Motivovanie zamestnancov: účel, typy, metódy a pracovné tipy. Hlavné typy systémov motivácie zamestnancov v organizácii

"Celý manažment v konečnom dôsledku spočíva v tom, že stimuluje aktivitu iných ľudí."

Lee Iacocca

Prečo si pracovníci vyberajú jednu prácu pred druhou? Prečo reagujú rozdielne na rovnaké podnety? Prečo v jednom prípade pracujú nezištne, zatiaľ čo v inom strácajú čas rozprávaním a fajčením? Tieto otázky si často kladú manažéri. Možno ich zredukovať na tri hlavné: čo a prečo ľudí motivuje a ako zabezpečiť, aby ich konečné výsledky ich práce zaujímali a pracovali s plným nasadením.

Motivácia- to je to, čo človeka aktivuje, stimuluje a smeruje jeho konanie k dosiahnutiu jeho cieľa.

Vysoká motivácia je najdôležitejšou podmienkou úspechu organizácie. Žiadna spoločnosť nemôže uspieť bez silnej pracovnej etiky, vysokej úrovne nasadenia zamestnancov, vlastného záujmu o konečný výsledok a túžby prispieť k dosiahnutiu jej cieľov. Preto sa manažéri tak zaujímajú o tému motivácie zamestnancov.

V prvom rade je dôležité rozlišovať medzi vonkajšou a vnútornou motiváciou.

Vnútorná motivácia

Vnútorná motivácia vychádza zvnútra. To je motivácia, vďaka ktorej človek robí niečo, čo mu prináša potešenie, keď už samotná možnosť riešenia problému je odmenou. Aj keď je úloha náročná na splnenie a človek pociťuje odpor k začatiu akcie, akonáhle začne túto úlohu vykonávať, zažíva potešenie.

Pri vykonávaní takejto úlohy:

• Pre človeka je ľahké udržať si vysokú úroveň koncentrácie.
• Osoba sa snaží dokončiť úlohu čo najefektívnejšie.
• Materiálna odmena za splnenie tejto úlohy ustupuje do pozadia.

Vnútorná motivácia je veľmi dobrý vodič, no môže sa stať aj otázkou nálady. Existuje nálada („inšpirácia“) a zamestnanec dokončí úlohu s potešením. Nie je nálada... Tu prichádza na pomoc vonkajšia motivácia.

Vonkajšia motivácia

Vonkajšia motivácia prichádza zvonka. Toto je motivácia, ktorá vás núti pracovať na niečom nie pre radosť, ale za odmenu.

Sila vonkajšej motivácie sa často podceňuje. Najťažšie úlohy sa stanú viac-menej znesiteľné, keď ich riešite s ohľadom na výsledok.

Pod vplyvom vonkajšej motivácie človek:

• Má problémy so sústredením a má tendenciu plniť úlohy pomaly.
• Záujem o dokončenie úlohy, ale nie vždy o kvalitu výsledku. (Externá motivácia prispieva k zvýšeniu objemu vykonanej práce a vnútorná motivácia prispieva ku kvalite)
• S najväčšou pravdepodobnosťou by som tento problém bez odmeny neriešil.

Ak za prácu dobre platia, ide o vonkajšiu motiváciu. Ak je práca pre človeka zaujímavá sama o sebe, má vnútornú motiváciu. Vonkajšou motiváciou môže byť v tomto prípade motivácia zvonka (mrkva, stimul, organizácia situácie) a motivácia zvnútra (prostredníctvom riadenia vízie situácie, pocitov a stavu).

Je ľahšie riadiť vonkajšiu motiváciu zamestnanca ako vnútornú. Manažér môže zvýšiť vonkajšiu motiváciu zamestnanca na splnenie úlohy, ak vie, čo je pre zamestnanca odmenou, čo je pre neho dôležité, prisľúbi túto odmenu a sleduje splnenie úlohy.

Motivácia K - OT

Ďalšou zaujímavou témou z hľadiska motivácie zamestnancov je pre nás téma výkonová a vyhýbavá motivácia. Alebo sa to nazýva aj „K“ motivácia a „OT“ motivácia.

Existujú dva základné typy motivácie:

• Motivácia k úspechu alebo motivácia „K“. Motivácia tým, aké dobré to bude, keď to urobíte)
• Vyhýbavá motivácia alebo „OT“ motivácia. Motivácia tým, aké zlé to bude, ak to neurobíte).

Motivácia "K"

Tomuto človeku záleží na tom, čo vyhrá, získa, dosiahne. Človek s K motiváciou je zameraný na cieľ, nie na to, čomu sa chce vyhnúť. Toto je osoba, ktorá "Ide do novej práce" a nie „opustiť starú“.

Títo ľudia sú dobrí v identifikácii toho, čo chcú dosiahnuť, ale môžu mať problém identifikovať, čomu sa chcú vyhnúť.

Lepšie sa vyrovnávajú so záležitosťami, kde je nevyhnutná schopnosť neúnavne sa usilovať o konkrétny cieľ.

Motivácia "OT"

Tento človek sa vzďaľuje od negatívneho, od toho, čo sa mu nepáči. Neznamená to, že nemá cieľ, ale v prvom rade si dáva pozor na to, čo je mu nepríjemné a čomu sa chce vyhnúť. „Odchádza zo svojej starej práce“, nie „prijíma novú“.

Títo ľudia sú dobrí v identifikácii toho, čomu by sa mali vyhnúť, ale majú problém identifikovať, o čo sa snažia.

Výborne odhaľujú chyby a dobre poslúžia napríklad ako kontrolóri kvality.

Len malá časť ľudí (asi 15 %) má motiváciu snaženia, alebo, ako sa hovorí, motiváciu „K“. Hlavnou vecou pre nich je dosiahnuť svoj cieľ a rýchlejšie získať to, čo chcú. Práve im treba sľúbiť kariérny postup, bonus, zvýšenie statusu atď. Zvyšok má motiváciu vyhýbania sa, alebo motiváciu „od“. Títo ľudia v prvom rade nechcú problémy. Ich slogan je „nehľadajú dobro od dobra“. Títo ľudia nie sú motivovaní prísľubom budúcich výhod. Aby chceli konať, poskytnite im strach zo straty postavenia, peňazí a rešpektu druhých – čo je ich motiváciou.

Ako zistiť, čo je pre zamestnanca motivátorom

Prvá vec, ktorú musíte urobiť, je pochopiť, čo motivuje zamestnanca. Čo je pre neho motiváciou a hnacím motorom. Dá sa to urobiť testovaním, rozhovormi a pozorovaním. Zozbierajte pre každého zamestnanca „dokumentáciu“ s informáciami o tom, čo je pre neho dôležité, ako žije. Všetko, čo vám pomôže zvýšiť jeho motiváciu v práci.

Rozsah takýchto motivátorov je veľmi obmedzený. Ich zoznam zahŕňa: kariérny postup, vzťahy so spolupracovníkmi, peniaze, vzťahy s vedením, verejné uznanie profesionálnych úspechov, rast vo vlastných očiach z ťažkej a zodpovednej práce.

Vynára sa otázka – ako zistiť, akú motiváciu majú vaši zamestnanci?

Najjednoduchší spôsob je vidieť, ako fungujú. Zamestnanci s motiváciou „k“ sú aktívni na začiatku práce a výsledok ich láka. Zamestnanci s motiváciou „od“ čakajú do poslednej chvíle a až keď sa strašidlo budúcich problémov stane nevyhnutným, pustia sa do práce.

Druhým spôsobom je počúvať, ako človek konštruuje svoj prejav, aké formulácie používa. Napríklad: „Začnime teraz, nechcem zostať neskoro po práci.“ Na čo sa zameriava: úspech alebo vyhýbanie sa?

Teraz navrhujem určiť si vlastnú motiváciu. Zaujímavé je, že sa môže líšiť v závislosti od konkrétnej akcie.

