장애로 인해 직장을 올바르게 그만두는 방법. 급여 지급 및 기타 금전 지급 절차

1995년 11월 24일자 연방법 No. 181-FZ에 따라 시민은 신체 기능에 심각한 장애가 있는 경우 장애인 지위를 부여받습니다. 게다가 지속적이고 만성적이어야 합니다. 등으로 인한 건강악화 각종 질병또는 부상으로 인해 개인의 능력, 생활 활동 및 사회적 보호의 필요성이 제한되는 경우에만 그룹을 받을 수 있습니다.

건강 문제의 심각도에 따라 시민은 그룹 1, 2 또는 3에 배정될 수 있습니다. 여기서 첫 번째는 가장 심각한 장애이고 세 번째는 덜 복잡합니다. 또한 심각도를 결정할 때 셀프 서비스 가능성과 개인에게 기본 조치 제공도 고려됩니다.

현대 법률은 장애 그룹을 지정하기 위해 건강 상태를 결정할 때 시민에게 제시되는 요구 사항을 명확하게 정의합니다.

1. 인체의 지속적인 기능 장애의 존재;
2. 법률이 정한 기준에 따라 질병과 관련된 시민의 생활 활동을 제한합니다.
3. 외부인에 대한 개인의 필요와 사회적 지원기본적인 필요를 충족시키기 위해.

장애인으로 인정받기 위해서는 위의 요건을 모두 갖추어야 합니다. 그 중 하나라도 누락되면 시민은 단체를 받을 수 없습니다.

결정은 의료 및 사회 검진을 실시하기 위해 소집되는 특별위원회 구성원의 투표를 통해 이루어집니다. 이 그룹에는 시민 검진에 참여한 모든 의사가 포함되어야합니다. 최종 결정이 내려지면 본인 또는 법정대리인에게 이를 공지합니다. 필요한 경우 결정 내용과 장애 거부 또는 할당 이유에 대한 설명이 제공됩니다.

대부분의 경우 장애는 특정 기간 동안 할당된다는 점을 명심해야합니다. 1군 장애인의 경우 2년이다. 이 기간이 만료된 후 시민은 장애 유효 기간을 연장하기 위해 재심사 절차를 거쳐야 합니다.

이 절차가 완료되면 시민에게는 자신의 상태를 증명하는 문서(결정이 긍정적인 경우)와 재활 권장 사항이 제공됩니다. 또한 수수료 결과가 포함된 추출물이 러시아 연방 연금 기금으로 전송되어 자금이 이체됩니다. 장애인으로 인해, 현행법에 따라.

업무 활동과 관련하여 시민에게 그룹을 할당하면 다른 직업으로 이동하거나 해고될 수 있습니다. 동시에, 러시아 노동법 제 83 조 5 항에 따라 직원 계산은 꿀에 따른 경우에만 가능하다는 것을 이해해야합니다. 결론적으로, 시민은 노동 활동을 수행할 수 없는 것으로 선언됩니다. 그렇지 않고 건강상의 이유로 이 활동이 금기 사항이 아닌 경우 직원은 업무 기능을 계속 수행할 수 있습니다.

어떤 경우에는 시민이 의료를 받은 후 시험을 치르는 경우 더 높은 직위로 임시 이동하는 것이 권장될 수 있습니다. 쉬운 일최대 4개월 동안. 직원이 직업 변경을 거부하는 경우 기업 경영진은 Art 1 부 8 항에 따라 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 77 및 예술. 73 러시아 연방 노동법.

근무 조건의 변화는 질병의 심각도에 따라 발생합니다. 그룹 1, 3 등급의 장애인 해고는 Art 5, 1 부에 따라 수행됩니다. 83 TC와 관련하여 총 손실일하는 능력. 이 경우 시민의 질병이 심각하여 계속 일할 수 없습니다.

두 번째 심각도는 제한된 작업 능력과 관련됩니다. 이 정도에 해당하는 2군 장애를 받은 국민은 다음과 같은 행위를 할 수 있다. 노동 활동특별히 고안된 조건에서 추가적인 기술적 수단을 사용하거나 다른 근로자의 도움을 받아.

건강 상태의 심각도 1등급에 해당하는 3차 장애 그룹을 지정한다고 해서 업무에 특별한 제한이 있는 것은 아닙니다. 자격 축소가 가능하며 업무 강도와 업무량 축소도 필요할 수 있습니다. 제3군 1급 장애인의 해고는 다음에 적용된다. 예외적인 경우직원이 현재 직장에서 계속 일할 수 없지만 이전을 거부하거나 기업 경영진이 그에게 다른 직장을 제공할 기회가 없는 경우.

이러한 제한은 장애인의 건강 상태에 부합하고 해를 끼치지 않는 적절한 근무 조건을 장애인에게 제공해야 할 필요성과 관련이 있습니다.

어떤 경우에 해고가 가능한가요?

직원의 해고는 직원뿐만 아니라 기업 경영진에게도 불쾌한 사건입니다. 특히 건강 악화와 관련이 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 법에 따라 직원을 계속 직장에 머물게 하고 적절한 조건을 제공하거나 건강 상태에 맞는 더 쉬운 직업으로 전근시킬 수 있는 경우 고용주는 다음을 수행할 의무가 있습니다. 필요한 조치. 그러한 기회가 없거나 전근을 거부하는 경우 노동법 제77조 8항에 따라 장애 근로자는 해고됩니다.

노동법 제80조에 따르면, 노동 관계다음과 같은 경우에도 가능합니다:

1. 해당 직원은 독립적으로 사임 의사를 표명했습니다.
2. 고용 관계 종료에 관한 당사자 간의 합의에 도달한 경우
3. 예외적인 경우(기업 청산, 직원 자격과 직위 간의 불일치) 고용주의 주도로
4. 계약 만료로 인해.

