Príklady konfliktov v medziľudských vzťahoch. Medziľudské konflikty a spôsoby ich riešenia

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Federálna agentúra pre vzdelávanie

Štátna vzdelávacia inštitúcia vyššieho vzdelávania

odborné vzdelanie

"Yaroslavl State Technical University"

Abstrakt prijatý

s hodnotením

učiteľ

Yu.V.Dybulina

MEDZIĽUDSKÉ KONFLIKTY

A ICH ROZHODNUTIE.

Abstrakt o disciplíne

"Psychológia a pedagogika"

YAGTU 080502,65-004 R

Abstrakt dokončený

študent gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

SPOSADNUTOSŤ

Úvod

1. Pojem konflikt

2. Typy konfliktov

2.1 Intrapersonálny konflikt

2.2 Medziľudský konflikt

2.3 Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou

2.4 Konflikt medzi skupinami

3. Príčiny konfliktu

3.1 Dôvody vyvolané pracovným procesom

3.2 Dôvody spôsobené psychologickými charakteristikami medziľudských vzťahov

3.3 Dôvody zakorenené v osobnej identite členov tímu

4. Dôsledky konfliktu

4.1 Funkčné dôsledky

4.2 Dysfunkčné následky

5. Riadenie konfliktov

5.1 Štrukturálne metódy riešenia konfliktov

5.1.1 Objasnenie pracovných požiadaviek

5.1.2 Koordinačné a integračné mechanizmy

5.1.3 Zastrešujúce ciele celej organizácie

5.1.4 Štruktúra systému odmeňovania

5.2 Štýly riešenia medziľudských konfliktov

5.2.1 Únik

5.2.2 Antialiasing

5.2.3 Nátlak

5.2.4 Kompromis

5.2.5 Riešenie problému

Záver alebo ako použiť konflikt

Zoznam použitých zdrojov

ÚVOD

Konflikty sú večným spoločníkom nášho života. A preto ani najdôslednejšia politika humanizácie v podnikoch a inštitúciách a najlepšie metódy riadenia neochránia pred potrebou žiť v podmienkach konfliktu.

Slovo „konflikt“ má latinský koreň a doslova znamená „zrážka“. Základom každého konfliktu je rozpor, ktorý zvyčajne vedie buď ku konštruktívnym (napríklad posilnenie skupinovej dynamiky, rozvoj tímu) alebo deštruktívnym (napríklad rozpad tímu) dôsledkom. Konflikty v najvšeobecnejšej forme teda možno klasifikovať ako konštruktívne, s pozitívnym znamienkom a deštruktívne, s negatívnym znamienkom.

Niektorí autori, najmä W. Kreidler, rozdeľujú konflikty na funkčné (vedúce k optimalizácii vnútroskupinových vzťahov, hlbšie vzájomné porozumenie ľudí) a dysfunkčné (majú za následok zhoršenie, zatrpknutie vnútroskupinových vzťahov).

1 . KONCEPCIA KONFLIKT

Ako mnohé pojmy, aj konflikt má mnoho definícií a interpretácií. Jeden z nich definuje konflikt ako nedostatok dohody medzi dvoma alebo viacerými stranami, ktorými môžu byť konkrétni jednotlivci alebo skupiny. Každá strana robí všetko pre to, aby zabezpečila akceptovanie jej pohľadu alebo cieľa, a bráni druhej strane, aby urobila to isté.

Keď ľudia myslia na konflikt, najčastejšie si ho spájajú s agresiou, vyhrážkami, spormi, nepriateľstvom, vojnou atď. Výsledkom je názor, že konflikt je vždy nežiaduci jav, treba sa mu podľa možnosti vyhýbať a riešiť ho hneď, ako vznikne. Tento postoj je jasne viditeľný v prácach autorov patriacich do školy vedeckého manažmentu, administratívnej školy a zdieľajúcich koncept byrokracie podľa Webera. Tieto prístupy k efektívnosti organizácie sa vo veľkej miere opierali o definovanie úloh, postupov, pravidiel, interakcií medzi úradníkmi a rozvoja racionálnej organizačnej štruktúry. Verilo sa, že takéto mechanizmy by predovšetkým eliminovali podmienky vedúce ku konfliktom a mohli by sa použiť na riešenie vznikajúcich problémov.

Autori patriaci do školy „ľudských vzťahov“ sa tiež prikláňali k názoru, že konfliktom je možné a treba sa vyhnúť. Rozpoznali možnosť konfliktov medzi cieľmi jednotlivca a cieľmi organizácie ako celku, medzi líniovým a personálnym personálom, medzi právomocami a schopnosťami jedného jednotlivca a medzi rôznymi skupinami manažérov. Vo všeobecnosti však konflikt vnímali ako znak organizačnej dysfunkcie a zlého manažmentu. Podľa ich názoru môžu dobré vzťahy v organizácii zabrániť vzniku konfliktov.

Moderný pohľad je taký, že aj v dobre riadených organizáciách je určitý konflikt nielen možný, ale môže byť dokonca žiaduci. Samozrejme, konflikt nie je vždy pozitívny. V niektorých prípadoch môže zasahovať do uspokojovania potrieb jednotlivca a dosahovania cieľov organizácie ako celku. Napríklad človek, ktorý sa na schôdzi výboru háda len preto, že si nemôže pomôcť a argumentuje, pravdepodobne zníži uspokojenie potreby spolupatričnosti a úcty a pravdepodobne zníži schopnosť skupiny robiť efektívne rozhodnutia. Členovia skupiny môžu akceptovať názor argumentujúceho len preto, aby sa vyhli konfliktom a všetkým problémom s tým spojeným, aj keď si nie sú istí, že konajú správne. V mnohých situáciách však konflikt pomáha odhaliť rôznorodosť uhlov pohľadu, poskytuje dodatočné informácie, pomáha identifikovať viac alternatív alebo problémov atď. To zefektívňuje rozhodovací proces skupiny a dáva ľuďom možnosť vyjadriť svoje myšlienky a tým uspokojiť svoje osobné potreby úcty a moci. Môže to viesť aj k efektívnejšej implementácii plánov, stratégií a projektov, keďže sa pred realizáciou týchto dokumentov prediskutujú rôzne pohľady na tieto dokumenty.

Konflikt teda môže byť funkčný a viesť k zlepšeniu výkonnosti organizácie. Alebo môže byť nefunkčný a viesť k zníženiu osobnej spokojnosti, skupinovej spolupráce a efektívnosti organizácie. Úloha konfliktu závisí najmä od toho, ako efektívne je riadený. Na zvládnutie konfliktu potrebujete poznať dôvody jeho vzniku, typ, možné následky, aby ste si zvolili najefektívnejší spôsob riešenia.

Zdrojom každého vývoja, vrátane rozvoja pracovného kolektívu, je rozpor, zrážka nového so starým, zrážka protichodných tendencií a síl. Konflikt je extrémnym prípadom prehlbovania rozporov, a preto je jedným z faktorov rozvoja tímu. Akýkoľvek konflikt nie je len rozporom, ktorý vznikol medzi istými sociálnymi aktérmi, ale rozporom, ktorý si nejakým spôsobom uvedomujú a oceňujú. Konflikt je chybou antagonistických rozporov, ktoré dostali otvorenú formu.

Rozpor a konflikt by sa však nemali stotožňovať. O konflikte môžeme hovoriť vtedy, keď sa rozpory medzi členmi tímu natoľko vyhrotia, že začnú zasahovať do ich bežnej interakcie pri riešení kolektívnych problémov.

Vzťahy medzi členmi tímu sú veľmi rozdielne, ich záujmy sú rôznorodé. V tomto ohľade majú dôvody rozporov veľmi široký rozsah.

Niektoré rozpory vznikajú v rámci samotného kolektívu, zatiaľ čo iné môžu odrážať hlbšie rozpory existujúce v spoločnosti. Akýkoľvek rozpor však nadobudne charakter konfliktu iba vtedy, ak vtiahne do psychologickej sféry a ovplyvňuje motiváciu správania ľudí. Miera zapojenia ľudí do konfliktu a jeho závažnosť nemusia nevyhnutne odrážať hĺbku objektívnych rozporov. Niektoré konflikty nemajú vôbec žiadne vonkajšie príčiny a sú generované faktormi čisto psychologickej povahy.

Priemyselný alebo pracovný konflikt je zároveň stret medzi účastníkmi ekonomických vzťahov ako subsystém širšieho systému sociálnych konfliktov, ktorý zasahuje najmä do sféry rozdelenia riadiacich funkcií a príjmov, hoci systém aj subsystém vykazujú konflikt najčastejšie vo forme boja medzi inštitucionalizovanými a neformálnymi záujmovými skupinami.

Jedným zo znakov pracovného konfliktu je, že takýto konflikt je tak či onak zafarbený psychologickou emocionalitou, etickou povahou boja, v ktorom sa účastníci snažia uspokojiť „zmysel pre spravodlivosť“.

Pojem „priemyselný konflikt“ znamená stret systémov, noriem správania a mocenských funkcií účastníkov akýchkoľvek ekonomických procesov. To znamená, že pracovný konflikt existuje tak v priamej sfére výroby, ako aj vo sfére výmeny, distribúcie a spotreby. Takéto konflikty sú zamerané na zmenu existujúcich vzorcov deľby práce, mocenských štruktúr, princípov distribúcie a spotreby vyrábaných produktov a služieb.

