리고 그가 부재하는 경우 그의 공식 대리인이나 다른 사람이 공식적으로 행동합니다.

이사는 다음 두 가지 이유로 법인의 이익을 대표할 수 있습니다.

기업 헌장에 따르면.
대리로.

대부분의 경우 매년 갱신되는 위임장을 통해 이사에게 권한이 부여됩니다.

위임장은 공식적이고 공증되었습니다. 전문에 있는 모든 계약에는 고용 조직과 이를 대표하는 사람, 고용되는 직원에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

고용주 - 개인

고용주가 될 수 있는 개인 목록은 다음과 같습니다.

개인 업무를 수행하는 변호사 및 공증인.
간호사, 보모, 운전사, 요리사 등의 업무를 수행하기 위해 용병을 고용하는 개인입니다.

개인을 위한 고용 계약에는 어떤 유형이 있나요? 두 개인 사이에 체결된 계약은 한쪽이 법인이 서명한 문서와 크게 다르지 않습니다.

그러한 계약에는 다음 사항도 규정됩니다.

직원의 책임.
지불 조건.
보상 금액.
충족해야 하는 특수 조건(예: 기밀 유지)

계약서는 2부로 작성되어 양 당사자가 서명하며, 가능하더라도 공증은 필요하지 않습니다.

국가(시) 서비스 계약

공무원과도 고용계약 및 각종 고용계약을 체결한다. 이러한 계약에는 몇 가지 독특한 특징이 있습니다.

정부 계약의 주요 차이점은 이사가 자신을 대신하여 계약을 체결하는 것이 아니라 자신이 대표할 권한을 부여받은 기관을 대신하여 계약을 체결한다는 것입니다.

지방자치단체 직원은 특정 대표자가 아닌 정부 기관과 관계를 맺습니다. 이 결론 절차는 추가 법적 관계에 큰 영향을 미치며, 이는 특정 대리인의 요청에 따라 종료될 수 없으며 국가 기관 자체의 이익을 위해서만 종료될 수 있습니다.

그렇지 않은 경우 계약은 동일한 측면을 모두 제공해야 합니다.

고용된 직원의 책임.
그의 근무 일정.
샐러리.
지불 방법 및 시간.
당사자의 권리와 의무.

이러한 특징을 고려할 때, 정부 계약은 다른 계약보다 사회적 보장에 대한 보호 수준이 더 높다고 합리적으로 믿어집니다.

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고용 계약의 종류. 러시아 노동법은 체결 기간에 따라 두 가지 유형의 고용 계약을 규정합니다. 1) 무기한으로 체결된 계약 (이 경우 일상 연설에서는 정규직 직원을 고용하는 것에 대해 이야기합니다.) 및 2) 5년 이내의 특정기간을 두고 체결하는 계약(기간의 정함이 있는 고용계약) .

동시에, 이 법안은 일반적으로 고용 계약이 무기한으로 체결되어야 한다는 사실에서 출발합니다.

러시아 노동법에 달리 규정되지 않는 한, 수행할 업무의 성격이나 이행 조건을 고려하여 무기한 고용 관계를 설정할 수 없는 경우 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 연맹 및 기타 연방법.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

기간의 만료로 인해 양 당사자 모두가 기간제 근로계약의 종료를 요청하지 아니하고 근로자가 고용계약 종료 후에도 계속 근무하는 경우에도 해당 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

러시아 연방 노동법의 이러한 조항은 고용 계약의 약한 당사자인 직원에 대한 입법자의 지지를 표현합니다.

사실은 무기한 고용 계약을 체결하는 것(영구 취업)이 대다수 근로자에게 이익이 되는 반면, 고용주에게는 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 더 수익성이 높다는 것입니다. 따라서 노동법은 직원의 이익을 보호하는 동시에 고용주가 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 권리를 제한합니다.

그러한 계약이 체결될 수 있는 경우의 목록은 연방법, 특히 Art에 의해 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 59조는 다음과 같은 경우에 직원이나 고용주의 주도로 기간제 고용 계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있습니다.

