인사인증은 어떻게 이루어지나요? 직원 자체 평가

많은 고용주는 직원 인증을 공식적인 것으로 인식합니다. 이는 이해할 수 있습니다. 노동법에는 시행 절차와시기에 대한 명확한 지침이 포함되어 있지 않습니다. 그리고 최근에는 상업 조직을 대상으로 하는 이 분야의 규정이 발표되지 않았습니다(인증은 특정 활동 분야의 조직 직원에게만 필수임). 이 법안은 주로 공공 부문 직원의 인증 절차를 규제합니다. 한편, 인증 결과는 직원을 해고하는 근거가 될 수 있으므로 노동 분쟁이 드물지 않고 대부분의 경우 판사가 직원의 편을 들기 때문에 인증 자체를 매우 진지하게 받아들이는 것이 좋습니다. 인증을 올바르게 구성하는 방법을 알아보려면 이 문서를 읽어보세요.

인증: 이 단어에 얼마가 들어있나요...

인증 결과는 노동 자원 사용을 최적화하고, 직원의 전문적 성장을 위한 추가 인센티브를 창출하고, 가장 유능한 전문가로부터 인력 예비군을 형성하고, 자격이 직위 요구 사항을 충족하지 않는 직원을 해고하는 데 도움이 됩니다.

인증의 개념을 고려할 때 Art 1부에서 제공하는 직원 자격의 정의를 무시할 수 없습니다. 러시아 노동법 195.1: 이는 직원의 지식, 기술, 전문 기술 및 경험 수준입니다. 직원이 특정 유형의 전문 활동을 수행하는 데 필요한 자격의 특성은 전문 표준(러시아 연방 노동법 195.1조 2항)에 따라 결정됩니다. 현재 이러한 표준은 이미 상당히 많이 개발되었습니다. 이는 자격 참고서(ECS 및 ETKS)와 함께 운영됩니다. 표준 적용 의무는 아직 확립되지 않았습니다.

그러나 2016년 7월 1일부터 Art. 러시아 연방 노동법 195.3조에 따르면, 법률이나 규정에 따라 직원에게 특별한 요구 사항이 설정된 모든 고용주는 전문 표준을 준수해야 합니다. 이들은 의료 및 교직원, 감사관, 계약직 근로자 등입니다. 즉, 연방법에 따라 자격 요건(특히 교육)이 적용되는 사람들입니다.

이 조항의 2부에 따르면, 직업 표준에 포함된 자격 특성과 아직 확립되지 않은 의무 적용은 고용주가 근로자의 자격 요건을 결정하는 기초로 사용됩니다. 직원이 수행하는 노동 기능은 사용된 기술과 채택된 생산 및 노동 조직에 따라 결정됩니다.

따라서 현재 고용주는 자격 참고서와 전문 표준을 모두 사용하여 직원의 자격을 결정하여 해당 직위에 대한 적합성을 확인합니다.

직원 인증은 필수인가요?

우리는 지역 행위를 ​​개발하고 있습니다

따라서 경영진이 회사 내 직원 인증을 수행해야 한다고 결정한 경우 해당 구현 절차를 규제하는 현지 규제법을 개발할 필요가 있습니다.

이러한 현지 법률 개발을 시작하기 전에 필수 인증을 위해 회사에서 기존 직위와 업무를 분석해야 하며, 식별된 경우 인증 수행 절차를 관리하는 규정의 조항을 고려해야 합니다. 그들을 위해. 회사에 그러한 직위와 업무가 없는 경우 고용주는 자유롭게 인증 절차를 수립할 수 있습니다. 그러나 여전히 다음 사항에 집중하는 것이 좋습니다.

• 소련 과학 기술 국가위원회 결의안 No. 470, 소련 노동 국가위원회 No. 267, 1973년 10월 5일자 “관리, 엔지니어링 및 기술 근로자 인증 절차에 관한 규정 승인에 따라 산업, 건설, 농업, 운송 및 통신 분야의 기업 및 조직의 기타 전문가”(이하 결의안 제470/267호);
• 소련 과학 기술 국가위원회의 결의에 의해 승인된 경영, 과학, 엔지니어링 및 기술 근로자와 과학 연구 기관, 설계, 기술, 프로젝트, 조사 및 기타 과학 조직의 전문가 인증 절차에 관한 규정 No. 38, 소련 No. 20의 Gosstroy, 1986년 2월 17일자 소련 노동 국가위원회 No. 50.

인증 조항에는 어떤 내용이 포함되어야 하며, 개발 시 어떤 점에 주의해야 합니까? 우리는 표에 답을 제시합니다.

물론, 지역법에는 특정 조직에 필요한 다른 섹션이 있을 수 있습니다. 또한 일반적으로 부록으로 문서 양식(예: 위원회 회의록, 증명서 등)이 입력됩니다.

인증 규정의 모든 섹션에 동의한 후 조직 책임자는 명령을 내리거나 책임자가 서명한 "승인됨" 스탬프를 부착하여 승인합니다. 승인되지 않은 사람이 조항을 승인하는 경우 조직에서 확립된 규칙에 따라 수행되더라도 인증 결과는 불법으로 간주됩니다(예를 들어 항소 판결 참조). 2014년 10월 27일자 추코트카 자치구 법원, 사건 번호 33-173/14, 2-25/14).

서명과 관련하여 승인된 직원 인증 규정을 숙지해야 한다는 점을 기억하십시오. 노동 쟁의가 발생하는 경우, 고용주는 직원이 자신의 업무 결과와 개인 사업 품질을 인증 형식으로 평가할 수 있다는 사실을 통보받았으며, 인증 결과에 따라 이를 근거로 한다는 증거를 제공할 의무가 있습니다. , 직원이 해고될 수 있습니다.

인증절차

1. 인증 준비;
2. 인증 수행;
3. 인증 결과를 종합하여 조치를 취합니다.

무대에서 인증 준비인증위원회를 만드는 것이 필요합니다. 이는 주문에 따라 이루어지며 커미션 생성 시 별도의 주문이 발행되거나 인증 주문에 명시될 수 있습니다. 예를 들어 보겠습니다.

같은 단계에서 직원 인증 일정이 개발됩니다. 직원의 성명과 직위뿐만 아니라 인증 날짜, 시간, 장소, 인증위원회에 제출하는 데 필요한 문서 목록도 표시해야합니다. 또한, 직원이 검토할 수 있도록 일정에 열을 포함시켜 서명을 하도록 하십시오. 직원이 인증 일정을 숙지하기를 거부하는 경우 일정에 적절한 메모를 작성하고 이를 확인하는 보고서를 작성해야 합니다.

인증된 직원에 대한 커미션 문서 준비 책임자는 준비 단계에서 인증에 필요한 문서(검토, 특성, 설문지, 보고서 등)를 작성하고 수집합니다.

다음 단계 - 인증을 실시하다. 절차 자체는 지정된 장소에서 진행됩니다. 인증은 인증을 받는 직원과 그의 직속 상사가 참석한 가운데 수행되어야 합니다. 직원이 정당한 사유 없이 인증위원회 회의에 참석하지 않거나 인증을 거부하는 경우 위원회는 직원 부재 중에 인증을 실시할 수 있다.

귀하의 정보를 위해

직원 없이 인증을 수행하는 것은 직원이 서면 인증 날짜를 잘 알고 있는 경우에만 허용됩니다. 이 경우 고용주는 직원에게 징계 책임을 부과할 권리가 있습니다.

회의 중에 위원회는 인증을 받은 사람의 직속 상사의 말을 듣고(그는 그의 직업적, 사업적, 개인적 자질을 간략하게 평가합니다) 제출된 문서를 검토하고 전문 지식 수준을 결정하기 위해 질문을 하고 다음 사항에 대한 필기 시험을 실시합니다. 각 인증된 직원의 전문 교육 및 지식 수준.

