장애로 인한 해고. 장애 그룹 및 해고 특징

안에 러시아 연방어떤 고용주도 단지 기업의 직원이 다음과 같은 이유로 해고될 수 있는 권리를 갖지 않습니다. 이것이 법이다. 주목할 점은 우려되는 점이다. 이 규칙세 번째 그룹의 장애, 즉 직원의 업무 능력의 부분적 상실에 대해 이야기하는 경우입니다. 물론 이러한 상황은 조직에 심각한 손실을 입힐 위험이 있습니다.

그리고 두 번째로, 다음과 같은 인력을 고용하기 위한 것입니다. 장애(즉, 장애인에게 꼭 필요한 일자리를 제공하기 위해) 우리나라의 기업가는 재정적 인센티브를 받을 자격이 있습니다.

장애는 해고 사유가 될 수 없습니다.

세 번째 그룹의 장애가 있지만 여전히 취업을 원하는 사람에게 법으로 부여된 권리와 권리는 관련 섹션에 자세히 설명되어 있습니다. 노동법그리고 러시아 헌법.

국가는 장애인의 전문적 성장을 가능한 모든 방법으로 촉진할 준비가 되어 있습니다.

• 장애인을 위한 추가 일자리 창출을 위해 특별 사회 프로그램이 시작되고 고도로 전문화된 대상 조직이 활동을 시작합니다.
• 대부분의 비국영 기업의 경우 장애인 고용을 위해 특정 할당량이 설정되어 있습니다(각 조직이 제공해야 하는 정확한 일자리 수는 회사 직원의 평균 근로자 수에 따라 개별적으로 할당됩니다).
• 민간 고용주는 재정적 인센티브를 통해 장애가 있는 지원자를 위해 특별히 고안된 추가 공석을 창출합니다.

고용주 측에서는 업무 능력이 제한된 사람을 고용하면 추가 비용이 발생합니다. 따라서 이들 각각에 대한 작업장을 설계하려면 구체적인 접근 방식이 필요하며 종종 상당한 현금 투입이 필요합니다.

창조 적합한 조건장애인을 위한 노동은 러시아 노동법에 명시된 바와 같이 고용주의 직접적이고 불가피한 의무입니다.

장애인을 해고하는 것이 여전히 가능합니까?

제3군 장애인은 신체가 건강한 사람인 경우가 많습니다.

법에 따르면 이미 고용된 상태에서 장애인이 된 사람은 근로 능력이 완전히 상실된 경우에만 회사에서 해고될 수 있습니다. 이 경우 고용주와의 직원 계약은 단순히 취소되며 고용주는 모든 비용을 상실합니다. 미래의 운명전 와드.

그러나 그러한 절차는 해고자의 완전한 장애에 대한 의료 보고서를 얻은 경우에만 가능하다는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 다른 모든 경우(예: 장애인이 공식적인 업무 "허가"를 받았지만 이전 책임에 대처하지 않는 경우), 고용주는 먼저 직원의 직업적 무능력에 대한 증거를 독립적으로 준비해야 하며, 두 번째로 , 이를 바탕으로 근로자에게 새롭고 더 적절한 것을 제공합니다. 실제 가능성, 공석.

제한된 업무 능력을 가진 사람을 조직에서 최종적으로 제거하는 것은 한 가지 경우에만 가능합니다. 그것은 관하여기업 직원 중 장애인에게 이용 가능하고 이론적으로 적합한 모든 직업이 이미 점유되어 있고 어떤 이유로 새로운 공석을 창출하는 것이 불가능한 상황에 대해 설명합니다.

장애인이 자진퇴사에 동의한 경우

장애인은 제공해야합니다 편안한 조건노동

위와 같은 경우 근로능력 제한자의 해고가 사용자와 특정 근로자 사이의 장문의 서면 협상과 말다툼으로 변질된다면, 장애인이 자발적으로 이직하기로 동의한 상황에서는 해고 절차가 진행된다. 고용 계약최대한 원활하게 진행됩니다.