법에 따라 직무가 유지되는 임시 결근 직원을 교체합니다.

자연 조건으로 인해 특정 기간(계절) 동안에만 작업을 수행할 수 있는 임시(최대 2개월) 작업 기간과 계절 작업의 경우:

극북 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에 입사하는 사람(이것이 직장으로의 이동과 관련된 경우)

사고, 고장, 재난, 전염병, 질병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.

최대 40명의 직원이 있는 중소기업(소매업 및 소비자 서비스 조직 - 최대 25명의 직원) 및 고용주와 같은 조직에서 일하기 위해 지원하는 사람과 함께 - 개인;

해외로 파견된 사람과 함께;

조직의 일반적인 활동(재건축, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업을 수행하고 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 또는 서비스 규모 확장과 관련된 작업을 수행합니다. 제공;

노인 연금 수급자 및 건강상의 이유로 진단서에 따라 일시적으로만 일할 수 있는 사람;

공공 사업을 포함하여 고용 서비스를 통해 임시직으로 파견된 사람.

이 조항에는 기간제 고용 계약을 체결하기 위한 기타 근거와 연방법이 규정하는 다른 경우에도 기간제 고용 계약이 체결될 수 있다는 내용도 포함되어 있습니다.

노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법령의 준수 여부에 대해 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관이나 법원이 확립한 충분한 근거가 없는 경우, 일정 기간 동안 체결된 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. .

이는 법에 반하여 직원과 일정 기간 동안 고용 계약을 체결한 후 계약 만료로 인해 고용 관계가 종료된 경우 해당 기관이 노동 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사한다는 것을 의미합니다. 법률이나 법원은 무기한 투옥된 계약을 인정하고 직원을 직장에 복직시킵니다.

Art에 표시된 것 중 일부에 대해 살펴 보겠습니다. 기간제 고용계약을 체결할 수 있는 경우 러시아 연방 노동법 59조.

법에 따라 직장을 유지하는 임시 결근 직원을 교체하는 것은 기간제 고용 계약을 체결하는 가장 일반적인 사례 중 하나입니다. 일반적으로 기간제 계약을 체결해야 할 필요성은 다른 정규 직원으로 대체할 수 없는 정규 직원이 장기간 부재하는 경우에 발생합니다. 예를 들어, 출산 휴가 이후 여성은 아이가 3세가 될 때까지 아이를 돌보기 위해 휴가를 낼 권리가 있습니다.

이 경우 해당 여성이 특정 휴가를 받는 기간 동안 다른 근로자와 기간제 근로계약을 체결하게 된다. 다만, 출산으로 인해 휴직 중인 여성은 언제든지 휴직을 중단할 수 있다. 여성의 직장 복귀는 기간제 고용 계약의 종료를 수반합니다.

직원과 기간제 고용 계약을 체결하는 또 다른 일반적인 경우는 직원이 소규모 기업 조직에서 일을 시작할 때입니다. 동시에, 러시아 연방 노동법은 직원이 최대 40명인 조직을 중소기업(소매업 및 소비자 서비스 조직의 경우 최대 25명)으로 분류하는 반면, 연방법은 "중소기업에 대한 국가 지원에 관한 것입니다. 러시아 연방”에는 조직을 중소기업으로 분류하는 다른 기준이 포함되어 있습니다. 이러한 불일치는 러시아 노동법과 해당 법률에서 우리 얘기 중이야다양한 관계의 규제에 대해 : 첫 번째 경우 - 노동, 두 번째 - 경제 (경제).

결론.

고려중인 문제를 요약하려면 다음 주요 사항에 주목할 가치가 있습니다. 첫째, 고용 계약은 근로자와 사용자 사이에 서면으로 체결된 계약으로, 이에 따라 고용주는 근로자에게 특정 노동 기능에 대한 업무를 제공하고 노동법에 규정된 근로 조건을 제공하기로 약속합니다. 법률 및 기타 규정, 단체 협약을 통해 직원에게 임금을 제때에 전액 지급하고, 직원은 본 협약에 정의된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 조직의 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다.