서면 과제를 올바르게 작성하거나 구두 질문을 하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 크라스노야르스크 지방 법원의 2014년 12월 24일 사건 번호 33-12241에 대한 항소 판결에서 인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직위에 부적절하다는 이유로 해고된 직원은 피고가 인증 절차를 위반했기 때문에 복직되었습니다. : 인증 시트에 명시된 질문이 직무 설명 요구 사항을 충족하지 않고 위원회 구성원의 질문에 대한 원고의 답변이 누락되었습니다.

귀하의 정보를 위해

직원의 평가는 직무 설명 및 고용 계약에 명시된 직위의 자격 요건 준수 여부를 기준으로 이루어집니다. 이 경우 직원의 전문 지식, 업무 경험, 고급 교육, 재교육 및 기타 객관적인 데이터를 고려해야 합니다.

인증 결과는 인증 시트(일반적으로 해당 형식은 현지 규정에 의해 승인됨)에 입력되며 회의에 참석하고 투표에 참여하는 인증 위원회 의장, 부회장, 비서 및 인증 위원회 위원이 서명합니다. 인증받은 직원은 서명에 대한 인증 시트를 숙지해야 합니다.

인증에는 직원의 자격 평가를 포함하여 모든 정보가 입력되는 프로토콜이 수반됩니다. 그런 다음 위원회 구성원은 인증 규정에 규정된 방식(공개 또는 비공개 투표, 직원 유무 등)에 따라 인증을 받은 각 사람에 대해 논의하고 결정을 내립니다. 위원회의 결정은 프로토콜에 기록되며 정해진 시간 내에 서명을 위해 직원의 주의를 끌게 됩니다. 인증 절차가 완료되면 관련 정보가 직원의 개인 카드에 입력됩니다.

마지막 단계인증은 고용주가 결정을 내리는 것이며 명령에 따라 공식화됩니다. 인증 결과에 따라 인증받은 사람 중 일부는 격려를 받거나 더 높은 위치로의 이동을 제안받을 수 있으며 일부는 해고될 수도 있습니다.

(인증 결과에 따른) 이러한 명령은 관심 있는 모든 직원이 숙지해야 합니다.

요약하다

2015년 5월 2일자 연방법 제 122-FZ호 "러시아 연방 노동법 개정 및 "러시아 연방 교육에 관한" 연방법 제11조 및 73조에 의해 도입되었습니다.

회사에서 인증을 수행하는 방법은 노동법에서 규제가 가장 적은 문제 중 하나입니다. 특정 범주의 직원(공무원, 교직원 등)의 인증 문제를 자세히 규제하는 규제 법적 행위가 있습니다. 조직이 이 문서의 범위에 속하지 않는 경우 다음의 규범에 의해서만 안내되어야 합니다. 인증에 관한 러시아 연방 노동법 및 이를 명시하는 현지 규정.

러시아 연방 노동법에서 인증 통과 실패는 3조 1항 예술에 언급되어 있습니다. 81. 해고사유가 됩니다. 같은 조항에는 인증 절차가 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 노동법 및 기타 규제법과 고용주의 현지 규정에 의해 확립된다고 명시되어 있습니다.

예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 82조에 따르면, 인증 결과가 해고의 근거가 되는 경우 노동조합 대표가 인증 위원회에 포함되어야 합니다. 인증에 대한 기타 언급은 특정 범주의 근로자(교사, 연구원 등)의 노동 규제를 의미합니다.

따라서 러시아 노동법은 특별한 범주의 직원과 노동 조합 세포가 없는 일반 회사에서 인증을 조직하고 수행하는 과정을 매우 열악하게 규제합니다. 인증은 고용주의 현지 규제법에 근거하여 수행되어야 하는 것은 분명하지만, 이 문서에 무엇을 어떻게 반영해야 하는지, 실제로 인증을 수행하는 방법은 고용주가 스스로 대답해야 합니다. 이번 글에서는 인증을 실시하기 전에 고려해야 할 논란의 여지가 있는 문제들을 살펴보겠습니다.

1. 자격증이 왜 필요한가요?

인증을 직원을 해고하는 도구 중 하나로만 간주해서는 안 됩니다. 그 임무는 직원의 직위에 대한 적합성을 확인하고 직원의 개발 영역과 실현되지 않은 잠재력을 식별하는 것입니다. 회사의 인증 과정과 결과는 보너스 시스템, 경력 개발 및 직원 교육 프로그램과 연결될 수 있습니다.

인증을 구성하는 것은 노동 집약적이고 힘든 작업입니다. 따라서 인증을 단지 누군가를 해고하는 이유가 아닌 포괄적인 인사 관리 도구로 사용하는 것이 합리적입니다.

"직원 인증을 실시합니다" 기사에서 인증 절차에 대해 읽어보세요.

2. 인증은 얼마나 자주 수행되어야 합니까?

이 법안은 특정 범주의 근로자에 ​​대해서만 인증 빈도를 설정합니다. 예를 들어 공무원 인증, 내무 기관 직원 인증, 교직원 인증 등이 수행되는 경우가 더 적습니다.

정규 상업 조직에서는 인증을 얼마나 자주 수행해야 합니까? 이 문제는 고용주의 재량에 달려 있습니다. 그러나 이 작업을 1년에 한 번 이상 수행하는 것은 거의 의미가 없습니다. 이는 인증 결과에 객관적으로 반영될 직원의 전문적 자질 변경에 적합한 기간입니다. 인증 시기는 회사의 부서에 따라 다를 수 있습니다. 직원들이 지속적으로 새로운 정보를 받고, 학습하고, 적용하는 곳에서는 다른 부서보다 ​​성과 평가를 더 자주 실시할 수 있습니다.

따라서 다음 유형의 인증에 대해 이야기할 수 있습니다.

1. 계획 기준에 따라 인증은 정규 또는 특별 인증이 될 수 있습니다.
2. 빈도 측면에서 직원은 일회성 또는 지속적으로(주기적으로) 인증될 수 있습니다.

다음 인증에서는 모든 것이 매우 명확해집니다. 마감일은 현지 규정에 따라 설정되며 특정 날짜는 관리자의 명령에 따라 설정할 수 있습니다.

그리고 예정되지 않은 인증은 새로운 프로그램, 지침, 기술 등의 도입과 관련된 고급 교육 결과를 기반으로 특별한 이유로 수행되어야 합니다. 그리고 여기서 직원들이 새로운 정보를 습득하고 새로운 기술을 습득하려면 객관적인 시간이 필요하다는 점을 이해해야 합니다. 따라서 새로운 프로그램을 도입하고 며칠 후에 인증을 수행하는 것은 의미가 없습니다.

또한 일정 기간 동안 징계 처분을 받은 직원, 고객, 동료 등으로부터 불만 사항이 확인 및 확인된 직원과 같은 부정적인 이유로 특별 인증을 수행하는 것도 합법적입니다.

어떠한 경우에도 예정되지 않은 인증은 정당화되어야 하며, 특히 특정 직원과 관련하여 선택적으로 수행되는 경우에는 더욱 그렇습니다.

직원도 일회성 인증을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 회사에서는 등급(직위 수준 등) 시스템을 도입합니다. 모든 사람의 순위를 공정하게 매기고 각 직원의 직급과 급여를 결정하려면 인증 도구를 사용할 수 있습니다. 이는 직원이 자신의 직위 및 급여 수준에 해당하는지, 직위 및 특정 직원과 관련하여 이러한 기준을 바꿔야 하는지 여부를 이해하는 데 도움이 됩니다.

직원이 지속적으로 새로운 정보를 받으려면 지속적인 인증이 필요합니다. 이 경우 테스트되는 지식의 양은 그다지 크지 않을 수 있으며 인증 절차가 단순화될 수 있습니다. 예를 들어, 콜센터 직원은 고객 서비스에 대한 최신 정보를 매달 받아 이틀 안에 학습하고 전자 시험을 통과해야 합니다.

3. 인증 프로그램에는 무엇이 포함되어야 합니까?

