Ako vybudovať oddelenie: rady pre začínajúceho manažéra. Boli ste menovaný generálnym riaditeľom: kde začať a ako dosiahnuť úspech

V biznise, ak nie hneď na začiatku, tak o niečo neskôr, keď vyrastie, budete musieť byť tak či onak vodcom. Preto sa volá dnešný príspevok , a v ňom sa podelím o niektoré moje odporúčania, myšlienky a skúsenosti.

Hneď poviem, že niektoré z nich boli osobne testované a niektoré sú „prevzaté z otvorených zdrojov“, ako sa hovorí :-). To znamená, že sú aspoň vo všetkej obchodnej literatúre, ktorú som čítal, ale ešte som nemal čas overiť ich účinnosť. Nie preto, že by som mal pochybnosti, jednoducho som nebol v niektorých situáciách. Upozorním vás na to v celom článku.

Rada pre nového manažéra

Uvediem ich všetky, myslím, že to bude jasnejšie.

1. Vedúci (najmä) je povinný prevziať zodpovednosť. Nebudete môcť nikoho viesť, ak nie ste pripravení začať od seba a neplánujete prideliť zodpovednosť každému.
2. Neustále sebazdokonaľovanie a rozvoj je takmer najzákladnejšou úlohou. V opačnom prípade príde chvíľa, keď o vás začnú pochybovať a v dôsledku toho stratíte svoju autoritu.
3. Ak ste majiteľom alebo manažérom firmy, potom svojim podriadeným jednoducho dlžíte JASNÉ úlohy a zabezpečujete ich realizáciu najefektívnejším spôsobom.
4. Rozhodnosť, spravodlivosť a dôslednosť sú základné vlastnosti. Ak tam nie sú, treba ich rozvíjať. V opačnom prípade bude ťažké kompetentne viesť a byť vodcom skupiny alebo najmä organizácie.
5. Rovnako dôležité sú požiadavky, sebadôvera a schopnosť povedať „nie“. Hlavná vec je rovnováha.
6. Pracujte viac s príležitosťami ako s problémami. Problém nezmizne (alebo ešte lepšie, ak zmizne :)), ale príležitosť môže byť premeškaná. Samozrejme, existujú veľmi akútne problémy, ktoré si vyžadujú okamžité riešenia. Ale o nich ani nehovoríme :-).
7. Venujte väčšiu pozornosť zamestnancom, ktorí prinášajú lepšie výsledky. Je to spravodlivé aj logické. Podotýkam, že tento bod nie je mnou odskúšaný v praxi. Neviem ako, ale nepodarilo sa mi to... Možno som mal šťastie, alebo naopak smolu, ale bolo to tak... Ale naozaj logické, zdá sa mi, je úprimnosť.
8. Plnenie sľubov je hlavným zdrojom dôvery a autority vodcu. Tiež som nekontroloval, čo sa stane, keď nedodržíte svoje sľuby (vždy som to robil, úprimne :-)), ale nič dobré sa nestane, nemyslíte?
9. Zadávajte úlohy podriadeným s prihliadnutím na krátke termíny - je lepšie zlyhať v krátkom čase ako v natiahnutom. Ale riziko je rovnaké. Takmer…
10. Akékoľvek pochybenie zamestnanca musí byť potrestané. Akýkoľvek. Opatrenie musí, samozrejme, zodpovedať priestupku, ale pojem beztrestnosti by nemal existovať vôbec.
11. Líder vždy vie, že existujú alternatívy a že vždy sa dá niečo urobiť lepšie. Neoverené. Úprimne povedané, „nehľadajú dobro od dobra“ je tiež pravda. Navyše :-). Hoci „usilovať sa o to najlepšie“ je ešte lepšie príslovie. mne sa to viac paci :-).
12. Líder vždy vie, že čas je neoceniteľným zdrojom. Aj zamestnanci by to mali vedieť. Toto je absolútna pravda, som o tom presvedčený, hoci sám s tým mám isté problémy. Možno je to neoverené, ale opakujem, som si istý, že je to pravda.
13. Začať je už polovica úspechu. A to nie je len ďalšia triviálnosť. Je to skutočné, skúste to! 🙂 Primäť svojich podriadených, aby niečo začali. Potom to bude jednoduchšie dokončiť.
14. Nebojte sa tvrdo pracovať a nebojte sa robiť chyby. Slabosť a nerozhodnosť sú obchodným hriechom.
15. Vždy hľadajte nové možnosti: zručnosti, čas, príležitosti, spojenia...

Roky tvrdej práce sa vyplatili a konečne ste sa dostali na vedúcu pozíciu. Je čas ukázať všetkým, čo dokážete. Nebude to ľahké, najmä ak ste sa nikdy nenaučili riadiť iných ľudí.

Ak máte pocit, že na to nie ste pripravení, nebojte sa! Podľa Development Dimensions International približne 60 % respondentov zastávajúcich vedúce pozície priznalo, že na začiatku svojej kariéry sa naučili plniť svoje povinnosti na vlastných chybách. Pri opise svojich skúseností mnohí hovoria o problémoch, neustálom strese a zmätku.

Pamätajte, že vás niekto vymenoval do vedúcej pozície, čo znamená, že verí vo váš úspech. Urobte všetko pre to, aby ste splnili alebo prekonali jeho očakávania. Ako to spraviť?

1. Vytvorte si osobný štýl riadenia

Zvolený štýl riadenia udáva tón všetkým typom interakcie s podriadenými. Začnite prvým dňom a ujasnite si svoju pozíciu. Stanovte si hranice a riešte akékoľvek nevhodné správanie. Zamestnanci by si mali byť vedomí vašich očakávaní. Dokážu sa tak prispôsobiť meniacim sa podmienkam, osvojiť si potrebné návyky a osvojiť si nové metódy práce.