직원이 질병의 심각도 3도에 해당하는 경우 해고는 다음과 같습니다. 의학적 적응증 1개 장애군. 동시에 노사관계의 종료는 당사자의 의사와 상관없이 꿀에 따라 발생합니다. 결론.

이 그룹은 개인이 다음을 가능하게 하는 기본 신체 기능이 손상된 경우 지정됩니다.

• 의사소통하다;
• 이동하다;
• 배우다;
• 시간과 공간에서 자신의 방향을 정하세요.
• 자기 관리, 기본 요구 사항 충족
• 귀하의 행동과 행동을 통제하십시오.
• 업무 활동을 수행합니다.

시민을 장애인으로 인정하는 기초가되는 것은 위의 상황 중 하나가 발생하는 것입니다. 또한 그의 해고는 특별위원회에서 수행하는 건강 검진 및 사회 검진 결정에 따라 수행됩니다.

해고 등록 절차

첫 번째 장애 그룹에 대한 해고 절차는 발생 이유에 관계없이 조치 수행을 위한 특정 절차를 제공합니다.

• 해고 사유 결정
• 적절한 형식으로 명령을 내립니다.
• 직원의 숙지;
• 최종 지불을 수행하고 문서를 발행합니다.

의료 목적으로 노동 관계가 종료된 경우. 직원의 징후 및 완전한 장애가 있는 경우, 직원의 희망에 관계없이 해고가 발생하므로 경영진에게 성명서를 보내서는 안됩니다. 시험 결과가 포함된 인증서를 받은 후 그는 이를 기업에 제공할 의무가 있습니다.

고용주는 근로자가 받은 증명서를 확인해야 할 의무가 있습니다. 후면여기에는 해당 개인이 장애 그룹 1로 지정되었음을 나타내는 메모가 포함되어야 합니다. "제한 정도" 줄에는 3등급을 표시해야 합니다. 기업 경영진이 이 문서를 받는 것은 고용 관계 종료 절차의 시작입니다. 이후,.

모든 요소가 일치하는 경우 인사 부서 직원은 노동법 83조 5항 1항에 따라 직원이 숙지해야 하는 양식 T-8의 명령을 작성해야 합니다. 직원이받은 장애 증명서에는 발급 번호와 발급 날짜가 표시되어 해고 근거로 표시됩니다.

기업의 직원이나 경영진이 고용관계 종료에 동의하지 않는 경우, 해당 결정에 대해 법원에 항소할 수 있습니다. 법원이 시민을 직장에 복직시키기로 결정한 경우 기업은 강제 가동 중지 시간 전체에 대해 보상금을 지불해야 한다는 점을 고려해야 합니다. 그 규모는 비슷한 기간 동안 직원의 평균 급여와 동일합니다.

지불 금액 및 이체 절차

노동법 제140조에 따르면 고용관계의 종료는 다음과 같은 사항을 수반합니다. 전체 결제직원과 함께 필요한 서류를 발급합니다. 이 경우 그는 다음과 같은 급여를 받아야 합니다.

• 실제 근무 시간에 대한 임금
• 휴가 수당 보상;
• 해고 혜택(이 경우 제공되는 경우)

직원에게 지급해야 하는 모든 금액은 마지막 근무일에 직원에게 지급되어야 합니다. 유일한 예외는 결제입니다. 병가, 증빙 서류 접수 후 2주 이내에 진행됩니다.

직원이 장애로 인해 해고된 경우 퇴직금을 받을 자격이 있으며 그 금액은 직원 평균 소득의 2주에 해당합니다.

또한 장애인은 국가가 제공하는 다양한 사회적 조치를 받을 권리가 있습니다. 다음을 포함한 지원:

• 장애연금;
• 사회의 공과금 납부 혜택, 무료 혜택 약, 교통 우대 여행 등;
• 기본적인 필요 사항을 충족하는 데 도움을 받습니다.
• 납세우대자격 취득
• 기타 조치.

현행법의 현대 규범은 장애인의 권리를 보호하고 보장하는 것을 목표로합니다. 정상적인 조건삶. 이를 위해 우리나라는 이들에게 가장 편안한 환경을 조성하기 위해 고안된 다양한 특별 프로그램을 시작했습니다.

조만간 고용주는 직원 중 한 명이 업무 능력을 부분적으로 상실하고 장애 그룹 배정에 대한 의사의 보고서를 제출할 수 있는 상황에 직면할 수 있습니다. 장애인 해고는 절차 자체와 고용 관계 종료 근거 측면에서 고유한 특성을 가지고 있습니다. 이 기사에서는 장애인 해고의 특징을 고려할 것입니다.

장애인과의 고용계약은 어떤 경우에 종료되나요?

시민은 자신의 건강 상태에 변화가 있는 경우 장애자로 인정되며, 이는 추가 업무 수행 능력의 부분적 또는 완전한 상실로 표현됩니다. 장애 사실은 시민이 검사와 테스트를 거친 후 위원회에 의해 확립됩니다. 결과에 따라 장애를 나타내는 주요 문서가 될 ITU 결론이 발표됩니다. 질병에 따라 장애군을 1년, 수년 또는 무기한으로 지정할 수 있습니다. 처음 두 가지 경우 시민은 결론에 명시된 기한 내에 재심사를 받아야합니다.

장애 결론 및 증명서와 함께 시민에게는 회복 촉진을 위한 일련의 조치를 명시하는 개별 재활 프로그램이 제공됩니다. 그는 또한 검토를 위해 이 문서를 고용주에게 제시해야 합니다.

고용주의 주도로 장애인을 해고하는 것은 조직에 타당한 이유가 있어야하기 때문에 매우 논란의 여지가있는 문제입니다. 예를 들어, 직원의 결근이나 기타 유죄 행위. 다만, 국민이 건강을 완전히 상실하여 더 이상 업무활동을 수행할 수 없는 경우에는 해고가 가능하다. 이 경우 러시아 노동법 제83조 5항 1항은 당사자의 통제를 벗어난 이유로 해고를 의미합니다. 그러나 장애인도 신청서를 작성할 권리가 있습니다. 마음대로또는 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료합니다.