대부분의 경우 분쟁 당사자는 합의에 도달하고 그 결과 직원은 스캔들 없이 조용히 회사를 떠나 이에 대한 소액의 금전적 보상을 받습니다. 그러나 장애를 받은 직원이 단순히 장애로 인해 사직서를 쓰는 경우는 드문 일이 아닙니다. 마음대로.

장애인들은 왜 거부하는가? 장애인의 자발적 해고 사유는 다양할 수 있습니다. 어떤 사람들은 자존심 때문에 돈을 포기하게 됩니다. 어떤 사람들에게는 관료적 절차를 위한 시간이 부족합니다. 그리고 어떤 사람들은 그들의 새로운 “지위”에 너무 놀라서 어떤 물질적 이득도 생각조차 할 수 없습니다. 어쨌든 고용주는 논리적인 질문에 직면합니다. 장애인을 위한 자발적 해고는 어떻게 공식화됩니까?

이 문제에 대한 포괄적인 정보는 러시아 노동법을 참조하여 확인할 수 있습니다. 이 문서에 따르면, 자발적 해고 절차는 장애를 정지하려는 사람의 장애 여부와 관계없이 표준 형식으로 수행됩니다. 전문적인 활동직원:

1. 샘플에 따라 편집된 내용은 제안된 해고일로부터 정확히 2주 전에 조직의 장에게 제출됩니다. 노동 관계의무복무에 할당된 기간이 만료된 후 또는 고용주가 원하는 경우 즉시 종료됩니다.
2. 부서에 위치한 접수 서류 장부에 항소를 등록한 후 모집 기관또는 회계 부서가 해고에 관해 작성됩니다.
3. 직원이 위에 설명된 명령을 숙지한 후 통합 문서와 현금 지급(임금의 정당한 잔액과 사용하지 않은 휴가에 대한 보상이 있는 경우)을 받고 직원과 고용주 간의 계약이 종료됩니다.

기타 해고 옵션

정리해고의 경우 장애인은 일반근로자로 분류된다.

조직에서 장애가 있는 직원은 다른 직원과 동일한 이유로 해고될 수 있습니다. 유일한 예외는 직원이 현재 고용주를 위해 이미 근무하는 동안 건강 문제가 시작된 경우입니다. 그러한 직원은 가장 늦게 해고됩니다.

현재 러시아 연방 노동법에는 이 문제에 대한 별도의 조항이 있습니다. 어떤 식으로든 해고된 근로자는 인상적인 보수를 받을 권리가 있습니다. 재정적 보상. 주목할만한 점은 직원이 압력을 받아 미리 사직서를 작성하면서도 동시에 그러한 사직을 하게 된 이유를 문서에 언급하더라도 이 혜택의 지급은 고용주의 책임이라는 것입니다. 단계.

장애가 있는 직원이 나머지 동료와 동등하게 대우받는 또 다른 전형적인 사례는 직접적 사례입니다. 예를 들어, 직장에 출근하지 않는 것은 "무단 결석자"가 장애인 범주에 속하더라도 계약을 종료할 수 있는 충분한 근거가 될 수 있습니다. 또한 필수 인증을 통과하지 못한 조직의 직원은 기업에서 즉시 해고될 수 있습니다. 이 규칙은 세 번째 그룹의 장애인에게도 적용됩니다.

해고 이유는 다음 비디오에서 확인할 수 있습니다.

러시아 노동법 시행과 관련된 모든 책임은 관리자의 어깨에 있습니다. 사소한 실수심각한 문제로 조직을 위협합니다. 장애로 인한 해고는 거의 모든 기업가가 직면하기 때문에 절대적으로 모든 것을 알아야 하는 프로세스 중 하나입니다.

