Kommunikation mit Untergebenen bei der Arbeit. „Du hast Glück, dass sie dich überhaupt eingestellt haben.“

Fast alle jungen Arbeitnehmer träumen davon, Chef zu werden. Obwohl jeder eine solche Position einnehmen kann, können nur wenige eine echte Führungspersönlichkeit werden. Der frischgebackene Chef steht nicht nur vor organisatorischen Problemen, sondern auch mit Problemen im Zusammenhang mit seinen Untergebenen. Daher ist es notwendig, auf die Führung vorbereitet zu sein und zu wissen, wie man sich gegenüber Untergebenen verhält. In dem Artikel geht es um die Besonderheiten des Verhaltens des Chefs.

Arten von Führern

Wie verhält man sich gegenüber Untergebenen richtig? Es gibt zwei Hauptführungssysteme. Die erste ist demokratisch, die zweite befehls- oder autoritär.

Im ersten Fall wird eine kürzere Kommunikationsdistanz zwischen Chef und Untergebenen hergestellt. In diesem Fall nutzt er Überzeugungsmethoden. In einem solchen Team verstehen sich die Mitarbeiter als vollwertige Partner einer gemeinsamen Sache. Verantwortung wird als besonderes Vertrauen und Gleichberechtigung seitens der Spitzenbeamten des Unternehmens wahrgenommen.

Die autoritäre Methode ist vor allem in großen Unternehmen verbreitet. Mitarbeiter agieren als kleine Teile in einem großen und einheitlichen Mechanismus. Sie erledigen die ihnen zugewiesenen Aufgaben und erreichen die ihnen von ihrem Vorgesetzten gesetzten Ziele.

Im ersten Fall haben die Arbeitnehmer Initiative, im zweiten Fall fehlt sie völlig. Was ein Führer braucht, wählt er selbst. Es ist am besten, nach einem Mittelweg zu suchen. Schließlich ist es weder empfehlenswert, Druck auf das Team auszuüben, noch ist es empfehlenswert, die Befehlskette zu ignorieren.

Adaption eines jungen Anführers

Wie verhält man sich gegenüber Untergebenen? Bei einem Führungswechsel in einem Unternehmen benötigt der Chef die Fähigkeit, zu planen, zu kommunizieren und positive Ergebnisse zu erzielen. Ein neues Management bedeutet Stress für das Team. Daher sollte er nicht sofort Änderungen an seiner Arbeit vornehmen. Das Wichtigste bei der Arbeit eines jeden Managers ist es, seine Mitarbeiter zu spüren, selbstbewusst und verantwortungsbewusst zu sein.

Persönliches Beispiel

Wie sollte sich eine Führungskraft gegenüber Untergebenen verhalten? Ein Unternehmen ist ein Spiegelbild seines Chefs. Nur wenige Mitarbeiter stehen der Aussicht, nach dem Ausscheiden ihres Vorgesetzten im Büro zu bleiben, positiv gegenüber. Es ist notwendig, den Arbeitstag Ihrer Untergebenen richtig zu planen und auf die gleiche Weise Ihren eigenen Zeitplan zu erstellen.

Fristen und höhere Gewalt können in der Arbeit eines jeden Unternehmens vorhanden sein, jedoch nicht immer. Wenn dies zur Norm wird, ist es ein falscher Ansatz zur Arbeitsorganisation. Wenn alle Mitarbeiter eines Unternehmens klare Arbeitszeiten einhalten, ist das Ergebnis die Bildung der richtigen Einstellung zu seiner Planung.

Klare Ziele

Wie sollte sich ein Chef gegenüber seinen Untergebenen verhalten? Wenn ein Manager Aufgaben definiert, ist es notwendig, ihm die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen. Für einen Mitarbeiter ist es schwierig, den ganzen Tag zu arbeiten, ohne zu wissen, woran er gerade arbeitet.

Ein effektiver Chef setzt klare Ziele und gibt den Beitrag an, den jeder Untergebene zur gemeinsamen Sache leisten sollte. Sie sind schnell erledigt und tragen zur Motivation der Mitarbeiter bei.

Inspiration

Wie verhält man sich gegenüber Untergebenen? Der Führungsstil lässt sich durch zwei Gegensätze charakterisieren:

Sorgfalt und ständige Überwachung der Mitarbeiter, auch in kleinen Dingen;
Duldung mit Untergebenen, in der Erwartung, dass alle Aufgaben korrekt und pünktlich erledigt werden, ohne dass der Chef selbst beteiligt ist.

Eine gute Führungskraft setzt realistische Ziele und Fristen für deren Umsetzung und koordiniert diese auch im Arbeitsprozess. Er versteht es, Mitarbeiter zu motivieren und ihnen Aufgaben zu geben, die sie mit Sicherheit erledigen werden. Wenn die Anforderungen zu hoch sind, wird das Team seine Ziele nicht erreichen können, und wenn die Anforderungen zu gering sind, kann es zu einer zu entspannten Haltung kommen.

Förderung

Wie verhält man sich gegenüber Untergebenen? Es muss ein System vorhanden sein, das eine Reihe von Belohnungen und Strafen umfasst. Darüber hinaus muss es für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten. Dies ist besonders schwierig, wenn enge Verwandte, Freunde und manchmal auch geliebte Menschen im Team arbeiten.

Hier sind einige Tipps, die Sie befolgen können:

stellen Sie keine nahen Verwandten ein, da es in diesem Fall ziemlich schwierig ist, Objektivität zu wahren;
Es besteht keine Notwendigkeit, Büroromanzen zu beginnen, um eine Sucht zu vermeiden.

Den Mitarbeitern fällt immer wieder auf, welche Ungerechtigkeit sich der Chef zulässt. Jeder sollte verstehen, dass er für hervorragende Arbeit Ermutigung erhält und dass er für schlechte Leistung bestraft wird. Geschieht dies nicht, wird die Autorität des Chefs völlig untergraben.

Viele Mitarbeiter sind durch Anerkennung motiviert. Schade, dass einige Bosse zu geizig mit Belohnungen sind. Umfragen ergaben, dass nur 5 % der Mitarbeiter Lob von ihrem Management erhielten. Diese Einstellung hat großen Einfluss auf das moralische Klima des Teams und die Arbeitsergebnisse. Schließlich tun Mitarbeiter alles, um die ihnen übertragenen Aufgaben fehlerfrei zu erledigen.