Aká motivácia je pre vás pri konkrétnom konaní charakteristickejšia, môžete ľahko určiť tak, že si položíte otázku, prečo to robím? Položte si otázku: „Prečo pracujem v tejto práci? Odpovede môžu byť veľmi odlišné, ale možno ich zoskupiť do dvoch kategórií: „Zarobiť peniaze“ a „Aby nezostali bez peňazí“. Prvá odpoveď ukazuje úspech a druhá odpoveď ukazuje vyhýbanie sa. Spôsob, akým je vaša odpoveď formulovaná a ukazuje vašu motivačnú stratégiu v tomto kontexte. Iná stratégia pre vás osobne bude menej účinná alebo nebude účinná vôbec. V iných súvislostiach (voľný čas, štúdium, nakupovanie atď.) bude možno všetko úplne naopak. Otestujte si kontexty svojho života tou istou otázkou a určite si svoju obľúbenú motivačnú stratégiu vo všeobecnosti v živote.

Poznanie vlastnej motivačnej stratégie vám pomôže motivovať sa. Keď poznáte stratégiu motivovania svojich zamestnancov, môžete zamestnancom nastaviť úlohy v jazyku ich motivácie.

Odporúčame jedinečné tréningové techniky pre najlepšie cvičenia na tréning:

• Cvičenie „Stavba domu z lana“

  

  Cvičenie je prevzaté z arzenálu doktora psychologických vied, profesora, slávneho trénera a spisovateľa N.I. Kozlova.

  Toto tréningové cvičenie rieši dva hlavné problémy. Najprv - rozvoj vodcovstvaúčastníkov, čo je relevantné v výcvik vodcovstva, výcvik dôvery A školenia pre manažérov.

  Druhou úlohou cvičenia je trénovať zručnosť pracovať v tíme. V tejto súvislosti je cvičenie ideálne pre teambuildingové a teambuildingové školenia.

  Objem trénerskej príručky: 11 strán. Bonusy! 7 zvukových súborov so záznamom skutočného cvičenia a podrobným teoretickým blokom pre cvičenie.

• Beh k svojmu cieľu

  Energické a silné cvičenie na tréning v oblasti stanovovania cieľov, sebadôvery, osobného rastu,čo umožňuje prostredníctvom metafory dať účastníkom školeniacítiť silu vlastného vnútorného odporu na ceste k vami zvolenému cieľu. Cvičenie jasne ukazuje, že na úspešné dosiahnutie cieľa nestačí len sformulovať cieľ a načrtnúť akčný plán, dôležitý je aj postoj k dosiahnutiu cieľa a absencia odporu.Účastníci budú môcť krátky čas prežívajte svoj odpor jasne, naplno, hlboko a prijímajtemotivácia k zmene.
  Exkluzívne odporúčania od profesionálov! Jedinečná metóda pre toto cvičenie na tréningvyvinuté odborníkmi špeciálne pre portál Trenerskaya.ru. a obsahuje množstvo odporúčaní,tipy a trénerské triky, ktoré vám umožnia vykonávať toto cvičenie profesionálne. Toto nikde inde nenájdete!
  Objem trénerskej príručky: 9 strán. Bonusy! Zvukový súbor (9:45 min.) a podrobný teoretický blok na cvičenie.

• Vidím účel, ale nevidím prekážky

  

  Silné a efektívne cvičenie o odhodlaní, poskytujúce účastníkom školenia možnosť prepracovať sa cez svoje pochybnosti a možné prekážky na ceste k svojmu cieľu. Cvičenie zvyšuje energiu a motiváciu skupiny do ďalšieho učenia. Tréner bude môcťjasne demonštrovať účastníkomako môžu menšie prekážky, ktoré vzniknú, brániť dosiahnutiu dôležitých cieľov, a aké ľahké je prekonať ich jednoducho tým, že máte správne odhodlanie.

  Pri tomto cvičení je obzvlášť dôležitékaždého účastníka školeniabude pracovať na dosiahnutí vlastného dôležitého cieľa, v dôsledku čoho sa výrazne zvýšia šance na jeho úspešné dosiahnutie a účastníkom sa výrazne zvýši motivácia k dosiahnutiu cieľa a sebavedomie.

  Objem trénerskej príručky: 7 strán. Bonusy! Dodatočná úprava cvičenia, ktorá vám to umožňuje svetlé a efektívne ukončenie školenia a 4 možnosti vhodného hudobného doprovodu.

Článok odpovedá na otázky:

• Čo je vnútorná motivácia a čo je vonkajšia motivácia?
• Aké sú rozdiely a aké sú podobnosti?
• V akých prípadoch by mal manažér použiť externú alebo vnútornú motiváciu?

Motivovaný zamestnanec pracuje efektívnejšie. Motivácia je však iná: niektorých lákajú veľké platy či prémie, iných zanietene zadaná práca a pre mnohých nie sú dôležité peniaze, ale uznanie od vedenia a kolegov. Je ťažké pochopiť zložitosť ľudských pohnútok - ale jasné a zrozumiteľné zaradenie nám pomôže. Vďaka nej bude oveľa jasnejšie, aké opatrenia voči zamestnancovi uplatniť a ako ho motivovať.

Druhy motivácie: vnútorná a vonkajšia

V personálnych záležitostiach a manažmente sa úspešne uplatňuje metóda delenia motívov na vnútorné a vonkajšie. Podľa toho sa rozlišuje vnútorná a vonkajšia motivácia, ktorou sa riadi ľudská činnosť.

Vnútorná motivácia nazývaný komplex motívov a túžob generovaných samotným jednotlivcom. Vo vzťahu k práci: vnútorne motivovaný zamestnanec nachádza potešenie v samotnom plnení úlohy, ktorú má pred sebou, v dosiahnutí výsledku alebo v užívaní si procesu jej riešenia.

Pod vonkajšou motiváciou Týka sa to faktorov, ktoré ovplyvňujú zamestnanca zvonku: prémie a plat, stimuly manažmentu a túžba nebyť pokarhaný.

Správna voľba motivácie zamestnancov

Pre manažéra a personalistu je dôležité včas pochopiť, aké motívy motivujú zamestnanca alebo uchádzača o voľné miesto v spoločnosti. Zamestnanec, ktorý svoju prácu úprimne miluje, nebude vnímať zvýšenie platu – aj to z pohľadu manažmentu úplne opodstatnené – ako motiváciu pracovať tvrdšie a lepšie. Ale zadávať mu čoraz zložitejšie úlohy sa pre zamestnanca stane výzvou, ktorá bude určite prijatá.

Človek zameraný na vonkajšiu motiváciu (napríklad zvyšovanie príjmu) bude naopak pracovať tým viac a čím lepšie, tým vyšší bude jeho plat. Tí, ktorí sa usilujú o uznanie druhými, sa nenechajú dostať na „tabulu hanby“, budú sa usilovne vyhýbať pokutám či sankciám – a tiež budú pracovať, aj keď pod hrozbou, oveľa lepšie. Ale skomplikovaním pracovného procesu nebude možné ho stimulovať.

Ako to uviesť do praxe

Je zrejmé, že výber motivačného systému zamestnanca závisí nielen od toho, či je zameraný na vnútornú alebo vonkajšiu motiváciu.

Existujú aj ďalšie faktory, ako napríklad:

— angažovanosť zamestnancov v práci (o faktoroch ovplyvňujúcich angažovanosť si prečítajte v našom článku)

Ako určiť motiváciu zamestnancov

Premyslená vonkajšia a vnútorná motivácia sa nezaobíde bez dôkladného preštudovania každého zamestnanca – personalistom, priamym nadriadeným alebo HR riaditeľom. Na štúdium sa používa pozorovanie aj dotazníky. Ten umožní pochopiť, či je princíp „mrkva a bič“ (vonkajšia motivácia) vhodný na stimuláciu zamestnanca, alebo či stačí človeku postaviť náročnú úlohu s vyhliadkou na jej úspešné vyriešenie.

Čo je to vnútorná a vonkajšia motivácia?