인증 프로그램에는 직원의 직무 설명, 교육 및 자격 요건, 확립된 전문 표준, 직원이 알아야 하는 회사 내부 문서와 직접적으로 관련된 질문이 포함되어야 합니다. 예를 들어, 급여 회계사에게 세금 소송 관행에 대해 문의해서는 안 됩니다.직원 자신과 검사관 및 그의 불만 사항에 근거한 법원은 그러한 질문을 고려할 수 있습니다. 잘못된, 그리고 아주 정당하게.

직원이 자신의 직위 범위를 넘어서는 더 복잡한 질문에 답하도록 초대할 수 있지만, 직원이 인증 결과에 따라 승진을 신청하고 자신이 그러한 욕구를 표현한 경우에만 가능합니다.

"전문 표준: 채용, 이동, 인증 및 지급" 기사에서 전문 표준이 인증에 어떤 영향을 미치는지 읽어보세요.

질문에 답하는 것 외에도 인증을 받은 사람의 직업적 성공 또는 실패도 평가하여 이를 추가 포인트로 반영해야 합니다. 유치고객 수, 계약 체결 수, 검사 대상 수, 행사 개최 수 등을 추정할 수 있습니다. 일정 기간 동안 징계 제재가 있을 경우 감경점을 설정할 수 있습니다.

4. 인증 대상자 목록에는 어떤 사람이 포함되어야 합니까?

모든 사람을 대상으로 인증을 수행하는 것은 의미가 없으며 항상 직원에게 공정하지도 않습니다. 객관적으로 인증을 통과하려면 직원이 '입사'하는 데 일정 기간이 필요합니다. 그렇기 때문에 신규 채용과 동일한 기준으로 장기근속 직원을 인증하는 것은 차별로 간주될 수 있습니다.. 필수 인증에 대한 기준을 설정해야 합니다. 예를 들어 최소 1년 동안 특정 위치에서 근무해야 합니다. 다른 직원은 직원이 자신의 능력에 자신감이 있고 이를 경영진에게 보여주고 싶어하는 경우에만 동의한 경우에만 인증을 받을 수 있습니다. 또한, 인증 결과가 보너스 및 경력 성장에 영향을 미치는 경우 신규 입사자에게 인증에 참여할 수 있는 권한을 부여하는 것이 필요합니다.

직원의 인증이 부당하게 거부되어서는 안 됩니다. 예를 들어, 직원이 사전에 부적합하다고 간주되어 "그 사람에 대해 모든 것이 분명하다"는 이유로 인증 명령에 포함되지 않은 경우입니다. 직원도 이런 태도를 고려할 수 있습니다 차별: 인증은 자격을 확인하는 객관적인 도구이기 때문에 경영진이 어떻게 생각하는지 결코 알 수 없습니다. 직원은 다른 동료와 동등하게 참여할 권리가 있습니다. 그리고 이 경우 직원의 말이 옳을 것입니다.

먹다 노동법이 강화된 보호를 제공하는 근로자 범주: 임산부, 18세 미만, 가족의 의무가 있는 사람 등. 러시아 노동법은 이러한 범주의 근로자가 인증에 참여하는 것을 금지하지 않지만 노동법의 일반적인 의미에서 러시아 연방의 경우 특별한 보호를 받기 때문에 이러한 근로자는 동의가 있는 경우에만 인증 대상 목록에 포함되고 특수 상태가 변경되는 경우에만 필수 인증에 참여할 것을 권장합니다.

5. 자격증을 취득한 근로자를 어떻게 평가하나요?

인증은 직원이 자신의 전문적 자질에 대한 객관적인 평가를 믿을 수 있는 권리를 갖는 프로세스입니다. 평가의 객관성은 첫째로 인증위원회 구성원의 역량에 의해, 둘째로 공정성에 의해 보장됩니다.

따라서 위원회에는 인증이 수행되는 문제에 대해 잘 알고 있는 사람이 포함되어야 합니다. 평가 대상 직원이 근무하는 부서의 전문가 및 관리자뿐만 아니라 관련 부서의 대표자도 될 수 있습니다. 예를 들어, 영업과 마케팅의 기능은 밀접하게 연관되어 있고 영업사원은 마케팅의 본질을 이해해야 하기 때문에 영업관리자 인증에 마케팅부서장이 관여할 수 있다.

위원회 구성원의 공정성인증을 받은 사람이 직접 보고하지 않는 사람(부서장, 제3자 조직의 대표자, 회사의 고객 또는 공급업체)이 포함되어 있는지 확인할 수 있습니다. 반드시 이해상충을 피해야 한다: 직원은 자신과 의견이 다른 친척이나 관리자로부터 평가를 받아서는 안됩니다.

인증 결과 평가의 객관성과 효율성은 IT 기술을 통해 보장될 수 있습니다: 인증 결과에 대한 컴퓨터 테스트, 설문지, 프로그램 자동 평가 개발.

6. 인증 결과에 따라 어떻게 해야 합니까?

인증 결과는 회사 내 직원의 직위(보너스, 승진, 러시아 노동법 제81조 3부에 따른 다른 직무로의 전근, 해고)에 영향을 미칠 수 있으므로 직원은 결론을 숙지해야 합니다. 며칠 이상 지체하지 않고 인증위원회의 .

직원에게 제공하는 것이 좋습니다. 인증 결과에 대해 합당한 반대 의견을 표명할 권리. 인증위원회는 이의를 고려하고 직원에게 재인증을 요청하거나 그의 이의가 근거가 없는 것으로 인정해야 합니다. 직원이 자신의 직업적 자질에 대한 불공정한 평가에 대해 주세 조사관이나 법원에 계속해서 불만을 제기하더라도 회사는 인증된 직원이 동의하지 않는 사항을 이미 이해할 것입니다.

직원들과 함께해야 할 일 인증을 통과하지 못했습니다? 이러한 직원은 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 인증 결과에 따라 해고될 수 있는 사람과 이에 따라 해고가 금지되는 사람입니다(러시아 연방 노동법 제260조).

Art 3부에 따라 공석을 제공한 후에만 첫 번째 그룹의 직원과 헤어질 수 있습니다. 러시아 노동법 81: 직원 또는 하위 직위의 자격에 따라 공석을 제공해야 합니다.

인증 결과에 따라 해고 대상이 아닌 직원은 필요한 수준까지 "학습을 마치고"다시 인증을 받도록 권장되어야합니다. "해고 후보자"에게도 동일한 제안이 제공될 수 있습니다. 고용주는 인증을 통과하지 못한 근로자를 해고할 의무가 없습니다.

7. 직원이 인증을 받으러 오지 않으면 어떻게 해야 합니까?

직원이 정당한 이유 없이 인증을 받으러 나타나지 않으면 어떻게 해야 합니까?

여기에는 두 가지 옵션이 있습니다. 이용 가능한 데이터(관리자의 프리젠테이션, 직원의 업무 수행에 관한 데이터, 위원회 위원의 의견, 직원의 예비 테스트 결과)를 기반으로 직원 부재 시 인증을 수행할 수 있습니다. 이 인증 옵션은 현지 규정과 인증 실패로 인한 결과에 따라 제공되어야 합니다. 위원회에서 직원이 출석 실패 등으로 인해 인증을 통과하지 못했다고 결론을 내리면 Art 1부 3항에 따라 해고될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 그에게 공석을 제공합니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 이러한 종류의 상황은 사건 번호 11-39131에 대한 2013년 12월 20일자 모스크바 시 법원의 항소 판결에 설명되어 있습니다.

그러나 그러한 관행이 존재함에도 불구하고 우리는 상업 조직에 대해 이러한 해고 옵션을 권장하지 않습니다. 그럼에도 불구하고 법원이 고려한 분쟁에서는 자격증이 필수였던 공무원에 관한 것이었습니다. 만약 일반 회사가 인증 불출석(즉, 불출석으로 인한 인증 실패)을 이유로 직원을 해고하는 경우, 법원은 해당 직원의 손을 들어줄 수 있다고 믿습니다.