Neben der mündlichen Dankbarkeit kann die Führungskraft den Mitarbeiter auch finanziell belohnen. In diesem Fall wird ein Chef, der die Verdienste seiner Untergebenen zu schätzen weiß, im Team respektiert.

Konfliktlösung

Wie sollte sich ein Chef gegenüber seinen Untergebenen verhalten? Man muss verstehen, dass sich jeder Mensch ohne ein positives Selbstwertgefühl nicht wohl fühlt. Daher muss jede Führungskraft ihre Mitarbeiter in erster Linie als Individuen sehen und Freundlichkeit, Respekt und Toleranz zeigen.

Wenn ein Mitarbeiter einen Fehler gemacht oder eine Straftat begangen hat, sich aber seiner Schuld bewusst ist und angemessen auf die Strafe reagiert, wird er ihm die Verletzung seines Stolzes durch den Vorgesetzten nicht verzeihen. Daher müssen Sie bei der Lösung von Konfliktsituationen die Handlungen des Täters kritisieren und nicht ihn.

Ein Chef verdient Respekt, der öffentlich lobt, aber privat schimpft, sich nicht über seine Untergebenen beschwert und manchmal deren Schuld auf sich nimmt.

Trotz persönlicher Abneigungen und Vorlieben muss ein Manager seine Mitarbeiter gleich behandeln, ohne persönliche Präferenzen. Vor Fremden muss er sie unabhängig vom Alter beim Namen und Vatersnamen nennen.

Psychologie – wie man sich gegenüber Untergebenen verhält – basierend auf solchen Ratschlägen ermöglicht es dem Chef, eine Arbeitsatmosphäre im Team aufrechtzuerhalten und den Respekt seiner Mitarbeiter zu gewinnen:

Der Anführer sollte nur klare Ziele setzen. Untergebene müssen verstehen, was von ihnen verlangt wird. Sie können diesen oder jenen Mitarbeiter dazu bringen, seine beruflichen Qualitäten zu verbessern, indem Sie ihm eine Aufgabe mit besonderem Schwierigkeitsgrad übertragen. Es muss jedoch erfüllt sein.
Wie sollte sich ein Untergebener verhalten? Mitarbeiter erwarten von der Führungskraft aktives Handeln. Wenn sie nicht da sind, wird die Arbeitsproduktivität sinken und auch seine Autorität wird sinken. Sie sollten die Ergebnisse der Arbeit Ihrer Untergebenen ständig bewerten, denn sie erwarten dies.
Es ist nicht nötig, dass ein Chef den Mitarbeitern vorgefertigte Lösungen vorgibt. Am besten ermutigen Sie sie, es richtig zu machen.
Ein Manager sollte nicht untätig im Büro herumlaufen oder ständig Kaffee trinken, sonst verliert er schnell seine Autorität.
Sie sollten Konflikte im Team nicht beiseite schieben, damit ein ungelöstes Problem es nicht von innen heraus zersetzt.
Ein Manager sollte keinen ungesunden Wettbewerb schaffen, indem er ständig denselben Mitarbeiter lobt.
Der Chef sollte sich für wichtige Ereignisse im Leben seiner Untergebenen (Hochzeit, Geburt eines Kindes) interessieren.
Die Verhaltensnormen in einem Team hängen vom Leiter ab, in diesem Fall vom Manager. Er ist es, der ein günstiges Arbeitsklima schafft.
Der Chef muss in der Lage sein, die Verantwortlichkeiten seiner Untergebenen richtig zu verteilen. Wichtig ist, dass jeder Mitarbeiter für seinen spezifischen Arbeitsbereich verantwortlich ist. Ein Manager sollte nicht alles auf sich selbst konzentrieren, er muss seinen Mitarbeitern vertrauen.

Um Chef zu werden, muss man sich nicht nur beruflich weiterentwickeln, sondern auch im Hinblick auf die zwischenmenschlichen Beziehungen. Schließlich gibt es hier nichts Unmögliches. Eine Führungskraft sollte danach streben, ein geschlossenes Team zu schaffen, das darauf abzielt, seine Arbeit effektiv auszuführen.

Ich habe einmal geholfen, eine Konfliktsituation in einem wunderbaren kleinen Unternehmen zu lösen. Die Eigentümer (die auch Top-Manager sind) und ich hatten ein aufrichtiges Gespräch mit einem sehr wertvollen und wichtigen, aber furchtbar konfliktreichen Mitarbeiter, der seit seiner Gründung (12 Jahre!) in diesem Unternehmen arbeitet. Der Konflikt wurde gelöst. Ich habe die Eigentümer des Unternehmens gefragt:

- Wie lange redest du schon so mit ihm?

- Na ja... ich weiß nicht... Wir haben seit zehn Jahren nicht mehr kommuniziert, genau...

Sprechen Sie mit Untergebenen. Wie?

Heute verbringen wir immer mehr Zeit am Arbeitsplatz. Viele unserer emotionalen Erfahrungen sind damit verbunden und die Kommunikation am Arbeitsplatz hat für uns einen hohen Stellenwert. Einige Unternehmen versuchen, dieser offensichtlichen Tatsache Rechnung zu tragen und Cafés, Erholungsbereiche, Fitnessstudios und Spielplätze zu organisieren. Das heißt, sie tragen viel dazu bei, dass ein Mensch weiterhin ein aktives und erfülltes Leben am Arbeitsplatz führt. Aber wie sieht es mit der Kommunikation aus? Insbesondere bei der „Manager-Untergebenen“-Kommunikation, von der auf beiden Seiten viel abhängt. Normalerweise (und dies ist nicht die schlimmste Situation) läuft diese Kommunikation auf mehrere Punkte hinaus: Festlegung der Aufgabe, „ein paar Worte“, nachdem der Untergebene die Aufgabe erledigt hat, Kommunikation „gemäß dem Protokoll“ der Besprechung.

Einmal war der Leiter von Unternehmen Es wurden jedoch keine Aufgaben vorab festgelegt. „Nun, sie sollten selbst wissen, was sie tun müssen“, dachte unser Anführer. Er ging oft weg und diese Situation wurde ihm vertraut. Die Untergebenen verloren nach und nach die Initiative und die Lust an der Arbeit – schließlich wussten sie, dass der Chef am Ende immer noch unzufrieden sein würde.

Wenn sie gesprochen hätten, hätte der Manager wahrscheinlich die Gründe für seine Besorgnis erläutern und die Meinung seiner Untergebenen zur aktuellen Situation einholen können.