Existuje niekoľko klasifikácií typov motivácie: materiálno-nehmotná, pozitívno-negatívna, individuálna-skupinová.

Vonkajšia motivácia- nesúvisí s obsahom činnosti, ale je vyvolaný nejakými vonkajšími okolnosťami.

Príklad vonkajšej motivácie

Vnútorná motivácia-súvisí s obsahom činnosti a nie je spôsobený vonkajšími okolnosťami.

Príklad vnútornej motivácie

Odborníci v oblasti personálneho manažmentu si všimli, že pri riešení jednoduchých problémov, kedy je najdôležitejšia pozornosť a schopnosť vykonávať rovnaký typ akcií po dlhú dobu, efektívnejšie funguje vonkajšia motivácia. Platíte viac – lepšie výsledky.

Pri vykonávaní zložitých, kreatívnych úloh prestáva fungovať vonkajšia motivácia a môže pôsobiť opačne, negatívne. Ak zaplatíte viac, výsledky sú horšie.

č. 4. Motív materiálnej odmeny

Zamestnanci s týmto hnacím motívom podnikajú len preto, aby dostali odmeny alebo sa vyhli trestu.

Ako ovládať: Pochopte, čo presne motivuje rôzne skupiny vašich zamestnancov – odmeny alebo tresty. Zatlačte na tento motív. Milovníci odmien dosiahnu výsledky, ktoré potrebujete kvôli bonusu alebo propagácii. A zamestnanci, ktorí sa vyhnú trestu, sa budú snažiť, aby si nezarobili na pokutu alebo nedostali príkaz na prepustenie.

Ako funguje vnútorná motivácia?

Vnútorné motívy sa nenachádzajú vo vonkajších okolnostiach, ale v samotnom človeku. Príkladmi vnútorných motívov sú sebapotvrdenie, presvedčenie, osobný rast, zvedavosť a hra.

Pre zamestnancov s vysokou vnútornou motiváciou je práca predĺžením života, musí ich morálne uspokojovať, zamestnanec potrebuje cítiť nevyhnutnosť a prínos svojej práce a vidieť výsledky svojej práce. Pozrime sa na hlavné typy interných motívov a povieme vám, ako riadiť zamestnancov s jedným alebo druhým vedúcim motívom.

č. 1. Motív hry

Ľudia, ktorých práca inšpiruje, sú produktívnejší ako tí, ktorých už omrzela. Tento motív je založený na zvedavosti a záľube v experimentovaní. Dokonca aj dospelí vodcovia sa radi hrajú. Otázka je, aké hry ponúkate a aký je z nich výsledok.

Ako ovládať: zahrnúť do svojej práce prvok hry.

Príklad

Ako premeniť vážnu úlohu na hru a , hovorí odborník z magazínu HR Director. Článok obsahuje množstvo príkladov, prípadov a cenných rád od personalistov popredných ruských spoločností.

č. 2. Gólový motív

Zamestnanec je produktívnejší, keď sa výsledky výkonu zhodujú s jeho osobným presvedčením. Zároveň sa mu nemusí páčiť pracovný proces. Hlavná vec je, že zamestnanec sa snaží o rovnaký výsledok ako spoločnosť.

Ako ovládať: stanovte si ciele múdro. Mali by byť veľké, zmysluplné, emocionálne a logické.

Valentin Timakov, zástupca generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje v IBM (Rusko a SNŠ)

. Toto sa vyvíja lepšie ako tréning!

č. 3. Potenciálny motív

Pre zamestnanca s týmto vedúcim motívom je hlavnou vecou sebazdokonaľovanie, profesionálny rast a realizácia vlastného potenciálu.

Ako ovládať: Ponúknite zamestnancovi náročnú úlohu a možnosť prevziať za ňu zodpovednosť. Poskytnite mu možnosť zvýšiť si kvalifikáciu a získať nové zručnosti. Všimli sme si, že títo zamestnanci sú dobrými mentormi. Najlepší spôsob, ako zlepšiť zručnosti, je naučiť ich ostatných.

Vonkajšia motivácia nesúvisí s obsahom práce, ale je determinovaná vonkajšími faktormi – materiálne odmeny, moc, úspech, zapojenie. Vnútorná motivácia súvisí s obsahom samotnej práce a podporujú ju vnútorné faktory – realizácia potenciálu, sebapotvrdzovanie, zvedavosť a hra. Udržiavanie rovnováhy medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou je kľúčom k efektívnemu výkonu zamestnancov.

Dôležitým problémom v teórii motivácie je zohľadnenie rôznorodosti jej typov. Rozlišujú sa tieto druhy motivácie: vonkajšia a vnútorná; motivácia na základe výsledkov a postavenia; pozitívne a negatívne; individuálne a skupinové; motivácia a sebamotivácia. Uvažujme, čo je vonkajšia a vnútorná pracovná motivácia.

F. Hertzberg v roku 1957 identifikoval dva druhy motivácie: vnútornú a vonkajšiu. Vnútorná motivácia sa týka faktorov, ktoré si sami vytvorili, ktoré ovplyvňujú ľudí, aby sa správali určitým spôsobom alebo sa pohybovali určitým smerom (napríklad zodpovednosť, nezávislosť, možnosť využívať a rozvíjať zručnosti a schopnosti, zaujímavá práca, kariérne príležitosti).

Vonkajšia motivácia- je to, čo sa robí ľuďom na ich motiváciu, ako sú odmeny, pochvaly, povýšenia, tresty. A ak najzreteľnejšie vonkajšie opatrenia vedú k okamžitému a silnému vplyvu, ale najčastejšie pôsobia krátko, potom vnútorné faktory ovplyvňujú hlbšie a dlhšie, pretože sú vlastné ľuďom samotným.

Vonkajšia motivácia môže mať dve formy – administratívnu a ekonomickú. Niekedy sa vonkajšia motivácia nazýva stimulácia. Administratívna motivácia znamená vykonávanie práce na povel, rozkaz, t.j. pod priamym nátlakom s príslušnými sankciami za porušenie stanovených noriem. Ekonomická motivácia sa uskutočňuje prostredníctvom ekonomických stimulov (mzdy, dividendy). Pri tomto type motivácie manažér potrebuje vedieť, aké metódy môžu povzbudiť konkrétneho zamestnanca, aby dokončil prácu efektívne a včas: môže to byť buď včasné zaplatenie za prácu a prémie, alebo pochvala alebo iný druh morálneho povzbudenia.

Vnútorná motivácia je zložitejší proces a zahŕňa formovanie určitej motivačnej štruktúry človeka. V tomto prípade by sa mal nájsť psychologický spôsob, ako posilniť žiaduce vlastnosti osobnosti zamestnanca a oslabiť negatívne faktory, napríklad znížiť monotónnosť práce. Tento typ motivácie vyžaduje od manažéra veľa úsilia, vedomostí a schopností. Vo výrobných činnostiach oba typy motivácie úzko spolupracujú.

Samotný pojem „vnútorná motivácia“ bol prvýkrát zavedený koncom 50. rokov, keď sa objavili dve diela – kniha R. Woodwortha a článok R. Whitea.

Vnútorná motivácia- motivácia spojená nie s vonkajšími okolnosťami, ale so samotným obsahom činnosti. Je to typ správania, ktorý pochádza z vnútra osobného Ja a je úplne v rámci samotného správania. Ako poznamenáva V.I. Chirkov, „ľudia sa zapájajú do aktivít pre seba a nie preto, aby dosiahli nejaké externé odmeny. Takáto činnosť je sama osebe cieľom a nie prostriedkom na dosiahnutie nejakého iného cieľa“ 1.

Príklady vnútornej motivácie môžu byť:

• - sen, sebarealizácia;
• - nápady, kreativita;
• - sebapotvrdenie;
• - presvedčenie;
• - zvedavosť;
• - zdravie;
• - potreba niekoho, niečoho;
• - osobný rast;
• - potreba komunikácie.