Ak napríklad chcete, aby vaši zamestnanci prejavovali väčšiu samostatnosť, rozhodovali sa a nebojácne prijímali tie najťažšie úlohy, rozvíjajte v nich zodpovedajúce vlastnosti. Zastavte sťažnosti, po ktorých nenasledujú racionálne návrhy. Vypracujte metodiku hodnotenia založenú na presných údajoch. Zamestnanci by mali vidieť svoje hodnotenie a urobiť úsudok o splnení noriem stanovených pre určité pozície.

Techniky hodnotenia výkonu sú skvelé na oznamovanie očakávaní manažmentu zamestnancom a na podporu zlepšovania. Budete však musieť oznámiť, ktoré aspekty výkonu sa budú posudzovať, nastaviť harmonogram zhromažďovania informácií a urýchlene vykonať zmeny.

Niektorí noví lídri sa omylom pokúšajú zaviesť niekoľko radikálnych zmien naraz. Napriek zjavnej túžbe robiť veci po svojom, bude oveľa efektívnejšie preskúmať existujúce procesy predtým, ako čokoľvek zmeníte. Okrem toho sa odporúča oboznámiť sa s názormi zamestnancov, partnerov a zákazníkov, aby boli zmeny efektívne. Nemali by ste ich zahrnúť len preto, aby ste zdôraznili svoje postavenie vodcu.

2. Zvážte zmeny v postoji

Ak ste vo firme pracovali pred povýšením, postoj k vám sa výrazne zmení. Niektorí bývalí kolegovia budú považovaní za podriadených a bývalí manažéri sa stanú kolegami.

Prispôsobiť sa takýmto zmenám nie je jednoduché, najmä keď možno prepúšťate alebo povyšujete ľudí, s ktorými ste chodili na obedy. Pamätajte, že vodcu treba v prvom rade rešpektovať. Aby ste to dosiahli, budete musieť konať čestne a uprednostňovať fakty pred osobnými preferenciami.

Je nepravdepodobné, že by ste mali zvolať valné zhromaždenie, aby ste bývalým kolegom presne vysvetlili, ako sa váš vzťah zmení. Bolo by to necitlivé a pútalo by to zbytočnú pozornosť. Porozprávajte sa s každým z nich tvárou v tvár. Ak vás niekto žiada o informácie, ktoré má k dispozícii len manažment, alebo je príliš známy, budete to musieť povedať priamo a stanoviť hranice.

Ak neviete, čo by ste mali robiť, venujte pozornosť správaniu iných vodcov. Zistite, ako komunikujú so svojimi podriadenými a nasledujte ich príklad.

3. Prijmite nové povinnosti ako samozrejmosť.

Pred povýšením ste boli zodpovední za splnenie určitých úloh, ale teraz budete musieť zodpovedať za každého člena svojho tímu.

Naučte sa správne určovať priority. Porozprávajte sa so svojimi nadriadenými o krátkodobých a dlhodobých cieľoch oddelenia. Tento proces môže byť mätúci, ale nečakajte, že na všetko prídete sami. Prevzatie iniciatívy a otvorený rozhovor vám umožní ukázať, že sa nebojíte vyhľadať pomoc a radu.

Keď ste si stanovili svoje ciele, premýšľajte o účinných opatreniach na dosiahnutie optimálnych výsledkov. Delegovaním niektorých právomocí si nielen zjednodušíte prácu, ale aj svojim zamestnancom ukážete, že im dôverujete. Okrem toho budú môcť odborne rásť. Snažte sa o svojom tíme dozvedieť čo najviac, aby ste mohli prideliť úlohu niekomu, kto ju skutočne zvládne. Skontrolujte životopisy zamestnancov a zoznam predchádzajúcich projektov, na ktorých sa podieľali. Usporiadajte si osobné rozhovory, aby ste sa dozvedeli o svojich kariérnych cieľoch. Takto môžete zadávať úlohy podľa schopností a ambícií každého člena tímu.

Ak sa niekto pomýli, nekritizujte ho, ale využite túto príležitosť a naučte ho niečo nové. Svojimi skúsenosťami si rýchlo získate rešpekt a dôveru každého.

Riadenie ľudí je zaujímavé a náročné zároveň. Ak zaujmete pevný postoj a budete si dôverovať, môžete naplniť očakávania tých, ktorí vás povýšili.

Chceli by ste niečo dodať? Čakáme na vaše komentáre!

CHUCK COHN, mashable.com
Preklad: Airapetova Olga

Praktické skúsenosti talentovaného ruského manažéra sú užitočné pre čitateľov s nápadmi a prípadmi skúmajúcimi témy vedenia, motivácie, hľadania a náboru personálu, rutiny a vytvárania bežného pracovného prostredia. Materiál je založený výlučne na skutočných manažérskych skúsenostiach.

Táto kniha je zbierkou úvah a záverov založených na dlhoročných skúsenostiach jedného z najlepších ruských manažérov, výkonného riaditeľa „Čo robiť, konzultovať“ Timura Dergunova.

V knihe „Manažérsky vzorec“ nie je prakticky žiadna teória - iba prax a skúsenosti ruského vodcu, ktorý sa s čitateľmi delí o svoje nápady a prípady na témy motivácie, vedenia, riadenia, vyhľadávania a prijímania zamestnancov, vytvárania pracovného prostredia. a správna rutina.

Ak uprednostňujete získavanie informácií z prvej ruky a viac si ceníte reálne manažérske skúsenosti u nás ako manažérske teórie z učebníc, táto kniha je určená práve vám. Nižšie je jedna z kapitol knihy.