Existujú štyri hlavné typy konfliktov: intrapersonálny konflikt, medziľudský konflikt, konflikt medzi jednotlivcami a skupinami a konflikt medzi skupinami. V tejto eseji sa pokúsim podrobnejšie zaoberať medziľudskými konfliktmi a spôsobmi ich riešenia.

2 TYPY KONFLIKTOV

Konflikty v pracovných kolektívoch sú klasifikované podľa rôznych kritérií:

Podľa povahy výskytu - obchodné a emocionálne. Obchodné konflikty majú produkčný základ a vznikajú v súvislosti s hľadaním spôsobov riešenia zložitých problémov, s postojom k existujúcim nedostatkom, výberom štýlu manažéra atď. Sú nevyhnutné. Emocionálne konflikty sú čisto osobného charakteru. Zdroj týchto konfliktov spočíva buď v osobných kvalitách protivníkov, alebo v ich psychickej nezlučiteľnosti;

Smer interakcie je vertikálny a horizontálny, teda medzi protivníkmi rôznych hodností a rovnakej hodnosti;

Z hľadiska vplyvu na rozvoj pracovnej sily – deštruktívne a konštruktívne. Konštruktívne sú užitočné a nachádzajú svoje vyjadrenie v sporoch a diskusiách; deštruktívne bránia rozvoju pracovnej sily;

Podľa počtu účastníkov – intrapersonálne, interpersonálne, medziskupinové, medzi jednotlivcami a skupinou, interorganizačné. Ide teda o konflikty v záujme jednej osoby, konflikty medzi jednotlivcami, konflikty medzi rôznymi výrobnými skupinami. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

2 .1 Intrapersonálny konflikt

Tento typ konfliktu nespĺňa vyššie uvedenú definíciu. Jeho možné nefunkčné dôsledky sú však podobné ako pri iných typoch konfliktov. Môže mať mnoho podôb a najbežnejšou formou konfliktu rolí je situácia, keď sú jednému človeku predložené protichodné požiadavky na to, aký by mal byť výsledok jeho práce, alebo napríklad, keď požiadavky na prácu nie sú v súlade s osobnými potrebami alebo hodnotami. Výskum ukazuje, že takýto konflikt môže vzniknúť pri nízkej spokojnosti s prácou, nízkej sebadôvere a organizačnej sebadôvere a pri strese.

2 .2 Medziľudský konflikt

Toto je najbežnejší typ konfliktu. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Najčastejšie ide o boj manažérov o obmedzené zdroje, kapitál alebo prácu, čas na použitie vybavenia alebo schválenie projektu. Každý z nich verí, že keďže zdroje sú obmedzené, musí presvedčiť vyšší manažment, aby tieto zdroje pridelil jemu a nie inému manažérovi.

Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret osobností. Ľudia s rôznymi povahovými črtami, názormi a hodnotami niekedy jednoducho nedokážu vychádzať jeden s druhým. Názory a ciele takýchto ľudí sa spravidla radikálne líšia.

2 .3 Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou

Konflikt môže vzniknúť medzi jednotlivcom a skupinou, ak tento jednotlivec zaujme pozíciu, ktorá sa líši od pozície skupiny. Napríklad, keď sa na stretnutí diskutuje o spôsoboch zvýšenia predaja, väčšina bude veriť, že sa to dá dosiahnuť znížením ceny. A niekto sám bude presvedčený, že takáto taktika povedie k zníženiu ziskov. Hoci tejto osobe, ktorej názor sa líši od skupiny, môžu ležať na srdci záujmy spoločnosti, stále môže byť vnímaný ako zdroj konfliktov, pretože ide proti názoru skupiny.

2 .4 Medziskupinový konflikt

Organizácie sa skladajú z mnohých formálnych a neformálnych skupín. Aj v tých najlepších organizáciách môžu medzi takýmito skupinami vzniknúť konflikty. Neformálne skupiny, ktoré veria, že vodca s nimi zaobchádza nespravodlivo, sa môžu zjednotiť a pokúsiť sa s ním „vyrovnať“ znížením produktivity. Pozoruhodným príkladom medziskupinového konfliktu je konflikt medzi odborovou organizáciou a administratívou.

Pokračujeme v klasifikácii konfliktov.

Podľa stupňa organizačného rozvoja - spontánne a inštitucionalizované. Prirodzené konflikty vznikajú samy od seba, bez vhodných prípravných aktivít zo strany jednotlivých subjektov alebo skupín subjektov; Inštitucionalizované konflikty sú vopred starostlivo pripravené. Subjekty budúceho konfliktu vypracujú akčnú stratégiu a posúdia svoju schopnosť dosiahnuť cieľ. Vytvárajú sa skupiny a podporovatelia. Pre úspešné vyriešenie obchodného konfliktu je potrebné nielen zistiť povahu, objekt a účastníkov konfliktu, ale aj zistiť dynamiku jeho vývoja. Spočíva v tom, že akýkoľvek obchodný konflikt, ktorého odporcovia sú stáli, má tendenciu prerásť do konfliktu emocionálneho. Dlhotrvajúci obchodný konflikt môže viesť k strate predmetu konfliktu a samotný objekt stratí význam pre oponentov a vytvorí sa aj negatívny postoj oponentov k sebe navzájom. Snaha manažérov oddialiť proces konfliktu vedie len k prehĺbeniu obchodného konfliktu, stabilizácii napätých vzťahov medzi stranami konfliktu a vytvoreniu emocionálneho konfliktu.

Všetky konflikty bez výnimky negatívne ovplyvňujú neuropsychický stav ľudí. Osoba zažívajúca nervové napätie je neustále v napätí. Jeho telo je v tomto období veľmi oslabené, čo môže viesť k rôznym chorobám. Môže to byť buď agresivita, ktorá sa vyznačuje hnevom, zlomyseľnosťou a hrubosťou, alebo depresia, pri ktorej človeka prepadne pocit smútku, bezmocnosti a niekedy aj zúfalstva. Depresia je typická pre ľudí s oslabeným nervovým systémom.

Mnohí ľudia sú však schopní byť ľahostajní k prebiehajúcim konfliktným situáciám. Napäté vzťahy v tíme s inými subjektmi ich nedokážu vyviesť z normálneho psychického stavu.

3 . PRÍČINY KONFLIKTU

Je veľmi dôležité určiť príčiny konfliktu, pretože ak poznáme dôvody výskytu konkrétneho javu, je ľahšie podniknúť určité konkrétne kroky na zablokovanie ich (príčin) konania, čím sa zabráni negatívnym účinkom, ktoré spôsobujú.

Zoberme si zoznam príčin konfliktu navrhnutý odborníkom v oblasti personálneho manažmentu R. L. Krichevským.

Celkom konvenčne ho možno prezentovať vo forme troch hlavných skupín dôvodov: po prvé, dôvody, ktoré generuje pracovný proces; po druhé, dôvody spôsobené psychologickými charakteristikami medziľudských vzťahov; po tretie, zakorenené v osobnej identite členov tímu. Existujú aj príčiny konfliktov v dôsledku ekonomického stavu života v našej krajine, ktoré nemožno ignorovať.

3 .1 Skupina dôvodov generovaných pracovným procesom

Pre mnohé pracovné kolektívy sú hlavným zdrojom konfliktných situácií.

N. V. Grishina, ktorý študoval medziľudské konflikty v mnohých podnikoch, identifikoval a systematizoval ich príčiny:

1. Konflikty vyvolávajú faktory, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť hlavný cieľ práce – získanie určitých produktov. Takéto faktory môžu byť:

a) priamy technologický vzťah medzi pracovníkmi, keď činnosť jedného z nich ovplyvňuje (v tomto prípade negatívne) účinnosť činnosti druhého (napríklad pri práci na dopravnom páse);

b) presun problémov, ktorých riešenie malo prebiehať vertikálne na horizontálnu úroveň vzťahov (napríklad nedostatok vybavenia a nástrojov často vedie ku konfliktom medzi radovými zamestnancami, hoci nie oni by mali tento problém riešiť, ale ich manažéri);

c) neplnenie funkčných povinností v systéme „vedenie – podriadenosť“ (manažér napríklad nezabezpečuje vhodné podmienky pre úspešnú činnosť podriadených, alebo naopak, podriadení neplnia požiadavky manažéra.

2. Konflikty na pracovisku vyvolávajú faktory, ktoré bránia ľuďom dosahovať sekundárne ciele práce - dostatočne vysoké zárobky, priaznivé pracovné a oddychové podmienky. Táto skupina faktorov zahŕňa:

a) opäť prepojenie ľudí, keď dosiahnutie cieľov jedným z nich závisí od ostatných členov tímu;

b) platobná neschopnosť viacerých organizačných problémov „vertikálne“ (t. j. zo strany manažmentu), čo môže viesť k zhoršeniu vzťahov medzi ľuďmi na organizačnej horizontále;

c) funkčné poruchy v systéme „vodcovstvo-podriadenosť“, brániace dosiahnutiu osobných cieľov tak vedúcim, ako aj podriadeným.