인증위원회가 직원이 없는 상태에서 인증을 수행하는 것이 타당하지 않다고 결론을 내리거나 이러한 인증 방법이 현지 규정에 명시되어 있지 않은 경우 직원에게 부과될 수 있습니다. 징계 조치인증을 회피하기 위해서입니다. 인증 조항 및/또는 직원과의 고용 계약에 인증을 받아야 하는 의무에 관한 조항을 포함하거나 인증 명령에 직원이 특정 날짜에 인증을 받아야 한다는 조항을 포함하는 것이 좋습니다. 시간. 그러면 처벌 적용에 대해 이의가 없을 것입니다. 그 후 직원에게 다시 인증을 받도록 요청할 수 있습니다.

직원이 두 번째로 인증을 받지 않으면 이는 이미 그에게 이유가 될 것입니다. 불조항 5, 1부, 예술에 따라. 반복적으로 직무를 수행하지 못한 러시아 노동법 81. 인증을 받기 위해 출두하지 않아 해고되는 사례는 발견되지 않았다는 점을 덧붙이고 싶습니다. 그러나 특히 고용 계약 및/또는 인증 조항에 인증을 받아야 하는 의무에 관한 조건이 포함되어 있는 경우 그러한 상황이 상당히 발생할 수 있다고 믿습니다. 직원은 서면으로 이 조항을 숙지하고 있습니다(또는 특정 날짜와 시간에 인증을 받으러 오라는 명령에 서명했습니다). 이 문제는 확실히 논란의 여지가 있습니다. 그리고 고용주가 법정에서 자신의 입장을 변호해야 한다는 사실에 대비해야 합니다.

정기적인 인사 인증을 통해 관리자는 직원의 전문 교육 및 태도 수준을 확인할 수 있을 뿐만 아니라 직원의 개인 및 비즈니스 자질이 자신이 맡은 직위와 얼마나 잘 일치하는지 평가할 수 있습니다.

대중적인 믿음과는 달리 인증의 주요 임무는 직원을 통제하는 것이 아니라 예비금을 검색하고 각 직원의 성과 수준을 높일 수 있는 잠재적인 기회를 찾아내는 것입니다.

인사인증 개념

직원 평가에는 일련의 테스트, 인터뷰 또는 인터뷰 실시가 포함됩니다.

동시에, 인사 인증의 목표는 직접적인 평가에만 국한되지 않습니다. 이들의 주요 목적은 다른 직위에서 보다 효과적으로 일할 수 있는 직원을 식별하는 것입니다. 인증 활동의 결과에 따라 관리자는 개별 직원의 이동, 승진, 교육 파견 또는 재교육에 대한 결정을 내립니다.

신뢰할 수 있는 결과를 얻기 위해서는 객관성의 중요성

인증 절차의 가장 중요한 구성 요소는 직원을 평가할 때 주관적인 요인의 영향을 피하기 위해 특정 기준과 방법을 사용한다는 것입니다.

개인적인 인상은 인증 과정에서 관리자의 업무에만 방해가 될 뿐 아니라 절차 결과를 크게 왜곡할 수 있습니다. 직원들의 일방적인 인식은 잘못된 인사결정과 경영상의 실수로 발전합니다.

기업직원 인증의 목적

종종 인사 인증은 "천장에 머리를 기대고 있는" 직원들에게 자신을 증명할 수 있는 훌륭한 기회입니다. 자신의 활동 분야를 마스터하고 더 이상의 성장 기회를 보지 못한 직원은 동기를 잃습니다. 그들은 비효율적이고 활동적이지 않으며 생산성이 감소합니다.

인증 결과에 따라 인사 변경을 수행하면 조직을 최적으로 활용할 수 있습니다.

인증 활동의 목적은 다음과 같습니다.

• 새로운 보상 패키지를 작성합니다. 이러한 변화는 직원의 물질적 관심(임금, 처벌 및 보상 시스템 변경, 동기 부여 증가)에 영향을 미칩니다.
• 조직 발전과 관련, 인사 정책 최적화(피드백이 확립되고, 잠재력이 드러나고, 직원이 개인적 및 직업적 발전을 위한 기회를 가지며, 조직이 그에게 기대하는 것에 대한 정보를 받습니다). 데이터를 수신하고 분석한 회사는 계획을 조정하고 인력을 보다 효과적으로 관리할 수 있습니다.
• 현재 기업의 실제 상황을 반영하고 노동 분야에서 발생할 수 있는 문제를 감지합니다. 이 목표를 고려하여 인사 인증은 직원의 과거 활동, 결과, 교육 요구 사항에 대한 연구 및 평가는 물론 기존 업무 문제를 식별하고 이를 제거하는 방법을 찾는 것입니다.

인증 프로세스의 주요 구성 요소

인증 절차가 수행되는 목표를 고려하여 관리자는 다음을 계획합니다.

1. 인사 평가.
2. 직원 성과 평가.

인사 인증은 특정 업무(직장에서 수행하는 작업)를 수행하기 위한 직원의 준비 정도에 대한 연구입니다. 또한 이러한 유형의 평가에는 직원의 잠재적 능력 수준을 식별하는 작업이 포함되며, 이는 직원의 직업적 성장을 예측하는 데 필요합니다.

노동 평가 활동의 본질은 실제 결과를 예측된 결과와 비교하는 것입니다(작업 내용, 품질, 작업량 확인). 조직의 기술 지도, 계획 및 작업 프로그램에 따라 계획된 지표를 연구하면 노동의 실제 수량, 품질 및 강도에 대한 객관적인 개념을 형성할 수 있습니다.

인증 과정에서 관리자는 직원뿐만 아니라 전체 부서의 업무도 평가합니다. 이를 위해 회사의 외부 파트너 및 고객이 제공하는 데이터뿐만 아니라 다른 (관련) 부서의 정보를 유치하여 사용하는 특별한 절차가 있습니다.

일반적으로 회사는 인증 활동(작업 평가, 결과 달성에 영향을 미치는 자질 및 능력 평가)을 수행할 때 양방향을 사용하여 가장 신뢰할 수 있고 객관적이며 유용한 데이터를 얻을 수 있습니다.

직원 평가 및 성과 결과

기업의 인사 인증에는 다양한 절차가 포함됩니다. 필기 시험이나 인터뷰가 될 수 있습니다.

결과를 요약하고 분석을 용이하게 하기 위해 관리자는 두 섹션(직원의 자질 및 업무 결과에 대한 설명)으로 구성된 평가 양식을 작성합니다. 그렇게 하면서 그는 채점과 서면 설명, 논평, 정당화를 모두 사용합니다.

인사 인증의 목적은 노동 자원을 최적으로 사용하는 것이므로 절차 및 최종 평가 결과를 직원과 직접 논의하는 것이 매우 중요합니다. 인증 통과 방법을 숙지한 후 해당 문서에 서명해야 합니다. 이러한 시스템의 장점은 직원들이 주어진 평가에 동의하는지 여부를 표시할 수 있다는 것입니다. 직무를 완전히 수행하는 데 방해가 되는 특별한 상황이 있는 경우 직원은 이를 가져올 수 있습니다.

인증은 얼마나 자주 수행되나요?

대부분의 성공적인 기업은 매년 인증 행사를 개최하는 것을 선호합니다. 그들 중 일부는 이러한 점검을 더 자주 수행합니다. 즉, 6개월에 한 번씩, 종종 단순화된 평가 절차와 결합하여 수행합니다.

또한 조직 직원의 인증에는 정기적인 비공식 인터뷰 조직이 포함될 수 있습니다. 이러한 조치에는 작업 결과에 대한 논의가 수반되며 노동 과정에 대한 지속적인 모니터링에도 기여합니다. 직무 평가 절차를 잘 공식화하면 관리자는 평가 활동을 매주, 매월 또는 분기별로 더 자주 도입할 수 있습니다. 물론 이러한 절차를 인증이라고 할 수는 없지만 도움을 받으면 직원과 전체 부서의 노동 효율성의 역학을 모니터링할 수 있습니다.

인증 및 평가 대상은 누구입니까?