노동법 제57조는 고용계약의 핵심적이고 필요한 조건을 명확하게 정의하고 있으며, 이를 통해 근로자와 사용자 사이에 발생할 수 있는 논란의 여지를 줄여줍니다. 고용 계약 조건은 당사자 간의 합의와 서면을 통해서만 변경할 수 있습니다.

노동법 제60조는 이 법과 기타 연방법에 규정된 경우를 제외하고 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 직원에게 수행하도록 요구하는 것을 금지한다고 규정하고 있습니다.

고용 계약의 주요 목적은 직원과 고용주 간의 최적의 합의를 달성하고 노동 및 기타 관련 관계에 대한 법적 규제를 달성하는 데 필요한 법적 조건을 만드는 것입니다.

고용 계약은 연방법이나 기타 규제 법률에 의해 달리 규정되지 않는 한 직원과 고용주가 서명한 날부터 또는 직원이 실제로 지식을 가지고 또는 직원을 대신하여 일하도록 허용된 날부터 발효됩니다. 고용주 또는 그의 대리인. 직원은 고용 계약에 명시된 날짜부터 직무 수행을 시작해야 할 의무가 있습니다.

고용계약에 근무 시작일이 명시되어 있지 않은 경우, 직원은 계약이 발효된 다음 날부터 근무를 시작해야 합니다.

직원이 정당한 사유 없이 일주일 이내에 정시에 근무를 시작하지 않으면 고용 계약이 취소됩니다.

고용계약의 종류에는 어떤 것이 있나요?

특정 기간, 심지어 몇 달 또는 몇 주 동안 직원을 고용하는 경우 당사자의 권리와 의무를 설정하는 기본 계약인 고용 계약을 체결해야 합니다. 어떠한 경우에도 오류 없이 채용등록을 하기 위해서는 고용계약의 종류와 특징을 알아야 합니다.

노동법은 단지 두 가지 유형의 고용 계약:

기간제 계약.
무기한으로 체결되는 계약.

한편, 고용 계약에는 다른 특성에도 차이가 있는데, 그 중 주요 특성에 대해 이야기하겠습니다. 분류 목적을 사용하여 주요 고용 계약 유형을 간략하게 살펴 보겠습니다. 네 가지 추가 기준.

기준 1. 직원의 법적 지위.계약 조건은 고용된 직원이 노동법에서 제공하는 특별 고용 조건 범주에 속하는지 여부에 따라 영향을 받습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

노령연금 수급자;
외국인;
가족 책임이 있는 사람;
미성년자등.

→ 잡지 『인재경영』의 전문가들이 알려드립니다.

기준 2. 고용주가 속한 카테고리.개인 사업자, 법인 또는 사업자 자격이 없는 개인도 고용주로서 노동관계를 체결할 수 있습니다. 이러한 매개변수는 문서 세부정보에 지정되어 있습니다.

기준 3. 노사관계의 성격.고용주가 있는 곳에서의 주요 고용 외에도 고용 관계는 다른 성격을 가질 수 있으며 이는 계약 조건에 반영되어야 합니다.

동시에;
주요 직장에서.

기준 4. 계약 기간. 고용관계 기간을 제한할 정당한 사유가 있는 경우 조건 중 하나로 표시됩니다.

고용계약 유형은 기간별로 어떻게 구분되나요?

기간제 계약은 두 가지 경우에 체결됩니다.

객관적인 상황 또는 작업의 성격으로 인해(러시아 연방 노동법 제59조 1항)
러시아 노동법(러시아 연방 노동법 제59조 2항)에 의해 그러한 가능성이 규정된 경우 당사자들의 상호 결정에 따라 결정됩니다.

직원이 다음과 같은 경우 계약 유효 기간이 설정됩니다.