Ich weiß nicht, in welchem Jahrhundert v. Chr. manche Menschen begannen, für andere zu arbeiten, aber ich glaube, es begann vor sehr langer Zeit. Und seitdem haben wir zwei Ansichten über Untergebene, zwei Positionen gesehen.

Erste- Ich habe das Sagen, sie arbeiten für mich. Sie haben viel weniger Rechte, aber mehr Pflichten. SIE MÜSSEN tun, was ich ihnen sage. Ihre Interessen sind mir nicht wichtig.

Und der zweite- Diese Menschen helfen mir, das zu tun, was ich alleine nicht schaffen könnte. Sie helfen mir, der zu sein, der ich bin, und mein Gehalt zu bekommen. Ich bin für sie verantwortlich. Deshalb tue ich viel, damit es ihnen gut geht.

Welche dieser Positionen liegt Ihnen näher?

Wenn Sie ein Manager sind, wann haben Sie das letzte Mal mit Ihrem Untergebenen kommuniziert? Nein, nicht nur - sie haben dir eine Aufgabe gegeben, sie überprüft, dich gelobt (ausgeschimpft), sondern KOMMUNIZIERT?

„Ja“, sagen Sie, „fangen Sie einfach an, mit ihnen zu kommunizieren, sie werden Ihnen sofort im Nacken sitzen.“ Und worüber soll ich mit ihnen reden? Sie waren nicht auf Bali, sie haben keine klugen Bücher gelesen. Und im Allgemeinen unterscheiden sich unser Lebensstandard und unsere Interessen von ihnen ...“

Wie können Sie mit Untergebenen kommunizieren, worüber sollten Sie sprechen und warum? Beschäftigen wir uns zunächst mit der Frage „Warum?“.

„Warum“, also um Ziele. Für einen Manager ist es sehr vorteilhaft, eine qualitativ hochwertige Kommunikation mit seinen Untergebenen zu haben. Während des Gesprächs können Sie:

Klären Sie die Erwartungen voneinander; verstehen, inwieweit diese Erwartungen erfüllt werden. Im Allgemeinen ist es sehr nützlich, die Stimmungen Ihrer Mitarbeiter zu kennen – zu wissen, „was sie atmen“, was ihnen gefällt und was nicht. So vermeiden Sie unangenehme Überraschungen auf beiden Seiten.
Verstehen Sie, wie sehr eine Person Ziele sieht – ihre eigenen und die des Unternehmens – und ob sie die Kraft hat, diese zu erreichen. Ihr Untergebener ist effizient, wenn er die Ziele Ihres Unternehmens versteht und die Werte teilt.
Vertreiben Sie Unsicherheit und das Unbekannte. Mehr als alles andere haben die Menschen Angst vor Unsicherheit. Untersuchungen amerikanischer Psychologen zufolge beruhigten sich selbst zum Tode verurteilte Kriminelle merklich, als ihnen der genaue Hinrichtungstermin mitgeteilt wurde. Es stellt sich heraus, dass Unsicherheit manchmal schlimmer ist als der Tod!
Behalten Sie Ihre Führungsrolle bei und inspirieren Sie Menschen. Benjamin Zander, ein berühmter Dirigent und Persönlichkeit des öffentlichen Lebens, sagt über das Management: „Um zu verstehen, wie gut es mir geht, muss man meinen Musikern nur in die Augen schauen.“ Die Augen lügen nie." Wenn die Augen Ihrer Untergebenen „leuchten“, bedeutet das, dass Sie richtig arbeiten.

Wie Sie sehen, ist Kommunikation sowohl für den Manager als auch für das Unternehmen als Ganzes sehr nützlich.

Aber wir gehen zur Arbeit, um zu arbeiten, und nicht nur, um „eine gute Zeit zu haben“ und „Kommunikation aufzubauen“. Wie kommuniziert man mit Untergebenen, damit der Nutzen nicht „schädlich“ wird?

Lassen Sie uns auf die wichtigsten Arbeitssituationen eingehen, in denen die Kommunikation zwischen Untergebenen und Vorgesetzten stattfindet. Das ist Kommunikation Arbeiten mit Aufgaben und Kommunikation auf Treffen. Natürlich gibt es auch sogenannte „Kleine Gespräche“. Dazu gehören: „Kommunikation im Raucherzimmer“, im Esszimmer, auf der Treppe, bei gemeinsamen Ausflügen, wenn wir über das Leben, Musik, Fernsehsendungen usw. sprechen. Aber diese Art der Kommunikation ist in der Regel nicht berufsspezifisch, und wir alle beherrschen auf die eine oder andere Weise die Kunst solcher „Gespräche über nichts“. Also…

Kommunikation bei der Aufgabenstellung, Kontrolle. Richtiges Feedback

Indem ein Manager überhaupt nicht mit seinen Mitarbeitern spricht, verliert er einen Teil der Kontrolle über sein Unternehmen. Tatsächlich befindet sich ein Mitarbeiter, der kein korrektes Feedback erhält, in einem Zustand, in dem ihm Informationen und Gefühle von außen fehlen. Deshalb baut er auf seine Weise ein Bild der Welt auf. Die Handlungen eines solchen Mitarbeiters können fast wie böswillige Sabotage aussehen, obwohl er aufrichtig davon überzeugt ist, dass er im Interesse des Unternehmens handelt.

Jeder Kontakt, den Sie mit einem Untergebenen haben, ist eine Chance. Eine Gelegenheit zu motivieren, zu inspirieren und über Ziele und Werte zu sprechen. Übrigens, zufällig, nebenbei. Zum Beispiel: „Nun, wissen Sie, wir arbeiten gerade hart an der Kundenorientierung, und deshalb ...“ Wie Sie wissen, sind es indirekt präsentierte Informationen, die am besten im Gedächtnis bleiben. Schenken Sie daher Gesprächen „über die Arbeit“ Aufmerksamkeit und Energie, gestalten Sie sie menschlich, behandeln Sie Ihre Untergebenen als Menschen und nicht als Maschinen.