근로자의 건강상태가 악화될 수 있는 사유 여러가지 이유. 그것은 수 업무상 부상, 건강의 점진적인 악화 등. 장애인을 해고하는 방법을 연구하기 전에 회사에 이 특정 직원이 필요한지, 장애인 그룹 중 하나를 받으면 직무를 수행할 수 있는지 이해하는 것이 중요합니다. 슬픈 진단을 내린 후 사람이 자신에게 할당된 작업에 효과적으로 대처할 수 없다면 그 사람에게 합의를 제공해야 합니다.

장애로 인한 직원을 해고하는 방법

그래서 당신은 사람을 해고하는 방법에 대한 질문에 직면합니다 의학적 적응증. 물론, 당신은 상사입니다. 즉, 직원을 해고하는 이유에 대해 HR 부서에 성명서를 작성할 수 있습니다. 그러나 당신은 항상 인간으로 남아 있기를 원하므로 전직 직원의 노동 기록에 어떤 항목을 입력할지에 대한 세 가지 옵션이 있습니다.

• 러시아 노동법 제 83조 5항 1부에 따르면, 이는 해고로 인한 것이며 이는 양 당사자가 통제할 수 없는 이유입니다.
• 노동법은 장애인이 자신의 요청에 따라 사직할 수 있도록 허용합니다.
• 두 이해관계자 간의 상호 합의가 가능합니다. 이 옵션은 특히 원하지 않는 연금 수급자와 관련이 있습니다. 불필요한 문제연금기금과 함께.

당연히 법률에 대한 명확한 이해가 필요하므로 앞으로 다양한 문제가 발생하지 않을 것입니다. 정부 기관, 특히 첫 번째 옵션의 경우.

장애 유형

우리 주에서는 개인이 서로 다르고 고유한 특성을 가진 3개의 장애 그룹을 받을 수 있습니다. 이 점은 Art에 의해 완전히 규제됩니다. 1 연방법 N 183 "오" 사회적 보호러시아 연방의 장애인들."

장애 그룹의 세부사항:

1차 장애군.

독립적으로 움직일 수 없는 사람에게 할당, 수행 다양한 액션, 공간적 방향 감각을 잃었거나 정신 상태를 통제할 수 없습니다.

장애 그룹 2.

다른 사람이나 특별한 도움 없이는 어떤 조치도 수행할 수 없는 경우 지정됩니다. 보조기구. 즉, 두 번째 그룹의 장애인은 운전이 가능하다. 활동적인 생활, 외부의 도움을 받는 경우에만 가능합니다.

3장애군.

다음과 같은 상황에 할당됩니다. 평생보조 수단을 사용해야 만 가능합니다. 즉, 그는 돌아다니고, 독립적으로 작업을 수행하고, 모든 것을 스스로 수행할 수 있지만 제한적이고 특별히 만들어진 조건에서만 가능합니다.

처음 두 장애 그룹을 사용하면 기사에 따라 사람을 해고할 수 있으며 마지막 옵션은 다른 직업을 제공하는 이유가 될 수 있습니다.

기사에 따라 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

제83조가 발효되기 위해서는 제공된 모든 문서를 주의 깊게 분석하여 해고 근거를 찾아야 합니다. 직원이 귀하에게 제공하는 주요 문서는 장애 증명서와 장애에 대한 정보를 나타내는 일시적인 업무 무능력 증명서입니다.

여기의 절차는 다음과 같습니다.

• 직원이 필요한 작업량을 수행할 수 있는 능력을 평가합니다. 해당 조항에 따라 직위가 완전히 부적절할 경우에만 해고 사유가 됩니다.
• 특정 활동에 참여할 수 있도록 의학적으로 승인된 경우 해당 사람을 다른 직위로 옮기는 것을 고려하십시오. 기준에 따르면 직원은 첫 번째 또는 두 번째 장애 그룹에 할당되거나 세 번째 그룹이 있는 경우 세 번째 장애 등급이 표시된 경우에만 완전히 무능력한 것으로 간주됩니다. 노동 활동.
• 직원이 직무를 수행할 수 없고 회사에 다른 적절한 급여가 없는 경우 모든 해고 조건이 충족됩니다. 노동법 조항에 따라 명령이 내려져야 합니다.