3. Konflikty, ktoré vznikajú pri vykonávaní pracovnej činnosti, sú často spôsobené nesúladom konania človeka s normami a životnými hodnotami, ktoré akceptuje jeho tím. Alebo iný, podobný, konflikt vyvolávajúci dôvod: nekonzistentnosť rolí v systéme vzťahov „vodcovstvo-podriadenosť“, keď napríklad existuje rozpor medzi očakávaniami spoločnými pre tím, pokiaľ ide o správanie ľudí na určitých oficiálnych pozíciách s ich skutočnými akcie.

Posledný dôvod je spôsobený najmä nedostatočným popisom pracovných funkcií zamestnancov v mnohých našich inštitúciách. Výsledkom je, že ľudia majú nesprávnu predstavu o tom, kto je za čo zodpovedný a čo robí.

Neexistuje vyčerpávajúci zoznam dôvodov, ktoré spôsobujú konflikty, a to aj v pracovných činnostiach. A k práve uvedeným dôvodom možno pridať mnohé ďalšie, ktoré vygeneruje organizačná prax. Napríklad L. Iaccoca, typické pre vertikálny riadiaci úsek organizácie: „Zamestnanci centrály spoločnosti vykonávajú všeobecné plánovanie svojich aktivít. Sú to tí, ktorí prinášajú všetku prácu prevádzkových zamestnancov do jediného interagujúceho systému.

Zamestnanec centrály môže byť v podstate efektívny len vtedy, ak má nahromadené prevádzkové skúsenosti. Prevládajúcim trendom, najmä v spoločnostiach ako Ford Motor, je však prijať absolventa Harvard Business School, ktorý nevie nič o konkrétnom biznise, a prideliť ho na pozíciu v centrále spoločnosti. Ten človek ešte nemá praktické skúsenosti s riadením podniku, ale už teraz upozorňuje prevádzkového pracovníka, ktorý má za sebou už 30 rokov práce, že všetko robí zle. Počas svojej kariéry som musel tráviť príliš veľa času riešením konfliktov medzi centrálnymi manažérmi a prevádzkovými manažérmi – konfliktov, ktoré v prvom rade nemali vzniknúť.“

Za zmienku stojí aj najrôznejšie komunikačné prekážky a bariéry, s ktorými sa často stretávame v organizačnom procese a spôsobujú v ňom silné „klimatické poruchy“.

3 .2 Skupinadôvodov, VvolalXpsychologické osobyaspekty medziľudských vzťahov

Najvýraznejším príkladom tohto druhu vlastností sú vzájomné sympatie a nesympatie ľudí, čo vedie k ich kompatibilite alebo nekompatibilite.

Zdalo by sa, že skôr neškodný faktor „podobnej antipatie“ sa týka nielen dvoch a viacerých ľudí, ale môže mať aj vážnejšie následky pre celý tím. V skutočnosti sú často rôzne druhy menovania zamestnancov v inštitúciách a podnikoch založené práve na tomto princípe. Na druhej strane nespravodlivosť pri oficiálnych menovaniach spravidla vedie k zhoršeniu medziľudských vzťahov.

Existuje niekoľko ďalších dôvodov konfliktu, ktoré súvisia s práve uvedeným:

1. Nepriaznivá psychologická atmosféra v tíme (môže byť spôsobená vznikom protichodných skupín, kultúrnymi, estetickými rozdielmi medzi ľuďmi, konaním vedúceho a pod.);

2. Slabá psychologická komunikácia (t. j. ľudia si nerozumejú, neberú do úvahy zámery, stavy a potreby toho druhého).

Klyuchevsky identifikuje ďalší dôvod konfliktu, ktorý patrí do kategórie psychologických. To je to, o čom hovoríme. V environmentálnej psychológii sa používa pojem teritoriality, ktorý znamená obsadenie určitého priestoru jednotlivcom alebo skupinou a vytvorenie kontroly nad ním a objektmi (subjektmi), ktoré sa v ňom nachádzajú. Okrem toho je obvyklé rozlišovať medzi skupinovou a individuálnou teritorialitou.

S prejavmi teritoriality sa často stretávame v každodennom živote, aj v práci. Ľudia, ktorí sú členmi tej či onej pracovnej skupiny, „obývajú“ určité územie (pracovný priestor alebo oddychovú miestnosť) a ich obsadenie členmi inej skupiny často vedie k medziskupinovým stretom. Rovnako tak každý člen skupiny zaberá časť spoločného priestoru spolu s predmetmi, ktoré sa tam nachádzajú, a nie je nadšený z toho, že doň vtrhne. Napríklad, keď máme vlastný stôl, je nepravdepodobné, že by sme zažili radosť, keď pri ňom počas porady oddelenia nájdeme inú osobu. Ak sa táto situácia zopakuje, môže to spôsobiť podráždenie.

3 .3 Skupinadôvodovkonflikty zakorenené v osobnostim originalita členov tímu

V tomto prípade máme na mysli možné osobné vlastnosti, ktoré nás niekedy „doháňajú“ do konfliktných situácií. Neschopnosť ovládať svoj emocionálny stav, nízka úroveň sebaúcty, agresivita, zvýšená úzkosť, nedostatok komunikácie, nadmerné dodržiavanie zásad. Zoznam osobných príčin konfliktu nie je obmedzený na súbor zodpovedajúcich čŕt. Demografické charakteristiky tiež nie sú v tejto otázke neutrálne. Podľa N. V. Grishina teda ženy majú tendenciu mať vyššiu frekvenciu konfliktov súvisiacich s ich osobnými potrebami (plat, rozdelenie dovoleniek), muži sú náchylnejší na konflikty súvisiace priamo so samotnou pracovnou činnosťou (organizácia práce, istota pracovných funkcií) .

S pribúdajúcim vekom pracovníkov začínajú vo väčšej miere presadzovať konflikty súvisiace s cieľovými charakteristikami ich činnosti a zároveň pribúdajú konflikty spôsobené problémami s adaptáciou pracovníkov v pracovnom kolektíve (porušovanie pracovnej disciplíny, -súlad s požiadavkami) klesá.

Ďalej sa zastavme pri tomto veľmi dôležitom bode. Často vnímame konflikty tam, kde v skutočnosti žiadne nie sú, a naopak, vzťahy s ostatnými niekedy hodnotíme ako bezoblačné, keď už konflikt dozrel. L.A. Petrovskaya upozornila na túto ľudskú zvláštnosť.

Schéma na analýzu medziľudského konfliktu, ktorú vypracovala, jasne ukazuje, že konflikt môže byť chápaný primerane, neadekvátne alebo nesprávne.

V prvom prípade (primeranosť) to znamená, že konfliktná situácia existuje objektívne, t.j. túžba strany A dosiahnuť nejaký želaný stav C objektívne bráni strane B dosiahnuť nejaký želaný stav D. A naopak. Strany sa navyše správne domnievajú, že štruktúra ich cieľov a záujmov je protichodná a správne vnímajú podstatu skutočného konfliktu, t.j. poskytnúť adekvátny výklad toho, čo sa deje.

V druhom prípade (neprimeranosť) konfliktná situácia skutočne existuje a strany si to uvedomujú, no ich chápanie situácie úplne nezodpovedá realite.

V treťom prípade (nesprávne chápaný konflikt) je situácia taká, že neexistuje objektívna konfliktná situácia, ale strany majú tendenciu vnímať svoj vzťah ako konfliktný.

L.A. Petrovskaya má ešte dve skutočne prípustné situácie: po prvé, keď objektívne existuje konflikt, ale strany ho ako taký neuznávajú, a po druhé, keď neexistuje konflikt objektívne ani na úrovni vedomia.

4 . NÁSLEDKY KONFLIKTU

4 .1 Funkčné dôsledky

Existuje niekoľko možných funkčných dôsledkov konfliktu. Jedným z nich je, že problém možno vyriešiť spôsobom, ktorý je prijateľný pre všetky strany, a v dôsledku toho sa ľudia budú cítiť viac zapojení do riešenia problému. To následne minimalizuje alebo úplne odstraňuje ťažkosti pri realizácii rozhodnutí – nepriateľstvo, nespravodlivosť a nutkanie konať proti vlastnej vôli. Ďalším funkčným dôsledkom je, že strany budú v budúcich situáciách, ktoré môžu zahŕňať konflikt, viac naklonené skôr spolupráci než antagonizácii.

Okrem toho môže konflikt znížiť možnosť skupinového myslenia a syndrómu rezignácie, keď podriadení nevyjadrujú myšlienky, o ktorých sa domnievajú, že sú v rozpore s názormi ich vedúcich. Prostredníctvom konfliktu môžu členovia skupiny vyriešiť problémy s implementáciou skôr, ako sa implementuje riešenie.

4 .2 Dysfunkčné následky

Ak konflikt nie je riadený alebo riadený neefektívne, potom môžu vzniknúť nasledovné nefunkčné dôsledky, t.j. podmienky, ktoré bránia dosiahnutiu cieľov:

Nespokojnosť, zlá morálka, zvýšená fluktuácia zamestnancov a znížená produktivita;

Menej spolupráce v budúcnosti;

Silná lojalita k vlastnej skupine a už žiadne neproduktívne súperenie s inými skupinami v organizácii;

Pohľad na druhú stranu ako na „nepriateľa“; predstava, že ciele sú pozitívne a ciele druhej strany negatívne;

Obmedzenie interakcie a komunikácie medzi konfliktnými stranami;

Zvyšovanie nepriateľstva medzi konfliktnými stranami, keďže interakcia a komunikácia klesá;

Posun dôrazu: pripisovanie väčšej dôležitosti „víťazstvu“ v konflikte ako vyriešeniu skutočného problému.