Dá sa povedať, že vnútorná motivácia je veľmi účinná, je to akýsi cieľ sám o sebe: človek „investuje“ do nejakého procesu a táto činnosť mu prináša potešenie.

Vďaka vnútornej motivácii človek ľahko prekonáva ťažkosti a problémy, ktoré vznikajú na ceste k jeho cieľu a vynakladá maximálne úsilie na dosiahnutie úspešného výsledku. Vnútorná motivácia povzbudzuje konať.

V pracovnej sfére je vnútorná motivácia zameraná na rozvoj a udržanie pozitívneho vzťahu zamestnanca k práci. Hlavnou úlohou manažérov je vytvárať atmosféru, v ktorej sa môže formovať vysoká vnútorná motivácia zamestnancov.

Je možné rozlíšiť nasledovné zložky vnútornej motivácie zamestnanci:

• práca je predĺžením života človeka, strávi ňou veľkú časť svojho života. Tento čas by sa mal tráviť s radosťou a nemal by sa považovať za ťažkú ​​prácu alebo službu ťažkej povinnosti;
• práca musí človeka mravne uspokojovať, musí vidieť výsledky svojej práce, jej užitočnosť, nevyhnutnosť;
• človek v práci musí cítiť svoje sociálne postavenie, autoritu medzi kolegami atď.

Ako môžete ovplyvniť vnútornú motiváciu zamestnancov?

Jednou z ciest je prístup vedenia k svojim podriadeným. Tento vplyv zahŕňa postoj, náladu a posolstvo, akým sa vedenie správa k zamestnancom, ako sa vyvíja ich komunikácia a interakcia na pracovisku, plnenie sľubov, konzistentnosť v konaní, jasné a otvorené princípy riadenia, jasná organizačná štruktúra, riadenie založené na cieľoch a výsledkoch , uznávanie dosiahnutých výsledkov, zapájanie sa do procesu riešenia otázok riadenia, spoločné hľadanie chýb a pod.

Ďalším spôsobom sú vzťahy v tíme. To do značnej miery závisí od štýlu vedenia a firemnej kultúry prijatej v spoločnosti.

Tretím spôsobom sú sociálne kontakty a siete. Napríklad stretnutia v neformálnom prostredí. Novoročné firemné večierky tak pomáhajú zamestnancom komunikovať s kolegami v atmosfére sviatočného večierku, čo im zase umožňuje spoznať kolegov z inej perspektívy a budovať vzťahy.

Vonkajšia motivácia – nesúvisí s obsahom konkrétnej činnosti, ale je podmienená okolnosťami vonkajšími voči subjektu.

Vonkajšie motívy sú skupinou motívov, v ktorých motivačné faktory ležia mimo činnosti. Príklady:

• - peniaze;
• - kariéra;
• - postavenie;
• - moc;
• - právne normy;
• - uznanie;
• - prestížne veci (dom, byt, auto, jachta atď.);
• - schopnosť cestovať.

V prípade vonkajších motívov nie je atraktívna samotná činnosť, ale len to, čo je s ňou spojené (napríklad prestíž, sláva, materiálny blahobyt), a to často na motiváciu k aktivite nestačí.

Vonkajšia motivácia priamo závisí od ľudských potrieb. V procese výrobných činností motivácia umožňuje zamestnancom uspokojovať základné potreby plnením pracovných povinností. Pripomeňme, že potreba je stav človeka, ktorý je zdrojom jeho aktívnej činnosti a je tvorený potrebou, ktorú pociťuje vo vzťahu k predmetom potrebným pre jeho existenciu 1. Pozrime sa na hlavné typy vonkajších motívov, ktoré sú založené na potrebách, ktoré sú zdrojom činnosti zamestnanca.

Motív moci. Túžba jednotlivca ovplyvňovať ľudí, dominovať a viesť iných ľudí. Motivácia moci je jednou z najdôležitejších hnacích síl ľudského konania. Ide o túžbu zaujať vedúcu pozíciu v skupine (tíme). Motív moci zaujíma dôležité miesto v hierarchii motívov. Činy mnohých ľudí sú poháňané potrebou moci.

Potreba moci je vyjadrená v túžbe ovplyvňovať iných ľudí, kontrolovať ich správanie, ako aj v ochote niesť zodpovednosť za iných. Táto potreba je vyjadrená v túžbe po vedúcej pozícii. Má pozitívny vplyv na efektivitu vedenia. Preto je vhodné na vedúce pozície vyberať ľudí s výraznou potrebou moci. Takíto ľudia majú vysokú sebakontrolu.

Motív úspechu. Pre ľudské správanie má veľký význam túžba dosahovať vysoké výsledky a uspieť v konkurenčnom prostredí. Zamestnanci so silnou potrebou výkonu dosahujú vysoké výsledky predovšetkým v úlohách, ktoré si vyžadujú vysokú úroveň sociálnej interakcie a dobré medziľudské vzťahy 1 . Ľudia s vysokým motívom úspechu radšej prevezmú zodpovednosť za riešenie problémov, majú tendenciu klásť si náročné ciele a riskovať, aby tieto ciele dosiahli. Tiež hľadajú spätnú väzbu o tom, ako dobre robia svoju prácu. Úspešné spoločnosti aktívne využívajú takýchto zamestnancov organizovaním súťaží a súťaží, odmeňovaním víťazov a vytváraním projektových tímov, ktorých úlohou je riešiť obzvlášť dôležité problémy. Mnohí vedci považujú motív dosahovania výsledkov za najdôležitejší faktor ovplyvňujúci pracovné správanie človeka. Zamestnanci s takýmto motívom sa usilujú o ťažko dosiahnuteľné ciele, ťažkú ​​prácu, láka ich samostatná, rôznorodá práca, zatiaľ čo zamestnanci s nízkou potrebou dosahovať úspechy naopak uprednostňujú stabilné, spoľahlivé, predvídateľné situácie.

Početné štúdie potvrdili súvislosť medzi silnou motiváciou k výkonu a skutočnými ľudskými úspechmi v rôznych oblastiach činnosti. Americký vedec D. McClelland ukázal, že ľudia, ktorí dosahujú úspechy v konkurenčných situáciách, mali úroveň výkonovej motivácie výrazne nad priemerom. Manažéri, ktorí úspešne fungovali vo vysoko konkurenčnom prostredí, mali vyššiu potrebu dosahovať úspechy ako ich menej úspešní kolegovia. Ale je tu aj opačný názor – že v pracovnom kolektíve nemá byť konkurencia, kolektív má byť jednotný organizmus.

Motív profesionálneho rastu a povýšenia. Manažéri môžu ovplyvniť motiváciu podriadených s prihliadnutím na ich potrebu profesionálneho rastu a postupu. Profesijný rozvoj zvyšuje motiváciu zamestnancov a angažovanosť voči organizácii, zabezpečuje kontinuitu v riadení a tiež prispieva k vytváraniu priaznivej klímy v organizácii.

Zvyšovaním kvalifikácie a získavaním nových zručností a vedomostí sa zamestnanci stávajú konkurencieschopnejšími na trhu práce a získavajú ďalšie príležitosti na odborný rast v rámci svojej organizácie aj mimo nej. Odborné vzdelávanie prispieva aj k celkovému intelektuálnemu rozvoju človeka, rozširuje jeho erudíciu a spoločenský okruh a posilňuje sebavedomie.

Motív materiálnej odmeny. Systém hmotného odmeňovania za prácu okrem miezd a prémií (prémie) môže zahŕňať dôchodkové sporenie, podiel na zisku, školné (zamestnancovi alebo jeho deťom), platbu zdravotného poistenia, platbu za mobilnú komunikáciu, bezúročné pôžičky na kúpu domu alebo auta, obedy zadarmo, úhradu cestovného zamestnancov, úhradu odpočinku zamestnanca a pod. Peniaze ako externý motivátor aktivity sú pre väčšinu ľudí strategicky dôležitým bodom, v neposlednom rade ako meradlo uznania významu ich príspevku k úspechu.