참고로! 고용주가 1개의 장애 그룹(비근로)이 있는 경우 시민을 고용한 경우 Art 5항에 따라 그를 해고합니다. 83 그는 일할 능력이 없다는 사실을 미리 알고 있었기 때문에 그렇게 할 수 없습니다.

고용주는 근로자가 제출한 서류에 근거하여 능력이 완전히 상실되었음을 확신해야 합니다. 예를 들어, 시민이 3군 장애를 갖고 있는 경우 그의 건강은 회복될 가능성이 높으며 고용주는 바로 이러한 이유로 그를 스스로 해고할 권리가 없습니다. 그러나 입법자는 당사자들의 합의에 따라 제3군 장애인의 해고를 허용한다.

시민이 갑자기 장애를 입어 자신의 직위에서 계속 일할 수 없는 상황에서 기업의 장은 그의 건강 상태에 따라 그에게 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 그러나 직원이 제안된 옵션에 항상 동의하는 것은 아닙니다. 따라서 거절하는 경우 예술 제1부 8항에 따라 해고될 수 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.

동의없이 3 그룹 장애인을 해고하는 방법은 무엇입니까? 인증 결과를 바탕으로 합니다. 직원이 인증을 통과하지 못한 것으로 밝혀지면 고용주는 해당 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 그러나 문제가 발생하고 직원이 법정에서 해고에 대해 이의를 제기할 수 없는 것을 방지하기 위해 기업의 장은 법률 요구 사항을 완전히 준수하여 인증을 구성해야 합니다.

후천성 질환이 있는 장애인과 동일한 근거로 어릴 때부터 장애인을 해고하는 것이 가능합니다. 그러나 고용 계약을 종료하기 전에 고용주는 그의 건강 상태에 따라 회사에서 가능한 모든 공석을 제공해야 합니다. 그러나 고용주가 고용 당시에 다음과 같은 사실을 알고 있었다면 장애인 직원어린 시절부터 고용주는 직원의 건강 상태를 미리 알고 있었기 때문에 질병 그룹에 관계없이 장애가 있고 일할 수 없다는 이유로 그를 해고 할 권리가 없습니다.

참고로! 고용주가 장애로 인해 직원을 해고하겠다고 주장하면서 사직서를 작성하도록 강요하는 경우 후자는 법원에서 모든 불법 행위에 대해 항소할 수 있습니다. 그러나 시민이 정말로 직장을 떠나고 싶어하는 경우에만 자유 의지에 대한 진술서를 작성할 수 있습니다.

장애로 인한 해고

고용주는 해당 직원이 질병으로 인해 3군 장애인이 되었음을 알게 된 후 의료 보고서에 명시된 근무 조건을 해당 직원에게 제공해야 합니다. 이는 일정 변경, 작업 편의성 등이 될 수 있습니다. 특정 직위에서 이것이 불가능할 경우, 고용주는 직원에게 다른 직위를 제공해야 합니다. 후자가 거절하는 경우 Art 8항에 따라 해고될 수 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.

참고로! 시민에게는 장애 증명서와 함께 건강 개선을 위한 일련의 조치가 포함된 개별 재활 프로그램이 발급됩니다. 고용주는 이 프로그램의 요구 사항에 따라 장애인의 업무를 조직해야 합니다.

우선, 고용주는 직원에게 근무 지역에서 사용 가능한 모든 공석을 제공해야 합니다. 어떤 이유로 시민이 이러한 직위에 만족하지 않으면 기업 책임자는 그에게 다른 지역의 공석을 제공합니다. 이에 대한 정보가 포함된 경우 후자의 시나리오가 가능합니다. 단체협약조직. 그러나 시민은 이 옵션을 거부할 수 있습니다. 고용주의 제안을 수락하거나 거부하는 것은 직원의 권리이지 의무는 아님을 상기시켜 드립니다. 따라서 그는 제안을 거부할 수도 있습니다.

그러나 조직이 항상 장애인의 건강 상태에 해당하는 직위를 보유하지 않을 수도 있고, 예를 들어 공석이 전혀 없을 수도 있습니다. 따라서 검색의 모든 단계에서 협상을 수행하고 그 결과를 프로토콜에 반영하는 것이 좋습니다. 이 문서는 고용주가 문제를 해결하기 위해 모든 노력을 기울였다는 일종의 보증입니다. 그렇지 않으면 직원은 해고에 이의를 제기할 수 있습니다.

직원 감축으로 인한 3군 장애로 인한 해고는 일반적으로 이루어지며, 고용주가 2개월 전에 직원에게 예정된 감축을 알리는 것으로 시작됩니다. 장애인은 해당 직위를 유지할 우선권을 갖고 있습니까? 업무상 질병으로 인해 장애를 받았거나 두 번째 옵션이 가능한 경우에만 장애 직원의 자격이 더 높습니다.

직원은 2를 기다리지 않을 권리가 있습니다 월 기간해고되고 조기 사임되기 전에. 이는 그의 권리이며 고용주에게 자신의 의사를 밝힌 후 즉시 시행됩니다. 지불에 관해서는 일반적으로 다른 해고 직원과 동일한 금액으로 지급됩니다.

그룹 1 장애인의 해고는 제출된 ITU 증명서를 기반으로 이루어지며, 이에 따라 시민은 더 이상 노동 활동을 수행할 수 없습니다. 이 문서는 고용주가 Art 5 항에 따라 적절한 해고 명령을 내리기에 충분합니다. 83. 다음으로 HR 부서 전문가가 통합 문서에 항목을 작성하여 직원에게 발행합니다. 마지막 단계– 시민들과 합의를 수행합니다.

제3군 장애인을 본인의 요청에 따라 해고하는 것이 가능한가요?