샘플 주문은 통합 주문 양식 번호 T-8에서 볼 수 있습니다.

법적인 문제에 휘말리지 않으려면 어떻게 해야 합니까?

장애인을 해고하려면 명령뿐만 아니라 장애에 대한 증거도 필요합니다. 이를 위해서는 직원이 통과해야합니다. 건강 검사그리고 인증서를 제공합니다. 사람이 스스로 그러한 절차를 거치고 싶지 않지만 자신의 책임에 대한 대처를 중단했다는 것을 알게되면 강제로 검사를 위해 보내질 수 있습니다. 이렇게하려면 Art의 안내를 받아야합니다. 76 및 예술. 러시아 연방 노동법 212조에 따라 직원이 필수 건강 검진을 거부하는 경우 직원을 해고할 수 있습니다.

장애 그룹 중 하나에 배정되기 위해 필요한 것은 무엇입니까?

• VTEK 커미션에 등록하세요.
• 주치의로부터 특별 양식 번호 088/у-06을 받으십시오.
• 위원회 위원장 앞으로 신청서를 제출하고 여권과 사본을 지참하십시오.
• 시험 중에 직접 가지고 가야 할 것 의료 카드클리닉에서.
• 공무수행 중 건강에 해를 입힌 경우에는 근무지의 증명서를 지참하세요.
• 근무 기록부 사본과 소득 증명서, 기업장의 추천서를 제출하세요.

시험에 합격한 후 VTEK 위원회 구성원은 의견을 제시하고 장애 그룹 중 하나를 지정합니다. 직원은 연금을 신청하기 위해 직장과 연금 기금에서받은 증명서를 제시합니다. 그러한 문서가 있는 경우에만 5조 1항 예술에 따라 법에 문제 없이 사람을 해고할 수 있습니다. 83 러시아 연방 노동법.

장애인이 Art에 속할 수 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 77 및 러시아 연방 노동법에 따라 제한된 능력으로도 돈을 벌 수 있는 또 다른 직업을 그에게 제공해야 할 때.

장애인을 해고하려면 명령뿐만 아니라 일할 수 없다는 증거도 필요합니다. 이를 위해서는 직원이 신체검사를 받고 증명서를 제출해야 합니다.

퇴직금

이것은 매우 중요한 점, 러시아 연방 법률은 장애로 인해 근로 능력을 상실한 사람에게 금전적 보상을 제공하기 때문입니다.

해고된 장애인에 대한 재정 지원은 Art에 의해 규제됩니다. 178 러시아 연방 노동법. 당신은 지불해야합니다 전 직원직무를 완전히 수행할 수 없는 것으로 판명된 경우 2주간의 수당을 지급합니다. 급여는 직원의 급여를 기준으로 계산됩니다.

어떤 사람이 일정 수준의 성과를 유지하지만 직장에서 할당된 업무를 수행할 수 없는 경우, 그 사람에게 재정적 지원을 제공하는 동시에 대체 직위를 제공해야 합니다.

그러한 직원은 종종 아플 수 있다는 점을 잊지 마십시오. 이는 질병이 있기 때문에 결근을 작업 시트에 입력할 수 없음을 의미합니다. 좋은 이유결근.

결론적으로 대부분의 고용주는 건강한 직원을 채용하는 것을 선호하지만 그럼에도 불구하고 장애인을 채용하는 데는 장점이 있다는 점을 지적하고 싶습니다. 예를 들어, 조직에 대한 세금 감면, 상환 불가능한 대출 가능성 등이 있습니다. 어쨌든 모든 장단점을 따져볼 필요가 있습니다.