V moderných high-tech spoločnostiach dochádza k vzniku nových usmernenia – motívy, súvisiace s rozvojom internetových technológií a nová generácia zamestnancov. Tradičné externé stimuly k práci začali prudko strácať svoj bývalý význam. Objavilo sa nové slovo - „gamizácia“, nový prístup k motivácii moderných mladých zamestnancov, ktorý doteraz našiel široké uplatnenie v Japonsku. Samotný pojem vznikol v Spojených štátoch v druhej polovici roku 2010, keď sa analyzovali výsledky nového marketingového triku používaného rôznymi spoločnosťami, ktorý spájal faktory sociálnych médií a hier: namiesto obvyklých bonusov bola zamestnancom ponúknutá vzrušujúca alternatíva – účasť v online komunite s vlastným bonusovým systémom, interaktívny a živý kontakt s výrobcom. Nadšenci videli v úspechu tohto kroku nové hranice vo vývoji ľudstva a psychológ Gabe Zichermanp sa stal ideologickým inšpirátorom a kľúčovou postavou pri presadzovaní myšlienky integrácie herných prvkov do všetkých sfér života, hlásajúc zrod nová éra – „herná éra“. Nový trend sa stal vo svete viditeľným fenoménom. Stačí povedať, že dokonca Gsummit- veľké medzinárodné fóra venované gamifikácii. Na jednom z Gsummit v New Yorku napríklad zástupca Microsoft Sarah Faulkner tvrdila, že je vysoko pravdepodobné, že do roku 2015 bude gamifikovaná polovica najväčších svetových spoločností.

Správny vplyv na vonkajšiu motiváciu človeka ho povzbudí k činnosti, rastu, motivuje ho k práci a dosahovaniu vysokých výsledkov ako pre samotného zamestnanca, tak aj pre celú spoločnosť.

• Pozri: Armstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov / trans. z angličtiny; vyd. S.K. Mordovina. 10. vyd. Petrohrad: Peter, 2009.

"Motivácia a stimulácia personálu"

1. Motivácia a stimulácia práce: základné pojmy, rozdiely a zložky.

2. Typy motivácie a stimulácie personálu.

3. Typy motivácie zamestnancov.

4. Budovanie systému motivácie a stimulov pre personál.

Motivácia personálu je jednou z komplexných funkcií HR služby. Musíte nielen vedieť, ako zlepšiť výkonnosť zamestnancov, ale vedieť si aj spočítať, koľko budú takéto stimuly firmu stáť. V súčasnosti pálčivou otázkou pre firmy bola a zostáva otázka vytvorenia efektívnej politiky motivácie a stimulácie pracovnej sily.

Bez účasti personálu nie je možné zvýšiť efektívnosť podniku, od ktorého závisí rast výroby, kvality života a hrubého domáceho produktu (hlavné úlohy našej doby). Zamestnanci sú hlavným aktívom spoločnosti. Bez ohľadu na to, aká je vyspelá technológia a vybavenie, spoločnosť nemôže fungovať bez ľudí, ich vedomostí a školení, chuti a schopnosti pracovať, správnej motivácie a dostatočných stimulov. Osoba je kľúčovým článkom v každom podniku. Motivácia a stimulácia sú dnes v systéme personálneho manažmentu na prvom mieste. Preto sú pre každého odborníka v oblasti personálneho manažmentu znalosti a zručnosti v motivujúcej a stimulujúcej práci neoddeliteľnou súčasťou profesionality.

PO PREŠTUDOVANÍ LEKČNÝCH MATERIÁLOV:

ü Zistite rozdiely medzi pojmami „motivácia“ a „stimulácia“;

ü Oboznámiť sa s klasifikáciou druhov motivácie;

ü Naučte sa používať techniku ​​na určenie motivačného profilu zamestnanca;

ü Oboznámte sa s hlavnými nástrojmi motivácie zamestnancov;

ü Oboznámiť sa so všeobecným algoritmom budovania systému motivácie a stimulov pre zamestnancov v spoločnosti;

ü Rozšírte svoje znalosti o existujúcich formách motivácie a stimulov pre personál ruských spoločností.

1. Motivácia a stimulácia práce: základné pojmy, rozdiely a zložky

Pri štúdiu dôležitosti a relevantnosti problému motivácie a stimulácie personálu v ruských spoločnostiach je potrebné zvážiť a analyzovať význam pojmov „motivácia“ a „stimulácia“.

Stimulácia – ide o špecifický druh vplyvu, ktorý na rozdiel od objednávky zohľadňuje motivačnú štruktúru jednotlivca.

Motivácia – povzbudenie k činnosti; dynamický psychofyziologický proces, ktorý riadi ľudské správanie, určuje jeho smer, organizáciu, aktivitu a stabilitu; schopnosť človeka aktívne uspokojovať svoje potreby.

Motivácia je teda stratégia (základ) a stimulácia je taktika (nadstavba). Tieto pojmy sú, samozrejme, totožné, no zároveň majú rozdiely.

V súčasnosti sa v ruských spoločnostiach tvorbou efektívnej politiky odmeňovania zaoberá špecializovaný manažér odmeňovania a benefitov. Medzi jeho povinnosti patrí:

• analýza trhu práce (podľa úrovne príjmu, zloženia kompenzačného balíka, percenta fluktuácie zamestnancov, indexácie miezd atď.);
• budovanie systému materiálnej motivácie (analýza efektívnosti používaného systému, zoraďovanie pozícií, stanovovanie platov, vypracovanie schémy na výpočet variabilnej časti mzdy);
• budovanie systému nemateriálnej motivácie (organizácia povinného a dobrovoľného zdravotného poistenia, výživa, penzijné programy, zvýhodnené pôžičky, firemné akcie, úhrada nákladov na dopravu, telefonickú komunikáciu, predplatné do športových klubov, kurzy cudzích jazykov, poukážky, darčeky, atď.);
• rozpočtovanie osobných nákladov na činnosť HR služby;
• analýza (vrátane faktorovej analýzy) plnenia rozpočtu; výpočet ROI (efektívnosť investícií do zamestnancov);
• účasť na personálnom hodnotení, certifikácia;
• organizácia internej komunikácie (ak v spoločnosti nie je štrukturálna jednotka zaoberajúca sa touto funkciou), napríklad z hľadiska tvorby knihy sťažností a podnetov;
• účasť na príprave personálnych harmonogramov;
• pomoc pri vývoji vyváženého systému ukazovateľov alebo KPI („rozdelenie“ cieľov spoločnosti na úrovne, až po konkrétne oddelenie a zamestnanca; v budúcnosti prepojenie ukazovateľov dosiahnutia cieľov a bonusov).

Spravidla, ak hovoríme o irkutskom trhu práce pre špecialistov v oblasti personálneho manažmentu, voľné miesta pre manažérov odmeňovania a benefitov sa v pracovných inzerátoch prakticky nenachádzajú. V súčasnosti sú funkcie formovania efektívneho systému motivácie a stimulácie práce zverené buď oddeleniu práce a miezd, alebo oddeleniu ľudských zdrojov ako celku, alebo manažérovi ľudských zdrojov (ak ide o jednu osobu).

Funkcia motivácie a odmeňovania je však jednou z najzložitejších a najdôležitejších v systéme personálneho manažmentu, a teda aj jednou z problematických.

Výskum miery spokojnosti s pracovnou motiváciou zamestnancov ruských firiem odhalil nasledovné typické problémy ruských firiem spojené s nízkou motiváciou zamestnancov:

Vysoká fluktuácia zamestnancov;

ü Vysoký konflikt;

ü Nízka úroveň výkonnostnej disciplíny;

ü Nízke mzdy;

ü Organizačná porucha;

ü Nevybavené pracoviská;

ü Poruchy vo výrobnom procese;

ü Nekvalitná práca, zanedbanie (nedostatky), krádež;

ü Nízka efektívnosť vplyvu manažérov na podriadených;

ü Nedostatok iniciatívy zamestnancov;

ü Nízka morálka v tíme;

ü Nízka úroveň medziľudskej komunikácie;

ü Nedostatok podmienok pre sebarealizáciu potenciálu zamestnancov;

ü Slabé kariérne vyhliadky;

ü Nedostatočná pozornosť na rezervovanie vzdelávania a odbornej prípravy.