Treffen. Es ist wichtig, alle Mitarbeiter zu Besprechungen zusammenzubringen, um Probleme zu besprechen und Erfahrungen auszutauschen (z. B. versammeln wir alle Mitarbeiter der Abteilung einmal pro Woche). Zu Beginn des Treffens können Sie ein paar Worte über das Wetter, Kinder und Feiertage austauschen. Dadurch wird eine freundlichere Atmosphäre geschaffen und der Mangel an Kommunikation im Team verringert. Eine gute Fähigkeit eines Managers besteht darin, sich an die Hobbys der Mitarbeiter, interessante Fakten über sie, Namen von Kindern, Ehepartnern usw. zu erinnern. Solche Informationen werden die persönlichen Beziehungen zu Untergebenen verbessern und leicht ein Thema für ein „einfaches“ Gespräch finden. . So wird in Robert Heinleins Roman „Double Star“ ein Provinzschauspieler, der durch den Willen des Schicksals eine prominente politische Persönlichkeit ersetzte, durch ein Archiv mit Informationen über alle Menschen gerettet, denen dieser Politiker im Laufe seiner Karriere begegnet ist.

Ein Meeting ist eine gute Gelegenheit, Feedback zur geleisteten Arbeit zu geben, wenn nicht allen Mitarbeitern, dann zumindest einigen. Gleichzeitig ist es wichtig zu bedenken, dass die Beurteilung kritischer Situationen nicht bis zum Treffen warten kann. In diesem Fall ist eine zeitnahe Rückmeldung sehr wichtig. Wenn jemand etwas sehr Gutes oder sehr Schlechtes getan hat, ist es wichtig, so schnell wie möglich mit ihm zu kommunizieren. Denken Sie daran: Wenn Sie Ihrem Untergebenen kein Feedback zu seiner Arbeit geben, wird er es sich selbst geben und Ihre Meinungen können grundlegend unterschiedlich sein.

Wichtige Tipps für Führungskräfte:

Es kann nützlich sein, sich „an seine Jugend zu erinnern“. Jeder Chef hat (oder hatte) seinen eigenen Chef. Denken Sie daran, wie er Sie behandelt hat, wie oft Sie mit ihm über etwas anderes als die Arbeit gesprochen haben und wie Sie sich als sein Untergebener gefühlt haben. Werden Sie der Chef, den Sie gerne hätten, wenn Sie ein Untergebener wären.
Sie können einen Kommunikationsplan erstellen. Vor allem, wenn die Arbeit nicht nur Hauptversammlungen, sondern auch Einzelsitzungen umfasst. Normalerweise gibt es Menschen, die mehr oder weniger Aufmerksamkeit benötigen. Dann kann man sich mit einigen einmal in der Woche treffen, mit anderen beispielsweise alle zwei Wochen.
Planen Sie Besprechungen und andere Arten der Kommunikation. Wenn man dies nicht bewusst überwacht, sondern intuitiv führt, ähnelt die Situation einem Cartoon über Kraken, bei dem einer achtmal gewaschen wurde und der andere kein einziges Mal. Also laufen die Mitarbeiter herum – der eine weiß nicht, wo er sich vor der Aufmerksamkeit seiner Vorgesetzten verstecken soll, und der Chef kennt den anderen nicht einmal beim Namen ...
Ein klassischer Fehler eines Managers besteht darin, problematischen Mitarbeitern Aufmerksamkeit zu schenken und die guten zu vergessen, oder umgekehrt (je nach Psychotyp und Stimmung des Chefs).

Und zum Schluss noch der wichtigste Rat: Handeln Sie nicht „nach Vorschrift“. Hör auf dein Herz. Hören Sie auf Ihre Gefühle, versuchen Sie, andere Menschen zu fühlen. Auf diese Weise können Sie besser verstehen, was im Team passiert. Schließlich arbeiten Ihre Untergebenen tatsächlich „Ihr Karma ab“... Helfen Sie ihnen also, es gut zu machen! :)

Die Strafverfolgungspraxis bringt einen Manager oft in schwierige und recht heikle Situationen, in denen die Einhaltung der von Ethikern und Psychologen empfohlenen Verhaltensregeln dazu beiträgt, nervöse Anspannung deutlich zu reduzieren und Fehler zu vermeiden. Dienstbeziehungen sind vielfältig und daher gibt es viele Verhaltensregeln für eine Führungskraft. Um diese Regeln zu beschreiben, wären ganze Bände von Managementschulungshandbüchern erforderlich. Wir stellen lediglich eine Art Verhaltenskodex für eine Führungskraft vor, der von Spezialisten auf dem Gebiet des Managements auf der Grundlage einer Verallgemeinerung inländischer und ausländischer Erfahrungen erstellt wurde.

Die Grundlage der wahren Autorität eines Führers sind Wissen und Intelligenz.Integrität, Integrität und Menschlichkeit. Das bedeutet, dass Kompetenz in offiziellen Angelegenheiten und Integrität im Verhalten die Bestandteile einer wahren Führungspersönlichkeit sind. Sie sollten mutig und entscheidungsfreudig sein: Nichts beeinträchtigt eine Führungskraft mehr als mangelnde Initiative und Feigheit, mangelnde Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und die ständige Erwartung von Anweisungen von oben.

Die Praxis der offiziellen Kommunikation hat eine Reihe von Verhaltensregeln für eine Führungskraft entwickelt, deren Befolgung dazu beiträgt, eine psychologisch angenehme Atmosphäre im Team zu schaffen und die Beziehung zwischen Managern und Untergebenen zu stärken. Unter Verhaltensregeln für eine Führungskraft Folgendes ist von vorrangiger Bedeutung.

1. Seien Sie ein tatsächlicher und kein nomineller Anführer; übernehmen Sie in schwierigen Situationen immer die Initiative und Verantwortung – dann werden Sie Menschen begeistern und führen und nicht drängen. Sie „verbrennen“ sie mit einem unhöflichen Wort und demütigen sie mit Taktlosigkeit, Misstrauen und Voreingenommenheit.

Wenn Sie scheitern, beschweren Sie sich nicht über äußere Umstände, sondern suchen Sie den Grund in sich selbst. Führungskräfte, die nicht in der Lage sind, diese vorherzusehen und sich darauf vorzubereiten, werden in der Regel mit unvorhergesehenen Ereignissen konfrontiert.

Studieren Sie Ihre Untergebenen ständig, kennen Sie deren geschäftliche, moralische und andere Qualitäten, ihren Familienstand, ihre Lebensbedingungen usw. Dies wird Ihnen helfen, bei der Aufgabenverteilung die Erfahrung und Fähigkeiten jedes einzelnen Untergebenen zu berücksichtigen. Egal wie schwierig die Aufgabe auch sein mag, sie muss machbar und damit erreichbar sein. Bei der Erteilung einer Aufgabe ist es notwendig, dem Untergebenen deren Zweck und Bedeutung zu erklären, damit er bewusst handeln und Initiative zeigen kann. Sie können einem Untergebenen nicht mehrere wichtige und dringende Aufgaben gleichzeitig anvertrauen. Es empfiehlt sich, Aufgaben zu priorisieren und die wichtigsten und dringendsten hervorzuheben.