그럼에도 불구하고, 이 범주의 시민은 다른 직원과 동일한 권리를 갖습니다. 그러나 그들에게는 일부 특별한 조건그리고 추가 규칙성과와 관련된 노동 책임. 직원을 줄일 때 장애인 그룹은 특별히 중요하지 않습니다.

수행하기 전에 관련 주제에 대한 규제 문서를 연구해야 합니다. 장애 사실을 확립하는 특별한 조직이 있습니다.

1. 활동하는 임상 전문가 협회 의료기관. 위원회에는 환자의 건강을 모니터링하고 환자를 더 쉬운 상태로 옮길 가능성을 결정하는 전문가가 포함됩니다. 위원회는 공식 의료 보고서 발행을 담당합니다. 인감과 함께 각 회원의 서명이 인증의 역할을 합니다. 의장도 서명한 후에야 병력에 새로운 정보가 추가됩니다.
2. 의료 및 사회적 성격의 전문가위원회. 이 조직은 업무로 인한 장애 결정과 관련이 있습니다. 이 위원회의 전문가들은 작업 능력이 어느 정도 상실되었는지 알아냅니다. 재활과 관련된 카드 발급을 담당합니다. 이 카드는 장애인이 어떤 조건에서 일해야 하는지를 나타냅니다.

이는 입법 수준에서 확립된 통일된 형식을 가지고 있습니다. 일시적으로 일을 할 수 없는 직원은 자신의 건강 상태에 대한 정보가 포함된 모든 문서를 받아야 합니다. 해고 또는 전근 자체의 기초가되는 것은 이러한 문서이기 때문입니다.

장애그룹에 따른 해고특징에 대하여

그러나 앞서 언급한 상황은 직위에서 직무를 수행한 후 무능력 3도에 해당하는 장애인에게만 해당됩니다. 당초 업무능력이 없다고 인정된 장애인을 채용한 경우에는 향후 그를 해고하는 것이 금지된다. 결국 관리자는 처음에는 건강 상태를 알고 있다고 믿어집니다.

• 그룹 2, 3과 2등급의 장애를 받은 사람들의 경우에는 노동 능력이 보존된 것으로 여겨집니다. 고용주와 타협이 이루어진 후에 가능합니다. 관리자는 장애인이 정당한 이유 없이 자신의 의무를 이행하지 않는 경우에만 절차를 시작할 수 있습니다.

다른 카테고리에 비해 등장 눈에 띄는 이점제2차 세계대전 참전용사와 장애인을 위한 것입니다. 해고는 가능한 한 오랫동안 연기되거나 전혀 수행되지 않습니다. 행사 개최 최소 2개월 전에 통지가 필요합니다.

참가자 중 한 명이 장애인이 되어 계약을 종료하는 것이 허용되는 다른 상황이 있습니다. 예를 들어, 그가 다른 직위로의 전근을 거부했지만 더 관대한 조건이 있는 경우입니다. 또는 경영진 자체가 전문가가 권장하는 조건을 제공할 수 없는 경우.

장애인이 일을 전혀 할 수 없는 경우

가장 중요한 것은 적절한 문서를 사용하여 적시에 해고 사실을 등록하는 것입니다. 이렇게 하려면 특정 작업 순서를 따르십시오.

장애인 수당에 대하여

모든 직원은 표준 혜택을 받을 자격이 있습니다. 안에 필수 목록다음이 포함됩니다:

1. 실제 근무기간의 결과에 따른 급여입니다.
2. 에 대한 환승.
3. 퇴직금은 일부 상황에서만 양도됩니다.

휴가 수당을 계산하는 경우에는 별도의 공식이 사용됩니다. 장애인은 보통 다른 근로자에 ​​비해 2일의 휴가가 더 많습니다. 이 범주의 시민은 매년 30일 동안 휴식을 취할 권리가 있습니다. 해고 후 급여액이 많은 경우 세금이 원천징수될 수 있습니다.