갓 입사한 직원이나 새로운 업무(전보, 승진)를 받은 직원에 대해서는 관리자의 통제가 필요합니다.

예를 들어, 경영 전략으로 유명한 맥도날드 회사는 승진(강등)을 받은 모든 관리자와 전문가에게 의무적으로 인증을 제공합니다.

또한 직원이 조직에 합류하거나 새로운 곳으로 이동한 지 6개월이 지나면 평가를 받습니다.

평가의 심리적 측면

업무 활동을 모니터링하고 잠재적인 기회를 식별하는 것 외에도 인사 인증의 본질은 새로운 상황에 처해 있다는 사실에 있습니다. 신중하고 정기적인 모니터링을 통해 관리자는 직원이 업무에 얼마나 빨리 참여하는지, 자신의 책임을 얼마나 효과적으로 수행하는지, 어떤 종류의 행동 조정이 필요한지 확인할 수 있습니다.

많은 기업에서 인적 자원은 상당히 비싼 투자이므로 사용에 대한 빠른 수익을 얻는 데 관심이 있습니다. 이를 위해 인력 변경과 실험이 사용됩니다. 이러한 조치에는 필연적으로 엄격한 통제, 직원의 강점과 약점 평가, 결함 수정에 필요한 지원 제공이 수반됩니다. 동시에 약속의 관련성을 확인합니다.

평가 결과

일반 임원이나 하급 관리자 임명의 정확성을 확인하는 경우 몇 달 후에 결론이 내려집니다. 중간 및 고위 경영진을 평가하기 위해 해당 연도의 데이터를 분석합니다.

직원이 자신에게 할당된 책임을 감당할 수 없고 활동을 조정할 수 없는 경우 관리자는 강등되거나 해고될 수 있습니다.

기업들이 인증기간 단축에 관심을 갖는 이유

대부분의 대기업에는 소위 "기업 규칙"이라고 하는 자체 코드, 표준 집합이 있습니다. 행정부는 신입 직원이 이러한 표준을 독립적이고 통제할 수 없게 익히는 것을 허용할 수 없습니다. 알려진 바와 같이, 일본 기업과 같이 노동 행동에 대한 안정적인 "그룹 규범"을 자랑할 수 있는 미국 또는 국내 기업은 거의 없습니다.

이러한 맥락에서 인사 인증의 본질(특히 규칙성과 높은 빈도)은 직원 행동 규범과 업무 활동의 기본을 주입하는 것입니다. 첫 달에 확립된 표준은 정기적인 연간 평가 절차를 통해 강화되고 유지됩니다.

기업에서 직원 인증은 어떻게 수행됩니까?

대부분의 회사는 인증 이벤트를 준비하고 수행하기 위한 자체 절차를 가지고 있음에도 불구하고 거의 모든 생산 영역에 적용할 수 있는 몇 가지 보편적인 단계가 있습니다.

• 준비: 이 단계에서는 평가 수행 명령이 준비되고, 인증 위원회가 승인되고, 문서 및 양식이 준비되고, 인증 절차가 언제 어떻게 진행될 것인지 직원에게 알립니다.
• 위원회의 구성이 구성되고 승인됩니다. 원칙적으로 인사처장(위원장), 인사부장(부회장), 자격을 취득한 부서장(위원), 법률자문위원(위원), 사회심리학자(위원)로 구성된다. 회원).
• 주요 활동, 즉 직접 인사 인증: 이는 각 직원의 개별 기여도를 평가하고, 설문지에 데이터를 입력하고, 받은 정보에 대한 컴퓨터 분석을 수행하는 작업을 수행합니다.

• 인증 완료: 전문가는 결과를 요약하고, 직원을 승진할지, 교육을 받을지, 전근할지 또는 해고할지(직원이 인증에 실패한 경우) 여부에 대해 개인적인 결정을 내립니다.

1년 미만 근무한 관리자 및 전문가, 임산부, 1세 미만 자녀를 둔 어머니, 기타 우대 범주에 속하는 직원은 평가 대상에서 제외됩니다.

직원 인증은 우선 직원의 잠재적 능력을 확인하고 필요한 경우 가장 경험이 풍부하고 유능한 직원에 대한 재정적 인센티브와 동기 부여와 함께 추가 교육을 받도록 직원을 파견하기 위한 것입니다.

이 기사에서는 다음 내용을 읽습니다.

• 인사 인증을 준비하고 수행하는 방법
• 인사인증 주요단계
• 인사 평가 및 인증 유형

인사인증특정 범주의 근로자에 ​​대한 전문적 적합성과 직위에 대한 적합성을 정기적으로 검사하는 것으로 구성된 인사 업무 조직에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 인증을 받아야 하는 인력의 구성은 관리자, 전문가 및 기타 근로자의 직위 목록에 따라 각 산업별로 설정됩니다.

인사 인증은 직원의 승진, 이동, 포상, 급여 결정, 강등 또는 해고에 대한 법적 근거입니다.

인사 인증은 인력의 질을 향상시키고, 직원의 업무량 정도를 결정하고, 전문 분야에 직원을 참여시키고, 조직의 인사 관리 방법 및 스타일을 개선하는 것을 목표로 합니다. 인사 인증은 노동 생산성 향상을 위한 준비금, 개인 작업 결과 및 조직 전체에 대한 직원의 관심을 찾고, 사회적 보장 및 인센티브를 최적으로 활용하고, 개인의 포괄적이고 가장 역동적인 발전을 위한 조건을 조성하는 것을 목표로 합니다.

4가지 유형의 인사 인증:

또 다른 인증– 모든 사람에게 필수이며, 경영진의 경우 최소 2년에 한 번, 전문가 및 기타 직원의 경우 최소 3년에 한 번씩 개최됩니다.

수습기간 후 인증– 새로운 장소에서의 업무 적응 결과를 바탕으로 직원의 고용에 대한 합리적인 권장 사항을 개발합니다.

승진인사인증– 새로운 직장의 요구 사항과 새로운 책임을 고려하여 전문 교육 수준과 더 높은 직위를 차지할 수 있는 직원의 능력을 식별합니다.

다른 구조 단위로 이전 시 인증– 새로운 직장에서 직무 책임 및 요구 사항에 중대한 변화가 있는 경우에 필요합니다.

인사 평가 및 인증은 조직의 모든 부서에서 정기적으로 수행됩니다. 인증 대상 직위 목록과 시행시기는 회사 장이 설정합니다.

인사 인증 단계

대부분의 회사에서 인사 평가 및 인증은 "360도 방법"을 사용하여 수행되며 직원이 자신을 특성화하면 직속 상사, 부하 직원 및 동료도 평가합니다.

스테이지 1. 인증 준비

• 참가자: 인증된 직원, 직속 상사, 부하 직원, 동료.
• 작업: 절차 참가자가 각 전문 품질에 대한 평가와 함께 인증된 직원에게 포인트를 제공하는 양식 개발 - 절차의 모든 참가자에게 전자 메일로 평가 시트를 보내면 평가 시트가 수집되고 자료가 위원회 회의 날짜가 정해지면 평가를 위해 인증 위원회 회원에게 전달됩니다.
• 마감일: 문서를 준비하는 데 영업일 기준 10일이 소요됩니다.

각 평가자 범주에 대해 별도의 평가 시트를 작성해야 합니다.

1. 부하직원 및 동료가 작성하는 평가표입니다. 직원의 전문 기술을 나열하는 열, 점수 등급 열, 직원의 강점과 약점을 나타내는 열에 자신을 포함시켜야 합니다.

2. 인증을 받는 직원의 관리자가 작성한 평가 시트. 또한 다음 기간에 대한 직원의 업무 목표를 설명하고 직업 및 직업적 성장에 대한 전망을 설명하며 교육이 필요한지 여부를 나타내는 열이 포함되어 있습니다.

3. 자체 평가 시트 - 직원이 개발할 자질, 적절하다고 생각하는 교육, 참여하고 싶은 프로젝트를 표시할 수 있는 열이 추가로 포함되어 있습니다.