5 . MANAŽMENT KONFLIKTOV

Existuje niekoľko účinných spôsobov, ako zvládnuť konfliktnú situáciu. Možno ich rozdeliť do dvoch kategórií: štrukturálne a interpersonálne.

Manažéri by nemali pripisovať konfliktné situácie jednoduchým rozdielom v osobnostiach. Samozrejme, tento rozdiel môže byť v konkrétnom prípade príčinou konfliktu, ale je to len jeden z faktorov, ktoré môžu konflikt vyvolať. Manažér musí začať analýzou skutočných príčin a potom použiť vhodnú metodiku. Možnosť konfliktu môžete znížiť použitím techník riešenia konfliktov.

5 .1 ŠTRUKTURÁLNYMETÓDAYRIEŠENIE KONFLIKTOV

Ide o vyjasnenie pracovných požiadaviek, využitie koordinačných a integračných mechanizmov, stanovenie celoorganizačných integrovaných cieľov a využitie systému odmeňovania.

5 .1.1 VYSVETLENIE PRACOVNÝCH POŽIADAVIEK

Jednou z najlepších techník riadenia na predchádzanie dysfunkčným konfliktom je objasnenie toho, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a oddelenia. Mali by sa tu spomenúť parametre ako úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto dostáva rôzne informácie, systém právomocí a zodpovednosti a jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Okrem toho manažér objasňuje všetky tieto otázky nie pre seba, ale preto, aby jeho podriadení dobre pochopili, čo sa od nich očakáva a v akej situácii.

5 .1.2 SÚRADNICAZIONNNÁRODNÉ A INTEGRAČNÉ MECHANIZMY

Ďalšou metódou riadenia konfliktnej situácie je využitie koordinačného mechanizmu. Jedným z najbežnejších mechanizmov je reťaz velenia. Ako už dávno poznamenal Weber a predstavitelia administratívnej školy, zavedenie hierarchie právomocí zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Ak sa dvaja alebo viacerí podriadení v nejakej otázke nezhodnú, konfliktu sa dá predísť tak, že sa obrátite na ich spoločného nadriadeného a vyzvete ho, aby sa rozhodol. Princíp jednoty velenia uľahčuje použitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, pretože podriadený veľmi dobre vie, koho rozhodnutia musí poslúchnuť.

Pri zvládaní konfliktných situácií sú veľmi užitočné integračné nástroje, ako je hierarchia riadenia, využívanie medzifunkčných služieb, medzifunkčné skupiny, pracovné skupiny a medzirezortné stretnutia. Výskum ukázal, že organizácie, ktoré si udržali požadovanú úroveň integrácie, dosiahli vyššiu výkonnosť ako tie, ktoré tak neurobili.

Napríklad firme, kde došlo ku konfliktu medzi vzájomne závislými oddeleniami – obchodným oddelením a oddelením výroby – sa podarilo problém vyriešiť vytvorením medzislužby, ktorá koordinuje objem objednávok a predaja. Táto služba bola v kontakte medzi obchodným a výrobným oddelením a riešila problémy, ako sú požiadavky na predaj, využitie kapacity, ceny a harmonogramy dodávok.

5 .1.3 KOMPLEXNÉ CIELE CELEJ ORGANIZÁCIE

Stanovenie celoorganizačných integrovaných cieľov je ďalšou štrukturálnou metódou riadenia štrukturálnej situácie. Efektívna implementácia týchto cieľov si vyžaduje spoločné úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, skupín alebo oddelení. Myšlienkou, ktorá je zakotvená v týchto vyšších cieľoch, je nasmerovať úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu spoločného cieľa.

Napríklad, ak sú tri zmeny vo výrobnom oddelení vo vzájomnom konflikte, mali by ste formulovať ciele pre svoje oddelenie a nie pre každú zmenu jednotlivo. Podobne, stanovenie jasne definovaných cieľov pre celú organizáciu tiež povzbudí vedúcich oddelení k rozhodnutiam, ktoré sú prospešné pre celú organizáciu, nielen pre ich vlastnú funkčnú oblasť. Výrok o najvyšších princípoch (hodnotách) organizácie prezrádza obsah komplexných cieľov. Spoločnosť sa snaží znížiť potenciál konfliktov stanovením celoorganizačných integrovaných cieľov na dosiahnutie väčšej súdržnosti a výkonnosti medzi všetkými zamestnancami.

Profesori Pascal a Athos, citujúc McDonald's ako príklad organizácie, ktorá stanovila komplexné ciele pre všetkých zamestnancov:

„Keď McDonald's začal budovať svoje impérium rýchlych reštaurácií, zameral sa na viac ako len na cenu, kvalitu a podiel na trhu. Vedenie spoločnosti verilo, že skutočne poskytuje službu Američanom s obmedzenými prostriedkami. Táto sociálna „misia“ dávala veľkú váhu operačným cieľom. Kuchári a obsluhujúci v reštauráciách McDonald's prijali tieto vyššie ciele ako užitočný nástroj, ktorý im pomôže splniť prísny systém kontroly kvality spoločnosti. Bolo jednoduchšie udržiavať vysoké štandardy, keď boli prezentované v kontexte pomoci komunite.“

5 .1.4 ŠTRUKTÚRA SYSTÉMU ODMEŇOVANIA

Odmeny možno využiť ako metódu zvládania konfliktných situácií, ovplyvňovania správania ľudí, aby sa predišlo dysfunkčným následkom. Ľudia, ktorí prispievajú k dosahovaniu celoorganizačných integrovaných cieľov, pomáhajú iným skupinám v organizácii a snažia sa k problému pristupovať komplexne, by mali byť odmenení vďakou, bonusmi, uznaním či povýšením. Rovnako dôležité je, aby systém odmeňovania neodmeňoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín.

Ak sú napríklad vedúci predaja odmeňovaní výlučne na základe zvyšovania objemu predaného tovaru, môže to byť v rozpore s cieľovou úrovňou zisku. Manažéri týchto oddelení môžu zvýšiť objemy predaja zbytočným ponúkaním väčších zliav a tým znížiť priemernú úroveň zisku spoločnosti, prípadne môže dôjsť ku konfliktu medzi obchodným oddelením a úverovým oddelením spoločnosti. Pri pokuse o zvýšenie objemu predaja nemusí obchodné oddelenie spĺňať limity stanovené úverovým oddelením. To vedie k zníženiu príležitostí na získanie úverov a následne k zníženiu autority úverového oddelenia. V takejto situácii môže úverové oddelenie prehĺbiť konflikt tým, že nebude súhlasiť s nezvyčajnou transakciou a pripraví obchodné oddelenie o zodpovedajúcu províziu.

Systematické, koordinované využívanie odmien a stimulov pre tých, ktorí prispievajú k dosiahnutiu cieľov celej organizácie, pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii spôsobom, ktorý je v súlade so želaniami manažmentu.

5 .2 . INTERPERSONALEOCELARIEŠENIE KONFLIKTOV

5 .2.1 EVASION

Tento štýl znamená, že človek sa snaží vyhnúť konfliktom. Jedným zo spôsobov, ako vyriešiť konflikt, je nedostať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusie o problémoch, ktoré sú plné nezhôd. Potom sa nebudete musieť dostať do vzrušeného stavu, aj keď sa snažíte vyriešiť problém.

5 .2.2 VYHLADZOVANIE

Tento štýl sa vyznačuje správaním, ktoré je diktované presvedčením, že nemá zmysel sa hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a nemali by sme rozkolísať loď“. „Hladší“ sa snaží nedať najavo známky konfliktu a horkosti, apeluje na potrebu solidarity. Žiaľ, úplne zabudli na problém, ktorý je základom konfliktu. Túžbu po konflikte v inej osobe môžete uhasiť opakovaním: „Nie je to veľký problém. Myslite na dobro, ktoré sa tu dnes prejavilo.“ Výsledkom môže byť pokoj, harmónia a teplo, ale problém zostane. Už neexistuje žiadna možnosť prejavu emócií, ale žijú vo vnútri a hromadia sa. Všeobecná úzkosť sa stáva zjavnou a zvyšuje sa pravdepodobnosť, že nakoniec dôjde k výbuchu.

5 .2.3 NÚTENIE

V rámci tohto štýlu prevládajú snahy prinútiť ľudí, aby akceptovali svoj názor za každú cenu. Ten, kto sa o to snaží, sa nezaujíma o názory iných. Osoba používajúca tento štýl má tendenciu byť agresívna a zvyčajne používa moc prostredníctvom nátlaku na ovplyvňovanie ostatných. Konflikt sa dá dostať pod kontrolu tým, že ukážete, že máte najsilnejšiu moc, potlačíte svojho súpera a vybojujete mu ústupok právom nadriadeného. Tento donucovací štýl môže byť účinný v situáciách, keď má vedúci významnú moc nad podriadenými. Nevýhodou tohto štýlu je, že potláča iniciatívu podriadených, čím vzniká vysoká pravdepodobnosť, že nebudú zohľadnené všetky dôležité faktory, keďže je prezentovaný iba jeden uhol pohľadu. Môže to vyvolať nevôľu najmä u mladšieho a vzdelanejšieho personálu.