계절별 또는 단기(최대 2개월) 작업을 수행합니다.
기업의 정상적인 활동을 넘어서거나 일시적인 생산 확장과 관련된 작업을 수행합니다.
일시적으로 부재하는 영구 직원의 직무를 수행합니다.
해외로 일하러 간다;
기업에서 인턴십, 실무 훈련, 훈련 또는 대체 민간 복무를 받고 있습니다.
미리 정해진 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 미리 정해진 업무를 수행하기 위해
고용 서비스에 의해 공공 또는 임시 업무로 파견됨;
특정 기간 동안 선출된 직위 또는 선출된 기관에 선출되었습니다.

당사자 간의 합의에 따라 직원과 계약이 체결되는 9 가지 상황

연령별 연금 수급자 아니면 시간제 근로자.
미디어, 극장, 연극 스튜디오, 서커스, 콘서트 조직, 영화 분야의 창의적인 작업자입니다.
직원이 35명을 초과하지 않는 개인 기업가를 포함하여 중소기업인 고용주를 위해 일하러 가는 사람(소비자 서비스 및 무역 분야 - 20명).
직원이 직장으로 이사를 갑니다. 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역 .
직원은 사고, 전염병, 전염병, 사고, 인재 및 기타 재난과 같은 긴급 상황을 예방하거나 그 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행하도록 고용되었습니다.
사람은 모든 형태의 소유권을 가진 조직의 관리자, 부관리자 또는 최고 회계사로 일자리를 얻습니다.
업무와 병행하여 직원은 정규 교육을 받습니다.
사람은 강, 바다 및 혼합 항해 선박의 승무원으로 허용됩니다.
해당 직원은 건강상의 이유로 영구적으로 일할 수 없습니다.

기간제 계약의 최소 기간은 제한되지 않으며 최대 허용 기간은 다음과 같습니다. 5 년. 이는 다른 유형의 고용 계약과 동일한 방식으로 작성됩니다. 러시아 노동법에는 특정 이유를 나타내는 긴급 조건이라는 추가 요구 사항이 하나만 포함되어 있습니다. 모든 유형의 고용 계약과 마찬가지로 2018년에도 장단점이 있습니다.

장점	결함
직원용
유급 휴가, 병가 및 기타 보장에 대한 권리가 있는 공식 고용.	최대 5년 동안 고용 가능합니다. 마감일 이후에도 작업이 계속된다는 보장은 없습니다.
고용주를 위해
만료로 인한 일방적 해고 절차가 단순화되었습니다. 해고 통지 기간 단축(3일)	절차를 조금만 위반해도 고용 관계가 영구적인 것으로 재분류될 위험이 있습니다. 직원이 임신한 경우, 계약 만료 후 해고는 기업이 청산되거나 원래 부재한 직원의 직무를 수행하기 위해 계약이 체결된 경우에만 허용되며 직원을 전근할 수 없습니다. 또 다른 입장.

메모!제한된 유효 기간에 대한 규정이 없는 계약은 법적으로 무제한으로 간주됩니다.

노동법에서 특정 유형의 계약을 재분류하는 방법

계약 유형을 변경하는 것을 재자격 부여라고 합니다. 예를 들어, 법원은 근거가 인정되면 민법 계약을 고용 계약으로, 기간이 정해져 있는 고용 계약을 무기한 계약으로 재분류할 수 있습니다.

재교육 이유

부주의한 디자인.
계약 체결시 노동법 위반.
당사자들의 상호 결정.

"GPC 계약 재적격에 따른 법적, 재정적 위험에 대해 자세히 알아보세요." 고용 계약과 민법 계약의 차이점" 당사자들은 계약을 체결함으로써 자발적으로 기간제 고용관계를 무기한으로 인정할 수 있습니다.

기간제 계약 재적격에 관한 추가 합의

고용계약서는 과실을 용납할 수 없는 중요한 문서입니다. 계약의 종류와 기간, 직원에게 제공되는 보장과 혜택, 업무의 구체적 내용 등을 고려하여 조건을 명확하게 기술합니다. 임시 또는 계절 직원을 고용하는 경우 소송 및 재교육을 피하기 위해 러시아 노동법 제59조의 조항을 확인하십시오.