2단계. 등급

• 담당 : 인사부
• 참가자 : 총책임자, 차장, 인사부장, 평가 대상 직원의 상사, 인증 대상 직원
• 목표: 직원이 회사에서 자신의 경력 전망을 어떻게 보는지, 업무에서 어떤 어려움이 발생하는지 알아보고, 직원에게 건설적인 평가를 제공하고, 직원 후보를 식별하여 가까운 미래에 대한 목표를 설정합니다. 예비, 인증 결과(급여, 직위 또는 해고 변경)에 따라 인사 결정을 내립니다.
• 소요 시간: 대화당 30분~1시간.

3단계. 채택된 인사결정 등록

• 이 단계를 담당하는 부서: 인사부
• 인증대상자 : 인사부장, 인증사원
• 업무: 주문에 따른 결정을 공식화하고, 직원에게 이를 숙지하고, 회계 문서를 변경합니다.
• 마감일 : 인증 당일 모든 결정 등록

위원회는 인사인증의 3단계 결과를 바탕으로 인증받은 직원의 승격, 성공에 대한 보상, 임금 인상, 이직, 직위 해고 등을 권고합니다. 향후 권고 사항은 다음과 같습니다. 인증위원회가 제공한 결론은 조직의 인사 정책 인사 관리 및 행정 서비스 형성에 사용됩니다.

인증받은 근로자의 사회적 보호를 위해 인증위원회 의견의 주관성을 피하기 위해 근로자에 ​​대한 결론 및 평가의 비중이 고려될 것으로 추정됩니다.

조직의 장은 인증위원회의 권장 사항을 고려하여 규정된 방식으로 직원을 격려합니다. 인증일로부터 2개월 이내에 직원의 동의를 받아 직원을 다른 직업으로 옮기는 결정을 내릴 수 있습니다. 이것이 불가능할 경우, 관리자는 해당 국가의 현행법에 따라 직원과의 계약을 종료할 수 있습니다.

Jack Welch 방법을 사용한 인사 인증

"활력 곡선"은 GE가 인사 평가 및 인증 방법을 설명하기 위해 사용하는 용어입니다. 각 부서장이 부하들에게 등급을 부여하여 팀 내에서 최고로 분류될 수 있는 사람(20%), 평균으로 분류될 수 있는 사람(70%), 최악으로 분류될 수 있는 사람(나머지)을 결정한다고 가정합니다. 10%).

이러한 추정치는 제공하기 쉽지 않으며 정확성에 대해 이야기하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 나중에 잠재력이 드러날 일부 '스타'와 직원도 놓칠 가능성이 크다. 동시에 활력 곡선은 이상적인 팀을 구성할 가능성을 높이는 효과적인 방법입니다. 이 절차에는 근로자를 클래스 A, B, C로 나누는 작업이 포함됩니다.

클래스 A – 열정적이고 활동적인 직원으로 항상 어떤 출처에서든 아이디어를 받아들일 준비가 되어 있습니다. 그들의 노력은 흥미롭고 생산적인 작업에 대한 자신감을 줍니다. 여기에는 General Electric에서 "4개의 E"로 알려진 원칙이 있습니다. 높은 레벨에너지, 공동의 목표를 달성하기 위해 다른 사람들에게 활력을 불어넣는 능력, 어려운 결정을 내리는 능력, 올바른 업무와 약속을 지속적으로 이행하는 능력.

클래스 B는 회사의 핵심입니다. 이 클래스의 직원은 회사 성공의 필수 요소입니다. 관리자의 목표는 근로자가 클래스 B에서 클래스 C로 직접 이동할 수 있도록 돕는 것입니다.

C등급 – 자신의 업무에 대처할 수 없는 직원. 그들의 활동은 다른 사람들을 실망시키기 때문에 고용주는 그들과 헤어져야 합니다.

이러한 모든 클래스의 보상 시스템은 다양합니다. 특히, A등급 직원은 B등급 직원보다 2~3배 높은 급여를 받아야 합니다. B등급 직원은 전반적인 성공에 기여한 공로를 인정받아 매년 상당한 급여 인상을 받아야 합니다. C직원의 급여를 인상할 필요는 없습니다.

이러한 인사 평가 및 인증 시스템에는 몇 가지 단점도 있습니다. A급 근로자를 식별하는 것은 재미있지만 외부인을 상대하는 것은 어렵습니다. 특히 귀하의 접근 방식을 도입한 후 2~3년 동안은 결국 이 기간에 최악의 직원이 이미 회사를 떠났습니다.

하위 10%를 해고하는 것은 너무 가혹한 조치라는 지적도 있다. 그러나 Jack Welch에 따르면 가장 어려운 상황은 고용주가 이미 많은 재정적 의무를 갖고 있지만 괜찮은 고용을 위한 다른 대안이 거의 없는 경력의 후반 단계에서만 주저하고 전문적 적합성이 좋지 않다고 보고하는 경우입니다.

직원 인증에 관한 일반 조항

직원 인증은 고용주가 사용하는 효과적인 도구로, 직원의 업무 활동 평가(비즈니스 품질, 지식 및 기술 수준 테스트)를 기반으로 직원이 충분한 자격을 갖추고 있는지 여부를 결정할 수 있습니다. 맡은 직위나 수행하는 업무에 대한 적합성 여부.

자신의 직위에서 할당된 직무를 수행하는 데 필요한 직원의 자격 요건은 고용주의 고용 계약, 업무 설명 및 기타 현지 규정과 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위 자격 목록에 결정되어 있습니다. , 1998년 8월 21일자 러시아 노동부 결의안 No. 37 및 산업별 관세 및 자격 참고서에 의해 승인되었습니다.

인증 결과에 따라 고용주는 직원을 직위로 승진시키거나 급여를 지급할 수 있을 뿐만 아니라 해당 직위에 해당하지 않는 직원과의 고용 관계를 종료할 수 있는 권리도 있습니다.

인증의 이점

오늘날 대다수의 고용주는 직원 인증을 수행하지 않으므로 이 절차가 노동 집약적이고 복잡하며 이러한 활동을 수행하는 많은 사람들은 종종 공식적인 서류 및 서명 수집에만 제한되어 궁극적으로 가져오지 못합니다. 원하는 결과.

직원의 적절한 인증은 혜택을 가져오고 실제 결과를 제공할 뿐만 아니라 노사 관계 양측 모두에 매우 중요합니다.

고용주에게 이것은 노동 자원 사용을 최적화하고, 팀 전체뿐만 아니라 각 직원의 자격 수준을 개별적으로 평가하고, 직원의 전문적 성장을 위한 추가 인센티브를 창출하고 기술을 향상시킬 수 있는 기회입니다. , 가장 유능한 전문가로부터 인력 예비군을 구성하고 자신이 맡은 직위에 대한 요구 사항을 충족하지 않는 직원과 고용 계약을 종료합니다.

직원의 경우 이는 자신이 충분한 자격과 높은 수준의 전문성을 갖춘 유능한 전문가임을 고용주에게 증명할 뿐만 아니라 이러한 역량을 확립하고 승진할 수 있는 기회입니다.

현대적인 상황에서 인증은 고용주가 직원에 대한 보수 시스템을 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 인증 결과에 따라 순위 또는 카테고리를 할당하는 것이 요청에 따라 이러한 조치를 구현하는 것보다 더 객관적이라는 것이 분명하기 때문입니다. 직속 상사 또는 조직의 책임자가 개별적으로.

인증 절차

직원 인증을 수행하려면 고용주는 다음을 정의하는 현지 규제법(선택적으로 규정)을 승인해야 합니다.

인증 절차, 조건 및 형태

인증위원회의 구성 및 창설 절차

직원 평가 기준(적절한 등급 및/또는 점수를 할당하여 직위에 대한 직원의 적합성을 결정하는 시스템, 직원의 성공적인 인증 완료를 결정하는 정답 수/퍼센트 설정)

인증 결과에 따른 결정 유형 및 채택 절차

고용주의 의견으로는 이 절차의 가장 효과적인 이행을 촉진하는 기타 조항.