2. Typy motivácie a stimulov pre zamestnancov

1. V závislosti od hlavných skupín potrieb rozlišovať medzi materiálnou, pracovnou a statusovou motiváciou.

Materiálna motivácia- túžba po blahobyte, vyššej životnej úrovni - závisí od úrovne osobného príjmu, jeho štruktúry, diferenciácie príjmov v organizácii a spoločnosti, účinnosti systému materiálnych stimulov používaných v organizácii.

Pracovná motivácia vzniká priamo prácou, jej obsahom, podmienkami, organizáciou pracovného procesu a pracovným režimom. Ide o vnútornú motiváciu človeka, súhrn jeho vnútorných hnacích síl správania spojených s prácou ako takou. Samozrejme, každý zamestnanec pociťuje potrebu zmysluplnej, zaujímavej, užitočnej práce, zaujíma sa o určité vyhliadky na pracovný rast a pociťuje sebaúctu, ak sú výsledky jeho práce vysoko cenené. Vo všeobecnosti je pracovná motivácia spojená na jednej strane s obsahom a užitočnosťou samotnej práce a na druhej strane so sebavyjadrením a sebarealizáciou zamestnanca.

Stavová motivácia je vnútornou hybnou silou ľudského správania spojenou s jeho túžbou obsadiť vyššiu pozíciu, vykonávať zložitejšiu a zodpovednejšiu prácu a pôsobiť v prestížnych, spoločensky významných oblastiach organizácie. Okrem toho môže mať človek túžbu po vedení v tíme, vyšší neoficiálny status, ako aj túžbu stať sa uznávaným špecialistom a mať autoritu.

2. Podľa použitých metód motivácia sa rozlišuje medzi normatívnou, povinnou a motivačnou.

Normatívna motivácia- ide o navádzanie človeka na určité správanie ideologickým a psychologickým vplyvom: presviedčaním, sugesciou, informovaním, psychickou infekciou atď.

Nútená motivácia je založená na použití moci a hrozbe neuspokojenia potrieb zamestnanca, ak nedodrží príslušné požiadavky.

Stimulácia - vplyv nie na jednotlivca ako takého, ale na vonkajšie okolnosti pomocou benefitov – stimulov, ktoré podnecujú zamestnanca k určitému správaniu.

Prvé dva typy motivácie sú priame, pretože zahŕňajú priamy vplyv na podriadených, tretí je nepriamy, pretože je založený na vplyve vonkajších faktorov - stimulov.

3. Podľa zdrojov motívov rozlišovať medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou.

Vnútorná motivácia sa prejavuje, keď človek, riešiaci problém, tvorí motívy. Môže to byť napríklad túžba dosiahnuť určitý cieľ, dokončenie práce, vedomosti, túžba bojovať, strach.

Na základe vnútornej motivácie ľudia konajú pokojnejšie; Svoju prácu vykonávajú svedomitejšie, vynakladajú menej úsilia, lepšie rozumejú úlohám a ovládajú vedomosti. Vnútorná motivácia k činnosti je výsledkom interakcie komplexného súboru meniacich sa potrieb, preto, aby dosiahol motiváciu, musí vodca tieto potreby identifikovať a nájsť spôsoby, ako ich uspokojiť.

S vonkajšou motiváciou vplyv na subjekt nastáva zvonku, napríklad prostredníctvom platby za prácu, príkazov, pravidiel správania atď.

Vnútorná a vonkajšia motivácia nie sú jasne rozlíšené, pretože v rôznych situáciách môžu motívy vzniknúť z vnútorných aj vonkajších dôvodov. Pre manažérov je veľmi dôležité vedieť o prítomnosti týchto dvoch typov motivácie, keďže efektívne riadiť je možné len spoliehaním sa na vonkajšiu motiváciu, no zároveň s prihliadnutím na možný výskyt určitých vnútorných motívov.

4. Zamerané na dosiahnutie cieľov spoločnosti rozlišovať medzi pozitívnou motiváciou, ktorá prispieva k efektívnemu dosahovaniu cieľov, a negatívnou, ktorá tomu bráni.

K hlavným typom pozitívna motivácia zahŕňajú materiálne stimuly vo forme osobného zvýšenia miezd a prémií, zvýšenie autority a dôvery zamestnanca v tíme, pridelenie obzvlášť dôležitej práce atď. Negatívna motivácia– sú to predovšetkým materiálne postihy (pokuty), zníženie sociálneho postavenia v kolektíve, psychická izolácia zamestnanca, vytváranie atmosféry intolerancie, degradácia. Systém pokút musí byť kontinuálny, nemá žiadne „zakázané zóny“, s dôsledkami sankcií musia byť všetci zamestnanci oboznámení a musia byť jasné.

V praxi sa najčastejšie izolujú samostatne materiálna a nemateriálna motivácia personál.

Materiálna motivácia - súbor ekonomických foriem a metód motivácie ľudí založených na využívaní hmotného záujmu osoby na zvyšovaní úrovne peňažnej odmeny, na prijímaní ďalšej peňažnej odmeny, vecných stimulov (darov) a iných stimulov (poskytovanie služieb, povedzme bezplatného cestovania , vydávanie bezplatných alebo čiastočne uhradených poukazov na rekreáciu a pod.).

Nehmotná motivácia -Ide o takú motiváciu, ktorej hlavnými formami odmeňovania sú všetky formy odmien, ktorých hodnota pre zamestnanca nie je určená alebo nie je obmedzená ich peňažným ekvivalentom.“

REFERENCIA

Medzi nemateriálne stimuly aktívne využívané v praxiNasledujúce taktiky na stimuláciu personálu ruských a zahraničných organizácií sú rozšírené:

• oficiálne uznanie zásluh:udeľovanie čestných ocenenípriekopy, odznaky, medaily, umiestnenie na čestnej tabuli; ďakovné vyhlásenie, odovzdávanie darov „za zásluhy“, pridelenietituly: čestný pracovník, podnikový veterán, pokročilý pracovníkv akejkoľvek profesii alebo druhu správania (činnosti,inovácie, odhodlanie);
• poskytuje príležitosti pre kreativitu:oslobodeniez bežných povinností; preniesť do zaujímavejšej oblastipráca; pridelenie zdrojov na tvorivú úlohu (ľudské,materiálne, peňažné); vymenovanie za projektového manažéra pre inovácie atď.;
• zapojenie zamestnancov do manažmentu:otázky pre zamestnancovna tému predkladania návrhov na riešenie rôznych problémovproblémy podniku; poverenie právomoci; príťažlivosť k raprácu výborov a komisií pri riešení prípadných problémovpodniky; zahrnutie návrhov zmien do pracovných skupínorganizácie;
• zmena stavu zamestnanca:vymenovanie do vedeniapozícia (povýšenie); zaradenie do personálnej rezervy napropagácia; priradenie kategórie; prechod na iné oddelenie; udelenie dodatočných právomocí atď.;
• zlepšenie pracovných podmienok a pracovného času:zlepšenie psychoffyziologické a ergonomické pracovné podmienky; implementácia alenové technológie, ktoré zohľadňujú ľudský faktor; poskytnutéžiadny voľný pracovný rozvrh atď.;
• zlepšenie štýlu vedenia a metód riadenia:neformálne využívanie stimulov, komkomunikácie, emocionálne zafarbenie obchodnej komunikácie;
• formovanie organizačnej kultúry.Rovnako ako štýlmanažment organizačná kultúra sa vzťahuje na nemateriual podnety. Stimulujúci vplyv organizáciekultúra sa vyskytuje veľmi pomaly, ale má obrovské stimulyzúrivá sila. Okrem toho je zmena organizačnej kultúry veľmi náročná úloha, ktorá sa zvyčajne vykonáva počas určitého časového obdobia.koľko rokov a dokonca desaťročí.