Čo robí lídra

Myslím, že budete súhlasiť, že v samotnom koncepte vodcovstva je veľa tajomného a ťažko vysvetliteľného. Ľudia, ktorých táto problematika zaujíma, to však zrejme robia z veľmi prízemných dôvodov, napríklad preto, aby zvýšili efektivitu svojho oddelenia alebo aby podriadení nezištnejšie investovali do riešenia problémov.

Čo robí lídra?

Vodca je dobrý rozprávač

Najjednoduchšie je počúvať, ako človek hovorí, ako rozpráva vtipy, nejaké svoje príbehy skupine ľudí, ako sleduje reakcie poslucháčov, ako pracuje s pauzami, gestami a intonáciami. Toto je najjednoduchší spôsob, ako identifikovať vodcu.

Aj zdanlivo jednoduchý príbeh vie, ako sa hovorí, vyrozprávať s iskrou, ktorá svojich poslucháčov určite zaujme. Kľúčovým slovom je „angažuje“; práve táto schopnosť budúceho lídra do značnej miery ovplyvní zapojenie jeho zamestnancov do podnikania. Na takýchto ľudí by ste si mali dávať pozor.

Chcem tu však povedať toto: všetci vodcovia sú skvelí rozprávači, ale nie všetci dobrí rozprávači sú dobrí manažéri. Schopnosť zaujať slovami hovorí iba o schopnostiach človeka a nie o ich systematickom používaní alebo aplikácii.

Schopnosť vystupovať na verejnosti

Táto zručnosť úzko súvisí s verejným vystupovaním. A vystupovanie na verejnosti má v práci lídra veľmi dôležité miesto. Ako vy aj ja chápeme, vodca sa určite musí z času na čas objaviť na pódiu ako rečník, aby ho zamestnanci videli. Nestačí mu len vyliezť na pódium a predniesť prejav, v očiach svojich nasledovníkov jednoducho musí vyzerať a predvádzať to najlepšie. A to nie sú maličkosti. Neberte takéto detaily na ľahkú váhu.

Vždy píšte text svojho prejavu v konceptoch, vždy si to nacvičte vopred, vždy pochopte, ako sa robí animácia vašich snímok, aj keď ste ich sami nenakreslili.

V opačnom prípade začnú zamestnanci takého lídra krútiť hlavou a určite si za neho nájdu náhradu. A nie je to vtip.

Nedávno som musel hovoriť na veľkom podujatí pred tisíckou ľudí. Večer predtým som sa bol pozrieť na pódium, do zákulisia, ako sa tam dostane, ako sa dostane dole, koľko schodov je na tribúny s mikrofónmi, odkiaľ svietia reflektory. Poviem vám tajomstvo, že toto vystúpenie nebolo zďaleka moje prvé. Pri samotnej prezentácii som mal so sebou tablet, z ktorého som prezentáciu ovládal a kópiu diapozitívov na papieri pre prípad, že by sa prerušilo bezdrôtové pripojenie. To všetko je kvôli jednej veci - vodca nemá právo urobiť chybu. Jeho vysvetlenia v prípade neúspechu nebudú nikoho zaujímať.

Šťastní sú tí, ktorí majú prirodzene dar rozprávania, ale úprimne povedané, takýchto ľudí je málo. Zvyšok v najlepšom prípade zažije panický strach, keď začne hovoriť verejne (pozri „“). Reči sa však treba naučiť; to nie je voliteľná zručnosť pre vodcu, nie pomocná technika.

Kvalitných materiálov alebo kníh o tejto problematike je veľmi málo, niektoré z nich uvediem nižšie v zozname odporúčanej literatúry pre manažérov. V čase, keď som sa musel naučiť hovoriť na verejnosti, mal som prístup k videokurzu Radislava Gandapasa15 „Učíme sa hovoriť na verejnosti“, ako aj videoverziám sólových vystúpení Evgeniy Grishkovets16, veľkého majstra rozprávania s obrázkami. a senzácie. Obe je teraz možné nájsť a prezerať bez väčších problémov.

Z lídra rastú lídri

„Učte sa od svojich šéfov alebo zmeňte svojho šéfa. Ak neučí, aký zmysel má byť jeho podriadeným?" - Igor Mann, obchodník.

Za ďalší aspekt vodcovstva možno považovať nasledujúcu vlastnosť. Skutočný vodca rastie (čítaj: vytvára a spúšťa) ďalších nezávislých vodcov. Toto je veľmi dôležitá línia a možno aj najťažšia. Nedá sa to naučiť mnohými individuálnymi lekciami a nácvikami. Zamestnanci musia rásť v dôsledku každodenných činností vedúceho! Tí najschopnejší z nich by sa sami mali stať lídrami, a to nehovoríme o ich menovaní do funkcií, ale o rozvíjaní vodcovských vlastností u zamestnancov.

Pokúsim sa vysvetliť, prečo považujem tento aspekt za najťažší. Bez delegovania právomocí na podriadených zamestnancov nemôžete dosiahnuť žiadne významné výsledky. Som si istý, že iba delegovaním sa odhalia skryté talenty ľudí, len zadaním zložitejších úloh a poskytnutím väčších právomocí zamestnancovi sa dá zistiť, čoho je človek skutočne schopný.

Len tak sa odhalí jeho skutočný intelektuálny potenciál. Ak sa ukáže, že človek správne využil právomoci, ktoré mu boli dané (niekedy aj moc), začne rýchlo rásť. Musím však povedať, že väčšine existujúcich manažérov sa nepáči, keď medzi nimi niekto „nekontrolovateľne“ rastie. Cítia sa nepríjemne, keď sa priamo pri nich objaví silný muž s horiacim pohľadom, ktorý svojimi príbehmi uchváti desiatky ľudí. To je do značnej miery dôvod, prečo sa manažéri neponáhľajú s delegovaním svojich právomocí na zamestnancov, robia tak len v stave krajnej núdze. Bohužiaľ.