5 .2.4 KOMPROMIS

Tento štýl sa vyznačuje akceptovaním pohľadu druhej strany, ale len do určitej miery. Schopnosť robiť kompromisy je vysoko cenená v situáciách riadenia, pretože minimalizuje zlú vôľu a často umožňuje rýchle vyriešenie konfliktu k spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočnom štádiu konfliktu, ktorý vznikol v súvislosti s dôležitým rozhodnutím, však môže zabrániť diagnostike problému a skrátiť čas potrebný na nájdenie alternatívy. Takýto kompromis znamená súhlasiť len preto, aby ste sa vyhli hádke, aj keď ide o neopatrné konanie. Tento kompromis spočíva v uspokojení sa s tým, čo je k dispozícii, a nie v neustálom hľadaní toho, čo je logické vo svetle dostupných faktov a údajov.

5 .2.5 RIEŠENIE PROBLÉMU

Tento štýl je uznaním rozdielov v názoroch a ochotou zaoberať sa inými názormi s cieľom pochopiť príčiny konfliktu a nájsť spôsob konania prijateľný pre všetky strany. Každý, kto používa tento štýl, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor iných, ale skôr hľadá najlepšie riešenie konfliktnej situácie. Rozdielnosť názorov sa považuje za nevyhnutný dôsledok toho, že inteligentní ľudia majú svoje vlastné predstavy o tom, čo je správne a čo nie. Emócie sa dajú eliminovať iba priamymi dialógmi s človekom, ktorý má iný pohľad ako ten váš. Hlboká analýza a riešenie konfliktu je možné, len to vyžaduje zrelosť a umenie pracovať s ľuďmi... Takáto konštruktívnosť pri riešení konfliktu (riešením problému) pomáha vytvárať atmosféru úprimnosti, tak potrebnú pre úspech jednotlivca. a spoločnosť ako celok.

Preto v zložitých situáciách, kde sú pre správne rozhodovanie nevyhnutné rôzne prístupy a presné informácie, treba dokonca podporovať vznik protichodných názorov a situáciu riešiť štýlom riešenia problémov. Iné štýly môžu byť tiež úspešné pri obmedzovaní alebo predchádzaní konfliktným situáciám, ale nepovedú k optimálnemu riešeniu problému, pretože nie všetky hľadiská boli preskúmané rovnako dôkladne. Z výskumov je známe, že vysokovýkonné spoločnosti viac využívali v konfliktných situáciách štýl riešenia problémov ako firmy s nízkou výkonnosťou. V týchto vysokovýkonných organizáciách lídri otvorene diskutovali o svojich názorových rozdieloch, bez zdôrazňovania rozdielov, ale bez toho, aby predstierali, že neexistujú. Hľadali riešenie, až ho napokon našli. Snažili sa tiež predchádzať alebo redukovať vznik konfliktov sústredením skutočných rozhodovacích právomocí do tých divízií a úrovní hierarchie riadenia, kde sú sústredené najväčšie hodnoty a informácie o faktoroch ovplyvňujúcich rozhodnutie. Hoci zatiaľ v tejto oblasti nie je veľa výskumov, množstvo prác potvrdzuje efektívnosť tohto prístupu k zvládaniu konfliktov.

Tabuľka 1 poskytuje niekoľko návrhov na používanie tohto štýlu riešenia konfliktov.

Tabuľka 1. Metodika riešenia konfliktov prostredníctvom riešenia problémov.

ZÁVER ALEBO AKO POUŽÍVAŤ KONFLIKT

Vzhľadom na existujúce postoje ku konfliktu ako negatívnemu javu sa väčšina ľudí domnieva, že ho nedokážu zvládnuť a snažia sa mu vyhnúť, kedykoľvek je to možné. Ale konflikt je ťažké napraviť, keď už nadobudol deštruktívnu silu. Toto treba vedieť a manažéri a zamestnanci musia pochopiť, že konflikt obohacuje životy, ak je správne riadený.

Konflikt pomáha jednotlivému pracovnému tímu a organizácii ako celku byť v súlade s aktuálnym dianím, umožňuje určiť, čo je potrebné pre rozvoj a zlepšenie všetkých oblastí. Schopnosť zvládať konflikt môže byť rozhodujúca pre prežitie tímu ako celku.

Konflikt tiež núti zamestnancov neustále medzi sebou komunikovať a dozvedieť sa o sebe niečo viac. Členovia tímu začínajú lepšie rozumieť svojim kolegom a stávajú sa citlivejšími na problémy iných ľudí. Ľudia konečne oceňujú potrebu porozumieť normám a túžbam iných a nemožnosť oslobodiť sa od spoločnosti, kým v nej žijú.

Žiť a pracovať spolu nie je jednoduché a vyžaduje si to špeciálny tréning. Konflikt, ktorý vedie k sporom, testuje celý tím aj každého zamestnanca jednotlivo a môže výrazne pomôcť v procese analýzy problému aj pri vývoji riešenia.

Konflikt sám o sebe organizáciu neposilňuje ani neoslabuje. Zamestnanci aj manažéri ho musia spravovať tak, aby bol čo najužitočnejší. Ak sa vyhýbajú diskusii o svojich ťažkostiach a obavách, nedokážu pochopiť skutočnú situáciu alebo spôsoby rozvoja, ani sa poučiť pre seba a ostatných.

Ak šikovne zvládate konflikty, posilní to tím aj organizáciu ako celok.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

1. Sieger V., Lang L. „Vedieť bez konfliktu“ M, 1990

2. Gončarov V. „Sprievodca pre vrcholový manažment“

3. „Konflikt s „plus“ zanok“ časopis „Obchod“ č. 3.4, 1994

4. „Riešenie konfliktov“ časopis „Kentaur“ č.4, 1994

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Pozor: konflikt. - M., 1989.

6. M. H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. „Základy manažmentu“, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. "Ja a ostatní: komunikácia v pracovnom tíme." L., 1990.

Podobné dokumenty

Definícia konfliktu, jeho príčiny a dôsledky. Intrapersonálne, interpersonálne, medziskupinové, antagonistické a kompromisné rozpory. Metódy riešenia konfliktov: intrapersonálne, štrukturálne, vyjednávanie. Funkcie a efektivita konfliktu.

kurzová práca, pridané 17.11.2011

Koncept konfliktu ako konfrontácie dvoch princípov zameraných na prekonanie rozporov, prejavujúcich sa v činnosti strán. Jeho typy: intra- a interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové. Vzorce správania a zvládanie konfliktov.

prezentácia, pridané 05.03.2016

Hlavné príznaky konfliktu. Antagonistické, kompromisné, sociálne, organizačné, emocionálne, vertikálne, horizontálne, otvorené, skryté, intrapersonálne, medziskupinové a interpersonálne konflikty. Metódy riešenia konfliktov.

prezentácia, pridané 11.03.2015

Hlavné príčiny konfliktov a ich faktory. Štýly správania v konfliktných situáciách. Rivalita, alebo riešenie konfliktu silou. Vyhýbanie sa riešeniu problému. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Riešenie konfliktu kompromisom, prispôsobením alebo ústupkom.

prezentácia, pridané 12.7.2015

Definícia konfliktu. Hlavné typy konfliktov. Metódy na prekonávanie konfliktov. Konflikt v organizácii, spoločnosti, rodine. Východiská z konfliktu. Správanie v konfliktoch. Manažment konfliktov v organizácii, spoločnosti, rodine.

kurzová práca, pridané 23.03.2004

Pojem a funkcie konfliktu. Typické štýly správania v ňom. Charakteristika hlavných typov konfliktov: intrapersonálny, interpersonálny, medziskupinový a konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Ich hlavné črty. Dysfunkčné dôsledky konfliktu.

abstrakt, pridaný 13.10.2013

Vlastnosti medziľudského konfliktu. Medziľudské konflikty v rodine. Interpersonálne konflikty v pedagogickom procese. Špecifiká konfliktu v organizácii. Priemyselné konflikty. Charakteristiky medziskupinových konfliktov, mechanizmy vzniku.

kurzová práca, pridané 16.05.2006

Pojem, funkcie a podstata medziľudských vzťahov. Sociálne skupiny a ich klasifikácia. Riadenie medziľudských vzťahov v rôznych skupinách a tímoch. Nadviazanie kontaktu medzi ľuďmi. Medziľudské konflikty v medziľudských vzťahoch.

abstrakt, pridaný 3.10.2015

Koncept konfliktu. Existujú rôzne definície konfliktu. Vznik konfliktov vo všetkých sférach ľudského života. Medziskupinové a medziľudské konflikty. Základné funkcie konfliktov. Objektívne dôvody, ktoré vyvolávajú konfliktné situácie.

abstrakt, pridaný 31.12.2008

Zváženie hlavných typov konfliktov: medziľudské, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové. Etapy vývoja konfliktu: vznik, uvedomenie si situácie, konfliktné správanie, výsledok. Optimalizácia organizačných a manažérskych podmienok pre vytváranie spoločností.

Kolízia jednotlivcov v procese ich interakcie v konfliktológii je definovaná ako interpersonálny konflikt. Existuje množstvo dôvodov, ktoré vedú k týmto rozporom medzi ľuďmi: sociálno-psychologické, osobné a psychologické. Predpokladom ich vzniku je akákoľvek konfliktná situácia.