제3군 장애인은 본인의 요청에 따라 고용주에게 이를 통지한 후 언제든지 해고할 수 있습니다. 그러나 시민은 당사자들이 달리 합의하지 않는 한 입법자가 제공한 2주 동안 직장에서 근무해야 합니다. 그러나, 이 규칙의예외가 있습니다. 근무가 불가능하다는 의학적 소견이 있는 경우에는 제외됩니다.

참고로! 고용주는 문서로 기록된 직원의 유죄 행위(예: 결근)를 제외하고는 스스로 제3그룹의 직원을 해고할 권리가 없습니다. 그렇지 않은 경우, 그러한 해고는 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.

제3군 장애인을 임의로 해고하는 절차는 다음과 같습니다.

1. 직원이 해고 편지를 쓴다 고용 계약그리고 이를 고용주에게 전달합니다.
2. 애플리케이션은 승인된 사람(HR 전문가 또는 사무실 관리 서비스)에 의해 등록되고 수신 번호가 할당됩니다.
3. 기업 책임자는 신청서를 검토하고 결정을 내립니다.
4. 당사자들은 근무 기간에 동의합니다.
5. 해고 명령이 내려졌습니다.
6. 세 번째 그룹의 장애로 인해 해고되면 노동 기록에 기록됩니다.
7. 직원에게 취업 허가가 주어지고 그와 합의가 이루어집니다.

참고로! 워크북은 작업 마지막 날에 발행되어야 합니다. 시민이 기업에 참석하지 않은 경우 문서 발급을 요청한 다음 날. 직원이 문서를 받으러 오지 않는 경우, 고용주는 그에게 고용 계약 해지 통지를 보내고 통합 문서를 받도록 초대할 수 있습니다.

따라서 장애인 해고는 고용관계를 종료할 근거가 많지 않기 때문에 매우 심각한 절차이다. 고용주가 이유 없이 장애인을 해고하려면 고용주는 자신의 행동에 대해 책임을 져야 하며, 시민의 권리를 보호하기 위해 법원에 신청하는 경우 해당 시민을 직장에 복직시켜야 할 뿐만 아니라 무과실로 인한 가동 중지 시간에 대한 보상도 지불해야 합니다. 직원의.

직원은 지정된 장애 그룹의 특징인 업무 활동 제한을 명시하는 의료 보고서에 따라 장애가 있는 것으로 간주됩니다. 이 범주의 근로자에게는 다음이 필요합니다. 특별한 관심고용주 측에서는 다음에 따라 노동 과정을 조직합니다. 의료 권고. 이 법안에는 직원의 장애 결정으로 인해 3군 장애인을 해고하는 것을 허용하는 법적 틀이 없습니다. 국가는 국민의 권리를 보호한다. 장애그래서 창조된 입법 체계, 이는 장애인 해고를 상당히 복잡하게 만듭니다.

장애가 있는 직원에 대한 모든 법적 요구 사항을 준수하려면 인사 서비스기업은 근로자의 신체적 능력 변화에 신속하게 대응해야 합니다. 그렇다고 해서 그러한 직원을 해고하고 그러한 작업을 수행하기 위한 법적 방법을 찾기 위해 모든 노력을 기울여야 한다는 의미는 아닙니다. 책임감 있게 직무를 수행하는 충성스럽고 근면한 직원은 모든 기업의 귀중한 자산이므로 장애가 있는 직원이 신체적 능력에 따라 성과를 내고 일할 수 있는 직장을 찾는 것이 가장 좋습니다. 유용한.

더욱이 어떤 경우에는 주정부가 이러한 범주의 근로자의 고용을 장려할 뿐만 아니라 직원 중에 장애가 있는 직원을 고용하도록 의무화하기도 합니다. 그러나 장애인 해고가 법을 위반하지 않고 확립된 규칙을 준수하여 수행될 수 있는 몇 가지 이유가 여전히 있습니다.

장애인 근로자의 법적 해고 사례

고용주는 의료 위원회의 결론에 따라 직원이 완전히 장애가 있다고 선언된 경우 직원과의 고용 관계를 종료할 수 있는 기회를 갖습니다. 이는 문서화되어야합니다. 글쓰기, 여기에는 건강상의 이유로 영구 장애 진단을 받은 것으로 표시됩니다. 회사가 원하더라도 업무 수행을 허가할 수 있는 권한이 없기 때문에 직원에게 더 쉬운 근무 조건을 제공할 수 없습니다. 따라서 고용주는 업무 수행 능력이 완전히 상실된 근로자를 해고할 의무가 있습니다.

사용자의 주도로 3군 장애인을 일방적으로 해고하는 것은 법으로 금지되어 있습니다. 모든 법적 규정을 준수하려면 제77조의 요구 사항을 준수해야 합니다. 노동법. 이에 따라, 업무 활동이 제한적인 장애가 있는 직원에게는 의료 보고서에 명시된 요구 사항에 따라 근무 조건이 더 쉬운 직장을 제공해야 합니다. 다른 직장으로의 이전을 위해 제시된 모든 옵션을 고려한 후 직원은 동의를 나타내는 답변을 제공해야 합니다. 직원이 자신의 규정에 따라 제공된 것으로 전환하기를 원하지 않는 경우 신체 상태고용 옵션이 있는 경우, 고용주는 노동법 제77조 8항에 따라 직원을 해고할 법적 권리를 갖습니다.

세 번째 장애 그룹을 설정할 때 고용주는 근로 조건이 건강상의 제약이 있는 직원에게 적합한지 여부를 독립적으로 결정할 의무가 있습니다.

직위에 적합하다면 의료 요구 사항직원은 평소와 같이 계속해서 직무를 수행할 수 있습니다. 근무 조건이 세 번째 장애 그룹에 완전히 부합하지 않는 경우 이를 완화해야 하며, 이 조치가 불가능할 경우 직원에게 다른 직위를 제공합니다.