Materiálne a nemateriálne stimuly sa dobre kombinujú a aktívne sa dopĺňajú. Zároveň je dôležité pochopiť, že nemateriálne stimuly pre zamestnancov budú účinné v prípadoch, keď budú založené na súbore právnych noriem, ktoré stanovujú metódy riadenia a prostriedky na ovplyvňovanie zamestnancov s cieľom zvýšiť motiváciu k zákonnému správaniu. a podporovať rozvoj foriem potrebných pre vzťahy organizácie (a/alebo spoločnosti).

Už len predstava o koncepte „motivácie“ pre moderného manažéra je malým „zlomkom“ jeho profesionality manažéra. Manažér každej spoločnosti dnes stojí pred akútnou otázkou riadenia motivačných procesov v spoločnosti ako celku. Preto je problematika riadenia motivačných procesov nevyhnutnou súčasťou práce každého moderného manažéra.

Jadrom riadenia založeného na motivácii bude určitým spôsobom ovplyvňovať záujmy účastníkov pracovného procesu o dosiahnutie čo najlepších výsledkov. Manažér, aby získal efektívny mechanizmus rozvoja metód motivácie zamestnancov, musí brať do úvahy charakteristiky zamestnancov vrátane potrieb, záujmov, postojov a hodnotových orientácií, inými slovami, vedieť rozlišovať medzi typmi motivácie zamestnancov.

Keďže vybudovanie komplexného systému motivácie a stimulácie personálu je možné len pochopením motivácie každého jednotlivého zamestnanca spoločnosti. Preto je efektívna politika odmeňovania taká, ktorá zohľadňuje individuálne potreby, záujmy a hodnoty každého jednotlivého zamestnanca.

3. Typy motivácie zamestnancov

Základom tej či onej typológie motivačných profilov personálu navrhnutých rôznymi autormi sú spravidla určité potreby alebo záujmy človeka.

Môžu to byť potreby príjmu, rešpektu, povýšenia, sebarealizácie, stability, moci atď.

Uspokojovanie potrieb jednotlivca sa uskutočňuje v závislosti od jeho vnútornej a vonkajšej motivácie.

Podľa toho existuje vyhýbavá (negatívna) a úspechová (pozitívna) motivácia.

Klasifikácia motivačných profilov navrhnutá V. Gerchikovom je založená práve na týchto typoch motivácie. Pozrime sa na túto techniku ​​a príloha k tejto lekcii predstavuje celú techniku ​​​​s dotazníkom a výkladom.

Každý človek je kombináciou všetkých alebo niektorých motivačných typov v určitom pomere.

Každý človek je teda opísaný motivačným profilom, ktorý ukazuje, do akej miery je v ňom prítomný každý motivačný typ.

Každý človek je z hľadiska svojej motivácie kombináciou v istých pomeroch piatich čistých motivačných typov.

Typy motivačných profilov:

1. Lumpenizovaný typ.

Patrí do vyhýbavej triedy motivácie.
Charakteristika:

• bez ohľadu na to, aký druh práce robiť, žiadne preferencie;
• súhlasí s nízkou mzdou za predpokladu, že ostatní nedostanú viac;
• nízka kvalifikácia;
• nesnaží sa zvyšovať kvalifikáciu, bráni sa tomu;
• nízka aktivita a odpor k aktivite iných;
• nízka zodpovednosť, túžba posunúť ju na iných;
• túžba minimalizovať námahu.

2. Inštrumentálny typ.

Charakteristika:

• zaujímať sa o cenu práce, a nie o jej obsah (to znamená, že práca je nástrojom na uspokojovanie iných potrieb, odtiaľ názov tohto druhu motivácie);
• primeranosť ceny je dôležitá, nechce „podklady“;
• Schopnosť zabezpečiť si svoj život nezávisle je dôležitá.

3. Profesionálny typ.

Patrí do výkonnostnej triedy motivácie.

Charakteristika:

• záujem o obsah práce;
• nesúhlasí s prácou, ktorá je pre neho nezaujímavá, bez ohľadu na to, koľko za ňu platia.
• záujem o ťažké úlohy - príležitosť na sebavyjadrenie;
• považuje slobodu v operatívnom konaní za dôležitú;
• dôležité je profesionálne uznanie ako najlepšieho v tejto profesii.

Považujeme za čisté motivačné typy. Povaha človeka vždy obsahuje zmes viacerých motivačných typov, takže u konkrétneho reálneho človeka výrok „nech zaň zaplatí koľko chce“ – pri vysokej deklarovanej cene práce sa môže objaviť inštrumentálna zložka jeho motivácie , a bude súhlasiť s vykonaním navrhovanej práce.

4. Vlastenecký typ.

Patrí do výkonnostnej triedy motivácie.
Charakteristika:

• je potrebná myšlienka, ktorá ho posunie;
• verejné uznanie účasti na úspechu je dôležité;
• hlavnou odmenou je univerzálne uznanie nenahraditeľnosti v spoločnosti.

5. Master typ.

Patrí do výkonnostnej triedy motivácie.
Charakteristika:

• dobrovoľne prijíma zodpovednosť;
• charakterizované zvýšenou požiadavkou slobody konania;
• netoleruje kontrolu.

Preto pre každý typ motivácie existujú základné, použiteľné, neutrálne a zakázané formy stimulácie:

– „základné“ – najväčšie zameranie tejto formy stimulácie na človeka s daným typom motivácie;

– „aplikovateľné“ – možno použiť túto formu stimulu;

– „neutrálny“ – použitie tejto formy stimulácie nebude mať na človeka žiadny vplyv a bude sa správať ako predtým;

– „zakázané“ – použitie tejto formy stimulácie povedie k presne opačnému efektu a možno aj k deštruktívnemu správaniu.

Všetky formy stimulácie (motivačný vplyv) možno rozdeliť na:

1. Negatívne - neľúbosť, trest, hrozba straty zamestnania.

2. Hotovosť- mzdy vrátane všetkých druhov prémií a príplatkov.

3. Prirodzený- kúpa alebo prenájom bývania, poskytnutie auta a pod.

4. Morálny - diplomy, čestné odznaky, odovzdávanie cien, čestné tabule a pod. Morálne formy sú najpočetnejšie. Známa vedecká práca, v ktorej sa skúmalo viac ako 20 tisíc morálnych stimulov používaných v uhoľnom priemysle. V súčasnosti sa v Rusku prakticky nepoužívajú formy morálnych stimulov pod pritiahnutou zámienkou vytvárania trhových vzťahov, hoci na Západe sa veľmi aktívne využívajú.

5. Paternalizmus(starostlivosť o zamestnanca) - doplnkové sociálne a zdravotné poistenie, vytváranie podmienok na rekreáciu a pod.

6. Organizačné- pracovné podmienky, ich obsah a organizácia.

7. Účasť v spoluvlastníctve a účasť na riadení.

Tabuľka 1 ukazuje korešpondenciu motivačných typov a foriem stimulácie, ktoré navrhol V. Gerchikov.

Tabuľka 1 – Motivačné typy a formy stimulácie

Formy stimulov	Motivačný typ
	Inštrumentálne	Profesionálny	Vlastenecký	Majstrovský	Lumpenizované
Negatívne	Neutrálne	Zakázané	Použiteľné	Zakázané	Základné
Hotovosť	Základné	Použiteľné	Neutrálne	Použiteľné	Neutrálne
Prirodzené	Použiteľné	Neutrálne	Použiteľné	Neutrálne	Základné
Morálny	Zakázané	Použiteľné	Základné	Neutrálne	Neutrálne
Paternalizmus	Zakázané	Zakázané	Použiteľné	Zakázané	Základné
Organizačné	Neutrálne	Základné	Neutrálne	Použiteľné	Zakázané
Účasť na riadení	Neutrálne	Použiteľné	Použiteľné	Základné	Zakázané

Aké ďalšie motivačné typy pracovníkov možno identifikovať? Toto klasifikácia používa väčšina HR manažérov v ruských spoločnostiach.