Teraz si predstavme situáciu, že čiastočne delegujete právomoci na správnych ľudí, tí ich úspešne využívajú a, ako už bolo spomenuté, začnú rásť. Nie jeden takýto vodca, ale dvaja alebo traja naraz. Každý z nich je, samozrejme, ambiciózny, silný a verí, že „kto, ak nie my“, sa stretne s ťažkosťami ako ľadoborec.

Inými slovami, pre dva ľadoborce je ťažké otočiť sa v jednom prístave, pre tri je to takmer nemožné a vzhľadom na to, že v tomto prístave sídli aj hlavný ľadoborec, nie je všeobecne jasné, ako tam môže niečo fungovať. V tejto situácii to bude mať vedúci-manažér mimoriadne ťažké. Mimochodom, nastal čas, aby ste si opäť pripomenuli kultúru vzájomnej dôvery a rešpektu vo vašom tíme.

Ako bolo uvedené vyššie, organizácia nie je mechanizmus. Toto je organizmus, ktorý môže rásť, rozvíjať sa a meniť sa. Rovnako aj ľudia v tejto organizácii – vy a vaši zamestnanci – sa musia meniť a rásť. Toto nie je právo manažéra, je to zodpovednosť.

Pre mnohých lídrov, ktorí v súčasnosti zastávajú manažérske pozície, to ešte nie je samozrejmé. Najväčšie svetové spoločnosti si to zároveň uvedomili už dávno a proces rastu ľudí dali do pohybu. Napríklad McKinsey & Company17, spoločnosť, ktorá v posledných desaťročiach obsadila jednu z popredných pozícií v globálnom poradenstve, má systém hodnotenia a motivácie zamestnancov smerom hore alebo von („grow or leave“). Podstata systému spočíva v nasledujúcom: akonáhle sa človek prestane rozvíjať, spoločnosť mu ukáže dvere. Tento prístup vám umožňuje neustále prenášať nových zamestnancov cez spoločnosť a vyraďovať unavených ľudí, ako aj tých, ktorí majú nízky potenciál rastu.

Ak neustále investujete do rozvoja svojich zamestnancov, skôr či neskôr, o mesiac, rok či dva, budú chcieť ovplyvňovať aj iných ľudí, napríklad mentoringom, organizovaním projektovej práce a v konečnom dôsledku aj oni sami bude chcieť byť manažérmi.

To bude znamenať, že ich súčasné motívy – to, za čím teraz chodia do práce – sa rozvinú do iných. Napríklad teraz je hlavným hnacím motívom človeka túžba predať viac ako ostatní, aby si napríklad vyslúžil veľkú pochvalu od manažérov a potešil svoju ješitnosť; a zajtra môže byť motívom odovzdanie skúseností a znalostí iným zamestnancom.

Často však aj z márnivých dôvodov. Ide o normálny evolučný proces vývoja lídra a budúceho manažéra. Ak ich v tom nepodporujete, nepomáhate im v tom a nerozvíjate ich, tak vaše vedúce postavenie stratí.

Vodca, paradoxne, bude vždy vpredu, ak dokáže povzbudiť a pestovať vodcovské kvality svojich podriadených.

Zdalo by sa zrejmé, že zamestnanci musia byť vyškolení. Ale z nejakého dôvodu to nerobí každý. prečo? Manažér začína pracovať s novým zamestnancom, učí ho, počúvajú sa navzájom, dôverujú si, rešpektujú sa, neboja sa prejaviť emócie, zdieľať svoje myšlienky. Všetko sa zdá byť skvelé! Všetko ide správne. Jednotka funguje, ľudia sú prijatí, vyškolení, výsledky sa ukazujú, vedenie je spokojné.

Čo ešte treba? V tomto prípade má manažér veľmi silné pokušenie tento stav napraviť, trochu si oddýchnuť a konečne začať dostávať výsledky a v dôsledku toho za ne aj odmeny. A ak ľudia budú ďalej rásť a budú chcieť sami šéfovať paralelným oddeleniam alebo skupinám, tak budú musieť učiť iných, a to už sú vážne zmeny, narušenie stability a, ako si mnohí mladí manažéri myslia, aj oslabenie oddelenia.

Keď začnete pomáhať svojim zamestnancom rásť, vyrastú z vášho oddelenia a sami sa stanú lídrami. Namiesto toho k vám prídu mladí zamestnanci, čo vás neoslabí – napodiv sa len stanete silnejšími. Rastúci vplyv a autorita vašich „absolventov“ sa rozšíri na toho, kto im dal príležitosť vzlietnuť. Navyše, ak ste so svojimi zamestnancami pracovali v atmosfére dôvery a rešpektu, so svedomím a úprimnosťou k sebe navzájom, zostanete pre nich Učiteľom a budú si k vám chodiť po radu, a preto budete mať z toho aj úžitok.

Je kriticky dôležité nechať ľudí rásť a je veľmi dôležité neprerušiť s nimi vzťahy v budúcnosti. Fráza ako: „Stal sa mojím konkurentom na ratingovej tabuli“ je úplný nezmysel a bohužiaľ sa vyskytuje často.

Minulý rok som sa mohol zúčastniť seminára skutočného obchodného guru, konzultanta svetovej triedy, Toma Petersa18, v jeho mladších rokoch, mimochodom, zamestnanca McKinsey & Co. Najviac času venoval téme potreby rozvoja zamestnancov.

Povedal, že každý líder, každý manažér by mal do roka povýšiť na vrchol dvoch ľudí. Dajte im príležitosti, navrhnite, odporučte, urobte nejaké kroky na ich propagáciu. Za päť rokov je to desať ľudí. A podľa Petersa to bude desať najdôležitejších rozhodnutí v podnikateľskom živote manažéra. Pretože len to posunie vašu organizáciu a osobnostne vás rozvinie.