Es ist unvernünftig, die ganze Arbeit nur auf sich selbst zu schultern, wenn man bedenkt, dass Ihre Untergebenen dazu nicht in der Lage sind. Tun Sie niemals selbst etwas, was Ihre Untergebenen tun können, es sei denn, Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen.

Überwachen Sie immer die Erledigung jeder Aufgabe: Mangelnde Kontrolle kann dazu führen, dass der Mitarbeiter glaubt, dass die ausgeführte Arbeit unnötig ist. Ersetzen Sie gleichzeitig Kontrolle nicht durch kleinliche Aufsicht. Seien Sie anspruchsvoll, aber nicht wählerisch. „Trumpfen“ Sie in diesem Fall niemals.

Wenn die von einem Mitarbeiter vorgeschlagene Lösung grundsätzlich nicht im Widerspruch zu Ihrer Meinung steht, geben Sie ihm maximale Freiheit.

Vergessen Sie nicht, Ihrem Untergebenen, am besten im Beisein anderer Mitarbeiter, für die gute Arbeit zu danken.

Haben Sie keine Angst, wenn sich Ihr Untergebener in irgendeiner Angelegenheit als sachkundiger erweist; im Gegenteil, unterstützen Sie ihn. Der gute Ruf eines Untergebenen ist ein Lob für den Anführer.

Machen Sie keine Versprechungen, es sei denn, Sie sind sicher, dass sie eingehalten werden.

Versuchen Sie, das materielle und moralische Interesse Ihrer Untergebenen an den Ergebnissen ihrer Arbeit ständig aufrechtzuerhalten. Lassen Sie sich nicht von Strafen mitreißen; Wenn Sie sich der Schuld Ihres Untergebenen nicht ganz sicher sind, sollten Sie lieber von einer Bestrafung absehen.

Setzen Sie niemals Macht ein, bis Sie sicher sind, dass andere Einflussmöglichkeiten ausgeschöpft sind. Handeln Sie mit Überzeugung, finden Sie eine individuelle Herangehensweise an jeden Mitarbeiter und berücksichtigen Sie dabei die Merkmale seines Charakters, seines Wissens, seiner Erfahrung und seiner Einstellung zum Unternehmen.

12. Verhalten Sie sich gegenüber Menschen gleichberechtigt, zeigen Sie Zurückhaltung und verlieren Sie auf keinen Fall die Fassung. Wer sich selbst nicht regieren kann, kann überhaupt nicht regieren. Denken Sie an die Regel: „Wenn jemand vor Wut schreit, ist er lustig.“

Seien Sie in der Kommunikation einfach und zugänglich, aber lassen Sie keine Vertrautheit zu. Der Ruf eines guten Anführers verdient Respekt, der Ruf eines „freundlichen“ Anführers ist demütigend.

Vermeiden Sie bei Streitigkeiten harte und beleidigende Sprache. Versuchen Sie, die Argumente Ihres Gegners zu verstehen, indem Sie sich in seine Lage versetzen.

Denken Sie daran, dass der Respekt eines Untergebenen gegenüber einem Anführer wirksamer ist als Autorität. Es kann letztere unabhängig von der Zeit zu kreativer, selbstloser Arbeit motivieren.

Machen Sie gegenüber Ihrem Untergebenen im Beisein einer dritten Person nicht unnötig Kommentare, um ihn nicht zu demütigen. Sprechen Sie in Abwesenheit nicht unfreundlich über Ihre Untergebenen, sondern äußern Sie Ihre Beschwerden gegen sie offen. Denken Sie an den Aphorismus: Lob, das in Abwesenheit ausgedrückt wird, wird früher oder später die Ohren der Person erreichen, auf die es sich bezieht, unfreundliche Worte erreichen es sofort.

Seien Sie streng und wählerisch bei der Beurteilung Ihrer eigenen Verdienste und Verdienste und toleranter und wohlwollender bei der Beurteilung Ihrer Untergebenen. Legen Sie bei der Beurteilung des Verhaltens eines Untergebenen nicht zu viel Wert auf zufällige und unbedeutende Details.

Wissen Sie, wie Sie die Ergebnisse Ihrer Aktivitäten nüchtern bewerten, Ihre Fehler eingestehen und Fehlentscheidungen rückgängig machen. Gleichzeitig sollten Sie es nicht überstürzen, bereits getroffene Entscheidungen zu ändern, bis Sie verstanden haben, was angepasst werden muss.

Hören Sie aufmerksam und mitfühlend auf jede Kritik und jeden Vorschlag Ihrer Untergebenen. Eine Führungskraft, die faire Kritik vernachlässigt, stellt sich unweigerlich gegen das Team und verliert letztendlich die Fähigkeit, effektiv zu führen. Unterrichten Sie Ihre Untergebenen (aber belehren Sie sie nicht) und lernen Sie selbst von ihnen.

Achten Sie auf Ihre Rede. Die Sprechweise offenbart die fachliche Kompetenz, die allgemeine Kultur und den moralischen Charakter der Führungskraft.

Seien Sie optimistisch und verlieren Sie in schwierigen Situationen nicht den Mut: Das gibt Ihren Untergebenen Vertrauen in den Erfolg des Unternehmens. Machen Sie selbst Witze und lassen Sie andere scherzen. Ein Witz baut Spannungen ab und schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und des guten Willens.

Seien Sie immun gegen Schmeichelei. Bewunderung und übermäßiges Lob verdrehen unreifen Führungskräften oft den Kopf und hindern sie daran, die Situation, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten und die Menschen um sie herum richtig einzuschätzen.

Versuchen Sie nicht, eine Gruppe „besonderer Menschen“ um sich herum zu bilden, um die Unterstützung innerhalb des Teams sicherzustellen. Das Ergebnis ist meist das Gegenteil.

Genauigkeit und Engagement sind wesentliche Eigenschaften einer Führungskraft. Er kommt nie zu spät und verlangt dasselbe von seinen Untergebenen.