Bežne má každý konflikt výlučne negatívny význam, ale toto je klam. Vznikajúce rozpory prispievajú k rozvoju človeka ako jednotlivca, ale aj spoločnosti ako celku. Spájajú podobne zmýšľajúcich ľudí, pomáhajú určovať priority a vedú k novým kontaktom s inými ľuďmi a skupinami. To sú pozitíva, ktoré si zo súčasnej situácie možno zobrať.
Vznikajú vo všetkých sférach ľudského života a činnosti (profesia, rodina, domácnosť atď.).

Pozrime sa na niekoľko príkladov medziľudských konfliktov:

Na pracovisku často dochádza ku konfliktom medzi manažérom a podriadeným alebo medzi dvoma pracovníkmi. Najčastejšie sa to stane, keď existujú nezhody v organizácii pracovného procesu. Jeden zamestnanec napríklad nedokončil časť práce, ktorá ovplyvňuje úspech celého spoločného podnikania. V tomto prípade sa konfliktná situácia s najväčšou pravdepodobnosťou dotkne nielen manažéra, ale aj kolegov nedbalého zamestnanca. Niekedy nový zamestnanec neakceptuje normy a princípy existujúceho tímu. V tomto prípade je tiež vysoká pravdepodobnosť vzniku konfliktu.

V práci môžu vzniknúť medziľudské konflikty keď dôjde k zmene vedenia. Často vznikajú v dôsledku zmeny štýlu a spôsobu riadenia tímu. „Starý“ šéf bol vo svojich požiadavkách lojálnejší, zatiaľ čo „nový“ šéf bol prívržencom autoritatívnejšieho štýlu. To narúša zabehnutý vzťah medzi zamestnancami a manažérom. Ak neprijmete nové podmienky nadiktované vašimi nadriadenými, určite dôjde ku konfliktnej situácii.

Príkladom medziľudských konfliktov sú všetky druhy manželské rozbroje. Môžu vzniknúť z akéhokoľvek dôvodu: ako stráviť dovolenku, aký televízor si kúpiť, čo uvariť na večeru atď.

Konflikty sú bežné v každodennom živote medzi zástupcami rôznych vekových generácií. Každý súper si neochvejne obhajuje svoju pozíciu (akú hudbu počúvať, ako sa obliekať, s kým sa kamarátiť atď.). Tieto medziľudské konflikty sú široko zahrnuté vo svetovej literatúre a sú známe ako „konflikty otca a syna“.

Príklad medziľudského konfliktu Vždy ich nájdete napríklad v MHD. Niekto mu stúpil na nohu pätou, niekto mu oprel o hlavu tašku. V tomto prípade sú ľudia často podráždení a konfliktní.
Medziľudské konflikty vznikajú neustále, no nemali by sme zabúdať, že majú aj pozitívne funkcie.

Príklad medziľudského konfliktu Vždy ich nájdete napríklad v MHD. Niekto mu stúpil na nohu pätou, niekto mu oprel o hlavu tašku. V tomto prípade sú ľudia často podráždení a konfliktní. Medziľudské konflikty vznikajú neustále, no nemali by sme zabúdať, že majú aj pozitívne funkcie.

Štádium otvoreného správania v konflikte. Podmienky pre eskaláciu a deeskaláciu

Aby sa strany posunuli k otvorenej akcii, je potrebné sa dostaviť aktivita incident– dôvod na ohlásenie (reklamu) konfrontácie ohľadom rozdielov v záujmoch a hodnotách.

Medzi prejavy otvoreného konfliktu patrí :

¨ menšie nezhody a nedorozumenia;

¨otvorený hovor;

¨agresívne verbálne útoky;

¨hrozby a ultimáta;

Agresívne neverbálne útoky.

Interakcia medzi stranami môže mať formu eskaláciu alebo deeskalácia.

Podmienky eskalácie:

Účastníci konfliktu veria, že na dosiahnutie výsledkov sú potrebné aktívne kroky;

Strany majú v úmysle chrániť svoje záujmy a odolávať vonkajším hrozbám;

Konflikt má inštitucionálny charakter a radikálna opozícia vyvoláva jeho prehĺbenie;

Zapojenie tretej strany;

Rozšírenie spornej otázky;

Polarizácia vzťahov;

Podmienky pre deeskaláciu:

Devalvácia cieľov;

Heterogénny postoj ku konfliktom;

Nové spojenia, ktoré vznikli medzi tými, ktorí sú v konflikte;

Konkurencia medzi lídrami jednej strany.

Kríza vo vývoji konfliktu

Kríza (pseudofáza, ktorá sa vyskytuje v jednej z fáz konfliktu) je interakcia subjektov, v ktorej nedochádza k progresívnemu prechodu z fázy do fázy (napríklad dlhé oneskorenie v jednej fáze, deštruktívna fixácia, fáza stagnácia, alebo dokonca návrat do predchádzajúcej fázy). Kríza je obdobie oneskorenia v procese konfliktnej interakcie medzi subjektmi. Čo, treba poznamenať, vedie k napätiu. Prekonanie krízy, t. j. pokračovanie vo vývoji konfliktu, pomáha pri jeho odstraňovaní.

Existuje päť hlavných medziľudských štýlov riešenia konfliktov:

Vyhýbanie sa. Tento štýl sa vyznačuje tým, že naznačuje, že človek sa snaží uniknúť konfliktu. Jedným zo spôsobov, ako vyriešiť konflikt, je nedostať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusie o problémoch, ktoré sú plné nezhôd. Potom sa nebudete musieť dostať do vzrušeného stavu, aj keď sa snažíte vyriešiť problém.

Vyhladzovanie. Tento štýl sa vyznačuje správaním, ktoré je diktované presvedčením, že nemá zmysel sa hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a nemali by sme rozkolísať loď“. „Hladší“ sa snaží nedať najavo známky konfliktu a horkosti, apeluje na potrebu solidarity. Žiaľ, úplne zabudli na problém, ktorý je základom konfliktu. Túžbu po konflikte v inej osobe môžete uhasiť opakovaním: „Nie je to veľký problém. Myslite na dobro, ktoré sa tu dnes prejavilo.“ Výsledkom môže byť pokoj, harmónia a teplo, ale problém zostane. Už neexistuje žiadna možnosť prejavu emócií, ale žijú vo vnútri a hromadia sa. Všeobecná úzkosť sa stáva zjavnou a zvyšuje sa pravdepodobnosť, že nakoniec dôjde k výbuchu.

Nútenosť. V rámci tohto štýlu prevládajú snahy prinútiť ľudí, aby akceptovali svoj názor za každú cenu. Ten, kto sa o to snaží, sa nezaujíma o názory iných. Osoba používajúca tento štýl má tendenciu byť agresívna a zvyčajne používa moc prostredníctvom nátlaku na ovplyvňovanie ostatných. Konflikt sa dá dostať pod kontrolu tým, že ukážete, že máte najsilnejšiu moc, potlačíte svojho súpera a vybojujete mu ústupok právom nadriadeného. Tento donucovací štýl môže byť účinný v situáciách, keď má vedúci významnú moc nad podriadenými.

Nevýhodou tohto štýlu je... že potláča iniciatívu podriadených, vytvára veľkú pravdepodobnosť, že nebudú zohľadnené všetky dôležité faktory, keďže je prezentovaný len jeden uhol pohľadu. Môže to vyvolať nevôľu najmä u mladšieho a vzdelanejšieho personálu.

Kompromis. Tento štýl sa vyznačuje akceptovaním pohľadu druhej strany, ale len do určitej miery. Schopnosť robiť kompromisy je vysoko cenená v situáciách riadenia, pretože minimalizuje zlú vôľu a často umožňuje rýchle vyriešenie konfliktu k spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočnom štádiu konfliktu, ktorý vznikol v súvislosti s dôležitým rozhodnutím, však môže zabrániť diagnostike problému a skrátiť čas potrebný na nájdenie alternatívy. Takýto kompromis znamená súhlasiť len preto, aby ste sa vyhli hádke, aj keď ide o neopatrné konanie. Tento kompromis spočíva v uspokojení sa s tým, čo je k dispozícii, a nie v neustálom hľadaní toho, čo je logické vo svetle dostupných faktov a údajov.

Riešenie problému. Tento štýl je uznaním rozdielov v názoroch a ochotou zaoberať sa inými názormi s cieľom pochopiť príčiny konfliktu a nájsť spôsob konania prijateľný pre všetky strany. Každý, kto používa tento štýl, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor iných, ale skôr hľadá najlepšie riešenie konfliktnej situácie. Rozdielnosť názorov sa považuje za nevyhnutný dôsledok toho, že inteligentní ľudia majú svoje vlastné predstavy o tom, čo je správne a čo nie. Emócie sa dajú eliminovať iba priamymi dialógmi s osobou odlišnou od vášho pohľadu.

Hlboká analýza a riešenie konfliktu je možné, len to vyžaduje zrelosť a umenie pracovať s ľuďmi... Takáto konštruktívnosť pri riešení konfliktu (riešením problému) pomáha vytvárať atmosféru úprimnosti, tak potrebnú pre úspech jednotlivca. a spoločnosť ako celok.

Z výskumov je známe, že vysokovýkonné spoločnosti viac využívali v konfliktných situáciách štýl riešenia problémov ako firmy s nízkou výkonnosťou. V týchto vysokovýkonných organizáciách lídri otvorene diskutovali o svojich názorových rozdieloch, bez zdôrazňovania rozdielov, ale bez toho, aby predstierali, že neexistujú.