Bohužiaľ, veľmi často sa stáva opak. Je tu manažér, ktorý pestuje budúcich manažérov a hovorí: „V prvom rade ma môžu posadiť, vyhodia ma a na moje miesto vymenujú tohto povýšenca. Po druhé, ak mi nepomôžu, dajú mu normálne oddelenie, zarobí viac ako ja.“

Pokusy zachovať si silných ľudí a umelo obmedziť ich rast povedú k tomu, že sa z nich stanú buď priemerní umelci, alebo vás jednoducho opustia.

Normálny manažér nemá vždy na výber. Buď rozhýbte svojich podriadených a presuňte sa s nimi sami, alebo ostaňte navždy na jednom mieste, stratte talentovaných ľudí a zatrpknite na celý svet. V druhej možnosti sa ukáže ako jednoducho sito, ktoré prepustí jasných a talentovaných a nechá za sebou priemerných a ľahostajných interpretov. V skutočnosti sa často stáva, že líder, ktorý rastie a rozvíja svojich zamestnancov, zostáva ich vodcom stále.

Rastú spolu nielen kvalitatívne, ale aj kariérne. Stávajú sa vedúcimi oddelení a on stúpa na pozícii, pričom pokračuje v práci so svojím tímom. Zároveň sú tímom, ktorý žije, pracuje a interaguje v oblasti spoločných hodnôt, s jednotným pojmovým aparátom. Kým vyrastali, čítali rovnaké knihy, pozerali rovnaké filmy, o ktorých spolu diskutovali, navštevovali podobné semináre a školenia. Takíto ľudia si veľmi rýchlo rozumejú a veľmi úspešne pracujú v tíme. Tento scenár rozvoja manažéra/lídra a jeho tímu sa mi javí ako najsľubnejší pre všetky strany: zamestnancov, manažérov aj organizáciu.

Keď som začal pripravovať materiál pre túto knihu, stál som pred nasledovným problémom: nevedel som určiť, o čom by bolo zaujímavé čítať pre ľudí, ktorí sa zaujímajú o praktický manažment. Napísal som e-maily ľuďom, s ktorými som za posledných desať rokov pracoval v rôznych obdobiach, a požiadal som ich, aby mi poslali súhrn toho, čo sa odo mňa naučili počas nášho spoločného času, ak to na nich malo nejaký vplyv.

Niektorí z týchto ľudí pokračujú v práci v našej organizácii, iní sa venujú iným veciam, takže s nimi teraz veľmi často nekomunikujeme, ale všetci s radosťou odpovedali a pomohli mi zostaviť zoznam tém pre knihu. A dokonca pripisovali niečo ako: "Toto je to najmenej, čo pre teba môžem urobiť." Bolo mi potešením prijímať a čítať takéto e-maily.

Myšlienka obchodného vedenia je praktickejšia, ako si ľudia často myslia. Chcem tým povedať, že ak naozaj chcete, môžete sa to naučiť. Vy a ja sa nesnažíme stať prorokmi, naším cieľom je byť kompetentným vodcom, rozvíjať zamestnancov a podnikanie. Pravdepodobne prirodzený talent niečo vysvetľuje (o tom si povieme trochu neskôr), ale nemusíte sa narodiť ako génius, aby sa o vás ľudia zaujímali.

Budete sa musieť naučiť rozprávať príbehy. Napríklad som si pozrel správy a povedali, že Medvedev/Putin spustili elektronickú vládu. Počul som a premýšľal som o tom, ako to ovplyvní vaše podnikanie. Prídete ráno do práce a podelíte sa o svoje myšlienky. Alebo si prečítajte knihu - a nezabudnite so svojimi podriadenými diskutovať o tom, čo vás prekvapilo alebo čo bolo nezabudnuteľné. A vždy si budú myslieť: „Wow! Odkiaľ to má? Ak sa rozvíjate, neustále rušíte ľudí a ťaháte ich so sebou.

Samozrejme, práca s večnými „kompromisérmi“, ktorí sú celkom spokojní s priemerným úspechom a priemerným príjmom, je rádovo jednoduchšia ako s budúcimi lídrami, ale oveľa menej zaujímavá a efektívna. S jasnými a silnými fidgetmi môžu výsledky prekročiť všetky očakávania, ale na jednej strane ich musíte najskôr pestovať, riskovať, ako som už povedal, svoju vlastnú pozíciu, na druhej strane, aj keď vyrastú a dosiahnu bod maximálnej účinnosti, nestanú sa pokojnejšími .

Každý deň je ako v klietke s levmi, zdá sa, že každého poznáš, rozumejú ti, ale ich tesáky a pazúry sú zdravé... Či sa ti to páči alebo nie, musíš ísť, ale riskovať a prekvapiť. Hlavná vec, na ktorú treba venovať pozornosť, je toto. Ako som už povedal, rastom iných lídrov nič neriskujete, ak sa budete rozvíjať.

Vzorec je jednoduchý: ak chcete super výsledky, riskujte, že budete dávať (delegovať) právomoci silným ľuďom; Ak chcete, aby rozvíjali a rozvíjali organizáciu, potom rozvíjajte seba, dva kroky pred svojimi študentmi.

Len táto pozícia vám umožní počítať s vysokými obchodnými výsledkami a požadovať od svojich zamestnancov rozvoj, čo povedie k tomu, že oni sami budú mať žiakov a všetko sa potom bude vyvíjať podľa rovnakých zákonitostí.