Sie sollten nicht nur gegenüber Ihren Untergebenen, sondern auch gegenüber Ihren Vorgesetzten prinzipientreu (aber nicht stur!) sein, sie korrekt über die Lage in Ihrem Bereich informieren und die Interessen des Unternehmens verteidigen.

Erlauben Sie keine kleinliche Aufsicht über Untergebene, sondern versuchen Sie, ihre Initiative zu entwickeln.

Versuchen Sie, keine Disziplinarmaßnahmen (Belohnung, Bestrafung) anzuwenden, die zu einer Ablehnung durch das Team führen könnten. Disziplinarmaßnahmen müssen rechtzeitig, fair und verständlich sein.

Vermeiden Sie eine ironische Beurteilung der Handlungen und Taten eines Untergebenen, insbesondere im Beisein anderer Teammitglieder, da dies in der Regel zu Ressentiments führt.

Wenn Sie einen Untergebenen kritisieren, kritisieren Sie ihn für bestimmte Handlungen, nicht jedoch die Person selbst. Besonders ungünstige Folgen hat das Handeln derjenigen Manager, die ohne einen stabilen Arbeitsstil vor einem Zustand der Nachlässigkeit und Selbstgefälligkeit davor zurückschrecken, „die Schrauben festzuziehen“ und die Würde ihrer Untergebenen zu beleidigen. Bei der Kritik an den Handlungen anderer muss der Chef bedenken, dass der Untergebene nicht nur seinen Standpunkt, sozusagen „sein Interesse“, sondern auch sein Ansehen, seine berufliche Ehre, sein Recht auf Respekt verteidigt, und das ist manchmal schwierig Zu sagen, welcher dieser Faktoren für ihn am wichtigsten ist.

Wir sollten nicht aus den Augen verlieren, dass jeder Chef gleichzeitig ein Untergebener seiner Vorgesetzten ist. Deshalb muss er bestimmte Dinge kennen und befolgen BasicVerhaltensregeln für Untergebene, Darunter sind die folgenden:

Respektieren Sie Ihren Chef, gefallen Sie ihm nicht;

Seien Sie höflich, nicht schmeichelhaft;

sich würdevoll verhalten, aber ohne Arroganz;

demütig sein, nicht demütig;

zeigen Sie vernünftige Initiative, aber keinen Eigenwillen;

sei ehrlich, aber taktvoll;

sei pflichtbewusst, aber nicht unterwürfig; mit anderen Worten, der Untergebene muss alle Anforderungen der Unterordnung erfüllen, darf aber seine Würde nicht verlieren.

Die Wirksamkeit der hier genannten Regeln hängt von der Einstellung des Teams zu ihnen ab: ob es sich um Verhaltensnormen für einzelne Mitarbeiter, die Mehrheit oder alle Mitglieder des Teams handelt und auch davon, wie die moralischen Qualitäten der Führungskraft damit kombiniert werden die moralischen Qualitäten der Untergebenen. Bei hoher Bewusstheit und Disziplin aller Ensemblemitglieder beginnt die Tätigkeit des Leiters der Arbeit eines Dirigenten zu ähneln, der, nachdem er mit jedem Musiker seinen Teil „erarbeitet“ hat, sich dann nur noch um die Kohärenz des Orchesterklangs kümmert.

Wie sollte sich eine Führungskraft gegenüber Untergebenen verhalten?

Warum verhalten sich manche Führungskräfte gegenüber ihren Untergebenen so, dass diese ihre Arbeit immer „exzellent“ machen? Und andere Chefs, wie Professor Higgins aus dem berühmten Stück von Bernard Shaw, behandeln Mitarbeiter, wenn auch unbewusst, so, dass sie mit guten Fähigkeiten viel schlechter arbeiten, als sie könnten. Wie sollten Sie sich gegenüber Untergebenen verhalten?

Der springende Punkt ist, dass die Wirksamkeit ihrer Arbeit von der Art der Ansprache des Chefs und den Erwartungen abhängt, die er an seine Untergebenen stellt. Wissenschaftler, die sich mit den Problemen menschlicher Beziehungen befassen, argumentieren, dass ein Mensch dazu neigt, sich entsprechend den Erwartungen und Hoffnungen zu verhalten, die seine Vorgesetzten in ihn setzen.

Es gibt zwei Hauptsysteme Führung: autoritär und demokratisch. Jedes Führungssystem hat seine Vor- und Nachteile.

Autoritärer Stil Führung ist in großen Unternehmen üblich, in denen ein gewöhnlicher Mitarbeiter die Rolle eines Rädchens spielt und regelmäßig seine funktionalen Aufgaben wahrnimmt. Der „Faktor Mensch“ wird vom autoritären Management kaum berücksichtigt, die Mitarbeiter sind verpflichtet, die ihnen vorgegebenen Ziele und Vorgaben strikt zu erfüllen.

Im demokratischen Stil der Vorgesetzte und der Untergebene halten sich nicht an die Unterordnung. Für eine effektive Teamarbeit kommt die Methode der Überzeugung zum Einsatz. So fühlen sich Untergebene als vollwertige Partner einer gemeinsamen Sache und die Verantwortung, die sie tragen, wird von ihren Vorgesetzten als großes Vertrauen wahrgenommen.

Es sollte jedoch beachtet werden, dass es bei jedem Führungsstil nicht darauf ankommt, ins Extreme zu stürzen, sondern eine „goldene Mitte“ zwischen Unterordnung und demokratischen Methoden im Team zu finden, also die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ abzuwechseln .

Praktische Ratschläge für den Manager:

1. Sie sollten die Anforderungen und Aufgaben an die Arbeit Ihrer Untergebenen klar formulieren.

2. Studieren Sie die Fähigkeiten, Talente und Neigungen jedes Mitarbeiters und geben Sie ihm die angemessene Menge und Art der Arbeit. Wenn ein Mitarbeiter an seiner Fähigkeit zweifelt, gute Arbeit zu leisten, verliert er seine Motivation.

3. Ein Manager sollte sich nicht nur auf die Kritik an den Fehlhandlungen seiner Untergebenen beschränken, sondern auch erklären, wie diese korrigiert werden können.

4. Ermutigen und loben Sie Mitarbeiter für ihre gute Arbeit in der Öffentlichkeit und äußern Sie diese bei Bedarf privat gegenüber Ihrem Untergebenen.