"Pevné puzdro"

Tento typ pracovníkov možno nazvať úsekom. Rád leňoší a pije. Keď sa sféra emocionálnych záujmov zúži na veľkosť „fľaše“, potom je práca nevyhnutnou podmienkou na dosiahnutie radosti z alkoholického opojenia a nečinnosti. Nemusíte vôbec pracovať, ale potom budete musieť kradnúť alebo sa zapojiť do inej trestnej činnosti, takže strach z väzenia núti takýchto ľudí nejako pracovať.

Takýchto zamestnancov sa materiálna motivácia takmer netýka. Bonusy nie sú dôvodom na zlepšenie práce, ale na ďalší drink. Zbavenie prémií a pokút neznamená, že si nenájde miesto na pitie. Nehmotná motivácia tiež nefunguje.

Emocionálny vplyv môže na chvíľu vzbudiť „záujem“ o prácu, ale z dlhodobého hľadiska nie je účinný. Záver je, že je lepšie neprijímať takýchto zamestnancov a zbaviť sa existujúcich. Život týmto ľuďom spravidla hovorí, že jedinou príležitosťou na prácu je pravidelná práca s nízkou kvalifikáciou, bez ohľadu na vzdelanie a odborné zručnosti, napríklad kopanie priekopy, vykladanie vagóna, miešanie cementu atď.

Orientácia na peniaze

Takýmto ľuďom je často jedno, čo robia. Sami si vedome hľadajú príjem. Ak existuje príležitosť získať veľa lepšou a usilovnejšou prácou, potom je to ich miesto. Takíto pracovníci sú dobre motivovaní mzdami za prácu za prácu, dostávajú percentá zo zisku a je pre nich ľahké znášať emocionálne nepohodlie v tíme, ak sú spokojní so svojimi zárobkami.

Kariérna orientácia

Peniaze nie sú hlavná vec, takýto zamestnanec sa chce pohybovať po kariérnom rebríčku. Zárobky v súčasnosti môžu byť malé, hlavnou vecou je postoj vedenia k nemu a vyhliadky na kariérny rast. Takíto ľudia sú motivovaní emocionálnymi prejavmi súhlasu a chvály zo strany vedenia. Dôležité sú aj perspektívy rastu a možnosť získať novú pozíciu aj pri rovnakom alebo miernom zvýšení platu.

Zamerajte sa na stabilitu

Pre takého zamestnanca je dôležité mať stabilné zamestnanie a plat a zachovať si zaužívaný životný štýl. Dôležité sú pre neho koníčky, domov, jeho rodinný stav a komunikácia s priateľmi. Práca je tam, kde dostáva základ svojej stability – peniaze. Motivácia je skôr na úrovni emócií a vnemov. Pre takéhoto zamestnanca je dôležité, aby sa cítil istoty v budúcnosti, ktorá môže pozostávať z pravidelného poberania mzdy, garantovaného navýšenia po určitom čase, sociálnych výhod, dovoleniek, voľných dní, nedostatku nadčasov, meškania nad rámec pracovného času v kancelárii. .

Orientovaný na výsledok

Takýto zamestnanec je motivovaný procesom dosahovania a samotným výsledkom. Dôležitá je pre neho silná emocionálna motivácia. Napríklad uznanie jeho prínosu pre spoločnú vec, zdôraznenie rozsahu úspechov, povzbudenie k sebarealizácii, pochvala v duchu „Dokázali ste to!“

Zamerajte sa na „duchovné vzťahy“

Pre takého zamestnanca je dôležitá atmosféra v tíme, je dôležité, aby chcel chodiť do práce. Robí to, čo ho zaujíma, ak stratí záujem, zmení prácu. Emocionálna motivácia je veľmi dôležitá: prejav dobrej povahy, otvorenosť, úprimnosť.

Samozrejme, všetky spôsoby motivácie môžu byť pre ľudí v tej či onej miere vhodné v rôznych obdobiach života. Ale vždy existuje orientácia, ktorá určuje v danom okamihu, to stojí za to vziať do úvahy.

Pre manažéra je tiež užitočné byť flexibilný v prostriedkoch povzbudzovania, včas si všimnúť najefektívnejšie spôsoby motivácie konkrétnych zamestnancov, potom bude práca jedna radosť a každý z toho bude úžitok.

4. Budovanie systému motivácie a stimulov pre personál

Je jasné, že každý systém odmeňovania skôr či neskôr zastará. A pre jej efektívne zlepšovanie potrebujú špecialisti čerstvé informácie o trendoch vo vzniku nových a o zmenách v relevantnosti existujúcich benefitov. Takéto informácie možno získať napríklad z výsledkov lokálnych a globálnych prieskumov zameraných na zisťovanie postojov zamestnancov k určitým kompenzačným benefitom.

V každom prípade vývoj alebo optimalizácia systému motivácie zamestnancov v podniku musí prebiehať podľa určitého algoritmu. Tatyana Solomanidina v článku „Kam vedú naše potreby? navrhuje použiť postupnú schému rozvoja systému motivácie zamestnancov.

Obr.1. Etapy rozvoja a optimalizácie motivačnej politiky spoločnosti

Z navrhovanej schémy možno poznamenať, že formy motivácie zamestnancov predstavujú 3 spôsoby stimulácie zamestnancov:

1) základný plat;

2) Pohyblivá časť peňažnej odmeny (bonus);

3) Sociálne dávky.

Systém materiálnych a nemateriálnych stimulov pre zamestnancov vyvinutý v podniku musí byť spravidla formalizovaný vo forme miestnych predpisov. Dokumenty o hmotnej motivácii sa nazývajú najmä Predpisy o odmeňovaní a príplatkoch, Predpisy o materiálnych stimuloch pre zamestnancov, Predpisy o ročnej odmene a pod. Miestne predpisy týkajúce sa otázok nemateriálnej motivácie majú názvy ako: Etický kódex organizácie; Predpisy o práci s personálnou rezervou na postup do vedúcich funkcií; Predpisy o certifikácii personálu; Predpisy o organizovaní súťaží odborných zručností o titul „Najlepší v profesii“; Predpisy o čestnom titule (diplom); Predpisy o odbornej príprave personálu; Predpisy o systéme sústavného podnikového odborného vzdelávania; Predpisy o konkurenčnom výbere špecialistov vyslaných na postgraduálne štúdium (doktorandské štúdium) na cielenú prípravu; Predpisy o komisii pre výber manažérov a špecialistov na vedúce pozície v organizácii; Predpisy o príprave manažérov a špecialistov na prácu v zahraničí; Predpisy o práci s mladými odborníkmi s vyšším a stredným odborným vzdelaním; Predpisy o stážach pre špecialistov v službách personálneho manažmentu a pod.

Konštrukcia motivačnej politiky podniku začína diagnostikovaním pracovnej motivácie personálu. Riadenie personálnej motivácie pre moderné spoločnosti sa stáva jednou z prioritných oblastí personálneho manažmentu. Existuje pomerne veľa prístupov k štúdiu tohto problému, a to nie je náhoda: motivácia je zložitý sociálny, psychologický a ekonomický fenomén. Každý z prístupov zároveň predpokladá, že na riadenie motivácie je potrebné ju skúmať a posudzovať. Problém diagnostiky a merania pracovnej motivácie je zložitý. Metódy merania motivácie sú spravidla založené na určitých teoretických modeloch motivačného procesu. Zohľadnenie názorov a želaní zamestnancov vašej organizácie, ako aj znalosti všeobecných trendov vo vývoji politiky odmeňovania, dáva najlepšie výsledky pri formovaní a zlepšovaní motivačného balíka spoločnosti.