모든 기업이 제공할 수 있는 기회를 갖고 있는 것은 아닙니다. 직장모든 요구 사항을 완전히 충족하도록 장애인. 따라서 장애가 있는 것으로 확인된 직원과의 교섭은 불가피하게 필요할 것이다. 협상 과정의 모든 단계에서 조치를 서면으로 기록해야 합니다. 직원의 업무에 완전히 적합한 직위가 없는 경우 직원 테이블에 적합한 직위가 부족하여 건강상의 이유로 일자리 제공이 불가능함을 정당화하는 문서를 작성해야 합니다.

같은 방식으로 세 번째 그룹의 장애인을 위해 기업에서 사용 가능한 작업 공간을 직원에게 제공하는 제안이 작성됩니다. 직원에게 제공되는 문서에는 의료 보고서에 명시된 금기 사항에 따라 작업장 요구 사항을 충족하는 직원 테이블의 모든 직위가 나열되어야 합니다. 제안된 공석을 거부하는 경우 서면으로 거부해야 합니다. 이 문서이는 업무 활동이 제한된 장애가 있는 직원의 해고 사유로 간주됩니다.

전문가의 의견

로마 에프레모프

7년 이상의 경력. 전문분야: 노동법, 법률 사회 보장, 지적재산권법, 민사소송, 형법, 일반 이론진상

중에 법적 근거고용주의 요청에 따라 장애 3급 근로자를 해고하려면 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

1. 다른 직위로의 이동에 대한 직원의 의견 불일치. 직업을 바꾸겠다고 제안하고 기능적 책임고용주는 직원이 특정 상황에서만 권리를 갖습니다. 의학적 금기 사항, 건강상의 문제로 직무에 대처할 수 없습니다.
2. 고용된 직원의 지위에도 불구하고 그는 조직에서 확립된 행동 규칙을 준수해야 합니다. 다수의 결근 또는 공무 불이행 사실이 기록된 경우, 고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다. 부정적인 결과나 자신을 위해.
3. 장애인의 지위는 노동 규율 위반에 대한 변명이 될 수 없습니다. 범죄자가 술이나 마약에 취한 상태로 직장에 나타나면 해당 범죄자는 해고됩니다.
4. 직원 감축 또는 기업 청산.
5. 보유한 직위를 준수하지 않는다는 사실을 확립합니다. 이러한 상황에서 고용주는 다른 고용 장소를 제공할 의무가 있습니다. 직원이 거부하는 경우 직원은 그를 해고할 권리가 있습니다.

세 번째 장애 그룹을 가진 사람의 해고에 대한 법적 근거의 전체 목록은 러시아 노동법 제 81 조에 명시되어 있습니다. 고용주는 법적 요구 사항을 엄격히 준수하고 공식화해야 합니다. 필요한 서류전부. 그렇지 않은 경우 해고된 직원은 법원을 통해 복직할 권리가 있으며 강제 결근 및 도덕적 피해에 대해 고용주로부터 보상을 받을 수 있습니다.

고용주의 주도로 해고 절차

입법자는 3급 장애가 있는 사람을 해고하려는 고용주를 위한 필수 규칙을 승인했습니다. 법적 근거에 따라 고용 계약을 종료하려면 다음 절차를 따라야 합니다.

1. 고용주는 다가오는 해고에 대한 공식 통지를 직원에게 보냅니다. 편지를 받은 후 해당 직원은 무급 정직 처분을 받습니다.
2. 해고 명령이 작성되었습니다. 문서에는 직위에서 해임된 이유, 특정 상황에 해당하는 러시아 노동법 규범에 대한 참조가 명시되어야 합니다. 주문서에는 직원이 서명합니다. 객관적인 이유로 서명을 거부하거나 서명할 수 없는 경우 해당 메모가 문서에 기록됩니다.
3. 고용된 직원의 마지막 근무일은 고용 계약이 종료되는 날로 인식됩니다. 같은 기간 동안 고용주는 비용을 지불할 의무가 있습니다.

고용주와 직원 사이의 노동관계가 종료되는 날, 고용주와 직원 사이에 해당 항목이 기록된 작업장이 제공됩니다.

장애가 있는 직원의 주도로 해고

기업의 모든 직원은 권리를 갖습니다. 자신의 요청에 따라 장애인 해고는 다음에 따라 수행됩니다. 일반 규칙. 법률은 건강이나 신체적 능력에 따라 개인적으로 사직할 수 있는 권리를 차별하지 않습니다. 고용 계약 종료를 공식화하려면 장애인이 신청서를 작성한 후 해고 및 전액 지불 전에 2주 동안 일해야 합니다.

당사자 간의 합의에 의해 고용관계 종료가 공식화되는 경우에는 별도의 협의 없이 장애인을 해고하는 것도 가능합니다. 이 경우 전체 해고 절차는 직원과 고용주 간의 계약에 반영됩니다. 모두 내린 결정해고 시점, 보상 금액, 기타 상호 합의 사항은 서면으로 기록하고 직원의 개인 서명과 기업장의 인감 및 서명을 통해 인증해야 합니다.

그룹 3의 장애인 해고에 대한 규칙 및 절차를 준수하면 소송을 예방하고 기업가가 벌금 형태의 다양한 처벌로부터 보호받을 수 있습니다.

작업을 계속할 가능성이 항상 당사자의 의지에 달려 있는 것은 아닙니다. 전체 또는 부분 장애 사실의 결정은 신체적 근로 능력에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이 경우 장애로 인한 해고가 허용되며, 절차는 노동관계 양 당사자에게 특정한 특징을 갖습니다.

장애 인정의 법적 근거

의료상의 이유로 해고하는 것은 직원이 직무를 완전히 수행했더라도 강제 조치입니다. 시민은 다음 사항에 따라서만 직장에서 해고될 수 있습니다. 필수 요구 사항법률로 규제됩니다.

업무상 무능력 사실을 공식적으로 확인하려면 다음과 같은 상황이 충족되어야 합니다.

• 직원은 MSEC의 공식 시험을 받아야 합니다.
• 장애 사실의 확립은 확립된 문서(장애 증명서)의 발급을 통해 확인되어야 합니다.
• 일정기간 장애가 확정된 경우에는 정기적인 재검사가 필요합니다.