일시적인 장애가 발생한 경우에는 다른 유형의 보상이 제공되어야 합니다. 금액은 직원의 2주 급여에 따라 결정됩니다. 합의 후 30일 이내에 부상이 발생한 것으로 판단되는 경우 지급됩니다. 시민은 관리자에게 보내는 성명서를 작성하고 자신의 입장에 대한 증거로 추가 문서를 제공해야 합니다.

기업 경영진이 안전 규정을 준수하지 않아 장애가 발생한 상황은 특별한 고려가 필요합니다. 이 경우 피해, 도덕적, 육체적 손해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다. 해고가 위법하다고 판단되면 해당 결정이 내려진 후 30일 이내에 항소를 위한 소송을 제기할 수 있습니다.

담배를 끊는 가장 인도적인 방법 중 하나는 거주지를 바꾸는 것입니다. 예를 들어, 다른 도시의 가족이 적절한 보살핌을 받을 수 있도록 말이죠. 그러면 2주 근무 규정을 준수할 필요가 없습니다.

법을 위반하지 않고 장애인을 해고하는 또 다른 이유는 직위와의 불일치입니다. 이를 위해서는 공식적인 인증과 그 결과에 따른 결정이 필요합니다.

가장 중요한 것은 관련 근로자 범주에 따른 권리와 보장을 준수하는 것입니다. 예를 들어, 기업이 청산되거나 규모가 축소되는 경우 장애인에게 의무적으로 적용됩니다. 공통적으로 남아 있는 유일한 것은 계산 절차입니다. 직원이 현장에 있는 마지막 날에 수행됩니다. 그의 건강 상태는 이 규칙에 전혀 영향을 미치지 않습니다.

아래 양식에 질문을 작성하세요

많은 사람들은 장애인이 고용주에게 있어서 불가침의 인물이라고 잘못 믿고 있습니다. 그러나 이것은 사실과 거리가 멀다. 이 지위는 고용 계약 종료 시 장애인에게 특별한 우선권을 부여하지 않습니다. 일자리를 찾는 것이 어려울 수도 있지만 장애인 직원을 해고하는 것은 상당히 일반적인 절차입니다. 장애 자체가 직원과의 이직 사유가 된 경우에만 특별해집니다.

장애인을 해고할 수 있는지 여부에 대해 이야기하기 전에 이 범주에 누가 포함되어 있는지 기억해 볼 가치가 있습니다. 일상 생활에서 신체적 장애가 있는 사람은 누구나 장애인이라고 할 수 있으며, 특히 다른 사람이 볼 수 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 그러나 법에 따르면 이 지위는 장애인에게 적절한 증명서를 발급하는 의료(의료) 위원회에 의해서만 시민에게 할당됩니다. 그 후에야 국가는 그를 "알려주고" 가능한 모든 방법으로 도움을 주기 시작할 것입니다. 즉, 연금을 지급하고 그가 혜택을 받을 수 있도록 하며 다양한 사회적 지원과 보호를 제공하기 시작할 것입니다.

장애 진단을 받기 전까지는 "러시아 연방 장애인의 사회 보호에 관한 법률"이 적용되지 않습니다. 그가 아무리 심각한 부상과 질병을 겪었더라도. 기사에서 우리 얘기하자규정된 방식으로 장애인으로 인정된 장애인에 관한 것입니다.

장애 기준 중 하나는 시민의 노동 제한입니다. 그에게 배정될 장애 정도는 그 심각도에 따라 달라집니다. 총 3가지 그라데이션이 있습니다.

• 1 예술. – 가볍고 최소한의 제한. 일반적으로 무거운 물건을 다루는 작업은 허용되지 않습니다. 신체 활동또는 너무 긴 시간(예: 12시간 교대근무).
• 두 번째 예술. – 작업은 허용되지 않습니다 정상적인 조건. 고용주는 신체 장애가 있는 직원을 위한 특수 작업장 설치, 장애인의 근무지 '배달' 등을 고려해야 합니다.
• 세 번째 예술. – 대상의 완전한 장애.