Niekoľko návrhov na používanie tohto štýlu riešenia konfliktov:

2. Po identifikácii problému identifikujte riešenia, ktoré sú prijateľné pre obe strany.

3. Zamerajte sa na problém, nie na osobné vlastnosti druhej strany.

4. Vytvorte atmosféru dôvery zvýšením vzájomného vplyvu a zdieľania informácií.

5. Počas komunikácie si vytvorte pozitívny vzťah k sebe navzájom prejavovaním sympatií a počúvaním názoru druhej strany a minimalizujte prejavy hnevu a vyhrážok.

Príklad konfliktnej situácie

Personál zahŕňa mužov aj ženy rôzneho veku. Na ďalšom stretnutí vedúcich pracovníkov prevádzkarne sa rozhodlo o prijatí druhého správcu sály do svojho osadenstva. Počas stretnutia súčasný správca z nejakého dôvodu chýbal a o tomto rozhodnutí nevedel. Na druhý deň vedenie začalo s výberom na novú pozíciu a informovalo o tom správcu. Reakciou posledného bolo predviesť hádku s manažérom. Jeho názor bol v rozpore s názorom vedenia o potrebe druhého uvoľneného miesta.

Konflikt nabral nový smer; Naši zamestnanci sa začali sťažovať na nepríjemnú psychickú atmosféru v práci.

V dôsledku nedorozumenia a konfliktu sa správca vzdal funkcie. Posledné slovo nechám na zaujatom postoji vedenia k nemu.

Začnime s:

Základom alebo základom vyššie uvedeného navrhovaného konfliktu bolo, že vedenie prevádzkarne zjavne nebolo spokojné s prácou doterajšieho správcu sály a súčasná situácia vyvolala konflikt, ktorý sa medzi nimi predtým schyľoval.

Predmetom konfliktu je názor na osobnú nadradenosť a autoritu správcu medzi zamestnancami.

Predmetom tohto konfliktu je nemožnosť zmierenia, keďže konflikt bol už zrelý.

Stranami konfliktu sú vedenie a podriadení.

Sociálne postavenie subjektov je rozdielne sociálne postavenie.

Prostredie - kaviareň, zábavný podnik, milý personál však samozrejmosťou je, ako aj zodpovedná práca s personálom, ktorá si vyžaduje vysokú profesionalitu a kvalifikáciu.

Konfliktný incident je, keď sa konflikt stane viditeľným pre celý tím.

Výsledkom konfliktnej situácie je odchod nesúhlasnej strany a obvinenie vedenia z nekompetentnosti.

Podľa môjho názoru by v tejto situácii bola najvhodnejšia stratégia spolupráce zameraná na konštruktívne riešenie konfliktu, teda pracovať s problémom a nie s konfliktom. Zamestnanci by mali po prvé uznať konflikt (s dôrazom na spoločný základ pre interakciu, ktorým môže byť aj jediná túžba spoločne nájsť východisko zo súčasnej situácie), po druhé, nechať emócie bokom, otvorene diskutovať o svojich záujmoch a postojoch k tejto otázke. a po tretie, nájsť spoločné riešenie problému a alternatívne východiská z konfliktu a posunúť ho mierovým, konštruktívnym smerom.

Záver: Myslím si, že riešenie existujúceho konfliktu je reálne, pretože V počiatočnom štádiu konfliktu by mal mať manažment urovnané vzťahy so správcom. No keďže túto situáciu minulo, nastal vážny konflikt, ktorý zasiahol všetkých naokolo.

Žiaľ, ľudia nie vždy dokážu pokojne vyriešiť všetky spory a nedorozumenia. Veľmi často vzniká medziľudský konflikt úplne z ničoho nič. Aký je dôvod a prečo sa to deje? Aké sú spôsoby riešenia medziľudských konfliktov? Dá sa im vyhnúť a prežiť celý život bez konfliktu s kýmkoľvek?

čo je konflikt?

Konflikt je jedným zo spôsobov riešenia problémov a rozporov, ktoré vznikajú v dôsledku interakcie medzi jednotlivcami alebo skupinami ľudí. Navyše je sprevádzaná negatívnymi emóciami a správaním, ktoré presahuje normy akceptované v spoločnosti.

Počas konfliktu každá strana zaujme a bráni protichodnú pozíciu voči sebe. Nikto z oponentov nechce pochopiť a akceptovať oponentov názor. Konfliktnými stranami môžu byť nielen jednotlivci, ale aj verejné skupiny a štáty.

Interpersonálny konflikt a jeho znaky

Ak sa záujmy a ciele dvoch alebo viacerých ľudí v konkrétnom prípade rozchádzajú a každá strana sa snaží spor vyriešiť vo svoj prospech, vzniká medziľudský konflikt. Príkladom takejto situácie je hádka medzi manželom a manželkou, dieťaťom a rodičom, podriadeným a šéfom. Tento je najbežnejší a najčastejšie sa vyskytujúci.

Medziľudský konflikt môže nastať tak medzi ľuďmi, ktorí sa dobre poznajú a neustále komunikujú, ako aj medzi tými, ktorí sa vidia prvýkrát. V tomto prípade si oponenti vyjasnia vzťah tvárou v tvár, prostredníctvom osobného sporu alebo diskusie.

Etapy medziľudského konfliktu

Konflikt nie je len spor medzi dvoma účastníkmi, ktorý vzniká spontánne a nečakane. Ide o proces pozostávajúci z niekoľkých etáp, ktoré sa postupne rozvíjajú a naberajú na sile. Príčiny medziľudských konfliktov sa niekedy môžu hromadiť pomerne dlho, kým vyústia do otvorenej konfrontácie.

V prvej fáze je konflikt skrytý. V tejto dobe protichodné záujmy a názory len dozrievajú a formujú sa. Obe strany konfliktu zároveň veria, že ich problém možno vyriešiť rokovaniami a diskusiami.

V druhej fáze konfliktu si strany uvedomia, že nebude možné prekonať ich rozdiely mierovou cestou. Vzniká takzvané napätie, ktoré sa zvyšuje a získava na sile.

Tretiu etapu charakterizuje začiatok aktívnych akcií: spory, vyhrážky, urážky, šírenie negatívnych informácií o nepriateľovi, hľadanie spojencov a podobne zmýšľajúcich ľudí. Zároveň sa medzi účastníkmi hromadí vzájomná nevraživosť, nenávisť, zatrpknutosť.

Štvrtou etapou je proces riešenia medziľudských konfliktov. Môže to skončiť zmierením medzi stranami alebo prerušením vzťahov.

Typy medziľudských konfliktov

Existuje mnoho klasifikácií medziľudských konfliktov. Sú rozdelené podľa závažnosti, trvania, rozsahu, formy prejavu a očakávaných následkov. Typy medziľudských konfliktov sa najčastejšie líšia podľa dôvodov ich vzniku.

Najčastejšie ide o konflikt záujmov. Vyskytuje sa, keď majú ľudia protichodné plány, ciele a zámery. Príkladom je nasledujúca situácia: dvaja priatelia sa nevedia dohodnúť, ako budú tráviť čas. Prvý chce ísť do kina, druhý sa chce len prejsť. Ak ani jeden z nich nechce tomu druhému urobiť ústupky a nepodarí sa dosiahnuť dohodu, môže dôjsť ku konfliktu záujmov.

Druhým typom sú konflikty hodnôt. Môžu vzniknúť v prípadoch, keď majú účastníci odlišné morálne, ideologické a náboženské predstavy. Pozoruhodným príkladom tohto typu konfrontácie je konflikt generácií.

Konflikty rolí sú tretím typom medziľudskej konfrontácie. V tomto prípade je príčinou porušovanie zaužívaných noriem správania a pravidiel. K takýmto konfliktom môže dôjsť napríklad v organizácii, keď nový zamestnanec odmietne prijať pravidlá stanovené tímom.

Príčiny medziľudských konfliktov

Medzi dôvodmi vyvolávajúcimi konflikty je na prvom mieste, môže to byť napríklad jeden televízor alebo počítač pre celú rodinu, určitá suma peňazí na odmeny, ktoré je potrebné rozdeliť medzi všetkých zamestnancov oddelenia. V tomto prípade môže jedna osoba dosiahnuť svoj cieľ iba tým, že poruší iné.

Druhým dôvodom rozvoja konfliktov je vzájomná závislosť. Môže ísť o prepojenie úloh, právomocí, zodpovedností a iných zdrojov. V organizácii sa tak môžu účastníci projektu začať navzájom obviňovať, ak to z nejakého dôvodu nebolo možné realizovať.

Konflikty môžu byť vyvolané rozdielmi medzi ľuďmi v cieľoch, názoroch, predstavách o určitých veciach a spôsoboch správania a komunikácie. Okrem toho príčinou konfrontácie môžu byť osobné charakteristiky osoby.

Interpersonálne konflikty v organizácii

Takmer všetci ľudia trávia väčšinu času v práci. Pri plnení povinností medzi zamestnancami často vznikajú spory a rozpory. Konflikty v medziľudských vzťahoch, ktoré sa vyskytujú v organizáciách, veľmi často spomaľujú činnosť firmy a zhoršujú celkový výsledok.