장애 판정이 항상 일을 계속할 수 없음을 의미하는 것은 아닙니다. 추가 조치를 위한 구체적인 조건을 설정하려면 장애 그룹과 질병의 성격을 설정하는 것이 필요합니다.

장애는 완전하거나 부분적일 수 있으며 이는 장애 그룹 선택에 직접적인 영향을 미칩니다. ~에 이 순간세 가지 가능한 그룹이 공식적으로 설립되었으며, 그 중 첫 번째 그룹만이 시민의 완전한 장애를 의미합니다.

장애 사실 확인은 MSEC의 검사인 공식 절차의 결과를 기반으로 이루어집니다. 이러한 당국만이 이러한 상황을 기록하고 적절한 증빙 문서를 발행할 권리가 있습니다. 특정 장애군에 대한 심사 및 식별은 의료질병의 종류별로 정해진 규정 및 기준에 따라 실시됩니다.

장애는 일정 기간 동안 설정되거나 등록될 수 있습니다. 영구 임기, 즉. 무기한. MSEC 기관이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간을 기록한 경우 매년 재심사 과정에서 확인 대상이 됩니다.

장애 판정이 직원의 노사관계에 영향을 미치기 위해서는 이 사실을 경영진에 알려야 합니다. 이를 위해 전문가는 정해진 형식의 장애 증명서를 제출해야 하며, 이후 고용 계약 당사자는 법적으로 중요한 결과에 직면하게 됩니다.

노동 관계 당사자에 대한 장애의 법적 결과

장애 사실이 공식적으로 통보된 순간부터 경영진은 하위 직원의 업무 활동을 계속할지 결정할 책임이 있습니다. 그러나 확립된 집단과 질병의 성격에 관계없이 장애인은 자신의 요청에 따라 사임할 수 있는 기회를 갖습니다.

장애인의 주도로 건강상의 이유로 업무를 종료하는 것은 러시아 노동법에 규정된 일반 규칙에 따라 공식화됩니다. 그러나 의료 지표가 있으면 2주 근무 요건을 준수할 필요가 없습니다.

고용 관계의 추가 성격을 결정하려면 다음과 같은 상황이 중요합니다.

• 그룹 I의 장애 - 고용 관계를 종료할 의무가 수반됩니다. 이 경우 질병의 성격은 영구적이고 회복 불가능하기 때문입니다.
• 그룹 II 장애 - 계속 일하는 능력에 심각한 제한을 수반하므로 시민을 위한 새로운 고용 형태를 선택해야 합니다.
• 그룹 III 장애는 제거 가능한 상황이며 어떤 경우에는 업무 성격에 대한 의무적인 변경이 필요하지 않을 수도 있습니다.

첫 번째 그룹의 장애로 인한 해고는 Art 5 항에 따라 공식화됩니다. 완전한 장애로 인해 시민이 다른 일자리를 찾을 수 없기 때문에 러시아 연방 노동법 83. 이러한 장애 특성에 대한 표시는 MSEC 인증서에 포함되어 있으며 경영진이 임의로 이의를 제기할 수 없습니다.

그룹 2 장애인을 해고하려면 기업 경영진이 직원 고용에 대한 필수 조치를 준수해야 합니다. 이를 위해서는 장애인이 의학적 이유로 점유할 수 있는 모든 가능한 공석이 기업에 제공되어야 합니다. 제안된 공석 중 하나로 이동하려면 전문가가 서면 동의를 표명해야 합니다.

기업 직원에 공석이 없거나 장애인이 직장이나 직무를 변경하는 데 동의하지 않은 경우 경영진은 해고 절차를 시작할 권리가 있습니다. 노동 계약스스로 주도적으로. 해고 과정에서 장애인은 고용주의 비용을 포함하여 추가 지원 조치를 받을 권리가 있습니다.

제3군 장애인을 동의 없이 해고하는 것이 가능한가요? 이 장애 범주는 업무 활동에 제한을 두지 않을 수 있으며 일정 시간이 지난 후 MSEC의 심사를 통해 완전히 제거될 수 있습니다. 고용 계약에 대한 양 당사자의 권리를 존중하기 위해 다음 옵션을 사용할 수 있습니다.

• 직원은 근무 조건에 대해 확립된 제한 사항을 나타내는 의료 보고서를 받습니다.
• 경영진은 의료 제한 목록에 포함된 직무 수행에서 전문가의 석방을 제공하지만 그의 직위와 근무지는 변경되지 않을 수 있습니다.
• 당사자 간의 합의에 따라 중요한 고용 조건이 변경될 수 있습니다(기업 구조 내 다른 직장으로 이동, 직위 변경 등).

실행하는 경우 노동 책임제공 업무 설명서, 의학적 이유로 불가능하고 다른 공석으로의 이동이 불가능하며 고용주의 주도로 3 그룹 장애인의 해고가 허용됩니다.

고용주의 주도로 해고 절차

고용관계를 유지하는 것이 불가능할 경우, 경영진은 장애인을 해고하는 절차를 밟아야 합니다. 이를 위해서는 다음 상황을 문서화해야 합니다.

• 시민이 더 이상 일할 수 없게 만드는 장애 사실;
• 결석 가능한 옵션장애인 고용(기업의 직원 구조에 공석 부족)
• 직위나 직무를 변경하는 데 전문가의 동의가 부족합니다.

이러한 근거를 확립하면 문서 준비를 진행할 수 있습니다. 해고 결정을 내리는 법적 사실은 고용 관계 종료 이유와 날짜를 나타내는 기업장의 명령에 의해 기록되어야합니다.

해고된 전문가는 서명에 대한 해고 명령을 숙지해야 합니다. 장애인은 지정된 문서의 내용을 검토한 후 주문서에 서명합니다. 주문 내용과 관리자의 승인 사실이 입력의 기초가 됩니다. 작업서, 장애로 인한 해고시 혜택을 포함하는 시민과의 합의를 위해.