해고사유가 장애로 인한 경우

장애로 인한 해고는 고용 계약 종료의 원인이 된 것이 해당 회사임을 의미합니다.

인생은 불쾌한 일을 포함하여 놀라움으로 가득 차 있기 때문에 직원이 일을 시작한 후 장애가 되는 것은 드문 일이 아닙니다. 그리고 때때로 그녀는 그가 같은 장소에서 계속 일하는 것을 허용하지 않습니다. 이 경우 장애인 본인의 요청에 따라 해고가 가능합니다. 이에 동의하는 경우 절차는 간단합니다. 아픈 직원이 상사에게 "퇴사하겠습니다!"라고 경고하고 성명서를 작성하고 2주 후에 급여를 받습니다. 작업서, 그 후 그는 직장을 그만 둡니다.

그러나 실제로는 일이 그렇게 순조롭게 진행되지 않을 수도 있습니다. 종종 직원은 자신의 힘을 과대평가하고 자발적으로 사임을 거부합니다. 특히 그가 높은 보수를 받는 직책을 맡고 있다면 더욱 그렇습니다. 관리자는 장애인을 해고하기 전에 합의에 따라 직원을 사임하도록 권유하여 이러한 타격을 완화할 권리가 있습니다. 계약에 상당한 보상 지급이 규정되어 있는 경우 직원은 그러한 옵션에 응답할 가능성이 더 높습니다.

그러나 직원이 이 제안을 거부하면 고용주의 주도로 장애인을 해고하는 것은 불가피합니다. 에게 제조 공정여전히 효과적이라면 그는 무능한 부하 직원을 제거해야 할 것입니다.

다양한 장애인 근로자의 해고

장애로 인해 직원을 해고하려면 고용주가 다음을 수행해야 합니다. 특정 행동. 해고 된 시민에게 어떤 장애 그룹이 할당되는지에 따라 약간 다릅니다.

그룹을 결정할 때 장애인의 건강 장애가 얼마나 되돌릴 수 없는지, 재활 가능성이 무엇인지 고려됩니다. 가장 가벼운 장애는 그룹 3이고 가장 심각한 장애는 그룹 1입니다. 원칙적으로 그룹은 장애 정도에 따라 다음과 같이 연결됩니다.

• 첫 번째 gr에서. 장애는 노동 능력의 3단계로 정의됩니다.
• 두 번째 gr에서. 장애 – 일할 수 있는 능력의 2등급;
• 세 번째 gr에서. 장애 – 일할 수 있는 능력의 1등급.

세 번째 그룹

고용주의 주도로 제3군 장애인을 해고하는 것은 일반적으로 의학적 이유로 발생하지 않습니다. 이는 일상적인 업무 수행을 방해하지 않는 신체 기능의 약간의 손상을 의미합니다. 직원과 헤어지기 위해 경영진은 고용 계약을 종료하기 위한 다른 근거를 찾아야 합니다. 장애가 없는 부하 직원을 해고할 때 사용하는 것과 동일합니다.

• 술에 취해 출근하다;
• 무단 결근(결근);
• 제공된 문서의 허위 여부를 확인합니다.
• 직원의 자격이 충분하지 않은 경우 등

발의적 해고 사유의 전체 목록은 노동법 제81조에 나와 있습니다.

두 번째 그룹

직원이 일할 수 있는 능력을 부분적으로 유지하여 더 이상 이전 업무를 수행할 수 없는 경우 고용주의 주도로 제2군 장애인을 해고해야 하는 경우가 있습니다. 예를 들어, 뇌졸중이 발생한 후 원장의 비서는 말을 회복하지 못했습니다. 신체의 다른 기능이 상실되지 않고 일할 수 있다는 사실에도 불구하고 그는 원래 위치에 남아 있지 않을 것입니다. 나쁜 말은 그가 자신의 직무에 대처하는 것을 허용하지 않습니다.