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Arten von Untergebenen sowie Verhaltensstil

In verschiedenen Situationen verhalten sich Untergebene völlig unterschiedlich. Wenn Sie alle Nuancen des Verhaltens Ihrer Mitarbeiter kennen, können Sie deren Verhalten geschickt manipulieren und dabei ihre Stärken und Schwächen nutzen.

"Universal"– „unersetzlicher“ Mitarbeiter: schafft es, nicht nur seine eigene Arbeit zu erledigen, sondern ersetzt und ersetzt auch Kollegen. Er versteht seinen Chef perfekt.

„Narzisstisch“ - vom eigenen „Ich“ geleitet. Beteiligt sich gerne an der Sozialarbeit. Aus Eitelkeit wird er jede vom Management gestellte Aufgabe meistern.

"Geschäft"– ein Praktiker, der mit allen notwendigen Mitteln Ergebnisse erzielt. Es ist notwendig, ihm Ziele zu setzen. Benötigt keine Kontrolle über die Arbeit.

"Interesse an"– arbeitet mit Leidenschaft, bis er „ausbrennt“. Muss regelmäßig „aufgerüttelt“ werden. Es ist notwendig, ihn an die Verantwortung zu erinnern, die er für nicht rechtzeitig abgeschlossene Arbeiten trägt.

„Energisch“– liebt öffentliche Angelegenheiten. Selten vor Ort. Er ist ständig unterwegs und auf Geschäftsreisen. Es macht ihm Spaß, seine Abteilung bei Geschäftsverhandlungen zu vertreten.

"Moralist"- kraftvoll, liebt es zu erziehen und zu lehren, wenn sich die Gelegenheit dazu bietet. Perfekt für eine Beraterrolle.

„Zweifeln“ – fängt nach ein paar Kommentaren an zu arbeiten. Im Team ist er praktisch nutzlos, mit Ausnahme des „Brainstormings“ – zu „heiße Köpfe“ kühlt er mit seinen Zweifeln ab.

"Bürokrat"- arbeitet „nach Anleitung“. Sie können sich bei der richtigen Erstellung der Dokumentation beraten lassen. Das Arbeiten mit innovativen Technologien ist kontraindiziert – es wird Sie „im Keim ersticken“. Funktioniert hervorragend mit eingehenden und ausgehenden Dokumentationsordnern.

"Schöpfer"- ist proaktiv in seiner Arbeit. Funktioniert besser, schneller, kreativer als andere. Seine Ideen sollten nicht lächerlich gemacht und abgelehnt werden, es ist besser, sie zu loben und zu sagen, dass seine Idee auf den richtigen Zeitpunkt warten muss.

Unter Berücksichtigung aller oben genannten Punkte können Sie für jeden Mitarbeiter eine Herangehensweise finden, und ein kluger und erfahrener Leiter muss bedenken, dass er die Regeln festlegt und die Effizienz seiner Untergebenen und ein günstiges Klima im Team von ihm abhängen.

Artikel

Warum ist emotionale Intelligenz in der Kommunikation eines Managers mit seinen Untergebenen wichtig?
Wie sollte sich eine Führungskraft gegenüber Untergebenen verhalten?
Wann ist ein informeller Ton in der Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen akzeptabel?

Einhaltung der Etikette-Regeln in Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Untergebenen schafft Loyalität gegenüber dem CEO und dem Unternehmen als Ganzes. Wenn der CEO respektiert und nicht gefürchtet wird, werden seine Anweisungen gehört – die Vorteile einer solchen Kommunikation liegen für beide Seiten auf der Hand.

Der Generaldirektor und der Untergebene sind gewissermaßen Kunden zueinander (der Manager wird in diesem Fall als VIP-Kunde positioniert). Ethik in Geschäftsbeziehungen ist wichtig, wenn ein Manager mit Untergebenen auf jeder Ebene kommuniziert – vom Top-Manager bis zum Kurier. Wenn Sie dem Kurier falsche Anweisungen erteilen, kann es sein, dass er das Dokument nicht rechtzeitig liefert, was den Erfolg der Organisation gefährdet.

Viele Unternehmen haben inzwischen Ethikkodizes eingeführt, die Regeln für Geschäftsbeziehungen und Unternehmensetikette enthalten. Solche Codes gibt es beispielsweise bei den Firmen Ingosstrakh, Rostelecom etc.

In der Praxis besteht teilweise ein Widerspruch zwischen Unternehmensstandards und traditionellen Etiketteregeln. Beispielsweise hat sich in unseren Büroräumen ein Stil etabliert, der der formellen amerikanischen Geschäftsetikette kategorisch widerspricht: eine galante Haltung und Komplimente an Damen.

Ein Manager kann einen persönlichen Ethikkodex für Geschäftsbeziehungen gegenüber seinen Untergebenen entwickeln. Das Wichtigste ist, sich daran zu erinnern, dass die Regeln der Geschäftsbeziehungen auf gesundem Menschenverstand, ethnischem und religiösem Bewusstsein, nationalen Traditionen und Ethik der Geschäftsbeziehungen sowie emotionaler Intelligenz basieren. Mehr über die Feinheiten der Kommunikation zwischen einem Manager und seinen Untergebenen erfahren Sie unter.

Warum ist emotionale Intelligenz in der Kommunikation eines Managers mit seinen Untergebenen wichtig?

Heutzutage wird großer Wert auf die emotionale Intelligenz von Führungskräften gelegt. Das Konzept der „emotionalen Intelligenz“ wurde von D. Goleman eingeführt.

Experten definieren emotionale Intelligenz als die Fähigkeit von Führungskräften, mit sich selbst und den Beziehungen zu anderen Menschen umzugehen und die Emotionen anderer in die richtige Richtung zu lenken. Eine Person mit emotionaler Intelligenz:

mit gutem Selbstbewusstsein ausgestattet;
gibt sich eine genaue Selbsteinschätzung;
selbstbewusst;
weiß, wie er seine Emotionen kontrollieren kann;
offen, anpassungsfähig, reaktionsschnell;
in der Lage, Beziehungen zu verwalten und Konflikte zu lösen.

Das psychologische Klima im Team hängt vom emotionalen Führer ab. Ein solcher Leiter nimmt die Gedanken und Bestrebungen der Gruppe besser und genauer wahr als andere.

9 Fehler, die Manager bei der Kommunikation mit Untergebenen machen

Regelmäßig opfern Direktoren ihre Unterordnung im Verhältnis zum Personal zugunsten zweifelhafter Erfolge. Die Herausgeber der Zeitschrift „General Director“ haben neun Fehler im Handeln von Führungskräften identifiziert, die die unsichtbaren Grenzen zwischen ihnen und ihren Untergebenen verletzen.