통합 문서의 샘플 항목에는 해고 사유(시민의 완전 또는 부분 장애)에 대한 메모가 포함되어야 합니다. 고용 계약이 종료되는 노동법 조항도 표시되어야 합니다.

완성된 작업서는 출근 마지막 날 전문가에게 발행되며 영수증은 개인 인사 파일에 서명되어야 합니다. 통합 문서 항목에는 이 기업의 근무 기간과 관련된 모든 정보에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

장애로 인한 해고시 보장

완전하거나 부분적인 무능력으로 인해 고용이 종료되는 경우, 법률은 추가적인 사회적 지원 조치를 규정하며 이를 준수할 의무는 경영진에게 있습니다.

경영진의 주도로 고용 계약이 종료되면 장애인은 다음 지불금을 받을 권리가 있습니다.

• 실제 근무 시간을 기준으로 금전적 보상;
• 노동 계약에 규정된 수당, 추가 지급 및 보상;
• 미사용 휴가 일수에 대한 지불;
• 퇴직금장애로 인해 해고된 경우.

이를 근거로 해고되면 법은 장애인에게 퇴직금을 지급하도록 의무화하는데, 이는 전문가의 2주 평균 급여와 동일합니다. 이것 보상금 지급 12개월 동안 직원의 금전적 보수 금액을 연간 근무 일수로 나누어 계산합니다. 금전적 보수에는 보너스, 휴가 수당 및 고용 계약 조건에 직접적으로 반영되지 않은 기타 지급액이 포함되지 않습니다.

고용 계약 종료 시 보상 혜택 금액에는 세금 및 수수료가 적용되지 않으며 직원에게 전액 지급됩니다(금액이 승인된 한도를 초과하는 경우 제외).

급여를 계산하고 지급하려면 다음 조건을 충족해야 합니다.

• 동일한 조건 하에서 작업을 계속할 수 없도록 하는 작업 무능력 사실이 확립되었습니다.
• 장애인을 다른 직업으로 옮기거나 현재 직무를 변경할 가능성이 없습니다.
• 고용 계약 종료는 경영진의 결정에 의해 시작되었습니다.

장애인이 스스로 휴업을 결정하고 자발적으로 사직서를 제출한 경우에는 급여 지급에 대한 법적 근거가 없습니다.

안녕하세요! 이 기사에서는 직원이 장애인으로 인정되는 경우 고용주가 해야 할 일에 대해 설명합니다.

오늘 배울 내용은 다음과 같습니다.

1. 장애인 직원의 해고를 올바르게 공식화하는 방법
2. 환자에게 장애를 부여할 때 고용주에게 어떤 서류를 제공해야 합니까?
3. 어떤 장애인 그룹이 일할 수 있고, 어떤 장애인 그룹이 일할 수 없는지;
4. 다양한 장애인 그룹의 직원을 해고하는 방법
5. 해고시 장애인에게 무엇을 지불해야합니까?

장애로 인한 직원 해고 절차

일하는 사람은 직장에서 부상을 입어 작업 능력을 상실할 수 있습니다. 건강 상태가 악화되면 전문가의 의료기관그는 장애 정도를 결정하기 위해 검사를 받도록 처방되었습니다.
진단이 내려지면 직원에게 다양한 장애 등급이 지정될 수 있습니다.

1. 1급– 이 정도의 장애인은 독립적으로 움직일 수 없거나 어떤 행동도 할 수 없으며, 이 경우 작업 능력이 완전히 상실됩니다. 도움없이 낯선 사람장애인은 스스로를 부양할 수 없습니다.
2. 두번째 등급– 사람들은 특수 장치의 도움을 받아 움직입니다. 이끌 수있다 활동적인 생활, 하지만 외부인의 도움이 필요합니다.
3. 3급– 장애인은 보조 장치의 도움으로 독립적으로 이동할 수 있지만 외부의 도움 없이는 가능합니다. 그런 사람들이 일하고 성과를 낼 수 있다. 노동 행동, 그러나 그들을 위해 특별히 만들어진 조건입니다.

고용주는 직원에게 장애가 있는 경우 아픈 직원을 제거하려고 노력합니다. 장애로 인한 해고는 직원이 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 직접 작성한 경우에만 발생할 수 있습니다.

상사는 직원에게 압력을 가하여 사직을 강요해서는 안됩니다.

다음과 같은 경우 장애로 인한 해고가 발생할 수 있습니다.

• 직원이 직무를 수행할 수 없어 생산 프로세스가 느려집니다.
• 기업에 장애인에게 필요한 조건을 갖춘 공석이 없는 경우
• 직원이 서면으로 제공된 가벼운 조건을 거부하는 경우
• 장애인이 자신의 자유 의지로 성명서를 작성하는 경우.

장애인과 관련된 모든 문제를 해결하려면 고용주는 해고 중에 논란의 여지가 없는 상황이 발생하지 않도록 법적 능력이 있어야 합니다.

이러한 상황이 발생하는 첫 번째 단계는 ITU 사무국 직원을 검사하여 질병 유무를 확인하고 장애 정도를 결정하는 것입니다.

장애가 지정되면 개인에게 두 가지 문서가 발급됩니다.

1. 정도와 유효 기간이 표시된 장애 증명서. 고용주는 이 기간 이후에 직원이 2차 재검사를 받도록 해야 합니다. 직원이 새 증명서를 가져오지 않으면 장애인 상태가 상실됩니다.
2. IPR은 장애인을 위한 재활 프로그램을 의미합니다. 이러한 프로그램은 장애가 있는 직원을 위해 조성해야 하는 근무 조건을 규정합니다.

두 서류 모두 ITU 사무국 의장의 인증과 이 조직의 직인이 있어야 합니다.