V súčasnosti takmer každý zamestnávateľ píše v inzerátoch na prijímanie zamestnancov „potrebujeme lídra“, „chceme tím lídrov“. Vždy mám otázku: čo budete robiť s týmito vodcami? Zamysleli ste sa niekedy nad tým, ako motivovať a udržať si skutočných, silných, charizmatických, ješitných ľudí?

Máte niekoho, kto dokáže každú minútu nájsť rovnováhu medzi záujmami lídrov, manažmentu spoločnosti, svojimi a záujmami biznisu, najlepšie v paradigme „win-win“, a rozvíjať sa rýchlejšie ako oni? Máš na to silu? Tu je moja hlavná otázka.

Vo všeobecnosti sa cesta vodcovstva ukazuje ako tŕnistá (nikdy nevieš, levy nemali dosť mäsa na raňajky), ale zdá sa mi, že len tak sa ľudia budú rozvíjať, dosahovať svoje ciele, dopriať si svoje vlastná márnivosť a dosiahnuť skutočne pôsobivé výsledky.

Prečo by ženy mali byť chválené častejšie ako muži; akým tónom dávať príkazy a iné jemnosti, ktoré sa na žiadnej obchodnej škole nenaučia.

Efektívne vedenie ľudí si vyžaduje špecifické zručnosti, ktoré sa, žiaľ, v každodennom živote nerozvíjajú. Vzorec je jednoduchý: nedostatok manažérskych zručností = nedostatok efektívneho vedenia. A ak sa nebudete držať tejto axiómy, vaša práca vo vedúcej pozícii sa stane mučením pre vašich podriadených aj pre vás osobne. Pomocou týchto tipov sa naučíte, ako to urobiť rýchlo, jasne a efektívne.

1. Ľudia nepracujú sami od seba, treba ich dať do práce. Pre človeka je ťažké ráno začať a neskôr – keď sa už „dostal“ – prestať. Preto sa ráno a poobede trénujte na obchádzanie pracovísk a svojou prítomnosťou povzbudzujte svojich podriadených, aby začali pracovať. Zaistite, aby vaši podriadení išli na obed a opustili svoje pracovisko najneskôr v čase, ktorý je uvedený v ich rozvrhu (za predpokladu, že nenastanú núdzové situácie). Zamestnancov tak ochránite pred prepracovanosťou, ktorá je akousi prevenciou chýb.
2. Postupujte podľa tohto algoritmu: najprv rozdeľte alebo potvrďte úlohy a až potom začnite plniť svoje vlastné úlohy. Nenechajte svojich podriadených čakať na vaše úlohy, bude ich to dráždiť!
3. Pokyny týkajúce sa úloh by mali byť vyslovené čo najjasnejšie, nahlas a direktívne. Mali by byť radikálne odlišné od bežného konverzačného spôsobu. Opravení by nemali premýšľať a diskutovať o tom, čo „to bolo“ - úloha, želanie, vtip z humoru.
4. Naplánujte si prácu na zajtra. Na splnenie tejto úlohy si vyhraďte konkrétny čas, napríklad od 14:00 do 15:00. A potom o 15:00 by ste už mali presne vedieť, kto čo bude zajtra robiť.
5. Oddeľte tých, ktorí pracujú, od tých, ktorí nepracujú, pretože jeden flákajúci sa človek môže odviesť pozornosť až šiestich ďalších od ich práce. Tých, ktorí nepracujú, treba naučiť skrývať sa. Urobte si pravidlo: keď stretnete flákača, dajte mu tú najnepríjemnejšiu, najšpinavšiu a najhlúpejšiu úlohu.
6. Sledujte organizáciu pracovného rytmu. Naliehajte na tých, ktorí sú príliš pomalí, a brzdite tých, ktorí sa príliš ponáhľajú. Je vašou zodpovednosťou vytvoriť rovnováhu. Ak nepovzbudíte tím, ľudia využijú svoju nevyčerpanú energiu bokom: pitie, párty, prevýchova manželky, strata osobného a cudzieho majetku v hazardných hrách. Ale ak budete na tím tlačiť príliš tvrdo, potom budete čeliť chybám, ktoré sú drahé a ťažko sa opravujú.
7. Aplikujte pravidlo mrkvy a palice. Ukážte verejne, že sledujete všetky nedostatky a prednosti svojich podriadených. Vedieť, ako pochváliť, ak je to potrebné: to motivuje zamestnanca a ukazuje mu, že jeho práca je oceňovaná. A použite bič, keď správanie nie je podľa očakávania. Táto technika rozvíja disciplínu. Akademik Ivan Pavlov, pri experimente na psoch, zistil, že ideálny pomer medzi odmenou a trestom je 7 ku 1.
8. Nepribližujte sa s vašou pomocou k podriadeným, ak si to situácia nevyžaduje. Pamätajte, že vašou hlavnou úlohou je zorganizovať prácu tak, aby bola dokončená bez vašej priamej účasti. Koniec koncov, ako som povedal Karol Marx: "Ak chcete ovplyvniť iných ľudí, musíte byť človekom, ktorý skutočne stimuluje a posúva ostatných ľudí vpred."
9. Zvlášť často treba chváliť ženy. Ženské telá sú pre manažment navrhnuté veľmi úspešným spôsobom: čím viac ich chválite a demonštratívne oceňujete, tým lepšie fungujú. Vždy používajte túto techniku. Vhodná je aj metóda darčekov a maškŕt. Nebuďte chamtiví: dajte každej žene jednu mandarínku mesačne alebo kúsok cukríka – a výsledky predčia vaše najdivokejšie očakávania.
10. Nehanbite sa ľuďom pripomenúť, že prišli do práce do práce. Ľudia na to, žiaľ, zabudnú, ak im to aspoň raz týždenne nepripomeniete. Urobte to čo najsprávnejšie a najslušnejšie.
11. V piatok si zapíšte, s čím musíte začať pracovný pondelok: ušetríte minimálne hodinu pracovného času. Počas dvojdňového víkendu sa mi operačné úlohy dostanú niekam do úzadia a neprídu hneď.
12. Naučte sa nadávať a napomínať ľudí bez emócií. Pamätajte, že ste sa s podriadeným (v rámci pracovnej zmluvy) dohodli, že ste pre neho vo funkcii nadriadený, ale nikto vám nedal absolútne právo ho vzdelávať.
13. Pamätajte, že maximálny výsledok na konci mesiaca dosiahne ten, kto zorganizoval optimálny pracovný rytmus, a nie ten, kto najviac požadoval. Vašou úlohou je naložiť ľudí tak, aby boli do obeda mierne unavení a po obede mali dostatok energie do konca pracovného dňa. Počas noci musia mať čas nabrať silu, aby mohli na druhý deň pracovať. Tým, že z ľudí vyžmýkate všetko úsilie, nebude trvať dlho, kým dosiahnete požadované výsledky. Ak váš obchodný proces neumožňuje pravidelnú výmenu zamestnancov, nerobte to. Mimochodom, je zaujímavé, že v ruskej obchodnej kultúre nie je zvykom spať v práci počas obedňajšej prestávky: v hodnotovom základe je pripravenosť na prácu stále vyššou prioritou ako produktivita práce.
14. Aby ste mohli niečo riadiť, musíte poznať objekt kontroly. Mali by ste vedieť základné informácie o svojich podriadených: vydatá, deti, hlavné koníčky, záujmy. Keď sa s človekom rozprávate, nevnímajte ho ako „Vasya Pupkin“, ale ako „Vasya + manželka + dve deti + zväzok jeho vlastných básní v rukách“. Uisťujem vás: kvalita komunikácie, porozumenie a efektívnosť vašej komunikácie bude oveľa lepšia.
15. Prijmite dve veci: peniaze a zodpovednosť sa nerozdeľujú spravodlivo. Ak ste manažér, budete musieť prevziať zodpovednosť za niečo, čo nemôžete ovplyvniť, požadovať nemožné finančné výsledky. Ak priamo a racionálne preukážete, že to nie je možné, budete uvedený ako oponent. Ak súhlasíte, budete vnímaní ako „tolerantní“. Musíme nájsť vlastnú stratégiu na vyjadrenie pochybností o reálnosti plánov.
16. Vypočujte si komentáre vyššieho manažmentu. Z vyššej úrovne sú viditeľné vaše chybné činy, ktoré sú z vašej úrovne v zásade neviditeľné.
17. Venujte zvláštnu pozornosť prenosu informácií na príbuzné oddelenia organizácie a špecialistov. Potrebné informácie sa musia odovzdať v požadovanom čase a na požadovanom mieste v požadovanej forme. Prenášané informácie musia byť dostatočné, ale nie nadbytočné. Ak sprostredkujete informácie príliš skoro, s najväčšou pravdepodobnosťou budú zabudnuté. Ak ho odošlete príliš neskoro, nebudú naň môcť správne reagovať. Forma prenosu informácií by mala prijímajúcej strane uľahčovať prácu s nimi.