직원은 서명 시 인증 절차를 정의하는 현지 규제법을 숙지해야 합니다. 노동 쟁의가 발생할 경우 고용주는 직원이 자신의 업무 결과와 개인 사업 품질을 평가할 수 있다는 사실을 인증 형식으로 통보받았다는 증거를 제공해야 한다는 점을 명심해야 합니다. 인증 결과에 따라 직원이 해고될 수 있습니다(2004년 6월 4일자 러시아 연방 대법원 정의 No. 5-B03-82).

위의 조치를 수행한 후, 고용주는 현지 규정에 따라 인증 일정을 승인하고 인증 시작 1개월 전까지 인증 일정을 각 인증 직원에게 알려야 합니다. 일정에는 인증 날짜와 시간뿐만 아니라 인증 위원회에 필요한 모든 문서를 제출한 날짜도 표시되어야 합니다.

고용 계약서에 인증을 받아야 하는 직원의 의무를 규정하는 것이 필요합니다. 직원이 인증 참여를 거부하는 경우, 고용 계약의 이 조항은 직원이 범죄를 저질렀다는 추가 증거일 뿐만 아니라 직원에게 책임을 묻는 추가 근거가 됩니다.

인증 빈도

최적의 인증 빈도는 3년에 한 번을 넘지 않습니다. 이 과정을 수행하려면 시간이 많이 걸리고, 팀 내 분위기가 항상 긴장되는 점을 고려하면, 기간을 짧게 설정하는 것은 적절하지 않은 것 같습니다.

인증 대상 및 비인증 대상 직원의 범위

인증 대상 직원과 그렇지 않은 직원의 범위를 결정할 때 고용주는 규제법에 따라 직원에 대해 설정된 특별 보증을 고려하는 것이 좋습니다. 2005년 2월 1일자 러시아 연방 공무원 인증에 관한 규정 No. 110(명확하게 설명 가능)에 따르면 다음 직원은 인증 대상이 아닙니다.

현 직위에서 근무한 기간이 1년 미만인 자

60세 이상인 자

임산부;

자녀가 3세가 될 때까지 출산휴가 및 육아휴직을 받는 사람. 이들 직원의 인증은 휴가 후 1년 이내에 가능합니다.

인증위원회 구성

인증위원회의 구성은 원칙적으로 위원장, 부위원장, 간사, 위원으로 구성됩니다. 위원회의 위원장은 일반적으로 조직의 수장 또는 그의 대리인으로 임명되며, 위원회의 구성원은 다양한 구조 부서의 수장입니다. 권장 위원회 구성원 수: 최소 3명, 최대 제한은 없습니다.

활동이 다양한 영역을 포함하거나 직원 수에 따라 별도의 구조적 부서가 큰 고용주는 인증 절차 수행의 편의를 위해 여러 인증 위원회(조직의 헤드 유닛 및 별도의 구조적 부서용)를 만들 수 있습니다. . 동시에 인증을 규제하는 현지 규제법에서는 별도의 단위로 커미션을 만드는 절차, 여기에 포함된 공무원의 권한 및 발생하는 기타 문제를 규제하는 절차를 명시할 필요가 있습니다. 인증 과정에서.

관련 기본 노동 조합 조직의 선출 기관 대표가 인증 위원회에 포함되어야 합니다(있는 경우, 인증 결과에 따라 직원 해고가 현지에서 제공되지 않는 경우 제외). 규정). 해고의 근거가 된 인증과정에서 해당 기층조직의 선출된 노동조합 대표가 인증위원회에 포함되지 않은 경우 해고는 불법이다. 2009년 9개월 동안 크라스노야르스크 지방 법원의 민사 사건에 대한 사법위원회 ").

직원에 대한 피드백

인증을 실시할 때 중요한 단계는 직원에 대한 리뷰(특성) 준비이며, 직원의 성과를 가장 잘 평가할 수 있는 사람은 직속 상사입니다. 검토 시 관리자는 다음과 같이 현지 규정에 의해 설정된 기준과 지표를 사용하여 직원의 업무 활동을 평가해야 합니다.

직원에게 할당된 업무 수행의 질

마지막 인증 이후 경과된 기간(또는 인증이 처음 수행된 경우 작업 중)의 작업 결과 지표

전문 지식, 기술, 능력 및 역량;

전문적인 경험의 구현 정도

직원의 비즈니스 자질: 조직, 책임, 근면, 효율성, 작업 강도 및 의사 결정 독립성

직원의 도덕적, 심리적 특성: 자존감, 적응성, 사고 및 언어 문화;

인증받은 직원이 참여한 가장 중요한 문제에 대한 구체적인 목록

직원에 대한 인센티브 및 처벌의 가용성.

직원은 서명에 대한 검토를 숙지해야 합니다.

인증 형태

1. 개별 인터뷰 형식의 구두 형식직원에 대한 검토를 준비하는 동안 직속 상사가 개별 인터뷰를 실시합니다. 개별 인터뷰 중에 관리자는 직원의 목표와 목표, 할당된 직무에 대한 태도, 긍정적으로 해결하기 위해 고용주의 개입과 지원이 필요한 문제가 직원에게 있는지 여부를 명확히 해야 합니다.

2. 동료 인터뷰 형식의 구두 형식

제출된 모든 자료를 검토한 후 인증위원회에서 공동면접을 진행합니다.

동료 인터뷰는 조용하고 스트레스 없는 환경에서 진행되어야 직원이 자신감을 갖고 대화에 참여할 수 있는 기회를 가질 수 있습니다.

공동 인터뷰 중에 위원회 구성원은 인증을 받은 직원의 메시지를 듣고 관심 있는 정보를 그에게 명확히 합니다. 인증 대상 기간 동안 직원이 자신의 작업을 독립적으로 평가하고 직원이 달성하지 못한 경우 활동의 최대 결과가 무엇인지, 고용주가 무엇을 할 수 있는지에 대한 의견을 듣도록 직원을 초대하는 것도 허용됩니다. 직원이 미래에 달성할 수 있는 결과가 달성되도록 보장합니다.

직원이 일부 질문에 답변하기 어렵다고 생각하는 경우 커미션에 대한 답변을 의무적으로 제공해야 한다고 주장해서는 안 됩니다.

위원회 구성원의 주요 임무는 다음과 같습니다. 직원의 말을 듣습니다. 맡은 직책에 대한 준비 수준과 적합성을 평가합니다. 문제와 그 원인을 식별합니다. 적절한 결론을 내리고 필요한 결정을 내립니다.

3. 직원이 작성한 시험 형태의 서면 양식

이 형태의 인증은 각 인증된 직원의 전문 교육 및 지식 수준을 평가하는 데 동일한 접근 방식을 제공하므로 가장 객관적입니다.

동시에 테스트에는 질문 목록 작성 및 인증 테스트 승인을 포함하여 철저한 조직 준비가 포함됩니다.

또한 직원의 인증 성공 여부를 결정하는 정답 수(%)가 사전에 설정되어 있어야 합니다. 시험에 포함된 질문은 인증을 받는 직원의 직업(전문 분야) 및 자격과 일치해야 합니다. 시간이 지남에 따라 사회 모든 분야의 발전을 의미하며 시험 문제도 업데이트되어야 합니다.

인증 결과에 따른 결정 유형

인증 결과에 따라 각 인증 직원과 관련된 위원회는 인증 과정에서 직원이 받은 최종 평가에 따라 다음 중 하나를 결정할 수 있습니다.

해당 직원이 해당 직위에 적합하며 승진순으로 전근을 추천받은 경우

해당 직원은 해당 직위에 적합하며 승진 순서에 따라 공석을 채우기 위해 예비 인력에 포함되도록 권장됩니다.

해당 직원은 해당 직위에 적합합니다.

해당 직원은 해당 직위에 적합하지 않습니다.