Konflikty v organizáciách môžu nastať tak medzi zamestnancami na rovnakej pozícii, ako aj medzi podriadenými a nadriadenými. Dôvody vzniku rozporov môžu byť rôzne. To zahŕňa presúvanie zodpovednosti na seba, pocit nespravodlivého zaobchádzania zo strany vedenia a vzájomnú závislosť výsledkov zamestnancov od seba.

Konflikt v organizácii môžu vyvolať nielen nezhody v pracovných záležitostiach, ale aj problémy v komunikácii medzi kolegami. Najčastejšie môžu konfrontáciu vyriešiť sami zamestnanci prostredníctvom rokovaní. Niekedy riadenie medziľudských konfliktov prevezme vedúci organizácie, zisťuje príčiny a snaží sa vzniknuté problémy riešiť. Stáva sa, že záležitosť môže skončiť odvolaním jednej z konfliktných strán.

Medziľudské konflikty medzi manželmi

Rodinný život zahŕňa neustále riešenie všetkých druhov každodenných problémov. Manželia veľmi často nedokážu nájsť dohodu v určitých otázkach, čo vedie k medziľudským konfliktom. Príklad toho: manžel sa vrátil z práce príliš neskoro, manželka nestihla uvariť večeru, manžel rozhádzal po byte špinavé ponožky.

Materiálne problémy výrazne prehlbujú konflikty. Mnohým domácim hádkam by sa dalo predísť, keby mala každá rodina dostatok prostriedkov. Manžel nechce svojej žene pomáhať umývať riady - kúpme umývačku riadu, je tu hádka, aký kanál budeme pozerať - žiadny problém, zoberme si iný televízor. Bohužiaľ, nie každý si to môže dovoliť.

Každá rodina si volí vlastnú stratégiu riešenia medziľudských konfliktov. Niektorí ľudia rýchlo ustúpia a hľadajú zmierenie, iní dokážu dlho žiť v hádke a nerozprávať sa. Je veľmi dôležité, aby sa nespokojnosť nehromadila, aby manželia našli kompromis a aby sa všetky problémy čo najrýchlejšie vyriešili.

Medziľudské konflikty medzi ľuďmi rôznych generácií

Konflikt medzi „otcami a synmi“ možno vnímať v širokom a úzkom zmysle. V prvom prípade sa vyskytuje v rámci jednotlivej rodiny, v druhom prípade sa premieta do celej spoločnosti. Tento problém existoval vždy a nie je nový v našom storočí.

Generačný konflikt vzniká v dôsledku rozdielov v názoroch, svetonázoroch, normách a hodnotách medzi mladými a staršími ľuďmi. Tento rozdiel však nemusí nevyhnutne vyvolávať konflikt. Dôvodom boja medzi generáciami je neochota pochopiť a rešpektovať vzájomné záujmy.

Hlavnými znakmi medziľudských konfliktov medzi generáciami je, že majú oveľa dlhší charakter a nevyvíjajú sa v určitých fázach. V prípade prudkého zásahu do záujmov strán môžu pravidelne ustupovať a znovu vzplanúť s novou silou.

Aby ste zabezpečili, že vašu rodinu nepostihne generačný konflikt, musíte si neustále navzájom prejavovať úctu a trpezlivosť. Starí ľudia by si mali často pamätať, že boli kedysi mladí a nechceli počúvať rady, a mladí ľudia by nemali zabúdať, že po mnohých rokoch zostarnú aj oni.

Je možné prežiť celý život bez konfliktu s kýmkoľvek?

Málokto má rád neustále nadávky a hádky. Mnoho ľudí by snívalo o živote bez toho, aby mali s niekým konflikt. V našej spoločnosti to však tak je tento moment nemožné.

Od raného detstva sa človek dostáva do konfliktu s ostatnými. Deti sa napríklad nedelili o hračky, dieťa neposlúcha rodičov. V dospievaní je často na prvom mieste generačný konflikt.

Počas nášho života musíme pravidelne obhajovať svoje záujmy a dokazovať, že máme pravdu. Zároveň sa to nezaobíde bez konfliktov. Jediné, čo môžeme urobiť, je znížiť počet konfliktov na minimum, snažiť sa nepodliehať provokáciám a vyhýbať sa hádkam bez dobrého dôvodu.

Pravidlá správania sa v konfliktnej situácii

Keď dôjde ku konfliktu, obaja účastníci ho chcú čo najrýchlejšie vyriešiť a zároveň dosiahnuť svoje ciele a dosiahnuť to, čo chcú. Ako by ste sa mali v tejto situácii zachovať, aby ste z nej vyšli dôstojne?

Najprv sa musíte naučiť oddeliť svoj postoj k osobe, s ktorou sa nezhodujete, od samotného problému, ktorý je potrebné vyriešiť. Nezačínajte urážať svojho súpera alebo byť osobný, snažte sa správať zdržanlivo a pokojne. Zdôvodnite všetky svoje argumenty, pokúste sa vžiť sa na miesto svojho protivníka a pozvite ho, aby zaujal vaše miesto.

Ak si všimnete, že začínate strácať nervy, pozvite partnera, aby si dal prestávku, aby sa trochu upokojil a schladil, a potom pokračujte v riešení vecí. Aby ste problém vyriešili čo najrýchlejšie, musíte vidieť konkrétny cieľ a zamerať sa na spôsoby, ako ho dosiahnuť. Je dôležité si uvedomiť, že v každej konfliktnej situácii je potrebné predovšetkým udržiavať vzťahy s protivníkom.

Spôsoby, ako sa dostať z konfliktnej situácie

Najlepším východiskom je pre bojujúce strany nájsť kompromis. V tomto prípade strany prijmú rozhodnutie, ktoré vyhovuje všetkým stranám sporu. Medzi spornými stranami neexistujú žiadne zostávajúce dohody alebo nedorozumenia.

Nie vo všetkých prípadoch je však možné dosiahnuť kompromis. Výsledkom konfliktu je veľmi často nátlak. Táto možnosť riešenia konfliktu je najtypickejšia, ak jeden z účastníkov zaujíma dominantné postavenie. Napríklad vedúci núti podriadeného, aby robil, čo sa mu zachce, alebo rodič povie svojmu dieťaťu, aby robilo, ako uzná za vhodné.

Ak chcete zabrániť tomu, aby konflikt nabral na sile, môžete sa ho pokúsiť vyhladiť. V tomto prípade ten, kto je z niečoho obvinený, súhlasí s výčitkami a tvrdeniami a snaží sa vysvetliť dôvod svojho konania a konania. Použitie tohto spôsobu vymanenia sa zo sporu neznamená, že sa pochopí podstata konfliktu a uvedomia sa chyby. Ide len o to, že v súčasnosti obvinený nechce vstúpiť do konfliktu.

Priznanie svojich chýb a pokánie za to, čo ste urobili, je ďalší spôsob, ako vyriešiť medziľudský konflikt. Príklad takejto situácie: dieťa ľutuje, že si nepripravilo domácu úlohu a dostalo zlú známku, a sľúbi rodičom, že mu budú robiť domáce úlohy aj naďalej.

Ako predchádzať medziľudským konfliktom

Každý človek by si mal vždy pamätať, že je lepšie predchádzať absolútne akémukoľvek sporu, ako neskôr riešiť jeho následky a naprávať poškodené vzťahy. Aká je prevencia medziľudských konfliktov?

Po prvé, musíte čo najviac obmedziť komunikáciu s potenciálne arogantnými, agresívnymi, tajnostkárskymi jedincami. Ak nie je možné úplne prestať komunikovať s takýmito ľuďmi, snažte sa ignorovať ich provokácie a vždy zachovajte pokoj.

Aby ste predišli konfliktným situáciám, musíte sa naučiť vyjednávať so svojím partnerom, snažiť sa nájsť prístup k akejkoľvek osobe, zaobchádzať so svojím súperom s rešpektom a jasne formulovať svoje pozície.

V akých situáciách by ste sa nemali dostať do konfliktu?

Pred vstupom do konfliktu si musíte dobre premyslieť, či to naozaj potrebujete. Ľudia veľmi často začnú veci riešiť v prípadoch, keď to vôbec nedáva zmysel.

Ak nie sú priamo dotknuté vaše záujmy a počas sporu nedosiahnete svoje ciele, s najväčšou pravdepodobnosťou nemá zmysel vstupovať do medziľudského konfliktu. Príklad podobnej situácie: v autobuse sa sprievodca začne hádať s cestujúcim. Aj keď podporujete stanovisko niektorého z diskutujúcich, nemali by ste sa bez dobrého dôvodu zapájať do ich konfliktu.

Ak vidíte, že úroveň vášho protivníka je radikálne odlišná od vašej, nemá zmysel vstupovať do hádky alebo diskusie s takýmito ľuďmi. Nikdy nedokážeš hlúpemu človeku, že máš pravdu.

Predtým, ako sa zapojíte do konfliktu, musíte zhodnotiť klady a zápory, premýšľať o tom, aké dôsledky by to mohlo viesť, ako sa zmení váš vzťah s vaším protivníkom a či to chcete, aká je pravdepodobnosť, že počas sporu budete byť schopný dosiahnuť svoje ciele. Veľký pozor si musíte dávať aj na svoje emócie v momente hrozby hádky. Možno stojí za to použiť taktiku, aby ste sa vyhli konfliktu, trochu sa schladili a dobre si premysleli aktuálnu situáciu.