Ďakujem za pozornosť! Úprimne dúfam, že tento materiál bude pre vás užitočný a čo je najdôležitejšie, použije sa vo vašej práci. Konštruktívna kritika a významné doplnenia v komentároch sú vítané!

Komentáre

Nebolo však kam ustúpiť, môj šéf bol odhodlaný preniesť časť práce na mňa a ja som sa musel naučiť na vlastnom príklade všetky zložitosti a ťažkosti schopnosti viesť. V budúcnosti sa tieto zručnosti zdokonaľovali až v následných zamestnaniach a teraz vám s čistým svedomím a znalosťou veci môžem na vlastnom príklade uviesť niekoľko – čo robiť, ak vás osud náhle priviedol k manažérovi? stolička.

Tip #1. Ak na vás nečakane padne bremeno vedenia, buďte pripravený stať sa dôstojným príkladom pre svojich podriadených. Teraz polhodinové meškanie, dlhé rozhovory vo fajčiarni a otvorený časopis na stole počas pracovnej doby (pokiaľ samozrejme nepracujete v módnom priemysle) - to nie je nič pre vás.

Obliecť sa málo prísnejšie ako obvykle, zabudnite na vtipné kravaty s opicami a tašky s komiksovými potlačami. Teraz to všetko budete musieť nosiť výhradne vo svojom voľnom čase. V práci musíte byť vzorom a živým stelesnením firemnej kultúry. Výnimkou z tradičnej je snáď súprava „bunda plus džínsy“, ktorá sa udomácňuje v mnohých firmách. V tomto oblečení sa môžete bezpečne objaviť na dovolenke aj pred svojimi podriadenými. Aj keď tu by sa mala urobiť výhrada týkajúca sa možných pravidiel a noriem spoločnosti.

Ak ste zvyknutí meškať do práce, budete na to musieť zabudnúť. Šéf akéhokoľvek postavenia to musí ukázať prinajmenšom preto, že on sám musí napomínať ostatných zamestnancov za meškanie. Trénujte sa nastaviť si budík o pol hodinu skôr a utešujte sa tým, že si medzi kolegami získavate čoraz väčší rešpekt, zodpovedajúci obrazu skutočného lídra aj v takých maličkostiach. Fotografia: Depositphotos

Zabudnite na diskusiu osobný život v kruhu tímu. Vaše stredoškolské romániky a prvá láska sú teraz uzavretou témou, pokiaľ, samozrejme, nechcete, aby sa o vašich dobrodružstvách hovorilo s dvojnásobnou vášňou a podkopali vašu povesť spoľahlivého a zodpovedného človeka. Maximálne, čo o vás môžu vaši podriadení vedieť, je váš rodinný stav a meno a priezvisko vášho zbožňovaného manželského partnera. Čo chceš? Teraz budú musieť stretnutia venované téme mužov prenechať blízkym priateľom. Čo je možno aj najlepšie – ohováranie nečinných klebiet z práce nikdy nikomu neprinieslo veľký úžitok, najmä v teréne.