직원을 해고하기 전에 고용주는 직원의 현재 건강 상태에 맞는 회사에서 다른 일자리를 제안할 의무가 있습니다. 그러한 직위가 조직에 없거나 직원이 서면으로 이를 거부하는 경우 관리자는 해고를 개시할 권리가 있습니다.

첫 번째 그룹

그룹 1 장애인의 해고는 근로 능력의 완전한 상실과 관련이 있습니다. 따라서 원칙적으로 그에게 또 다른 더 쉬운 위치를 제공하는 것에 대한 이야기는 없습니다. 그러나 장애가 있는 부하 직원과의 계약을 종료할 때 고용주는 그에게 다음을 제공할 의무가 있습니다. 퇴직금, 평균과 동일 임금 2주 동안. 이는 노동법 제178조의 요구사항입니다.

(모든 그룹의) 장애로 인한 해고에는 단체 협약 본문에 받을 권리가 명시되어 있는 경우 다양한 추가 보상 또는 혜택이 수반될 수 있습니다.

장애인 직원 자신의 소망

종종 건강 문제로 인해 장애인은 자신의 자유 의지로 직장을 그만두게 됩니다. 때때로 그는 병이 난 후에 효과적으로 일을 할 수 있지만, 직무를 수행하려면 과도한 노력이 필요합니다. 아니면 재활과 시술에 더 많은 시간을 할애하고 싶어합니다. 자발적으로 사직하는 동기는 다양할 수 있습니다. 알아야 할 가장 중요한 점은 이 경우 직원이 신체적 한계비장애인 부하직원과 동일한 기준에 따라 해고됩니다.

질병의 중증도도 이 절차에 영향을 미치지 않습니다. 자신의 요청에 따라 그룹 3의 장애인을 해고하는 것은 그룹 1 및 2의 장애인 근로자를 자발적으로 해고하는 것과 다르지 않습니다. 노동법 제80조의 모든 요건을 모두 충족해야 합니다.

흔한 실수 중 하나는 장애인이 2주 동안 일하지 않고 그만둘 권리가 있다고 믿는 것입니다. 이 의견은 올바르지 않습니다. 대부분의 경우 해결해야 합니다. 당국의 선의만이 이를 방지하는 데 도움이 될 것입니다. 또한 2주 더 출근하고 싶지 않은 장애인은 이 기간 동안 자비로 휴가를 낼 권리가 있습니다. 고용주의 동의 없이 1년에 60일을 근무할 수 있습니다(노동법 제128조).

장애인 감소

때때로 회사 관리자는 장애인을 해고할 수 있는지 의심합니다. 그들에 대한 대답은 '예'일 것입니다. 법은 장애인의 해고를 금지할 뿐만 아니라 건강상의 이유로 장애인에게 어떠한 우선권도 부여하지 않습니다. 장애가 접수된 상황은 예외입니다.

• 직원이 특정 고용주를 위해 근무하는 동안 획득한 직업병 또는 업무상 부상
• 전쟁 중 또는 적대 행위 중;
• 방사능 재해로 인해.

그러면 장애가 있는 직원은 다른 직원보다 "최적화된" 조직에 남아 있다는 이점을 갖게 됩니다. 다른 경우에는 고용주가 장애인을 일반적으로 해고할 권리가 있습니다.

장애가 있는 직원은 다음과 같은 이유로 해고된 직원에 포함될 수 있습니다. 여러가지 이유. 국가가 그가 일자리를 잃지 않도록 적극적으로 보호하고 있다고 말할 수는 없다. 그러나 이 문제에 있어 사회적 돌봄이 과도해서는 안 된다. 그렇지 않으면 장애인 구직 문제는 해결되지 않고 증가할 것입니다.