Alexey Suchenko, Generaldirektor der russischen Repräsentanz von Trout & Partners, Moskau

Die Kommunikation zwischen einem Manager und seinen Untergebenen ähnelt der Beziehung zwischen zwei Kunden. Der Untergebene ist vom Vorgesetzten abhängig – darüber muss nicht diskutiert werden. Ist der Generaldirektor vom Mitarbeiter abhängig? Normalerweise gebe ich eine positive Antwort. Und manchmal kann viel von der Putzfrau Marya Ivanovna abhängen. Und manchmal fungiert sie als Auftraggeberin gegenüber dem Regisseur. Daher wird Kommunikation in diesem Format heute als kundenorientiert und Beziehungen als Partnerschaften bezeichnet.

Meine Regeln für Geschäftsbeziehungen mit Untergebenen bestehen darin, niemals zu diktieren oder zu befehlen. Ich bitte immer um etwas, indem ich das Wort „bitte“ verwende, und wenn ich es getan habe, bedanke ich mich immer. Ich versuche, Kritik nicht auf eine Weise zu üben, die die Mitarbeiter beleidigt. Was die Unterscheidung zwischen „Büro- und Außer-Büro-Kommunikation“ betrifft, so besteht der einzige Unterschied darin, dass meine Mitarbeiter und ich im Büro über Geschäfte reden, nicht jedoch an Feiertagen.

Ich stimme mit den Popularisierern des Konzepts der emotionalen Intelligenz überein: Die Geschäftswelt wird heute von Toleranz beherrscht, dem Wunsch, eine andere Person zu verstehen, und dies drückt sich in korrekten, angemessenen Sprachformen aus. Dieser Ansatz ist effektiver als ein autoritärer Ansatz und führt zu besseren Geschäftsergebnissen.

Unternehmenskommunikation: Wirtschaftsethik

Leider herrscht in manchen Unternehmen immer noch die Vorstellung vor, dass der Direktor der Mittelpunkt des Universums sei. Dies prägt sein Verhalten und beeinträchtigt die Einhaltung der Etikette. Der häufigste Fehler ist die sogenannte Herrschaft und Vertrautheit. Dies ist jedoch in jeder Situation, auch bei einer Firmenveranstaltung, ein inakzeptabler Ton. Die Grundregeln der Führungsetikette gegenüber Untergebenen lauten wie folgt:

In Krisen- oder Notfallsituationen „funktioniert die Geschäftsetikette nicht“. In solchen Fällen gibt es einen informellen Leiter (sofern es keinen formellen Leiter gibt), der die Arbeit koordiniert. Darüber hinaus wird in solchen Situationen deutlich, wer die Normen der menschlichen Kommunikation wirklich kennt und wer sie erst gestern gelernt hat.

Unternehmenskommunikation: ob eine übermäßige Arbeitsbelastung erforderlich ist

Anspruch wurde nie als ethisch angesehen. Führungskräfte mit Selbstachtung fordern ihre Mitarbeiter auf, Aufgaben zu erledigen. Es hängt alles von der Form, in der die Anfrage gestellt wird, der Situation und der Häufigkeit der Anfragen ab. Wenn wir über die russische Realität sprechen, müssen wir zugeben, dass die Menschen in den meisten Unternehmen mittlerweile überlastet sind. Unregelmäßige Arbeitszeiten beeinträchtigen letztlich die Leistung, Motivation und Fluktuation der Mitarbeiter und tragen zum sogenannten beruflichen Burnout bei.

In meiner Praxis gab es einen Fall, in dem ein Manager einen Untergebenen durch ständige Manipulationen buchstäblich „zombifizierte“: Er war ausnahmslos höflich, schrieb Prämien aus und machte gute Geschenke, ermutigte den Mitarbeiter auf jede erdenkliche Weise, aber seine Arbeitsbelastung war einfach unerträglich. Es kommt zur Einhaltung der Regeln der Geschäftskommunikation und zur Nichteinhaltung ethischer Grundsätze.

Emotionale Intelligenz ist eine mächtige Waffe eines wahren Führers

Informeller Ton in der Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen

Ein informeller Ton ist nur dann möglich, wenn Sie einen Untergebenen vertraulich um einen besonderen Gefallen bitten müssen – zum Beispiel um Hilfe beim Kauf eines Elite-Welpen. Aber auch bei der informellen Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen ist es sehr wichtig, Abstand zu halten. Ich habe zum Beispiel beobachtet, wie in einem Unternehmen eine Untergebene zum Manager sagte: „Tschüs, Chef.“ In der Geschäftskommunikation ist ein solcher Ton absolut inakzeptabel.

Wie sollte sich ein Vorgesetzter gegenüber Untergebenen verhalten?: CEO sagt

Igor Bitkov, Generaldirektor der CJSC North-Western Timber Industry Company, St. Petersburg

Meine Regeln in der Kommunikation zwischen einem Manager und seinen Untergebenen sind einfach: Beleidigen, demütigen, loben Sie weder öffentlich noch privat, sondern schimpfen Sie nur eins zu eins, versuchen Sie, in jeder Situation objektiv zu sein und verschließen Sie niemals die Augen vor Problemen. Wenn es Widersprüche in den Beziehungen zu einem Untergebenen oder in seinen Beziehungen zu anderen Menschen gibt, versuche ich immer, Probleme durch offene Kommunikation zu lösen und auf keinen Fall die Situation durch Schweigen zu verschlimmern.

In Konfliktsituationen, die in unserem Land glücklicherweise nicht oft vorkommen, versuche ich zunächst, die Ursache des Konflikts zu verstehen und erst dann eine Entscheidung zu treffen. Normalerweise lässt sich nicht genau sagen, wer Recht und wer Unrecht hat – jeder hat seine eigene Wahrheit. Ich versuche Entscheidungen zu treffen, die im besten Interesse des Unternehmens sind.

Natürlich funktioniert die Etikette in manchen Situationen „nicht“, etwa bei einem Arbeitsunfall. In einem solchen Moment stellt sich nicht die Frage, ob es ethisch oder unethisch ist, beispielsweise von Mitarbeitern eine Überschreitung der Arbeitsbelastung zu verlangen, und meine Aufgabe als Führungskraft besteht darin, Untergebene zu mobilisieren, um die Situation höherer Gewalt zu beseitigen.