공무원과 관련하여 법은 다음과 같은 또 다른 해결책을 제공한다는 점에 유의해야 합니다. 전문 재교육 또는 고급 교육을 성공적으로 이수한 경우 공무원으로 채워지는 직위에 해당합니다.

직원과 직위의 불일치

인증 커미션 결과에 따라 직원이 자격 부족으로 인해 직위 또는 수행 업무에 적합하지 않은 것으로 확인되면 파트 1의 3항에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 러시아 노동법 제 81 조.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 2호에는 직원의 비즈니스 품질에 대한 인증 위원회의 결론이 해당 사건의 다른 증거와 함께 평가 대상이 된다고 명시되어 있습니다. 따라서 이를 근거로 한 고용계약 해지가 재판 시 적법한 것으로 인정되기 위해서는 인증위원회에 제출된 서류에 근로자의 자격부족을 확인하는 객관적이고 신뢰할 수 있는 정보가 포함되어 있어야 한다. 승인된 사람이 서명합니다.

이는 직원이 정당한 이유 없이 노동 기준을 준수하지 못한 것에 대한 증명서 또는 보고서, 결혼 해제 증명서, 직원의 고용주 업무 수행이 시기적절하거나 부진하고 업무 과정에서 직원이 저지른 위반 및 오류에 대한 프로토콜 등이 될 수 있습니다. .

인증위원회 결과에 따라 직원이 자격 부족으로 인해 해당 직위 또는 수행 업무에 부적합하다고 판단되는 경우 고용주의 절차는 다음과 같습니다.

러시아 노동법 제81조 제3부에 따라, 고용주는 해당 지역에서 고용주가 이용할 수 있는 또 다른 일자리(빈 직위 또는 직원의 자격에 상응하는 업무, 그리고 비어 있는 하위 직무)를 직원에게 제공해야 합니다. 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 직위 또는 저임금 직무. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우에만 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

고용주의 제안과 다른 직위로의 이동에 대한 직원의 동의 또는 거부는 서면으로 공식화되어야 합니다. 직원이 자신의 직위가 부적절하여 다른 직업으로 전근 통지하는 내용은 다음과 같습니다.

직원이 다른 직위로 전근하기로 동의하는 경우 고용 계약에 대한 추가 계약이 작성되고 고용주는 직원을 다른 직위로 전근하라는 명령을 내리고 해당 항목은 작업장과 개인 카드에 기록됩니다. 직원, 양식 T-2.

직원이 다른 직업으로의 이동에 동의하지 않거나 고용주에게 공석이 없는 경우 고용 계약 종료 결정이 내려질 수 있습니다. 이 경우 해당 주문이 발행되고 통합 문서에 다음 항목이 작성됩니다.

이에 근거한 고용 계약은 직원의 일시적 장애 기간이나 휴가 중(러시아 연방 노동법 제81조 6항) 동안 종료될 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 임산부 및 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애 아동)를 양육하는 미혼모, 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 기타 사람(노동법 제261조) 러시아 연방).

이를 근거로 노동조합의 구성원인 근로자를 해고해야 하는 경우, 노동법 제373조에 규정된 방식에 따라 선출된 1차 노동조합 조직의 합리적인 의견을 고려해야 합니다. 러시아 연방 규정.

따라서 2011년 3월 30일자 모스크바 시 법원의 사건 번호 33-8582에 대한 판결에서는 노동조합위원회 회의록에서 노동조합위원회 대표가 위임되었다고 명시되어 있습니다. 그러나 인증위원회에는 그의 서명이 인증 시트에 표시되지 않습니다. 또한, 사용자는 선출된 1차 노동조합 조직이 해당 근로자를 해고했다는 주장에 동의하지 않는다는 점을 고려하여, 1차 노동조합 조직의 선출된 조직과 추가 협의가 이루어졌다는 증거를 제시하지 않았습니다. 피고. 위와 관련하여 법원은 직원의 해고를 불법으로 인정하고 직장에 복직시키기로 결정했습니다.

18세 미만 근로자와의 고용계약 종료는 일반 절차에 따라 국가근로감독관과 미성년자 위원회의 동의 및 권리 보호가 있는 경우에만 가능합니다.

인증 중 불법 행위

많은 고용주는 직원의 실제 성과와 관계없이 마음에 들지 않는 직원을 제거하기 위해 인증을 수행할 것으로 기대합니다.

그러나 인증을 통해 주관적 적대감 문제를 해결하는 것은 거의 불가능합니다. 이 경우 고용주의 행위는 불법이므로 인증을 수행하려는 실제 동기를 숨기는 것이 거의 불가능하므로 고용주는 문제를 피할 수 없습니다. 분쟁이 발생한 경우.

행정 자원을 사용할 때 고용주뿐만 아니라 직속 상사의 직원에 대한 편향된 태도도 직원의 업무 결과에 대한 최종 평가를 과소평가하기 위해 위원회의 결정에 영향을 미칠 수 있습니다. 이를 방지하기 위해 직원에게는 직속 상사의 검토 내용을 숙지할 권리가 있으며, 그 후 직원은 검토에 동의하지 않는다는 진술이나 검토에 대한 설명 메모를 인증 위원회에 제출할 권리가 있습니다. 직원은 완료된 작업에 대한 보고서, 활동의 최종 결과, 다른 직원의 증언 등과 같이 자신의 작업에 대한 추가 정보를 인증 커미션에 제공할 수도 있습니다.

인증을 받기 전에 직원에게 명백히 이행이 불가능하거나 자신의 직위, 직업 또는 자격과 일치하지 않는 지침이 의도적으로 제공되는 경우가 많습니다. 이러한 위반을 방지하기 위해 인증위원회는 직원이 자신에게 할당된 업무를 수행할 의무와 실제 기회가 있는지 확인해야 합니다.

그러한 조치가 수행되지 않거나 위원회가 그러한 불일치를 무시하는 경우 해당 직원을 해당 직위에 부적합하다고 인정하는 것은 불법입니다.

또한 인증 절차에 대한 매우 일반적인 위반 사항은 다음과 같습니다.

설정된 빈도를 위반하여 인증을 수행하는 행위

다가오는 인증에 대해 직원에게 경고하는 기한 위반

인증 대상이 아닌 직원에 대한 인증 수행

예를 들어, 그러한 실패 사실을 명시하지 않고 부적절한 직무 수행을 나타내는 등 편파적이거나 신뢰할 수 있는 증거로 뒷받침되지 않는 검토 준비

직원이 검토 내용을 숙지하지 못한 경우

인증위원회에 인증된 근로자가 속한 분야의 전문가 부재

인증이 수행되지 않은 경우 직원을 해고합니다.

직원 부재시 인증 수행

고용주는 직원에게 인증 날짜를 통보했다는 결정적인 증거가 없는 경우 직원이 없는 상태에서 인증을 수행해서는 안 됩니다. 2010년 8월 3일자 모스크바 시 법원의 판결에 따라 고용주가 인증을 수행한 사건 번호 33-23042에 따라 2009년 3월 3일로 예정된 인증 위원회 회의가 3월 16일로 연기되었습니다. /2009년에는 인증된 직원이 없기 때문에. 2009년 3월 6일에 고용주는 직원에게 인증을 받으려면 2009년 3월 16일에 도착해야 한다는 통지서를 발행했습니다. 2009년 3월 12일, 사용자는 근로자가 2009년 3월 16일 인증통지 수신을 거부한다는 법률을 작성하였고, 같은 날 근로자 부재로 인증위원회 회의가 열렸으며, 위원회는 해당 직원이 해당 직위와 일치하지 않고 기관 내에서 해당 직원의 자격에 상응하는 다른 가능한 직위가 없다고 결정했습니다. 따라서 해당 직원은 제1부 3항에 따라 직위에서 해고되어야 합니다. 러시아 노동법 81.

법원은 직원이 인증 수행에 대해 통보 받았다는 고용주의 확인이 부족하여 러시아 노동법 제 81 조 1 항 3에 따른 직원 해고가 불법으로 선언되었으며 직원은 직장에 복직되었습니다.