고용주는 해당 직원과의 개인적인 대화를 통해 그가 자신의 직위에서 일하고 싶은지 알아내야 합니다. 직원이 사직하기로 결정한 경우 이 절차에 필요한 모든 서류를 준비해야 합니다.

상사는 스스로 장애인 직원을 해고할 수 있다. 해당 직무에 적합하지 않다고 판단되면 해고됩니다. 이는 인증위원회에서 결정합니다.

특별 조건 평가 커미션은 직원이 현재 조건에서 생산 작업을 할 수 있는지 여부를 결정합니다. 조건이 건강 상태를 충족시키지 못하는 경우 고용 계약이 종료됩니다.

직원은 자신의 업무 책임에 대처하기가 어렵다고 판단하면 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성할 수 있습니다.

1. 직원이 글을 쓰고 인사부에 등록합니다.
2. 이사가 신청서에 서명합니다.
3. 직원은 이사가 서명한 신청서 사본을 만들어야 합니다.
4. 직원이 해고 명령을 작성하고 서명합니다.
5. 회계 부서는 해고된 장애인과 합의해야 하며 해고 시 제출해야 하는 증명서를 제공해야 합니다.
6. HR 조사관은 통합 문서를 발행해야 합니다.

각종 장애그룹에 대한 해고

1급 및 2급 장애가 발생하면 해당 직원은 해당 조항에 따라 해고될 수 있으며, 세 번째 그룹에서는 직원이 자신에게 더 적합한 근무 ​​및 휴식 조건을 갖춘 다른 직업으로 전근될 수 있습니다.

장애 그룹으로 인한 해고에는 다음과 같은 몇 가지 상황이 포함됩니다.

1. 3급 장애, 즉 부분적인 근로 능력을 갖춘 첫 번째 장애 그룹이 지정되었지만 직원 자신이 자신의 상태로 인해 근로를 거부하는 경우 이사는 장애를 종료합니다. 고용관계 종료의 사유는 근로능력의 완전한 상실이다.

동시에 ITU 전문가는 해당 직원을 위한 IPR을 개발하지 않습니다.

2. 개인에게 두 번째 및 세 번째 그룹의 장애가 지정되고 직원이 계속 근무할 의사가 없는 경우 고용주는 고용 계약도 해지합니다. 직원은 일할 능력이 있으므로 신청서를 작성해야합니다. 양측의 합의에 의해 고용계약을 종료할 수 있습니다.

3. 장애인이 취업할 수 있는 경우, 이들은 두 번째 및 세 번째 장애 그룹이므로 그 자리에 남을 수 있습니다. 고용주는 재활 지침을 연구하는 데 전적인 책임을 져야 합니다.

장애인이 사무실에서 근무하며 이동이 용이한 경우 바퀴 달린 의자또는 다른 사람 보조기구, 그러면 그는 추가 조건을 만들지 않고도 계속해서 직장을 점유할 수 있습니다.

고용주는 수행되는 작업 부하를 줄이고 근무 시간, 휴식을 위한 추가 시간 제공 등

법률에 따라 두 번째 및 세 번째 그룹의 장애인에 대한 근무 주 길이가 결정됩니다.

4. 제1, 제2장애군 근로자 35시간 시계가 설정되었습니다. 근무 주전액 지불. 직원이 35시간을 근무하지 않으면 근무한 시간에 비례하여 급여가 지급됩니다.

연차 유급휴가는 건강한 직원과 동일하게 제공됩니다.

5. 근로자가 생산직에 근무하고 그 업무가 어렵거나 유해한 업무 기능을 수행하는 경우, 고용주는 고용 계약 조항을 검토하여 직무를 변경하거나 그에게 다른 공석을 제공해야 합니다.

직원이 제안된 공석을 거부하는 경우 쉬운 조건노동을 한 경우 이를 서면으로 기록하고 장애인을 해고해야 합니다.

급여 지급 및 기타 금전 지급 절차

장애인 해고 명령에 서명할 때 최종 근무일과 최종 지급금 및 보상금 지급 여부를 결정합니다. 미사용 휴가.

해고되는 경우, 스스로 또는 이사의 주도로 장애인은 건강한 사람과 동일한 급여를 받을 권리가 있습니다.

1. 발생 값해당 월의 실제 근무 시간
2. 미사용 휴가에 대한 보상은 28일 단위로 계산됩니다.
3. 관리자가 해고를 개시한 경우 장애 직원에게는 2주간의 수당이 지급됩니다.

해고된 장애인은 14일간 일을 할 수 없습니다.

장애로 인해 해고된 경우 2주간의 퇴직금은 평균소득을 기준으로 산정됩니다.

장애 수당은 근무 마지막 날에 지급됩니다. 같은 날, HR 부서 조사관은 해당 항목이 포함된 통합 문서를 발행해야 합니다.

일부 고용주는 장애인을 해고할 때 현지 규정 및 단체 협약에 따라 재정 지원을 제공합니다.

장애인 소득에 대한 세금 계산 절차가 변경되었습니다. 적립시 소득세, 직원이 첫 번째 및 두 번째 그룹에서 비활성화된 경우 적용됩니다. 세금 공제 500 루블의 양. 3,000 루블 공제. 특별한 사정이 있는 경우 3급 장애인으로 인정된 사람에게 적용됩니다.

결론

일할 능력을 상실한 사람이 그만두고 싶지 않고 자신의 직무를 완전히 수행할 수 있는 경우, 고용주는 그를 해고할 권리가 없습니다. 첫 번째 그룹의 무능력이 인정되면 직원의 동의 없이 계약이 종료됩니다. 다른 경우에는 상사가 아픈 사람을 수용해야 합니다.

사직을 원하는 장애인 직원은 해고 시 지불해야 할 모든 금액을 조직에서 제공해야 합니다.

고용주는 장애가 있는 직원도 장애인과 동일한 권리와 보장을 갖고 있음을 기억해야 합니다. 건강한 남자. 따라서 침해로 인해 소송이 발생하거나 계획되지 않은 금융 비용이 발생할 수 있습니다.