Mimochodom, relatívne klebety, Môžem len poradiť: ak sa k vášmu stolu, kde ste si práve stihli utriediť veci a utrieť prach z kaktusov, s výčitkami svojich kolegov, pokúste okamžite zastaviť takéto prejavy zlý charakter. Konflikty a intrigy korodujú a konajú horšie ako akékoľvek zlomyseľné úmysly konkurentov alebo vonkajšia finančná kríza. Samozrejme, stojí za to jednať s tými, ktorí sú si navzájom otvorení, ale preferovaná pozícia je v tomto prípade mimoriadne spravodlivá.

Zabudnite na svoje osobné sympatie a antipatie a na skutočnosť, že pred rokom vám Masha z obchodného oddelenia požičala päťsto rubľov pred platom. Ak musíte prevziať úlohu sudcu, buďte k sebe a k ľuďom, s ktorými pracujete, úplne úprimní. Pomôže to udržať pracovnú atmosféru v tíme a posilniť vašu stále neistú autoritu. Ale je to presne na hlbokej a úprimnej rešpekt Disciplína sa uplatňuje na osobnosť šéfa v mnohých oddeleniach a firmách. Napokon, ako povedal profesor Preobraženskij, hrdina Bulgakovovho nezabudnuteľného románu „Psí srdce“, terorom sa nedá nič dosiahnuť, či už červeným, bielym alebo dokonca hnedým.

Tip č. 2. A tu je pár slov o terorizme. V psychológii existujú tri hlavné typy manažmentu bez ohľadu na to, či pracujete ako učiteľ ôsmeho ročníka alebo riadite veľkú výrobu napríklad zmrzliny. Toto autoritársky, demokratický A liberálny .

O liberálny štýl hrozí, že vaša súcitnosť sa skončí neúspechom plánov, priateľským zaháľaním celého oddelenia či dokonca firmy a v konečnom dôsledku úplným zlyhaním zverenej úlohy. V prípade, že si vyberiete autoritársky manažment ako svoju hlavnú zbraň, nepodceňujte fakt, že vaše hrozivé vyjadrenia a sľuby o všetkých možných represívnych opatreniach, ako aj ich realizácia, začnú časom privádzať vašich zamestnancov do strnulosti, namiesto toho, aby priživovali ich duševnú aktivitu. A tu demokratický štýl manažment je dobrý ako zlatá stredná cesta – v prípade potreby môžete zamestnancov chváliť, karhať a povzbudzovať.

V praxi sa demokratický štýl riadenia najjednoduchšie používa, keď má podnik nejakú formu podávania správ. Plány, termíny a týždenné reporty môžu poháňať pracovné nadšenie aj tých najodvážnejších lenivcov. Ak spoločnosť takéto opatrenia neprijala a vrcholový manažment je dôrazne proti ich zavedeniu, nezúfajte. Spočiatku je celkom možné obmedziť sa na polhodinové stretnutia so zamestnancami raz týždenne, na ktorých môžete prediskutovať ciele, ktoré ste každému zamestnancovi stanovili, ako aj výsledky jeho práce za uplynulé obdobie.
Fotografia: Depositphotos

Tip č. 3. Ako viete, najlepší vodca je ten, kto pozná a miluje svoju prácu. Bez ohľadu na to, ako dobre sa vyznáte v manažmente a akokoľvek ste marketingový génius, vždy sa oplatí podrobne si preštudovať biznis, ktorému sa momentálne venujete. Nech už sa pohybujete v akejkoľvek oblasti, kľúčom k vášmu úspechu je neustále rozširovanie a prehlbovanie vedomostí o tom, čo vám prináša peniaze a plat.

Keď som prišiel do práce č. 2, nevedel som nič o počítačových hrách Nič! V prvých mesiacoch práce som sa musel prehrabať horami literatúry, stať sa pravidelným návštevníkom stránok herných vývojárov a stráviť veľa bezsenných večerov čítaním epochálnych výtvorov počítačových géniov. Nakoniec som nadobudol pretrvávajúcu antipatiu k počítačovým hrám presne na šesť mesiacov, ale naučil som sa vyjadrovať svoje myšlienky jazykom prístupným mojim podriadeným a nadobudol som z ich strany veľkú úctu k mojej osobe. Pri štúdiu novej a neznámej oblasti činnosti by ste nemali byť leniví, pretože ak sa do tohto podnikania zamilujete, budete sa môcť posunúť na kariérnom rebríčku so solídnou zásobou vedomostí a zručností.

Personálny manažment nie je vôbec taká jednoduchá úloha, ako by ste si mysleli, kým sa ocitnete na manažérskom kresle. Vyššie uvedené sú len hlavné ťažkosti, s ktorými sa môže začínajúci manažér stretnúť. V skutočnosti má táto práca toľko úskalí ako ktorákoľvek iná, ale postupom času sa skúsenosti a znalosti posúvajú od kvantitatívnych ku kvalitatívnym, čo vám umožňuje stať sa skutočne dobrým lídrom a viesť vašu spoločnosť k dlho očakávanému úspechu.

Koniec koncov, niekedy je úplne jedno, aké drobné chyby urobíte na začiatku v komunikácii s personálom. Najviac je zabezpečiť, aby vaša spoločná práca s tímom prinášala vynikajúce výsledky vyjadrené v prosperite spoločnosti a zvyšovaní jej ziskovosti.